ŁÓDZKIE CENTRUM DOSKONALENIA NAUCZYCIELI I KSZTAŁCENIA PRAKTYCZNEGO KOBIETA SUKCESU NA ŁÓDZKIM RYNKU PRACY R A P O R T Z B A D A Ń Praca zbiorowa pod redakcją ELŻBIETY CIEPUCHY JANUSZA MOOSA Analizy i badania nr 33 Ł Ó D Ź 2 0 1 6 1
Zespół Badawczy: ELŻBIETA CIEPUCHA (OBSERWATORIUM RYNKU PRACY DLA EDUKACJI ŁCDNIKP) WALDEMAR DUBLA (AGENCJA ANALIZ STATYSTYCZNO-EKONOMICZNYCH AN-STAT) MONIKA FABIŃSKA (WYDZIAŁ ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO) IWONA GRUCZYŃSKA (AGENCJA ANALIZ STATYSTYCZNO-EKONOMICZNYCH AN-STAT) Współpraca: ELŻBIETA BECHT (POWIATOWY URZĄD PRACY W ŁODZI) JAROSŁAW TOKARSKI (OBSERWATORIUM RYNKU PRACY DLA EDUKACJI ŁCDNIKP) Recenzent: Prof. dr hab. EUGENIUSZ KWIATKOWSKI Projekt okładki: KRYSTYNA JANKOWSKA Redakcja techniczna: JOANNA CYRAŃSKA Korekta: DOROTA CERAN ŁÓDZKIE CENTRUM DOSKONALENIA NAUCZYCIELI I KSZTAŁCENIA PRAKTYCZNEGO 2016 W YD AWN IC TWO I PRACOWN IA POLIGR AF IC ZNA ŁÓDZKIEGO CENTRUM DOSKONALENIA NAUCZYCIELI I KSZTAŁCENIA PRAKTYCZNEGO 90-142 ŁÓDŹ, UL. KOPCIŃSKIEGO 29 tel. 678 33 78, fax. 678 07 98 e-mail:wcdnikp@wckp.lodz.pl www.wckp.lodz.pl 2
Składamy serdeczne podziękowania Kobietom Sukcesu z terenu Łodzi uczestniczkom badania ankietowego. Dziękujemy także uczestniczkom wywiadów indywidualnych, które podzieliły się szczegółową wiedzą i swoimi spostrzeżeniami zwłaszcza na temat podejmowanych działań oraz czynników warunkujących osiągnięcie sukcesu zawodowego w wybranych obszarach działalności gospodarczej. Dziękujemy za wyrażoną w tej formie przychylność dla idei naszego badania. Autorzy 3
SPIS TREŚCI WPROWADZENIE... 7 SŁOWO WSTĘPNE... 9 1. SYTUACJA KOBIET PROWADZĄCYCH FIRMY LUB PEŁNIĄCYCH FUNKCJE MENEDŻERSKIE W ŚWIETLE BADAŃ MIĘDZYNARDOWYCH I KRAJOWYCH... 12 1.1. Stymulanty, destymulanty i oczekiwania prowadzenia firm przez kobiety w świetle badań międzynarodowych i krajowych... 12 1.2. Polityka wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci w świetle badań międzynarodowych i krajowych... 21 2. KOBIETA SUKCESU NA ŁÓDZKIM RYNKU PRACY W ŚWIETLE BADAŃ WŁASNYCH - METODOLOGIA, ORGANIZACJA I PRZEBIEG BADANIA... 25 3. WYNIKI BADAŃ ANKIETOWYCH... 30 3.1. Wybrane elementy struktury badanej zbiorowości... 30 3.2. Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki... 36 3.3. Podjęcie pierwszej pracy... 48 3.3.1. Sposób znalezienia pierwszej pracy (stosowane metody poszukiwania pracy)... 48 3.3.2. Oczekiwania wobec pierwszej pracy... 60 3.3.3. Zawód wyuczony a wykonywany... 69 3.4. Sytuacja kobiet prowadzących własną działalność gospodarczą... 77 3.5. Styl działania kobiet i oczekiwania wiążące się z podjęciem działalności gospodarczej lub objęciem stanowiska menedżerskiego... 84 3.6. Czynniki warunkujące awans na stanowisko menedżerskie... 91 4
3.7. Ocena wpływu rodzaju wykonywanych zadań na możliwość awansu na stanowisko menedżerskie... 96 3.8. Doświadczenie menedżerskie kobiet... 106 3.9. Charakterystyka stanowisk menedżerskich zajmowanych przez kobiety w firmie... 114 3.10. Zgodność pracy z zawodem wyuczonym na aktualnym stanowisku pracy... 124 3.11. Ocena wpływu cech osobowości, umiejętności i wiedzy na sukces zawodowy... 126 3.12. Bariery i ograniczenia karier zawodowych kobiet... 136 3.12.1 Bariery awansu zawodowego w opinii respondentek... 141 3.12.2 Ocena równego traktowania w miejscu pracy ze względu na płeć... 162 3.12.3. Polityka wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci... 172 3.13. Solidarność kobieca i aktywność społeczna kobiet sukcesu... 175 3.14. Planowane działania na rzecz konkurencyjności firm i samodoskonalenia kobiet... 179 3.15. Opinie kobiet na temat sukcesu zawodowego... 186 3.16. Współpraca z urzędami pracy... 208 3.17. Fundusze unijne, a sytuacja kobiet na rynku pracy... 215 4. PODSUMOWANIE, WNIOSKI I REKOMENDACJE... 220 Bibliografia... 234 Spis tabel... 236 Spis wykresów... 240 ZAŁĄCZNIKI... 242 ANEKS INFORMACJE O PARTNERACH... 279 5
6
WPROWADZENIE Przekazujemy raport z unikatowych badań dotyczących sukcesów zawodowych kobiet. Te badania to szczególne przedsięwzięcie badawcze Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji Łódzkiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego prowadzone z ważnymi partnerami, które ukazuje sytuację kobiet na łódzkim rynku pracy, a w szczególności: aktywność zawodowa kobiet w trakcie procesów uczenia się, poszukiwanie pierwszej pracy, odniesienie pierwszej pracy do osiągniętych kwalifikacji zawodowych, prowadzenie przez kobiety działalności gospodarczej lub menedżerskiej, uwarunkowania awansu zawodowego, aktywność społeczna kobiet. Podsumowanie badań i rekomendacje badań zamieszczone w raporcie mogą być ważnymi informacjami służącymi osiągnięciu równowagi kobiet i mężczyzn w procesach dochodzenia do prowadzenia działalności gospodarczej, menedżerskiej oraz udziału w życiu społecznym i organach władzy publicznej. Adresatami niniejszej publikacji powinny być wszystkie instytucje wpływające na zatrudnienie, tworzące miejsca pracy, fundacje i stowarzyszenia naukowo-techniczne oraz oddziaływujące na przedsiębiorczość w systemie pracy i nauki. Szczególnie ważnym odbiorcą raportu i jego rekomendacji powinna być edukacja. Dobrze się stało, iż autorzy eksponują potrzebę organizacji w szkołach zajęć warsztatowych, seminaryjnych i innych spotkań edukacyjnych zorientowanych na uczenie przedsiębiorczości, uczenie prowadzenia własnej działalności gospodarczej i zachowań prospołecznych. 7
Najserdeczniej gratuluję badaczom ważnego problemu społecznego, którego wyniki mogą sprzyjać poszukiwaniu rozwiązań sygnalizowanych we wnioskach i rekomendacji prowadzonego własnego projektu analityczno badawczego. Dyrektor Łódzkiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego Janusz Moos 8
SŁOWO WSTĘPNE Sukces na rynku pracy jest jednym z głównych celów ludzi aktywnych zawodowo. Udana kariera zawodowa daje bowiem satysfakcję, godne wynagrodzenie i motywację do dalszego działania. Miarą sukcesu zawodowego jest również umiejętne pogodzenie go z udanym życiem prywatnym. Różnorodna sytuacja osób aktywnych zawodowo, ich indywidualne decyzje i możliwości są uzależnione m.in. od płci, która jest kluczową cechą stosowaną w analizach rynku pracy. Z dostępnych danych statystycznych wynika, że na polskim rynku pracy sytuacja zawodowa kobiet jest różna od sytuacji mężczyzn - współczynnik aktywności zawodowej kobiet jest niższy. Wskaźnik bierności zawodowej kobiet od lat jest większy niż u mężczyzn, mimo że kobiety są lepiej wykształcone i chętniej podnoszą swoje kwalifikacje (źródło: Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, www.stat.gov.pl). Przyczyn takiej sytuacji jest wiele. Do tej pory zauważyć można wpływ uwarunkowań historycznych. Aż do XX wieku odsetek kobiet pracujących w ogólnej liczbie zatrudnionych był znikomy. Wskaźnik ten stopniowo rośnie. Obecnie coraz więcej kobiet pracuje zawodowo, zajmuje wysokie stanowiska, zakłada firmy. Wciąż jednak istnieją stereotypy dotyczące postrzegania miejsca kobiet i mężczyzn w społeczeństwie, przypisujące kobiety do sfery rodzinnej i przekonaniu, że do zadań kobiet należy dbanie o domowe ognisko. Pomimo wprowadzania zmian systemowych w zakresie sprawowania opieki nad dziećmi (np. urlopy rodzicielskie), przewidzianych hipotetycznie dla obojga rodziców, tempo niwelowania stereotypów nie jest satysfakcjonujące. Sytuacja na łódzkim rynku pracy nie odbiega znacząco od ogólnopolskiego obrazu. Również tutaj występują stereotypy dotyczące płci. Liczba bezrobotnych kobiet i mężczyzn w Łodzi jest co prawda podobna na koniec 2015 roku kobiety stanowiły 47,4% 9
ogółu bezrobotnych zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy w Łodzi (źródło: statystyki PUP w Łodzi), wynika to jednak z gotowości kobiet do podejmowania pracy z relatywnie niższym wynagrodzeniem czy w mniej płatnych sekcjach i zawodach. W końcu 2015 r. kobiety stanowiły większość (54,7%) wśród osób bezrobotnych do 30 roku życia, zarejestrowanych w PUP w Łodzi. To właśnie w tym wieku najwięcej osób zakłada i powiększa rodziny. Barierą w znalezieniu pracy przez młode kobiety jest przekonanie pracodawców, że zatrudnienie takiej osoby wiązało się będzie z wysoką absencją w pracy, spowodowaną np. zwolnieniami lekarskimi, urlopami macierzyńskimi i wychowawczymi. Z podobnych powodów, kobiety mają również trudności w znalezieniu pracy po urodzeniu dziecka. Szansą na wyjście kobiet z niskopłatnego segmentu rynku pracy i wybór drogi życiowej bez stereotypów płci jest podjęcie działalności gospodarczej. Coraz więcej kobiet decyduje się na podjęcie działalności na własny rachunek. Tylko w 2015 roku 928 bezrobotnych kobiet zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy w Łodzi podjęło działalność gospodarczą. Rozpoczęcie kariery w biznesie wymaga dużych nakładów pracy i czasu. Nie bez znaczenia dla osiągnięcia sukcesu zawodowego jest również odpowiednia edukacja formalna i proces kształcenia się przez całe życie. Ogromne znaczenie w motywowaniu kobiet do podejmowania wyzwań na rynku pracy jest informacja na temat kluczowych składników sukcesu. Należy podkreślić znaczenie inicjatyw wspierających wzrost świadomości kobiet na temat korzyści płynących z rozwoju zawodowego i wskazujących drogę do osiągnięcia sukcesu. Badania i raporty na temat czynników wspierających rozwój zawodowy stanowią wielką inspirację. Doświadczenie innych i pokazanie sposobów na rozwiązywanie problemów w środowisku biznesowym, tak zwane 10
dobre praktyki, stanowią niebywały czynnik do zmiany podejścia do biznesu i oceny własnych możliwości. Prezentowane badanie przedstawia wyniki projektu analityczno badawczego Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Analiza pozwala uzyskać informacje o relacji sprzężenia zwrotnego edukacji i rynku pracy w kontekście osiągania sukcesów przez kobiety. Badanie sukcesów kobiet na łódzkim rynku pracy może także wspomagać system edukacji i ułatwiać podejmowanie decyzji o dostosowaniu programów nauczania i kształtowaniu postaw młodzieży stosownie do zmieniającego się rynku pracy. Żywię nadzieję, że wśród kobiet, które rozpoczęły swoje biznesy przy wsparciu publicznych środków Funduszu Pracy adresowanych jako środki pomocowe przy podejmowaniu działalności gospodarczej, ujawnią się talenty i kompetencje pozwalające na osiąganie sukcesów przez kobiety i ich firmy. p.o. Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Łodzi Iwona Olczak 11
1. SYTUACJA KOBIET PROWADZĄCYCH FIRMY LUB PEŁNIĄCYCH FUNKCJE MENEDŻERSKIE W ŚWIETLE BADAŃ MIĘDZYNARDOWYCH I KRAJOWYCH 1.1. Stymulanty, destymulanty i oczekiwania prowadzenia firm przez kobiety w świetle badań międzynarodowych i krajowych W świetle badań międzynarodowych czynniki determinujące podjęcie przez kobiety decyzji o uruchomieniu własnej działalności gospodarczej można podzielić na dwie grupy 1 : (I) pull factors (niezależność, samorealizacja, wzrost dochodów): (II) push factors (niezadowolenie z pracy, elastyczność i względy rodzinne, niewystarczające zarobki). Niestety w przypadku kobiet częściej o podjęciu decyzji o prowadzeniu własnej firmy decydują push factors, a rzadziej dostrzeżenie szans rynkowych i możliwości rozwoju osobistego. W wielu krajach kobiety mają szczególne problemy ze zdobyciem kapitału na prowadzenie działalności, np. poprzez dodatkowe wymagania dotyczące zabezpieczenia kredytów. Jednocześnie problemy z finansowaniem są częściej niż u mężczyzn powodem zakończenia działalności gospodarczej. Co więcej, kobiety częściej niż mężczyźni odczuwają obawę przed porażką w kwestii założenia firmy. Jest to typowe dla wszystkich regionów świata. Ponadto kobiety gorzej niż mężczyźni oceniają swoje umiejętności i możliwości w biznesie. W wielu krajach kobietom jest trudniej rozpocząć biznes ze względu na braki w edukacji wśród kobiet 1 Jennings J.E., Brush C.G. (2013), Research on Women Entrepreneurs: Challenges to (and from) the Broader Entrepreneurship Literature?, The Academy of Management Annals, Vol. 7, No. 1, 661 713. 12
większy jest poziom analfabetyzmu. Natomiast w grupie osób prowadzących własne firmy, to kobiety częściej niż mężczyźni mają trudności z rozwojem firmy 2. W Stanach Zjednoczonych kobiety decydują się na założenie własnej działalności gospodarczej ze względu na brak możliwości rozwoju w obecnej pracy (frustracja związana z brakiem możliwości samorealizacji w dotychczasowej pracy) oraz potrzebę niezależności i możliwość pogodzenia pracy z życiem rodzinnym 3. Według raportu pt. Women s Entrepreneurship and Innovation 4, czynnikami determinującymi Szwedki do podjęcia pracy na własny rachunek są: - pasja, - chęć bycia niezależną, większa elastyczność czasu pracy, - zmęczenie dotychczasową sytuacją w pracy, - dostrzeganie luki w rynku i możliwość wykorzystania okazji do jej zapełnienia. Natomiast wśród barier, jakie hamują Szwedki przed podjęciem decyzji o uruchomieniu działalności gospodarczej, najczęściej pojawiają się: - brak dostępu do środków finansowych oraz właściwych kontaktów, - brak pewności siebie oraz trudności w budowaniu zaufania / wiarygodności u innych. Badania na temat przedsiębiorczości kobiet w sektorze ICT (prowadzone w krajach: Estonia, Cypr, Wielka Brytania, Austria, 2 Kelley D.J., Brush C.G., Greene P.G., Litovsky Y. (2012) Global Entrepreneurship Monitor 2012 Women s Report, Global Entrepreneurship Research Association. 3 Avolio Alecchi B.E., Radović-Marković M. (2012) Women Entrepreneurs Female Entrepreneurship Female Durability, Persistence and Intuition at Work, GOWER. 4 Fransson B. (2011) Women s Entrepreneurship and Innovation. Country Report. Sweden, Power Lake AB. 13
Polska i Hiszpania) wskazują, iż za główne stymulatory decydujące o podjęciu działalności w tej branży, a wskazywane przez kobiety, uznać można 5 : - możliwość samo decydowania, - chęć samorealizacji, - wolność i kontrola nad własną pracą, - pewność w powodzenie pomysłu/ produktu, - chęć większych zarobków, - niechęć do pracy na czyjś rachunek, - podwyższenie statusu społecznego, - strach przed utratą pracy. Natomiast destymulatory aktywności przedsiębiorczej kobiet w sektorze ICT zarówno po stronie samych kobiet jaki i rynku są to przede wszystkim 6 : - brak elastyczności rynku pracy (trudności w zmianie zatrudnienia, zachowania zatrudnienia bądź ponownego wejścia na rynek pracy), biurokracja, - problemy z dostępem do środków finansowych na rozpoczęcie działalności, - problemy ze zdobyciem odpowiednich kwalifikacji do prowadzenia własnej działalności (przepaść między liczbą kobiet, a mężczyzn uzyskujących wyższe wykształcenie w zakresie ICT), - problemy z nawiązaniem odpowiednich kontaktów biznesowych, - brak pewności siebie i odpowiednich kwalifikacji (w przypadku ICT stereotypy dotyczące predyspozycji płciowych do wykonywania zawodu wymagającego wysokich kwalifikacji technologicznych), 5 Beltran M.E., Yolanda U. (2006) Benchamrking Analysis on Women Entrepreneurs and Workers in ICT Industry, Inmark. 6 Op. cit., Beltran M.E., Yolanda U. (2006) Benchamrking 14
- trudności z łączeniem pracy z życiem rodzinnym, - brak wiedzy z zakresu formalności związanych z zakładaniem firmy, - brak umiejętności zarządzania oraz kompetencji z zakresu przedsiębiorczości, - niechęć do ryzyka, - brak wzorców / dobrych praktyk do naśladowania. Należy zwrócić również uwagę na sytuację kobiet w krajach rozwijających się o niskim poziomie PKB per capita. I tak do barier ograniczających kobiety z tych krajów w podjęciu decyzji o uruchomieniu własnej działalności gospodarczej należą przede wszystkim 7 : 1. Trudności w zakładaniu i prowadzeniu firm przez kobiety ze względu na kulturę, religię i tradycje. 2. Trudności kobiet w uzyskiwaniu funduszy na prowadzenie własnej działalności gospodarczej w postaci pożyczek bankowych oraz pożyczek nieformalnych. Instytucje finansowe wymagają od kobiet wyższych zabezpieczeń lub afiliacji umów kredytowych także przez mężczyznę. Co w finalnie powoduje, iż przy zakładaniu firmy kobiety częściej korzystają z oszczędności niż kredytów (wyklucza to z rynku te kobiety, które oszczędności nie posiadają). Ponadto inwestorzy są mniej zainteresowani wspieraniem firm prowadzonych przez kobiety. 3. Kobiety mają mniejsze niż mężczyźni doświadczenie biznesowe. Wynika to przede wszystkim z ograniczonego dostępu kobiet do szkoleń z tego zakresu. 7 Mulugeta Chane Wube (2010) Factors Affecting the Performance of Women in Micro and Small Enterprises (the case of Dessie Town), Bahir Dar University; Female Enterpreneurship: Program Guidelines and Case Studies, http://siteresources.worldbank.org/extgender/resources/femaleentrepreneurshi presourcepoint041113.pdf (25.09.2015). 15
