Kompleksowy program aktywizacji osób starszych, 50+

Kompleksowy program aktywizacji osób starszych, 50+ Raport nr 1 Czynniki determinujące postawy i zachowania osób w wieku 50+ na rynku pracy. Istota i sposoby mierzenia wykluczenia społecznego ze szczególnym uwzględnieniem osób w wieku 50+ opracowany przez dr Beatę Radzką w terminie od 16 sierpnia do 25 października 2010 r. Warszawa, 2010 r. Publikacja udostępniana bezpłatnie, sfinansowana przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego

Część I 2 SPIS TREŚCI Część I... 5 Czynniki determinujące postawy i zachowania osób w wieku 50+ na rynku pracy... 5 Wstęp... 6 I. Praca jako wartość i wartości związane z pracą... 12 1. Praca jako wartość... 14 2. Koncepcja rozwoju kariery zawodowej Donalda Supera... 15 2.1. Etapy w rozwoju kariery zawodowej... 20 2.2. Rozwój Kariery Życiowej a wartości i role społeczne... 23 3. Praca jako wartość oraz wartości zwązane z pracą w badaniach... 30 3.1. Wartość pracy dla ludzi starszych... 32 3.2. Wartości związane z pracą w badaniach... 35 II. Psychologiczne i społeczne uwarunkowania postaw wobec aktywności zawodowej osób w wieku 50+... 43 1. Psychologiczne aspekty starzenie się... 44 2. Postawy wobec starości... 46 2.2. Teoria wyłączania się... 49 2.3. Teoria aktywności... 51 2.4. Strategia selektywnej optymalizacji połączonej z kompensacją... 52 3. Psychologiczne aspekty starzenia się w badaniach... 53 3.2. Autoidentyfikacje związane z wiekiem... 53 3.3. Samopoczucie fizyczne i duchowe... 55 3.4. Postrzeganie przyszłości... 56 3.5. Zachowania na rynku pracy osób w wieku okołoemerytalnym w badaniach... 58 4. Społeczne uwarunkowania starzenia się... 64 4.1. Przyczyny, mechanizmy i skutki społecznych kategoryzacji... 68 4.2. Teoria tożsamości społecznej... 70

Część I 3 4.3. Teoria autokategoryzacji... 72 4.4. Zmiana kateogoryzacji... 76 5.Społeczne postrzeganie starości w badaniach... 77 5.1. Test Utajonych Skojarzeń- pomiar ukrytych postaw i przekonań... 79 Zakończenie... 81 Bibliografia... 82 Część II... 86 Istota i sposoby mierzenia wykluczenia społecznego ze szczególnym uwzględnieniem osób w wieku 50+... 86 Wprowadzenie... 87 1. Wykluczenie społeczne podstawowe definicje... 89 2. Europejska Agenda Społeczna... 93 2.1. Cele Europejskiej Agendy Społecznej... 93 2.2.Wskaźniki wykluczenia społecznego przyjęte w Laeken... 96 3. Podstawowe wskaźniki wykluczenia społecznego - charakterystyka... 98 3.1. At-risk-if-poverty rate (after social transfers) stopa zagrożenia ubóstwem po uwzględnieniu transferów społecznych... 98 3.1.1. Zagrożenie ubóstwem ze względu na wiek... 99 3.1.2. Zagrożenie ubóstwem ze względu na rodzaj najczęściej podejmowanej aktywności gospodarczej. 99 3.1.3. Zagrożenie ubóstwem ze względu na typ gospodarstwa domowego.... 100 3.1.4. Zagrożenie ubóstwem ze względu na status gospodarstwa domowego... 101 3.1.5. Zagrożenie ubóstwem ze względu na intensywność pracy zarobkowej członków gospodarstwa domowego wskaźnik wprowadzony w 2005 r.... 102 3.1.6. At risk-of-poverty treshold: illustrative values próg zagrożenia ubóstwem: wartości ilustracyjne... 103 3.2. Inequality of income distribution S80/S20 quintile share ratio nierówności dystrybucji dochodów... 103 3.3. At-persistent-risk-of-poverty rate (60% median) utrzymujące się zagrożenie ubóstwem; wskaźnik osób trwale zagrożonych ubóstwem... 105 3.4. Relative at-risk-of-poverty gap przeciętna względna luka dochodowa osób o niskich dochodach 105 3.5. Regional cohesion (dispersion of regional employment rates) spójność regionalna, zróżnicowanie regionalnych stóp zatrudnienia... 107 3.6. Long-term unemployment rate stopa długotrwałego bezrobocia... 109

Część I 4 3.7. Persons living in jobless households odsetek osób żyjących w gospodarstwach domowych, w których nikt nie pracuje... 111 3.8. Early school leavers not in education or training Młodzież o niskim wykształceniu nie kontynuująca nauki 112 3.9. Life expectancy at birth oczekiwana długość życia w momencie narodzin... 112 3.10. Self defined health status by income level subiektywna ocena własnego zdrowia w grupach wyróżnionych ze względu na wielkość dochodu... 113 4. Pomocnicze wskaźniki wykluczenia społecznego... 114 4.1. Dispersion around the at-risk-of-poverty threshold dyspersja wokół granicy progu ubóstwa... 114 4.2. At-risk-of-poverty rate anchored at moment in time stopa ubóstwa przy urealnionym progu ubóstwa sprzed trzech lat... 114 4.3. At-risk-of-povert rate before social transfers stopa ubóstwa bez uwzględnienia transferów społecznych... 115 4.4. Inequality of income distribution Gini coefficient Nierówności w dystrybucji dochodów współczynnik Giniego... 116 4.5. At-persistent-risk-of-poverty rate (50% median) stopa utrzymującego się zagrożenia ubóstwem (poniżej 50% mediany)... 116 4.6. Long-term unemployment share udział osób długotrwale bezrobotnych... 117 4.7. Very long-term unemployment rate stopa bardzo długotrwałego bezrobocia... 117 4.8. Persons with low educational attaintment odsetek osób o niskim wykształceniu... 118 Zakończenie... 119 Bibliografia... 121

Część I 5 CZĘŚĆ I CZYNNIKI DETERMINUJĄCE POSTAWY I ZACHOWANIA OSÓB W WIEKU 50+ NA RYNKU PRACY

Wstęp 6 WSTĘP Źródła problemów społecznych tkwią zawsze wewnątrz społeczeństw; w podstawowych instytucjach regulujących ich funkcjonowanie. Starzenie się ludności dopiero od niedawna stało się problemem społecznym. Jeszcze w XVII wieku prawdopodobnie jedynie 1% populacji przekraczał 65. rok życia. W XIX w. wskaźnik ten wzrósł do 4% 1. W Polsce na początku 1900 r. odsetek ludzi po 60. roku życia wynosił 6,3%, w 1955r. 8,5%, a w 2000r. 16,7 %. Prognoza stanu liczebnego i struktury ludności, opracowana przez GUS, ukazuje wyraźną tendencję wzrostu liczby i udziału osób starszych. Prognoza ta wskazuje także na inne prawidłowości, w tym przede wszystkim na 2 : Spadek stanu liczebnego populacji do 35,7 mln. osób w 2030r. Spadek liczby oraz udziału dzieci i młodzieży w strukturze ludności według wieku. Wzrost liczby i udziału osób starszych (65 lat i powyżej) do 23% w 2020 oraz 27% w 2030 r. W latach 2020-2030 spadek liczby osób w wieku mobilnym i wzrost liczby osób w wieku niemobilnym. Odsetek osób najstarszych może wzrosnąć do 24% w 2030 r., a odsetek osób najmłodszych spadnie do 29%. Prognoza wzrostu liczebności ludzi starszych w społeczeństwie daje powody do zadowolenia, lecz budzi także pewne obawy. Ich przyczyną jest przede wszystkim spadek liczebności ludzi młodych oraz niska aktywność zawodowa osób w wieku 55-64 lat. 1 D. Cowgill, The demography of aging, [w:] A.M. Hoffman (red.), The Daily Needs and Interests of Older People, C.C. Thomas, Springfield, Illinois, 1970, za: I. Stuart-Hamilton, Psychologia starzenia się, Zysk I S-ka, Poznań, 2006, s. 13. 2 L. Bolesławski, Prognoza demograficzna na lata 2003-2030, Informacje i Opracowania Statystyczne, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2004.

