Akademia Asesora Opis Plan kursu zakłada: - Cykl pięciu szkoleń / modułów dwudniowych (piątek i sobota / 80 godzin). Mniej więcej co miesiąc w Warszawie. - Pomiędzy zajęciami Uczestnicy będą realizowali zadania domowe, które będą otrzymywać drogą mailową. Podstawą otrzymania certyfikatu będzie wykonanie pięciu prac domowych. Każda praca domowa będzie nawiązywała praktycznie / teoretycznie do danego modułu szkoleniowego. - Dodatkowo realizowane będą tzw. teleklasy. Pomiędzy zajęciami Uczestnicy w mniejszych grupach kontaktują się w celu odbycia ok 2 godzinnych konsultacji (Skype/telefon). Konsultacje będą służyć omówieniu zagadnień praktycznych, dyskusji postawionych problemów związanych z AC/DC. Będzie to merytoryczne uzupełnienie zajęć, a także czas na luźną dyskusję o sytuacjach jakie mogą pojawić się podczas realizacji projektów AC/DC. - Celem prac domowych i teleklas jest wzmocnienie wiedzy przekazywanej podczas szkoleń, ugruntowanie jej, zachęcenie Uczestników, by aktywnie przyswajali nowe umiejętności, także pomiędzy kolejnymi zajęciami. - Przez cały czas trwania Akademii Uczestnicy będą mieli możliwość kontaktu (telefon, e-mail, Skype) z Konsultantami prowadzącymi zajęcia. Cele szkolenia - Doskonalenie wiedzy, umiejętności i postaw niezbędnych do przygotowania i realizowania sesji Assessment i Development Center. - Dostarczenie uczestnikom wiedzy z zakresu realizacji całego projektu oceny kompetencji wyżej wymienioną metodą. - Możliwość praktycznego wykorzystania tych informacji pozwalających na organizację, projektowanie, przeprowadzenie oceny oraz udzielenie konstruktywnej informacji zwrotnej swoim pracownikom. Profil uczestnika - Dla pracowników działów HR - specjalistów, menedżerów, HR Bussiness Partnerów - którzy odpowiedzialni są za dobór i rozwój pracowników i kadry menedżerskiej. - Dla pracowników firm rekrutacyjnych zajmujących się doborem pracowników, dla których AC może być doskonałym narzędziem pracy. - Dla menedżerów, którzy chcą dokonywać zobiektywizowanej oceny swoich pracowników i poznać metodę AC/DC od podstaw.
Korzyści dla uczestników Udział w zajęciach będzie zapewniał dostęp do narzędzi oceny kompetencji pracowników takich jak: - podręcznik opisujący proces realizacji sesji AC/DC, - gotowe programy sesji, - cc Uczestnicy zostaną także wyposażeni w wiedzę o tym, jak wymienione narzędzia projektować oraz będą mogli samodzielnie stosować przedstawione narzędzia oceny kompetencji w organizacji. Udział w zajęciach pozwoli spojrzeć na ocenę kompetencji z trzech perspektyw: - metodologicznej, - organizacyjnej, - psychologicznej. Metody szkolenia Podczas zajęć Uczestnicy nie tylko dowiedzą się jak oceniać kompetencje, ale będą tę wiedzę testować w praktyce i trenować związane z tym umiejętności. Zajęcia prowadzone będą w oparciu o model realizacji sesji AC/DC NAVIGO Grupa - sprawdzony, podparty doświadczeniem, spójny z aktualnymi trendami w stosowaniu tej metody. Istotnym jest dla nas, by w całym procesie diagnozy i wspierania rozwoju pracownika/kandydata analizować go w sposób wielowymiarowy z zachowaniem humanistycznych idei. Promujemy postawę odpowiedzialności za dokonywanie oceny innej osoby. Pokazujemy jak dokonywać trafnej, rzetelnej i jak najbardziej obiektywnej oceny. Zajęcia prowadzone w sposób warsztatowy z wykorzystaniem: prezentacji, ćwiczeń, case study, symulacji aktorskich, symulacji prowadzenia sesji, symulacji oceny i dyskusji asesorskich, zadań grupowych oraz nagrywania uczestników na kamerę. Czas trwania 80 godzin dydaktycznych - 10 dni Program szkolenia I 1. Rozpoczęcie zajęć: - Omówienie celów i założeń szkolenia. - Przebiegu poszczególnych zjazdów i form pracy. - Integracja uczestników. - Ogólna prezentacja podręczników, które staną się podstawą pracy podczas zajęć.