4. Kobiety mają mniej kontaktów biznesowych, nie wiedzą jak radzić sobie z biurokracją rządową i mają mniejsze możliwości negocjacyjne, co ogranicza ich rozwój (problem z dostępem do nowych rynków przez brak kontaktów i wiedzy). W związku z tym działają na mniejszą skalę i rzadko przystępują do sieci (które są najczęściej zdominowane przez mężczyzn i trudno dostępne dla kobiet). 5. Brak lub ograniczony dostęp do technologii ze względu na brak funduszy. Publiczne miejsca dostępu do Internetu nie są przyjazne dla kobiet ze względu na godziny pracy oraz otoczenie niesprzyjające kobietom. Przez co nie czują się one swobodnie w używaniu nowoczesnych technologii. 6. Bariery prawne i instytucjonalne. Kobiety mają niewielki dostęp do decydentów politycznych (a z drugiej strony kobiety są bardziej podatne na skorumpowanych urzędników). Prawne uwarunkowania zmniejszają możliwości posiadania przez nie zasobów lub uzyskiwania spadków. 7. Trudność w powiązaniu obowiązków biznesowych i rodzinnych oraz mniejsza mobilność kobiet. Co więcej, w krajach rozwijających się przedsiębiorczość kobiet wynika bardzo często z konieczności (brak innych opcji na utrzymanie gospodarstwa domowego). Natomiast to, co determinuje Polki do prowadzenia własnej działalności gospodarczej to przede wszystkim 8 : - dążenie do niezależności i samodzielności (decydowania o własnym losie, - dążenie do osiągania wyższych dochodów i uzyskania niezależności finansowej, 8 Kupczyk T. (2009) Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów, Wyższa Szkoła Handlowa, Wrocław; Balcerzak-Paradowska B., Bednarski M., Głogosz D., i in. (2011) Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, PARP, Warszawa. 16
- możliwość rozwoju zawodowego, - negatywne doświadczenia z pracy najemnej, - sprzyjające warunki na rynku, - zagrożenie bezrobociem. Inne czynniki stymulanty aktywności przedsiębiorczej Polek są to: - czynniki ekonomiczne związane ze wzrostem poziomu zamożności społeczeństwa, przyczyniającego się do rozwoju usług, które stanowią przestrzeń dla przedsiębiorczości kobiet, - czynniki kulturowe, związane z postrzeganiem kobiet w roli przedsiębiorcy, - czynniki instytucjonalne i demograficzne, jak np. dzietność. Po stronie barier destymulujacych aktywność przedsiębiorczą Polek - można natomiast wymienić: - bariery w dostępie do finansowania, - brak umiejętności związanych z przedsiębiorczością, - bariery kulturowe: niższe poczucie własnej wartości, mniejsza wiara w powodzenie, więcej lęku przed porażką, brak pewności siebie i wiary w skuteczność działań w kierunku realizacji celów organizacji, - bariery edukacyjne (brak informacji i wiedzy, jak zakładać, prowadzić i rozwijać z sukcesem własną firmę), - tradycyjna socjalizacja (utrwalająca tradycyjny podział ról społecznych według płci), trudność pogodzenia pracy zawodowej z rolą żony/matki, - bariery instytucjonalne takie jak słabo rozwinięty dostęp do instytucji opieki na dziećmi. A zatem porównując wyniki analiz badań międzynarodowych i krajowych dotyczących stymulatorów i destymulatorów aktywności przedsiębiorczej kobiet można sformułować wniosek, iż w zależności od poziomu rozwoju gospodarki, ich decyzjami kierują 17
albo pull albo push factors. I tak w krajach rozwijających się o niższym poziomie PKB per capita przeważają push factors i dodatkowo jest to brak innej alternatywy na zapewnienie minimum do egzystencji dla siebie i rodziny. W krajach rozwijających się ale o wyższym poziomie PKB per capita możemy mówić o mieszaniu się tych dwóch grup z przewaga pull factors. W krajach rozwiniętych natomiast dominują pull factors. W stosunku do oczekiwań, jakie mają kobiety podejmujące prace na własny rachunek, również możemy zastosować trójstopniowy podział. I tak, w państwach gorzej rozwiniętych motywacją kobiet do rozpoczęcia działalności gospodarczej jest najczęściej konieczność, brak innej możliwości zarobkowania (utrzymanie licznego gospodarstwa domowego, a nawet jak to jest w Etiopii - chęć przeżycia). Natomiast przechodząc na wyższy poziom rozwoju danego kraju czy regionu, częściej dominuje chęć znalezienia balansu między życiem rodzinnym i zawodowym, samorealizacji, większej niezależność, wyższych zarobków, lepszych korzyści w przypadku świadczeń socjalnych (ostatni czynniki charakterystyczny jest dla systemu dotyczącego prowadzenia działalność gospodarczej w Austrii). Jednakże, jak pokazują badania, na całym świecie motywacja kobiet do prowadzenia działalności gospodarczej jest mniejsza niż u mężczyzn. Ponadto kobiety chętniej podejmują działalność gospodarczą, jeżeli są pewne siebie i dostrzegają okazję. Co więcej kobiety częściej dążą do łączenia celów ekonomicznych i poza ekonomicznych (np. stworzenia dobrego produktu, satysfakcji klientów i pomocy innym) 9. W Polsce nadal jednym z podstawowych oczekiwań w stosunku do pracy na własny rachunek jest możliwość uzyskania wyższych zarobków (niekiedy nawet wydostanie się z kłopotów finansowych i zadbanie o rodzinę). Często Polki wskazują także, iż motywacją jest 9 Op. cit., Beltran M.E., Yolanda U. (2006) ; Mulugeta Chane Wube (2010) ; Fransson B. (2011) ; Kelley D.J., Brush C.G., Greene P.G., Litovsky Y. (2012) ; Jennings J.E., Brush C.G. (2013) ; Female Enterpreneurship: Program 18
możliwość zburzenia szklanego sufitu (przezwyciężenia stereotypów) 10 i zdobycia szacunku oraz prestiżu (poczucie bycia potrzebnym i ważnym). Inne wymieniane motywatory są to: (i) większa satysfakcja z pracy i swoboda działania (nowe wyzwania, potrzeba robienia czegoś bardziej interesującego); (ii) możliwość ustalania własnych zasad; (iii) możliwość rozwoju osobistego i stabilności zawodowej (pełniejsze wykorzystanie posiadanych kwalifikacji i umiejętności); (iv) godzenie ról zawodowych i rodzinnych (dogodne / elastyczne godziny pracy, możliwość pracy w domu); ale także (v) oczekiwanie pracy bez napięć 11. Z uwagi na styl zarządzania charakterystyczny dla kobiet, można wskazać na pewne tendencje globalne. A mianowicie, kobiety chętniej podejmują działania w sektorze handlu. Niestety, kobiety rzadziej niż mężczyźni oferują produkty innowacyjne, tworzą zwykle mniejsze firmy niż mężczyźni, zapewniając mniejszą liczbę miejsc pracy. Najczęściej kobiety prowadzą firmy jednoosobowe. W porównaniu z mężczyznami mają też nieco mniejsze aspiracje odnośnie rozwoju swoich firm (firmy kobiet są mniejsze i wolniej się rozwijają) oraz są mniej nastawione na internacjonalizacje działalności (firmy prowadzone przez kobiety częściej skupiają się na rynku wewnętrznym). Ponadto, firmy zakładane przez kobiety zazwyczaj mają niższy kapitał początkowy, oraz mniej chętnie korzystają z finansowania zewnętrznego 12. Z kolei, jak wynika z badań zrealizowanych w Szwecji, styl zarządzania, jaki cechuje tamtejsze kobiety to przede wszystkim 13 : - wyższy niż u mężczyzn poziom wykorzystywania narzędzi teleinformatycznych do prowadzenia firmy, 10 Więcej na ten temat w rozdziale 3.12. niniejszego raportu. 11 Op. cit., Kupczyk T. (2009) ; Balcerzak-Paradowska B., Bednarski M., Głogosz D., i in. (2011)... 12 Op. cit., Kelley D.J., Brush C.G., Greene P.G., Litovsky Y. (2012) ; Jennings J.E., Brush C.G. (2013) 13 Op. cit., Fransson B. (2011) 19
- dążenie do stabilnego wzrostu i rozwoju firmy w celu jej sprzedaży. Szwedzkie kobiety zdecydowanie częściej niż mężczyźni decydują się na przystąpienie do izb handlowych, korzystają ze szkoleń z zakresu przedsiębiorczości oraz finansów, i organizują szkolenia wewnętrzne dla swoich pracowników. Co więcej, poszukiwanie wykwalifikowanych pracowników jest uznawane przez nie za najistotniejszy aspekt prowadzenia i rozwoju działalności gospodarczej 14. Do cech charakterystycznych dla stylu zarządzania preferowanego przez kobiety z krajów rozwijających się o niższym poziomie PKB per capita należą 15 : 1. Większość firm prowadzonych przez kobiety to mikro i małe przedsiębiorstwa. 2. Kobiety rzadziej niż mężczyźni kupują firmy. 3. Kobiety rzadziej zatrudniają pracowników. 4. Kobiety częściej wybierają mniej ryzykowne przedsięwzięcia. 5. Kobiety poświęcają nieco mniej czasu na swoje przedsięwzięcia biznesowe oraz na identyfikację możliwości biznesowych. 6. Kobiety rzadziej w działalności biznesowej wykorzystują nowoczesne technologie (z uwagi na brak dostępu do nich). 7. Kobiety rzadko podejmują decyzję o internacjonalizacji działalności gospodarczej (prowadzą działalności oparte na geograficznej bazie klientów). 8. Kobiety mają mniejsze umiejętności biznesowe i z zakresu zarządzania (z uwagi na mniejszy dostęp do informacji i wiedzy). 14 Ibidem. 15 Op. cit., Mulugeta Chane Wube (2010) 20
Natomiast w Polsce, kobiety często prowadząc firmę korzystają z pomocy męża w kwestiach zarządzania. Są bardziej konserwatywne i mniej otwarte na innowacje. Ale częściej niż mężczyźni doprowadzają sprawy do końca, bardziej się angażują, lepiej współpracują, są bardziej komunikatywne i wytrwałe oraz preferują demokratyczny styl zarządzania (partnerski sposób zarządzania). Co więcej, dostrzegają ludzki wymiar decyzji dotyczącej interesów. Częściej dzielą się wiedzą z pracownikami niż mężczyźni. Są bardziej zdecydowane i łatwiej zdobywają zaufanie. Charakterystyczne dla Polek jest także twórcze przywództwo, wykorzystujące inteligencję emocjonalną oraz współdziałanie 16. Zdaniem niektórych przedsiębiorców kobiety będąc właścicielkami firm przyjmują niektóre cechy przypisywane głównie mężczyznom, nie zawsze pozytywne, np. skłonność do agresji, bezwzględność, by, w opinii respondentów, móc dorównać mężczyznom na polu biznesowym 17. 1.2. Polityka wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci w świetle badań międzynarodowych i krajowych W ramach polityki wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci można wskazać na dwa zasadnicze rodzaje podejmowanych działań: 1. Finansowe uruchamianie środków finansowych dedykowanych do kobiet. 2. Niefinansowe prowadzenie różnych form wsparcia dla kobiet w postaci szkoleń, doradztwa, mentoringu, dostępu do międzynarodowych sieci współpracy. 16 Op. cit., Kupczyk T. (2009) 17 Op. cit., Balcerzak-Paradowska B., Bednarski M., Głogosz D., i in. (2011)... 21
W państwach rozwijających się o niższym poziomie PKB per capita nadal konieczne są reformy polityk finansowych i ram regulacyjnych, tak aby zwiększyć dostęp kobiet do kapitału zewnętrznego i umożliwić im uruchamianie własnych działalności gospodarczych. Na poziomie Unii Europejskiej do dobrych praktyk w zakresie polityki wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci można zaliczyć: Ramową Strategię Równości Płciowej. Jest to program wspierania równości kobiet i mężczyzn poprzez koordynowanie i finansowanie horyzontalnych inicjatyw z zakresu: (i) wspierania organizacji krajowych zapewniających wyrównywanie szans, (ii) równego dostępu do szkoleń, edukacji zawodowej itd., (iii) zwiększania udziału kobiet w rynku pracy, poprzez wykorzystywanie środków w ramach EFS na rozbudowę oferty usług opieki nad dziećmi i zależnymi osobami dorosłymi. Zestawienie przykładów krajowych inicjatyw na rzecz wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci zawiera tabela 1. Tabela 1. Dobre praktyki w zakresie polityki wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci w krajach UE i Norwegii Kraj Austria Cypr Dobra praktyka Programy wspierające łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym oraz zintegrowany system edukacyjny (m.in. w zakresie IT) dedykowany kobietom. Komitet ds. Równości Płci w Zatrudnieniu i Szkoleniu Zawodowym nadzorujący m.in. specjalny program rządowy wspierający aktywność kobiet w zakresie przedsiębiorczości 22
Estonia Hiszpania Norwegia Szwecja Centrum o charakterze one-stop-shop, oferujące kompleksową pomoc dla kobiet zainteresowanych własną działalnością gospodarczą. Sekretariat ds. równości, równych szans kobiet i mężczyzn. Program OPTIMA, polegający na implementowaniu w firmach strategii wyrównujących szanse kobiet i mężczyzn. Radykalne rozporządzenie nakazujące równość płci w zarządach spółek notowanych na giełdzie papierów wartościowych, którego nie przestrzeganie wiązało się z groźbą likwidacji przedsiębiorstwa. Szwedzka Agencja ds. Rozwoju Regionalnego (Tillväxtverket) prowadząca programy wspierające kobiety, m.in. poprzez rządowych ambasadorów wspierający kobietyprzedsiębiorców, promowanie przedsiębiorczości wśród kobiet, tworzenie państwowych centrów wsparcia działalności gospodarczej prowadzonej przez kobiety. Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Op. cit., Beltran M.E., Yolanda U. (2006), Kupczyk T. (2009) Omówione dobre praktyki w zakresie polityki wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci stanowią jednocześnie postulaty wymienione przez poddane badaniu Polki, które wskazały 23
na następujące rozwiązania, mogące pomóc w rozwijaniu przedsiębiorczości wśród kobiet, a są to 18 : 1. Niższe podatki i składki (koszty pracy). 2. Większa dostępność kapitału (efektywny system pozyskiwania wsparcia na rozwój przedsiębiorstwa, poszerzanie sieci punktów konsultacyjnych). 3. Rozwój opieki dla małych dzieci i lepszy dostęp do infrastruktury technicznej (zwiększenie zainteresowania pracodawców rozwojem sieci placówek świadczących usługi opiekuńcze, wychowawcze, oświatowo-edukacyjne, rekreacyjnosportowe dla dzieci i młodzieży). 4. Uproszczone procedury (łatwiejsze i krótsze). 5. Lepszy społeczny wizerunek przedsiębiorcy (działania na rzecz zmiany stereotypów w postrzeganiu ról kobiet i mężczyzn oraz kształtowania partnerskich stosunków w rodzinie, promowania partnerskiego modelu rodziny). 6. Promocja badań i rozwoju. 7. Zindywidualizowane wsparcie dla przedsiębiorczych kobiet (coaching, mentoring) oraz zindywidualizowana edukacja szkolna dla kobiet (rozwój cech i kształtowanie odpowiednich postaw sprzyjających przedsiębiorczości wśród kobiet). 18 Wrocław; Balcerzak-Paradowska B., Bednarski M., Głogosz D., i in. (2011) 24
2. KOBIETA SUKCESU NA ŁÓDZKIM RYNKU PRACY W ŚWIETLE BADAŃ WŁASNYCH - METODOLOGIA, ORGANIZACJA I PRZEBIEG BADANIA Projekt badawczy Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy został zrealizowany w okresie grudzień 2014 maj 2015 roku 19 w ramach umów partnerskich przez Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji Łódzkiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego, Agencję Analiz Statystyczno-Ekonomicznych An- Stat oraz Powiatowy Urząd Pracy w Łodzi. Głównym celem projektu było pozyskanie informacji o sytuacji kobiet na łódzkim rynku pracy, w szczególności informacji na temat czynników warunkujących sukces kobiet w wybranych branżach łódzkiego rynku pracy. Istotnym elementem badania było również określenie przebiegu ścieżek edukacyjno-zawodowych kobiet sukcesu. Wielowymiarowość oraz wieloaspektowość zmiennych uwzględnionych w badaniu pozwoliła szczegółowo odtworzyć przebieg kariery zawodowej kobiet sukcesu, poczynając od momentu ukończenia przez nie edukacji formalnej aż do ich obecnej sytuacji zawodowej. W wyniku realizacji projektu uzyskano obszerny materiał badawczy, którego w całości nie sposób było zamieścić w niniejszym raporcie. Jednakże zdaniem autorów w sposób wystarczający odniesiono się w nim do podejmowanej problematyki, ze szczególnym uwzględnieniem integracji rynku pracy i edukacji na przykładzie kobiet sukcesu w wybranym regionie Polski. Projektując badanie Autorzy celowo nie zdefiniowali pojęcia sukcesu wychodząc z założenia, że sukces stanowi dla każdego coś 19 Był to okres realizacji badań w terenie (zarówno komponentu ilościowego jak i jakościowego). 25
subiektywnego i jest pojęciem obecnym w wielu dziedzinach życia oraz na różnych etapach życia pojęcie to może być różnie definiowane. W Słowniku języka polskiego możemy znaleźć jego definicję ogólną: udanie się czego; pomyślny wynik jakiegoś przedsięwzięcia, imprezy itp. powodzenie, triumf 20. W Słowniku poprawnej polszczyzny słowo to jest definiowane jako: powodzenie, zwycięstwo; osiągnięcie, zdobycz 21. Słownik wyrazów obcych podaje zbliżoną w treści definicję sukcesu jako: udanie się czegoś, pomyślny wynik jakiegoś przedsięwzięcia, itp.; osiągnięcie, powodzenie, triumf 22. Podobnie definiuje pojęcie Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych jako osiągnięcie, wyczyn, powodzenie 23. W badaniu każda z respondentek miała możliwość podania własnej definicji sukcesu zawodowego. Szerzej na ten temat będzie w rozdziale 3.15. niniejszego raportu. W ramach projektu badaniem objęto 353 kobiety reprezentujące firmy o różnych rodzajach działalności, prowadzące własną działalność gospodarczą lub zajmujące stanowiska menedżerskie. W celu przeprowadzenia badania przygotowano specjalny kwestionariusz, zawierający 37 pytań oraz metryczkę zawierającą 11 pytań z zakresu danych socjodemograficznych charakteryzujących respondentki. Zmienne z metryczki pozwoliły na wszechstronną analizę oraz sformułowanie wniosków dotyczących wzajemnego oddziaływania i wpływu zmiennych na poszczególne badane cechy. Dodatkowo opracowany został scenariusz indywidualnego wywiadu pogłębionego zawierającego 6 pytań. W wywiadach pogłębionych wzięło udział 21 kobiet. Materiał pozyskany z wywiadów posłużył 20 St. Skorupka, H. Auderska i Z. Łempicka (red) Mały słownik języka polskiego, praca zbiorowa, PWN, Warszawa 1968, s. 787. 21 W. Doroszewski (red.) Słownik poprawnej polszczyzny, praca zbiorowa, PWN, Warszawa 1980, s. 739. 22 Słownik wyrazów obcych PWN, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1980, s. 711. 23 Wł. Kopaliński Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych z almanachem, Wyd. MUZA SA., Warszawa 2000, s. 478. 26
