Energetyczne bankructwo. Syndrom Burnout Autor: Karina Atłas ("Energetyka" - kwiecień 2015) Średni roczny czas pracy przypadający na jednego polskiego pracownika wyniósł w 2012 roku 1929 godzin, co daje 5. miejsce na 33 kraje z całego świata (uwzględnione w raporcie OECD The Organisation for Economic Cooperation and Development) oraz 2. miejsce w Europie. W porównaniu z zajmującymi ostatnie miejsca Niemców i Holendrów przeciętny Polak pracuje ponad 500 godzin więcej w skali roku (www.oecd.org). Praca jest ważną częścią życia Polaków, co może skutkować wysokim poziomem zaangażowania, a w niektórych przypadkach nawet wypaleniem zawodowym. Znaczenie ilości czasu prywatnego poświęcanego na pracę podejmowane jest w badaniach naukowych nad rozwojem wypalenia zawodowego [11]. Temat wypalenia zawodowego cieszy się rosnącą popularnością nie tylko w obszarze psychologii pracy i organizacji. Odkąd współczesna praca zmieniła swoje oblicze - w świadomości społecznej stała się obowiązkiem, a nie środkiem do realizacji celów życiowych, zmienia się też trend badań nad wypaleniem. Coraz więcej badań dotyczy nie tylko osób mających obciążający emocjonalnie kontakt z drugim człowiekiem - pracowników służby zdrowia, policjantów, nauczycieli, pracowników socjalnych [34], ale także przedstawicieli innych zawodów - sprzedaży i obsługi klienta [37, 33], sektora IT [19, 28], przedstawicieli mediów [29], księgowych [21], pracowników Cali Center [13], sektora przemysłowego oraz ogółem populacji osób pracujących [6]. W potocznym znaczeniu wypaleniem nazywane są negatywne zjawiska związane z pracą, które jednak nie są wypaleniem zawodowym - znudzenie dotychczasową pracą, chwilowe przemęczenie, konflikty, lekceważenie obowiązków, chęć zmiany pracy, uzasadnienie porażki, inercja czy niedojrzałość jednostki. Jest to związane z chwytliwym brzmieniem określenia wypalenie" i równoległą obecnością w języku potocznym oraz literaturze niezwiązanej z psychologią, stąd mylne wrażenie pseudonaukowości [34]. Nadużywanie pojęć z dziedziny psychologii dotyczy także innych zagadnień z zakresu zdrowia psychicznego - to co potocznie nazywane jest depresją często jest krótkotrwałym obniżeniem nastroju. Błędem jest traktowanie zjawiska wypalenia zawodowego jako czegoś powszechnego i naturalnego. Wytyczne dla psychologów i psychiatrów zamieszczone w Klasyfikacji zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania w ICD-10 wyraźnie precyzują, że wypalenie dotyczy poważnych problemów związanych z trudnościami w kierowaniu życiem [43] - szacuje się, że na syndrom Burnout cierpi od 4 do 7% populacji osób pracujących [34]. Wypalenie zawodowe niesie negatywne konsekwencje w aspekcie indywidualnym, zespołowym oraz organizacyjnym, dlatego każdej jednostce w organizacji powinno zależeć
na rozwiązaniu tego problemu ze względu na mnogość ról, które zostają niespełnione (współpracownik, podwładny, szef, doradca klienta). Spadek zaangażowania i efektywności pracownika może mieć jednak poważniejsze konsekwencje - zagrożenie życia i zdrowia otoczenia. Być może niektórych przypadków tragedii w branży energetycznej (na przykład porażenie prądem, w wyniku czego ktoś traci życie) można by uniknąć, znając wcześniej odpowiedź na pytanie o stan psychiczny i poziom wypalenia pracowników energetyki, którzy błędnie reagują na informację o zgłaszanym niebezpieczeństwie - tracą czujność" (brak prawidłowego funkcjonowania procesów poznawczych - w tym uwagi, charakterystyczny dla wypalenia). Kiedy powinna zapalić się czerwona lampka"? Klasyczna diagnoza wypalenia zawodowego opiera się na ocenie trzech wymiarów - wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji (przedmiotowe traktowanie innych ludzi, bezduszność, cynizm, brak troski o współpracowników i negatywne nastawienie względem ludzi) oraz niskich wyników w zakresie oceny swoich możliwości [25]. Z jakimi zmiennymi związany jest poziom wypalenia? Poziom ten związany jest z pozycją na kontinuum socjalizacji z organizacją - od obcego do swojego" i długością zatrudnienia - wraz z upływem tzw. miesiąca miodowego w pracy (kilka pierwszych miesięcy) spada satysfakcja z pracy [8]. Ważne znaczenie ma osobowość człowieka. Rozwój wypalenia może zostać zintensyfikowany przez posiadanie typu osobowości A, który charakteryzuje się impulsywnością, niecierpliwością, stałym pośpiechem, tendencją do rywalizacji i posiadania wygórowanych ambicji, agresywnym stylem bycia, orientacją na sukces oraz wzmożonym odczuwaniem stresu w sytuacji przeciążenia pracą z jednoczesnym brakiem efektywnych stylów radzenia sobie ze stresem [46]. O posiadaniu osobowości A (a nie odmiennego typu B) świadczą [35]: szybkie i głośne wykonywanie wszystkich czynności np. chodzenie, mówienie, akcentowanie słów, kończenie wypowiedzi rozmówcy, brak tolerancji dla powolnego wykonywania czynności; brak zainteresowania rzeczami pięknymi, otoczeniem, niezwracanie uwagi na szczegóły; konieczność wyładowania napięcia (na przykład uderzenie pięścią w stół); skupienie uwagi i ocena siebie w perspektywie wyłącznie ilościowej, a nie jakościowej - na podstawie ilości dokonań, dochodów, wyliczeń, zestawień. Im wyższy poziom wyczerpania emocjonalnego i depersonalizacji, tym niższa samoocena oraz niski poziom cech osobowości, takich jak: emocjonalna stabilność, ekstrawersja, sumienność, ugodowość, pozytywny afekt i odporność psychiczna. Korelacje dodatnie obserwuje się ze skłonnością do afektu negatywnego. Im bardziej pozytywna ocena własnych dokonań (trzeci składnik wypalenia), tym wyższe wyniki na skalach badających wymienione w pierwszym rzędzie cechy osobowości, a niższe na skali afektu negatywnego [2]. Najnowsze badania na przedstawicielach różnych zawodów wykazały, iż poziom wypalenia może mieć formę dynamiczną. Co to oznacza? Nowi pracownicy oraz pracownicy, którzy znacząco zmienili pozycję w organizacji (na przykład przejście do innego zespołu, oddziału) są najbardziej narażeni w pierwszym roku po zmianie, a stabilizacja nowego poziomu wypalenia następuje około drugiego roku po zmianie [14]. Oprócz dynamiki zmian wypalenie ma swoją sekwencję -jak podają Masłach i Jackson wyczerpanie prowadzi do wzrostu cynizmu
