Informacji na temat Projektu WIEDZA PLUS 2 udziela kierownik Projektu: Jakub Ryszard Stempień (ASM Centrum Badań i Analiz Rynku w Kutnie) j.stempien@asm-poland.com.pl, tel. 024 355-77-61 Strona internetowa Projektu: www.wiedzaplus2.ae.wroc.pl Projekt badawczy WIEDZA PLUS 2 jest realizowany na terenie woj. dolnośląskiego w ramach: Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego 2004-2006, Priorytetu 2 (Wzmocnienie rozwoju zasobów ludzkich w regionach), Działania 2.1 (Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie). Projekt jest finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego oraz ze środków budżetu państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego. Tytuł Projektu: Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy WIEDZA PLUS 2 Czas realizacji projektu: październik 2005 r.-styczeń 2007 r. Instytucja wdrażająca: Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy (www.dwup.pl) Partnerzy Projektu: ASM Centrum Badań i Analiz Rynku (Kutno) Akademia Ekonomiczna im. Oskara Langego (Wrocław) Związek Pracodawców Polska Miedź (Lubin)
Komitet Redakcyjny Andrzej Matysiak (przewodniczący), Tadeusz Borys, Jan Lichtarski, Adam Nowicki, Zdzisław Pisz, Waldemar Podgórski, Wanda Ronka-Chmielowiec, Jan Skalik, Stanisław Urban Recenzent Anna Malina Redaktor Wydawnictwa Agnieszka Flasińska Redaktor techniczny Barbara Łopusiewicz Korektor Maria Wiszewska-Sroka Projekt okładki Beata Dębska Kopiowanie i powielanie w jakiejkolwiek formie wymaga pisemnej zgody Wydawcy Copyright by Akademia Ekonomiczna we Wrocławiu Wrocław 2007 ISBN 978-83-7011-844-0 Druk i oprawa: Zakład Graficzny AE we Wrocławiu. Zam. 91/2007
Spis treści 1. Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy WIEDZA PLUS 2... 7 1.1. Informacje o projekcie WIEDZA PLUS 2 (Jakub Ryszard Stempień)... 7 1.2. Cele prowadzonej analizy (Jakub Ryszard Stempień)... 8 1.3. Nota metodologiczna (Jakub Ryszard Stempień)... 10 2. Rynek pracy uwagi wstępne (Józef Dziechciarz)... 12 3. Potrzeby dolnośląskiego rynku pracy w zakresie zasobów kapitału ludzkiego... 19 3.1. Zawody deficytowe w opinii pracodawców z województwa dolnośląskiego (Jakub Ryszard Stempień, Przemysław Wójcik)... 19 3.2. Prognozowane zmiany w strukturze zatrudnienia w ciągu najbliższych lat w województwie dolnośląskim (Bogdan Suchecki, Ewa Kusideł, Artur Gajdos)... 23 3.3. Pożądane kwalifikacje dla poszczególnych typów stanowisk pracy (Adam Kaźmierczak)... 29 3.4. Podsumowanie... 34 4. Szkolnictwo Dolnego Śląska wobec wyzwań rynku pracy... 36 4.1. Charakterystyka oferty edukacyjnej w województwie dolnośląskim (Anna Błaczkowska, Klaudia Przybysz)... 36 4.2. Motywy wyboru szkoły/kierunku studiów (Jakub Ryszard Stempień)... 49 4.3. Opinie uczniów, studentów i pracodawców na temat praktyk zawodowych (Przemysław Wójcik)... 55 4.4. Szanse absolwentów na znalezienie pracy zgodnej z kierunkiem wykształcenia (Katarzyna Okupska)... 62 4.5. Podsumowanie... 71 5. Ewaluacja oferty szkoleniowej Dolnego Śląska... 73 5.1. Charakterystyka oferty szkoleniowej w województwie dolnośląskim (Anna Błaczkowska, Klaudia Przybysz)... 73
6 Spis treści 5.2. Kursy i szkolenia sponsorowane przez pracodawców. Ocena efektywności (Przemysław Dębowski)... 79 5.3. Kursy i szkolenia finansowane przez osoby pracujące. Ocena efektywności (Katarzyna Okupska)... 81 5.4. Uczestnictwo uczniów i studentów w kursach i szkoleniach. Ocena efektywności (Jakub Ryszard Stempień)... 84 5.5. Samokształcenie uczniów i studentów (Jakub Ryszard Stempień)... 91 5.6. Podsumowanie... 93 6. Koncepcja modelu komunikowania się i współpracy między instytucjami monitorującymi regionalny rynek pracy... 94 6.1. Analiza SWOT silne i słabe strony regionalnego rynku pracy; szanse i zagrożenia (Michał Kuszyk, Andrzej Kosiór, Jarosław Twardowski, Rafał Szkop)... 94 6.2. Propozycja systemu współpracy i wymiany informacji z dziedziny zatrudnienia i kształcenia (Michał Kuszyk, Andrzej Kosiór, Jarosław Twardowski, Rafał Szkop)... 97 6.3. Podsumowanie... 103 7. Zakończenie (Józef Dziechciarz)... 105 Bibliografia... 107 Spis rysunków... 109 Spis tabel... 114
1 Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy WIEDZA PLUS 2 1.1. Informacje o projekcie WIEDZA PLUS 2 Projekt badawczy WIEDZA PLUS 2 zrealizowano na terenie woj. dolnośląskiego w ramach Priorytetu 2 (Wzmocnienie rozwoju zasobów ludzkich w regionach w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego 2004- -2006), działania 2.1 (Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie). Źródłami finansowania projektu były Europejski Fundusz Społeczny oraz budżet państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego. Czas realizacji projektu: 1 października 2005-31 stycznia 2007. Nad prawidłowością realizacji projektu czuwał Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy w Wałbrzychu. Projekt realizowało Konsorcjum w składzie: ASM Centrum Badań i Analiz Rynku (Kutno), Akademia Ekonomiczna (Wrocław) oraz Związek Pracodawców Polska Miedź (Lubin). Projekt miał na celu: określenie pełnego i rzeczywistego obrazu regionalnego rynku pracy, ocenę adekwatności potencjału ludzkiego i systemu szkoleniowego w stosunku do obecnych i przyszłych wymagań regionalnego rynku pracy, opracowanie wytycznych do systemu dokształcania w zakresie szkoleń, praktyk zawodowych i usług doradczych. Planowanym rezultatem projektu WIEDZA PLUS 2 jest poszerzenie wiedzy na temat problemów regionalnego rynku pracy wśród pracowników instytucji tego rynku oraz stymulacja ich do nowych form aktywności (w tym komunikowania się beneficjentów ostatecznych z otoczeniem instytucjonalno-społecznym). Dzięki udziałowi w projekcie, beneficjenci ostateczni powinni rozwinąć też swoje zdolności organizacyjne w zakresie rozwiązywania problemów regionalnego rynku pracy. Projekt został skierowany do następujących podmiotów (beneficjentów ostatecznych): powiatowych urzędów pracy, firm zajmujących się pośrednictwem pracy, komendy ochotniczych hufców pracy, akademickich biur karier, organizacji pozarządowych, związków pracodawców i związków zawodowych, innych podmiotów zainteresowanych monitoringiem i rozwojem regionalnego rynku pracy.
