WIEDZA PLUS 2 Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy

Transkrypt

1 Projekt finansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz ze środków budżetu państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego Unia Europejska Analiza zbieżności prowadzonych w regionie przedsięwzięć w zakresie podwyższania umiejętności i kwalifikacji zawodowych z potrzebami rynku pracy woj. dolnośląskiego opracowanie powstał o w ramach projektu WIEDZA PLUS 2 Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy Projekt jest realizowany w ramach Priorytetu II Działanie 2.1 Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy. Projekt jest realizowany na terenie woj. dolnośląskiego. Projekt realizuje: ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o Kutno ul. Grunwaldzka 5 tel. (024) fax. (024) Informacji na temat Projektu Wiedza Plus 2 oraz niniejszego opracowania udziela Kierownik Projektu Jakub Ryszard Stempień tel. (024) j.stempien@asm-poland.com.pl

2 Spis treści I. Wstęp Informacje o Projekcie WIEDZA PLUS Cele prowadzonej analizy Nota metodologiczna...6 II. Określenie potrzeb regionalnego rynku pracy w zakresie kwalifikacji pracowników Zawody deficytowe w opinii pracodawców z woj. dolnośląskiego Prognozowane zmiany w strukturze zatrudnienia w ciągu najbliższych lat w woj. dolnośląskim Pożądane kwalifikacje dla poszczególnych typów stanowisk pracy Analiza SWOT silne i słabe strony regionalnego rynku pracy; szanse i zagrożenia Podsumowanie...49 III. Absolwenci na regionalnym rynku pracy Charakterystyka oferty edukacyjnej w woj. dolnośląskim Motywy wyboru szkoły/kierunku studiów Opinie uczniów, studentów i pracodawców na temat praktyk zawodowych Szanse absolwentów na znalezienie pracy zgodnej z kierunkiem wykształcenia Podsumowanie...91 IV. Dostępna oferta szkoleniowa Charakterystyka oferty szkoleniowej w woj. dolnośląskim Kursy i szkolenia sponsorowane przez pracodawców; ocena efektywności Kursy i szkolenia finansowane przez osoby pracujące; ocena efektywności Uczestnictwo uczniów i studentów w kursach i szkoleniach; ocena efektywności Samokształcenie uczniów i studentów Podsumowanie V. Wnioski

3 I. Wstęp 1.1.Informacje o Projekcie WIEDZA PLUS 2 Projekt badawczy "WIEDZA PLUS 2" jest realizowany na terenie woj. dolnośląskiego w ramach Priorytetu 2 (Wzmocnienie rozwoju zasobów ludzkich w regionach w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego ), działanie 2.1 (Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie). Projekt jest finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego oraz ze środków budżetu państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego. Czas realizacji projektu: 01 października 2005r stycznia 2007r. Realizacja projektu jest nadzorowana przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy w Wałbrzychu. Projekt jest realizowany przez ASM Centrum Badań i Analiz Rynku, Akademię Ekonomiczną we Wrocławiu oraz Związek Pracodawców Polska Miedź w Lubinie. Celami projektu pozostają: o określenie pełnego i rzeczywistego obrazu regionalnego rynku pracy, o ocena adekwatności potencjału ludzkiego i systemu szkoleniowego w stosunku do obecnych i przyszłych wymagań regionalnego rynku pracy, o opracowanie wytycznych do systemu dokształcania w zakresie szkoleń, praktyk zawodowych i usług doradczych. Planowanym rezultatem Projektu "WIEDZA PLUS 2" będzie poszerzenie wiedzy na temat problemów regionalnego rynku pracy wśród pracowników instytucji tego rynku oraz stymulacja ich do nowych form aktywności (w tym komunikowania się Beneficjentów Ostatecznych z otoczeniem instytucjonalno-społecznym). Dzięki udziałowi w projekcie, beneficjenci ostateczni powinni rozwinąć też swoje zdolności organizacyjne w zakresie rozwiązywania problemów regionalnego rynku pracy. Projekt jest adresowany do następujących podmiotów (Beneficjentów Ostatecznych): o powiatowe urzędy pracy, o firmy zajmujące się pośrednictwem pracy, o komendy ochotniczych hufców pracy, o akademickie biura karier, o organizacje pozarządowe, związki pracodawców i związki zawodowe, o inne podmioty zainteresowane monitoringiem i rozwojem regionalnego rynku pracy. 3

4 Prezentowana analiza zbieżności prowadzonych w regionie przedsięwzięć w zakresie podwyższania umiejętności i kwalifikacji zawodowych z potrzebami rynku pracy na Dolnym Śląsku jest jednym z rezultatów projektu. Oprócz niniejszego opracowania, projekt przewiduje następujące badania i analizy: o Analiza potencjału i sytuacji na regionalnym rynku pracy, o Raport z badania pracujących w zakresie planów i kierunków dalszego kształcenia i dokształcania, o Raport z badania potrzeb i oczekiwań pracodawców względem przyszłych i obecnych pracowników, o Raport z badania studentów pod kątem kierunków dokształcania i zdobywania praktyki zawodowej oraz planów zawodowych na przyszłość, o Raport z badania uczniów szkół ponadgimnazjalnych pod kątem kierunków dokształcania i zdobywania praktyki zawodowej oraz planów zawodowych na przyszłość, o Prognoza zapotrzebowania na określone zawody i lista zawodów, o Analiza ofert edukacyjnych i szkoleniowych, o Opracowanie zawierające wytyczne do systemu szkoleń, praktyk zawodowych i usług doradczych. Rezultaty projektu "WIEDZA PLUS 2" zostaną rozpowszechnione wśród wszystkich instytucji regionalnego rynku pracy za pośrednictwem strony internetowej, publikacji z wynikami a także w trakcie warsztatów, seminariów i konferencji Cele prowadzonej analizy Prezentowane opracowanie stanowi wynik przeprowadzonej w ramach projektu WIEDZA PLUS 2 analizy zbieżności systemu edukacyjno-szkoleniowego i zapotrzebowania rynku pracy na określone kwalifikacje. Punktem wyjścia dla tej analizy była hipoteza o występowaniu niedopasowań pomiędzy wspomnianymi elementami rynku pracy. Niedopasowania takie oznaczałyby z jednej strony kłopoty pracodawców ze znalezieniem pracowników o określonych umiejętnościach i kwalifikacjach, a z drugiej problemy ze znalezieniem pracy przez część osób aktywnych zawodowo. Osoby te byłyby przez potencjalnych pracodawców uważane za nieatrakcyjne, a ich kwalifikacje za nieprzydatne. Niedopasowaniom takim mógłby zapobiegać dobry system wymiany informacji pomiędzy popytową stroną rynku pracy (pracodawcy), a systemem edukacyjno-szkoleniowym (szkoły 4