względem ludzi, po czym następuje znaczący spadek efektywności [29] oraz obniżenie zaangażowania organizacyjnego [20]. Badania wskazują na stabilność poziomu wypalenia w czasie - nawet po pięciu latach stabilność kształtuje się na poziomie stosunkowo wysokim r = 0,47-0,65 [4]. Jest więc mało prawdopodobne, aby wypalenie minęło samo bez jakichkolwiek starań ze strony jednostki czy interwencji specjalistów. Najczęściej stosowanym testem do diagnozy wypalenia (w obszarze tzw. human services) jest test autorstwa psychologa społecznego Christiny Masłach - Masłach Burnout lnventory MBI-HSS/ES (1982; w Polsce według tłumaczenia Gelderna i Schenkego, 1985). 90% prezentowanych w artykułach badań nad wypaleniem opiera się na tym narzędziu [34], jakkolwiek istnieją nieliczne badania, w których używa się innych testów i wskazuje ograniczenia MBI (między innymi brak zastosowania poza środowiskiem pracy oraz niewystarczające zwrócenie uwagi na przyczyny wypalenia na płaszczyźnie organizacyjnej) [5, 39]. MBI charakteryzuje się wysoką trafnością i rzetelnością (współczynnik zgodności Alfa-Cronbacha powyżej 0,80) oraz licznymi adaptacjami kulturowymi i zastosowaniu między innymi w Turcji, Indonezji, Szwecji, Portugalii, Danii, Finlandii i na Tajwanie [3, 45, 6, 13, 50, 18, 21 ]. Badanie klasyczną wersją MBI polega na udzieleniu odpowiedzi tak lub nie w stosunku do 22 stwierdzeń - kwantytatywna miara zagrożenia problemem wypalenia wynika z sumy odpowiedzi twierdzących w skali wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz odpowiedzi przeczących w skali oceny swoich możliwości [15]. Wersja MBI-GS (MBI General Survey, Masłach i Jackson, 1986) przeznaczona jest do badania wszystkich zawodów [34, 18]. Wysokie ryzyko wypalenia związane jest z odpowiedziami twierdzącymi na pytania o: odczucie emocjonalnego wyczerpania pracą, poczucia frustracji pracą i tego, że zbyt ciężko się pracuje, porannego zmęczenia nadchodzącym dniem w pracy, a także odczucia zużycia" na koniec dnia, odczucia stresu i wyczerpania w związku z pracą z ludźmi oraz braku autentycznego zainteresowania na przykład klientami i przedmiotowego ich traktowania, wrażenie osiągnięcia granic własnej mądrości oraz wrażenie bycia posądzanym o ponoszenie odpowiedzialności za problemy innych ludzi (klientów), przy jednoczesnym zauważeniu u siebie obojętności i braku współczucia. W teście istotne są także odpowiedzi przeczące na pytania, dotyczące: łatwości, z jaką rozumie się myślenie klientów, skutecznie rozwiązuje ich problemy oraz odczuwa się ożywienie" współpracując z nimi oraz łatwości, z jaką wytwarza się swobodną atmosferę w pracy i opanowany stosunek do problemów emocjonalnych w niej, odczucia pokładów energii, pozytywnego wpływu na życie oraz osiąganie znaczących celów w pracy.
Podsumowując - długotrwałe negatywne podejście do ludzi, brak empatii, niechęć do nawiązania prawdziwej relacji z klientami i współpracownikami, poczucie frustracji i znacznego obciążenia pracą, brak sukcesów powinny stanowić wyraźne ostrzeżenie i zwrócić uwagę na konieczność szybkiego zlokalizowania PRZYCZYN takiego stanu rzeczy, zanim dojdzie do silnego wypalenia jednostki. Przyczyny energetycznego bankructwa - czyli czego najlepiej unikać Zaburzenia w zakresie funkcjonowania człowieka często nie mają jednoznacznej etiologii - składają się na nie czynniki indywidualne, takie jak typ osobowości, który ZAWSZE związany jest z predyspozycjami do wypalenia [23], jak i czynniki środowiskowe oraz sytuacyjne. Stąd też dwutorowa teoria Masłach, Leiter i Schaufeli dotycząca przyczyn wypalenia zawodowego -akcentująca wpływ czynników indywidualnych oraz wpływ czynników środowiskowych, takich jak silna ekspozycja na stresory w pracy - co może prowadzić do wypalenia szczególnie w dalszych etapach kariery zawodowej [29]. Niestety otoczenie społeczne ma tendencję do popełniania podstawowego błędu atrybucji - wnioskowania o przyczynach zachowania z dyspozycji wewnętrznych (cech człowieka) i niedocenianie roli sytuacji. Krótko mówiąc - psychologia społeczna dostarcza wielu dowodów na to, że sytuacje społeczne mają ZNACZNY wpływ na zachowanie człowieka, nie jest więc ono zdeterminowane wyłącznie jego cechami wewnętrznymi [1]. Otoczenie społeczne może nie dostrzegać zjawiska i generować koszty dla całej organizacji - wypalenie prowadzi do konkretnych strat finansowych w postaci zwolnień lekarskich, kosztów przeszkolenia nowych pracowników, odchodzenia stałych klientów ze względu na złe traktowanie czy obniżenie przychodów w wyniku spadku produktywności [34]. Wypalenie zawodowe najczęściej jest skutkiem długotrwałego stresu zawodowego. Radzenie sobie ze stresem jest tak naprawdę podstawowe dla wyjaśnienia rozwoju syndromu Burnout. Bodźce wywołujące stres zakłócają równowagę organizmu, wystawiają na próbę jego indywidualne zasoby lub prowadzą do wykroczenia poza jego zdolności radzenia sobie w podobnych sytuacjach [24]. Istnieją różne koncepcje stresu -według Lazarusa i Folkman stres to oceniana jako obciążająca relacja między osobą a otoczeniem, Heszen-Niejodek podkreśla SUBIEKTYWNE znaczenie tej oceny. Hobfoll zwraca uwagę na to, że jednostka odczuwa stres, gdy istnieje zagrożenie utraty (lub braku wzrostu po zainwestowaniu - na przykład czasu i energii bez efektu w postaci dobrego wykonania zadania) zasobów indywidualnych jednostki (model COR, Conservation of Resources). Strelau podkreśla umiejętność samoregulacji w utrzymaniu równowagi między wymaganiami a możliwościami jednostki [42]. Przykłady wymagań to: śmierć bliskiej osoby, klęska żywiołowa, wypadek, ale i konieczność pracy w nielubianym towarzystwie, wzrastająca ilość obowiązków w pracy, krótki termin wykonania projektu. Przykłady możliwości to: stan wiedzy, posiadane umiejętności, stan fizyczny, cechy osobowości, styl radzenia sobie ze stresem, adekwatne poczucie własnej wartości, posiadana sieć społecznego wsparcia (rodzina, przyjaciele, współpracownicy). Należy podkreślić, że stres nie jest niczym złym, obecny jest w życiu każdego człowieka i ma funkcję adaptacyjną.