8 1. Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy... W ramach projektu WIEDZA PLUS 2 powstały następujące analizy oraz raporty badawcze: analiza zbieżności z potrzebami rynku pracy prowadzonych w regionie przedsięwzięć w zakresie podwyższania umiejętności i kwalifikacji zawodowych, analiza potencjału i sytuacji na regionalnym rynku pracy, analiza ofert edukacyjnych i szkoleniowych, raport z badania osób pracujących w zakresie planów i kierunków dalszego kształcenia i dokształcania, raport z badania potrzeb i oczekiwań pracodawców względem przyszłych i obecnych pracowników, raport z badania studentów pod kątem kierunków dokształcania i zdobywania praktyki zawodowej oraz planów zawodowych na przyszłość, raport z badania uczniów szkół ponadgimnazjalnych pod kątem kierunków dokształcania i zdobywania praktyki zawodowej oraz planów zawodowych na przyszłość, prognoza zapotrzebowania na określone zawody i lista zawodów, opracowanie zawierające wytyczne do systemu szkoleń, praktyk zawodowych i usług doradczych. Niniejsze opracowanie stanowi podsumowanie i zestawienie najważniejszych wyników uzyskanych w toku poszczególnych badań i analiz. Rezultaty projektu WIEDZA PLUS 2 zostaną rozpowszechnione wśród wszystkich instytucji regionalnego rynku pracy za pośrednictwem strony internetowej, niniejszej publikacji, a także w trakcie warsztatów, seminariów i konferencji. 1.2. Cele prowadzonej analizy Prezentowane opracowanie stanowi wynik przeprowadzonej w ramach projektu WIEDZA PLUS 2 analizy zbieżności systemu edukacyjno-szkoleniowego i zapotrzebowania rynku pracy na określone kwalifikacje. Punktem wyjścia do tej analizy była hipoteza o występowaniu niedopasowań między wspomnianymi elementami rynku pracy. Prowadzone badania wskazują bowiem, iż mamy do czynienia z takimi niedopasowaniami w innych regionach kraju i być może problem ten dotyka również woj. dolnośląskie 1. Niedopasowania takie oznaczałyby z jednej strony kłopoty pracodawców ze znalezieniem pracowników o określonych umiejętnościach i kwalifikacjach, a z drugiej problemy ze znalezieniem pracy przez część osób aktywnych zawodowo. Osoby te byłyby przez potencjalnych pracodawców uważane za nieatrakcyjne, a ich kwalifikacje za nieprzydatne. Niedopasowaniom takim 1 Por. Potencjał Plus Badanie ukrytego potencjału lokalnego rynku pracy, J. Witkowski (red.), AGRAF, Olsztyn 2006, s. 149-153, oraz Adekwatność systemu edukacyjno-szkoleniowego wobec obecnych i przyszłych wymagań śląskiego rynku pracy analiza problemu i rekomendacje, ASM Centrum Badań i Analiz Rynku, Kutno 2006, s. 57-71 oraz 99-100.
1.2. Cele prowadzonej analizy 9 mógłby zapobiegać dobry system wymiany informacji między popytową stroną rynku pracy (pracodawcy) a systemem edukacyjno-szkoleniowym (szkoły ponadgimnazjalne, szkoły wyższe, firmy szkoleniowe itd.), który dostarczałby na rynek pracowników w zawodach i o kwalifikacjach potrzebnych pracodawcom. Prawidłowe funkcjonowanie takiego systemu wymiany informacji zapewniłoby absolwentom możliwość podejmowania pracy w wyuczonym zawodzie bez konieczności jej poszukiwania poza granicami regionu lub kraju. Mobilność przestrzenna tych osób pozostawałaby zatem jedynie rezultatem indywidualnych życiowych decyzji i planów (np. chęć zamieszkania w innej części Polski lub świata), nie miałaby natomiast charakteru wymuszonego. O ujemnych dla jednostek skutkach mobilności przestrzennej w następujący sposób pisał Przemysław Dębowski: nie bez znaczenia dla indywidualnych losów ludzkich są również inne negatywne strony migracji zagranicznej, jak: problemy adaptacyjne w nowym miejscu zamieszkania, kłopoty lokalowe, rozłąka z rodziną, poczucie wyalienowania w nowej kulturze itp. 2 Dostosowanie poziomu oraz ukierunkowania edukacji szkolnej i akademickiej do potrzeb rynku pracy oznaczałoby też brak konieczności dodatkowego podnoszenia swoich kwalifikacji przez uczniów i studentów spodziewających się kłopotów ze znalezieniem pracy po zakończeniu nauki. Jednocześnie sprawny system szkoleniowy mógłby stwarzać zarówno stronie podażowej (pracownicy: przyszli i obecni), jak i popytowej (pracodawcy inwestujący w kapitał ludzki) rynku pracy możliwość korygowania niewydolności systemu edukacyjnego, zapewniając uzupełnienie lub nawet zmianę (niepełnych, nieprzydatnych) kwalifikacji pozyskanych w toku nauki szkolnej/akademickiej. Celem prowadzonej analizy było określenie stopnia dopasowania oferty edukacyjno-szkoleniowej do potrzeb rynku pracy. Punktem wyjścia było zatem wskazanie zawodów deficytowych i nadwyżkowych na rynku pracy Dolnego Śląska oraz zidentyfikowanie kwalifikacji pożądanych przez pracodawców dla najważniejszych typów stanowisk pracy. Następnie ocenie podlegał system edukacyjny i szkoleniowy z perspektywy dopasowania do tych potrzeb. Źródłem informacji były w zdecydowanej mierze badania pierwotne przeprowadzone w ramach projektu WIEDZA PLUS 2. Były to badania oczekiwań dolnośląskich pracodawców w stosunku do obecnych i przyszłych pracowników, badania opinii osób pracujących, uczniów i studentów, analiza ofert edukacyjno- -szkoleniowych oraz prognoza zatrudnienia w określonych zawodach do 2010 r. Korzystano również z wyników analizy SWOT przeprowadzonej dla woj. dolnośląskiego w trakcie warsztatów organizowanych w ramach projektu WIEDZA PLUS 2. 2 Por. Ukierunkowany rozwój albo dryf perspektywy kujawsko-pomorskiego rynku pracy, R. Sojak i J. Szalach (red.), Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 2006, s. 139.