do opracowania rekomendacji w zakresie aktywizacji kobiet do podejmowania przedsiębiorczej aktywności oraz opisania dobrych praktyk. Podczas indywidualnych wywiadów pogłębionych respondentki chętnie udzielały wskazówek zachęcających młode kobiety (absolwentki szkół) do podejmowania decyzji o rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej i pełnienia ról menedżerskich. Podejmowały próbę oceny edukacji pod kątem przygotowania absolwentów różnych typów szkół do pełnienia ról menedżerskich kierowania zespołami pracowniczymi lub firmą. Jak również prezentowały własne opinie, rozwiązania i pomysły dotyczące potrzeby wdrażania różnych działań, które powinny być podejmowane przez szkoły i inne instytucje rynku pracy celem przygotowania i wsparcia uczniów w podejmowaniu takich ról w przyszłości. Kwestionariusz ankiety zawierał 6 bloków tematycznych: blok A - pierwsze doświadczenia zawodowe, między innymi: formy aktywności podejmowane w trakcie trwania całego okresu nauki, czas i metoda znalezienia pierwszej pracy, oczekiwania wobec pierwszej pracy, zgodność pierwszej pracy z wyuczonym zawodem; blok B - determinanty sukcesu zawodowego: wybrane zmienne z obszaru edukacji formalnej (np. wyuczony zawód) i pozaformalnej (np. ukończone kursy), dyspozycje osobowościowe, kompetencje społeczne i menedżerskie, obszary wiedzy, wartości, role organizacyjne; blok C - doświadczenie menedżerskie, między innymi: zmienne opisujące przebieg ścieżki zawodowej od momentu ukończenia edukacji formalnej do aktualnie zajmowanego stanowiska, np. czas zatrudnienia na stanowisku menadżerskim w danej firmie, przyczyna odejścia ze stanowiska menedżerskiego, zgodność obecnej pracy z wyuczonym zawodem, a także styl zarządzania; 27
blok D - bariery na drodze do awansu menedżerskiego i możliwości ich rozwiązania: identyfikacja stereotypów związanych z płcią w miejscu pracy, przejawy problemu nierównego traktowania kobiet w miejscu pracy; propozycje działań ukierunkowanych na wyrównywanie szans rozwoju zawodowego w kontekście płci, dedykowanych dla firm i rządu; działalność w organizacjach kobiet; blok E - sukces zawodowy, zwłaszcza: plany w zakresie samodoskonalenia zawodowego, podnoszenia potencjału konkurencyjności kierowanej firmy/komórki organizacyjnej firmy, subiektywna definicja sukcesu zawodowego, zakres możliwości odniesienia określenia kobieta sukcesu do samej siebie; blok F - praca na własny rachunek, w tym: czynniki stymulujące podjęcie pracy na własny rachunek, bariery na drodze założenia własnej działalności gospodarczej. W badaniach ankietowych zastosowano metodę wywiadu bezpośredniego (face to face) realizowanego przez zespół szesnastu przeszkolonych ankieterów. Zastosowano technikę PAPI (Paper and Interview) dane z wywiadów były przez ankieterów rejestrowane na formularzach papierowych. Wybór tej techniki wywiadu z jednej strony umożliwiał przygotowanie obszerniejszego narzędzia badawczego, z drugiej bezpośrednie zaangażowanie ankieterów w badanie sprzyjało wysokiemu poziomowi realizacji założonej próby oraz było gwarancją jakości zebranych informacji. Po zrealizowaniu badań w terenie dane z formularzy były przez ankieterów przenoszone do komputerowej bazy danych utworzonej na potrzeby badania. Według opinii ankieterów wszystkie respondentki wykazywały duże zainteresowanie problematyką badania i chętnie udzielały wywiadu. Respondentki przejawiały zainteresowanie samym celem badania, jego przydatnością, chętnie wyrażały opinie i dodatkowe 28
uwagi dotyczące swojego rozwoju zawodowego. Większość z ankietowanych wyraziła chęć zapoznania się z wynikami badania oraz wnioskami i rekomendacjami. Należy podkreślić, że ze szczególnym zainteresowaniem, chęcią i zaangażowaniem respondentki odpowiadały na pytania w zakresie stereotypów dotyczących płci w miejscu pracy, problematyki nierównego traktowania kobiet w miejscu pracy, czy też polityki wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci. Ankieterzy zwrócili również uwagę na fakt, że szczególnie dwa pytania znajdujące się w kwestionariuszu wywoływały wśród respondentek z jednej strony dłuższą chwilę na zastanowienie i przemyślenie odpowiedzi a z drugiej były pewnym zaskoczeniem to: Czym jest dla Pani sukces zawodowy? oraz Czy uważa się Pani za kobietę sukcesu? Odmowy wzięcia udziału w badaniu zdarzały się sporadycznie i wynikały głównie z braku czasu respondentek. Przeprowadzenie wywiadu trwało bowiem około 1,5 godziny. 29
3. WYNIKI BADAŃ ANKIETOWYCH 3.1. Wybrane elementy struktury badanej zbiorowości Dla skorelowania odpowiedzi respondentki na pytania zawarte w zasadniczej części ankiety z profilem firmy, którą reprezentuje, w kwestionariuszu ujęto kilka charakterystyk: rok powstania firmy, sektor własności, główny rodzaj działalności (sklasyfikowany następnie według PKD), wielkość firmy mierzoną liczbą pracujących na umowę o pracę oraz zasięg działania na rynku. Najwięcej, bo ponad 1/3 respondentek reprezentowało firmy powstałe w latach 2000-2010. Ponad 1/4 z nich wskazała, że firma, w której pracują powstała w latach 1989-1999. Najdłużej funkcjonujące firmy (sprzed 1989 roku) reprezentowało w badaniu nieco ponad 13% kobiet, a tylko niewiele mniej, bo 12%, to przedstawicielki firm działających nie dłużej niż pięć lat. Dla prawie 11% przypadków nie ustalono roku powstania firmy. Zdecydowana większość uczestniczek badania prawie 86% reprezentowało firmy skupione w sektorze prywatnym. W badaniu wzięły udział pracujące w firmach reprezentujących bardzo szeroki, trudny do sklasyfikowania, wachlarz specjalności. Z punktu widzenia rodzaju działalności prowadzonej przez firmę, najliczniej w badaniu udział wzięły przedstawicielki handlu prawie 20% ogółu, następnie, w równych częściach, branży włókienniczoodzieżowej oraz opieki zdrowotnej i pomocy społecznej po około 10%. W dalszej kolejności reprezentowane były jednostki edukacyjne prawie 8% firm, prowadzące przetwórstwo przemysłowe ponad 6%. Mniej licznie reprezentowane były firmy prowadzące usługi kosmetyczno-fryzjerskie, finanse i bankowość, działalność profesjonalną, naukową i techniczną, a także jednostki administracyjne. Nieco mniej wypowiedzi w badaniu pochodziło od kobiet reprezentujących firmy gastronomiczne, prowadzące działalność 30
o charakterze kulturalno-rozrywkowym oraz związanych z handlem bądź zarządzaniem nieruchomościami. Większość respondentek prawie 60%, to osoby związane z mikroprzedsiębiorstwami tj. takimi, w których na umowę o pracę w dniu realizacji badania pracowało nie więcej niż 9 pracowników. Firmy małe, w których umowę o pracę posiadało od 10 do 49 pracowników, reprezentowało ponad 21% ogółu badanych kobiet. Pozostałe 20% respondentek to osoby zatrudnione w równej mierze w firmach średnich posiadających od 50 do 249 pracujących na umowę o pracę oraz w dużych, w których taką umową związanych było 250 i więcej pracowników. Dominującą grupę respondentek (ponad 44%) stanowiły osoby reprezentujące firmy o charakterze lokalnym, czyli obejmujące swoim zasięgiem działania rynek w danej gminie bądź powiecie. Firmy operujące na rynku szerszym, w ramach województwa, reprezentowało prawie 1/4 badanych. Jako spektrum działania swojej firmy rynek krajowy, tj. obejmujący kilka województw bądź cały kraj, wskazało prawie 18% ogółu respondentek, a ponad 13% z nich stwierdziło, że ich firma działa również na rynku międzynarodowym. Konstrukcja kwestionariusza badania umożliwiła także ustalenie cech społecznych samych respondentek, zapytano je bowiem o staż pracy, wiek i liczbę dzieci oraz jak licznym zespołem kierują o liczbę podwładnych. Wśród badanych dominowały, stanowiąc prawie 35%, osoby legitymujące się łącznym stażem pracy od 11 do 20 lat, drugą pod względem liczebności stanowiła grupa respondentek, które przepracowały 21 do 30 lat prawie 28%. Pozostałe, niemal w równej mierze wskazywały staż krótki do 10 lat oraz staż pracy powyżej 40 lat. W badaniu wzięły udział kobiety reprezentujące znaczny przekrój wieku, ale częściej były to osoby dojrzałe. Sądzić należy, że wiąże się to z samym przedmiotem badania, bo zdobycie sukcesu zawodowego z reguły wymaga doświadczenia. Kobiety w wieku 31
powyżej 46 roku życia stanowiły ponad połowę respondentek, a powyżej 30 roku życia ponad 93% badanych. Wśród biorących udział w badaniu występowały również respondentki, które nie przekroczyły 30 lat nieco ponad 6% ogółu. Kobiety objęte badaniem najczęściej posiadały jedno dziecko prawie 42% ogółu, następnie dwoje 38%, około 15% to osoby bezdzietne, a 5% wskazało, że posiadają większą liczbę dzieci. Ponad połowa kobiet biorących udział w badaniu kierowała grupą pracowników mieszczącą się w przedziale 1 do 9 osób, a prawie 30% z nich sprawowało funkcje kierowniczą nad zespołem pracowniczym liczącym od 10 do 49 osób. Nieco ponad 13% respondentek to osoby prowadzące firmy jednoosobowe, a bardzo dużymi zespołami 50 do 99 pracowników i powyżej 100 kierowało odpowiednio prawie 3% i niewiele ponad 3% badanych. Tabela 2. Respondentki według poziomu wykształcenia (liczba i % wskazań) Poziom wykształcenia Ogółem % wyższe 245 69,4 ogólnokształcące 28 7,9 średnie techniczne 72 20,4 zasadnicze 7 2,0 pozostałe 1 0,3 Ogółem 353 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Większość respondentek prawie 70%, to osoby z wyższym wykształceniem. Kolejną grupę stanowiły kobiety legitymujące się wykształceniem średnim technicznym (nieco ponad 20%). Następna grupa respondentek, to osoby z wykształceniem ogólnokształcącym 32
(niecałe 8%), zaś zasadniczym zawodowym legitymowało się tylko 2% badanych (tabela 2.). Wśród kobiet z wyższym wykształceniem najliczniejszą grupę stanowiły osoby ze stopniem magistra/magistra inżyniera (87,8%), a następnie ze stopniem licencjata (6,5%) oraz z wyższym trzeciego stopnia tj. stopniem doktora (5,7%). Grupa respondentek legitymujących się wykształceniem średnim technicznym obejmowała osoby, które ukończyły: technikum (58,3%), szkołę policealną (23,6%) oraz liceum profilowane (18,1%). Najliczniej reprezentowaną grupą były kobiety, które ukończyły kierunki ekonomiczno-biznesowe i zarządzanie (około 1/3 ogółu respondentek), kolejną grupę stanowiły te osoby, które ukończyły kierunki techniczne (około 13%), a następnie medyczne (nieco ponad 11%). Dalsze grupy reprezentowały następujące kierunki kształcenia: spożywcze, prawo i administrację, pedagogiczne, informatyczne i społeczne (tabela 3.). Tabela 3. Uczestniczki badania ze względu na kierunek kształcenia Wykształcenie Kierunek kształcenia Liczba osób wyższe trzeciego stopnia - Techniczne 1 stopień doktora Ekonomiczno-biznesowe 3 i zarządzanie Medyczne 4 wyższe drugiego stopnia - stopień magistra/magistra inżyniera Pedagogiczne 3 Informatyczne 2 Filologiczno-historyczny 1 Techniczne 25 Ekonomiczno-biznesowe 73 i zarządzanie Społeczne 9 33
wyższe pierwszego stopnia - stopień licencjata/inżyniera średnie - ukończone szkoła policealna średnie - ukończone liceum ogólnokształcące średnie - ukończone liceum profilowane Medyczne 26 Pedagogiczne 13 Spożywcze 5 Prawo i Administracja 15 Informatyczne 6 Filologiczno-historyczny 21 Matematyczno - 13 przyrodniczy Inne 9 Techniczne 1 Ekonomiczno-biznesowe 2 i zarządzanie Społeczne 1 Medyczne 1 Logistyczne 1 Pedagogiczne 2 Prawo i Administracja 1 Filologiczno-historyczny 1 Inne 6 Techniczne 1 Ekonomiczno-biznesowe 7 i zarządzanie Medyczne 1 Pedagogiczne 1 Prawo i Administracja 1 Inne 6 28 Ekonomiczno-biznesowe 6 i zarządzanie Medyczne 4 Spożywcze 2 Inne 1 34
średnie - ukończone technikum Techniczne 13 Ekonomiczno-biznesowe 13 i zarządzanie Spożywcze 10 Informatyczne 1 Inne 5 zasadnicze zawodowe Inne 7 pozostałe Inne 1 Ogółem 353 *Uwaga: Nazwy kierunków kształcenia zgodnie z terminologią podaną przez respondentki. W zestawieniu nie uwzględniono kierunków kształcenia/ zawodów, które nie zostały zakwalifikowane do poszczególnych kategorii lub wystąpił brak odpowiedzi. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Wśród kierunków technicznych dominowały: architektura, budownictwo, budowa maszyn, inżynieria procesowa, automatyka, mechanika, elektryka, włókiennictwo, kierunek odzieżowy, wzornictwo, papiernictwo, chemia. W grupie zawodów medycznych przeważały farmaceutki i pielęgniarki a następnie lekarze różnych specjalności. Bardziej szczegółowe informacje na temat respondentek według kierunków kształcenia (z uwzględnieniem nazw zawodów) zawiera Załącznik 27. 35
3.2. Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki Do trzech podstawowych form aktywności zawodowej kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki należy zaliczyć przede wszystkim wykonywanie prac dorywczych w czasie wolnym od nauki (w wakacje czy też w ferie), odbywanie praktyk lub staży w firmie w Polsce oraz wykonywanie prac w trakcie roku szkolnego bądź akademickiego (por. tabelę 4. i wykres 1.). Tabela 4. Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki (liczba i % wskazań) Wyszczególnienie Ogółem Liczba % pomagałam rodzinie w prowadzeniu działalności 50 8,2 gospodarczej wykonywałam pracę w trakcie roku szkolnego/ 107 17,6 akademickiego wykonywałam pracę dorywczą w okresie wolnym od 172 28,2 nauki (wakacje, ferie) odbywałam praktyki lub staż w firmie w Polsce 144 23,7 uczestniczyłam w programie wymiany 36 5,9 międzynarodowej udzielałam się w organizacjach studenckich 69 11,3 inne (m.in. działalność w organizacjach młodzieżowych 18 3,0 (np. ZHP), prowadzenie własnej działalności gospodarczej, opieka nad dzieckiem, korepetycje, praca za granicą, uczestnictwo w programie wymiany ogólnopolskiej, udział w szkoleniach, umowa zlecenie, aktywność sportowa i artystyczna, wolontariat) brak odp., nie dotyczy 13 2,1 Ogółem 609 100,0 Uwaga: Respondentki mogły udzielić dowolną liczbę odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 609. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 36
Najwięcej kobiet uczestniczących w badaniu ankietowym, gdyż 172, co stanowiło ponad 28% ogółu wskazań, pracowało dorywczo w czasie wolnym od nauki. To wtedy respondentki miały swój pierwszy kontakt z pracą. Zapewne dosyć często podejmowane prace nie musiały być wykonywane w wybranym zawodzie. Zgodnie z oczekiwaniem znaczna część kobiet odbywała staże w firmach w kraju (około 24%), efektywnie ucząc się zawodu w kontakcie z realnymi warunkami pracy. Natomiast stosunkowo nieznaczna część uczestniczyła w programach wymiany międzynarodowej (prawie 6%). Niektóre z kobiet udzielały się aktywnie w organizacjach studenckich, co w przyszłości sprzyjać mogło ich dobremu przygotowaniu do podejmowania pracy na różnych stanowiskach menedżerskich. Działalność w organizacjach studenckich pozwoliła młodym kobietom stosunkowo wcześnie ukształtować odpowiednie kompetencje personalne i społeczne, zwłaszcza umiejętności interpersonalne, umiejętność pracy w zespole oraz umiejętność zarządzania w różnych obszarach, tj. zespołem, czasem, zadaniami jak również umiejętność organizowania pracy własnej i innych osób. Wczesne angażowanie się kobiet w różne wspomniane powyżej formy aktywności zawodowej miały zapewne wpływ na rozwój ich kreatywności, elastyczności w myśleniu i działaniu. Warto dodać, że wszystkie wspomniane tu kompetencje są szczególnie cenione przez pracodawców na współczesnym rynku pracy. 14,2% ogółu respondentek biorących udział w badaniu (tj. 50 kobiet) pomagało rodzinie w prowadzeniu firmy, w ten sposób stawiając swoje pierwsze kroki do uruchomienia w przyszłości własnej działalności gospodarczej. Najczęściej były to osoby, które w okresie swojej nauki podjęły i ukończyły studia lub szkołę średnią techniczną (por. tabelę 5. oraz wykres 2. i 3.). Jednak to wśród absolwentek szkół ogólnokształcących i średnich technicznych była 37
