Raport z badania ankietowego Problem równości płci od lat jest jednym z priorytetów Unii Europejskiej. Znajduje on najpełniejsze rozwinięcie prawne w systemie prawa wspólnotowego. Jednym z podstawowych dokumentów jest Traktat Amsterdamski z 1997 roku, który podnosi równe traktowanie kobiet i mężczyzn do rangi naczelnych celów Wspólnoty Europejskiej. Zgodnie z opinią Komisji Europejskiej, zwalczanie nierówności płci, która nadal utrzymuje się we wszystkich sferach życia społecznego jest zadaniem długoterminowym. Obejmuje ono zarówno zmiany strukturalne jak i zmiany zachowania oraz ponowne zdefiniowanie ról kobiet i mężczyzn. Polska jako kraj członkowski Unii Europejskiej zobowiązana jest do realizacji unijnych zaleceń równościowych. Jednak podejmowane działania na poziomie legislacyjnym, instytucjonalnym i praktycznym są niezwykle powolne. Pełnowartościowy udział kobiet w życiu społecznym, a w szczególności na rynku pracy jest niedostateczny. Niewykorzystany potencjał zawodowy kobiet ściśle łączy się z tradycyjnym postrzeganiem ról kobiet i mężczyzn. Obowiązki domowe, powszechnie przypisane głównie kobiecie kształtują jej niekorzystną sytuację na rynku pracy i stają się barierą w rozwoju zawodowym. Dodatkowo problem godzenia przez kobiety życia zawodowego z rodzinnym jest przez decyzyjne ośrodki władzy pomijany a rozwiązania systemowe jak rozwój placówek opiekuńczo - wychowawczych dla dzieci czy zapewnienie opieki nad osobami zależnymi niedostateczne. Jednym z niewielu działań na rzecz partnerskiego modelu rodziny jest możlwość korzystania przez mężczyzn z urlopów wychowawczych i ojcowskich. Pierwszym w Polsce narzędziem analizującym i monitorującym miejsca pracy w zakresie równości szans kobiet i mężczyzn jest innowacyjny projekt dotyczący wdrażania strategii równych szans i zarządzania różnorodnością - Gender Index. Wskaźnik rozpatruje miejsca pracy w 7 obszarach: rekrutacji, dostępu do szkoleń, dostępu do awansów, wynagrodzenia, możliwość łączenia życia zawodowego z rodzinnym, ochroną przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem oraz ochroną przed zwolnieniami. W głównych działaniach Gender Index (modele szkoleniowe, konkurs Firma Równych Szans) wzięło udział około 300 organizacji z sektora publicznego i prywatnego. Wprowadzane w tych organizacjach tzw. dobre praktyki wskazują na kierunek zmian, które dokonują się na polskim rynku pracy, jednak na tle skromnych osiągnięć w sprawie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn oraz marginalizowania zasady gender mainsteaming w Polsce, liczba ta stanowi niewielki odsetek wśród polskich firm i instytucji. Brak rzeczywistego zainteresowania problematyką równościową dotyczy również Policji, która dodatkowo jest formacją tradycyjnie uznaną za męską. 1 / 12
Pomimo zaleceń i dyrektyw unijnych dotyczących wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na krajowych rynkach pracy, w polskiej Policji nie podjęto jak dotąd kompleksowych działań w obszarach wymienionych w Gender Index. Sytuacja kobiet jest w niej słabo rozpoznana, zaś informacje na ich temat w organizacji fragmentaryczne i nie usystematyzowane. Najczęściej są to podstawowe dane statystyczne, jak również publikacje w prasie i periodykach resortowych. Nie omówiony jest obszar dotyczący realnej kondycji kobiet i mężczyzn pod kątem równości płci. Brak jest badań i analiz dotyczących kultury organizacji w aspekcie istnienia stereotypów dotyczących ról społecznych, w tym zawodowych i rodzinnych kobiet i mężczyzn, barier dotyczących równych szans w rozwoju