2. Pojęcie Assessment i Development Center: - Cele Assessment i Development Center. - Skuteczność Assessment Center na tle innych metod oceny. - Umiejscowienie AC/DC w innych procesach HR-owych. - Sytuacje organizacyjne i indywidualne, gdy warto oceniać metodą AC/DC. Kiedy należy zrezygnować z oceny metodą AC/DC? - Alternatywy diagnostyczne dla AC/DC. - Jak komunikować projekt AC/DC w organizacji? 3. Proces wdrożenia AC/DC: - Co należy ustalić przed wdrożeniem? - Etapy wdrożenia procesu AC/DC. - Przedmiot ustaleń z klientem wewnętrznym/zewnętrznym przed wdrożeniem oceny metodą AC/DC. - Punkty krytyczne podczas wdrożeń projektów oceny metodą AC. 4. Główne kryteria oceny w trakcie sesji AC/DC - kompetencje: - Kryteria podlegające ocenie w trakcie sesji AC/DC. - Kompetencje - definicje, model, katalog, skale pomiarowe - Opracowanie Katalogu Kompetencyjnego dla potrzeb konkretnej organizacji. Uczestnicy zajęć na podstawie opisu przypadku opracowują katalog dla opisanej w nim organizacji. Katalog obejmuje listę kompetencji, ichefinicje oraz skale behawioralne. - Prezentacja i omówienie katalogu kompetencji zawartego w podręczniku. II 1. Opracowanie kompetencyjnego profilu stanowiska: - Profil pracownika/kandydata i opis stanowiska pracy. - Zasady opracowania profilu - metodologie stosowane na rynku. - Błędy popełniane w trakcie opracowania profili. - Prezentacja i omówienie profili zawartych w podręczniku. 2. Opracowanie kompetencyjnego profilu stanowiska: - Opracowanie profilu kompetencji dla konkretnego stanowiska - uczestnicy wypracowują profil stanowiska w trakcie symulacji panelu ekspertów - Trudności, jakie mogą się pojawić w trakcie opracowywania profili. 3. Realizatorzy projektu AC/DC: - Zadania i zakresy odpowiedzialności asesora, prowadzącego sesję, kierownika projektu AC/DC.
4. Zadania diagnostyczne typologia: - Założenia dotyczące zadań diagnostycznych. - Cechy dobrego zadania diagnostycznego. - Typologia zadań diagnostycznych - Uczestnicy wykonują różne przykłady zadań zawartych w podręczniku. Na tej podstawie omawiane są różne typy zadań a także ich budowa. Uczestnicy szkolenia mają okazję wejść w perspektywę osoby ocenianej podczas DC/AC (bez faktycznej oceny przez asesora). 5. Tworzenie zadań diagnostycznych: - Struktura zadania. - Sposoby tworzenia zadań. - Projektowanie zadań - Uczestnicy opracowują zadania odnosząc je do kompetencji zawartych w profilach przedstawionych w podręczniku. III 1. Konstrukcja programu sesji: - Zasady konstruowania programu sesji. - Konstruowanie programu sesji - Uczestnicy realizują zadanie w ramach, którego opracowują program na podstawie profilu kompetencyjnego oraz dostarczonych zadań. - Omówienie programów sesji zamieszczonych w podręczniku. 2. Organizacja sesji: - Aspekty, jakie należy uwzględnić podczas organizowania sesji, - Trudności, jakie mogą się pojawić w trakcie organizacji sesji. - Sposób informowania pracowników/kandydatów o diagnozie. 3. Rola aktora w trakcie sesji DC/AC: - Wytyczne dla aktorów. - Symulacje aktorskie - uczestnicy wchodzą w rolę aktorów. Omówienie w kontekście zasad, jakich powinni przestrzegać aktorzy, tworzący odpowiednie warunki od diagnozy kompetencji. 4. Prowadzenie sesji: - Przygotowanie do prowadzenia sesji - Rozpoczęcie, prowadzenie i zakończenie sesji - Trudności, jakie mogą się pojawić w trakcie prowadzenia sesji - Symulacje prowadzenia sesji - Uczestniczy prowadzą fragmenty sesji przedstawionej w podręczniku. IV