to przeważająca forma aktywności zawodowej (odpowiednio: 13,5% i 12,5% ogółu wskazań w każdej z tych grup). 200 180 160 140 120 100 Wykres 1. Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki (liczba i % wskazań) 107 172 % wskazań Liczba wskazań 144 80 60 40 20 0 Uwaga: 8,2 50 17,6 28,2 23,7 1) Respondentki mogły udzielić dowolną liczbę odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 609. 2) Numerami od 1 do 8 oznaczono formy aktywności ujęte w ankiecie: 1. pomagałam rodzinie w prowadzeniu działalności gospodarczej 2. wykonywałam pracę w trakcie roku szkolnego/akademickiego 3. wykonywałam pracę dorywczą w okresie wolnym od nauki (wakacje, ferie) 4. odbywałam praktyki lub staż w firmie w Polsce 5. uczestniczyłam w programie wymiany międzynarodowej 6. udzielałam się w organizacjach studenckich 7. inne 8. brak odp., nie dotyczy. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 5,9 36 11,3 69 18 13 3 2,1 1 2 3 4 5 6 7 8 38
Aktywność zawodową kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki według poziomu wykształcenia respondentki przedstawiono (w % wskazań) w załączniku 1. Tabela 5. Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki według poziomu wykształcenia respondentki (liczba wskazań) Poziom wykształcenia respondentek Wyszczególnienie Ogółem wyższe LO średnie techn. zasadnicze pozostałe pomagałam rodzinie 50 33 5 12 - - w prowadzeniu działalności gospodarczej wykonywałam pracę w trakcie 107 86 6 13 1 1 roku szkolnego/akademickiego wykonywałam pracę dorywczą 172 111 16 43 2 - w okresie wolnym od nauki (wakacje, ferie) odbywałam praktyki lub staż 144 113 6 21 4 - w firmie w Polsce uczestniczyłam w programie 36 36 - - - - wymiany międzynarodowej udzielałam się w organizacjach 69 68-1 - - studenckich inne 18 16 1 1 - - brak odp., nie dotyczy 13 4 3 5 1 - Ogółem 609 467 37 96 8 1 Uwaga: Respondentki mogły udzielić dowolną liczbę odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 609. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 39
Wykres 2. Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki według poziomu wykształcenia respondentki (liczba wskazań) 120 Wyższe LO Śr. techniczne Zasadnicze zawodowe Pozostałe 100 80 60 40 20 0 1 2 3 4 5 6 Uwaga: 1) Respondentki mogły udzielić dowolną liczbę odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 609. 2) Numerami od 1 do 6 oznaczono formy aktywności ujęte w ankiecie (nie uwzględniono odpowiedzi typu: Inne oraz Brak odpowiedzi i nie dotyczy : 1. pomagałam rodzinie w prowadzeniu działalności gospodarczej 2. wykonywałam pracę w trakcie roku szkolnego/akademickiego 3. wykonywałam pracę dorywczą w okresie wolnym od nauki (wakacje, ferie) 4. odbywałam praktyki lub staż w firmie w Polsce 5. uczestniczyłam w programie wymiany międzynarodowej 6. udzielałam się w organizacjach studenckich. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 40
Wykres 3. Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki według poziomu wykształcenia respondentki (w % ogółu wskazań) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Wyższe LO Śr. techniczne Zasadnicze zawodowe Pozostałe 1 2 3 4 5 6 7 8 Uwaga: jak w wykresie 1. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Największy odsetek wskazań dotyczących wykonywania pracy dorywczej w okresie wolnym od nauki zaznaczył się w grupie kobiet o następujących kierunkach kształcenia: metematycznoprzyrodniczym (33,3% ogółu tej kategorii osób), pedagogicznym (30,8%), medycznym (29,6%), a także ekonomiczno-biznesowym i w zakresie zarządzania (28,5%). Praktyki bądź staż pracy w firmie w Polsce najczęściej odbywały kobiety, które legitymują się takimi 41
kierunkami kształcenia jak: medyczne (31%), techniczne (30,3%), prawo i administracja oraz informatyczne (po 28,6% wskazań w obydwu wymienionych grupach). W trakcie roku szkolnego bądź akademickiego zdecydowanie najczęściej pracę wykonywały kobiety, które są po kierunkach społecznych (35,7%) oraz informatycznych (28,6%). Najczęściej w programach wymiany międzynarodowej uczestniczyły te respondentki, które mają wykształcenie kierunkowe: filologiczno-historyczne (13,2%) oraz spożywcze (11,1%). W organizacjach studenckich najczęściej udzielały się respondentki, które ukończyły kierunki: matematycznoprzyrodnicze (22,2%), filologiczno-historyczne (18,4%) i medyczne (18,3%). Pomagały natomiast w prowadzeniu działalności gospodarczej zwłaszcza respondentki po trzech kierunkach kształcenia: spożywczym (14,8%), pedagogicznym (12,8%) oraz technicznym (10,6%). Tabela 6. Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki według wieku respondentki (liczba wskazań) Wyszczególnienie pomagałam rodzinie w prowadzeniu działalności gospodarczej wykonywałam pracę w trakcie roku szkolnego/ akademickiego wykonywałam pracę dorywczą w okresie wolnym od nauki (wakacje, ferie) odbywałam praktyki lub staż w firmie w Polsce uczestniczyłam w programie wymiany międzynarodowej Wiek respondentek (w latach) Ogółem do 30 31 do 46 do ponad lat 45 55 55 50 4 18 13 15 107 11 54 28 14 172 11 78 45 38 144 7 69 37 31 36 4 16 8 8 42
udzielałam się w 69 1 23 21 24 organizacjach studenckich inne 18 3 6 5 4 brak odp., nie dotyczy 13-3 5 5 Ogółem 609 41 267 162 139 Uwaga: Respondentki mogły udzielić dowolną liczbę odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 609. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Analiza zróżnicowania odpowiedzi na pytanie odnośnie wykonywania różnych aktywności zawodowych w zależności od wieku respondentek wskazuje na znaczne podobieństwo udziału w pracach dorywczych w okresie wolnym od nauki. Szczególnie ta aktywność uwidoczniła się w starszych grupach wieku kobiet - z dłuższym stażem pracy - (wskaźniki udziału: od 27,3% do 29,2%). Drugą z kolei ważną dla tych grup kobiet była aktywność dotycząca odbywania praktyk lub staży w firmie w Polsce. W najmłodszej grupie wiekowej (do 30 roku życia, ze stażem pracy do 10 lat) przewagę miały dwie formy aktywności, tj.: wykonywanie prac dorywczych w okresie wolnym od nauki i praca w trakcie roku szkolnego bądź akademickiego (obydwie po 26,8% ogółu wskazań). Szczegóły zawierają tabele: 6. i 7. oraz załącznik 2. Tabela 7. Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki według wieku respondentki (% wskazań) Wyszczególnienie pomagałam rodzinie w prowadzeniu działalności gospodarczej wykonywałam pracę w trakcie roku szkolnego/ akademickiego Wiek respondentek (w latach) Ogółem do 30 31 do 46 do ponad lat 45 55 55 8,2 9,8 6,7 8,0 10,8 17,6 26,8 20,2 17,3 10,1 43
wykonywałam pracę 28,2 26,8 29,2 27,8 27,3 dorywczą w okresie wolnym od nauki (wakacje, ferie) odbywałam praktyki lub 23,7 17,1 25,8 22,8 22,3 staż w firmie w Polsce uczestniczyłam 5,9 9,8 6,0 4,9 5,8 w programie wymiany międzynarodowej udzielałam się 11,3 2,4 8,6 13,0 17,3 w organizacjach studenckich inne 3,0 7,3 2,2 3,1 2,9 brak odp., nie dotyczy 2,1-1,1 3,1 3,6 Ogółem 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Uwaga: Respondentki mogły udzielić dowolną liczbę odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 609. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Aktywność zawodową kobiet w okresie ich nauki według głównego rodzaju działalności firmy, w której pracują respondentki przedstawiono w tabeli 8 24. Jak pokazuje przeprowadzona analiza 24 Uwaga: - Pozycja Przetwórstwo przemysłowe obejmuje m.in.: produkcję artykułów spożywczych, produkcję chemikaliów i wyrobów chemicznych, produkcję wyrobów z gumy i tworzyw sztucznych, produkcję metalowych wyrobów gotowych, z wyłączeniem maszyn i urządzeń, produkcję urządzeń elektrycznych, produkcję mebli. - Pozycja Inna działalność obejmuje m.in.: finanse/ bankowość/ rachunkowość/ księgowość; administrację (publiczną, samorządową), sądownictwo; gastronomię/ cukiernictwo; ubezpieczenia i podatki; nieruchomości - handel/ pośrednictwo/ zarządzanie; kulturę/ rozrywkę (organizację imprez, telewizję, świetlice); fryzjerstwo/ kosmetykę/ urodę; zarządzanie (firmą i filiami), doradztwo (usługi consultingowe); turystykę oraz inne niesklasyfikowane (np. beston-dentomet, biotechnologia, ngo, organizacja młodzieżowa, pomoc społeczna, obsługa administracyjno-budowlana, ocena przyznania i rozliczania funduszy unijnych, spółka komunalna zaopatrzenie ludność w wodę, ZWiK, usługi na rzecz rozwoju regionalnego, wynajem powierzchni biurowych, poligrafia/ reklama/ wydawnictwo, usługi aptekarskie, kwiaciarstwo i pozostałe). 44
najbardziej aktywne zawodowo były młode kobiety aktualnie działające w następujących sekcjach działalności: handel hurtowy i detaliczny oraz naprawa pojazdów samochodowych, opieka zdrowotna i pomoc społeczna, edukacja, branża włókienniczo odzieżowa a także przetwórstwo przemysłowe. Najczęściej w prowadzeniu działalności gospodarczej w rodzinnej firmie pomagały te kobiety, które aktualnie pracują w branży włókienniczo-odzieżowej oraz w handlu. W obydwu tych branżach dominującą formą aktywności dla kobiet było także wykonywanie pracy dorywczej w okresie wolnym od nauki (wakacje, ferie) oraz odbywanie praktyk lub staży w firmie w Polsce. Odbywanie praktyk i staży jest też znaczące w przetwórstwie przemysłowym oraz opiece zdrowotnej i pomocy społecznej (tu także wskazywano wykonywanie prac w trakcie roku szkolnego/akademickiego). Natomiast w działalności edukacyjnej najczęściej wskazywaną aktywnością było wykonywanie prac dorywczych w okresie wolnym od nauki, jak również wykonywanie pracy w trakcie roku szkolnego bądź akademickiego. 45
Tabela 8. Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki według głównego rodzaju działalności firmy, w której pracują respondentki (liczba wskazań) Główny rodzaj prowadzonej przez respondentki działalności WYSZCZEGÓLNIENIE Ogółem branża włókienniczo odzieżowa rękodzieło artystyczne sektor technologii informacyjnych (IT) rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo przetwórstwo przemysłowe budownictwo handel hurtowy i detaliczny; naprawa poj. samochodowych transport i gosp./ magazynowa informacja i komunikacja działalność profesjonalna, naukowa i techniczna edukacja opieka zdrowotna i pomoc społeczna Inna działalność pomagałam rodzinie w prowadzeniu działalności gospodarczej wykonywałam pracę w trakcie roku szkolnego/ akademickiego wykonywałam pracę dorywczą w okresie wolnym od nauki (wakacje, ferie) 50 10 1-1 3-10 - - 1 5 1 18 107 8 2 4-9 2 16 3-4 14 10 35 172 17-2 - 8 4 36 3-6 19 18 59 46
odbywałam praktyki lub staż 144 14 2 - - 12 2 27-1 5 8 17 56 w firmie w Polsce uczestniczyłam w programie 36 3 1 - - 4 1 6-1 2 6 5 7 wymiany międzynarodowej udzielałam się w organizacjach 69 3 1 - - 10 1 1 - - 6 8 15 24 studenckich inne 18 - - 1-1 1 2 - - 1 5 1 6 brak odp., nie dotyczy 13 - - - - 1 1 5-1 1-2 2 Ogółem 609 55 7 7 1 48 12 103 6 3 26 65 69 207 Uwaga: Respondentki mogły udzielić dowolną liczbę odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 609. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 47
3.3. Podjęcie pierwszej pracy 3.3.1. Sposób znalezienia pierwszej pracy (stosowane metody poszukiwania pracy) Wraz ze zmianami zachodzącymi w gospodarce zmieniają się możliwości i metody poszukiwania pracy. Rozwój nowych technologii (w tym Internetu), daje absolwentom wszystkich typów szkół poszukującym pracy możliwość dotarcia ze swoją ofertą do jak największej liczby pracodawców. Już od dawna Internet jest jednym z najczęściej wykorzystywanych narzędzi do poszukiwania pracy. Potwierdzają to wyniki przeprowadzonego badania losów absolwentów łódzkich szkół zawodowych 25, jak i częściowo wyniki obecnego badania. Spośród respondentek biorących udział w badaniu najwięcej, gdyż 37,4% wskazało, iż swoją pierwszą pracę trwającą co najmniej trzy miesiące znalazło poprzez zgłoszenie się do pracodawcy (kontakt bezpośredni), a 22,4% znalazło pracę korzystając ze wsparcia rodziców bądź znajomych. Tak więc są to jedne ze skuteczniejszych sposobów znalezienia pracy. Znacząca grupa kobiet znalazła pracę odpowiadając na ogłoszenie znajdujące się w Internecie lub prasie, jak również zamieszczając samodzielnie takie ogłoszenia (łącznie 12,1%) 26. Z oferty urzędu pracy skorzystało 9,3% badanych kobiet, a z usług agencji pośrednictwa pracy 1,1%. Pracę poprzez uczestnictwo w praktykach lub stażu organizowanym przez pracodawcę znalazło niecałe 8,0% respondentek, natomiast poprzez zatrudnienie w firmie rodzinnej zaledwie 4,0%. (Por. tabelę 9. i wykres 4.). 25 Red. E. Ciepucha i J. Moos Badanie losów absolwentów łódzkich szkół zawodowych. Raport z badań, praca zbiorowa, Wydawnictwo ŁCDNiKP, Łódź 2015, s. 72-74. 26 W cytowanym badaniu dotyczącym losów absolwentów szkół zawodowych wskaźnik ten wyniósł około 18,5%. Ibidem, s. 72 i 162. 48
Tabela 9. Kobiety według sposobu znalezienia pierwszej pracy trwającej co najmniej 3 miesiące (liczba i % wskazań) Ogółem Sposób znalezienia pierwszej pracy Liczba % skorzystałam z oferty urzędu pracy 33 9,3 odpowiedziałam na ogłoszenie w Internecie lub 39 11,0 prasie zamieściłam ogłoszenie w Internecie lub prasie 4 1,1 zgłosiłam się do pracodawcy (kontakt bezpośredni) 132 37,4 uczestnicząc w targach pracy 1 0,3 rodzice lub znajomi pomogli w znalezieniu pracy 79 22,4 skorzystałam z usług agencji pośrednictwa pracy 4 1,1 podjęłam działalność gospodarczą 8 2,3 poprzez zatrudnienie w firmie rodzinnej 14 4,0 poprzez uczestnictwo w praktykach/ stażu 28 7,9 organizowanym przez pracodawcę w inny sposób (np. oferta uczelni, skierowanie do 11 3,1 pracy na podstawie porozumienia uczelni z pracodawcami, z polecenia wykładowcy, pozostanie na uczelni jako pracownik naukowodydaktyczny, poprzez stypendium fundowane na uczelni, skierowanie ze szkoły, oferta pracy bezpośrednio od pracodawcy, przypadek, znalezienie pracy poza granicami kraju ) Ogółem 353 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Ciekawym aspektem tej części analizy jest porównanie metod poszukiwania pracy przez kobiety ze względu na ich aktualny poziom wykształcenia. Najwięcej kobiet legitymujących się obecnie wyższym wykształceniem znalazło swoją pierwszą pracę zgłaszając się bezpośrednio do pracodawcy (37,6% tej kategorii osób) oraz uzyskując pomoc w znalezieniu pierwszej pracy trwającej minimum trzy miesiące od rodziców i znajomych (22,4%). 49
140 120 Wykres 4. Sposób znalezienia pierwszej pracy trwającej co najmniej 3 miesiące (liczba i % wskazań) 132 % wskazań Liczba wskazań 100 80 79 60 40 20 0 33 9,3 11 39 1,1 4 37,4 0,3 1 22,4 14 8 7,9 1,1 4 2,3 4 Uwaga: Numerami od 1 do 11 oznaczono stosowane metody poszukiwania pracy ujęte w ankiecie: 1. skorzystałam z oferty urzędu pracy 2. odpowiedziałam na ogłoszenie w Internecie lub prasie 3. zamieściłam ogłoszenie w Internecie lub prasie 4. zgłosiłam się do pracodawcy (kontakt bezpośredni) 5. uczestnicząc w targach pracy 6. rodzice lub znajomi pomogli mi w znalezieniu pracy 7. skorzystałam z usług agencji pośrednictwa pracy 8. podjęłam działalność gospodarczą 9. poprzez zatrudnienie w firmie rodzinnej 10. poprzez uczestnictwo w praktykach/ stażu organizowanym przez pracodawcę 11. w inny sposób. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 28 11 3,1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Jednak to kobiety z wykształceniem ogólnokształcącym zdecydowanie najczęściej wykorzystywały bezpośredni kontakt z pracodawcą by znaleźć swoją pierwszą pracę (46,4% ogółu kobiet z tym wykształceniem). Bezpośredni kontakt z pracodawcą 50
preferowały także kobiety z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Jak pokazują inne badania 27 to właśnie bezpośredni kontakt z pracodawcą daje największą szansę na znalezienie pracy (często także długotrwałej). Z kolei kobiety z wykształceniem średnim technicznym korzystały najczęściej z oferty urzędu pracy (nieco ponad 18% wskazań) oraz ze wsparcia rodziców i znajomych (23,6%). One także (wraz z kobietami z wykształceniem wyższym) wykorzystywały stosunkowo najczęściej Internet jako narzędzie do znalezienia swojej pierwszej pracy. Szczegóły zawierają: tabela 10., wykres 5 i 6 oraz załącznik 3. Tabela 10. Kobiety według sposobu znalezienia pierwszej pracy trwającej co najmniej 3 miesiące z punktu widzenia poziomu ich wykształcenia (liczba wskazań) Poziom wykształcenia respondentek Sposób znalezienia pierwszej pracy Ogółem wyższe LO średnie techn. zasadnicze pozostałe skorzystałam z oferty urzędu 33 16 3 13 1 - pracy odpowiedziałam na 39 29 2 8 - - ogłoszenie w Internecie lub prasie zamieściłam ogłoszenie 4 3-1 - - w Internecie lub prasie zgłosiłam się do pracodawcy 132 92 13 21 5 1 (kontakt bezpośredni) uczestnicząc w targach pracy 1 1 - - - - 27 Red. E. Ciepucha i J. Moos Badanie losów absolwentów łódzkich szkół, op. cit., s. 72-73. 51
rodzice lub znajomi pomogli 79 55 6 17 1 - w znalezieniu pracy skorzystałam z usług agencji 4 2-2 - - pośrednictwa pracy podjęłam działalność 8 6 1 1 - - gospodarczą poprzez zatrudnienie w firmie 14 7 1 6 - - rodzinnej poprzez uczestnictwo 28 23 2 3 - - w praktykach/ stażu organizowanym przez pracodawcę w inny sposób 11 11 - - - - Ogółem 353 245 28 72 7 1 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Wykres 5. Kobiety według sposobu znalezienia pierwszej pracy trwającej co najmniej 3 miesiące z punktu widzenia poziomu ich wykształcenia (liczba wskazań) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Wyższe LO Śr. techniczne Zasadnicze zawodowe Pozostałe 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Uwaga: jak w wykresie 4. 52