zawodowym, godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Niniejszy raport jest elementem analizy potrzeb w ujęciu narzędzi związanych z godzeniem życia rodzinnego i zawodowego w policji opracowanej w ramach programu pilotażowego Zarządu Wojewódzkiego NSZZ Policjantów Komendy Stołecznej Policji. Będzie ona służyć opracowaniu założeń modelu pracy w Policji, uwzględniającego możliwość godzenia życia rodzinnego i zawodowego. Raport składa się z trzech rozdziałów oraz aneksu. Pierwszy z nich zawiera teoretyczne uwarunkowania przedmiotu badań. W drugim przedstawiono wyniki badań ankietowych przeprowadzonych wśród policjantek i policjantów Komendy Stołecznej Policji odnoszących się do problematyki godzenia życia rodzinnego i zawodowego. W podsumowaniu stanowiącym trzeci rozdział zaprezentowano Mapę potrzeb dotyczącą godzenia życia zawodowego i rodzinnego w Policji jako próbę wskazania obszarów, w których występują bariery i ograniczenia. Teoretyczne uwarunkowania przedmiotu badań Potrzeby ludzkie kierują naszym zachowaniem i motywują do działania. Można powiedzieć, że istotą, podstawą motywacji są potrzeby. To właśnie potrzeby sterują naszą aktywnością lub jej brakiem. Sprawiają, że jedne rzeczy są dla nas atrakcyjne, wzbudzają chęć działania, a inne nie. Potrzeby i poziom ich zaspokojenia determinują w istotny sposób funkcjonowanie człowieka, gdyż to one są motywatorami działania. Potrzeby to wewnętrzna siła świadoma, półświadoma lub nieuświadomiona, która zaspokojona pozwala osiągnąć sukces, w każdym jego wymiarze. Tu mówimy o motywacji wewnętrznej, stymulującej określoną aktywność. Np. motywacja wewnętrzna stanowi znacznie lepszą podstawę pracy niż motywacja zewnętrzna (system kar i nagród) uwolnienie pracownika od trosk materialnych pozwala na zaspokojenie podstawowych potrzeb, a co za tym idzie do sięgania zaspokajania potrzeb wyższego rzędu i tym samym motywuje do lepszej pracy. Takie samonapędzające się koło stanowi nieodzowne źródło radości i zadowolenia z pracy i minimalizuje frustrację oraz stres związany z pracą a tym samym z zaspokajaniem potrzeb. Skuteczność motywowania jest uwarunkowana trafnym doborem zasad, narzędzi i czynników motywacyjnych. Z kolei wybór ten uzależniony jest m.in. od wykorzystania wiedzy zawartej w modelach i teoriach motywacji. Teorie te można różnie klasyfikować. Np. teorie potrzeb stanowią bardzo proste i użyteczne w praktyce implementacji narzędzie kierowania 2 / 12
zachowaniami pracowników. Jedną z najbardziej rozpowszechnionych i wykorzystywanych teorii potrzeb jest teoria potrzeb Maslowa. Dowodził on, iż każdą istotę ludzką charakteryzuje hierarchia potrzeb, które muszą być zaspokojone. Potrzeby te są wrodzone i rozciągają się od najbardziej podstawowych, przez bardziej rozwinięte czy wyższe, aż po najwyższe. Potrzeby podstawowe (fizjologiczne), tj. np. jedzenie, sen muszą być zaspokojone zawsze jako pierwsze. Dopóki one będą głodne, dopóty nie możemy mówić o potrzebach wyższych. W kolejności najważniejsza staje się potrzeba bezpieczeństwa i zaufania, bowiem w życiu potrzebujemy porządku, pewności i struktury. Kolejną potrzebą po zaspokojeniu powyższych staje się potrzeba przynależności i miłości (afiliacji). Czwarte miejsce w hierarchii zajmuje potrzeba szacunku zarówno jako poczucia własnej wartości i godności, jak i poszanowania ze strony innych ludzi. Do najwyższych potrzeb Maslow zaliczał potrzebę samorealizacji, czyli pragnienie osiągnięcia tego wszystkiego, co leży w zasięgu możliwości danej osoby. Niezmiennie jednak potrzeby wyższego rzędu dochodzą do świadomości człowieka dopiero po zaspokojeniu potrzeb