1. Wprowadzenie do obserwacji i oceny zachowań uczestników sesji: - Kompetencje a inne zmienne osobiste, jakie mogą być obserwowane podczas sesji. - Przygotowanie do obserwacji i oceny. - Zasady zachowania asesora podczas sesji. - Przygotowanie notatek - zapoznanie się z zawartymi w podręczniku arkuszami obserwacyjnymi. - Zasady wnioskowania i dokonywania oceny. - Rola i przebieg dyskusji asesorskiej. 2. Symulacja oceny: - Symulacja oceny - Uczestnicy oglądają nagranie, podczas którego wykonywane jest zadanie przedstawione w podręczniku. Dokonują wstępnych ocen. Przeprowadzana jest dyskusja asesorska 3. Błędy i trudności w ocenie: - Psychologiczne błędy w ocenie. - Trudności, jakie mogą się pojawić w trakcie obserwacji i oceny. 4. Raporty indywidulane: - Tworzenie wzorca raportu indywidualnego. - Miary statystyczne, jakie mogą być przedstawione w raporcie indywidualnym. - Rozwiązania informatyczne możliwe do wykorzystania w tworzeniu wzorca raportu. - Prezentacja graficzna wyników. - Omówienie zasad wypełniania poszczególnych części raportu indywidualnego. - Prezentacja raportu zawartego w podręczniku. 5. Raporty zbiorcze: - Opracowanie raportów zbiorczych. - Statystyki wykorzystywane w raportach zbiorczych. - Raporty dynamiczne. - Przygotowywanie rankingów uczestników sesji AC. - Sposoby wyliczania stopnia dopasowania pracownika/kandydata do profilu. V 1. Realizacja sesji oceny dla grupy 1: - Realizowana jest jedna z dwóch sesji przedstawionych w podręczniku. Połowa uczestników szkolenia wchodzi w rolę ocenianych a druga połowa jest asesorami. Uczestnicy dokonują ocen. 2. Wprowadzenia do przeprowadzenia sesji informacji zwrotnych/realizacja dyskusji asesorskiej
dla grupy 1: Blok realizowany jest w dwóch grupach: - grupa 1 - oceniani w pierwszej części zajęć, uczestniczą w zajęciach z zakresu sesji informacji zwrotnych - grupa 2 - oceniający podczas pierwszej części zajęć - prowadzą wraz z trenerem dyskusję asesorską Zakres merytoryczny części dotyczącej sesji informacji zwrotnych: VI - Zasady przeprowadzania sesji informacji zwrotnych. - Udzielanie informacji zwrotnej. - Schematy planów rozwojowych. - Planowanie rozwoju wraz z osobą ocenianą. - Metody coachingowe wykorzystywane podczas sesji informacji zwrotnych. - Podczas zajęć uczestnicy oglądają nagranie sesji informacji zwrotnych - analizują mocne strony i obszary do zmiany. 1. Realizacja sesji oceny dla grupy 2. - Realizacja sesji oceny dla grupy 2. Realizowana jest jedna z dwóch sesji przedstawionych w podręczniku. Połowa uczestników szkolenia wchodzi w rolę ocenianych a druga połowa jest asesorami. Uczestnicy dokonują ocen. 2. Wprowadzenia do przeprowadzenia sesji informacji zwrotnych/realizacja dyskusji asesorskiej dla grupy 2 Blok realizowany jest w dwóch grupach: - grupa 1 - oceniający podczas pierwszej części zajęć - prowadzą wraz z trenerem dyskusję asesorską - grupa 2 - oceniani w pierwszej części zajęć, uczestniczą w zajęciach z zakresu sesji informacji zwrotnych Zakres merytoryczny części dotyczącej sesji informacji zwrotnych: - Zasady przeprowadzania sesji informacji zwrotnych - Udzielanie informacji zwrotnej - Schematy planów rozwojowych - Planowanie rozwoju wraz z osobą ocenianą. - Podczas zajęć uczestnicy oglądają nagranie sesji informacji zwrotnych - analizują mocne strony i obszary do zmiany.