Wstęp 7 Zjawiska te stanowią zagrożenie dla systemów emerytalnych i funduszy publicznych. Można więc powiedzieć, że pojawia się swoisty paradoks w postawach wobec starości: z jednej strony podejmujemy wysiłki na rzecz przedłużenia ludzkiego życia, czego wyrazem jest wzrost badań i osiągnięć dyscyplin naukowych badających problematykę starzenia się, z drugiej zaś bijemy na alarm, że wysoki odsetek ludzi starszych w populacji stwarza zagrożenie utrzymania odpowiedniego standardu ekonomicznego społeczeństwa. W obecnej polityce społecznej dominuje przekonanie, że te niekorzystne proporcje wynikłe z przekształceń struktury ludności wskazują na potrzebę podejmowania działań prowadzących do aktywizacji zawodowej osób starszych. Uwaga jest skoncentrowana na osobach, które w okresie do 2020 r. będą zasilać grupy w wieku 55-64 lata 3. Obecnie są to osoby w wieku 45 lat i więcej. W Polsce dezaktywacja ekonomiczna ludności w wieku produkcyjnym stanowi jeden z ważniejszych czynników zmian na rynku pracy. Jak wynika z danych GUS, wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata w Polsce należą do najniższych w Unii Europejskiej 4. W krajach starej UE następuje wzrost aktywności zawodowej ludności, w Polsce natomiast przez cały czas utrzymuje się tendencja spadkowa 5. Jest to konsekwencją niepodejmowania jakichkolwiek działań aktywizujących zawodowo. Wręcz przeciwnie, przez wiele lat dominowała polityka mniej lub bardziej oficjalnego zachęcania do dezaktywacji, oparta na przekonaniu, że wcześniejsza dezaktywacja stwarza miejsca pracy dla młodych 6. Dopiero przystąpienie Polski do Unii Europejskiej zmieniło politykę społeczną w tym zakresie. Priorytetowym działaniem UE jest wydłużanie aktywności zawodowej pracowników. Zasadniczym elementem strukturalnym europejskiego modelu społecznego jest zasada solidarności międzypokoleniowej. Zgodnie z założeniami Strategii Lizbońskiej, przyjętej w 2000 r., jednym z celów jest osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata 3 Przejście z pracy na emeryturę, Informacje i Opracowania Statystyczne, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2007. 4 Ibidem, s. 21-22. 5 Dezaktywacja osób w wieku około emerytalnym. Raport z badań, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, s. 5. 6 Program Solidarność Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Program przyjęty przez Radę Ministrów, Warszawa 2008, s. 5.

Wstęp 8 na poziomie nie niższym niż 50%. Dokumenty strategiczne przygotowane po wstąpieniu Polski do UE wskazywały na konieczność podjęcia także w Polsce prac nad zwiększeniem zaangażowania w pracę osób 50+. Od kilku lat rośnie w Polsce liczba programów badawczych skierowanych na aktywizację zawodową osób starszych. W dyskusjach nad koniecznością przedłużenia aktywności zawodowej ludności można zaobserwować tendencję do formułowania określonych opinii dotyczących postaw i zachowań ludzi starszych na rynku pracy, często dla nich niekorzystnych. Należy jednak podkreślić, że o ile formułowanie i rozpowszechnianie sądów o przedłużaniu się długości i wzroście jakości ludzkiego życia istotnie jest oparte na wynikach analiz badań społecznych, to pełen obraz obecności ludzi starszych na rynku pracy jest dużo bardziej złożony. Kilka kwestii wymaga więc dodatkowego komentarza. Po pierwsze kwestia wydłużania się długości życia. Podkreśla się, że w 1900 r. przewidywalna długość życia wynosiła 47-55 lat a obecnie wynik ten jest o co najmniej 30 lat wyższy. Sformułowanie przewidywalna długość życia odnosi się do wieku, w którym połowa grupy osób urodzonych w danym okresie umiera. Informacja, że w 1900 r. przewidywalna długość życia wynosiła 50 lat nie oznacza, że zdecydowana większość osób umarła zanim osiągnęła 60 lat, lecz oznacza, że połowa populacji żyła dłużej niż wskazana liczba lat. Przyczyną niskiej przewidywalnej długości życia była przede wszystkim wysoka umieralność niemowląt i dzieci. Ci, którzy przeżyli dzieciństwo mieli duże prawdopodobieństwo przeżycia dłużej niż 50 lat. Jak wynika z badań, młody człowiek urodzony w 1900 r. miał niższą niż współcześnie urodzony młodzieniec przewidywalną długość życia, ale różnica ta nie przekracza 7 lat. Tak więc, to nie poprawa jakości życia w wieku średnim i starszym jest powodem większej liczby osób starszych w społeczeństwie, lecz poprawa opieki nad małymi dziećmi. Można zatem przypuszczać, że kondycja fizyczna i psychiczna dzisiejszych pięćdziesięcio- czy siedemdziesięciolatków, niewiele się różni od kondycji ich rówieśników w poprzednich pokoleniach. Po drugie przekonanie, że ludzie starzy cieszą się coraz lepszym stanem zdrowia. Pogląd, że obecnie ludzie starsi są zdrowsi i w lepszej kondycji fizycznej i psychicznej niż w ubiegłych pokoleniach, należy formułować bardzo ostrożnie. Badacze kanadyjscy

Wstęp 9 R. Wilkins i O. Adams 7, opierając się na statystykach ubezpieczeniowych obliczyli, że 75% osób cierpi na różne dolegliwości fizyczne i psychiczne. Podobny wynik otrzymali badacze szwedzcy, dowodząc, że 73% siedemdziesięciolatków skarży się na odczuwanie umiarkowanego, bądź silnego bólu. W Polsce, z badań przeprowadzonych przez CBOS w 2009r. wśród osób powyżej 60 roku życia, zatytułowanych: Obraz typowego Polaka w starszym wieku, wynika, że tylko co czwarty respondent był zadowolony ze swojego stanu zdrowia (27%), a niemal połowa badanych 43% wyraziła niezadowolenie 8. Trzecia grupa przekonań dotyczy aktywności zawodowej i intelektualnej grupy osób starszych. Można spotkać postawy argumentujące, że aktywność zawodowa czy intelektualna prowadzi do wzrostu zadowolenia z życia, w związku z tym dla własnego dobra osób starszy należy ich do niej zachęcać. Nie wszyscy jednak badacze są tego samego zdania. Jak podkreśla jeden z autorytetów psychologii starzenia się Ian Stuart- Hamilton: Wysoka sprawność intelektualna jest niezwykle ważna, ale tylko dla niektórych ludzi, zwłaszcza ze środowiska akademickiego, natomiast zdecydowana większość nie wartościuje jej jako koniecznej czy pożądanej. Osoby starsze nie spędzają przecież swoich dni na czytaniu książek pozytywnie recenzowanych w przeintelektualizowanych magazynach, oglądaniu obcojęzycznych filmów z napisami czy tym bardziej na rozwiązywaniu krzyżówek z The Times. Stąd założenie, że wysoki intelekt, a raczej pewna grupa zdolności intelektualnych stanowi niezbędny komponent życia, jest raczej na wyrost, a przynajmniej wzbudza uzasadnioną polemikę. W rzeczywistości chęć zachowania intelektualnej sprawności nie przypomina niczyjego ideału okresu późnej dorosłości poza tym tworzonym przez wykładowców uniwersyteckich, spędzających wolny czas na planowaniu tego, co będą robić na emeryturze 9. Należy także podkreślić, że starość nie jest pojęciem jednoznacznym. J. Piotrowski zwraca uwagę, że Pojęcie starości staje się nieadekwatne, bo ludność delimitowana wiekiem emerytalnym staje się coraz bardziej zróżnicowana i obejmuje wielu osobników całkowicie 7 R. Wilkins, O.B. Adams, Health expectancy in Canada, late 1970s: demographic, regional and social dimensions. American Journal of Public Health, 73, 1983, 1073-1080. 8 Obraz typowego Polaka w starszym wieku, CBOS, BS/2/2010. 9 I. Stuart-Hamilton, Psychologia starzenia się, op. cit., s. 208.