5 ponadgimnazjalne, szkoły wyższe, firmy szkoleniowe itd.), który dostarczałby na rynek pracowników w zawodach i o kwalifikacjach potrzebnych pracodawcom. Prawidłowe funkcjonowanie takiego systemu wymiany informacji, zapewniłoby absolwentom możliwość podejmowania pracy w wyuczonym zawodzie bez konieczności jej poszukiwania poza granicami regionu lub kraju. Mobilność przestrzenna tych osób pozostawałaby zatem jedynie rezultatem indywidualnych życiowych decyzji i planów (np. chęć zamieszkania w innej części Polski), nie miałaby natomiast charakteru wymuszonego. Dostosowanie poziomu i ukierunkowania edukacji szkolnej i akademickiej do potrzeb rynku pracy oznaczałoby też brak konieczności dodatkowego podnoszenia swoich kwalifikacji przez uczniów i studentów spodziewających się kłopotów ze znalezieniem pracy po zakończeniu okresu nauki. Z drugiej jednak strony sprawny system szkoleniowy mógłby stwarzać zarówno stronie podażowej (pracownicy: przyszli i obecni), jak i popytowej (pracodawcy inwestujący w kapitał ludzki) rynku pracy możliwość korygowania niewydolności systemu edukacyjnego, zapewniając uzupełnienie lub nawet zmianę (niepełnych, nieprzydatnych) kwalifikacji pozyskanych w toku nauki szkolnej/akademickiej. Celem prowadzonej analizy było stwierdzenie stopnia dopasowania oferty edukacyjnoszkoleniowej do potrzeb rynku pracy. Punktem wyjścia było zatem wskazanie zawodów deficytowych na rynku pracy Dolnego Śląska (obecnie i w najbliższych latach) oraz zidentyfikowanie kwalifikacji pożądanych przez pracodawców dla najważniejszych typów stanowisk pracy. Następnie ocenie podlegał system edukacyjny i szkoleniowy z perspektywy dopasowania do tych potrzeb. Źródłem informacji były w zdecydowanej mierze badania pierwotne przeprowadzone w ramach projektu WIEDZA PLUS 2. Były to badania oczekiwań dolnośląskich pracodawców w stosunku do obecnych i przyszłych pracowników, badania opinii osób pracujących, uczniów i studentów, analiza ofert edukacyjno-szkoleniowych oraz prognoza zatrudnienia na określone zawody do 2010r. Korzystano również z wyników analizy SWOT przeprowadzonej dla woj. dolnośląskiego w trakcie warsztatów organizowanych w ramach projektu WIEDZA PLUS 2. 5

6 1.3. Nota metodologiczna W toku analizy posługiwano się danymi pierwotnymi pochodzącymi z czterech badań sondażowych: badania oczekiwań pracodawców oraz badań opinii osób pracujących, uczniów i studentów. Wszystkie badania przeprowadziła firma ASM Centrum Badań i Analiz Rynku. Badanie oczekiwań pracodawców Badanie zostało przeprowadzone metodą wywiadu kwestionariuszowego w okresie listopadgrudzień 2005r. Przy doborze próby (próba celowa) posługiwano się trzema kryteriami: wielkość przedsiębiorstwa, powiat, na terenie którego przedsiębiorstwo jest zlokalizowane (główna siedziba) oraz przynależność przedsiębiorstwa do danej sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności, tak aby zagwarantować reprezentatywność wyników. Próba badawcza objęła ogółem 2000 podmiotów: 1500 przedsiębiorstw zatrudniających do 9 osób oraz 500 firm większych, zatrudniających powyżej 9 pracowników. Badanie opinii uczniów szkół ponadgimnazjalnych Badanie zostało przeprowadzone wśród uczniów szkół ponadgimnazjalnych z Dolnego Śląska uczęszczających do dwóch ostatnich klas. Próba badawcza objęła ogółem 580 respondentów dobieranych w sposób proporcjonalny ze względu na lokalizację (powiat) i typ szkoły. Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem techniki bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego w styczniu 2006r. Struktura próby badawczej ze względu na typ szkoły przedstawiała się następująco: 47,4% próby stanowili uczniowie liceów ogólnokształcących, 38,8% - uczniowie średnich szkół zawodowych (techników oraz liceów profilowanych) i 13,8% - uczniowie zasadniczych szkół zawodowych. Mężczyźni stanowili nieco ponad połowę respondentów (51,2%); prawie połowa ankietowanych (47,9%) była w wieku 18 lat. Badanie opinii studentów Badanie zostało przeprowadzone wśród niepracujących studentów ostatnich dwóch lat studiów z Dolnego Śląska. W badaniu brały udział tylko osoby zameldowane na terenie województwa. Próba badawcza objęła ogółem 900 respondentów dobieranych w sposób proporcjonalny, biorąc pod uwagę typ uczelni i równolicznie ze względu na kierunek studiów. Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem techniki bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego w styczniu 2006r. Struktura próby badawczej ze względu na typ 6

7 uczelni przedstawiała się następująco: 83,1% próby stanowili studenci uczelni państwowych, a 16,9% - studenci uczelni prywatnych. Ponad połowę respondentów stanowiły kobiety (57,9%). Zdecydowana większość ankietowanych (88,2%) miała nie więcej niż 24 lata. Badanie opinii osób pracujących Badanie zostało przeprowadzone wśród osób pracujących zameldowanych na terenie woj. dolnośląskiego. Oznacza to, że w badaniu mogły jednak brać udział osoby mieszkające lub pracujące poza województwem. Próba badawcza objęła ogółem 2400 respondentów dobieranych w sposób proporcjonalny ze względu na miejsce zameldowania stałego (powiat) oraz obszar zameldowania (wieś vs miasto). Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem techniki bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego w styczniu 2006r. Większość respondentów stanowiły kobiety (71,2%); ankietowani zazwyczaj (79,8%) pracowali w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 9 pracowników. Struktura próby badawczej ze względu na poziom wykształcenia respondentów przedstawiała się następująco: 1,2% próby stanowiły osoby z wykształceniem podstawowym, 8,7% stanowiły osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym, 34,3% stanowiły osoby z wykształceniem średnim zawodowym, 11,9% stanowiły osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym, 8,8% stanowiły osoby z wykształceniem licencjackim, 34,8% stanowiły osoby z tytułem magistra, a 0,4% stanowiły osoby posiadające doktorat. Średni staż pracy ankietowanych wynosił 10 lat. Wywiady przeprowadził zespół doświadczonych i przeszkolonych ankieterów współpracujących z ASM Centrum Badań i Analiz Rynku. Po zakończeniu realizacji wywiadów w przypadku wszystkich czterech badań dokonana została szczegółowa kontrola jakości zebranego materiału. Kontrola merytoryczna (polegająca na analizie wypełnionych kwestionariuszy) objęła 100% wywiadów; dodatkowo przeprowadzono również telefoniczną kontrolę faktu przeprowadzenia wywiadu oraz jego treści (zasięg kontroli 10% próby badawczej). Szczegółowe raporty z wynikami badań dostępne są na stronie internetowej projektu 7