Wykres 6. Kobiety według poziomu wykształcenia i znalezienia pierwszej pracy poprzez bezpośredni kontakt z pracodawcą (w %) Średnie techn.; 15,9% Zasadnicze zawod.; 3,8% Pozostałe; 0,8% LO; 9,8 Wyższe; 69,7% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. Kobiety po kierunkach ekonomiczno-biznesowych i zarządzaniu swoją pierwszą trwającą co najmniej trzy miesiące pracę podejmowały przede wszystkim poprzez kontakt bezpośredni z pracodawcą (35,%), wykorzystywanie znajomości (17,3%) oraz odpowiadając na ogłoszenie w Internecie lub prasie (16,3%). Te, które mają ukończone kierunki techniczne najczęściej podejmując pracę wykorzystywały kontakt bezpośredni z pracodawcą (29,3%) bądź korzystały z ofert urzędu pracy (22%). Z tej ostatniej formy zatrudnienia korzystały także często respondentki po kierunkach spożywczych (17,6%). To te respondentki zdecydowanie najczęściej znajdowały swoją pierwszą pracę poprzez znajomości i kontakty rodzinne (35,3%), jak również poprzez zatrudnienie w firmie rodzinnej (23,5%). Największy odsetek kobiet, które pierwszą pracę podjęły zgłaszając się bezpośrednio do pracodawcy zaznaczył się w dwóch grupach respondentek, tj. tych które ukończyły kierunki medyczne i społeczne (odpowiednio: 50% i 60%). 53
Z kolei kobiety po kierunkach pedagogicznych w podejmowaniu pierwszego zatrudnienia wykorzystywały zwłaszcza znajomości (26,3%) oraz bezpośredni kontakt z pracodawcą (21,1%). Z innych form (patrz załącznik 4) zatrudnienia najczęściej korzystały kobiety z wykształceniem informatycznym (55,6%). Tabela 11. Kobiety według sposobu znalezienia pierwszej pracy trwającej co najmniej 3 miesiące ze względu na łączny staż pracy respondentki (% wskazań) Łączny staż pracy (w latach) Sposób znalezienia Ogółem pierwszej pracy do 10 11-21- 31-41- lat 20 30 40 50 skorzystałam z oferty urzędu 9,3 7,5 8,1 5,1 17,2 19,0 pracy odpowiedziałam na 11,0 24,5 15,4 6,1-4,8 ogłoszenie w Internecie lub prasie zamieściłam ogłoszenie 1,1 1,9 1,6 1,0 - - w Internecie lub prasie zgłosiłam się do pracodawcy 37,4 24,5 34,1 40,8 43,1 57,1 (kontakt bezpośredni) uczestnicząc w targach pracy 0,3 1,9 - - - - rodzice lub znajomi pomogli 22,4 24,5 22,0 27,6 17,2 9,5 w znalezieniu pracy skorzystałam z usług agencji 1,1 1,9 1,6 1,0 - - pośrednictwa pracy podjęłam działalność 2,3-0,8 4,1 5,2 - gospodarczą poprzez zatrudnienie 4,0 1,9 5,7 5,1 1,7 - w firmie rodzinnej poprzez uczestnictwo 7,9 9,4 9,8 5,1 10,3 - w praktykach/stażu organizowanym przez pracodawcę w inny sposób 3,1 1,9 0,8 4,1 5,2 9,5 Ogółem 100 100 100 100 100 100 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 54
Analiza zróżnicowania odpowiedzi na pytanie dotyczące sposobu znalezienia pierwszej pracy w zależności od wieku kobiet i stażu pracy, wskazuje na znaczne różnice w podejściu do metod poszukiwania pracy (zob. tabelę 11. i 12. oraz wykres 7.). Najmłodsze z kobiet, które stosunkowo niedawno rozpoczęły swoją karierę zawodową (łączny staż do 10 lat), przede wszystkim uzyskały pierwszą pracę trwającą co najmniej trzy miesiące korzystając w równym stopniu z trzech sposobów poszukiwania pracy, tj.: bezpośredni kontakt z pracodawcą, pomoc rodziców lub znajomych oraz odpowiedź na ogłoszenie w Internecie bądź w prasie. Z tej ostatniej metody najczęściej korzystały kobiety, które obecnie mają 31-45 lat. W grupie kobiet, gdzie staż pracy przekraczał 11 lat, zdecydowanie dominującą metodą znalezienia pracy było zgłoszenie się do pracodawcy i bezpośredni z nim kontakt. Druga preferowana przez tę grupę kobiet metoda to wsparcie rodziny i znajomych w uzyskaniu zatrudnienia. Pracę poprzez uczestnictwo w praktykach bądź stażu organizowanym przez pracodawcę najczęściej uzyskiwały kobiety legitymujące się obecnie stażem pracy od 11 do 20 lat. Tabela 12. Kobiety według sposobu znalezienia pierwszej pracy trwającej co najmniej 3 miesiące ze względu na wiek (liczba wskazań) Sposób znalezienia pierwszej pracy skorzystałam z oferty urzędu pracy odpowiedziałam na ogłoszenie w Internecie lub prasie zamieściłam ogłoszenie w Internecie lub prasie Ogółem Wiek respondentek (w latach) do 30 lat 31-45 46-55 ponad 55 33 2 11 8 12 39 4 27 5 3 4-3 1-55
zgłosiłam się do 132 6 50 36 40 pracodawcy (kontakt bezpośredni) uczestnicząc w targach 1 1 - - - pracy rodzice lub znajomi 79 7 29 29 14 pomogli w znalezieniu pracy skorzystałam z usług 4-3 1 - agencji pośrednictwa pracy podjęłam działalność 8 - - 5 3 gospodarczą poprzez zatrudnienie 14 1 7 3 3 w firmie rodzinnej poprzez uczestnictwo 28 1 16 6 5 w praktykach/ stażu organizowanym przez pracodawcę w inny sposób 11-2 4 5 Ogółem 353 22 148 98 85 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Wykres 7. Kobiety według sposobu znalezienia pierwszej pracy trwającej co najmniej 3 miesiące ze względu na wiek (% wskazań) do 30 lat 31 do 45 46 do 55 ponad 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Uwaga: jak w wykresie 4. 56
Więcej informacji na temat sposobów znalezienia pierwszej pracy przez kobiety z punktu widzenia stażu pracy i wieku zawierają załączniki 5 i 6. Analizując wyniki z punktu widzenia głównego rodzaju działalności firmy, w której pracują respondentki, można także zauważyć pewne różnice /porównaj tabelę 13./. Wśród kobiet reprezentujących działalność handlową najliczniejszą grupę stanowiły kobiety, którym w znalezieniu pracy pomogli rodzice lub znajomi (30,0% ogółu wskazań w tej grupie osób), następnie kobiety, które swoją pracę znalazły zgłaszając się bezpośrednio do pracodawcy (25,7%). Kobiety reprezentujące branżę włókienniczo-odzieżową preferowały podobne metody pozyskiwania pracy, lecz częściej (gdyż 1/3 z nich) swoją pierwszą pracę pozyskiwały poprzez bezpośrednie zgłoszenie się do pracodawcy. Ponadto najczęściej bezpośredni kontakt z pracodawcą w znalezieniu pierwszej pracy był stosowany - jako metoda poszukiwania pracy przez kobiety reprezentujące edukację, opiekę zdrowotną i pomoc społeczną, działalność profesjonalną, naukową i techniczną oraz przetwórstwo przemysłowe. Ta ostatnia grupa kobiet najczęściej korzystała także z ofert urzędu pracy (około 1/3 ogółu wskazań dla tej metody poszukiwania pracy). Odpowiadanie na ogłoszenia Internecie lub w prasie preferowane było przede wszystkim przez dwie grupy respondentek, tzn. te które reprezentowały działalność handlową oraz opiekę zdrowotną i pomoc społeczną. Także te kobiety znacznie częściej znajdowały pierwszą pracę poprzez uczestnictwo w praktykach lub stażu organizowanym przez pracodawcę. 57
Tabela 13. Kobiety według sposobu znalezienia pierwszej pracy trwającej co najmniej 3 miesiące z punktu widzenia głównego rodzaju działalności firmy, w której pracują respondentki (liczba wskazań) Główny rodzaj prowadzonej przez respondentki działalności Sposób znalezienia pierwszej pracy Ogółem branża włókienniczo odzieżowa rękodzieło artystyczne sektor technologii informacyjnych (IT) rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo przetwórstwo przemysłowe budownictwo handel hurtowy i detaliczny; naprawa poj. samochodowych transport i gosp. magazynowa informacja i komunikacja działalność profesjonalna, naukowa i techniczna edukacja opieka zdrowotna i pomoc społeczna inna skorzystałam z oferty urzędu pracy 33 3 - - - 2 2 10 - - 1 1 1 13 odpowiedziałam na ogłoszenie 39 4-1 - 2-9 - - 1 3 6 13 w Internecie lub prasie zamieściłam ogłoszenie w Internecie lub 4 - - - - - 1 1 1-1 - - - prasie zgłosiłam się do pracodawcy (kontakt 132 12 1 1-7 2 18 1 1 9 12 17 51 bezpośredni) uczestnicząc w targach pracy 1 - - - - - - - - - - - - 1 58
rodzice lub znajomi pomogli 79 9 1 1-5 2 21 1 1 1 5 7 25 w znalezieniu pracy skorzystałam z usług agencji 4 - - - - 1 1 2 - - - - - - pośrednictwa pracy podjęłam działalność gospodarczą 8 2 - - - 1-2 - - - - - 3 poprzez zatrudnienie w firmie rodzinnej 14 2 1-1 2-1 1 - - - - 6 poprzez uczestnictwo w praktykach/ 28 4 - - - 2 1 6 1-1 3 4 6 stażu organizowanym przez pracodawcę w inny sposób 11 - - 3 - - - - - - - 4 1 3 Ogółem 353 36 3 6 1 22 9 70 5 2 14 28 36 121 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 59
3.3.2. Oczekiwania wobec pierwszej pracy Czynnikiem decydującym o skuteczności poszukiwania pierwszej pracy są również oczekiwania kobiet wobec pierwszej pracy i pracy w ogóle, zderzające się na rynku pracy z wymaganiami i oczekiwaniami pracodawców. Dla większości kobiet biorących udział w badaniu ankietowym jest to pierwsza konfrontacja ich wyobrażeń o pracy z rzeczywistością na rynku pracy. Nadmiernie wysokie oczekiwania mogą wydłużyć okres poszukiwania pracy, a nawet uniemożliwić jej znalezienie. Zadanie respondentek polegało na wskazaniu maksymalnie trzech najistotniejszych oczekiwań w odniesieniu do pierwszej pracy z listy dwunastu zaproponowanych opcji. Ustalono, iż kobiety w wyniku podjęcia pierwszej pracy przede wszystkim oczekiwały (niemalże w równym stopniu) możliwości rozwoju kompetencji zawodowych (17,8% ogółu wskazań), zgodności pracy z posiadanymi kwalifikacjami (17,5%) i satysfakcjonującego wynagrodzenia (17,3%). Nie bez znaczenia było też dla kobiet osiągnięcie stabilizacji zawodowej (15,0%). Por. tabelę 14. i wykres 8. Najmniejsze znaczenie w oczekiwaniach wobec pierwszej pracy miało uzyskanie atrakcyjnego pakietu socjalnego (0,7%). Małe znaczenie miał też prestiż firmy i jego znana marka na rynku (2,2%) oraz uznanie przełożonych (2,5%). Tabela 14. Oczekiwania kobiet wobec pierwszej pracy (liczba i % wskazań) Ogółem Wyszczególnienie Liczba % satysfakcjonującego wynagrodzenia 145 17,3 atrakcyjnego pakietu socjalnego 6 0,7 stabilizacji zawodowej 125 15,0 60
możliwości awansu 65 7,8 zgodności pracy z posiadanymi kwalifikacjami 146 17,5 dobrej atmosfery 79 9,5 uznania przełożonych 21 2,5 zachowania równowagi między życiem 41 4,9 zawodowym a osobistym możliwości rozwoju kompetencji zawodowych 149 17,8 prestiżu firmy (znana marka na rynku) 18 2,2 niczego (po prostu musiałam mieć pracę) 34 4,1 inne (m.in. zdobycie doświadczenia zawodowego, 7 0,8 potrzeba utrzymania rodziny, pomoc w rozwoju firmy rodzinnej, nie dostanie się na studia) Ogółem 836 100,0 Uwaga: Respondentki mogły wskazać maksymalnie 3 odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 836. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. Wykres 8. Oczekiwania kobiet wobec pierwszej pracy (liczba i % wskazań) 160 140 145 125 % wskazań Liczba wskazań 146 149 120 100 80 60 40 20 0 79 65 41 34 17,3 15 17,5 21 17,8 18 6 7,8 9,5 0,7 2,5 4,9 2,2 4,1 7 0,8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 61
Uwaga: Numerami od 1 do 12 oznaczono oczekiwania respondentek w wyniku podjęcia pierwszej pracy ujęte w ankiecie: 1. satysfakcjonującego wynagrodzenia 2. atrakcyjnego pakietu socjalnego 3. stabilizacji zawodowej 4. możliwości awansu 5. zgodności pracy z posiadanymi kwalifikacjami 6. dobrej atmosfery 7. uznania przełożonych 8. zachowania równowagi między życiem zawodowym a osobistym 9. możliwości rozwoju kompetencji zawodowych 10. prestiżu firmy (znana marka na rynku) 11. niczego (po prostu musiałam mieć pracę) 12. inne Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Dwa najczęściej wskazywane oczekiwania związane są stricte z przyszłym rozwojem zawodowym kobiet. Tak więc już na starcie respondentki zwracały uwagę na rozwój własnych kompetencji co będzie miało znaczenie dla ich przyszłej kariery zawodowej. A co ciekawe, łącznie (39,1%) najczęściej tego typu oczekiwania były wskazywane przez kobiety z wyższym wykształceniem. (Por. wykresy 9. i 10.). Ustalono, iż hierarchia oczekiwań zawodowych jest różnicowana przez typ ukończonej przez respondentki szkoły. Satysfakcjonującemu wynagrodzeniu większe znaczenie przypisują absolwentki szkół zasadniczych zawodowych i liceów ogólnokształcących. Natomiast absolwentki techników, stabilizacji zawodowej (17,7% wskazań w tej grupie osób). Warto zauważyć, że na możliwość awansu zwracają uwagę zwłaszcza absolwentki z wykształceniem wyższym i ogólnokształcącym, natomiast zachowanie równowagi między życiem zawodowym a osobistym ma znaczenie szczególnie dla osób z wykształceniem wyższym i średnim technicznym. Na atrakcyjny pakiet socjalny i prestiż firmy wskazywały tylko absolwentki szkół 62
wyższych i nielicznie legitymujące się wykształceniem średnim technicznym (tab. 15. i załącznik 7). Wykres 9. Kobiety według poziomu wykształcenia i oczekiwań wobec pierwszej pracy w zakresie zgodności pracy z posiadanymi kwalifikacjami (w %) Zasadnicze zawod. 25,0% Wyższe 19,5% Średnie techn. 13,3% LO 6,8% Wykres 10. Kobiety według poziomu wykształcenia i oczekiwań wobec pierwszej pracy w zakresie możliwości rozwoju kompetencji zawodowych (w %) Zasadnicze zawod. 12,5% Wyższe 19,6% Średnie techn. 12,7% LO 15,3% 63
Tabela 15. Oczekiwania kobiet wobec pierwszej pracy według poziomu wykształcenia respondentki (liczba wskazań) Poziom wykształcenia respondentek Wyszczególnienie Ogółem wyższe LO średnie techn. zasadnicze pozostałe satysfakcjonującego 145 93 17 29 5 1 wynagrodzenia atrakcyjnego pakietu socjalnego 6 4-2 - - stabilizacji zawodowej 125 86 9 28 2 - możliwości awansu 65 48 5 11-1 zgodności pracy z posiadanymi 146 117 4 21 4 - kwalifikacjami dobrej atmosfery 79 49 8 19 3 - uznania przełożonych 21 16 1 4 - - zachowania równowagi między 41 32 2 7 - - życiem zawodowym a osobistym możliwości rozwoju kompetencji 149 118 9 20 2 - zawodowych prestiżu firmy (znana marka na 18 17-1 - - rynku) niczego (po prostu musiałam mieć 34 17 4 13 - - pracę) inne 7 4-3 - - Ogółem 836 601 59 158 16 2 Uwaga: Respondentki mogły wskazać maksymalnie 3 odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 836. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Zgodności pracy z posiadanymi kwalifikacjami oczekiwały przede wszystkim kobiety z wykształceniem medycznym (27,3% ogółu wskazań w tej grupie zawodowej) oraz te, które ukończyły 64
prawo i administrację (22,5%). Na zgodność tę wskazywały także dość często kobiety z wykształceniem informatycznym (20,8%) oraz technicznym (19,6%). Na możliwości w zakresie rozwoju zawodowego wskazywały zwłaszcza kobiety, które ukończyły takie kierunki kształcenia, jak: informatyczny (25%), medyczne (23,9%), prawo i administracja (22,5%), techniczne (21,6%) oraz społeczny (20,8%). Najmniejszy odsetek wskazań dla obydwu wyżej wymienionych oczekiwań (związanych ze zgodnością z posiadanymi kwalifikacjami i rozwojem kompetencji) zaznaczył się w grupie kobiet z wykształceniem kierunkowym spożywczym, a następnie ekonomiczno-biznesowym i matematyczno-przyrodniczym. Satysfakcjonującego wynagrodzenia w wyniku podjęcia pierwszej pracy oczekiwały głównie kobiety po kierunkach ekonomiczno-biznesowych i zarządzaniu (łącznie 20% ogółu wskazań dla tej grupy). Na stabilizację zawodową stawiały te kobiety, które ukończyły kierunki matematyczno-przyrodnicze (22,9%) i pedagogiczne (21,7%). Po kierunkach pedagogicznych kobiety również najczęściej oczekiwały w wyniku podjęcia pierwszej pracy możliwości awansu (13%). Na możliwość awansu równie często liczyły informatyczki (12,5%). Czynnikami istotnie różnicującymi hierarchię oczekiwań zawodowych jest także wiek respondentki i jej staż pracy. Analiza zróżnicowania odpowiedzi na pytanie odnośnie oczekiwań wobec pierwszej pracy w zależności od wieku respondentek wskazuje na istotne różnice pomiędzy młodszymi a starszymi grupami wieku. W najmłodszej grupie wiekowej (do 30 roku życia) przewagę miały dwa wskazania dotyczące tych oczekiwań, tj.: możliwość rozwoju kompetencji zawodowych i dobra atmosfera w miejscu pracy (odpowiednio: 21,3% i 17,0% ogółu wskazań). Ważna dla kobiet tej kategorii wiekowej była także satysfakcja z otrzymywanego wynagrodzenia za swoją pracę (14,9%). Podobne wskazania odnotowano w następnej ze względu na 65
wiek grupie respondentek (31-45 lat). Dla tych kobiet liczą się możliwości rozwoju kompetencji zawodowych, następnie zgodność pracy z posiadanymi kwalifikacjami i satysfakcja z wynagrodzenia (odpowiednio: 18,9%, 16,5% i 16,2%). Na zgodność wykonywanej pracy z posiadanymi kwalifikacjami stawiają także osoby nieco starsze, z grupy wiekowej 46 do 55 lat (19,5% ogółu wskazań w tej grupie). Następne w kolejności wskazania dotyczą: stabilizacji zawodowej (18,3% i satysfakcjonującego wynagrodzenia (16,3%). W najstarszej grupie wiekowej (ponad 55 lat) liczy się przede wszystkim wynagrodzenie (21,0%) i jednocześnie zgodność pracy z posiadanymi kwalifikacjami oraz możliwość rozwoju kompetencji zawodowych (po 18,6% każde). Tabela 16. Oczekiwania kobiet wobec pierwszej pracy według wieku respondentki (% wskazań) Wiek respondentek (w latach) Wyszczególnienie Ogółem do 30 ponad 31-45 46-55 lat 55 satysfakcjonującego 17,3 14,9 16,2 16,3 21,0 wynagrodzenia atrakcyjnego pakietu 0,7-0,9 0,8 0,5 socjalnego stabilizacji zawodowej 15,0 12,8 15,3 18,3 11,0 możliwości awansu 7,8 2,1 6,9 8,5 9,5 zgodności pracy 17,5 8,5 16,5 19,5 18,6 z posiadanymi kwalifikacjami dobrej atmosfery 9,5 17,0 10,8 7,7 7,6 uznania przełożonych 2,5 4,2 2,7 2,0 2,4 zachowania równowagi między życiem zawodowym a osobistym możliwości rozwoju kompetencji zawodowych 4,9 4,2 4,2 5,3 5,7 17,8 21,3 18,9 15,0 18,6 66