Wstęp 10 sprawnych, których według żadnych sensownych kryteriów nie można uważać za ludzi starych 10. Wraz z wiekiem zmienia się także hierarchia wartości jednostki. Aktywność zawodowa zajmuje wysokie miejsce wśród wartości wyznawanych przez ludzi młodych, lecz wraz ze starzeniem się ustępuje miejsca takim wartościom, jak dzieci czy rodzina. Podsumowując przyczyną wzrostu zainteresowania aktywnością zawodową ludzi starszych są zmiany demograficzne społeczeństwa oraz przyjęcie określonej polityki społecznej. To zmiany struktury wieku ludności, czyli wzrost liczebności osób starszych będący głównie konsekwencją spadku śmiertelności wśród niemowląt i dzieci i jednoczesny spadek liczebności osób młodych, spowodowany z kolei spadkiem stopy urodzeń, oraz przyjęcie zasady solidarności międzypokoleniowej, a nie identyfikacja zmian w postawach czy zachowaniach ludzi starszych, są przyczyną pojawienia się problematyki aktywizacji zawodowej ludzi starszych. Zmiana oczekiwań społecznych wobec aktywności zawodowej osób w wieku 50+ nie oznacza automatycznie zmiany postaw tej grupy społecznej wobec pracy. Mówiąc inaczej, powstawanie programów aktywizacji zawodowej nie jest odpowiedzią na pojawienie się wśród osób starszych zapotrzebowania powrotu na rynek pracy. Stąd też o sukcesie licznie powstających programów aktywizacji zawodowej, skierowanych do osób starszych, decyduje głównie przygotowanie wstępnej diagnozy potrzeb związanych z aktywnością zawodową jej potencjalnych odbiorców. Diagnoza taka powinna zawierać zdefiniowanie przyczyn określonych postaw i zachowań wobec aktywności zawodowej osób starszych, analizę rynku pracy pod kątem dopasowania popytu i podaży pracy w odniesieniu do danej grupy społecznej oraz zestawienie oczekiwań i potrzeb członków badanej grupy. Jak podkreśla Ł. Krzyżanowska w Raporcie socjologicznym z badania ankietowego osób w wieku okołoemerytalnym: Należy bowiem pamiętać, że decyzja pracownika o przejściu na wcześniejszą emeryturę lub o przejściu na nią od razu w momencie uzyskania uprawnień, jest jedynie ostatnim, można by powiedzieć, wydarzeniem w złożonym procesie. Oprócz wymiaru czysto ekonomicznego w podjęciu takiej decyzji odgrywają rolę czynniki 10 J. Piotrowski, Warunki życiowe i podstawowe potrzeby ludzi starych, Biuletyn IGS 1973, nr.2, s. 33.

Wstęp 11 kulturowe, jak choćby dominujący sposób myślenia o emeryturze oraz jej wartościowania, wiedza o systemie emerytalnym czy (w przypadku kobiet) normy i oczekiwania społeczne, czynniki rodzinne (interesy członków rodziny, szczególnie pokolenia dzieci), czynniki związane z kulturą pracy i kulturą organizacyjną firmy, jak na przykład sposób traktowania starszych pracowników 11. Celem niniejszego opracowania jest podjęcie próby zrozumienia motywacji i sposobu myślenia osób w wieku 50+, które składają się na ich postawy i zachowania na rynku pracy. W opracowaniu tym przedstawiono ujęcie teoretyczne oraz dotychczasowe wyniki badań, umożliwiające rozpoznanie i analizę czynników wypychających z rynku pracy i przyciągających na ten rynek osoby w wieku 50+. Część pierwsza porusza zagadnienia dotyczące tematyki wartości pracy w życiu jednostki. Badania nad wartościami związanymi z pracą obejmują zarówno badania nad miejscem pracy w hierarchii wartości jednostki, jak i problematykę wartości związanych z pracą. Zasadnicze wydaje się stawianie pytań o to, jaką wartość ma praca dla osób w wieku 50+ oraz o wartości związane z pracą. Czy zmienia się wartość pracy w hierarchii wartości jednostki wraz z wiekiem? Jakie wartości wiążą ludzie z pracą w określonych przedziałach wiekowych? Jakie czynniki decydują o znaczeniu pracy dla osób w wieku 50+? Badanie wartości realizowanych przez ludzi starszych w pracy umożliwi sformułowanie działań związanych z zarządzaniem ich dalszą karierą zawodową. Decyzje jednostki dotyczące pozostania bądź opuszczenia rynku pracy w dużym stopniu są zdeterminowane jej wyobrażeniami o sobie samej. Jakie są postawy ludzi wobec ich procesu starzenia się? Jakie strategie życiowe przyjmują w tym okresie życia? Te zagadnienia stanowią temat części drugiej. Ostatnia część pracy jest poświęcona problematyce kategoryzacji społecznych. W zachowaniach na rynku pracy duże znaczenie mają funkcjonujące stereotypy to, co inni myślą o starszych ludziach ma wpływ na ich zachowania. 11 Ł. Krzyżanowska, Raport socjologiczny z badania osób w wieku około emerytalnym, Załącznik 10 a do raportu z badań Dezaktywacja osób w wieku około emerytalnym, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, s. 4.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 12 I. PRACA JAKO WARTOŚĆ I WARTOŚCI ZWIĄZANE Z PRACĄ Problematyka wartości zajmuje znaczące miejsce w naukach społecznych. Pojęcie wartości jest różnie definiowane przez przedstawicieli takich dyscyplin jak filozofia, psychologia, socjologia czy antropologia kulturowa. Główną przyczyną rozbieżności jest niezgodność poglądów dotyczących kwestii natury wartości, czyli odpowiedzi na pytanie: czy wartości występują obiektywnie czyli niezależnie od świadomości podmiotów? Czy też są może czymś subiektywnym czyli wartościami wyłącznie dla kogoś? Uznajemy jakąś cechę lub rzecz za wartość, gdy liczymy się z nią przy podejmowaniu decyzji. Inaczej mówiąc, bierzemy ją pod uwagę, kiedy staramy się wpłynąć na czyjś wybór lub kierować się własnymi decyzjami. Ludzie, którzy uważają wartości za subiektywne, myślą o nich w kategoriach osobistego stanowiska, które zajmuje się w wyniku swego rodzaju wyboru i które nie podlega racjonalnej dyskusji (choć, o dziwo, często zasługuje na pewną cześć i szacunek). Ludzie, którzy uważają wartości za obiektywne, przypuszczają, że możemy kierować naszymi wyborami i korygować decyzje z jakiegoś niezależnego punktu widzenia, powołując się np. na wymagania rozumu, naturę ludzką, Boga lub inny autorytet 12. Walter Weisskopf wyróżnia trzy ujęcia wartości: ontologiczne, naturalistyczne i humanistyczne. W ujęciu ontologicznym i naturalistycznym wartości istnieją obiektywnie 13. W ujęciu ontologicznym wartości są rozumiane jako absolut istniejący w umyśle Boga, lub jako wieczna, niezmienna, ponadczasowa idea 14. Podejście takie reprezentują m.in. Paul Tilich oraz Max Scheller. Czynniki społeczne odgrywają rolę selekcyjną. Czynniki te nie 12 Wartość, [w:] S. Blackburn, Oksfordzki słownik filozoficzny, Książka i Wiedza, Warszawa 2004, s. 424. 