8 II. Określenie potrzeb regionalnego rynku pracy w zakresie kwalifikacji pracowników 2.1. Zawody deficytowe w opinii pracodawców z woj. dolnośląskiego Pracodawcy z woj. dolnośląskiego zostali zapytani w trakcie badania o zawody, w przypadku których mają największe problemy z rekrutacją pracowników. Na podstawie uzyskanych danych, możliwa stała się identyfikacja najbardziej poszukiwanych kwalifikacji na terenie regionu. Interesujące jest, że ponad połowa pracodawców zadeklarowała, iż nie napotyka problemów z naborem odpowiednich osób do pracy w swojej firmie. Nieco częściej takie deklaracje składali pracodawcy z firm mniejszych, zatrudniających do 9 osób. Wykres nr 1. Problemy pracodawców ze znalezieniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach (w %; N=796) 100% 46,8 46,6 49,6 53,2 53,4 50,4 0% ogółem do 9 pracowników pow. 9 pracowników mam problemy ze znalezieniem pracowników nie mam problemów ze znalezieniem pracowników Do kłopotów z rekrutacją pracowników o odpowiednich kwalifikacjach najczęściej przyznawali się pracodawcy działający w następujących branżach PKD Polskiej 8

9 Klasyfikacji Działalności: F (budownictwo 77,5%), H (hotele i restauracje 75,8%), O (pozostała działalność usługowa i komunalna 73,1%) oraz M (edukacja 60,7%). Najmniej problemów z naborem pracowników mają natomiast pracodawcy z firm zakwalifikowanych do sekcji K (obsługa nieruchomości i wynajem 25,7%), A (rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo 34,8%) oraz I (transport, gospodarka magazynowa 37,9%). Wszystkie szczegóły przedstawia Wykres 2. Okazuje się zatem, że z trudnościami w znalezieniu pracowników wbrew pozorom prawie wcale nie spotykają się ci pracodawcy, których branża w pewien sposób predestynuje do przyjmowania do pracy osób o kwalifikacjach najwyższych (wykształcenie wyższe, znajomość języków obcych, umiejętność obsługi komputera, posiadanie rozmaitych umiejętności miękkich itd.). Wydaje się raczej, że bardziej poszukiwane mogą się okazać osoby o kwalifikacjach niższych lub średnich; potwierdzają to dalsze analizy. Wykres nr 2. Problemy pracodawców ze znalezieniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach wedlug sekcji PKD (w %; N=796) 100% 34,8 45,2 77,5 39,2 75,8 37,9 41,7 25,7 60,7 53,2 73,1 65,2 54,8 22,5 60,8 74,3 62,1 58,3 46,8 39,3 34,2 26,9 0% A D F G H I J K M N O mam problemy ze znalezieniem pracowników nie mam problemów ze znalezieniem pracowników Zebrane dane pokazują jednoznacznie, że problemy z naborem do pracy odpowiednio wykwalifikowanych osób dotyczą w głównej mierze rekrutacji na stanowiska nie wymagające szczególnie wysokich kwalifikacji. I tak, niemal co czwarty respondent (23,3%) przyznał, że 9

10 napotyka trudności w znalezieniu chętnych do pracy na stanowisku robotników budowlanych i górników. Informacja ta jest zbieżna z faktem, że blisko trzy czwarte pracodawców z sekcji F (budownictwo) ma kłopoty z naborem pracowników. Co dziesiąty ankietowany (11,3%) ma problem z zatrudnieniem modelek, sprzedawców i demonstratorów, a co trzynasty (7,9%) z zatrudnieniem kierowców i operatorów pojazdów. Co szesnasty respondent (6,1%) przyznał, że natrafia na trudności chcąc przyjąć do pracy osoby na stanowiska związane z ochroną i usługami osobistymi. Brakuje też mechaników, robotników obróbki metali oraz pozostałych robotników przemysłowych. Podkreślić trzeba, że aby wykonywać wszystkie te prace, nie są potrzebne wysokie kwalifikacje. Do nielicznych należeli natomiast pracodawcy przyznający, że mają kłopoty z zatrudnieniem specjalistów z wyższym wykształceniem oraz średniego personelu. Wszystkie szczegóły zaprezentowano na poniższym wykresie. Wykres nr 3. Pracownicy o najbardziej poszukiwanych zawodach (w %; N=796)* górnicy i robotnicy budowlani modelki, sprzedawcy, demonstratorzy kierowcy i operatorzy pojazdów pracownicy usług osobistych i ochrony pracownicy pozostałych specjalności robotnicy obróbki metali i mechanicy pozostali robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy specjalisci nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia średni personel w zakresie nauk biologicznych pracownicy obsługi biurowej średni personel techniczny specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych siły zbrojne pracownicy przy prostych pracach w usługach brak odpowiedzi 6,1 5,4 4,9 4,1 2,9 2,4 2,4 2,3 1,6 1,6 1,5 7,9 11,3 20,8 23,3 *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskaly pow. 1% wskazan

11 Wydaje się, że kłopoty pracodawców z rekrutowaniem do pracy osób o niskich kwalifikacjach mogą wynikać z faktu, iż praca na tych stanowiskach jest na ogół źle płatna, mało prestiżowa i wiąże się z wysiłkiem fizycznym. Uważa się też zazwyczaj, że nie oferuje ona wykonującym ją osobom ciekawych perspektyw np. w postaci awansu. Młodzi ludzie starają się więc na ogół kontynuować naukę i zdobyć wyższe kwalifikacje. Stąd też skromny dopływ na rynek osób chętnych do zatrudnienia na omawianych stanowiskach. Jednocześnie ci, którzy zawody te już wykonują mogą w miarę możliwości maksymalizować swoje przychody i szukać zarobku w bogatszych krajach, np. tzw. starej Unii Europejskiej. Eksplanacja ta znajduje potwierdzenie w uzyskanych wynikach, zestawionych na wykresie poniżej. Wykres nr 4. Przyczyny braku pracowników o najbardziej poszukiwanych zawodach (w %; N=295)* wielu specjalistów w tym zawodzie wyjechało za granicę zbyt mało osób kształci się w tym kierunku 28,3 29,6 brak osób w tym zawodzie na reg. rynku pracy osoby w tym zawodzie mają małe umiejętności praktyczne osoby o takich kwalifikacjach mają zbyt wysokie oczekiwania trudno znaleźć bezrobotnego w tym zawodzie inne 12,1 11,5 16,7 22,9 24,7 nie chcą pracować, nie szanują pracy specjaliści w tym zawodzie często mają swoje firmy trudno o rzetelnego pracownika 6,0 5,6 7,2 nie chcą u mnie pracować kandydaci okazują się nieuczciwi 2,3 1,6 *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskaly pow. 1% wskazan Jak widać, najczęściej wskazywaną przyczyną problemów z rekrutacją pracowników jest znaczny odpływ specjalistów w danym zawodzie za granicę (29,6%). Tylko nieznacznie rzadziej (28,3% - różnica 1,3 p.p.) wskazywano na fakt, że zbyt mało osób kształci się w danym kierunku. Ankietowani często też stwierdzali, iż na regionalnym rynku pracy nie ma specjalistów w interesującej ich dziedzinie (24,7%) lub że większość z nich znalazła już 11