VII VIII IX X 1. Realizacja sesji informacji zwrotnych przez uczestników szkolenia: - Podział uczestników na dwie grupy. Każda grupa przeprowadza sesje informacji zwrotnych pod obserwacją trenera oraz innych osób. Każda sesja trwa około pół godziny. Sesja jest omawiana na forum. 2. Wnioski z przeprowadzonych sesji informacji zwrotnych: - Trudności, jakie pojawiają się podczas sesji informacji zwrotnych i planowania rozwoju. 1. Rozwój osób dorosłych - perspektywa indywidualana: - Rozwój człowieka dorosłego - potrzeby i specyfika. - Indywidualne determinanty rozwoju zawodowego / rozwoju kariery. - Wartości zawodowe a wspieranie rozwoju osób dorosłych. - Style uczenia się dorosłych. - Metody rozwoju osób dorosłych. 2. Coaching & Coachingowy styl zarządzania & podejście coachingowe w wspieraniu rozwoju po ocenie kompetenncji: - Coaching i jego zastosowanie po ocenie kompetencji. - Ważne pytania i ważne odpowiedzi, które często warto zadać ocenianym. - Coaching kariery & coaching menedżerski & coaching efektywności - różnice / kiedy warto stosować określone podejście? - Coaching wewnętrzny a coaching zewnętrzny - co wybrać? - Coachingowy styl zarządzania - czy warto go stosować, promować w organizacji? 1. Rola DC w programach rozwojowych: - Programy sukcesji - zasady konstrukcji. - Programy HI-PO/TALENT - zasady konstrukcji. - Wewnętrzne rekrutacje. - Planowanie rozwoju pracowników na podstawie zbiorczych wyników sesji. 2. Teraźniejszość i przyszłość metody AC/DC: - Różne pokolenia w procesie oceny metodą AC/DC. - Metoda AC/DC w publicznych służbach zatrudnienia. - AC/DC na świecie - trendy, zmiany, przyszłość.
1. Testowanie sesji AC/DC: - Realizacja zadań opracowanych przez Uczestników szkolenia. Osoby opracowują na ostatnie zajęcia pełne instrukcje zadań (instrukcje dla Uczestników, Osoby prowadzącej sesję, Asesorów, Aktorów). Podstawą jest katalog kompetencji zawarty w podręczniku. Uczestnicy zajęć rotacyjnie wcielają się w rolę asesorów, ocenianych, prowadzących sesję. Każde zadanie omawiane jest pod kątem jego diagnostyczności. - Zasady testowania sesji - Szkolenia dla asesorów w ramach realizowanych projektów. 2. Zakończenie porgramu: - Zakończenie programu - podsumowanie / wnioski. - Ankiety ewaluacyjne. - Rozdanie dyplomów. Harmonogram Harm onogr am Rejest racja uczest ników Zajęci a Przer wa Zajęci a 1 9:45-10:00 10:00 - - Obiad - Zajęci - a Przer - wa Zajęci a 17:00 2 - - - - 3 - - - - 4 - - - - 5 - - - - 6 - - - - 7 - - - - 8 - - - - 9 - - - - 10 - - - - Koszt inwestycji W celu poznania szczegółów, zapraszamy do kontaktu. Informacje dodatkowe W przypadku zainteresowania jednym szkoleniem większej liczby osób (powyżej 3-4) z jednej firmy jesteśmy w stanie zorganizować dodatkowe terminy w dogodnej lokalizacji przy założeniu, że szkolenie będzie zaplanowane z co najmniej półtora miesięcznym wyprzedzeniem.
Każdy temat możemy również przygotować według Państwa wymagań oraz potrzeb firmy w formie szkolenia dedykowanego, wyjazdu integracyjnego lub doradztwa. Zapraszamy do kontaktu, Progress Project sp. z o.o. ul. Popularna 14 02-473 Warszawa tel. 22 460 46 00 fax 22 460 46 04 e-mail: biuro@progressproject.pl www.progressproject.pl