prestiżu firmy (znana 2,2 4,2 1,5 2,4 2,4 marka na rynku) niczego (po prostu 4,1 6,5 5,1 4,1 1,9 musiałam mieć pracę) inne 0,8 4,2 0,9-0,9 Ogółem 100 100 100 100 100 Uwaga: Respondentki mogły wskazać maksymalnie 3 odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 836. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Jak zauważono również łączny staż pracy różnicuje oczekiwania zawodowe kobiet. Relatywnie znacznie częściej kobiety ze stażem pracy do 20 lat wskazują przede wszystkim na możliwości w zakresie rozwoju własnych kompetencji zawodowych i zgodność podejmowanej pracy z posiadanymi kwalifikacjami, które to oczekiwania są jednocześnie poparte satysfakcją z otrzymywanego za pracę wynagrodzenia. W grupie wiekowej 21-30 lat respondentki oczekują w pierwszej kolejności zgodności pracy z posiadanymi kwalifikacjami. W następnej grupie (tj. 31-40 lat) satysfakcji z otrzymywanego wynagrodzenia, a w najstarszej grupie wiekowej możliwości rozwoju kompetencji zawodowych. Szczegóły zawierają tabele: 16. i 17 oraz załącznik 8. Tabela 17. Oczekiwania kobiet wobec pierwszej pracy według łącznego stażu pracy respondentki (liczba wskazań) Wyszczególnienie satysfakcjonującego wynagrodzenia atrakcyjnego pakietu socjalnego Łączny staż pracy (w latach) Ogółem do 10 11-20 21-30 31-40 41-50 145 18 46 42 32 7 6 1 3 1 1-67
stabilizacji zawodowej 125 16 43 40 19 7 możliwości awansu 65 2 26 19 13 5 zgodności pracy 146 16 46 46 29 9 z posiadanymi kwalifikacjami dobrej atmosfery 79 14 29 22 8 6 uznania przełożonych 21 4 6 5 3 3 zachowania 41 5 15 9 11 1 równowagi między życiem zawodowym a osobistym możliwości rozwoju 149 22 51 41 25 10 kompetencji zawodowych prestiżu firmy (znana 18 4 5 5 4 - marka na rynku) niczego (po prostu 34 7 15 8 1 3 musiałam mieć pracę) inne 7 3 2-1 1 Ogółem 836 112 287 238 147 52 Uwaga: Respondentki mogły wskazać maksymalnie 3 odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 836. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Analizując wyniki z punktu widzenia głównego rodzaju działalności firmy, w której pracują respondentki, można także dostrzec pewne różnice /por. załącznik 9./. Na oczekiwania w zakresie możliwości rozwoju kompetencji zawodowych wskazywały przede wszystkim kobiety reprezentujące działalność handlową, edukację oraz opiekę zdrowotną i pomoc społeczną. Dwie ostatnie grupy wskazywały równie często na wykonywanie pracy zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami. To oczekiwanie było także istotne dla kobiet pracujących w przetwórstwie przemysłowym. 68
Satysfakcja z otrzymywanego wynagrodzenia była szczególnie ważna dla kobiet pracujących w następujących obszarach działalności: handel, przetwórstwo przemysłowe i branża włókienniczo-odzieżowa. Dla tej ostatniej grupy respondentek liczyła się także satysfakcja z wykonywanej pracy. 3.3.3. Zawód wyuczony a wykonywany Kobiety będące absolwentkami różnych szkół, wchodząc na rynek pracy posiadają zawód wyuczony i z reguły zgodnie ze swoimi kwalifikacjami poszukują swojej pierwszej pracy. Taka zgodność byłaby najlepszym dowodem przydatności na rynku pracy osiągniętych kwalifikacji, a tym samym zgodności oferty systemu edukacji z potrzebami rynku pracy. Tego typu zgodność sprzyja także trwałości zatrudnienia w pierwszym miejscu pracy. Okazuje się bowiem, iż w rzeczywistości nie wszyscy absolwenci podejmują pracę zgodną z kwalifikacjami. Jako przykład mogą posłużyć wyniki badań przeprowadzonych w roku szkolnym 2014/2015 wśród absolwentów łódzkich szkół zawodowych 28. Ponad połowa aktywnych zawodowo absolwentów (58,8%) wyraziła przekonanie o braku zgodności ich pierwszej pracy z wyuczonym zawodem. Dla porównania, około 30% aktywnych zawodowo absolwentów podkreśliło zgodność pierwszej pracy z wykształceniem kierunkowym. Pozostali (11,2%) stwierdzili, że w pierwszej pracy wykorzystywali osiągnięte kwalifikacje, pomimo, że praca ta nie była zgodna z ich wyuczonym zawodem 29. W przypadku niniejszego badania powyższe wskaźniki przedstawiają się znacznie korzystniej. Nieco ponad 59% badanych kobiet uznało, że ich pierwsza praca, trwająca co najmniej trzy 28 Projekt analityczno-badawczy pod red. E. Ciepucha i J. Moos, Badanie losów absolwentów łódzkich szkół zawodowych. Raport z badań, praca zbiorowa, Wydawnictwo ŁCDNiKP, Łódź 2015. 29 Zob. Ibidem, s. 82. 69
miesiące, była zgodna z zawodem wyuczonym. Co czwarta respondentka twierdziła (tab. 18.), że pracę podjęła niezgodnie z kierunkiem wykształcenia. A 15% uznało, iż praca co prawda była niezgodna z wykształceniem kierunkowym, ale dawała możliwość korzystania z umiejętności nabytych w trakcie nauki. Tabela 18. Kobiety według zgodności zawodu wykonywanego w pierwszej pracy, trwającej co najmniej trzy miesiące, z zawodem wyuczonym (liczba i % wskazań) Ogółem Wyszczególnienie Liczba % tak 209 59,2 nie 91 25,8 nie, ale korzystałam z umiejętności nabytych 53 15,0 w trakcie nauki Ogółem 353 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Tabela 19. Kobiety według zgodności pierwszej pracy z zawodem wyuczonym i roku powstania firmy, w której pracują (w %) Roku powstania firmy Wyszczególnienie przed 1999 2000-2010 2011-2015 nie wiem tak 63,6 55,9 55,8 60,5 nie 23,4 24,4 34,9 28,9 nie, ale korzystałam 13,8 19,7 9,3 10,5 z umiejętności nabytych w trakcie nauki Ogółem 100,0 100,0 100,0 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 70
Wśród kobiet dominują te, których pierwsza praca była zgodna z wyuczonym zawodem. Sytuacja taka była widoczna między innymi w odniesieniu do kobiet, które pracują w momencie prowadzenia badania w firmach powstałych przed 1999 rokiem. Natomiast wśród kobiet, których pierwsza praca, trwająca co najmniej trzy miesiące, nie była zgodna z wyuczonym zawodem przeważały kobiety, które pracują w nowo powstałych firmach w latach 2011-2015. Najczęściej nie pracowały zgodnie z wyuczonym zawodem, lecz korzystały z umiejętności nabytych w szkole respondentki, które obecnie pracują w stosunkowo młodych firmach i to często działających na rynkach międzynarodowych (rozpoczynających swoją działalność w latach 2000-2010). Por. tabelę 19. Wykres 11. Zgodność pierwszej pracy z zawodem wyuczonym i według stażu pracy respondentki (w %) Nie, ale korzystałam z umiejętności Nie Tak 0% 20% 40% 60% 80% 100% do 10 lat 11 do 20 21 do 30 31 do 40 41 do 50 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 71
Deklaracje zgodności pierwszej pracy z zawodem wyuczonym są najczęściej wskazywane przez kobiety pracujące aktualnie w firmach publicznych (najczęściej działających na rynku lokalnym), zaś niezgodności w tym obszarze w firmach prywatnych. Dostrzeżono pewną prawidłowość, że czym dłuższy był staż pracy tym kobiety częściej deklarowały, iż swoją pierwszą pracę trwającą co najmniej trzy miesiące, podejmowały zgodnie z zawodem wyuczonym (por. wykres 11.). I odwrotnie czym krótszym stażem legitymowały się respondentki tym wzrastał odsetek wskazań dotyczących podejmowania pierwszego zatrudnienia niezgodnie z zawodem wyuczonym. Tabela 20. Kobiety według poziomu wykształcenia i zgodności pierwszej pracy z zawodem wyuczonym (w %) Poziom wykształcenia respondentki Wyszczególnienie Ogółem wyższe LO średnie techn. zasadnicze pozostałe tak 59,2 63,7 39,3 52,8 57,1 - nie 25,8 22,0 46,4 29,2 42,9 - nie, ale korzystałam 15,0 14,3 14,3 18,1-100 z umiejętności nabytych w trakcie nauki Ogółem 100 100 100 100 100 100 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Kobiety z wyższym wykształceniem częściej deklarują, że ich pierwsza praca była zgodna z wyuczonym zawodem (63,7% ogółu respondentek tej grupy). Podobnie uważają kobiety z wykształceniem zasadniczym zawodowym (57,1%) oraz średnim 72
technicznym (52,8%). Te ostatnie także stosunkowo częściej podejmowały pierwszą pracę niezgodną z zawodem wyuczonym ale miały możliwość wykorzystania osiągniętych w trakcie nauki kwalifikacji do wykonywania zadań zawodowych (tab. 20. i 21.). Rzadziej podzielają opinię na temat zgodności pierwszej pracy z wyuczonym zawodem kobiety legitymujące się wykształceniem ogólnokształcącym (39,3% ogółu tej kategorii osób). Te respondentki najczęściej podejmowały swoją pierwszą pracę trwającą dłużej niż trzy miesiące niezgodnie z kierunkiem kształcenia (46,4%). Tabela 21. Zgodność pierwszej pracy z zawodem wyuczonym według poziomu wykształcenia i wieku respondentek (w liczbach) Wyszczególnienie Tak Nie Nie, ale korzystała z nabytych Ogółem umiejętności Wykształcenie: wyższe 156 54 35 245 średnie ogólnokształcące 11 13 4 28 średnie techniczne 38 21 13 72 zasadnicze zawodowe 4 3-7 pozostałe - - 1 1 Wiek: do 30 lat 6 12 4 22 31 do 45 lat 79 43 26 148 46 do 55 lat 61 23 14 98 ponad 55 lat 63 13 9 85 Ogółem 209 91 53 353 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. O znacznej zgodności możemy mówić w odniesieniu do kobiet po kierunkach medycznych (83,3% ogółu wskazań w tej grupie zawodowej). Następną grupą z wysokim odsetkiem wskazań 73
w zakresie zgodności pracy wykonywanej z zawodem wyuczonym były respondentki, które ukończyły następujące kierunki kształcenia: informatyczny (77,8% ogółu wskazań), matematyczno-przyrodniczy (69,2%), spożywczy (64,7%), pedagogiczny (63,2%) Najniższy wskaźnik zgodności pracy wykonywanej z zawodem wyuczonym zaznaczył się w grupie kobiet, które ukończyły kierunki społeczne (40% wskazań). Więcej na ten temat w załączniku 10. Problem niezgodności pierwszej pracy z zawodem wyuczonym uwidaczniał się także nieco bardziej w przypadku młodszych niż starszych kobiet. Tutaj również można zauważyć pewną prawidłowość, a mianowicie czym niższy wiek kobiet tym wyższy wskaźnik odpowiedzi typu nie. Natomiast wraz ze wzrostem wieku kobiet wzrastał także odsetek wskazań dotyczących podejmowania pierwszej pracy zgodnie z zawodem wyuczonym (tab. 21.). Wśród kobiet wskazujących na brak zgodności pierwszej pracy z wyuczonym zawodem przeważają te, które pracują aktualnie w firmach prowadzących działalność handlową oraz w edukacji, a następnie w branży włókienniczo-odzieżowej i przetwórstwie przemysłowym. Ta ostatnia grupa kobiet często wskazuje, że mimo, iż nie podjęła pracy w zawodzie wyuczonym to wykorzystywała umiejętności ukształtowane w szkole. Kobiety zatrudnione w firmach prowadzących działalność profesjonalną, naukową i techniczną oraz zatrudnione w obszarze opieka zdrowotnej i pomocy społecznej najczęściej wskazywały, że ich pierwsza praca była związana z zawodem wyuczonym. Szczegóły zawiera tabela 22. W niniejszym badaniu nie sprawdzano przyczyn niewykonywania przez kobiety zawodu wyuczonego w pierwszym miejscu pracy. Należy przypuszczać, że jedną z decydujących przyczyn (podobnie jak to miało miejsce w cytowanym wcześniej badaniu losów absolwentów łódzkich szkół zawodowych) była 74
niemożność znalezienia pracy w wyuczonym zawodzie (62,6% ogółu wskazań). Mniejszą natomiast liczbę wskazań uzyskały inne powody: wybór pracy zapewniającej wyższe wynagrodzenie (17,2%), brak chęci do wykonywania pracy w swoim zawodzie (8,1%) i wybór pracy oferującej atrakcyjniejsze gratyfikacje pozapłacowe (6,1%) 30. 30 Red. E. Ciepucha i J. Moos, Badanie losów absolwentów, op. cit., s. 83. 75
Tabela 22. Zgodność zawodu wykonywanego w pierwszej pracy, trwającej co najmniej trzy miesiące, z zawodem wyuczonym z punktu widzenia głównego rodzaju działalności firmy, w której pracują respondentki (liczba wskazań) Główny rodzaj prowadzonej przez respondentki działalności Wyszczególnienie Ogółem branża włókienniczo odzieżowa rękodzieło artystyczne sektor technologii informacyjnych (IT) rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo przetwórstwo przemysłowe budownictwo handel hurtowy i detaliczny; naprawa poj. samochodowych transport i gosp. magazynowa informacja i komunikacja działalność profesjonalna, naukowa i techniczna edukacja opieka zdrowotna i pomoc społeczna inna tak 209 21 2 4-9 4 36 2-10 18 27 76 nie 91 10-2 - 6 3 21 3-2 8 7 29 nie, ale 53 5 1-1 7 2 13-2 2 2 2 16 korzystałam z umiejętności nabytych w trakcie nauki Ogółem 353 36 3 6 1 22 9 70 5 2 14 28 36 121 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 76
3.4. Sytuacja kobiet prowadzących własną działalność gospodarczą Ponad połowa respondentek prowadzi własną działalność gospodarczą i nigdy nie pracowała na czyjś rachunek (odpowiedziało tak 53% ankietowanych). Pozostała część prowadzi działalność gospodarczą, ale w przeszłości była osobą zatrudnioną na stanowisku menedżerskim (odpowiedziało tak 14% ankietowanych) oraz prowadzi działalność gospodarczą i jednocześnie jest zatrudniona na stanowisku menedżerskim (4% ankietowanych). Natomiast w zdecydowanej mniejszość były kobiety które w przeszłości prowadziły działalność gospodarczą, a obecnie są zatrudnione na stanowiskach menedżerskich (8% ankietowanych) oraz kobiet które nigdy nie prowadziły własnej działalności gospodarczej (21%). Szczegółowa charakterystyka badanej próby wskazuje, iż wśród kobiet, które prowadzą własną działalność gospodarczą najwięcej jest kobiet, których firmy powstały w latach 2000-2010 (45% ankietowanych) oraz w latach 1989-1999 (26% ankietowanych). Praktycznie wszystkie firmy prowadzone przez respondentki należą do sektora prywatnego, tylko w dwóch przypadkach był to sektor publiczny. Z uwagi na główny rodzaj prowadzonej działalności najwięcej było kobiet reprezentujących handel hurtowy i detaliczny; naprawę pojazdów samochodowych, włączając motocykle (28% ankietowanych) oraz inne niesklasyfikowane w ramach badania rodzaje działalności gospodarczej (29% ankietowanych). Według liczby osób pracujących na umowę o pracę najwięcej było przedstawicielek firm zatrudniających do 9 osób (77%). Pod względem zasięgu prowadzonej działalności większość respondentek obsługiwała rynek lokalny gmina, powiat - (53%) oraz rynek wojewódzki województwo lub kilka powiatów (27%). Kobiety 77
prowadzące działalność gospodarczą legitymowały się w większości wyższym wykształceniem (52%) oraz średnim technicznym (32%). Wykres 12. Procentowy udział kobiet prowadzących działalność gospodarczą w badanej próbie (n=353) 53% 21% 14% 8% 4% tak i nigdy nie byłam zatrudniona na stanowisku menedżerskim nie, nigdy nie prowadziłam działalności gospodarczej tak, ale w przeszłości byłam zatrudniona na stanowisku menedżerskim obecnie nie prowadzę, ale wcześniej pracowałam na własny rachunek tak i jednocześnie jestem zatrudniona na stanowisku menedżerskim Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Z przeprowadzonych 21 wywiadów z kobietami, których celem było uszczegółowienie kluczowych pytań ankietowych wynikają dodatkowe wnioski dotyczące wskazówek dla młodych kobiet / absolwentek szkół które mogłyby zachęcić je do prowadzenia własnej działalności gospodarczej / pełnienia ról menedżerskich (poniżej lista wniosków stanowiąca autoryzowane cytaty z badania): 1. Wierzyć w siebie, doceniać podejście emocjonalne w zarządzaniu i właściwie je wykorzystywać, rozwijać się, uczyć, słuchać innych i potrafić ich słuchać. 2. Rozwój osobisty, szkolenia z zakresu prowadzenia działalność gospodarczej, odwaga i nie banie się ryzyka. 78
3. Przełamywanie własnych słabości i barier, odwaga. 4. Odwaga, wiara w siebie, w swoje możliwości, wiedzę. Zacznij, nie czekaj (reszta się potoczy). 5. Niezależność czasowa i decyzyjna, bycie sobie szefem. 6. Znajomość branży, dobre wykształcenie kompetencje miękkie (i ich ukształtowanie na wczesnych etapach edukacji). 7. Poznanie własnych możliwości i ograniczeń, dokonanie auto-wglądu w siebie, znalezienie właściwych osób do zespołu. 8. Zdobywanie doświadczenia w różnych obszarach, ciągłe próbowanie, nie unikanie wyzwań, sumienna praca, budowa autorytetu, wartości rynkowej, ciągły rozwój, ciągłe doskonalenie; należy pamiętać że mimo wszystko trudno jest pogodzić życie prywatne z zawodowym, ale należy próbować. 9. Wyciągać wnioski z każdej porażki, nie należy się załamywać, budować przekonanie o własnej wartości, nie banie się odpowiedzialności, działać uczciwie i być zmotywowanym do rozwoju. 10. Udzielenie odpowiedzi na pytanie dotyczące własnych zasobów tak kwalifikacji jak i cech osobowości, wyznaczyć sobie cele i umiejscowić je w czasie, determinacja i konsekwencja w działaniu, upór w działaniu, przezwyciężanie niepowodzeń, nawiązywanie partnerstw wspierających działania własne. 11. Wiara we własne siły i możliwości, zdobywanie nowych kwalifikacji, zbieranie doświadczenia, umiejętność pogodzenia życia zawodowego z rodzinnym, kształtowanie umiejętności dotyczących uczenia się przez całe życie. 12. Myślę, ze absolwentka szkoły powinna najpierw zacząć pracować u kogoś. Zakładanie własnej działalności to według mnie powinien być kolejny etap. Ważnym elementem jest wiara we własne możliwości ale jednoczesna pokora. 79