13 W. Weisskopf, Comment, [w:] A. Maslow (red.), New Knowledge in Human Values, New York 1959, s. 199, [za:] M. Ziółkowski, Wartości, [w:] Encyklopedia Socjologii, t.4, Oficyna Naukowa, Warszawa 2002, s. 289. 14 Por. F. Adler, The Value Cocept in Sociology, The American Journal of Sociology, nr 3. 1956, [za:] M. Ziółkowski, Wartości, op. cit., s. 289.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 13 mają wpływu na treść wartości, lecz jedynie na ich występowanie i akceptację w określonych warunkach historycznych. Podejście takie jest charakterystyczne dla aksjologii. W podejściu naturalistycznym przyjmuje się, że wartości są czymś obiektywnym, pewną właściwością podmiotu, którą można odkryć i zbadać wykorzystując metodę i narzędzia nauk przyrodniczych 15. W podejściu tym można wskazać na dwa kierunki definiowania wartości. Zgodnie z pierwszym z nich, wartości są definiowane poprzez odniesienie ich do czynników naturalnych. Przedstawiciele tego kierunku przyjmują określoną wizję natury ludzkiej, zgodnie z którą istnieją uniwersalne, kulturowe i niezmienne potrzeby ludzkie. Przedstawiciele drugiego kierunku definiują obiektywne wartości poprzez odniesienie ich do uwarunkowań historycznych i kulturowych. W podejściu humanistycznym, charakterystycznym dla socjologii, antropologii kulturowej i psychologii społecznej, przyjmuje się subiektywny charakter wartości. W ramach wymienionych dyscyplin można wskazać na różnice poglądów odnośnie charakteru wartości. Zwykle socjologowie podkreślają rolę wartości jako regulatorów ładu społecznego. Postrzegają wartości jako zewnętrzne i przymusowe wobec jednostki regulatory życia społecznego 16. Psychologowie wskazują na dwie tendencje w ujmowaniu wartości. Psychologowie osobowości rozumieją wartość jako cel lub motyw 17. Uzasadniają, że cel jest dla jednostki czymś pożądanym, dlatego też można go definiować jako wartość. 15 Roman Ingarden nazywa je wartościami witalnymi i zalicza do tej kategorii cechy pożywienia, sprawność ludzkich narządów oraz urządzenia ekonomiczne, R. Ingarden, Przeżycie, dzieło, wartość, Kraków 1966, s.73., [za:] M. Ziółkowski, Wartość, op. cit., s. 289. 16 Pojęcie wartości wiąże się tu z badaniem całości doświadczenia ludzkiego, zewnętrznego i wewnętrznego, zarówno praktycznej działalności człowieka, jak i jego wyobraźni, intuicji i rozumienia moralnego. Koncepcje wartości w socjologii funkcjonują często jako składnik szerszego systemu teoretycznego. Dotyczy to w szczególności prac Znanieckiego, Pitrima Sorokina i Talcotta Parsonsa, [za:] M. Ziółkowski, Wartość, op. cit., s. 290. 17 S. Epstain, Wartości z perspektywy poznawczo-przeżyciowej teorii ja,[w:] J. Reykowski, N. Eisenberg, E. Stauba, Indywidualne i społeczne wyznaczniki wartościowania, Zakład Narodowy im. Ossolińskich PAN, Wrocław 1990, s. 11-32., za: A. Paszkowska Rogacz, Doradztwo zawodowe. Wybrane metody badań, Difin, Warszawa 2009, s. 163.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 14 Dla psychologów społecznych wartość jest natomiast rozszerzeniem pojęcia postawa. Psychologowie społeczni zawężają pojęcie wartości do pewnych trwałych przekonań, które znajdują odzwierciedlenie w postawach i zachowaniach. Zdaniem innych badaczy pogląd ten nie ujmuje jednak problematyki wartości kompleksowo, ponieważ istnieją różnice między wartościami a postawami. Ponadto z jednej wartości mogą wywodzić się różne postawy, jak również jedna postawa może opierać się na różnych wartościach 18. Niektórzy z psychologów łączą oba stanowiska, podkreślając, że wartość jest trwałym, ale jednocześnie o silnej mocy motywacyjnej przekonaniem, znajdującym odbicie w postawach 19. 1. PRACA JAKO WARTOŚĆ Badania nad pracą ujmowaną w perspektywie aksjologicznej pozwalają lepiej zrozumieć postawy, motywy oraz sposoby działań, podejmowane przez jednostki na rynku pracy. Badania te prowadzone są w dwóch kierunkach. Jeden nurt koncentruje się na identyfikacji miejsca pracy w hierarchii wartości jednostki, drugi natomiast na badaniu wartości poszczególnych elementów pracy. We współczesnych społeczeństwach praca ma zasadnicze znaczenia w życiu jednostek. Ludzie poświęcają wiele czasu i wysiłku na zdobycie wykształcenia, a następnie na pracę zawodową. W hierarchii wartości jednostki praca zajmuje miejsce centralne 20. W licznych badaniach nad znaczeniem pracy w życiu jednostki można wskazać na trzy 18 A. Paszkowska-Rogacz, Doradztwo zawodowe, op. cit., s. 163. 19 E. Staub, Wartości indywidualne i społeczne z perspektywy motywacji i ich rola w pomaganiu i krzywdzeniu innych, w: J. Reykowski, N. Eisenberg, E. Staub (red.), Indywidualne i społeczne wyznaczniki wartościowania, Ossolineum, Wrocław 1990, za: A. Paszkowska Rogacz, Doradztwo zawodowe, op. cit., s. 165. 20 Znaczenie pracy w życiu osób starszych w: M. Halicka, J. Halicki, Praca zawodowa i jej znaczenie w życiu człowieka starszego, [w:] Polska starość, red. B. Synak, Gdańsk 2002, s.176.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 15 perspektywy 21. Zgodnie z pierwszą z nich instrumentalną, lub inaczej ekonomiczną ludzie pracują, ponieważ muszą zabezpieczyć swoje podstawowe potrzeby. Praca jest ujmowana jako źródło dochodów i środek do zaspokojenia podstawowych potrzeb. Druga perspektywa badawcza akcentuje pracę jako cel sam w sobie. Podkreśla rolę i znaczenie pracy w rozwoju jednostki oraz wymiar społeczny pracy. Niektórzy badacze wymieniają jeszcze trzecie podejście holistyczne, integrujące podejście pierwsze z drugim. Zgodnie z tym podejściem, praca zaspakaja zarówno potrzeby podstawowe, jak i wyższego rzędu takie jak potrzeba przynależności, szacunku, prestiżu, rozwoju. W badaniach nad wartościami poszczególnych elementów pracy dominują dwie perspektywy: obiektywna przedstawiająca wartości zawodowe jako uniwersalne normy społeczne oraz subiektywna zgodnie z którą, wartości zawodowe są traktowane jako względnie trwały element osobowości jednostki, mający wpływ na jej rozwój zawodowy i stosunek do pracy. Naturę wartości zawodowych najpełniej ujmuje połączenie obydwu perspektyw 22. Spośród wielu psychologicznych teorii preferencji i zainteresowań zawodowych, wykorzystywanych w badaniach nad zachowaniami zawodowymi osób w wieku 50+, na pierwsze miejsce wysuwa się teoria Donalda Supera, przedstawiająca wszechstronną koncepcję rozwoju kariery zawodowej, ujmowanej jako rozwój osobowości i realizacji wartości życiowych, trwający przez całe życie jednostki. W swojej koncepcji kariery Super akcentował znaczenie wartości realizowanych w pracy i ich wpływ na odgrywane role społeczne. 