10 1. Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy... 1.3. Nota metodologiczna W toku analizy posługiwano się danymi pierwotnymi pochodzącymi z czterech badań sondażowych: badania oczekiwań pracodawców oraz badań opinii osób pracujących, uczniów i studentów. Wszystkie badania przeprowadził instytut ASM Centrum Badań i Analiz Rynku. Wykorzystano także wyniki analizy ofert edukacyjnych i szkoleniowych wykonanej przez Akademię Ekonomiczną. Badanie oczekiwań pracodawców Badanie zostało przeprowadzone metodą wywiadu kwestionariuszowego w okresie listopad-grudzień 2005 r. W doborze próby (próba celowa) brano pod uwagę: wielkość przedsiębiorstwa, powiat, na terenie którego przedsiębiorstwo jest zlokalizowane (główna siedziba), oraz przynależność przedsiębiorstwa do danej sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności, tak aby zagwarantować reprezentatywność wyników. Próba badawcza objęła ogółem 2000 podmiotów: 1500 przedsiębiorstw zatrudniających do 9 osób oraz 500 firm większych, zatrudniających powyżej 9 pracowników 3. Badanie opinii uczniów szkół ponadgimnazjalnych Badanie zostało przeprowadzone wśród uczniów szkół ponadgimnazjalnych z Dolnego Śląska uczęszczających do 2 ostatnich klas. Próba badawcza objęła ogółem 580 respondentów dobieranych w sposób proporcjonalny ze względu na lokalizację (powiat) i typ szkoły. Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem techniki bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego w styczniu 2006 r. Struktura próby badawczej ze względu na typ szkoły przedstawiała się następująco: 47,4% próby stanowili uczniowie liceów ogólnokształcących, 38,8% uczniowie średnich szkół zawodowych (techników oraz liceów profilowanych) i 13,8% uczniowie zasadniczych szkół zawodowych. Mężczyźni stanowili nieco ponad połowę respondentów (51,2%); prawie połowa ankietowanych (47,9%) była w wieku 18 lat 4. Badanie opinii studentów Badanie zostało przeprowadzone wśród niepracujących studentów ostatnich 2 lat studiów z Dolnego Śląska. W badaniu brały udział tylko osoby zameldowane na terenie województwa. Próba badawcza objęła ogółem 900 respondentów dobieranych w sposób proporcjonalny, biorąc pod uwagę typ uczelni i równolicznie ze względu na kierunek studiów. Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem techniki bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego w styczniu 2006 r. Struktura próby 3 Więcej na temat struktury próby badawczej w: Analiza wyników badania potrzeb i oczekiwań pracodawców w zakresie funkcjonowania lokalnego rynku pracy, ASM Centrum Badań i Analiz Rynku, Kutno 2006, s. 6-22 oraz 83-97. 4 Więcej na temat struktury próby badawczej w: Analiza wyników badania opinii uczniów woj. dolnośląskiego, ASM Centrum Badań i Analiz Rynku, Kutno 2006, s. 6-12.
1.3. Nota metodologiczna 11 badawczej ze względu na typ uczelni przedstawiała się następująco: 83,1% próby stanowili studenci uczelni państwowych, a 16,9% studenci uczelni prywatnych. Ponad połowę respondentów stanowiły kobiety (57,9%). Zdecydowana większość ankietowanych (88,2%) miała nie więcej niż 24 lata 5. Badanie opinii osób pracujących Badanie zostało przeprowadzone wśród osób pracujących zameldowanych na terenie woj. dolnośląskiego. Oznacza to, że w badaniu mogły jednak brać udział osoby mieszkające lub pracujące poza województwem. Próba badawcza objęła ogółem 2400 respondentów dobieranych w sposób proporcjonalny ze względu na miejsce zameldowania stałego (powiat) oraz obszar zameldowania (wieś vs miasto). Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem techniki bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego w styczniu 2006 r. Większość respondentów stanowiły kobiety (71,2%); ankietowani zazwyczaj (79,8%) pracowali w przedsiębiorstwach zatrudniających więcej niż 9 pracowników. Struktura próby badawczej ze względu na poziom wykształcenia respondentów przedstawiała się następująco: 1,2% próby stanowiły osoby z wykształceniem podstawowym, 8,7% osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym, 34,3% osoby z wykształceniem średnim zawodowym, 11,9% osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym, 8,8% osoby z wykształceniem licencjackim, 34,8% osoby z tytułem magistra, a 0,4% osoby mające doktorat. Średni staż pracy ankietowanych wynosił 10 lat 6. Wywiady do badań sondażowych przeprowadził zespół doświadczonych i przeszkolonych ankieterów współpracujących z ASM Centrum Badań i Analiz Rynku. Po zakończeniu realizacji wywiadów w przypadku wszystkich czterech badań została dokonana szczegółowa kontrola jakości zebranego materiału. Kontrola merytoryczna (polegająca na analizie wypełnionych kwestionariuszy) objęła 100% wywiadów; dodatkowo przeprowadzono również telefoniczną kontrolę faktu przeprowadzenia wywiadu oraz jego treści (zasięg kontroli 10% próby badawczej). 5 Więcej na temat struktury próby badawczej w: Analiza wyników badania opinii studentów woj. dolnośląskiego, ASM Centrum Badań i Analiz Rynku, Kutno 2006, s. 6-11. 6 Więcej na temat struktury próby badawczej w: Analiza wyników badania opinii osób pracujących woj. dolnośląskiego, ASM Centrum Badań i Analiz Rynku, Kutno 2006, s. 6-13.