13. Języki obce, dokształcanie się, udział w działalności stowarzyszeń. 14. Wierzyć w swoje możliwości i wyjątkowość, trzeba tylko poznać swoje atuty i znaleźć swoje miejsce. Zmieniać drogę, ale zawsze do przodu, nie poddawać się. 15. Liczyć na siebie. 16. Poświęcenie pracy i dążenie do osiągnięcia sukcesu. 17. Samorealizacja, sprawdzenie własnych możliwości, większa elastyczność czasu pracy, decydowanie o własnym rozwoju, odwaga, wiara w powodzenie pomysłu. 18. Wziąć swój los we własne ręce, nie bycie zależną od mężczyzn. Praca we własnej firmie daje szansę na realizację własnych a nie czyichś marzeń. 19. Jesteś panią własnego czasu i sama kształtujesz swoją karierę zawodową, dzięki temu budujesz własne poczucie wartości, co z kolei przekłada się na satysfakcję w życiu zawodowym, a to z kolei na satysfakcję w życiu osobistym. Rozwijaj, kształć się i nie bój się stawiać czoła męskiej konkurencji. 20. Polecam zawód, który sprawia Pani satysfakcję oraz pozwoli pogodzić życie zawodowe z rodzinnym. 21. Polecam zawód zgodny z zainteresowaniami. Ważna jest uczciwość i pracowitość. Wsparcie rodziny powoduje, że sukces jest dwubiegunowy (rodzina i praca). Zdaniem respondentek, podstawowe determinanty (wykres 13.) uruchomienia własnej działalności gospodarczej są to: dążenie do niezależności samodzielności w podejmowaniu decyzji (odpowiedziało tak 23% ankietowanych) oraz chęć osiągania wyższych dochodów/ niezależność finansowa (18%). Niestety czynnik wiążący się z łatwością uzyskania środków finansowych dla nowych i rozwijających się firm został przez 80
respondentki wskazany jako marginalny (2%). Taki rozkład odpowiedzi może być wynikiem albo nieznajomości dostępnych programów dla nowych i rozwijających się firm (brak zainteresowania ze strony respondentek lub niewłaściwy sposób informacji i promocji stosowany przez instytucje udzielające wskazanego wsparcia) albo skomplikowanych procedur związanych z uzyskaniem wsparcia przez nowe lub rozwijacie się firmy. Najczęściej wskazywanym przez respondentki ograniczeniem (wykres 14.) w zakresie podjęcia decyzji o uruchomieniu działalność gospodarczej był brak wiary we własne możliwości/obawa przed porażką (odpowiedziało tak 24,1% ankietowanych) oraz brak własnych zasobów finansowych (18,2%). Kolejne wskazania na destymultory w zakresie prowadzenia własnej działalności gospodarczej dotyczyły między innymi: systemu podatkowego, silnej konkurencji na rynku oraz trudności ze znalezieniem klientów. Co ważne respondentki sporadycznie wskazywały na brak wsparcia ze strony najbliższych, jako czynnik ograniczający je przed podjęciem decyzji o uruchomieniu własnej działalności gospodarczej. 81
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Wykres 13. Stymulatory podjęcia działalności gospodarczej według kobiet biorących udział w badaniu (n=353) inne łatwość uzyskania środków finansowych dla nowych i rozwijających się firm konieczność przejęcia rodzinnej firmy 1% 2% 2% łatwiejsze godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi zagrożenie bezrobociem/brak innych możliwości zatrudnienia możliwość sprawdzenia siebie w nowej roli, nabycia nowych doświadczeń negatywne doświadczenia wiążące się z pracą najemną chęć wykorzystania sprzyjających warunków na rynku/w branży dogodny czas pracy/możliwość dysponowania swoim czasem możliwość wykonywania pracy zgodnej z posiadanymi umiejętnościami/kwalifikacjami 5% 7% 7% 8% 8% 8% 10% chęć osiągania wyższych dochodów/niezależność finansowa dążenie do niezależności - samodzielności w podejmowaniu decyzji 18% 23% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 82
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Wykres 14. Destymulatory podjęcia działalności gospodarczej według kobiet biorących udział w badaniu (n=353) inne obawa przed nierzetelnością kontrahentów brak wsparcia ze strony najbliższych bariery administracyjne (uciążliwe kontakty z organami 0,62% 2,64% 2,95% 4,97% zmienność przepisów prawa nienormowany czas pracy/praca powyżej 8 godzin dziennie brak dostępu do środków finansowych 6,06% 6,68% 6,83% trudności ze znalezieniem klientów 7,14% silna konkurencja na rynku 9,63% system podatkowy 10,25% brak własnych zasobów finansowych brak wiary we własne możliwości/obawa przed porażką 18,17% 24,07% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 83
1 6 4 3 2 5 7 3.5. Styl działania kobiet i oczekiwania wiążące się z podjęciem działalności gospodarczej lub objęciem stanowiska menedżerskiego Odnośnie stylu działania, respondentki uznały, iż charakteryzuje je przede wszystkim orientacja na budowanie i wzmacnianie więzi wewnątrz kierowanego zespołu (odpowiedziało tak 22% ankietowanych). Wykres 15. Charakterystyka stylu działania kobiet biorących udział w badaniu (n=353) inny 1% skłonność do podejmowania ryzyka dbałość o wspieranie rozwoju zawodowego pracowników 13% 13% orientacja na wdrażanie innowacji orientacja na budowanie sieci współpracy z partnerami zewnętrznymi istotny udział intuicji w podejmowaniu decyzji orientacja na budowanie i wzmacnianie więzi wewnątrz kierowanego zespołu 15% 17% 18% 22% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 84
Kolejne wskazane przez respondentki charakterystyki dotyczyły: istotnego udziału intuicji w podejmowaniu decyzji (odpowiedziało tak 18% ankietowanych) oraz orientacji na budowaniu sieci współpracy z partnerami zewnętrznymi (17%). Por. wykres 15. Z przeprowadzonych 21 wywiadów z kobietami, których celem było uszczegółowienie kluczowych pytań ankietowych wynikają dodatkowe wnioski dotyczące zmian w stylu działania w obszarach zarządzania zasobami ludzkimi, projektami oraz firmą, jakie nastąpiły na przestrzeni dotychczasowej kariery menedżerskiej badanych kobiet (poniżej lista wniosków stanowiąca autoryzowane cytaty z badania): 1. W początkowych okresach prowadzenia działalności problem stanowiło egzekwowanie wymagań stawianych pracownikom, w miarę zdobywania doświadczenia (szkoleń z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi) opracowany i wdrożony został właściwy system wynagrodzeń i motywacyjny, oraz zwiększyły się umiejętności komunikacji z zespołem, co pozwoliło na stworzenie odpowiedniej atmosfery w pracy i wpłynęło na zwiększenie efektywność zespołu. 2. Wzrost znaczenia uwzględniania ryzyka, jakie może wystąpić w zarządzaniu projektem już na etapie jego planowania. Większy nacisk na równowagę pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym. 3. Zwiększenie zaufania do zespołu (bardziej odpowiedzialne zadania, wymagające większego zaangażowania), wzmacnianie więzi w zespole, ciągła komunikacja i współpraca z zespołem. 4. Obszary, które są nadal dla mnie ważne to: (i) orientacja na zespół, indywidualny rozwój każdego członka zespołu oraz (ii) innowacje, które wyznaczają kierunki moich działań /pracy. Zwiększenie dystansu do podejmowanych decyzji (większa ostrożność), zwłaszcza ryzykownych. 85
5. Wzrost systematyczności, dokładności w zakresie wykonywanej pracy, rozwój umiejętności nawiązywania i zarządzania relacjami z klientami, rozwój umiejętności negocjacyjnych. 6. Nabycie umiejętności delegowania zadań, co pozwala na koncentrację na kwestiach strategicznych dla firmy tj. nawiązywanie i rozwój kontaktów z klientami zewnętrznymi. Zwiększenie uwagi i nabycie umiejętności z zakresu działań promocyjnoinformacyjnych, które są bardzo istotne dla rozwoju firmy. 7. Kształtowanie umiejętności zarządzania zespołem i delegowania zadań oraz egzekwowania wymagań od zespołu. 8. Zwiększenie nacisku na rolę zespołu, wzmacnianie więzi w zespole (dobry zespół jest bardzo cenny). Rozwój kontaktów zewnętrznych, pozyskiwanie nowych partnerów. 9. Utrzymywanie relacji w ramach zbudowanych sieci partnerskich, wzrost świadomości i uwzględnianie ryzyka, przy podejmowaniu trudnych decyzji. 10. Nabycie umiejętności zarządzania zespołem i delegowania zadań oraz budowanie relacji wewnątrz zespołu, poszukiwanie nowych rozwiązań mogących wesprzeć działania firmy. 11. Wzrost orientacji na współpracę w zespole, rozwój innowacji, zmiana sposobu organizacji pracy, poszukiwanie możliwości uzyskania wsparcia z funduszy unijnych. 12. Wzrost świadomości na temat roli zespołu, budowanie relacji wewnętrznych i kształtowanie lojalności pracowników w stosunku do firmy i vice versa. Orientacja na rynki zagraniczne, w tym rynki egzotyczne takie jak Afryka. 13. Wraz ze wzrostem firmy swój styl zarządzania musiałam dopasować do naszego rozwoju. Ewoluował on wraz z naszym powiększaniem wzrostem liczby pracowników, oraz rozwojem 86
i zwiększaniem udziału w rynku. Mogę najprościej określić zmianę w podejściu, teraz uważam że nie ma rzeczy niemożliwych. 14. Uodporniłam się na sytuacje stresujące, oddzielam sprawy osobiste od zawodowych, mam większy dystans do pracowników i klientów, moje decyzje są przemyślane. 15. Biorę więcej czynników pod uwagę przy podejmowaniu decyzji, szybciej eliminuję niekorzystne działania. 16. Jestem wyrozumiała dla matek pracujących, rozumiem ich problemy. Uważam jednak, iż na początku swojej pracy moje stosunki z pracownikami były zbyt prywatne, co w późniejszym okresie mi przeszkadzało. 17. Zauważyłam, że moje nabyte doświadczenie pozwala mi widzieć sprawy firmy, w której jestem zatrudniona w szerszej perspektywie, stawiam na ludzi i ich kwalifikacje, bo to właśnie stanowi o sukcesie mojego zespołu. 18. Niestety na przestrzeni lat nie zauważyłam znaczącej różnicy, a nawet zwiększył mi się sceptycyzm w stosunku do podwładnych i ich lojalności względem firmy. 19. Zawsze podejście było takie samo: praca w zgodzie z życiem rodzinnym, sumiennie, obowiązkowo, punktualnie, uczciwie tego trzymam się odkąd zaczęłam pracować. W dwóch przypadkach respondentki nie odnotowały żadnych zmian w stylu działania w obszarach zarządzania zasobami ludzkimi, projektami oraz firmą, jakie nastąpiły na przestrzeni dotychczasowej ich kariery menedżerskiej. 87
2 5 1 8 3 7 4 6 9 10 Wykres 16. Oczekiwania wiążące się z podjęciem działalności gospodarczej / objęciem stanowiska menedżerskiego według kobiet biorących udział w badaniu (n=353) inne 0% nawiązywanie kontaktów krajowych i międzynarodowych 2% silna pozycja na rynku pracy 2% spełnienie aspiracji przywódczych 5% uznanie własnej rodziny 6% uznanie w swojej grupie zawodowej/prestiż społeczny 6% możliwość sprawdzenia się w nowej roli/podejmowania wyzwań 16% większa autonomia w podejmowaniu decyzji 19% możliwość wykorzystania własnych kwalifikacji i kompetencji 19% satysfakcja finansowa (atrakcyjne wynagrodzenie, stabilizacja finansowa) 24% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 88
Oczekiwania wskazywane przez respondentki (wykres 16), a wiążące się z podjęciem działalności gospodarczej / objęciem stanowiska menedżerskiego, dotyczyły przede wszystkim: satysfakcji finansowej (atrakcyjnego wynagrodzenia, stabilizacji finansowej) (odpowiedziało tak 24% ankietowanych); możliwość wykorzystania własnych kwalifikacji i kompetencji (19%); większej autonomii w podejmowaniu decyzji (19%); oraz możliwość sprawdzenia się w nowej roli/podejmowania wyzwań (16%). W mniejszym zakresie respondentkom chodziło o uzyskanie silnej pozycji na rynku pracy (2%) oraz o możliwość nawiązywania kontaktów krajowych i międzynarodowych (również 2%). Wskazany czynnik dotyczący nawiązywania kontaktów może być częściowo niepokojący z uwagi na fakt, iż pośrednio może wpływać na zasięg prowadzonej działalności, ograniczając go do zasięgu lokalnego (powiatu, gminy), a w konsekwencji ograniczać rozwój firmy (ograniczać wyjście poza rynek lokalny, tj. internacjonalizacje prowadzonej działalności). Z przeprowadzonych 21 wywiadów pogłębionych z kobietami, wynikają także dodatkowe wnioski wskazujące na istotne wydarzenia w ścieżce edukacyjno-zawodowej (np. szkolenia, kursy, spotkania, osoby takie jak mentor, rodzina), które najbardziej przyczyniły się do pierwszego bądź obecnego awansu kobiet na stanowisko menedżerskie lub uruchomienia własnej działalności gospodarczej. Poniżej zaprezentowano listę, która stanowi autoryzowane wypowiedzi z badania według największej liczby wskazań: 89
Lp. Tabela 23. Wydarzenia, które przyczyniły się do awansu na stanowisko menedżerskie lub uruchomienia działalności gospodarczej Wydarzenia w ścieżce edukacyjno-zawodowej: 1. - szkolenia, kursy, studia dające wysoki stopień refleksji 2. - rodzina 3. - mentor mężczyzna (często szef) zaufał i zachęcił do działania, otwarcia na nowe kierunki/ ścieżki, widział moje możliwości mój potencjał; umożliwił rozpoznanie własnych predyspozycji i rozwój; była obawa by nie zawieść zaufania pokładanego przez szefa 4. - edukacja uczenie się przez całe życie inwestycje we własny rozwój, chęć nauki w szerokim wymiarze 5. - mentor (osoba wcześniej nieznana), inspirujący ludzie dzielący się własnymi doświadczeniami 6. - mentor (kobieta, pełniąca stanowisko kierownicze) dająca wiarę w siebie, pokazała moje wartości, uwierzyła i dopingowała 7. - posiadane własne cechy charakteru, umożliwiające w pewnym momencie wzięcie odpowiedzialności na siebie, wytrwałość 8. - firma rodzinna 9. - pomoc życzliwych ( ważnych ) ludzi 10. - ukończenie aplikacji 11. - możliwość uzyskania dofinansowania na podjęcie działalności gospodarczej 12. - pierwsza praca (doświadczenie) 13. - możliwość realizacji projektów innowacyjnych, nawiązanie kontaktów międzynarodowych 14. - chęć niezależności w działaniu, wykorzystanie pomysłów Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Zdecydowanie najczęściej respondentki wskazywały na udział w różnego typu szkoleniach, potrzebę uczenia się przez całe życie oraz mentoring. To właśnie te elementy w ścieżce edukacyjno- 90
zawodowej miały największy wpływ na awans kobiet na stanowisko menedżerskie oraz podejmowanie decyzji o rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej. 3.6. Czynniki warunkujące awans na stanowisko menedżerskie Respondentkom, które w wywiadzie wykazały, że pracują na stanowisku menedżerskim, zadano pytanie w jaki sposób to stanowisko objęły, dając dwie możliwości odpowiedzi: awans pionowy w firmie oraz wykorzystanie oferty zewnętrznej. Prawie 3/4 z nich wskazało awans pionowy w ramach pracy w firmie. Awansowała w ten sposób większość kobiet niezależnie od wieku, przy czym w grupie wieku 31-45 lat odsetek wskazujących drogę awansu pionowego w ramach firmy, był najwyższy 84%, podczas gdy wśród kobiet w wieku 46-55 lat kształtował się na poziomie prawie 59%, a w najstarszej grupie wiekowej ponad 55 lat sięgał 68% ogółu badanych w tym wieku. Czynnikiem znacznie mniej różnicującym respondentki z punktu widzenia drogi awansu na stanowisko menedżerskie, jest liczba dzieci. Niezależnie, czy je posiadały i w jakiej liczbie stanowisko menedżerskie w drodze awansu w ramach firmy objęło ponad 67% ogółu, przy czym najwyższy odsetek dotyczył kobiet bezdzietnych 76%. Wśród kobiet z wykształceniem wyższym odsetek badanych awansujących w ramach pracy w firmie kształtował się na poziomie nieco ponad 71%. Wśród kobiet legitymujących się wykształceniem średnim był niższy: średnim technicznym 67%, a średnim ogólnokształcącym 60%. Drogę awansu pionowego w ramach firmy wskazało 80% respondentek o łącznym stażu pracy 11-20 lat, 77% ogółu o stażu pracy 31-40 lat oraz 68% badanych, których staż pracy był 91
najkrótszy i nie przekraczał 10 lat. W pozostałych grupach wydzielonych z punktu widzenia przepracowanych lat, odsetek kobiet, które objęły stanowisko menedżerskie w drodze awansu nie przekraczał 60%. Odsetek awansujących na stanowisko menedżerskie w ramach awansu pionowego był najwyższy w firmach o największym zasięgu działania, tj. operujących na rynkach międzynarodowych prawie 80%. W pozostałych firmach był zbliżony i mieścił się w granicach 65-69%. Jednocześnie można stwierdzić, że im większa firma, tym częściej stanowisko menedżerskie było obejmowane w ramach awansu pionowego: od 83% w firmach o liczbie osób pracujących na umowę o pracę 250 i więcej do 50% w firmach, w których liczba takich pracowników nie przekraczała 9 osób. Pozostałe zmienne charakteryzujące firmy, w których respondentki zajmują stanowiska menedżerskie w różnym stopniu różnicują ich drogi awansu. W przypadku liczby podwładnych, udziały respondentek obejmujących swoje stanowisko w drodze awansu w firmie nie wykazują żadnej prawidłowości, a w przypadku roku powstania firmy trudno wyciągnąć wnioski ze względu na małe liczebności wskazań w poszczególnych klasach (wysoki odsetek odpowiedzi nie wiem ). Awans w ramach firmy to najczęstsza droga do objęcia stanowiska menedżerskiego, niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności. Jedynie kobiety reprezentujące branżę budowlaną w większości wskazały, że objęcie stanowiska menedżerskiego umożliwiła im oferta firmy zewnętrznej. Następnie respondentkom zadano pytanie jakie czynniki miały największy wpływ na ich awans na stanowisko menedżerskie, dając możliwość wskazania trzech z następującego katalogu odpowiedzi: zadbany wygląd/prezencja, kwalifikacje zawodowe, cechy osobowości, kompetencje społeczne kompetencje ułatwiające nawiązywanie relacji społecznych, kierunek wykształcenia/zawód, renoma ukończonej szkoły, odbyte kursy/ szkolenia, znajomości/ 92