Problem zaczyna się wtedy, gdy stres trwa zbyt długo, a zasoby jednostki uległy już wyczerpaniu. Interakcje międzyludzkie związane z koniecznością zapewnienia innowacyjnych i kreatywnych rozwiązań w pracy mogą powodować chroniczne odczuwanie stresu [37]. Silny stres obserwowany jest stosunkowo rzadko i w niewielu zawodach (np. strażak), jednak niezbyt intensywne, ale długotrwałe źródła stresu mają znacznie bardziej negatywny wpływ na organizm. Związane jest to z wydzielaniem adrenaliny i permanentnym pozostawaniem organizmu w stanie fizjologicznego pobudzenia (co nie stanowi normy) i gotowości [35]. Koszty ekonomiczne skutków nadmiernego stresu w pracy w samym USA (odszkodowania, wypadki, obniżenie produktywności, koszty medyczne i ubezpieczeniowe, absencja w pracy) oszacowane zostały przez The American Institute of Stress (2006) na 300 milionów dolarów rocznie [29]. Każdy człowiek radzi sobie inaczej ze stresem i bez wątpienia nie każdy odczuwa objawy wypalenia. Ludzie różnią się w zakresie stylów radzenia sobie ze stresem - od stylu skoncentrowanego na zadaniu i stylu skoncentrowanego na unikaniu do mniej pozytywnego stylu skoncentrowanego na emocjach. Czego zatem powinno się unikać chcąc właściwie zapanować nad stresem? Koncentracja na emocjach to skupienie na sobie, własnych przeżyciach, myślenie życzeniowe, fantazjowanie (w celi zmniejszenia napięcia emocjonalnego), co zwiększa poziom odczuwanego stresu. Jest to styl nieefektywny - korelujący dodatnio z lękiem, niedojrzałością i brakiem umiejętności pozytywnego przewartościowania [42]. Z badań jednoznacznie wynika, że styl radzenia sobie ze stresem skoncentrowany na emocjach koreluje pozytywnie (jedno i drugie wzrasta) ze wszystkimi wymiarami wypalenia zawodowego [38] oraz negatywnie (jedno wzrasta, drugie maleje) ze zdrowiem i dobrostanem [22]. Styl skoncentrowany na unikaniu polega na wystrzeganiu się myślenia i przeżywania danej sytuacji stresowej poprzez redukowanie napięcia (sen, oglądanie telewizji, wzmożone jedzenie) lub nadmierne poszukiwanie kontaktów towarzyskich. Styl ten może mieć na krótką metę znaczenie przystosowawcze. Najbardziej efektywny jest styl skoncentrowany na zadaniu, który koreluje pozytywnie ze zdrowiem i dobrostanem [16] i polega na dążeniu do rozwiązania problemu przez przekształcenia poznawcze (własne myślenie) lub przez podejmowanie prób (licznych i zróżnicowanych) zmiany sytuacji [41]. Mimo że u danej osoby może naturalnie dominować jeden z wymienionych stylów - objawem zdrowia jest także elastyczność w stosowaniu każdego z nich w zależności od wymagań sytuacji [12]. Weryfikacji stylu radzenia sobie ze stresem można dokonać na podstawie uzyskanych wyników w Kwestionariuszu Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych CISS (Coping lnventory for Stressful Situations, Endler i Parker 1990; w adaptacji polskiej Strelau, Jaworowska, Wrześniewski i Szczepaniak). Test ten ma zadowalającą rzetelność (a-cronbacha 0,72-0,92) i przeznaczony jest do badania osób w wieku 16-79 lat. Według autorów, radzenie sobie ze stresem jest świadome [42], więc choć styl stanowi względnie stałą różnicę indywidualną -warto przeanalizować swój styl reagowania na stres w pracy i dążyć do wzmocnienia stylu skoncentrowanego na zadaniu. A co, jeśli wykonywana praca jest stresująca ze względu na swoje obiektywne właściwości? Istnieją zawody takie, jak kontrolerzy ruchu powietrznego, u których normą jest wysoki poziom skupienia uwagi i silny stres, a jednak większość pracowników z powodzeniem
wykonuje ten zawód [35]. Kontrolerzy przechodzą wnikliwą selekcję zawodową przed rozpoczęciem pracy (predyspozycje osobowościowe) i charakteryzują się wysokim poziomem satysfakcji z wykonywanej pracy. Takie osoby pomimo doświadczanego silnego stresu posiadają stałą trajektorię zdrowego funkcjonowania w czasie, co jest związane z poziomem odporności psychicznej (ang. resilience) [7]. Oczywiście pracownicy elastyczni i posiadający wiele zasobów są w stanie dopasować się czasowo do wymagań sytuacji, nawet jeśli forma pracy pozostaje niezgodna z ich predyspozycjami. Niestety nie zawsze mamy do czynienia z takim idealnym stanem rzeczy - gdyby tak było, każda współpraca przebiegałaby bez zarzutu. Satysfakcja z pracy ma znaczenie także dla organizacji - badania prowadzone na całym świecie wskazują, że jednostka charakteryzująca się wysokim poziomem satysfakcji pracuje lepiej i efektywniej [3]. Z badań jasno wynika, że satysfakcja z życia i pracy koreluje ujemnie z wypaleniem zawodowym (r = -0,44 i r = -40, korelacja r-pearsona; [3]), czyli im wyższy poziom satysfakcji z życia, tym niższy poziom wypalenia. Obiektywne właściwości współczesnej pracy wskazywane jako przyczyny wypalenia to: konieczność robienia więcej za mniej" i wzrastająca odpowiedzialność społeczna [29], brak właściwego rozplanowania pracy przez działy HR i obecność tak zwanych peak periods [21], jakościowe i ilościowe przeciążenie