2. KONCEPCJA ROZWOJU KARIERY ZAWODOWEJ DONALDA SUPERA 21 Ł. Kozioł, Motywacja w pracy. Determinanty ekonomiczno-organizacyjne, PWN, Warszawa Kraków 2002, za: A. Paszkowska Rogacz, Doradztwo..., op. cit., s. 165. 22 A. Zalewska, Adaptacja kwestionariusz Orientacja na wartości zawodowe Seiferta i Bergmana do warunków polskich, Studia Psychologiczne, 2000, s. 57-77., za: A. Paszkowska Rogacz, Doradztwo..., op. cit., s. 166.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 16 Uważa się, że sformułowanie przez D. Supera nowej definicji orientacji zawodowej w 1951r. zapoczątkowało zmianę w podejściu do kształtowania kariery zawodowej, polegającą na odejściu od modelu zorientowanego na zdobycie zawodu, i przyjęciu modelu rozwoju kariery zawodowej w ciągu całego życia. Pojęcie kariery zawodowej ma szersze ramy czasowe niż wybór zawodu, umożliwia zatem analizę zachowań jednostek zarówno przed oraz po dokonaniu wyboru zawodu. Koncepcja D. Supera pozwala rozumieć i wyjaśniać zachowania zawodowe osób podejmowane po przejściu na emeryturę, takie jak praca dodatkowa, czy w niepełnym wymiarze godzin. Zasadniczą cechą modelu kariery D. Supera jest możliwość przeprowadzenia badań nad: ciągłością bądź jej brakiem w indywidualnym rozwoju kariery, wzajemnym oddziaływaniem pomiędzy wyborami edukacyjnymi i zawodowymi, zachodzącymi w różnych okresach, kolejnością specjalizacji zawodowych, typami pracy zawodowej czy nad pozycją zawodową jednostki 23. Koncepcja Supera odwołuje się do ogólnego rozwoju jednostki oraz do pojawiających się w poszczególnych fazach tego rozwoju zadań do realizacji. Koncepcja ta akcentuje procesualny charakter zmian w procesie kształtowania się zawodowych zainteresowań jednostki oraz osiągania przez nią dojrzałości do wyboru zawodu. Przyjmuje także, że tożsamość zawodowa i przebieg kariery zawodowej podlegają zmianom przez całe życie jednostki. Zasadniczą tezą koncepcji Supera jest twierdzenie, że jednostkę cechuje niestabilność preferencji zawodowych, dlatego też proces wyboru kariery zawodowej i przystosowywania się do zmieniających się warunków ma charakter ciągły. Główne założenia swojej koncepcji D. Super ujmuje w 14 tezach: 1. Ludzie różnią się w zakresie swoich zdolności, zainteresowań, systemów wartości, potrzeb, cech osobowości i obrazu siebie oraz w zakresie wag przypisywanych różnym rolom społecznym. 23 E. L. Herr, S. H. Cramer, Planowanie kariery zawodowej. Cz. I, KRAJOWY URZĄD PRACY, Departament Szkolenia Kadr, Warszawa 2001, s. 33.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 17 2. Biorąc pod uwagę powyższe charakterystyki, jednostki są mniej lub bardziej predestynowane do wykonywania określonych zawodów. 3. Każdy z zawodów wymaga od jednostki specyficznych cech osobowości, zdolności i zainteresowań. Oznacza to, że jedna osoba może wykonywać różne zawody, a jeden zawód wiele różnych osób. 4. Preferencje i kompetencje zawodowe oraz sytuacje osobiste i zawodowe, a dodatkowo wytworzony obraz własnej osoby, podlegają zmianom rozwojowym i zmianom pod wpływem zdobywanych, nowych doświadczeń. 5. Cykl życiowy można przedstawić w postaci kolejnych faz życia: wzrostu, eksploracji, tworzenia, stabilizacji i schyłku. Wyróżnione fazy dzielą się na jeszcze mniejsze okresy, dla których charakterystyczne są pewne zadania rozwojowe. 6. Kariera zawodowa jest determinowana społeczno-ekonomicznym statusem rodziców, systemem kształcenia i wychowywania, zdolnościami umysłowymi i umiejętnościami oraz osobowością jednostki (potrzeby, wartości, cechy, zainteresowania i obraz siebie), a także możliwościami zawodowymi i dojrzałością zawodową jednostki. 7. Dojrzałość zawodowa jest definiowana jako zdolność jednostki do poradzenia sobie jednocześnie z wymaganiami własnymi i otoczenia. 8. Dojrzałość zawodowa stanowi konstrukcję psychospołeczną, która odnosi się do stopnia rozwoju zawodowego w stosunku do etapu życia. Z perspektywy społecznej można określić ją w wyniku porównania realizowanych zadań rozwojowych i zadań, których realizacji oczekuje się od jednostki z racji określonego wieku. 9. Rozwój zawodowy jednostki może być wspomagany poprzez ułatwienie rozwijania jej własnych umiejętności i zainteresowań, a także może pomóc w budowaniu obrazu siebie. 10. Proces rozwoju zawodowego polega na kształtowaniu i urzeczywistnianiu zawodowego obrazu siebie. Jest wynikiem wzajemnych oddziaływań odziedziczonych zdolności, doświadczeń edukacyjnych, możliwości odgrywania różnych ról społecznych oraz oceny kompetencji do odgrywania roli przez kolegów i przełożonych.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 18 11. Kompromis między czynnikami indywidualnymi a społecznymi, pomiędzy obrazem siebie a rzeczywistością jest realizowany w procesie odgrywania ról społecznych w fantazji lub w rzeczywistych działaniach. 12. Zadowolenie jednostki z życia i z wykonywanej pracy zależy od zakresu, w jakim jednostka znajduje właściwy rynek dla swoich zdolności, zainteresowań, cech osobowości i wartości. Zależą one od określonej pozycji jednostki w zawodzie, sytuacji w miejscu pracy i stylu życia zgodnego z rolami realizowanymi w fazie wzrostu i eksploracji, które jednostka uznała za odpowiednie i właściwe. 13. Stopień satysfakcji jednostki z życia jest proporcjonalny do stopnia, w jakim może ona urzeczywistnić obraz siebie. 