ELEMENTY ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ. Tomasz Poskrobko Podyplomowe Studia Zarządzanie w Jednostkach Samorządu Terytorialnego

ELEMENTY ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ Tomasz Poskrobko Podyplomowe Studia Zarządzanie w Jednostkach Samorządu Terytorialnego

POPRZEDNIO Organizacja ucząca się (wprowadzenie) Wiedza Wiedza indywidualna Wiedza zespołowa

ZAKRES WYKŁADU Wspólna wizja Mistrzostwo osobiste Uczenie się zespołowe Modele myślowe Myślenie systemowe

ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ Organizacja która ciągle rozszerza swoje możliwości kreowania własnej przyszłości

wspólna wizja, Systemowe myślenie mistrzostwo osobiste ous tworzenie modeli myślowych zespołowe uczenie się

WSPÓLNA WIZJA jasno sformułowany obraz (wyobrażenie) organizacji w przyszłości oraz: znany i akceptowany przez wszystkich jej członków, skłaniający ich do ciągłego doskonalenia się.

WSPÓLNA WIZJA Model DOSKO Domena działalności - podstawowy obszar specjalizacji. Odpowiedzialność - wrażliwość organizacji na potrzeby i wymagania wartości interesariuszy, priorytety w ich realizacji. Standardy sukcesu - mierniki długookresowego powodzenia, wyrażone możliwie konkretnie w sferach np. satysfakcji klineta. Kluczowe kompetencje - umiejętności i technologie służące sukcesowi. Organizacja struktury - rozumiana jako podstawowe zasady systemu kadrowego i hierarchii panujące w organizacji, często utrwalone w jego kulturze organizacyjnej.

WSPÓLNA WIZJA Wizja kierownictwa Wizja pracowników

WSPÓLNA WIZJA Pracownicy działu Y Najwyższe kierownictwo Wizja Menedżerowie Pracownicy działu X Dyrektorzy Kierownicy

WSPÓLNA WIZJA Pracownicy działu X Dyrektorzy Wizja Pracownicy działu Y Najwyższe kierownictwo Kierownicy

WSPÓLNA WIZJA Dyrektorzy Pracownicy działu X Menedżerowie Najwyższe kierownictwo Wizja Pracownicy działu Y Kierownicy

WSPÓLNA WIZJA Pracownicy działu Y Kierownicy Pracownicy działu X Dyrektorzy Najwyższe kierownictwo Wizja Menedżerowie

WSPÓLNA WIZJA Funkcje dobrej wizji: wizja jako punkt odniesienia (ukierunkowanie) - umożliwia weryfikację zgodności bieżących działań z długofalowymi zamierzeniami i wartościami, wizja jako deklaracja intencji (uwiarygodnienie)- stanowi narzędzie marketingu i Public Relations, wizja jako wartość wspólna (integrowanie) - stanowi wartość, wokół której ogniskują się emocje i wartości wyznawane pracowników, wizja jako źródło natchnienia (inspirowanie) - zachęca do innowacji zmierzających do szybszego, lepszego, tańszego wcielenia w życie zamierzeń zawartych w wizji, wizja jako obietnica przyszłości (stabilizacja) - daje, szczególnie pracownikom niższych szczebli poczucie trwałości układu, w którym się znaleźli.

WSPÓLNA WIZJA Do wspólnej wizji potrzebni są wizjonerzy To osoby które przewidują przyszłość i potrafią w czytelny sposób namalować słowami obraz swojej organizacji za kilka lat

MISTRZOSTWO OSOBISTE Szczególny rodzaj biegłości, którą nabywa się w toku ćwiczeń. Obejmuje ono: formalne umiejętności zawodowe dyspozycje moralne pozwalające konsekwentnie wytyczać cele i budować wizję swojego życia. Mistrzostwo osobiste nie jest stanem, który można osiągnąć jest procesem ciągłego doskonalenia swojego sposobu postrzegania rzeczywistości i dostosowywania go do zmieniających się warunków otoczenia.

MISTRZOSTWO OSOBISTE

MISTRZOSTWO OSOBISTE Kreatywność Radość z pracy Warunki do rozwoju

MISTRZOSTWO OSOBISTE Warunki do rozwoju mistrzostwa osobistego: Staranniejsza selekcja na etapie rekrutacji, odpowiednie dozowanie procedur, standardów i limitów, Pozwolenie na cieszenie się pracą, Nagroda dla innowatora roku, Konkursy w stylu złodziej pomysłów.

MISTRZOSTWO OSOBISTE Kreatywność z punktu widzenia nauk o zarządzaniu, to uwarunkowania do tworzenia nowych pomysłów, które mogą stanowić podstawę innowacji.