2 Rynek pracy uwagi wstępne W analizie sytuacji na rynku pracy regionu dolnośląskiego przez osobę bezrobotną rozumie się osobę poszukującą pracy, niezatrudnioną i niewykonującą innej pracy zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, zarejestrowaną we właściwym dla miejsca zamieszkania rejonowym urzędzie pracy. Instytut Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) posługuje się inną definicją, według której bezrobotny to osoba w wieku 15 lat i więcej, która spełniła jednocześnie trzy warunki: w okresie badanego tygodnia nie była osobą pracującą, aktywnie poszukiwała pracy oraz była gotowa podjąć pracę w tygodniu badanym i następnym. Rynek pracy jest zwykle definiowany w kategoriach mechanizmu dopasowującego podaż i popyt na pracę w danych warunkach, na jakich dokonuje się transakcja między osobami oferującymi pracę (pracobiorcami), za określoną płacę (realną), a jej nabywcami (pracodawcami) 7. Popyt na pracę to zapotrzebowanie na pracę zgłoszone przez przedsiębiorstwa i instytucje. Zapotrzebowanie to jest determinowane przez poziom konsumpcji i inwestycji (popyt oraz ceny na rynku produktów i usług przedsiębiorstwa), aktualny poziom technologii (efekt wypierania pracy i jej kompensacji kapitałem) oraz przez proporcje ceny kapitału i pracy. Liczebność zbioru pracobiorców gotowych do podjęcia pracy (podaż pracy) jest determinowana przez wysokość oferowanego wynagrodzenia, dostępności innych źródeł dochodów, do których mogą sięgnąć pracobiorcy, preferencje pracobiorców w odniesieniu do proporcji czasu pracy i czasu wolnego, aktywności zawodowej pozostałych osób w rodzinie itp. Podaż pracy wynika też z układu czynników makroekonomicznych, demograficznych, oraz sytuacji na rynku pracy. Wpływ państwa na podaż pracy jest realizowany przez regulacje prawne (ustawodawstwo pracy) dotyczące warunków pracy i płacy w sektorze prywatnym i publicznym. Z politycznego punktu widzenia na czoło społecznych celów każdego rządu wysuwa się tworzenie warunków do kreowania nowych miejsc pracy oraz ograniczenie nierównowagi na rynku pracy asymetrii między pracodawcami i pracobiorcami. Tak sformułowane zadanie w socjalnym modelu państwa przejawia się regulacjami kodeksu pracy, ochroną najuboższych oraz przeciwdziałaniem nadmiernemu zróżnicowaniu dochodów, np. przez określenie płacy minimalnej. 7 R. Wojciechowska, Rynek pracy. Ujęcie teoretyczne, 2005 (mimeo).
2. Rynek pracy uwagi wstępne 13 Miarą nierównowagi na rynku pracy jest poziom bezrobocia. Pojęcie bezrobocia jest z teoretycznego, politycznego i praktycznego punktu widzenia bardzo skomplikowane. Zarówno w teorii, jak i w poszczególnych koncepcjach politycznych do faktu, że część obywateli pozostaje bez pracy, czyli do kwestii braku zatrudnienia podchodzi się w rozmaity sposób 8. Dlatego też można spotkać rozmaite typologie zjawiska 9. Bezrobocie naturalne jest definiowane jako część bezrobocia faktycznego, która towarzyszy każdej rozwijającej się gospodarce. Wynika ono z dynamiki procesów rynku pracy, takich jak powstawanie nowych oraz likwidacja istniejących miejsc pracy. Generowane jest również zmienną aktywnością siły roboczej. Przejściowym typem jest bezrobocie frykcyjne, którego istnienie jest uwarunkowane niewydolnością systemu informacyjnego. Niedostatecznie sprawny przepływ informacji o wolnych miejscach pracy, o osobach szukających pracy, o poziomie oferowanej płacy oraz zbyt wysoki koszt poszukiwania pracy to główne źródła tego zjawiska. Dotyczy ono absolwentów oraz osób opuszczających dotychczasowe miejsce pracy lub wychodzących z bierności zawodowej. W tym procesie zawsze istnieje pewna liczba wolnych miejsc pracy oraz jednocześnie pewna liczba osób poszukujących pracy lub zmieniających pracę. Znacznie trudniejszym problemem, z politycznego i społecznego punktu widzenia, jest bezrobocie strukturalne, czyli niedopasowanie dotyczące regionów (bezrobocie regionalne), zawodów (bezrobocie branżowe), miejsca i czasu wykonywanej pracy (bezrobocie sezonowe). Występowanie tego typu niedopasowania może wynikać z postępu technicznego, co prowadzi do niedopasowania kwalifikacji zawodowych, geograficznego rozmieszczenia wolnych miejsc pracy i osób jej poszukujących. Najważniejszą rolę odgrywa stopień elastyczności systemu edukacji, szkoleń i treningu zawodowego. Niedopasowanie tempa przystosowania oferty szkoleniowej i edukacyjnej do tempa zmian struktury gospodarki i poziomu technologii pogłębia problem bezrobocia strukturalnego. Względna sztywność płac w stosunku do produktywności pracy prowadzi do pojawienia się bezrobocia przymusowego 10, czyli sytuacji, w której popyt na pracę jest mniejszy niż jej podaż. Pracodawcy odpowiedzialnością za to zjawisko obarczają związki zawodowe i państwo, które ustala płacę minimalną i ochronę miejsc pracy. Wskazuje się ponadto, że bezrobocie przymusowe jest dodatkowo generowane przez niedostateczny popyt konsumpcyjny i inwestycyjny, co powoduje niewykorzystanie zdolności produkcyjnych, w tym dostępnych zasobów pracy. 8 Przykładowo, w 2006 r. konserwatywni politycy niemieccy powrócili do starej koncepcji roli kobiety w rodzinie i społeczeństwie znanej jako trzy k (w języku niemieckim, dzieci, kuchnia i kościół). Coraz częściej dyskutuje się o wydłużeniu okresu pracy (Niemcy, Francja, Anglia), przygotowane są lub zostały podjęte decyzje o wydłużeniu czasu aktywności zawodowej do 67. roku życia. 9 Zob. np. K. Przybysz, Badanie uwarunkowań migracji za pracą (dysertacja doktorska), AE, Wrocław 2005; R. Wojciechowska, op. cit. 10 W większości krajów Europy (z wyjątkiem Wielkiej Brytanii) pozycja związków zawodowych i innych organizacji pracobiorców, rola socjaldemokratycznych partii politycznych oraz tradycje kulturowe wzmacniają siłę negocjacyjną pracobiorców i ich przedstawicielstw.