podstawowych. Np. ludzie, którym notorycznie brakuje pożywienia, stałego schronienia czy elementarnego poczucia bezpieczeństwa nie doświadczają potrzeb wyższego rzędu. Poniżej przykłady zaspokajania potrzeb pracowników przez firmę na różnych szczeblach hierarchii. a) potrzeby fizjologiczne płace, bezpieczne i przyjemne warunki pracy; b) potrzeba bezpieczeństwa programy emerytalne i systemy opieki zdrowotnej, gwarancja dłuższego zatrudnienia, podkreślanie ważności kariery wewnętrznej firmy; c) potrzeba afiliacji organizacja pracy umożliwiająca interakcje między kolegami, urządzenia socjalne i sportowe, imprezy towarzyskie poza pracą organizowane przez pracodawcę; d) potrzeba szacunku tworzenie stanowisk pracy dających możliwości osiągnięć, autonomii, odpowiedzialności i osobistej kontroli, praca wzmacniająca tożsamość pracownika, sprzężenie zwrotne i uznanie za dobrą pracę, np. awans czy nagroda; e) potrzeba samorealizacji skłanianie pracowników do pełnego zaangażowania, praca staje się głównym sposobem samorealizacji w życiu człowieka; 3 / 12
Na zaspokajanie potrzeb i tym samym motywowanie pracowników wpływ mają nie tylko materialne instrumenty. Istotne znaczenie odgrywają tu również pozapłacowe instrumenty motywowania. Wśród pozapłacowych bodźców wyróżnić można między innymi dobre relacje przełożony podwładny, właściwy przydział zajęć, zwiększenie stopnia swobody, konsultowanie decyzji oraz wsparcie czy pomoc - bardzo szeroko rozumiane, np. pomoc w opiece nad dzieckiem. Zatem analiza potrzeb i budowa systemu motywacyjnego pozwoli zainwestować w to, co najcenniejsze w każdej firmie, czyli w kapitał ludzki. Najważniejsze w tym procesie jest poznanie potrzeb pracowników i dopasowanie do nich odpowiednich czynników motywujących w celu zwiększenia efektywności. Analiza uzyskanych wyników W związku brakiem danych na temat problemów związanych z godzeniem życia zawodowego z prywatnym wśród funkcjonariuszek i funkcjonariuszy Policji, na użytek niniejszej pracy przeprowadzono badania ankietowe policjantek i policjantów Komendy Stołecznej Policji. Celem badań było wstępne rozpoznanie sytuacji policjantek i policjantów w kwestii godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Chodziło o odpowiedź m.in. na pytania: jak policjanci i policjantki radzą sobie z godzeniem tych sfer, jakie mają w związku z tym trudności, jakie mają potrzeby w zrównoważeniu sfery zawodowej i prywatnej, jaki wpływ na ich karierę zawodową ma życie rodzinne. W badaniach wzięło udział ogółem 452 osoby, w tym 120 kobiet i 332 mężczyzn. Badana próba nie była próbą reprezentatywną - wyniki badań są jedynie odzwierciedleniem opinii osób, które wypełniły ankietę. Ponieważ dodatkowym celem badania było ustalenie stopnia zainteresowania funkcjonariuszek i funkcjonariuszy problematyką godzenia życia zawodowego z rodzinnym próba populacji nie została wybrana losowo. Ankieta została rozesłana do 22 jednostek organizacyjnych Policji i mogła być wypełniona przez osoby zainteresowane na zasadach anonimowości. Anonimowa ankieta składała się z 46 pytań, z czego 8 było pytaniami wielokrotnego wyboru (pytanie nr 12, 13, 15, 18, 23, 27, 30, 34). Została przeprowadzona w dniach 16 23 sierpnia 2010 roku. Większość ankietowanych (362 osoby, co stanowi ponad 80% badanych) zdeklarowało, iż z różną częstotliwością, jednak borykają się z problemami dotyczącymi godzenia życia osobistego z zawodowym. Zdecydowanie częściej problemy te dotykają kobiet (97% ankietowanych zaznaczyło odpowiedź potwierdzającą, choć z różnym nasileniem). U mężczyzn problem ten dotyczy ok. 74% badanych. Jeśli chodzi o częstotliwość występowania wymienionych trudności to zaledwie 90 osób na 452 badane nigdy nie doświadczyło takich problemów. Ponad 33% ankietowanych spotkało się z tym problemem co najmniej kilka razy w roku. Wśród badanych kobiet niespełna tylko 1% odpowiedziało, że nigdy nie odczuły trudności dotyczących godzenia życia zawodowego z osobistym. Mężczyźni znacznie częściej, bo ponad 17% nigdy nie doświadczyło 4 / 12