MISTRZOSTWO OSOBISTE Mistrzostwo osobiste Twórcze myślenie Kreatywność Wynalazek Innowacja

ZESPOŁOWE UCZENIE SIĘ Konwersja wiedzy Techniki myślenia zespołowego Wzajemnie wspieranie uczenia się Zespołowe uczenie się

WIEDZA UKRYTA I DOSTĘPNA Wiedza dostępna nabyta poprzez kształcenie i doświadczenie Wiedza ukryta Wymiar techniczny immanentna podświadomości syntetyzowana na podstawie wszelkiej informacji zgromadzonej w umyśle uzewnętrzniana na zapotrzebowanie świadomości uwarunkowana wieloma zależnościami Wymiar poznawczy

KONWERSJA WIEDZY W ORGANIZACJI Dzielenie się i tworzenie wiedzy ukrytej przez doświadczenie bezpośrednie WIEDZA UKRYTA Artykułowanie wiedz ukrytej poprzez dialog i refleksję Socjalizacja Eksternalizacja I I I I I G I WIEDZA UKRYTA Internalizacja G I I Kombinacja G WIEDZA DOSTĘPNA G G O G I G Uczenie się, pozyskiwanie nowej wiedzy ukrytej poprzez wykorzystanie w praktyce WIEDZA DOSTĘPNA Przetwarzanie, gromadzenie i udostępnianie wiedzy dostępnej

Dzielenie się i tworzenie wiedzy ukrytej przez doświadczenie bezpośrednie WIEDZA UKRYTA Artykułowanie wiedz ukrytej poprzez dialog i refleksję Socjalizacja Eksternalizacja I I WIEDZA UKRYTA Uczenie się, pozyskiwanie nowej wiedzy ukrytej poprzez wykorzystanie w praktyce I Internalizacja G G I I WIEDZA DOSTĘPNA I G I Socjalizacja - jest to proces I I dzielenia się doświadczeniem, podczas którego powstaje WIEDZA DOSTĘPNA wiedza Kombinacjaukryta, w postaci modeli mentalnych i G umiejętności technicznych. Zdobywanie G O G tych umiejętności następuje najczęściej nie G poprzez język, ale obserwacje, naśladownictwo i ćwiczenia Przetwarzanie, gromadzenie i udostępnianie wiedzy dostępnej

Dzielenie się i tworzenie wiedzy ukrytej przez doświadczenie bezpośrednie WIEDZA UKRYTA Artykułowanie wiedz ukrytej poprzez dialog i refleksję Socjalizacja Eksternalizacja I I eksternalizacja - jest procesem wyrażania wiedzy ukrytej za pomocą dostępnych i znanych Internalizacja pojęć. Najczęściej transferowana G G analogii, hipotez lub modeli. wiedza przybiera formę metafor, Odgrywa ona kluczowe I znaczenie w tworzeniu wiedzy zespołowej, gdyż dostarcza Uczenie się, pozyskiwanie nowych pomysłów, nowej wiedzy opartych ukrytej na poprzez wykorzystanie w praktyce wiedzy ukrytej. WIEDZA UKRYTA I I I G WIEDZA DOSTĘPNA I G Kombinacja G O G I I G WIEDZA DOSTĘPNA Przetwarzanie, gromadzenie i udostępnianie wiedzy dostępnej

kombinacja - jest procesem Dzielenie się i tworzenie porządkowania i angażowania wiedzy ukrytej przez doświadczenie bezpośrednie koncepcji w określony system wiedzy, obejmuje swoim zakresem łączenie różnych elementów Socjalizacja wiedzy dostępnej. Dzielenie się wiedzą zachodzi dzięki dokumentom, pismom, spotkaniom, sieciom I komputerowym. Założeniem jest, że selekcjonowanie, ujednolicanie i kategoryzowanie danych i WIEDZA UKRYTA informacji może prowadzić do powstania nowej wiedzy. Internalizacja G I WIEDZA UKRYTA Eksternalizacja I I I G Kombinacja G I I Artykułowanie wiedz ukrytej poprzez dialog i refleksję I WIEDZA DOSTĘPNA G G O G I G Uczenie się, pozyskiwanie nowej wiedzy ukrytej poprzez wykorzystanie w praktyce WIEDZA DOSTĘPNA Przetwarzanie, gromadzenie i udostępnianie wiedzy dostępnej