12 gdzieś zatrudnienie (12,1%). Podkreślić trzeba, że uzyskane odpowiedzi nie mają charakteru prostych tautologii sprowadzających się do konstatacji braku podaży pracy. Część respondentów odpowiadała bowiem, że co prawda można znaleźć specjalistę w danej dziedzinie gotowego do podjęcia pracy, lecz problemem jest to, iż posiada on małe umiejętności praktyczne (22,9%), zbyt wysokie oczekiwania pod adresem pracodawcy (16,7%), nie szanuje pracy (7,2%), jest nierzetelny (5,6%) lub nieuczciwy (1,6%). Skąd wynikają trudności w zatrudnieniu osób na stanowiska pracy najczęściej wskazywane jako deficytowe? Analizy pogłębione pozwoliły na identyfikację tych przyczyn dla trzech najczęściej wymienianych typów stanowisk. I tak okazało się, że respondenci mający problemy ze znalezieniem chętnych do pracy robotników budowlanych i górników, jako przyczynę swoich problemów najczęściej wskazywali na fakt, iż wielu specjalistów wyjechało za granicę (ponad połowa wskazań) oraz że zbyt mało osób kształci się obecnie w tych zawodach (dwie piąte wskazań). Co trzeci stwierdził, że na regionalnym rynku pracy ogólnie brakuje specjalistów w tej dziedzinie. Najważniejszą przyczyną trudności w znalezieniu odpowiednich modelek, sprzedawców i demonstratorów są zbyt wygórowane oczekiwania osób o takich kwalifikacjach (jedna trzecia wskazań). Dodatkowo respondenci stwierdzali, że osoby te nie chcą pracować i nie szanują pracy (ponad jedna czwarta wskazań) oraz mają małe umiejętności praktyczne (ponad jedna piąta wskazań). Kłopoty z zatrudnieniem kierowców i operatorów maszyn wynikają w głównej mierze z tego, że wielu fachowców w tej dziedzinie wyjechało za granicę (dwie piąte wskazań), na regionalnym rynku pracy takich fachowców ogólnie brakuje (jedna trzecia odpowiedzi), mają też oni małe umiejętności praktyczne (ponad jedna piąta wskazań). Dokładna analiza procentowa nie była możliwa w przypadku tak szczegółowych analiz, ze względu na małe liczebności podgrup w analizach. Okazuje się zatem, że o ile w przypadku robotników budowlanych i górników oraz kierowców i operatorów pojazdów najważniejszymi przyczynami kłopotów z naborem do pracy są przyczyny obiektywne (emigracja, brak podaży pracy, mały dopływ młodych fachowców), o tyle w przypadku modelek, sprzedawców i demonstratorów, przyczyny mają charakter subiektywny, związany z kulturą pracy: wygórowane oczekiwania, lenistwo, brak szacunku dla pracy. Jest to ważna konstatacja, oznacza ona bowiem, że w tym ostatnim przypadku rozwiązanie problemu nie leży po stronie działań edukacyjnych, zapewniających regionalnemu rynkowi pracy odpowiednią ilość dobrze wykwalifikowanych fachowców. 12

13 2.2. Prognozowane zmiany w strukturze zatrudnienia w ciągu najbliższych lat w woj. dolnośląskim Jednym z rezultatów projektu WIEDZA PLUS 2 jest opracowana dla woj. dolnośląskiego prognoza zatrudnienia na lata Na podstawie statystycznych analiz możliwe jest zidentyfikowanie zawodów, które w najbliższych latach odnotują wzrost zatrudniania oraz tych, które odnotują spadek. Tym samym dane te można traktować jako wskaźniki odnośnie przydatności na regionalnym rynku pracy określonych kwalifikacji. Do opracowania prognozy wykorzystano modele trendu (liniowego lub nieliniowych) przy uwzględnieniu sezonowości (jeśli zachodziła taka konieczność) oraz modele wygładzania wykładniczego (Wintera) i modele autoregresyjne AR(1) lub AR(4). Wybór określonego modelu pozostawał uwarunkowany obserwowanymi przebiegami w czasie wartości przyjętych zmiennych. Jeśli zmienna wykazywała tendencję rozwojową (ewentualnie sezonowość), wówczas stosowany był model trendu. Dla zmiennych o nieregularnych przebiegach w czasie wykorzystywano natomiast modele wygładzania wykładniczego. W niektórych przypadkach metodologicznie właściwe okazywało się stosowanie modeli autoregresyjnych. Spośród wskazanych modeli dla każdego konkretnego przypadku (każdej grupy zawodowej) dobierany był ten, który cechował się najlepszymi własnościami (najniższe błędy prognozy ex-post). W 18 przypadkach posłużono się modelami trendu, w 6 modelami wygładzania wykładniczego (Wintera), a w 2 modelami autoregresyjnymi. Dla trzech zmiennych prognozy nie zostały wyznaczone z powodu braku wszystkich obserwacji w próbie. W tych wypadkach ustalono przyszłe wartości zmiennych na poziomie średniej z próby. Wyniki opracowanej prognozy dla poszczególnych grup zawodowych zostały zestawione w Tabelach

14 Tabela nr 1. Prognoza liczby pracujących według dużych grup zawodowych w województwie dolnośląskim Część 1 rok kwartał przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy, zawodowi działacze kierownicy dużych i średnich organizacji kierownicy małych przedsiębiorstw specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych specjaliści nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia specjaliści szkolnictwa pozostali specjaliści w tys. osób średnia trend ar1 trend trend trend trend ,1 35,9 19,8 38,7 32,7 54,1 60,6 2 1,1 36,4 21,6 35,4 26,9 55,8 58,4 3 1,1 36,4 22,7 36,4 32,5 62,1 56,7 4 1,1 34,2 25,1 41,7 32,5 63,0 66,4 1 1,1 38,0 20,7 42,7 32,4 57,7 68,4 2 1,1 38,5 22,5 39,5 26,6 59,4 66,2 3 1,1 38,5 23,6 40,4 32,2 65,7 64,6 4 1,1 36,4 26,0 45,8 32,2 66,6 74,3 1 1,1 40,1 21,6 46,8 32,1 61,3 76,2 2 1,1 40,6 23,4 43,5 26,3 63,0 74,0 3 1,1 40,6 24,6 44,5 32,0 69,3 72,4 4 1,1 38,5 27,0 49,8 31,9 70,2 82,1 1 1,1 42,2 22,5 50,8 31,9 64,9 84,1 2 1,1 42,7 24,4 47,6 26,1 66,6 81,9 3 1,1 42,7 25,5 48,5 31,8 72,9 80,3 4 1,1 40,6 27,9 53,8 31,7 73,8 90,0 1 1,1 44,3 23,4 54,9 31,7 68,5 91,9 2 1,1 44,8 25,3 51,6 25,9 70,1 89,7 3 1,1 44,8 26,4 52,5 31,6 76,5 88,1 4 1,1 42,7 28,8 57,9 31,5 77,4 97,8 Jak widać, w przypadku kierowników dużych i średnich organizacji przewiduje się pewien wzrost zatrudnienia. Prognoza dopuszcza niewielkie spadki zatrudnienia jedynie w każdym czwartym kwartale roku. Większy wzrost zatrudnienia (bez okresowych spadków) przewiduje się dla grupy kierowników małych przedsiębiorstw, specjalistów nauk fizycznych, matematycznych i technicznych, specjalistów szkolnictwa oraz pozostałych specjalistów. Ze spadkiem liczby zatrudnionych należy liczyć się w przypadku grupy specjalistów nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia. 14