pracą, niejednoznaczność i konflikt w zakresie pełnionych ról zawodowych. Co czuje i myśli podmiot wypalenia? Osoba z syndromem Burnout nie jest zadowolona z własnej pracy - potwierdzono związek wypalenia zawodowego nie tylko ze spadkiem satysfakcji z pracy, ale też tendencją do perfekcjonizmu i ambicji oraz niską samooceną [35]. Taka osoba często dostrzega brak wartości wykonywanych przez siebie zadań, wzmacnia negatywny obraz siebie i sukcesywnie wycofuje się z relacji interpersonalnych. Wypalenie bardzo często związane jest z występowaniem objawów psychosomatycznych - bóle głowy (też trudności w poruszaniu głową), mięśni (z jednoczesnym zaprzestaniem i zniechęceniem względem aktywności fizycznej), pleców, karku (nieświadome kurczenie mięśni i chroniczne napięcie żuchwy), częste infekcje, spadek odporności i libido, stosowanie używek, zwiększone zapotrzebowanie na sen z występowaniem problemów w tym zakresie, spadek koncentracji uwagi, dolegliwości ze strony układu pokarmowego (zespół jelita drażliwego, mdłości, bóle żołądka), krążeniowego (wzrost ciśnienia krwi i wyrzut z rdzenia nadnerczy adrenaliny do krwi, rozwój miażdżycy, choroby niedokrwiennej serca, atak serca), alergie, zaburzenia odporności skóry i neurodermatozy [35, 26]. Utrzymywanie nawet niewielkiej, ale systematycznej aktywności fizycznej (rola dodatków pozapłacowych w formie karnetów na zajęcia fizyczne) może obniżyć ryzyko zagrożenia syndromem Burnout. Klinicyści zajmujący się terapią wskazują na powiązanie wypalenia z neurastenią diagnozowaną w ICD-10. Informacje, których źródłem jest terapia osób wypalonych są szczególnie istotne, ponieważ badania niekliniczne prowadzone są przeważnie na populacji pracowników obecnych w pracy (!) - skutecznie zatem omija się osoby nieobecne w pracy, niechętne (dobrowolność badania) czy niezdolne do koncentracji na wypełnianiu testu (obniżona sprawność poznawcza), co może prowadzić do niedoszacowania zjawiska [34]. Neurastenia diagnozowana jest na podstawie objawów, takich jak [43]: upo-
rczywe i męczące skargi na zwiększone zmęczenie po wysiłku umysłowym oraz uczucie wyczerpania po minimalnym wysiłku fizycznym (osoba jest wyraźnie zaniepokojona swoim pogarszającym się stanem i psychicznym i fizycznym); występowanie co najmniej dwóch objawów spośród wymienionych: bóle mięśni, bóle głowy, zawroty głowy, problemy ze snem, nieumiejętność odprężania się, drażliwość, niestrawność; brak nasilenia wystarczającego do zdiagnozowania innego, poważniejszego zaburzenia (należy wcześniej wykluczyć zaburzenia depresyjne, lękowe i zaburzenia w wyniku chorób - na przykład wirusowego zapalenia wątroby czy mononukleozy zakaźnej). Konsekwencje energetycznego bankructwa dla współpracowników i organizacji Pogorszenie jakości wykonywanej pracy przy tej samej ilości obowiązków oznacza, że osoba nie jest w stanie wykonywać zadań tak samo dobrze i szybko jak kiedyś. Co więcej - coraz większa ilość czasu poświęcana na zadania nie poprawia efektów pracy. Osoba taka często popełnia błędy, nie przejawia inicjatywy i wykazuje niechęć względem pracy zespołowej. Współpracownicy mogą zauważyć [35]: sztywność w przestrzeganiu przepisów, schematyzm myślenia, brak elastyczności oraz brak zdolności do podejmowania alternatywnych rozwiązań (czego przyczyną jest niewielka ilość energii umysłowej w wyniku ponoszonych przez jednostkę obciążeń psychicznych). Nawet u osób z poczuciem humoru następuje wyraźny spadek, wzrost nerwowości i nadwrażliwość. Dla kontrastu - osoby zadowolone z pracy są oceniane przez otoczenie jako bardziej tolerancyjne, pomocne i dążące do zgody i kompromisu [3]. Praktyka kliniczna do opisu poważnych przypadków wypalenia zawodowego włącza symptomy widoczne dla otoczenia, takie jak: upośledzenie poznawcze (procesy poznawcze to między innymi myślenie, spostrzeganie, pamięć, uwaga), ciągłe zapominanie i trudności w rozwiązywaniu złożonych zadań [34]. Procesy poznawcze są szczególnie istotne z punktu widzenia pracodawcy - bez ich sprawnego działania nie jest możliwe wypełnianie zleconych zadań [44]. Z pomocą interwencji psychologicznej możliwe jest osiągnięcie znaczącej poprawy funkcjonowania procesów poznawczych i ogólnego istotnego spadku w zakresie poziomu wypalenia oraz symptomów psychopatologii. Jednak, jak wykazano w badaniach, nawet po upływie dwóch lat zdolności poznawcze utrzymują się u tych osób poniżej normalnego poziomu obserwowanego w grupie kontrolnej, co nie jest obserwowane w przypadku na przykład depersonalizacji - gdzie uzyskuje się całkowity powrót do normy [49]. Dwie strony tego samego medalu? Pracoholizm a wypalenie Co ciekawe, wypalenie zawodowe dotyczy bardzo często pracoholików. Obraz społeczny pracoholika oparty jest na przekonaniu o czerpaniu przez niego przyjemności z pracy, poczuciu szczęścia i silnym zaangażowaniu w pracę ze względu na odczuwany wtedy ogólny dobrostan [35]. Takie osoby istnieją - lecz są to bardziej miłośnicy pracy niż prawdziwi praco-holicy. Pracoholizm związany jest z obsesyjno-kompulsyjnym stylem osobowości, narastającym lękiem, brakiem poczucia bezpieczeństwa i satysfakcji z pracy. Osoby takie odczuwają wewnętrzny przymus pracy (nie czerpią jednak z niej przyjemności). Charakterystyczne są podniesione wyniki na skalach stresu, a obniżone na skalach zdrowia