14 2. Rynek pracy uwagi wstępne Wiele osób bezrobotnych nie jest skłonnych do zaakceptowania oferowanej pracy, płacy, a zwłaszcza jej warunków i okoliczności zatrudnienia, co prowadzi do powstania zjawiska bezrobocia dobrowolnego. Taką subiektywną ocenę można sformułować z pozycji polityka gospodarczego. Decyzje potencjalnego pracobiorcy są podejmowane przez porównanie kosztów i korzyści związanych z oferowanym zatrudnieniem i bezrobociem dlatego, jeśli z punktu widzenia pracobiorcy konkretne, zaoferowane miejsce pracy jest nie do przyjęcia, więc z jego punktu widzenia można je uznać za niebyłe. Polska gospodarka, a przez to rynek pracy w Polsce przeszły proces głębokich przeobrażeń. W odniesieniu do rynku pracy odzwierciedliło się to w wielkości zatrudnienia (liczba osób pracujących), pojawieniu się bezrobocia oraz obniżce poziomu aktywności zawodowej. Można wskazać, że omawiane procesy miały zmienny w czasie charakter 11. Okres szokowej transformacji 12 (1989-1995) charakteryzował się gwałtownym spadkiem poziomu aktywności zawodowej, liczby pracujących oraz pojawieniem się, a następnie szybkim wzrostem bezrobocia 13. Lata 1995-1998 to okres gwałtownej ekspansji gospodarczej. Wzrost gospodarczy łagodził negatywne objawy zmian rynku pracy 14. Przejściowo wzrosła nawet liczba osób zatrudnionych. Interesujące zjawiska można zaobserwować po 1998 r. Wzrostowi gospodarczemu towarzyszyło odwrócenie pozytywnych zjawisk poprzednich lat. Zmniejszenie bezwzględnej liczby zatrudnionych o ponad 700 tys. doprowadziło do sytuacji, w której wskaźnik zatrudnienia spadł o ok. 4 pkt procentowe do rekordowo niskiego poziomu 54,9%. Szokowo wzrosło bezrobocie, stopa bezrobocia podwoiła się do poziomu 16,4%. Wywołało to poważne napięcia społeczne 15. Po opisanym szoku i przejściowej stabilizacji 16, pojawiło się ponowne osłabienie wzrostu gospodarczego w latach 2001-2002. Wskaźnik aktywności zawodowej obniżył się o dalsze 3,5 pkt procentowego, czemu towarzyszył wzrost stopy bezrobocia do ponad 20% (20,1% w 2003 r.). Bezwzględna liczba bezrobotnych wzrosła o prawie 600 tys. osób. Również bezwzględna liczba osób zatrudnionych spadła o dalsze 760 tys. osób 17. W końcu 2002 r. nastąpiło zatrzymanie negatywnych trendów 18, zaczęły wzrastać: wskaźnik aktywności zawodowej, wskaźnik zatrudnienia oraz liczba pracujących. W naturalny sposób rozpoczął się powolny proces spadku liczby bezrobotnych i stopy bezrobocia. 11 Głęboką analizę przemian w aspekcie rynku pracy czytelnik znajdzie w opracowaniu: M. Bukowski (red.), Zatrudnienie w Polsce 2005, MGiP, Warszawa 2005. 12 J. Wratny, M. Bednarski, Wpływ prywatyzacji na zbiorowe stosunki pracy. Aspekty prawne i społeczno-ekonomiczne, IPiSS, Warszawa 2004. 13 Por. dodatkowo dyskusję w opracowaniu: K. Frieske (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003. 14 M. Kabaj, Ekonomia tworzenia i likwidacji miejsc pracy, IPiSS, Warszawa 2005. 15 Raport o rozwoju społecznym. Zmieniająca się rola państwa. Polska 1997, IPiSS, Warszawa 1998. 16 W. Jarmołtowicz (red.), Rynek pracy w warunkach zmian ustrojowych, AE, Poznań 2003. 17 E. Kryńska (red.), Polski rynek pracy. Niedostosowania strukturalne, IPiSS, Warszawa 2004. 18 E. Kryńska, Dylematy polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003.
2. Rynek pracy uwagi wstępne 15 Mimo poprawy, sytuacja w Polsce 19 dopiero za wiele lat zbliży się do średnich wartości w starych krajach UE. Dlatego osiągnięcie celów strategii lizbońskiej jest w Polsce mało realne. Obecny poziom zatrudnienia i aktywności zawodowej w Polsce odbiega od stanu w efektywnych krajach Unii. Bardziej niepokojące jest to, że również takie kraje, jak Bułgaria czy Rumunia mają sytuację lepszą od polskiej. Zadania stojące przed Polską w najbliższych latach są trudniejsze niż w pozostałych krajach europejskich. Utrata pracy, a zwłaszcza niemożność znalezienia nowego miejsca zatrudnienia powodują wysokie koszty, zwykle explicite niewyceniane części tych kosztów należy nadać charakter utraconych korzyści, potencjału lub kapitału ludzkiego. Inne mają charakter ekonomicznych kosztów negatywnych zjawisk społecznych. W każdym przypadku fakt utracenia pracy prowadzi do poważnych skutków społecznych. Nie mniej ważne są skutki emocjonalne, które rujnują psychikę dotkniętego bezrobociem i jego najbliższe otoczenie. Do najważniejszych skutków trzeba zaliczyć skutki społeczne pozostawania bez pracy: problemy z poszanowaniem prawa bezrobotni stają się źródłem wzrostu przestępczości, wynika to z frustracji, buntu, nadmiaru wolnego czasu i może prowadzić do nadużywania alkoholu i narkotyków, to zaś do chuligaństwa, rozbojów, kradzieży i innych przestępstw, problemy rodzinne bezrobotna osoba w rodzinie staje się obciążeniem materialnym, to w powiązaniu z częstymi brakami finansowymi i nadmiarem wolnego czasu, nadużywaniem alkoholu lub narkotyków, konfliktami z prawem prowadzi do frustracji, konfliktów rodzinnych, zaburzeń emocjonalnych, często do rozpadu rodziny, a nawet do bezdomności i pełnego wykolejenia, budowa przyszłości bez zagwarantowanych dochodów z pracy jest niemożliwa; pojawiają się postawy rezygnacji, marazmu, braku zaangażowania w bieżące sprawy społeczności lokalnej. Do równie dotkliwych należy zaliczyć skutki ekonomiczne pozostawania bez pracy: najważniejsze jest marnotrawstwo potencjału ludzkiego, który mógłby przyczynić się do rozwoju materialnego dobrobytu społeczeństwa, rodziny i jednostki, zamiast dochodów państwa pochodzących z opodatkowania dochodów osobistych budżet państwa i instytucji charytatywnych obciążany jest wieloma płatnościami. Wśród nich świadczenia dla bezrobotnych to tylko wierzchołek góry lodowej zasiłki, skutki wandalizmu i przestępczości, problemy rodzinne to tylko niektóre skutki ekonomiczne bezrobocia. Skutki emocjonalne i osobiste pozostawania bez pracy odbijają się w długim okresie, również na rodzinie: pozostawanie bez pracy powoduje często nieodwracalne skutki emocjonalne; pojawiają się nawyki nie do pogodzenia z pracą późne wstawanie, zanik motywacji, zanik rozróżniania czasu wolnego i czasu pracy, 19 H. Sobocka-Szczapa, Unia Europejska Polska. Sytuacja na rynku pracy w latach dziewięćdziesiątych, IPiSS, Warszawa 2003.