takich trudności. Prawie 74% ogółu ankietowanych zgłasza ogólnie rozumiane skutki występowania trudności dotyczących godzenia życia osobistego z zawodowym. Wśród samych kobiet takie skutki zgłasza ponad 70% ankietowanych. Większość ankietowanych osób potwierdziła też odczuwanie osobistych konsekwencji dotyczących godzenia życia osobistego z zawodowym (362 osoby). I znów zdecydowanie częściej konsekwencje te dotykają kobiet (prawie w 96%), ale też 74% mężczyzn zgłasza takie problemy. Wśród odczuć towarzyszących godzeniu życia osobistego z zawodowym ankietowani wybierali najczęściej drażliwość i nerwowość, a najrzadziej złe samopoczucie (nie wystąpiły tu znaczące różnice pomiędzy kobietami a mężczyznami). Natomiast ogólnie, wśród odczuwanych skutków dotyczących trudności z godzeniem życia osobistego i zawodowego ankietowani najczęściej wybierali bezradność i stres, a najrzadziej skutki zdrowotne. Pomiędzy samymi kobietami najczęściej wybierane odpowiedzi są adekwatne, natomiast wśród mężczyzn najczęściej wybierane skutki to stres i absencja w pracy. Ankietowani najczęściej znajdują zrozumienie swoich problemów wśród członków rodziny (ponad 30% odpowiedzi) lub u znajomych spoza firmy (nie wystąpiły tu znaczące różnice pomiędzy kobietami a mężczyznami), a najmniejsze zrozumienie wśród przełożonych (zaledwie kilka procent). Wśród czynników ułatwiających godzenie życia osobistego z zawodowym ankietowani zaznaczają najczęściej wyższe zarobki oraz udogodnienia, takie jak: pomoc w załatwianiu spraw osobistych czy w opiece nad dzieckiem. Jednak priorytet wśród mężczyzn wiodą wyższe zarobki (prawie 42% mężczyzn). Wśród kobiet ta tendencja rozkłada się dość równomiernie pomiędzy (od najbardziej znaczącego czynnika) - wyższe zarobki, pomoc w sprawach osobistych i w opiece nad dzieckiem, zrozumienie przełożonych i elastyczna organizacja czasu pracy - i utrzymuje się na poziomie 20% - 27%. Niezależnie wśród czynników wpływających na zminimalizowanie bądź wycofanie problemów dotyczących życia osobistego i zawodowego ankietowani wybierali łatwy dostęp do zinstytucjonalizowanych form opieki nad dzieckiem, brak utrudnień i wyrozumiałość ze strony przełożonych oraz podział obowiązków domowych i pomoc ze strony innych osób. Dla kobiet najważniejsza jest opieka nad dzieckiem, natomiast dla mężczyzn pomoc ze strony innych osób. Niestety aż 66% ankietowanych nigdy nie otrzymało jakiegokolwiek wsparcia czy chęci pomocy ze strony swojego przełożonego i co najistotniejsze nie występują tu różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami. Należy zaznaczyć, iż aż 86% ankietowanych twierdzi, że przełożony nie interesował się ich problemami. Podobna tendencja odpowiedzi utrzymuje się zarówno pomiędzy kobietami jak i mężczyznami. W konsekwencji prawie 48% badanych uważa, że nie można pogodzić życia osobistego z zawodowym i tym samym osiągnąć równowagi i satysfakcji. W tej grupie zdecydowanymi pesymistami są mężczyźni. Kobiety w tym względzie mają odmienne zdanie, gdyż ponad 60% uważa, że jest to osiągalne. Pomimo, iż kobietom znacznie trudniej jest załatwiać różne sprawy zawodowe poza godzinami służby (taką trudność zgłasza 80% kobiet). Natomiast wśród mężczyzn wygląda to bardzo różnie, tzn. załatwianie niektórych spraw przychodzi im z łatwością, innych trudniej. 5 / 12