[41] oraz czas poświęcany na pracę w ilości 50-60 godzin w tygodniu [10]. Pracoho-licy reagują podobnie na odniesienie sukcesu i doznanie porażki - pracując coraz więcej [30], więc nie jest zaskoczeniem, że pracoholizm koreluje dodatnio z brakiem równowagi praca--dom oraz z nieumiejętnością czerpania zadowolenia z czasu wolnego [9]. Psycholodzy diagnozują uzależnienie od pracy za pomocą skali WART {Work Addiction Risk Test, Robinson, 1998 w polskiej adaptacji Wojdyło, Buczny 2010) składającej się w oryginale z podskal takich jak: Kompulsywne Tendencje, Niezdolność do Kontrolowania Nawyków Pracy, Zaburzona Komunikacja i Zaabsorbowanie Sobą, Niezdolność do Delegowania Pracy oraz Poczucie Wartości Związane z Pracą. Osoba badana odpowiada (od 1 do 4: prawie nigdy, czasami, często, prawie zawsze) na 25 pytań (WART) lub 16 pytań (nowsza wersja WART-Revised) [46, 47]. Im wyższy wynik w tej skali, tym wyższe ryzyko pracoholizmu, więc zastanów się czy: robisz kilka rzeczy na raz, jesteś stale zajęty (negatywnie myślisz o sobie, gdy nie jesteś aktywny) i denerwujesz się, gdy ktoś wstrzymuje wykonywaną przez ciebie czynność; brak ci cierpliwości w oczekiwaniu na wszystko i nie lubisz prosić o pomoc; raczej snujesz plany niż żyjesz dniem dzisiejszym; bierzesz na siebie więcej niż powinieneś; nie pamiętasz, że już o coś pytałeś, tworzysz własne (wewnętrzne) terminy na wykonanie zadań, analizujesz zadania i projekty zanim jest na to właściwy czas; nie ustajesz w pracy nawet, gdy inni już oficjalnie ją zakończyli; przesądzasz o decyzjach zanim rozeznałeś się dobrze w temacie, nie akceptujesz niewielkich pomyłek (wszystko punktujesz); irytuje cię, gdy inni nie realizują stawianych przez ciebie warunków i coś nie dzieje się tak jak tego chciałeś; gdy pracujesz ciekawi cię wyłącznie ostateczny i wyrazisty rezultat tej pracy; nie pamiętasz o ważnych datach, nie są dla ciebie istotne wakacje, a więcej czasu, siły i myślenia zabiera ci praca niż relacje z bliskimi i odpoczynek. Można zadać pytanie - dlaczego? Motywacja do pracy pracoholików oraz osób wypalonych zawodowo jest zazwyczaj zewnętrzna (instrumentalna), a nie wewnętrzna (charakterystyczna dla osób pozytywnie zaangażowanych - których praca interesuje, cieszy i satysfakcjonuje). Przyjmują oni pewne zewnętrzne standardy poczucia własnej wartości, ale nie identyfikują się z nimi (choć czują się bezwartościowi nie spełniając ich). Ze względu na poczucie zagrożenia i konieczność potwierdzania swojego ego (manifestacja poprzez dumę, pychę) ciągle muszą coś sobie udowadniać - stąd tak ważne są dla pracoholików wszelkie dowody uznania [49]. Niestety udowodniono, że dorosłe dzieci ojców-pracoholików posiadają zwykle zewnętrzne poczucie kontroli (co świadczy też o małej dojrzałości) oraz wyższy poziom depresji i lęku od dorosłych dzieci nie--pracoholików [31]. Warto pamiętać, że w interesie organizacji jest posiadanie pracowników zdrowych i szczęśliwych - tylko tacy w perspektywie długoterminowej będą wypełniali swoje obowiązki prawidłowo [3]. Jak feniks z popiołów"? Pierwsze co może zrobić organizacja to zoptymalizować poziom odczuwanego stresu przez pracowników. Oczywiście w pewnych warunkach umiarkowany poziom stresu może prowadzić do wzrostu wydajności poprzez właściwą stymulację do osiągania sukcesów [40]. Stres nie może być jednak chroniczny i wyczerpujący zasoby pracowników. Szczególnie
trudną sytuacją z perspektywy organizacji jest proces wprowadzania zmiany, jednak nawet wtedy organizacja może zapewnić właściwy klimat organizacyjny. Poziom wypalenia koreluje ujemnie ze wsparciem ze strony organizacji, przejrzystymi regułami, odczuciem sprawiedliwego i uczciwego traktowania [20]. Diagnozy kultury organizacyjnej i rozbieżności między stanem obecnym a oczekiwaniami pracowników może dokonać psycholog pracy i organizacji. Wykazano możliwość redukcji wypalenia u pracowników dzięki odpowiednim praktykom działów HR. Właściwe jest także sprecyzowanie (w praktyce) oczekiwań względem pracownika oraz dopasowanie jego obowiązków do kompetencji - bezrefleksyjne podejście w tym temacie może skutkować przeciążeniem lub przeciwnie niedociążeniem pracą (co również jest źródłem napięcia!). Planowana zmiana (na przykład restrukturyzacja) powinna opierać się na udzielaniu właściwych informacji, a przede wszystkim zwiększaniu poczucia kontroli i sprawstwa u pracowników. Promowanie autonomii w pracy ma ochronną funkcję względem wypalenia (co nie jest tożsame z brakiem sprawowania kontroli nad pracownikami) [13]. Każdy człowiek ma potrzebę wpływania na podejmowane decyzje, więc