15 Tabela nr 2. Prognoza liczby pracujących według dużych grup zawodowych w województwie dolnośląskim Część 2 Unia Europejska rok kwartał średni personel techniczny średni personel w zakresie nauk biologicznych i ochrony zdrowia nauczyciele praktycznej nauki zawodu i instruktorzy pracownicy pozostałych specjalności pracownicy obsługi biurowej pracownicy obrotu pieniężnego i obsługi klientów pracownicy usług osobistych i ochrony modelki, sprzedawcy i demonstratorzy w tys. osób trend trend średnia trend trend winter trend winter ,9 8,4 2,3 87,8 50,5 20,6 49,3 81,5 2 30,3 9,6 2,3 89,6 55,9 19,5 49,4 86,4 3 32,2 8,3 2,3 98,0 57,0 18,1 46,8 87,9 4 38,1 8,2 2,3 93,2 52,1 20,2 49,7 84,5 1 38,5 8,2 2,3 94,9 52,6 22,0 49,9 82,9 2 31,9 9,4 2,3 96,7 58,1 20,9 50,0 87,8 3 33,8 8,1 2,3 105,1 59,1 19,6 47,4 89,4 4 39,7 8,1 2,3 100,3 54,2 21,6 50,3 85,9 1 40,1 8,0 2,3 102,1 54,7 23,4 50,4 84,3 2 33,5 9,3 2,3 103,8 60,2 22,3 50,6 89,3 3 35,4 7,9 2,3 112,2 61,3 21,0 48,0 90,8 4 41,3 7,9 2,3 107,4 56,3 23,0 50,8 87,4 1 41,7 7,8 2,3 109,2 56,9 24,8 51,0 85,8 2 35,1 9,1 2,3 111,0 62,3 23,7 51,1 90,7 3 37,0 7,8 2,3 119,4 63,4 22,4 48,5 92,2 4 42,9 7,7 2,3 114,5 58,5 24,5 51,4 88,8 1 43,3 7,7 2,3 116,3 59,0 26,2 51,6 87,2 2 36,7 8,9 2,3 118,1 64,4 25,1 51,7 92,1 3 38,6 7,6 2,3 126,5 65,5 23,8 49,1 93,7 4 44,5 7,5 2,3 121,7 60,6 25,9 52,0 90,2 Wzrost liczby pracujących odnotowany zostanie w myśl prognozy w grupie średniego personelu technicznego oraz grupy pracowników pozostałych specjalności. W przypadku pracowników obsługi biurowej, pracowników obrotu pieniężnego i obsługi klientów, a także pracowników usług osobistych i ochrony oraz modelek, sprzedawców i demonstratorów przewiduje się wzrost zatrudnienia do roku 2010; wzrostowi temu będą jednak towarzyszyć okresowe spadki zatrudnienia. Spadku liczby pracujących należy oczekiwać w przypadku średniego personelu w zakresie nauk biologicznych i ochrony zdrowia. 15

16 Tabela nr 3. Prognoza liczby pracujących według dużych grup zawodowych w województwie dolnośląskim Część 3 rok kwartał rolnicy ogrodnicy leśnicy i rybacy rolnicy i rybacy pracujący na własne potrzeby górnicy i robotnicy budowlani robotnicy obróbki metali i mechanicy maszyn i urządzeń robotnicy zawodów precyzyjnych, ceramicy, wytwórcy wyrobów galanteryjnych, robotnicy poligraficzni i pokrewni w tys. osób trend średnia trend ar1 trend winter trend ,4 4,7 2,2 1,5 39,6 73,9 11,5 2 62,8 4,7 2,3 0,6 42,9 76,0 11,5 3 62,6 4,7 4,2 5,1 47,4 79,1 11,6 4 50,1 4,7 2,3 5,3 47,3 80,1 11,6 1 49,7 4,7 2,3 1,6 39,1 75,2 11,6 2 61,2 4,7 2,3 0,8 42,4 77,3 11,7 3 61,0 4,7 4,3 5,2 47,0 80,4 11,7 4 48,5 4,7 2,4 5,4 46,9 81,4 11,7 1 48,2 4,7 2,4 1,7 38,7 76,5 11,8 2 59,7 4,7 2,4 0,9 42,0 78,6 11,8 3 59,5 4,7 4,4 5,3 46,6 81,7 11,8 4 47,1 4,7 2,5 5,5 46,5 82,7 11,9 1 46,8 4,7 2,5 1,8 38,3 77,9 11,9 2 58,3 4,7 2,5 1,0 41,7 79,9 12,0 3 58,2 4,7 4,4 5,4 46,3 83,1 12,0 4 45,8 4,7 2,5 5,6 46,2 84,1 12,0 1 45,5 4,7 2,6 1,9 38,0 79,2 12,1 2 57,0 4,7 2,6 1,1 41,3 81,3 12,1 3 56,9 4,7 4,5 5,5 45,9 84,4 12,1 4 44,6 4,7 2,6 5,7 45,9 85,4 12,2 Prognoza przewiduje zmniejszenie zapotrzebowania na rynku pracy Dolnego Śląska na rolników, choć wzrośnie liczba rolników (oraz rybaków) pracujących na własne potrzeby. Wzrost odnotowany zostanie także w przypadku górników i robotników budowlanych, robotników obróbki metali i mechaników maszyn i urządzeń. Nieznaczne wzrosty przypadną w udziale grupie robotników zawodów precyzyjnych, ceramików, wytwórców wyrobów galanteryjnych, robotników poligraficznych i pokrewnych. 16

17 Tabela nr 4. Prognoza liczby pracujących według dużych grup zawodowych w województwie dolnośląskim Część 4 Unia Europejska rok kwartał pozostali robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych operatorzy i monterzy maszyn kierowcy i operatorzy pojazdów pracownicy przy pracach prostych w handlu i usługach robotnicy pomocniczy w rolnictwie, rybołówstwie i pokrewni robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie w tys. osób trend trend winter winter trend trend winter ,4 25,9 38,1 65,1 54,4 7,6 18,3 2 45,1 26,6 39,0 62,6 54,7 7,7 16,4 3 47,7 27,2 40,4 66,3 55,0 8,9 21,5 4 38,8 27,9 40,4 72,4 55,3 8,1 25,8 1 39,0 28,6 41,8 68,4 55,5 8,2 18,6 2 45,7 29,3 42,7 65,8 55,8 8,4 16,7 3 48,4 29,9 44,0 69,6 56,0 9,5 21,8 4 39,5 30,6 44,0 75,7 56,2 8,7 26,1 1 39,6 31,3 45,4 71,7 56,4 8,9 18,9 2 46,3 32,0 46,4 69,1 56,6 9,0 17,0 3 49,0 32,7 47,7 72,8 56,8 10,2 22,2 4 40,1 33,3 47,7 79,0 57,0 9,4 26,4 1 40,2 34,0 49,1 75,0 57,2 9,5 19,3 2 46,9 34,7 50,1 72,4 57,4 9,7 17,3 3 49,6 35,4 51,4 76,1 57,5 10,8 22,5 4 40,7 36,1 51,4 82,3 57,7 10,0 26,7 1 40,8 36,7 52,8 78,3 57,8 10,2 19,6 2 47,5 37,4 53,7 75,7 58,0 10,4 17,6 3 50,2 38,1 55,1 79,4 58,1 11,5 22,8 4 41,3 38,8 55,1 85,5 58,3 10,7 27,0 Wzrostu zatrudnienia należy oczekiwać w przypadku grupy operatorów maszyn i urządzeń wydobywczych oraz przetwórczych, operatorów i monterów maszyn, a także kierowców i operatorów pojazdów oraz pracowników przy pracach prostych w handlu i usługach. Wzrośnie także zatrudnienie w grupie robotników pomocniczych w rolnictwie, rybołówstwie i pokrewnych, robotników pomocniczych w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie. Zaznaczyć jednak trzeba, że wzrostowi temu będą towarzyszyć okresowe spadki. 17