Ankietowani uznali, że kobiety są zdecydowanie bardziej obciążone wykonywaniem obowiązków domowych niż mężczyźni. Wśród najczęściej występujących trudności w życiu codziennym ankietowani wybierali: zapewnienie rodzinie godziwych warunków życia oraz obowiązki domowe i opieka nad dzieckiem. Podobna tendencja utrzymuje się zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn, choć kobiety wynoszą opiekę nad dzieckiem nieco ponad obowiązki domowe. Ponad 43% ogółu ankietowanych uważa, że pogodzenie życia osobistego i zawodowego ma wpływ na zwiększenie efektywności w realizacji obowiązków służbowych. Wśród samych kobiet tego samego zdania jest ponad 67% badanych, a wśród samych mężczyzn ponad 34%. Odmienny pogląd ma zaledwie 12% ogółu ankietowanych. W konsekwencji ankietowani poprzez skupianie się na swojej rodzinie odczuwają straty w swojej karierze zawodowej (dosłownie ponad 24% ogółu badanych oraz niezależnie takie wrażenie ma prawie 32% badanych). Ankietowani przyznają też, że muszą świadomie rezygnować z rozwoju zawodowego na rzecz obowiązków domowych. Zdecydowanie częściej wyboru takiego dokonują kobiety niż mężczyźni. Tylko niespełna 23% badanych nigdy świadomie nie zrezygnowała z rozwoju zawodowego na rzecz obowiązków domowych. Ponad 16% ogółu ankietowanych przyznaje, że ma w ogóle problemy w łączeniu obowiązków domowych z pracą zawodową. Tu większą grupę stanowią kobiety. Ponad 70% badanych ma wrażenie, że rodzina ogranicza ich marzenia i rozwój zawodowy. Tu zdecydowanie większą grupę stanowią kobiety. Ponadto ankietowani uważają, że nie występują żadne różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami dotyczące trudności w godzeniu życia osobistego i zawodowego, chociaż znaczna część skłania się jednak do uznania, iż kobietom jest trudniej. Wśród samych kobiet jest jednak odmienna tendencja. Uważają one, że jest im zdecydowanie trudniej godzić życie osobiste z zawodowym. Wśród proponowanych form pomocy w godzeniu życia osobistego i zawodowego ankietowani wybierali w kolejności: uzyskanie wsparcia w sprawach osobistych, stworzenie kącika opieki nad dzieckiem, pomoc w załatwianiu spraw służbowych oraz ograniczanie godzin nadliczbowych. Tu dla kobiet najważniejsze było stworzenie kącika opieki nad dzieckiem, a dla mężczyzn uzyskanie wsparcia w sprawach osobistych. Najrzadziej wybieraną odpowiedzią zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn było ograniczenie delegacji służbowych. Dla ogółu ankietowanych (prawie 76%) pomimo wszystko ważny jest rozwój osobisty chociaż aż 280 osób na 452 badane, rzadko lub nigdy nie doświadczyły satysfakcji z pracy (nie występują istotne różnice między kobietami i mężczyznami). Ankietowani uważają, że dzięki pracy zawodowej mogą zaspokoić następujące potrzeby: finansowe oraz rozwój osobisty i kontakty z innymi. Tak też wygląda hierarchia wyboru odpowiedzi wśród samych mężczyzn. Natomiast same kobiety uważają, że dzięki pracy zawodowej zaspokajają przede wszystkim potrzebę prestiżu oraz finansową i kontaktów z innymi. Niespełna 13% ogółu ankietowanych posiada jakąkolwiek wiedzę na temat uregulowań występujących w pragmatyce służbowej policjantów dotyczącej godzenia życia osobistego z zawodowym. Wśród samych kobiet wiedzę tę posiada ponad 30% badanych, a wśród samych mężczyzn zaledwie 6%. Ponadto jeśli chodzi o znajomość ogólnych przepisów prawa dotyczących godzenia życia osobistego i zawodowego to aż ponad 67% nie 6 / 12