zaspokojenie tej potrzeby powoduje wzrost poczucia odpowiedzialności, a dalej akceptacji zmiany - poczucie kontroli jest wręcz kluczowym elementem w środowisku pracy o wysokim poziomie stresu [35]. Osoby z wewnętrznym poczuciem kontroli (internal locus of control) znacznie rzadziej od osób z zewnętrznym poczuciem kontroli (external locus of control) doświadczają wypalenia zawodowego [21]. Jeśli osoba posiada wewnętrzne poczucie kontroli (dużo niższe ryzyko wypalenia) dostrzega swój udział w sukcesach, ale i porażkach (!), interpretuje zdarzenia według własnego zachowania, wysiłku, osobistego wpływu. Dominuje u niej poczucie winy nad poczuciem krzywdy, charakterystycznym dla osób o zewnętrznym poczuciu kontroli, w którym upatruje się przyczyn zdarzeń w zachowaniu innych ludzi czy przeznaczeniu [32]. Wewnętrzne poczucie kontroli jest składnikiem dojrzałości osobowościowej [35]. W teorii LMX {Leader-Member Exchange) zasobem na poziomie organizacyjnym, który może pełnić funkcję ochronną względem wypalenia, jest relacja wymiany między przełożonym a pracownikiem. Jaki zatem powinien być przełożony, kierownik? Badania wskazują, iż pozytywnie działają zachowania przełożonego zwiększające autonomię pracownika [36], a negatywnie oddziałuje liderowanie pasywno-unikowe z małą przejrzystością reguł (badania na pracownikach sektora IT) [19]. Podobne funkcje ma mentoring (już nie koniecznie związany z wiekiem) i programy socjalizujące nowych pracowników do grupy, roli zawodowej, a przede wszystkim wymagań stanowiska pracy [45]. Przełożony powinien stawiać ważne cele przed pracownikami, ponieważ orientacja na osiągnięcie celu koreluje zdecydowanie negatywnie z wypaleniem zawodowym [27]. Badania nad skutecznością i efektami po sześciu miesiącach od zakończenia rocznej terapii (w Finlandii mato status rehabilitacji fizycznej, psychologicznej i społecznej, obejmującej osoby zgłoszone także przez opiekę medyczną zakładu pracy) 85 pracowników silnie wypalonych zawodowo (diagnozowanych opisanymi tutaj testami MBI i CISS) pokazały, że całkowite wyzdrowienie możliwe jest pod kątem jednego z wymiarów wypalenia (wyczerpania; jedynie 12% uczestników nie ujawniło spadków w tej podskali) i wiąże się ze spadkiem w wynikach stylu radzenia sobie ze stresem opartym na emocjach. Jest to styl
najbardziej podatny na wpływ i interwencję psychologiczną. Z kolei brak wyzdrowienia (ten sam silny poziom wypalenia lub jego wzrost) wiąże się ze wzrostem wyników w stylu radzenie sobie ze stresem opartym na unikaniu (nie warto zatem angażować się w czynności zastępcze w perspektywie długofalowej). Trzy składowe wypalenia reagują w różny sposób na terapię [18]. Odmienne wzory wypalenia (na przykład bardzo wysokie wyczerpanie emocjonalne, ale niska depersonalizacja/ cynizm) mogą wpływać pozytywnie na wyniki terapii poprzez zwiększenie prawdopodobieństwa całkowitego zniwelowania symptomów. Osoba z wysokim wyczerpaniem (wyłącznie) doświadcza w większym stopniu przeciążenia pracą i zwiększenia wymagań ze strony organizacji oraz poczucia niepokoju i depresji. Wysokie wyniki w zakresie cynizmu nie występują solo, towarzyszą im zwykle podwyższone wyniki na skali wyczerpania, co sugeruje, że do pewnego stopnia negatywne traktowanie innych ludzi może być obroną i stylem radzenia sobie z odczuwanym obciążeniem, aczkolwiek taki wzór wypalenia wcale nie musi wystąpić [6]. Biorąc pod uwagę, że wypalenie zawodowe dotyczy problemów związanych z trudnościami w kierowaniu życiem, uzasadnione jest zwrócenie uwagi na dostępne zasoby w obrębie innych płaszczyzn funkcjonowania jednostki. Z badań wynika, iż jedną ze skutecznych strategii radzenia sobie ze stresem jest strategia oparta na zachowaniach religijnych, dzięki możliwości uczestnictwa w społeczności i pozytywnego przewartościowania sytuacji [38]. Pracownik, który nie potrafi znieść napięcia fizycznego i emocjonalnego może spróbować redukcji stresu metodą biofeedback, która polega na kontrolowaniu własnej aktywności fizjologicznej (napięcie mięśniowe, tętno, fale mózgowe) za pomocą komputera i informacji zwrotnej w postaci między innymi sygnału świetlnego [35]. Relaksu psychofizjologicznego można się nauczyć, a biofeedback stosowany jest w psychologii klinicznej jako pomocnicza forma terapii (na przykład dzieci z Zespołem Aspergera). Czasem jedynym wyjściem z sytuacji jest, jak podaje Masłach, odejście z pracy i tę opcję rozważa aż 80% pracowników z objawami wypalenia [29]. Jednak osoby o wysokim poziomie motywacji, których głównym celem jest powrót do pracy osiągają w wyniku terapii psychologicznej wyniki bliskie normie osób niewypalonych [50]. Podsumowanie Chcąc zapobiec wypaleniu zawodowemu i jego negatywnym konsekwencjom: pamiętaj o zachowaniu równowagi: jeśli to możliwe w sytuacjach krytycznych deleguj nadmiar obowiązków, spędzaj czas z rodziną, dziećmi i przyjaciółmi {work-life balance), jeśli jesteś ojcem i chcesz zapobiec problemom swoich dzieci w przyszłości oceń siebie w zakresie pracoholizmu i wprowadź stanowcze zmiany w stylu życia (skłonność do depresji, zaburzeń lękowych i niedojrzałości psychicznej twoich dorosłych dzieci jest bardziej negatywna od braku zagranicznych wakacji), naucz się poprawnie oceniać i formułować swoje możliwości i ograniczenia czasowe, zwracaj się do współpracowników z prośbą o pomoc (twoje zdrowie to również zdrowie zespołu!),