16 2. Rynek pracy uwagi wstępne utrata kontaktu ze środowiskiem zawodowym prowadzi do zaniku kwalifikacji zawodowych i wiedzy; najdotkliwsze okazuje się odcięcie od źródła informacji o nowych miejscach pracy, co powiększa trudności w znalezieniu zatrudnienia, pozostawanie bez pracy dłużej niż rok prowadzi do zniechęcenia i zaniechania poszukiwania pracy. Z drugiej strony pracodawcy podejrzliwie podchodzą do osób długotrwale bezrobotnych, uważając, że prawdopodobnie istnieją ukryte powody tak długiego pozostawania bez posady. Skutki polityczne obejmują następujące zjawiska: utrzymywanie się bezrobocia staje się ważnym problemem politycznym; obciążenia budżetu prowadzą do zmniejszenia możliwości w innych dziedzinach edukacji, służbie zdrowia, ochronie prawa i granic itp., groźba utraty pracy prowadzi do wybuchów niepokojów społecznych, strajków i odwrócenia się wyborców; zmniejsza się aktywność polityczna społeczeństwa, duże bezrobocie skutkuje wzrostem roli związków zawodowych i upolitycznienia życia gospodarczego. Nadzieja na znalezienie nowego miejsca zatrudnienia maleje z czasem, rośnie za to niechęć do poszukiwania pracy. Mała aktywność w poszukiwaniach prowadzi dalej do spadku szans znalezienia pracy w ten sposób powstaje zaklęty krąg. Niestety udział długotrwale bezrobotnych (ponad 12 miesięcy) jest w Polsce wyjątkowo duży. W 1991 r. sięgał połowy bezrobotnych (45%), obecnie maleje i nie przekracza 1/3 (32% w 1996 r.). Nie można abstrahować od poglądu zgłaszanego przez niektórych socjologów, którzy podnoszą pewien pozytywny aspekt występowania groźby utraty pracy. Stwierdzają oni, że groźba bezrobocia prowadzi do: większej motywacji w pracy, większej inicjatywy i zaangażowania w wykonywanie obowiązków, dążenia do uzyskania lepszego wykształcenia i do wykorzystania możliwości dokształcania i przekwalifikowania. Bezrobocie, które gwałtownie rosło na początku lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku 20, jest podstawowym problemem politycznym do dziś. Początkowo procesy narastania bezrobocia były niedoceniane 21, ale w końcu 2002 r. liczba osób bez pracy znacznie przekroczyła 3 mln (3217 tys.). Przyczyn pogorszenia się sytuacji na polskim rynku pracy 22 po 1998 r. należy upatrywać nie tylko w zmniejszeniu się tempa wzrostu gospodarczego 23, ale przede wszystkim w zmianach strukturalnych w gospodarce. Na uwagę zasługują zmiany produktywności pracy i kapitału. 20 Raport Bezrobocie w Polsce w 2004 roku, MGiP, Departament Rynku Pracy, Warszawa kwiecień 2005. 21 K. Frieske (red.), op. cit. 22 E. Kryńska, E. Kwiatkowski, H. Zarychta, Polityka państwa na rynku pracy w Polsce w latach dziewięćdziesiątych, IPiSS, Warszawa 2003. 23 W. Jarmołtowicz (red.), op. cit.
2. Rynek pracy uwagi wstępne 17 Od kilku lat sytuacja na rynku pracy w Polsce systematycznie się poprawia. Wzrostowi zatrudnienia towarzyszy spadek liczby bezrobotnych oraz wskaźnika bezrobocia. Mimo występowania tak pozytywnych tendencji, zjawisko bezrobocia jest nadal jednym z ważniejszych problemów społecznych. Istnieją 2 modele wzrostu gospodarczego i jego oddziaływania na rynek pracy, umownie można je nazwać amerykańskim i europejskim: w modelu amerykańskim wzrost gospodarczy generuje nowe miejsca pracy, a przez to wzrost zatrudnienia, w modelu europejskim wzrostowi gospodarczemu nie towarzyszy przyrost liczby miejsc pracy. Ocenia się, że udział pracy (przyrostu zatrudnienia) w przyroście PKB w Europie wynosi zaledwie kilka procent 24. Tabela 2.1. Źródła przyrostu Produktu Krajowego Brutto (PKB, w %) Źródło Stany Zjednoczone Unia Europejska ( stara ) Praca 0,55 0,02 Wydajność 0,45 0,98 Źródło: opracowanie własne na podstawie: P. Glikman, M. Kabaj, T. Muszkiet, Ciągłość i transformacja gospodarki, KeyText, Warszawa 1997. W latach 1950-1995 w Stanach Zjednoczonych nastąpił przyrost zatrudnienia o prawie 71 mln osób, podczas gdy w krajach Unii Europejskiej wzrost ten wyniósł tylko nieco ponad 10 mln. W skrajnej postaci zjawisko to zaobserwowano w Hiszpanii, gdzie dwukrotnemu wzrostowi PKB osiągniętemu w latach 1970-1992 towarzyszył spadek liczby zatrudnionych o 0,3%. Trudno podać jednoznaczne wyjaśnienie źródeł zachodnioeuropejskiego modelu wzrostu gospodarczego niepowiązanego z przyrostem miejsc pracy. Można jednak pokusić się o wskazanie kilku elementów, które mogą leżeć u jego podstaw. Niewątpliwie zachodnioeuropejski rynek pracy charakteryzuje się małą elastycznością, która przejawia się w: dużej roli związków zawodowych, które wymuszają rozwiązania ustawowe, umowne i taryfowe zmniejszające możliwości zatrudnienia na zamknięty przedział czasowy, na część etatu lub na szczególnych warunkach płacowych, małej mobilności siły roboczej, związanej z przywiązaniem do miejsca zamieszkania (kwestie mieszkaniowe, rodzinne, towarzyskie), niskiej gotowości do zmiany zawodu przekwalifikowań. Miejsca pracy są zbyt drogie i mało konkurencyjne. To w znacznej mierze wynika z uprzednio wskazanych czynników, a także z dużych obciążeń pracy kosztami dodatkowymi, związanymi ze zobowiązaniami socjalnymi państwa. 24 P. Glikman, M. Kabaj, T. Muszkiet, Ciągłość i transformacja gospodarki, KeyText, Warszawa 1997.