14. Aktywność zawodowa jest jednym z podstawowych czynników organizujących strukturę osobowości, podobnie jak inne aktywności, np. spędzanie wolnego czasu, czy zajęcia domowe. Zależność ta jest uwarunkowana przede wszystkim przez tradycyjne postrzeganie ról społecznych lub stereotypów płci 24. Najważniejszymi pojęciami w koncepcji Supera są kariera zawodowa, rozwój zawodowy, obraz siebie oraz zawodowy obraz siebie jednostki 25. Zasadnicze jest stwierdzenie, że kariera zawodowa kształtuje się przez całe życie jednostki. Super definiuje pojęcia kariera zawodowa następująco: kariera zawodowa jest polem zdarzeń składających się na życie; sekwencją kolejnych prac zawodowych i innych ról życiowych, których połączenie wyraża poziom zaangażowania danej osoby w pracę w jej ogólnym wzorcu samorozwoju; serią stanowisk, na których otrzymuje wynagrodzeni lub nie, zajmowanych przez daną jednostkę od okresu młodzieńczego do okresu emerytalnego, w której zawód jest tylko jednym z wielu połączeń ról związanych z pracą, takich jak rola ucznia, pracownika, czy emeryta, z rolami pozazawodowymi, takimi jak 24 J.Guichard, M. Huteau, Psychologia orientacji i poradnictwa zawodowego, Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2005, [za:] B. Bajcar, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia preferencji i zainteresowań zawodowych, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2006, s. 69-70. 25 Ibidem, s. 71.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 19 role w rodzinie czy społeczeństwie. O karierze możemy mówić tylko wtedy, gdy ktoś dąży do jej rozwoju; kariery są osobocentryczne 26. Kariera zawodowa, jako sekwencja prac zawodowych i ról społecznych związanych zarówno z życiem zawodowym jak i rodzinnym jednostki jest uwarunkowana szeregiem czynników. Czynniki te Super ujmuje w Modelu Determinant Kariery Zawodowej 27 którego graficznym przedstawieniem jest brama. Kolumny bramy obrazują bazowe uwarunkowania kariery. Jedna z kolumn wyraża podstawę związaną z czynnikami biologicznymi jednostki, warunkującymi rozwój jej kariery zawodowej. Druga z kolumn wyraża uwarunkowania społeczne. Łuk bramy podtrzymywany przez obie kolumny ilustruje karierę zawodową jednostki, wyrażaną przez dwa pojęcia: obraz siebie oraz zawodowy obraz siebie jednostki. Pojęcia te są zasadnicze dla rozumienia i projektowania kariery zawodowej jednostki. Pojęcie obrazu siebie jest definiowane jako subiektywne wyobrażenia własnej osoby w określonej roli, sytuacji czy pozycji społecznej, stanowiące źródło oceny własnych możliwości realizacji podejmowanych ról 28. Zdaniem Supera obraz siebie i związane z nim wartości są bardziej przydatne w wyjaśnianiu przebiegu kariery zawodowej jednostki niż jej zainteresowania, które zawężają pojmowanie wartości do preferowanych przez nią działań. To obraz siebie jednostki, a nie jej zainteresowania, warunkuje jej samoakceptację i tym samym jest potężnym źródłem motywacji jednostki do podejmowania działań w zakresie aktywności zawodowej. Natomiast zawodowy obraz siebie jest definiowany jako jasne i stabilne spostrzeganie swoich celów, zainteresowań, zdolności i wartości, uważanych za właściwe przy wyborze zawodu 29. 26 E. L. Herr, S. H. Cramer, Planowanie kariery op.cit., [za:] B. Bajcar, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia preferencji, op. cit., s. 71 27 B. Bajcar, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia preferencji i zainteresowań op.cit. s. 71. 28 J.Guichard, M. Huteau, Psychologia orientacji, op.cit., s.71. 29 N.E., Betz Self-concept theory in career development and counseling, The Career Development Quarterly, 43, 1994, s. 32.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 20 Inne ważne pojęcia w koncepcji Supera to rozwój kariery zawodowej, definiowany jako obejmujący całe życie proces rozwoju postaw, wartości, umiejętności, zdolności, zainteresowań, cech osobowości i wiedzy odnoszących się do pracy 30 oraz dojrzałość do kariery rozumiana jako ukształtowanie i realizacja koncepcji własnego ja, umiejętność podejmowania decyzji zawodowych 31. Pojęcie dojrzałości do kariery Super odnosił do ludzi młodych. W rozwoju kariery osób dorosłych zastosował określenie adaptacji do kariery. Adaptacja do kariery nie ma charakteru procesualnego, lecz stanowi umiejętność utrzymywania równowagi między środowiskiem osobistym a zawodowym, dzięki zdolności do autorefleksji, decydowania o sobie, planowania w dłuższej perspektywie czasowej oraz poszukiwania i zajmowania kolejnych pozycji w karierze zawodowej 32. 2.1. ETAPY W ROZWOJU KARIERY ZAWODOWEJ D. Super wyróżnił pięć faz w rozwoju kariery zawodowej jednostki 33 : 1. FAZA WZROSTU (od 4 do 14 lat) procesy kształtowania i rozwijania obrazu siebie poprzez identyfikację z osobami znaczącymi. 30 E. Hornowska, W.J., Paluchowski, Technika badania ważności pracy. Model teoretyczny i wstępne wyniki, [w:] J. Brzeziński (red.) Psychologiczne i psychometryczne problemy diagnostyki psychologicznej, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Adama Mickiewicza, Poznań 1993, s. 107. 31 D.E., Super, A life span, life space perspective on convergence, [w:] M.L., Savickas, W.W., Lent (red.) Convergence in career development theories: Implication for science and practice, Palo Alto, Consulting Psychologists Press 1994, za: B. Bajcar, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia Preferencji i Zainteresowań, op.cit., s. 74. 32 M. Savickas Measuring career development: Carrent status and future directions, The Career Development Quarterly, 43, 1994, s. 54-62. Za: : B. Bajcar, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia preferencji i zainteresowań, op. cit., s. 74. 33 B. Bajcar, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia preferencji i zainteresowań, op. cit., s. s.76.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 21 1. FAZA EKSPLORACJI (od 15 do 24 lat) dokonywanie pierwszych wyborów zawodowych, głównie w oparciu o własne potrzeby, zainteresowania, umiejętności oraz realne możliwości. 2. FAZA TWORZENIA (od 25 do 44 lat) proces określania własnej pozycji zawodowej; od 31 do 44 lat ukształtowanie wzorca kariery zawodowej. Jest to najbardziej twórczy okres w aktywności zawodowej jednostki. 3. FAZA STABILIZACJI (od 45 do 65 lat) podejmowanie działań mających na celu stabilizację wybranej kariery zawodowej. Dominują tu działania mające na celu bardziej rozwijanie realizowanej drogi zawodowej niż podejmowanie nowych dróg kariery. 