ma takiej wiedzy (podobnie wygląda to w grupie kobiet i mężczyzn). Natomiast znajomość przepisów pragmatyki służbowej policjantów dotyczącej godzenia życia osobistego z zawodowym (w różnym stopniu) deklaruje niespełna 13% ankietowanych. Podobnie wygląda to wśród kobiet i mężczyzn. Dokonana analiza uzyskanych wyników badań skłania do sformułowania spostrzeżeń w zakresie obszaru godzenia życia rodzinnego z zawodowym przez policjantów garnizonu stołecznego. Ich wymiar praktyczny winien zostać uwzględniony przy opracowania modelu edukacyjnego zarządzania zasobami ludzkimi w Policji uwzględniającego potrzeby policjantek i policjantów w tym obszarze. Do najważniejszych spostrzeżeń z badań należy zaliczyć: 1. Naturalnym wydaje się fakt występowania trudności dotyczących godzenia życia osobistego i zawodowego. Jednak brak wsparcia, zrozumienia czy pomocy ze strony przełożonych może skutkować np. ucieczką w absencję, co w konsekwencji osłabia potencjał firmy. - Proponuje się szkolenia dla kadry kierowniczej celem podniesienia świadomości. 2. Trudności dotyczące godzenia życia osobistego i zawodowego potęgują nerwowość i drażliwość, a to może prowadzić do wypalenia zawodowego czy też dawać podstawę do wystąpienia chorób somatycznych. Do najczęściej występujących trudności zaliczyć należy m.in. załatwianie spraw osobistych i zawodowych oraz opieka nad dzieckiem. Proponuje się faktyczną pomoc w załatwianiu spraw w budynku KSP oraz założenie kącika opieki nad dzieckiem. 3. Pomoc poprzez faktyczne oddziaływanie pozwoli na sprawniejsze załatwianie spraw, a tym samym przyczyni się do poświęcenia większej ilości czasu dla domu i rodziny. Ponadto da faktyczne poczucie wsparcia, co zminimalizuje dodatkowy stres. 4. Potrzeba zorganizowania cyklicznego szkolenia na temat godzenia życia osobistego i zawodowego dotyczące przepisów prawa i pragmatyki służbowej. Powyższe pozwoli na poszerzenie świadomości i tym samym zminimalizuje stres związany z niewiedzą. 5. Ankietowani w większości zaspokajają swoje potrzeby w znacznym stopniu. Radzą też sobie w dwóch niezależnych, osobnych światach (osobistym oraz zawodowym). Trudność pojawia się kiedy muszą pogodzić ze sobą te dwa światy. Szkolenia oraz pomoc w załatwianiu spraw 7 / 12
pokaże jak godzić te światy i pomoże w sposób praktyczny zastosować to w życiu. 6. Kobiety matki znacznie bardziej odczuwają trudności dotyczące godzenia życia osobistego i zawodowego. Kącik opieki nad dzieckiem pozwoli zminimalizować jedną z ich największych trudności oraz zaspokoi jedną z najważniejszych potrzeb. Mapa potrzeb godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Policji Problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego był w okresie transformacji w Polsce traktowany jako sprawa prywatna. Wolny rynek wymuszał na pracownikach, aby byli konkurencyjni, a co za tym idzie dyspozycyjni. Często skutkowało to zaniedbywaniem przez kobiety i mężczyzn życia rodzinnego na rzecz pracy zarobkowej, a same kobiety stawiało na rynku pracy w gorszej pozycji. Wprowadzane przez Unię Europejską uregulowania dotyczące praktyk antydysryminacyjnych zwracają m.in. uwagę na równouprawnienie kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Akcentują społeczne i gospodarcze korzyści płynące z aktywizacji zawodowej kobiet i ich awansu zawodowego. Promowanie elastycznych form pracy, partnerskiego modelu rodziny ze szczególnym uwypukleniem roli ojców w wychowaniu dzieci, także ogólnodostępnych placówek opiekuńczych dla osób zależnych i opiekuńczo- wychowawczych dla dzieci mają służyć temu celowi. Katalog