jeśli jesteś podwładnym, poproś o wyznaczenie zakresu obowiązków, który podniesienie Twoje poczucie kontroli nad wykonywanymi zadaniami, zdefiniuj jednoznacznie swoją rolę w organizacji, wyklaruj swoje cele zawodowe i priorytety - nie podejmuj długofalowych aktywności, które są całkowicie niespójne z twoimi preferencjami zawodowymi, poszukaj w swoim otoczeniu zawodowym doświadczonego pracownika (mentora), którego informacji zwrotnej w sytuacji kryzysowej wysłuchasz z uwagą i przekonaniem, kontroluj swoje emocje w pracy, skupiaj uwagę na zadaniu i jego cechach, a nie na innych osobach i swoich przeżyciach, nastaw się bardziej na współpracę niż rywalizację w pracy, aby zminimalizować odczuwane napięcie w pracy zmień nastawienie względem współpracowników i przełożonych -pamiętaj, że jeśli zachowujesz się jak osoba lubiąca innych -zaczyna naturalnie działać reguła odwzajemniania sympatii względem ciebie, nie angażuj się nadmiernie w czynności zastępcze pod wpływem stresujących sytuacji (objadanie się, przesadne oglądanie TV, zbyt intensywne życie towarzyskie lub przeciwnie zbyt długi sen), jeśli do tego przywykniesz - będzie ci bardzo trudno zmienić ten styl reagowania, nie bagatelizuj objawów psychosomatycznych - reakcje fizjologiczne są powiązane z psychiką, więc słuchaj swojego ciała i reaguj, nie rezygnuj z aktywności fizycznej, a jeśli nie możesz jej podjąć zastanów się, jak w zdrowy sposób możesz pozbyć się napięcia i frustracji, dokonaj metaanalizy - zatrzymaj się nad własnymi myślami i odpowiedz sobie na pytanie czy i dlaczego czujesz, że przedmiotowo traktujesz innych ludzi, weź odpowiedzialność za sytuacje, które bezpośrednio lub pośrednio Ciebie dotyczą - przeanalizuj swoje zachowanie z uwzględnieniem poczucia winy, a nie poczucia krzywdy (niedojrzałość) i obwiniania innych ludzi, losu czy przeznaczenia, zwróć się do psychologa o diagnozę własnych predyspozycji osobowościowych (może problemy w pracy wynikają ze skrajnego niedopasowania i błędnej selekcji zawodowej) oraz poddaj się badaniu swoich procesów poznawczych (uwagi, pamięci), dzięki temu będziesz miał jasność, jak aktualnie funkcjonujesz poznawczo i czy możesz nieświadomie stwarzać zagrożenie dla otoczenia, jeśli to możliwe skorzystaj z nowoczesnej terapii osób wypalonych zawodowo - istnieją niewielkie szanse na to, że twoje funkcjonowanie w pracy samoistnie ulegnie poprawie, a nie pogorszeniu.
PIŚMIENNICTWO [1] Aronson, E., Wilson, T.D., Akert, R.M., Psychologia Społeczna. Serce i Umysł. Wyd. Zysk I S-ka, Poznań 1997. [2] Alarcon, G., Eschleman, K.J., Bowling, N.A., Relationships between personality variables and burnout: A meta-analysis. Work & Stress, (3) 2009, s. 244-263. [3] Arslan, R., Acar, B.N., A Research On Academics On Life Satisfaction, Job Satisfaction And Professional Burnout. The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences, (3) 2013, s. 281-298. [4] Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Sixma, H. J., Bosveld, W., Van Dierendonck, D., Patient demands, lack of reciprocity, and burnout: A five year longitudinal study among general practitioners. Journal of Organizational Behavior, (21) 2000, s. 425-441. [5] Blom, V., Contingent self-esteem, stressors and burnout in working women and men. Work, (43) 2012, s. 123-131. [6] Boersma, K., Lindblom, K., Stability and change in burnout profiles over time: A prospective study in the working population. Work & Stress, (3) 2009, s. 264-283. [7] Bonanno, G. A., Loss, trauma, and human resilience. Have we underestimated the human capacity to thrive after extremely aversive events? American Psychologist, (1) 2004, s. 20-28. [8] Boswell, W. R., Boudreau, J. W., Tichy, J., The relationship between employee job change and job satisfaction: The honeymo-on hangover effect. Journal of Applied Psychology, (90) 2005, s. 882-892. [9] Brady, B.R., Vodanovich, Rotunda, R., The Impact of Workaholism on Work-Family Conflict, Job Satisfaction and Perception of Leisure Activities. The Psychologist-Manager Journal, (11) 2008, s. 241-263. [10] Brett, J.M., Stroh, L.K., Working 61 plus hours per week: Why do managers do it? Journal of Applied Psychology, (88) 2003, s. 67-78. [11] Brown, LA., Roloff, M.E., Extra-Role Time, Burnout, And Commitment: The Power Of Promises Kept. Business Communication Ouarterly, (4) 2011, s. 450-474. [12] Cheng, C, Assessing coping flexibility in real-life and laboratory settings: A multimethod approach. Journal of Personality and Social Psychology, (5) 2001, s. 814-833.