18 2. Rynek pracy uwagi wstępne Efektywność pracy w gospodarce zachodnioeuropejskiej jest wciąż na takim poziomie, że istnieją ekstensywne rezerwy wydajności pracy. Wzrost gospodarczy w krajach zachodnioeuropejskich w znacznej mierze odbywa się w działach produkcyjnych, gdzie postęp technologiczny umożliwia przyrost wartości produkcji bez wzrostu zatrudnienia. W USA znaczna część przyrostu PKB następuje w sektorze usług, gdzie konieczny jest dodatkowy personel. Ponadto w amerykańskich działach produkcyjnych efektywność wykorzystania pracy jest tak duża, że przyrost produkcji wymaga przyrostu zaangażowania siły roboczej. Skutkiem sytuacji nazywanej państwem socjalnym jest bardzo wysoki koszt pracy 25, to zaś prowadzi do zastępowania pracy kapitałem, a w konsekwencji do tzw. bezzatrudnieniowego wzrostu gospodarczego, którego głównym efektem jest wzrost (lub utrzymanie) bezrobocia. W Unii Europejskiej bezrobocie wzrosło prawie 4-krotnie w latach 1970-1995. Na tym tle uprawnione jest pytanie: jaki wariant modelu wzrostu jest realizowany w Polsce, a zwłaszcza w regionie dolnośląskim? Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba porównać wskaźniki obserwowane w Polsce z tymi, które charakteryzują gospodarkę amerykańską i zachodnioeuropejską. Porównania te wskazują na to, że w Polsce realizowany jest zachodnioeuropejski (bezzatrudnieniowy) model rozwoju. Jaskrawym przykładem tego faktu jest wartość współczynnika korelacji między poziomem bezrobocia 26 a poziomem PKB. W latach 1990-1994 wynosił on aż 0,84 (korelacja dodatnia), natomiast dla całego okresu po zmianie systemu czyli dla lat 1989-1998 wskaźnik ten wyniósł 0,31. Oznacza to, że mimo wzrostu PKB, również liczba bezrobotnych rosła (do 1994 r.), a potem wprawdzie malała, ale w tempie wolniejszym (częściowo znacznie wolniejszym) niż wzrost PKB. W latach 1989-1994 w Polsce wzrostowi produktu krajowego brutto towarzyszył spadek przeciętnej liczby zatrudnionych odpowiada to zachodnioeuropejskiemu modelowi wzrostu. Również analiza stopy zatrudnienia wskazuje na zachodnioeuropejski model polskiego wzrostu gospodarczego 27. Stopa zatrudnienia 28 w Unii Europejskiej obniżyła się z 65,2% w 1965 r. do 58% w 1993 r. W Polsce wskaźnik ten wynosi 57,9%. W amerykańskim modelu rozwoju stopa zatrudnienia przekracza 70% (USA, Japonia, kraje skandynawskie). 25 Obligatoryjne płatności, na zabezpieczenie socjalne i podatki, realizowane w formie narzutów na płace wzrosły w Unii Europejskiej z 16,6% PKB w 1970 r. do 23,5% PKB w 1991 r., por. White Paper: Growth, Competition, Employment, Brussels 1994. 26 Średnioroczny, w milionach osób. 27 M. Kabaj, Strategie i prognozy przeciwdziałania bezrobociu, Scholar, Warszawa 1998. 28 Relacja między zatrudnieniem a liczbą ludności w wieku produkcyjnym.
3 Potrzeby dolnośląskiego rynku pracy w zakresie zasobów kapitału ludzkiego 3.1. Zawody deficytowe w opinii pracodawców z województwa dolnośląskiego Pracodawcy z woj. dolnośląskiego zostali zapytani w trakcie badania o zawody, w przypadku których mają największe problemy z rekrutacją pracowników. Na podstawie uzyskanych danych możliwa stała się identyfikacja najbardziej poszukiwanych kwalifikacji na terenie regionu. Podkreślenia wymaga, że prawie połowa pracodawców (46,8%) zadeklarowała, iż ma problemy z naborem odpowiednich osób do pracy w swojej firmie (nieco częściej takie deklaracje składali pracodawcy z firm mniejszych, zatrudniających do 9 osób rys. 3.1 na wklejce). Badania prowadzone przez inne ośrodki z jednej strony potwierdzają prezentowane tu wyniki, a z drugiej wskazują, że woj. dolnośląskie wraz z woj. śląskim i opolskim przodują pod względem natężenia kłopotów pracodawców ze znalezieniem pracowników 29. Jest to o tyle specyficzne, że w każdym z tych województw (z wyjątkiem woj. śląskiego) stopa bezrobocia rejestrowanego była wyższa od stopy bezrobocia obliczanej w skali kraju 30. Kłopoty pracodawców z rekrutacją odpowiednio wykwalifikowanej kadry w zestawieniu z wysoką stopą bezrobocia należy jak się zdaje wiązać z niedostosowaniem podaży zasobów pracy do popytu na pracę. Do kłopotów z rekrutacją pracowników o odpowiednich kwalifikacjach najczęściej przyznawali się pracodawcy działający w następujących branżach PKD (Polskiej Klasyfikacji Działalności): F (budownictwo 77,5%), H (hotele i restauracje 75,8%), O (pozostała działalność usługowa i komunalna 73,1%) oraz M (edukacja 60,7%). Najmniej problemów z naborem pracowników mają natomiast pracodawcy z firm zakwalifikowanych do sekcji K (obsługa nieruchomości i wynajem 25,7%), A (rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo 34,8%) oraz I (transport, gospodarka magazynowa 37,9%). Wszystkie szczegóły przedstawia rys. 3.2 (na wklejce). Okazuje się zatem, że z trudnościami w znalezieniu pracowników wbrew pozorom prawie wcale nie spotykają się ci pracodawcy, których branża w pewien sposób predestynuje do przyjmowania do pracy osób o kwalifikacjach najwyższych (wykształcenie wyższe, znajomość języków obcych, umiejętność obsługi 29 Patrz http://www.wokolkariery.pl/lowcy-glow-i-wyzsze-pensje.xml (data dostępu: 1.08.2006 r.) oraz http://www.hrk.pl/is/is.php/2/2288/ (data dostępu 1.08.2006 r.). 30 Por. Rocznik Statystyczny Województw, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2005, s. 440.