praw i obowiązków policjantek i policjantów, wskazuje, że w ramach specyfiki służby mamy do czynienia z jednej strony - z restrykcyjną formą stosunku służbowego, zarówno niezwykle stresogennego jak i nacechowanego dobrowolnymi, acz dolegliwymi ograniczeniami. Z drugiej strony mamy do czynienia z taką wartością jak stała praca i prawami socjalnymi, tzw. przywilejami dotyczącymi tylko funkcjonariuszy. Ujmując rzecz schematycznie, oba wyżej wymienione obszary charakteryzujące służbę w Policji kobiet i mężczyzn i konsekwencje z nią związane, są na przeciwnych biegunach godzenia życia rodzinnego i zawodowego. Wydaje się, że w świetle istniejącego ustawodawstwa, podobnie jak i praktyki w samej Policji, aktualnie nie możemy mówić o równowadze w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, ani o wypracowanych w tym obszarze instrumentach służących zrównoważeniu tych sfer. Dodatkowym zagadnieniem jest tu problem kobiet funkcjonariuszy, które w kwestiach godzenia życia rodzinnego z zawodowym są generalnie w gorszej sytuacji, z powodu wciąż jeszcze przeważającego tradycyjnego modelu rodziny i niezadawalającego systemu opieki nad dzieckiem. Rozwój i kariera zawodowa, (trudniejsza w organizacji zmaskulinizowanej jaką jest Policja, gdzie oprócz prawdopodobieństwa dyskryminacji bezpośredniej istnieje też wysokie prawdopodobieństwo dyskryminacji pośredniej), zazwyczaj odbywa się kosztem rodziny. 8 / 12
Analiza ustawodawstwa resortowego wskazuje na jednakowe zasady służby kobiet i mężczyzn, począwszy od rekrutacji, a skończywszy na warunkach zwolnienia. Wyjątkiem są tu uregulowania związane z uprawnieniami kobiet w ciąży. W tym sensie nie można wskazać na zapisy dyskryminujące którąkolwiek z płci. Pomimo rosnącej liczby funkcjonariuszek w Policji postęp w sprawie działania na rzecz tzw. gender mainstreaming (tj. patrzenia na działania oddzielnie z perspektywy każdej płci i analizowania czy w równym stopniu skorzystają z nich mężczyźni i kobiety) jest niewielki. Dlatego też dla poprawy sytuacji w tym obszarze zasadnym jest stworzenie Mapy potrzeb godzenia życie rodzinnego i zawodowego w Policji. Pozwoli ona na usystematyzowanie struktury potrzeb w Policji i wyodrębnienie perspektywy czasowej dla ich realizacji. Do sprecyzowania potrzeb posłużono się terminologią obowiązującą w zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacji. Proponuje się aby Mapa potrzeb obejmowała trzy obszary: 1) obszar potrzeb strategicznych obejmujący swym zakresem perspektywę kilkuletnią, 2) obszar potrzeb taktycznych - obejmujący swym zakresem perspektywę roczną, 3) obszar potrzeb operacyjnych - obejmujący swym zakresem perspektywę działań bieżących. Tak skonstruowana Mapa potrzeb godzenia życie rodzinnego i zawodowego w Policji obejmuje następujące zagadnienia: I. W obszarze potrzeb strategicznych 1. Budowanie nowej kultury organizacyjnej w Policji, uwzględniającej różnorodność oraz na równi szanującej wartości i dorobek wnoszony przez obie płcie. 2. Podjęcie aktywnych działań praktycznych w zakresie przełamywania stereotypów, że kobiety lepiej sprawdzają się na stanowiskach wykonawczych i pomocniczych. 9 / 12