18 Tabela nr 5. Zestawienie prognozowanych zmian w liczbie pracujących według dużych grup zawodowych między rokiem 2006 i 2010 (indeksy i różnice) w woj. dolnośląskim IV kw IV kw index (2010/ 2006 *100%) różnica ( ) w tys. osób w % w tys. osób pozostali specjaliści 66,4 97,8 147,3 31,4 operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych 27,9 38,8 139,1 10,9 specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych 41,7 57,9 138,8 16,2 operatorzy i monterzy maszyn 40,4 55,1 136,4 14,7 robotnicy pomocniczy w rolnictwie, rybołówstwie i pokrewni 8,1 10,7 132,1 2,6 pracownicy pozostałych specjalności 93,2 121,7 130,6 28,5 pracownicy obrotu pieniężnego i obsługi klientów 20,2 25,9 128,2 5,7 kierownicy dużych i średnich organizacji 34,2 42,7 124,9 8,5 specjaliści szkolnictwa 63,0 77,4 122,9 14,4 kierowcy i operatorzy pojazdów 72,4 85,5 118,1 13,1 średni personel techniczny 38,1 44,5 116,8 6,4 pracownicy obsługi biurowej 52,1 60,6 116,3 8,5 kierownicy małych przedsiębiorstw 25,1 28,8 114,7 3,7 leśnicy i rybacy 2,3 2,6 113,0 0,3 rolnicy i rybacy pracujący na własne potrzeby 5,3 5,7 107,5 0,4 modelki, sprzedawcy i demonstratorzy 84,5 90,2 106,7 5,7 robotnicy obróbki metali i mechanicy maszyn i urządzeń 80,1 85,4 106,6 5,3 pozostali robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 38,8 41,3 106,4 2,5 pracownicy przy pracach prostych w handlu i usługach 55,3 58,3 105,4 3,0 robotnicy zawodów precyzyjnych, ceramicy, wytwórcy wyrobów galanteryjnych, robotnicy poligraficzni i pokrewni 11,6 12,2 105,2 0,6 robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie 25,8 27,0 104,7 1,2 i transporcie pracownicy usług osobistych i ochrony 49,7 52,0 104,6 2,3 przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy, zawodowi 1,1 1,1 100,0 0,0 działacze nauczyciele praktycznej nauki zawodu i instruktorzy 2,3 2,3 100,0 0,0 ogrodnicy 4,7 4,7 100,0 0,0 górnicy i robotnicy budowlani 47,3 45,9 97,0-1,4 specjaliści nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia 32,5 31,5 96,9-1,0 średni personel w zakresie nauk biologicznych i ochrony zdrowia 8,2 7,5 91,5-0,7 rolnicy 50,1 44,6 89,0-5,5 Zamieszczona powyżej Tabela 5 pokazuje, jakie zawody odnotują największy względny (procentowy) wzrost zatrudnienia (w porównaniu liczby pracujących prognozowanej na koniec 2006r. i koniec 2010r.). O prawie połowę (indeks 147,3%) zwiększy się zatem liczba osób z grupy pozostałych specjalistów. Znaczny wzrost odnotowany zostanie także 18

19 w grupie operatorów maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych (indeks 139,1%), specjalistów nauk fizycznych, matematycznych i technicznych (indeks 138,8%), operatorów i monterów maszyn (indeks 136,4%) oraz robotników pomocniczych w rolnictwie, rybołówstwie i pokrewnych (indeks 132,1%). W liczbach bezwzględnych największych przyrostów zatrudnienia oczekiwać należy w przypadku grupy pozostałych specjalistów (31,4 tys. osób), pracowników pozostałych specjalności (28,5 tys. osób), specjalistów nauk fizycznych, matematycznych i technicznych (16,2 tys. osób), operatorów i monterów maszyn (14,7 tys. osób), specjalistów szkolnictwa (14,4 tys. osób) oraz kierowców i operatorów pojazdów (13,3 tys. osób). Zwraca tu uwagę fakt, że do wykonywania tylko niektórych z tych zawodów wymagane są najwyższe kwalifikacje (studia wyższe). Spodziewać należy się również popytu na pracowników o kwalifikacjach łatwiejszych do uzyskania, choć wiążących się z posiadaniem określonych uprawnień (kierowcy, operatorzy maszyn itd.) Pożądane kwalifikacje dla poszczególnych typów stanowisk pracy Nakreślenie pełnego obrazu potrzeb regionalnego rynku pracy wymaga między innymi zidentyfikowania kwalifikacji niezbędnych do poprawnego i sprawnego wykonywania obowiązków właściwych poszczególnym stanowiskom pracy. Wiedza taka okaże się użyteczna w przypadku stwierdzenia niedopasowań pomiędzy zasobami i potrzebami rynku pracy w woj. dolnośląskim. Informacje na temat pożądanych kwalifikacji pracowników były zbierane w toku badania oczekiwań pracodawców oraz w toku badania opinii osób pracujących. Pracodawcy byli proszeni o wskazanie swoich oczekiwań wobec kandydatów do pracy w zakresie następujących charakterystyk: wykształcenie, wiek, płeć, doświadczenie zawodowe, umiejętność obsługi komputera oraz posiadanie dodatkowych kwalifikacji miękkich. Informacje zbierano dla sześciu typów stanowisk pracy: robotnik niewykwalifikowany, robotnik wykwalifikowany, pracownik administracyjno-biurowy, technik, specjalista z wyższym wykształceniem oraz kierownik. Pracodawcy przedstawiali swoje oczekiwania wyłącznie w stosunku do kandydatów na stanowiska pracy realnie funkcjonujące w ich przedsiębiorstwach. Podobnie osoby pracujące opisywały oczekiwania swoich pracodawców w odniesieniu do własnych stanowisk pracy. 19