20 3. Potrzeby dolnośląskiego rynku pracy... komputera, posiadanie rozmaitych umiejętności miękkich itd.). Wydaje się raczej, że bardziej poszukiwane mogą się okazać osoby o kwalifikacjach niższych lub średnich; potwierdzają to dalsze analizy. Zebrane dane pokazują jednoznacznie, że problemy z naborem do pracy odpowiednio wykwalifikowanych osób dotyczą w głównej mierze rekrutacji na stanowiska niewymagające szczególnie wysokich kwalifikacji. 23,3% respondentów przyznało, że napotyka trudności w znalezieniu chętnych do pracy na stanowiskach robotników budowlanych i górników. Informacja ta jest zbieżna z faktem, że prawie 3/4 pracodawców z sekcji F (budownictwo) ma kłopoty z naborem pracowników. 11,3% ankietowanych ma problem z zatrudnieniem modelek, sprzedawców i demonstratorów, a 7,9% z zatrudnieniem kierowców i operatorów pojazdów. 6,1% respondentów przyznało, że natrafia na trudności, chcąc przyjąć do pracy osoby na stanowiska związane z ochroną i usługami osobistymi. Brakuje też mechaników, robotników obróbki metali oraz pozostałych robotników przemysłowych. Więcej szczegółów przedstawiono na rys. 3.3. górnicy i robotnicy budowlani modelki, sprzedawcy, demonstratorzy kierowcy i operatorzy pojazdów pracownicy usług osobistych i ochrony pracownicy pozostałych specjalności robotnicy obróbki metali i mechanicy pozostali robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy specjaliści nauk przyrodn. i ochr. zdrowia średni personel w zakresie nauk biologicznych pracownicy obsługi biurowej średni personel techniczny specjaliści nauk fiz., matemat. i techn. siły zbrojne pracownicy przy prostych prac. w usługach brak odpowiedzi 7,9 6,1 5,4 4,9 4,1 2,9 2,4 2,4 2,3 1,6 1,6 1,5 11,3 20,8 23,3 0 30 Rys. 3.3. Pracownicy o najbardziej poszukiwanych zawodach (w %; n = 796) Źródło: opracowanie własne. Trzeba podkreślić, że do wykonywania wszystkich tych prac nie trzeba wysokich kwalifikacji. Do nielicznych należeli natomiast pracodawcy przyznający, że mają kłopoty z zatrudnieniem specjalistów z wyższym wykształceniem oraz średniego personelu.
3.1. Zawody deficytowe w opinii pracodawców... 21 Spadek popytu na specjalistów i problemy pracodawców z naborem wykwalifikowanych robotników: murarzy, malarzy, spawaczy, kierowców, nie są specyficzne dla woj. dolnośląskiego, lecz można je obserwować także w innych regionach i w skali całego kraju 31. Wydaje się, że kłopoty pracodawców z rekrutowaniem do pracy osób o niskich kwalifikacjach mogą wynikać z tego, że praca na tych stanowiskach jest na ogół źle płatna, mało prestiżowa i wiąże się z wysiłkiem fizycznym. Uważa się też zazwyczaj, że nie oferuje ona wykonującym ją osobom ciekawych perspektyw, np. awansu. Młodzi ludzie starają się więc na ogół kontynuować naukę i zdobyć wyższe kwalifikacje. Stąd też skromny dopływ na rynek osób chętnych do zatrudnienia na omawianych stanowiskach. Jednocześnie ci, którzy zawody te już wykonują, mogą w miarę możliwości maksymalizować swoje przychody i szukać zarobku w bogatszych krajach, np. tzw. starej Unii Europejskiej. Wyjaśnienie to potwierdzają wyniki badań prowadzonych w ramach projektu WIEDZA PLUS 2. Ankietowani pracodawcy jako przyczynę swoich kłopotów z rekrutacją pracowników wskazywali najczęściej znaczny odpływ specjalistów w danym zawodzie za granicę (29,6%). Tylko niewiele rzadziej (28,3% różnica 1,3 p.p.) wskazywano na to, że zbyt mało osób kształci się w danym kierunku. Respondenci często też stwierdzali, iż na regionalnym rynku pracy nie ma specjalistów w interesującej ich dziedzinie (24,7%) lub że większość z nich znalazła już gdzieś zatrudnienie (12,1%). Trzeba podkreślić, że uzyskane odpowiedzi nie mają charakteru prostych tautologii sprowadzających się do konstatacji braku podaży pracy. Część ankietowanych odpowiadała bowiem, że co prawda można znaleźć specjalistę w danej dziedzinie gotowego do podjęcia pracy, lecz problemem jest to, iż posiada on małe umiejętności praktyczne (22,9%), zbyt wysokie oczekiwania pod adresem pracodawcy (16,7%), nie szanuje pracy (7,2%), jest nierzetelny (5,6%) lub nieuczciwy (1,6%). Szczegółowy rozkład odpowiedzi uzyskanych na omawiane pytanie przedstawiono na rys. 3.4. Z czego wynikają trudności w zatrudnieniu osób na stanowiska pracy najczęściej wskazywane jako deficytowe? Pogłębione analizy pozwoliły na identyfikację tych przyczyn dla 3 najczęściej wymienianych typów stanowisk. Okazało się, że respondenci mający problemy ze znalezieniem chętnych do pracy robotników budowlanych i górników, jako przyczynę swoich problemów najczęściej wskazywali na to, że wielu specjalistów wyjechało za granicę (ponad połowa wskazań) oraz że zbyt mało osób kształci się obecnie w tych zawodach (2/5 wskazań). Jeden na trzech stwierdził, że na regionalnym rynku pracy ogólnie brakuje specjalistów w tej dziedzinie. Najważniejszą przyczyną trudności w znalezieniu odpowiednich modelek, sprzedawców i demonstratorów są zbyt wygórowane oczekiwania osób o takich kwalifikacjach (1/3 wskazań). Dodatkowo respondenci stwierdzali, że osoby 31 Por. http://media.wp.pl/kat,38206,wid,8366230,wiadomosc.html?ticaid=4210b (data dostępu: 1.08.2006 r.) oraz J. Witkowski (red.), op. cit., s. 99-107; D. Czerwińska, Kogo zatrudnią od zaraz, Rzeczpospolita nr 33 (8.02.2006), dodatek Moja kariera, s. 4.