4. FAZA SCHYŁKU (powyżej 65 lat) charakteryzuje się zmniejszaniem tempa aktywności zawodowej, następują zmiany i ograniczenia w obowiązkach zawodowych. Zdaniem D. Supera każda faza rozwoju kariery zawodowej stawia przed jednostką odpowiednie zadania do realizacji. W zależności od fazy, zakres tych zadań jest różny. W każdej jednak fazie można je podzielić na następujące mikrofazy: wzrostu, eksploracji, tworzenia, stabilizacji, schyłku. Zależności te pokazuje tabela 1. Tabela 1. Zadania rozwojowe a fazy życia jednostki Okres dojrzewania Wczesna dorosłość Średnia dorosłość Późna dorosłość 14-25 lat 25-45 lat 45-65 lat Powyżej 65 lat Wzrost Rozwój poczucia Uczenie się relacji z Akceptowanie Podejmowanie ról nie tożsamości innymi własnych ograniczeń związanych z pracą Eksploracja Uczenie się na Znajdowanie Identyfikacja nowych Znalezienie dobrego temat możliwości pożądanych zadań zawodowych miejsca do życia na możliwości emeryturze Tworzenie Startowanie na Tworzenie Rozwijanie nowych Robienie rzeczy, które wybranym polu pożądanej pozycji umiejętności zawsze chciało się robić zawodowej Stabilizacja Weryfikacja Tworzenie Ochrona przed Trzymanie się tego, co

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 22 wyboru zawodu bezpiecznej pozycji rywalizacją sprawia przyjemność zawodowej Schyłek Przeznaczanie Ograniczanie Koncentrowanie się Redukowanie godzin mniej czasu na udziału w na rzeczach ważnych pracy hobby sportowej rekreacji Źródło: D.E., Super, A life span op. cit., [za:] A. Paszkowska Rogacz, Psychologiczne podstawy wyboru zawodu. Przegląd koncepcji teoretycznych, Warszawa: Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej, 2003, s. 93. W każdym okresie życia jednostka ma do realizacji konkretne działania związane z jej rozwojem zawodowym. Działania te nie są tak samo ważne. Pewne powinny się pojawić, inne nasilić, a jeszcze inne zmniejszać. Umiejętność poradzenia sobie z poszczególnymi zadaniami rozwojowymi wyznacza poziom dojrzałości jednostki. W okresie średniej dorosłości (45-65 lat) jednostka ma przed sobą następujące zadania do realizacji: Powinna rozpocząć proces rozpoznania i akceptacji własnych ograniczeń. Bardzo ważne w tym okresie jest uświadomienie sobie słabnięcia sił zarówno psychicznych jak i fizycznych. Jest to okres, w którym w fazie eksploracji powinna się znaleźć identyfikacja nowych zadań zawodowych. Najbardziej twórcze powinno być podejście do rozwijania nowych umiejętności. Działania mające na celu zabezpieczenie pozycji zawodowej przed rywalizacją powinny zostać ustabilizowane. Aktywność jednostki w różnych innych obszarach powinna wejść w fazę schyłkową. Jednostka powinna zacząć koncentrować się na sprawach rzeczywiście ważnych w jej życiu. Dla okresu późnej dorosłości (powyżej 65 lat) zadania te przedstawiają się następująco: W życiu jednostki pojawiają się role nie związane z pracą zawodową. Ich identyfikacja i podjęcie jest często utożsamiane z wycofywaniem się z życia zawodowego. Stąd też niektórzy je odrzucają. Jednak akceptacja i podejmowanie nowych ról

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 23 pozazawodowych oznacza, że jednostka uczy się jak żyć w okresie starzenia się i tym samym jest okazuje swoją dojrzałość. W fazie eksploracji powinny się znaleźć działania mające na celu znalezienie dobrego miejsca do życia na emeryturze. Jest to okres w którym najbardziej twórczo jednostka powinna podejść do robienia rzeczy, które zawsze chciała robić. W bogatych społeczeństwach Europy Zachodniej obserwuje się podejmowanie takich działań, jak nauka obcych języków, działalność charytatywna, podróżowanie. W fazie stabilizacji powinny się znaleźć działania, które sprawiają jednostce przyjemność. Powinno następować redukowanie godzin pracy. 2.2. ROZWÓJ KARIERY ŻYCIOWEJ A WARTOŚCI I ROLE SPOŁECZNE W koncepcji rozwoju kariery zawodowej Donalda Supera bardzo ważną rolę odgrywają wartości preferowane przez jednostki oraz podejmowane na ich podstawie role społeczne. Pojęcie roli społecznej jest związane z pojęciem pozycji społecznej, czyli miejscem jednostki w strukturze społecznej. Rolę społeczną określa się w odniesieniu do pozycji w dwojaki sposób. Powiada się, po pierwsze, że rola społeczna to zespół praw i obowiązków związanych z daną pozycją. Po drugie, że jest to schemat zachowania związanego z pozycją, scenariusz pozycji, jej element dynamiczny, zachowaniowy 34. Wśród różnych obszarów aktywności jednostki można wyróżnić te, związane ze zdobywaniem wiedzy, pracą zawodową, tworzeniem rodziny, odpoczynkiem, czy uczestnictwem w życiu publicznym. Wraz z wiekiem pewne role zanikają, a pojawiają się inne. Następuje także zmiana hierarchii wartości jednostki, co przekłada się na zmiany w odgrywaniu poszczególnych ról. Wraz z wiekiem następują zmiany w systemach wartości jednostek, które wpływają na podejmowane przez nie role i ich strukturę oraz na ścieżkę kariery zawodowej. Zmiany i strukturę realizowanych przez jednostkę ról oraz ich uwarunkowania Super 34 B. Szacka Wprowadzenie do socjologii, Oficyna Naukowa, Warszawa 2003, s.144.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 24 przedstawił w Tęczowym modelu kariery życiowej. Natomiast powiązanie pełnionych ról życiowych z hierarchicznie zbudowanym systemem wartości w Hierarchicznym modelu ważności pracy. Tęczowy model kariery życiowej przedstawia zmiany i strukturę podejmowanych ról życiowych jako konsekwencję oddziaływania dwóch grup czynników podmiotowych i społecznych. Czynniki społeczne, to: struktura społeczna, zmiany historyczne, warunki społeczno-ekonomiczne, procedura zatrudniania, szkoła, rodzina i społeczeństwo. Natomiast do grupy czynników podmiotowych należą: samoświadomość, postawy, potrzeby, wartości, osiągnięcia, zdolności ogólne i specyficzne, dziedziczenie biologiczne. Wskazane czynniki wpływają na podejmowane role, decydując o kształcie kariery zawodowej. Rysunek 1. Tęczowy model kariery Donalda Supera Żródło: za: B. Bajcar, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia preferencji i zainteresowań op.cit., s.79.