20 Robotnik niewykwalifikowany Zarówno pracodawcy zatrudniający robotników niewykwalifikowanych, jak i osoby pracujące na tych stanowiskach, byli przekonani, że do uzyskania tej pracy nie są potrzebne wysokie kwalifikacje lub umiejętności. Intrygujące jest jednak, że sami pracownicy częściej odpowiadali, że dana umiejętność (np. obsługa komputera) nie odgrywa dla pracodawcy roli. O tym, że wykształcenie kandydata nie ma znaczenia przy naborze do pracy na stanowisko robotnika niewykwalifikowanego, przekonanych było trzy czwarte pracujących i nieco ponad połowa pracodawców. Pozostali uważali na ogół, iż wystarczające okaże się wykształcenie zasadnicze zawodowe. Wydaje się, że również wiek nie jest istotnym kryterium rekrutacyjnym. Takiego zdania było trzy czwarte pracujących i dwie trzecie pracodawców. Pozostali najczęściej określali preferowany wiek kandydata wskazując przedziały lata lub lat. Ani jeden respondent zarówno spośród pracodawców, jak i osób pracujących nie wskazał tu wieku powyżej 40 lat. Interesujące okazują się informacje na temat płci, jako kryterium rekrutacyjnego. Osoby pracujące były w większości przekonane, że dla pracodawców jest to kryterium nieistotne (takiego zdania było niemal dwie trzecie respondentów), sami pracodawcy przyznawali natomiast na ogół, że do wykonywania pracy robotnika niewykwalifikowanego woleliby zatrudnić mężczyznę. Zaznaczyć trzeba, że blisko co dziesiąty ankietowany pracodawca nie udzielił odpowiedzi na to pytanie. Ci spośród pracujących, według których płeć kandydata jest brana przed pracodawców pod uwagę przy naborze do pracy, częściej jako płeć preferowaną wskazywali kobiety. Zarówno osoby pracujące, jak i respondenci reprezentujący pracodawców byli w zdecydowanej większości przekonani, że kandydat do pracy na stanowisku robotnika niewykwalifikowanego nie musi znać żadnego języka obcego. Takiego zdania było trzy czwarte pracodawców i niemal wszyscy pracujący (!). Pozostali wskazywali najczęściej na język angielski, jako pożądaną kwalifikację. Kandydat do pracy na stanowisku robotnika niewykwalifikowanego nie musi posiadać doświadczenia zawodowego opinię taką wygłosiła ponad połowa respondentów z grupy osób pracujących i z grupy pracodawców (w większym stopniu przekonani byli o tym pracujący). Jeśli natomiast pracodawca wymaga stażu pracy, to najczęściej wystarczający okazuje się staż bardzo krótki (do 1 roku). Zdecydowana większość respondentów z obydwu grup była zdania, że umiejętność obsługi komputera nie jest przydatna do pracy robotnika niewykwalifikowanego. Pozostali 20

21 z analogiczną częstotliwością wskazywali zaś na umiejętność współpracy ze środowiskiem Windows, obsługę pakietu MS Office i korzystanie z Internetu. O ile kwalifikacje twarde, o których dotychczas była mowa na ogół nie stanowią dla pracodawców istotnego kryterium przy naborze do pracy na stanowisko robotnika niewykwalifikowanego, o tyle większość respondentów była przekonana, że kwalifikacje miękkie odgrywają tu swoją rolę. I tak zarówno osoby pracujące, jak i ankietowani reprezentujący pracodawców, twierdzili, że kandydat do pracy na omawianym stanowisku musi cechować się rzetelnością i dokładnością. Powinien też być samodzielny w działaniu i posiadać umiejętności praktyczne. Tylko nieliczni respondenci wskazywali zaś na odpowiedzialność za zespół, myślenie twórcze i strategiczne, umiejętności koordynacji pracy zespołu. Więcej szczegółów przedstawiają Wykresy Wykres nr 5. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: wykształcenie. (w liczbach bezwzgl.) magisterium średnie ogólnokształcące średnie zawodowe 3 11 zasadnicze zawodowe 6 17 podstawowe 0 4 nie ma znaczenia pracodawcy (N=69) pracujący (N=60) 21

22 Wykres nr 6. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: wiek. (w liczbach bezwzgl.) lat lata lat lata lat nie ma znaczenia pracodawcy (N=69) pracujący (N=60) Wykres nr 7. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: płeć. (w liczbach bezwzgl.) mężczyzna 5 30 kobieta 8 18 nie ma znaczenia brak odpowiedzi pracodawcy (N=69) pracujący (N=60) 22

23 Wykres nr 8. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: znajomość języków obcych. (w liczbach bezwzgl.) j. niemiecki 0 3 j. angielski 0 7 nie ma znaczenia brak odp pracodawcy (N=69) pracujący (N=60) Wykres nr 9. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: doświadczenie zawodowe. (w liczbach bezwzgl.) 1 rok lat lat lat i więcej 0 1 nie ma znaczenia pracodawcy (N=69) pracujący (N=60) 23

24 Wykres nr 10. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: obsługa komputera. (w liczbach bezwzgl.) MS Office 5 9 Windows 5 11 Internet 4 9 nie ma znaczenia pracodawcy (N=69) pracujący (N=60) Wykres nr 11. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: dodatkowe umiejętności i kwalifikacje. (w liczbach bezwzgl.) dokładnośc rzetelnośc samodzielnośc w działaniu umiejętności praktyczne umiejętnośc pracy w zespole 3 elastycznośc, jeśli idzie o czas pracy 4 wiedza w określonej dziedzinie 4 posiadanie znajomości branży 5 1 prawo jazdy kat. B 3 myślenie twórcze 0 3 umiejętnośc koordynacji działań zespołu 0 2 odpowiedzialnośc za zespół 0 1 myślenie strategiczne 0 1 dodatkowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami 0 nie ma znaczenia brak odp pracodawcy (N=69) 41 pracujący (N=60) 24

25 Robotnik wykwalifikowany Nieco inaczej przedstawia się sytuacja w przypadku umiejętności i innych cech pożądanych na stanowisku robotnika wykwalifikowanego. Zarówno osoby pracujące, jak i pracodawcy znacznie częściej, niż miało to miejsce w przypadku stanowiska robotnika niewykwalifikowanego byli w stanie wskazać preferowane cechy kandydata. I tak okazuje się, że tylko dwie piąte ankietowanych pracodawców (40,8%) i blisko co czwarty pracujący (28,7%) było zdania, że wykształcenie kandydata do pracy na stanowisku robotnika wykwalifikowanego nie ma znaczenia. Pracodawcy deklarowali przede wszystkim, że preferują kandydatów z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Osoby pracujące były natomiast przeważnie zdania, że przydatne są tu kwalifikacje wyższe (średnie zawodowe). Zarówno pracodawcy jak i osoby pracujące byli natomiast zgodni, że wiek kandydata nie ma tu znaczenia (przekonanych było o tym blisko dwie trzecie respondentów). Pozostali wskazywali przede wszystkim na wiek z przedziału lat. Osoby pracujące częściej deklarowały, że płeć nie jest istotnym kryterium rekrutacyjnym (różnica w częstotliwości wskazań na poziomie 21,5 p.p.). Pracodawcy przyznawali natomiast na ogół, że wolą na stanowisku robotnika wykwalifikowanego zatrudniać mężczyzn (48,2%). Czterech na pięciu ankietowanych pracodawców i osób pracujących uważało, że robotnik wykwalifikowany nie musi znać żadnych języków obcych. Pozostali wskazywali głównie na język angielski. Odmiennie przedstawia się sytuacja w przypadku doświadczenia zawodowego, jako pożądanej kwalifikacji. Tylko co trzeci pracodawca (36,0%) i co trzecia osoba pracująca (34,4%) uznali, że staż zawodowy nie ma znaczenia, jako kryterium rekrutacyjne dla omawianego stanowiska pracy. Pozostali respondenci byli na ogół zdania, że wystarczający okaże się roczny staż pracy. Zdaniem dwóch trzecich ankietowanych z obydwu grup, kandydat do pracy na stanowisku robotnika wykwalifikowanego nie musi posiadać umiejętności obsługi komputera. W opinii ankietowanych pracodawców, robotnik wykwalifikowany musi cechować się rzetelnością (53,4%), dokładnością (52,6%), umiejętnościami praktycznymi (25,5%) oraz wiedzą w określonej dziedzinie (21,0%). Osoby pracujące do pożądanych dodatkowych kwalifikacji zaliczyły podobny zestaw cech, wzbogacony jeszcze o samodzielność w działaniu oraz znajomość branży. Więcej szczegółów prezentują Wykresy