3. Opracowanie nowej polityki płacowej w Policji zgodnie z którą wynagrodzenie policjantów i policjantek będzie adekwatne do ryzyka, obciążeń i odpowiedzialności związanych ze służbą. 4. Przeprowadzenie kampanii społecznej mającej na celu pozyskanie poparcia dla wprowadzenia nowej polityki płacowej w Policji na poziomie organów rządowych i parlamentarnych. II. W obszarze potrzeb taktycznych 1. Wprowadzenie rozwiązań praktycznych na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego funkcjonariuszek oraz funkcjonariuszy Policji. Uregulowania w kwestii zabezpieczenia praw związanych z rodzicielstwem kobiet i mężczyzn nie są w ustawie o Policji doprecyzowane i zaktualizowane. 2. Dążenie do utworzenia w strukturach kierownictwa Policji ciała opiniodawczo - doradczego, które zgłaszałoby propozycje uregulowań w zakresie polityki równościowej, w tym poprawiających sytuację kobiet funkcjonariuszy. 3. Powołanie w jednostkach organizacyjnych Policji szczebla wojewódzkiego i powiatowego Pełnomocników do spraw równego statusu kobiet i mężczyzn w celu kompleksowego monitorowania problemów związanych z równością płci. III. W obszarze potrzeb operacyjnych 1. Wprowadzenie wskaźników równości płci w Policji i bieżące monitorowanie ich wielkości. Proponowane wskaźniki równości płci w Policji: 1) ogólna liczbę kobiet - funkcjonariuszy w stosunku do ogólnej liczby funkcjonariuszy Policji; 10 / 12
2) proporcje kobiet w poszczególnych korpusach służbowych oficerskim, aspirantów oraz podoficerów; 3) odsetek kobiet na stanowiskach służbowych zaliczanych do kadry kierowniczej Policji z podziałem na niższą i wyższą kadrę zarządzającą; 4) liczbę zgłoszonych działań dyskryminacyjnych ze względu na płeć; 5) dynamikę awansu kobiet i mężczyzn. 2. Stworzenie praktycznych mechanizmów pozwalających na rozpoznanie objawów przeciążenia psychicznego i wypalenia zawodowego funkcjonariuszy oraz zintensyfikowanie działań w zakresie opieki psychologicznej, mających bezpośredni wpływ na życie prywatne i rodzinne. 3. Organizowanie seminariów, szkoleń i warsztatów z zakresu: a) wypracowania wzorców relacji międzyludzkich i nowych standardów zachowań uwzględniających obecności w formacji kobiet i mężczyzn, w równym stopniu uprawnionych do rozwoju zawodowego, adekwatnego do ich wiedzy, doświadczenia i predyspozycji; b) zagadnień dotyczących rozpoznania patologii i praktyk dyskryminacyjnych w tym molestowania seksualnego czy mobbingu i umiejętności odpowiedniego na nie reagowania; c) prezentacja nowego egalitarnego modelu rodziny np. paradygmatu rodziny o tzw. podwójnym dochodzie, w którym praca kobiet nie jest włącznie traktowana jako konieczny dodatek do budżetu domowego, lecz stanowi wartość samą w sobie, a związek polega na rzeczywistym dzieleniu ról i obowiązków między partnerami; 11 / 12
d) zapoznanie ze standardami i prawem unijnym w dziedzinie gender prowadzonym przez specjalistki i specjalistów w tej dziedzinie. Przy całej złożoności problemu jakim jest godzenie życia zawodowego i rodzinnego wśród funkcjonariuszek i funkcjonariuszy Policji w tworzeniu oprogramowania do kompleksowego działania w tej dziedzinie mógłby być pomocny schemat Główne obszary działań na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego, w którym wyróżniono 4 powiązane ze sobą obszary: A. Promowanie elastycznych form pracy zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn B. Zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem C. Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne D. Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych. Ze wstępnej analizy wynika, że z czterech wymienionych - dwa ostatnie mogłyby być realizowane przez Policję bez nadmiernie obciążających nakładów. Najtrudniejszym polem do skonstruowania w jego obszarze narzędzi do godzenia życia zawodowego i rodzinnego byłoby stworzenie elastycznych form pracy zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn. Natomiast zwiększenie dostępu do placówek opieki wymagają rozwiązań systemowych w skali kraju. 12 / 12