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 25 Z modelu wynika, że wraz z wiekiem pewne role zanikają (np. rola dziecka czy ucznia), a inne się nasilają. Zanikanie jednych a pojawianie się nowych ról jest silnie związane z hierarchicznie zbudowanym systemem wartości pełnionych ról społecznych, w tym również zawodowych 35. W opracowanym przez Supera Modelu Ważności Pracy, ważność określonej roli społecznej jest określona przez hierarchicznie uporządkowane wartości. Rysunek 2. Hierarchiczny model ważności roli społecznej Donalda Supera WAŻNOŚĆ UWIKŁANIE ZAINTERESOWANIE ZAANGAŻOWANIE ODDANIE UCZESTNICZENIE WIEDZA Źródło: za: B. Bajcar, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia preferencji i zainteresowań, op. cit., s. 80. 35 E. Hornowska, W.J., Paluchowski, Technika badania ważności pracy D.E. Supera, [w:] M. Strykowska (red.), Współczesne organizacje wyzwania i zagrożenia. Perspektywa psychologiczna, Wydawnictwo Humaniora, Poznań, 2002.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 26 Na ważność roli społecznej wpływają takie, czynniki jak 36 : Oddanie - element emocjonalny Uczestniczenie element behawioralny Wiedza element poznawczy Uwikłanie połączenie oddania i uczestniczenia Zainteresowanie połączenie wiedzy i oddania Zaangażowanie połączenie wiedzy i uczestniczenia. Odnosząc przedstawiony model do ważności roli związanej z pracą, można stwierdzić, że warunkiem ważności pracy dla jednostki jest zaistnienie elementów: emocjonalnych oddanie, behawioralnych uczestniczenie, oraz poznawczych wiedza. Brak tych elementów oznacza brak ważności roli pracy w hierarchii jednostki, co przekłada się na poszukiwanie przez nią możliwości samorealizacji w innych rolach życiowych. Ważność pracy stała się konstruktem, który został zoperacjonalizowany i podlega pomiarowi. 2.3. TECHNIKI BADANIA WAŻNOŚCI PRACY D. Super opracował narzędzie badawcze Technikę badania ważności pracy (Work Importance Study, WSI), umożliwiające realizację międzynarodowych badań międzykulturowych w następujących obszarach: Motywacji do pracy, Struktury podejmowanych ról społecznych, Zaangażowania w pracę, 36 A. Bajcar,, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia Preferencji i Zainteresowań, op. cit., s. [za:] Hornowska, Paluchowski, Hornowska, E., Paluchowski, W.J., (2002), Technika badania ważności pracy D.E. Supera, [w:] M. Strykowska (red.), Współczesne organizacje wyzwania i zagrożenia. Perspektywa psychologiczna, Wydawnictwo Humaniora, Poznań, 2002, s. 272.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 27 Rozwoju kariery życiowej. Opracował następujące narzędzia diagnostyczne 37 : Kwestionariusz Preferowanych Wartości Ogólnych (Values Scale), Kwestionariusz Ważności Ról (Salience Inventory): Cz. I. Kwestionariusz Znaczenia Ról Społecznych, Cz. II. Kwestionariusz Wartości Realizowanych w Rolach. Kwestionariusz Preferowanych Wartości Ogólnych (Values Scale), obejmuje 100 pozycji, służących do pomiaru emocjonalnych i behawioralnych aspektów zaangażowania jednostki w podstawowe role społeczne. Obejmuje diagnostykę następujących wartości 38 : Wykorzystanie zdolności możliwość wykorzystania i rozwijania zdolności, umiejętności i zainteresowań. Osiąganie mistrzostwa poczucie zadowolenia z wykonywanej pracy, świadomość doceniania rezultatów pracy przez innych, nastawienie na zadania, chęć sprostania zadaniom, trwałość osiągnięć. Awans zainteresowanie awansem i rozwojem kariery. Estetyka zainteresowanie estetyką, tworzeniem i otaczaniem się pięknymi rzeczami, przyczyniania się do zwiększania estetyki i piękna najbliższego otoczenia i całego środowiska. Altruizm pomaganie innym nawet kosztem własnych interesów, poczucie własnej wartości dla innych. Autorytet zainteresowanie i posiadanie wpływu na innych, kierowanie innymi wynikające z szacunku dla pozycji, władzy, kompetencji i doświadczenia czy wieku 37 E., Hornowska, W.J., Paluchowski, Technika badania ważności pracy D.E. Supera, [w:] M. Strykowska (red.), Współczesne organizacje wyzwania i zagrożenia. Perspektywa psychologiczna, Wydawnictwo Humaniora, Poznań, 2002, [za:] A. Bajcar,, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia preferencji i zainteresowań, op. cit., s.82. 38 E., Hornowska, W.J., Paluchowski, Technika badania ważności pracy op.cit., [za:] A. Bajcar, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, Cz. S. Nosal, Psychologia Preferencji i Zainteresowań, op. cit., s. 83-84.

Praca jako wartość i wartości związane z pracą 28 oraz wynikającej z tego odpowiedzialności za innych, możliwość podejmowania ważnych decyzji. Autonomia zainteresowanie niezależnością decyzji; planów i realizowanych działań, działanie zgodne z własnymi poglądami; zainteresowanie samodzielnością i odpowiedzialnością za siebie. Twórczość zainteresowanie tworzeniem czegoś unikatowego, oryginalnego; prezentowanie inwencji i nowatorstwa. Korzyści materialne zainteresowanie korzyściami materialnymi oraz poczuciem bezpieczeństwa materialnego. Własny styl życia możliwość życia według własnych standardów i wartości. Rozwój własny możliwość uczenia się, zainteresowanie rozwojem własnej podmiotowości. Aktywność fizyczna chęć bycia aktywnym, uprawiania sportu. Prestiż chęć osiągnięcia statusu wynikającego z podziwu, szacunku; poczucie bycia ważną osobą; respekt ze strony innych. Ryzyko umiejętność radzenia sobie w sytuacjach nieprzewidywalnych, niebezpiecznych, nieznanych. Interakcje społeczne nastawienie na kontakt z innymi, poczucie wspólnoty z innymi, bycie częścią zespołu. Stosunki społeczne zainteresowanie otrzymaniem wsparcia społecznego, sympatią, ciepłem ze strony kolegów. Zmienność zainteresowanie zmiennością, różnorodnością, poszukiwanie zmian. Dobre otoczenie pracy dbałość o warunki pracy, przywiązywanie wagi do otoczenia. Wspólnota doświadczeń i światopoglądu możliwość identyfikowania się z wartościami i zwyczajami grupy. Wysiłek fizyczny nastawienie na działania fizyczne a nie umysłowe. Bezpieczeństwo ekonomiczne zainteresowanie pewnością, trwałością, stabilnością. Podsumowując, zasadnicze dla teorii Supera ujęcie kariery zawodowej, jako trwającej przez całe życie sekwencji kolejnych prac zawodowych i ról życiowych, pozwala na opis oraz wyjaśnienie postawy i zachowania jednostek zarówno przed jak i po przejściu na emeryturę.