[13] Castanheira, F., Chambel, M.J., Reducing Burnout In Call Centers Through HR Practices. Human Resource Management, (6) 2010, S. 1047-1065. [14] Dunford, B.B., Shipp, A.J., Angermeier, I., Boss, R.W, Boss, A.D., Is Burnout Static or Dynamie? A Career Transition Perspective of Employee Burnout Trajectories. Journal of Applied Psychology, (3) 2012, s. 637-650. [15] Fengler, J., Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej. GWP, Gdańsk 2001. [16] Gonzalez-Morales, M. G., Peiro, J. M., Rodriguez, I., Green-glass, E. R., Coping and distress in organizations: The role of gender in work stress. International Journal of Stress Management, (13)2006, s. 228-248. [17] Goolsby, J.R., Rhoads, G.K., Behavioral and Psychological Con-sequences of Boundary Spanning Burnout for Customer Service Representatives. Journal of Marketing Research, (4) 1994, s. 558-569. [18] Hatinen, M., Makikangas, A., Kinnunen, U., Pekkonen, M., Recovery From Burnout During a One-Year Rehabilitation Intervention With Six-Month Follow-Up: Associations With Coping Strategies. International Journal of Stress Management, (4) 2013, s. 364-390. [19] Hetland, H., Sandal, G. M., Johnsen, T. B., Burnout in the in-formation technology sector: Does leadership matter? Europe-an Journal of Work and Organizational Psychology. (16) 2007, s. 58-75. [20] Herda, D.N., Lavelle, J.J., The Auditor-Audit Firm Relationship and Its Effect on Burnout and Turnover Intention. Accounting Horizons, (4) 2012, s. 707-723. [21] Hsieh, Y.H., Wang, M.L., The Moderating Role of Personality in HRM - from the Influence of Job Stress on Job Burnout Per-spective. International Management Review, (2) 2012, s. 5-18. [22] Jenaro, C, Flores, N., Arias, B., Burnout and coping in human service practitioners. Professional Psychology: Research and Practice, (1) 2007, s. 80-87. [23] Khan, S., Relationship of Job Burnout and Type A Behaviour on Psychological Health among Secretaries, International Journal of Business and Management. (6) 2011, s. 31-38. [24] Kozak, S., Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie. Wyd. Difin S.A., Warszawa 2009. [25] Maslach, C., Jackson, S.E., The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, (2) 1981, s. 99-113.
[26] Maslach, C., Leiter, M.P., The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. Jossey--Bass, San Francisco 1997. [27] Naidoo, L.J., DeCriscio, A., Bily, H., Manipella, A., Ryan, M., Youdim, J., The 2x2 Model of Goal Orientation and Burnout: The Roleof Approach-Avoidance Dimensions in Predicting Burnout. Journal of Applied Social Psychology, (10) 2012, s. 2541-2563. [28] Priyadarsini, P., Maran, K., An Empirical Study on the Burnout of IT Professionals Employed for Middle East Countries. Buletinul Universitatii Petrol - Gaze din Ploiesti, (4) 2009, s. 26-35. [29] Reinardy, S., Boom or Bust? U.S. Television News Industry is Booming but Burnout Looms for Some. Journal of Media Business Studies, (3) 2013, s. 23-40. [30] Robinson, B.E., Workaholism: Bridging the Gap Between Work-place, Sociocultural and Family Research. Journal of Employment Counseling, (37) 2000, s. 31-47. [31] Robinson, B.E., Kelley, L, Adult children of workaholics: self--concept, anxiety, depression, and locus of control, The American Journal of Family Therapy, (26) 1998, s. 223-238. [32] Rotter, J.B.. Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, (1) 1966, s. 1-27. [33] Rutherford, B.N., Hamwi, G.A., Friend, S.B., Hartmann, N.N., Measuring Salesperson Burnout: A Reduced Maslach Burnout lnventory for Sales Researchers. Journal of Personal Selling & Sales Management, (4) 2011, s. 429-440. [34] Schaufeli, W., Past performance and future perspectives of burnout research. South African Journal of Industrial Psychology, (4)2003, s. 1-15. [35] Schultz, D.P, Schultz, S.E., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, PWN, Warszawa 2002. [36] Seltzer, J., Numerof, R., Supervisory leadership and subordinate burnout. Academy of Management Journal, (31) 1988, s. 439-446. [37] Shepherd, C.D., Tashchian, A., Ridnour, R.E., An lnvestigation of the Job Burnout Syndrome in Personal Selling. Journal of Personal Selling & Sales Management, (4) 2011, s. 397-410. [38] Shin, H., Park, Y.M., Ying, J.Y, Kim, B., Noh, H., Lee, S.M., Relationships Between Coping Strategies and Burnout Symptoms: A Meta-Analytic Approach, Professional Psychology: Research and Practice, (1) 2014, s. 44-56.
[39] Shin, H., Yuen, M., Lee, J., Lee, S.M., Cross-Cultural Validation Of The Counselor Burnout lnventory In Hong Kong. Journal of employment counseling, (50) 2013, s. 14-25. [40] Singh, J., Goolsby, J.R., Rhoads, G.K., Behavioral and Psychological Consequences of Boundary Spanning Burnout for Customer Service Representatives. Journal of Marketing Research, (31) 1994, s. 558-569. [41] Spence, J.T, Robbins, A.S., Workaholism: Definition, measurement, and preliminary results. Journal of Personality Assessment, (1) 1992, s. 160-178. [42] Strelau, J., Jaworowska, A., Wrześniewski, K., Szczepaniak, P., Kwestionariusz Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych CISS. Podręcznik do polskiej normalizacji. Prac.Test. Psych. PTP, Warszawa 2009. [43] Światowa Organizacja Zdrowia, Klasyfikacja zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania w ICD-10. Vesalius, Instytut Psychiatrii i Neurologii, Kraków 2000. [44] Taris, T.W., Is there a relationship between burnout and objective performance: A critical review of 16 studies. Work & Stress, (20)2006, s. 316-334. [45] Thomas, Ch.H., Lankau, M.J., Preventing Burnout: The Effects Of Lmx And Mentoring On Socialization, Role Stress, And Burnout, Human Resource Management, (3) 2009, s. 417-432. [46] Utami, I., Nahartyo, E., The Effect Of Type A Personality On Auditor Burnout: Evidence From Indonesia, ACCOUNTING & TA-XATION, (2) 2013, s. 89-102. [47] Wojdyło, K., Kwestionariusz Pracoholizmu (WART) adaptacja narzędzia i wstępna analiza własności psychometrycznych. Nowiny Psychologiczne, (4) 2005, s. 71-84. [48] Wojdyło, K., Buczny, J., Kwestionariusz do pomiaru pracoholizmu: WART-R. analiza trafności teoretycznej i rzetelności narzędzia. Studia Psychologiczne, (1) 2010, s. 67-80. [49] Van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris, T.W., Schreurs, B.H.J., For Fun, Love, or Money: What Drives Workaholic, Engaged, and Burned-Out Employees at Work? Applied Psychology: An International Review, (1) 2012, s. 30-55. [50] Van Dam, A., Keijsers, G.P.J., Eling, P.A.T.M., Becker, E.S., Impaired cognitive performance and responsiveness to reward in burnout patients: Two years later. Work & Stress, (4) 2012, s. 333-346.