Dzielenie się i tworzenie wiedzy ukrytej przez doświadczenie bezpośrednie WIEDZA UKRYTA Socjalizacja I I Internalizacja G G internalizacja jest to proces Artykułowanie wiedz ukrytej bardzo blisko poprzez związany dialog i refleksję z WIEDZA UKRYTA uczeniem poprzez działanie. Wiedza Eksternalizacja staje się użytecznym zasobem, gdy przenika I I człowieka w formie ukrytej, dzięki I G I doświadczeniu, modelom I I mentalnym i umiejętnościom technicznym. Człowiek gromadzi Kombinacja wiedzę i odpowiednio ją G interpretuje, a później użytkuje. G O G WIEDZA DOSTĘPNA I G Uczenie się, pozyskiwanie nowej wiedzy ukrytej poprzez wykorzystanie w praktyce WIEDZA DOSTĘPNA Przetwarzanie, gromadzenie i udostępnianie wiedzy dostępnej

Strategia kodyfikacji znormalizowane systemy zarządzania inżynieria procesów gospodarczych benchmarking tworzenie pamięci organizacyjnej ontologia wiedzy ochrona własności intelektualnej dyrektorzy wiedzy (Chief Knowledge Officers) bootlegging Strategia komunikacji identyfikacja organizacyjnych ekspertów socjometria bibliometria eksperci struktury projektowe centra kompetencyjne organizacji sieciowa (hipertekstu) system shukko techniki myślenia zespołowego

MYŚLENIE ZESPOŁOWE wiedza jawna przyrost wiedzy jawnej w efekcie pracy w zespole wiedza jawna wiedza ukryta Umysł osoby 2 wiedza jawna wiedza ukryta Umysł osoby 1 Nowe obrazy, które pojawiły się w podświadomości w wyniku dyskusji w stanie napięcia twórczego wiedza ukryta Umysł osoby 3

TECHNIKI MYŚLENIA ZESPOŁOWEGO Burza mózgów Stosowana w małych kilkuosobowych grupach osób o równym statusie zawodowym Przedstawienie problemu w zwięzły sposób Zachęta do zgłaszania pomysłów Obowiązuje dokładne notowanie Zakaz krytyki: wszystkie pomysły są dobre

TECHNIKI MYŚLENIA ZESPOŁOWEGO Metoda Gordona (odmiana burzy mózgów) Uczestnicy nie wiedzą, jaki jest rzeczywisty konkretny problem, znają jedynie zarys problemu Moderator stopniowo zawęża zakres dyskusji i dopiero pod koniec podaje problem szczegółowy Metoda pozwala na wykorzystanie szerszego zasobu wiedzy uczestników i uniknięcie skupienia uwagi na kwestiach szczegółowych

TECHNIKI MYŚLENIA ZESPOŁOWEGO Metoda skojarzeń przymusowych/losowych wykorzystywana w projektowaniu innowacji wskazuje się dwa lub więcej przedmiotów celowo lub losowo dobranych i prosi o podawanie pomysłów produktów, które łączą ich cechy

TECHNIKI MYŚLENIA ZESPOŁOWEGO Myślenie na dwóch poziomach precyzyjnie zdefiniowany problem do rozwiązania dokładny przeglądu wiedzy na temat problemu przegląd znanych rozwiązań przeeeeeerwa!!! powrót do problemu

TECHNIKI MYŚLENIA ZESPOŁOWEGO Sesje pomysłowości Przedstawienie problemu przez moderatora Uczestnicy proponują rozwiązania bez zastanowienia się nad wykonalnością Zgłaszanie pomysłów ulega zakończeniu z chwilą, gdy zaczynają się powtarzać Grupowanie pomysłów Dyskusja na wartością grup rozwiązań i definiowanie hierarchii

WADY MYŚLENIA ZESPOŁOWEGO Sprzyja konformizmowi Rzadko generuje rozwiązania rewolucyjne Możliwość ukrywania się

ZALETY MYŚLENIA ZESPOŁOWEGO Znacznie zwiększają prawdopodobieństwo pojawienia się innowacyjnych rozwiązań; Uczą eliminować ocenę w toku zgłaszania pomysłów; Uczą dostrzegać przydatność pozornie absurdalnych idei; Ograniczają transfer nawyku albo tzw. fiksację funkcjonalną ; Ograniczają wpływ hedonizmu angażują wiedzę dostępną i ukrytą

Aplikacja mobilna Urząd gminy???