26 Wykres nr 12. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: wykształcenie. (w %)* średnie ogólnokształcące 5,7 średnie zawodowe 23,7 34,8 zasadnicze zawodowe 28,7 30,5 nie ma znaczenia 27,5 40, pracodawcy (N=544) pracujący (N=477) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. Wykres nr 13. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: wiek. (w %)* lata 14,7 10, lat 5,8 14, lata 5,8 nie ma znaczenia 64,4 69,0 brak odp. 3, pracodawcy (N=544) pracujący (N=477) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. 26

27 Wykres nr 14. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: płeć. (w %)* mężczyzna 23,5 48,2 kobieta 11,2 18,2 57,9 nie ma znaczenia 36,4 brak odpowiedzi 4, pracodawcy (N=544) pracujący (N=477) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. Wykres nr 15. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: znajomość języków obcych. (w %)* j. niemiecki 6,4 j. angielski 3,2 5,7 nie ma znaczenia 83,4 82,9 brak odp. 11,3 6, pracodawcy (N=544) pracujący (N=477) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. 27

28 Wykres nr 16. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: doświadczenie zawodowe. (w %)* 1 rok 35,6 35,8 2-5 lat 25,7 27,9 nie ma znaczenia 34,4 36, pracodawcy (N=544) pracujący (N=477) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. Wykres nr 17. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: obsługa komputera. (w %)* MS Office 21,6 17,8 Windows 27,3 22,2 Internet 15,3 10,2 nie ma znaczenia 68,1 68,5 brak odpowiedzi 7, pracodawcy (N=544) pracujący (N=477) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. 28

29 Wykres nr 18. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: dodatkowe umiejętności i kwalifikacje. (w %)* dokładnośc rzetelnośc samodzielnośc w działaniu umiejętności praktyczne umiejętnośc pracy w zespole elastycznośc, jeśli idzie o czas pracy wiedza w określonej dziedzinie posiadanie znajomości branży prawo jazdy kat. B myślenie twórcze umiejętnośc koordynacji działań zespołu odpowiedzialnośc za zespół myślenie strategiczne dodatkowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami nie ma znaczenia brak odp. 7,6 11,9 11,7 10,3 10,9 10,3 5,0 4,4 4,2 8,2 10,6 10,9 7,2 9,4 25,5 22,9 21,0 23,1 52,6 56,4 47,0 53,4 47,8 43,6 65, pracodawcy (N=544) pracujący (N=477) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań Pracownik administracyjno-biurowy Najważniejszymi kwalifikacjami kandydata do pracy na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego pozostaje wykształcenie, staż zawodowy, umiejętność obsługi komputera oraz takie dodatkowe cechy jak rzetelność i dokładność. Zarówno ankietowani pracodawcy jak i osoby pracujące byli na ogół przekonani, że w przypadku naboru do pracy na stanowisko pracownika administracyjno-biurowego ważnym kryterium pozostaje wykształcenie. Pracodawcy uznawali zazwyczaj, że wystarczającą kwalifikacją jest tu wykształcenie średnie zawodowe (45,0%) lub średnie ogólnokształcące (21,6%). Osoby pracujące wskazywały dodatkowo (35,6%) na ukończenie studiów magisterskich jako właściwy poziom wykształcenia pracownika administracyjno-biurowego. Zdecydowana większość respondentów uznała, że wiek kandydata do pracy jest w tym wypadku czynnikiem pozbawionym znaczenia. Pozostali w większości przypadków wskazywali na niższe przedziały wiekowe kandydatów. Zdaniem ponad połowy pracodawców (57,2%) oraz niemal wszystkich ankietowanych osób pracujących (91,1%) płeć kandydatów do pracy na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego nie ma 29

30 znaczenia jako kryterium naboru. Co trzeci pracodawca (35,7%) przyznał jednak, że woli do pracy na omawianym stanowisku zatrudniać kobiety. Dwie trzecie respondentów uznało, że do poprawnego wykonywania zadań spoczywających na pracowniku administracyjno-biurowym nie jest w ogóle potrzebna znajomość języków obcych. Pozostali w głównej mierze wskazywali tu na język angielski, rzadziej zaś na niemiecki. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na stanowisku pracownika administracyjnobiurowego powinna posiadać pewne doświadczenie zawodowe: osoby pracujące wskazywały tu najczęściej na staż pracy z przedziału 2-5 lat (44,2%). Pracodawcy byli głównie zdania (39,5%), że staż pracy jest czynnikiem pozbawionym znaczenia. Pracownik administracyjno-biurowy musi umieć korzystać z Internetu, obsługiwać pakiet MS Office oraz znać środowisko Windows. Czasem oczekuje się od niego również znajomości dodatkowych specjalistycznych programów. Jako dodatkowe pożądane kwalifikacje pracowników administracyjno-biurowych, pracodawcy wskazywali przede wszystkim na dokładność (64,1%), rzetelność (59,6%) oraz wiedzę w określonej dziedzinie (31,2%). Osoby pracujące wymieniały te same cechy, wskazując jeszcze dodatkowo na samodzielność w działaniu, umiejętność pracy w zespole i kreatywność. Wszystkie szczegóły przedstawiają Wykresy Wykres nr 19. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: wykształcenie. (w %)* magisterium 3,7 35,6 licencjat 15,6 15,6 średnie ogólnokształcące 9,9 21,6 średnie zawodowe 35,7 45,0 nie ma znaczenia 11, pracodawcy (N=190) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. pracujący (N=1001) 30

31 Wykres nr 20. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: wiek. (w %)* lat 4, lata 5,2 6, lat 9,4 14, lata nie ma znaczenia 4,4 6,0 69,8 75, pracodawcy (N=190) pracujący (N=1001) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. Wykres nr 21. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: płeć. (w %)* kobieta 7,0 35,7 nie ma znaczenia 57,2 91,1 brak odpowiedzi 4, pracodawcy (N=190) pracujący (N=1001) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. 31

32 Wykres nr 22. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: znajomość języków obcych. (w %)* j. niemiecki 4,7 13,9 j. angielski 5,3 23,6 nie ma znaczenia 66,6 67,9 brak odp. 24, pracodawcy (N=190) pracujący (N=1001) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. Wykres nr 23. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: doświadczenie zawodowe. (w %)* 1 rok 29,7 30,6 2-5 lat 26,1 44, lat 4,4 nie ma znaczenia 21,0 39, pracodawcy (N=190) pracujący (N=1001) *Wykres prezentuje odpowiedzi, które uzyskały pow. 3% wskazań. 32