STYLE UCZENIA SIĘ WG KOLBA Efektywne uczenie się wymaga przejścia przez wszystkie stadia. Konkretne przeżycia Aktywne eksperymentowanie Refleksyjna obserwacja Abstrakcyjne uogólnianie

STYLE UCZENIA SIĘ WG KOLBA Poszerzone badania cyklu uczenia się wykazały, że ludzie w rzeczywistości charakteryzują się kombinacją opisanych powyżej sposobów uczenia się. Ostatecznie ustalono istnienie czterech stylów uczenia się Konkretne przeżycia Aktywne eksperymentowanie Refleksyjna obserwacja Abstrakcyjne uogólnianie

STYLE UCZENIA SIĘ WG KOLBA Akomodator lubi stawiać pytania typu jeżeli (Jeżeli coś zmienię, to jakie będą tego następstwa?) potrafi wprowadzać w życie plany i eksperymentować angażuje emocje do pracy i nauki sprawia mu przyjemność adaptowanie się do nowych warunków ma skłonności do ryzyka dobrze czuje się jako marketingowiec lub sprzedawca

STYLE UCZENIA SIĘ WG KOLBA Dywergert lubi stawiać pytania typu dlaczego? (Dlaczego tak to wygląda?) postrzega sytuacje z różnych punktów najlepiej działa w sytuacjach wymagających generowania myśli wykazuje zainteresowanie ludźmi jest zaangażowany emocjonalnie w to co robi dobrze czuje się w obszarach kultury, sztuki, rozrywki i szeroko pojętych usług

STYLE UCZENIA SIĘ WG KOLBA Asymilator lubi stawiać pytania typu co? (Co jest przyczyną, a co skutkiem?) wykazuje zdolność do tworzenia modeli teoretycznych mniej ważne są problemy ludzkie praktyczne, ważniejsze jest aby teoria była logiczna i precyzyjna dobrze czuje się w obszarach informacji i nauki

STYLE UCZENIA SIĘ WG KOLBA Konwergert lubi stawiać pytania typu jak? (Jak to działa? Jak to się stało?) wykazuje największe zdolności do praktycznego zastosowania teorii skupia się na problemie nie angażując emocji dobry w testach na inteligencję bardziej interesują go zadania i rzeczy aniżeli problemy ludzkie dobrze czuje się w zawodach technicznych

porównanie z rzeczywistością wybór celu identyfikacja problemów Konkretne przeżycia AK DY wdrożenie rozwiązania Aktywne eksperymentowanie Refleksyjna obserwacja wybór znaczących problemów KO AS Abstrakcyjne uogólnianie wybór jednego rozwiązania tworzenie alternatywnych rozwiązań ocena konsekwencji rozwiązań

STYLE UCZENIA SIĘ WG KOLBA ŚWIADOMOŚĆ STYLU UCZENIA SIĘ Rozwój sieci wsparcia Harmonijne dopasowanie stylu uczenia się do sytuacji życiowych Ćwiczenie i rozwój umiejętności uczenia się, pozostających w sferze słabości.

MODELE MYŚLOWE Modele myślowe tworzą stereotypy, schematy i ograniczenia, które określają percepcję każdego człowieka. Modele myślowe mogą być dobre lub złe. Niedobrze dzieje się wtedy, gdy pozostają nierozpoznane i powodują zaburzenia w funkcjonowaniu organizacji

ZAGADKA LATERALNA Ojciec i jego syn mieli wypadek samochodowy. Ojciec zmarł, a syna przewieziono karetką do szpitala. Gdy chirurg go zobaczył krzyknął: "Nie mogę operować tego chłopca, on jest moim synem!". Jak to możliwe?

MODELE MYŚLOWE Identyfikacja modeli myślowych Myślenie scenariuszowe Rozbijanie złych modeli myślowych

MYŚLENIE SYSTEMOWE Myślenie systemowe jest próbą odwrócenia myślenia liniowego przyczyna-skutek

POJEDYNCZA PĘTLA UCZENIA SIĘ Cykl Deminga (określany też jako cykl: PDCA z ang. Plan-Do- Check-Act P-D-S-A z ang. Plan-Do- Study-Act Jest to schemat ilustrujący podstawową zasadę ciągłego ulepszania, stworzoną przez Williama Edwardsa Deminga Zastosuj Zbadaj Zaplanuj Zrób

PODWÓJNA PĘTLA UCZENIA SIĘ Znajdź ukryte przyczyny Zastosuj Zbadaj Zaplanuj Zrób

NIEŚWIADOMA KOMPETENCJA Nieświadoma niekompetencja Wiemy co Świadoma niekompetencja Wiemy jak Świadoma kompetencja Wiemy dlaczego Nieświadoma kompetencja Obchodzi nas dlaczego

ZDOBYWANIE WIEDZY istota zjawiska horyzont postrzegania wiedza