świadome budowanie sieci kontaktów, dotychczasowe osiągnięcia zawodowe, znajomość języków obcych, doświadczenie w pełnieniu ról menedżerskich. Rozkład odpowiedzi przedstawiono na wykresie 17. Wykres 17. Czynniki o największym wpływie na awans respondentek na stanowisko menedżerskie (liczba wskazań) Zadbany wygląd/prezencja Kwalifikacje zawodowe Cechy osobowości Kompetencje społeczne Kierunek wykształcenia/zawód Renoma ukończonej szkoły Odbyte kursy/szkolenia Znajomości/świadome Dotychczasowe osiągnięcia Znajomość języków obcych Doświadczenie w pełnieniu ról 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Zdaniem respondentek największy wpływ na pozyskanie stanowiska menedżerskiego mają: przede wszystkim dotychczasowe osiągnięcia zawodowe (prawie 20%) 31, a w dalszej 31 Potwierdzeniem tych opinii są także badania realizowane wśród pracodawców regionu łódzkiego przez Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji Łódzkiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego. Z badań tych wynika między innymi, że pracodawcy najwyżej przy zatrudnieniu nowych pracowników (w tym absolwentów szkół) cenią sobie doświadczenie zawodowe. Więcej: Red. E. Ciepucha i J. Moos Potrzeby kadrowe pracodawców województwa 93
kolejności, niemal w równym stopniu, cechy osobowości, kompetencje społeczne, kierunek wykształcenia oraz kwalifikacje zawodowe (po około 15%). O ponad połowę mniej wskazań, ale też więcej niż pozostałe cechy, uzyskały doświadczenia w pełnieniu ról menedżerskich, co świadczy, że w wielu przypadkach przy rekrutacji na stanowiska zarządcze pracodawca stawia takie wymagania. Wiek respondentek w zasadzie nie różnicuje wypowiedzi respondentek w tym względzie, warto jednak dostrzec, że im starsze kobiety, tym zdecydowanie częściej wskazują jako czynnik awansu dotychczasowe osiągnięcia zawodowe (prawie 30% wskazań) oraz posiadane kwalifikacje zawodowe (prawie 14%). Rozkład wskazań czynników warunkujących awans na stanowisko kierownicze jest zbliżony bez względu na liczbę dzieci, jedynie warte podkreślenia jest spostrzeżenie, że im więcej dzieci respondentki posiadają, tym częściej są zdania, że wpływ na ich awans miały cechy osobowości. Jeszcze mniejsze zróżnicowanie wykazują odpowiedzi na zadane pytanie z uwzględnieniem poziomu wykształcenia respondentek. Respondentki o łącznym stażu pracy nie przekraczającym 10 lat, częściej niż przeciętnie, wskazywały jako cechę warunkującą awans na stanowisko menedżerskie dotychczasowe osiągnięcia zawodowe i zdecydowanie częściej zadbany wygląd. W miarę wydłużania się stażu pracy, rośnie udział odpowiedzi wskazujących cechy osobowości, kompetencje społeczne oraz kwalifikacje zawodowe, natomiast spada znaczenie kierunku wykształcenia. Wpływ dotychczasowych osiągnięć zawodowych dla objęcia stanowiska menedżerskiego, wysoki we wszystkich wydzielonych z punktu widzenia stażu pracy grupach, podlega wahaniom od 11% w grupie 21-30 lat do prawie 40% wśród kobiet o stażu 31-40 lat. łódzkiego. Raport z badań ankietowych, praca zbiorowa, Wydawnictwo ŁCDNiKP, Łódź 2011, s. 60-61 oraz 46-52. 94
Zasięg działania firmy nie różnicuje odpowiedzi respondentek na to pytanie. Natomiast im większa firma, tym częściej respondentki twierdziły, że największy wpływ na ich awans na stanowisko menedżerskie miały posiadane kwalifikacje i dotychczasowe osiągnięcia zawodowe. Zarówno liczba podwładnych jak i rok powstania firmy nie miały większego wpływu na rozkład odpowiedzi respondentek na pytanie o czynniki, które umożliwiły im awans na stanowisko menedżerskie. Można jedynie wspomnieć, że menedżerki zarządzające bardzo licznym zespołem ponad 100 osób relatywnie częściej niż ich odpowiedniczki sprawujące takie funkcje w mniejszych zespołach, wskazywały kierunek kształcenia oraz dotychczasowe osiągnięcia zawodowe, a także, że im firma dłużej działa na rynku, tym częściej wskazywane były odpowiedzi: dotychczasowe doświadczenie zawodowe, oraz kompetencje społeczne. Zdaniem respondentek doświadczenie zawodowe miało największy wpływ na ich awans niezależnie od rodzaju działalności firm, w których zajmują stanowiska menedżerskie. 95
3.7. Ocena wpływu rodzaju wykonywanych zadań na możliwość awansu na stanowisko menedżerskie W kolejnym etapie badania menedżerki wśród zaproponowanych przez badaczy rodzajów zadań wskazywały na te, których wykonanie najbardziej miało wpływ na ich awans na stanowisko menedżerskie. Zadaniem respondentek była także ocena stopnia wpływu tych zadań na osiągnięty awans. Według opinii zdecydowanej większości respondentek terminowa realizacja zadania oraz zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania to podstawowe zadanie, którego wykonywanie miało wpływ na awans na stanowisko menedżerskie. W tym przypadku uzyskano aż 97,4% wskazań dla dwóch najważniejszych odpowiedzi typu bardzo znaczny bądź znaczny wpływ (tab. 24.). Natomiast szacowanie ryzyka, ocena pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół, należały do tych zadań, które miały zdecydowanie najmniejszy wpływ na możliwości osiągnięcia awansu (łącznie 48,3% wskazań, czyli o połowę mniej). Tabela 24. Ocena wpływu wykonywanych zadań na możliwość awansu na stanowisko menedżerskie (% wskazań)* Znaczenie wpływu Rodzaj wykonywanych zadań brak wpływu nieznaczny wpływ umiarkowany wpływ znaczny wpływ bardzo znaczny wpływ generowanie innowacyjnych pomysłów i strategii działania szacowanie ryzyka, ocena pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół 96 1 2 3 4 5 5,1 14,4 25,4 32,2 22,9 7,6 17,0 27,1 38,1 10,2
łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole terminowa realizacja zadania, zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania zamiana koncepcji i planów na działania oraz ich realizacja reprezentowanie zespołu na zewnątrz, komunikacja z klientami zewnętrznymi ustalanie celów i priorytetów w zespole, moderowanie dyskusji grupowej umiejętna identyfikacja zasobów i słabości zespołu 4,2 9,3 20,3 35,6 30,5 0,0 0,9 1,7 25,4 72,0 2,5 9,3 26,3 43,2 18,6 4,2 4,2 11,0 43,2 37,3 3,4 11,9 21,2 35,6 28,0 3,4 9,3 13,6 45,8 28,0 *Uwaga: Ogólna liczba wskazań dla każdego zadania wyniosła 118, gdyż dotyczy respondentek, które na pytanie ankiety: Czy prowadzi Pani własną działalność gospodarczą? odpowiedziały: - tak i jednocześnie jestem zatrudniona na stanowisku menedżerskim - obecnie nie prowadzę, ale wcześniej pracowałam na własny rachunek - nie, nigdy nie prowadziłam działalności gospodarczej. Nie były więc to respondentki, które aktualnie prowadzą własną działalność gospodarczą i jednocześnie ani obecnie ani w przeszłości nie były zatrudnione na stanowisku menedżerskim. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Pozostałe wyodrębnione zadania uzyskały więcej niż 50% pozytywnych wskazań. Najmniej wskazań dotyczyło realizacji następujących zadań i ich wpływu na możliwość uzyskania awansu na stanowisko kierownicze: generowanie innowacyjnych pomysłów i strategii działania (55,1%), zamiana koncepcji i planów na działania oraz ich realizacja (61,8%), ustalanie celów i priorytetów w zespole, moderowanie dyskusji grupowej (63,6%) i łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy oraz komunikacji w zespole (66,1%). Z kolei stosunkowo największa liczba wskazań (dla odpowiedzi typu bardzo znaczny bądź znaczny wpływ) dotyczyła dwóch wykonywanych zadań, tj.: reprezentowanie zespołu na zewnątrz, 97
komunikacja z klientami zewnętrznymi (80,5%) oraz umiejętna identyfikacja zasobów i słabości zespołu (73,8%). Tabela 25. Ocena wpływu wykonywanych zadań na możliwość awansu na stanowisko menedżerskie przez kobiety z wyższym wykształceniem (% wskazań)* Znaczenie wpływu Rodzaj wykonywanych zadań brak wpływu nieznaczny wpływ umiarkowany wpływ znaczny wpływ bardzo znaczny wpływ generowanie innowacyjnych pomysłów i strategii działania szacowanie ryzyka, ocena pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole terminowa realizacja zadania, zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania zamiana koncepcji i planów na działania oraz ich realizacja reprezentowanie zespołu na zewnątrz, komunikacja z klientami zewnętrznymi ustalanie celów i priorytetów w zespole, moderowanie dyskusji grupowej umiejętna identyfikacja zasobów i słabości zespołu 1 2 3 4 5 5,8 14,4 25,0 30,8 24,0 8,7 15,4 26,0 39,4 10,6 3,8 6,7 20,2 35,6 33,7 0,0 1,0 1,9 25,0 72,1 1,9 10,6 24,0 44,2 19,2 4,8 4,8 11,5 45,2 33,7 2,9 13,5 21,2 35,6 26,9 3,8 8,7 13,5 47,1 26,9 *Uwaga: Ogólna liczba wskazań dla każdego rodzaju zadań wyniosła 104. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 98
Niezależnie od tych zbiorczych wyników istnieją pewne różnice struktury odpowiedzi na przykład w zależności od wykształcenia respondentek (tab. 25. i tab. 26.). Tabela 26. Ocena wpływu wykonywanych zadań na możliwość awansu na stanowisko menedżerskie przez kobiety z pozostałym wykształceniem (% wskazań)* Znaczenie wpływu Rodzaj wykonywanych zadań brak wpływu nieznaczny wpływ umiarkowany wpływ znaczny wpływ bardzo znaczny wpływ generowanie innowacyjnych pomysłów i strategii działania szacowanie ryzyka, ocena pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole terminowa realizacja zadania, zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania zamiana koncepcji i planów na działania oraz ich realizacja reprezentowanie zespołu na zewnątrz, komunikacja z klientami zewnętrznymi ustalanie celów i priorytetów w zespole, moderowanie dyskusji grupowej umiejętna identyfikacja zasobów i słabości zespołu 1 2 3 4 5 0,0 14,3 28,6 42,9 14,3 0,0 28,6 35,7 28,6 7,1 7,1 28,6 21,4 35,7 7,1 0,0 0,0 0,0 28,6 71,4 7,1 0,0 42,9 35,7 14,3 0,0 0,0 7,1 28,6 64,3 7,1 0,0 21,4 35,7 35,7 0,0 14,3 14,3 35,7 35,7 *Uwaga: Ogólna liczba wskazań dla każdego rodzaju zadań wyniosła 14. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 99
Respondentki z wyższym wykształceniem bardziej niż z pozostałym doceniają wpływ (rozumiany jako znaczny i bardzo znaczny) na awans na stanowisko menedżerskie takich wykonywanych zadań jak: łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole (69,3% versus 42,8%), zamiana koncepcji i planów na działania oraz ich realizacja (63,4% vs 50,0%), szacowanie ryzyka, ocena pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół (50,0% vs 35,7%) oraz (ale ze znacznie mniejszą różnicą wskazań) umiejętna identyfikacja zasobów i słabości zespołu (74,0% vs 71,4%). Z kolei menedżerki legitymujące się innym niż wyższe wykształcenie nieco częściej wskazywały jako ważne następujące wykonywane zadania: generowanie innowacyjnych pomysłów i strategii działania (57,2% vs 54,8%), ustalanie celów i priorytetów w zespole, moderowanie dyskusji grupowej (71,4% vs 62,5%) oraz reprezentowanie zespołu na zewnątrz, komunikacja z klientami zewnętrznymi (92,9% vs 78,9%). Stosunkowo nisko respondentki z wyższym wykształceniem oceniły wpływ na awans zawodowy na stanowisko kierownicze w firmie wykonywania zadania polegającego na szacowaniu ryzyka, oceny pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół (łącznie 50,0% wskazań) oraz generowaniu innowacyjnych pomysłów i strategii działania (54,8%). Natomiast osoby z pozostałym wykształceniem najniżej oceniły podobnie jak poprzednia analizowana grupa kobiet wpływ szacowania ryzyka, oceny pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół (tylko 35,7% wskazań) oraz łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole (42,8%). Respondentki zatrudnione w sektorze publicznym bardziej niż zatrudnione w sektorze prywatnym doceniają wpływ zaproponowanych przez badaczy wykonywanych zadań na możliwość awansu na stanowisko menedżerskie. Odsetek wskazań w tej grupie kobiet dla określeń typu znaczny i bardzo znaczny 100
wpływ jest prawie dla wszystkich zadań wyraźnie wyższy (tab. 27. i tab. 28.). Nie dotyczy to jednak kategorii terminowa realizacja zadania i zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania, gdzie w tym przypadku wskaźnik był niższy o 2,7 punktu procentowego. Najwięcej wskazań wśród respondentek z sektora publicznego zanotowano w odniesieniu do następujących trzech wykonywanych zadań: terminowa realizacja zadania, zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania (95,9%), umiejętna identyfikacja zasobów i słabości zespołu (83,4%) oraz łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole (81,3%). Natomiast w sektorze prywatnym największy odsetek wskazań dotyczył dwóch wskazań tj.: terminowa realizacja zadania, zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania (98,6%), jak również reprezentowanie zespołu na zewnątrz, komunikacja z klientami zewnętrznymi (81,4%). Tabela 27. Ocena wpływu wykonywanych zadań na możliwość awansu na stanowisko menedżerskie przez kobiety pracujące w sektorze publicznym (% wskazań)* Znaczenie wpływu Rodzaj wykonywanych zadań brak wpływu nieznaczny wpływ umiarkowany wpływ znaczny wpływ bardzo znaczny wpływ generowanie innowacyjnych pomysłów i strategii działania szacowanie ryzyka, ocena pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół 1 2 3 4 5 6,3 16,7 20,8 29,2 27,1 8,3 16,7 27,1 35,4 12,5 101
łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole terminowa realizacja zadania, zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania zamiana koncepcji i planów na działania oraz ich realizacja reprezentowanie zespołu na zewnątrz, komunikacja z klientami zewnętrznymi ustalanie celów i priorytetów w zespole, moderowanie dyskusji grupowej umiejętna identyfikacja zasobów i słabości zespołu 0,0 4,2 14,6 39,6 41,7 0,0 0,0 4,2 29,2 66,7 0,0 6,3 20,8 50,0 22,9 2,1 8,3 10,4 45,8 33,3 0,0 10,4 18,8 45,8 25,0 0,0 6,3 10,4 52,1 31,3 *Uwaga: Ogólna liczba wskazań dla każdego rodzaju zadań wyniosła 48. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. W sektorze prywatnym stosunkowo nisko oceniono wpływ takich zadań na awans zawodowy jak: szacowanie ryzyka, ocena pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół (48,6% wskazań), generowanie innowacyjnych pomysłów i strategii działania (54,3%), zamiana koncepcji i planów na działania oraz ich realizacja (również 54,3%), jak również łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole (55,8%). Natomiast kobiety zatrudnione w sektorze publicznym najmniejsze znaczenie przypisują dwóm wskazanym zadaniom, tj.: szacowanie ryzyka, ocena pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół (47,9%) oraz generowanie innowacyjnych pomysłów i strategii działania (56,3%). 102
Biorąc pod uwagę liczbę pracujących na umowę o pracę w firmach, w których są zatrudnione respondentki można zauważyć, że bez względu na wielkość firmy zadaniem priorytetowym dla wszystkich grup kobiet jest terminowa realizacja zadania i zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania. W dwóch grupach kobiet dla tej odpowiedzi uzyskano 100% wskazań (w firmach małych i średnich) i tylko nieco mniej w pozostałych (97,0% - w mikroprzedsiębiorstwach i 94,0% w firmach dużych). Tabela 28. Ocena wpływu wykonywanych zadań na możliwość awansu na stanowisko menedżerskie przez kobiety pracujące w sektorze prywatnym (% wskazań)* Znaczenie wpływu Rodzaj wykonywanych zadań brak wpływu nieznaczny wpływ umiarkowany wpływ znaczny wpływ bardzo znaczny wpływ generowanie innowacyjnych pomysłów i strategii działania szacowanie ryzyka, ocena pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole terminowa realizacja zadania, zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania zamiana koncepcji i planów na działania oraz ich realizacja reprezentowanie zespołu na zewnątrz, komunikacja z klientami zewnętrznymi ustalanie celów i priorytetów w zespole, moderowanie dyskusji grupowej umiejętna identyfikacja zasobów i słabości zespołu 103 1 2 3 4 5 4,3 12,9 28,6 34,3 20,0 7,1 17,1 27,1 40,0 8,6 7,1 12,9 24,3 32,9 22,9 0,0 1,4 0,0 22,9 75,7 4,3 11,4 30,0 38,6 15,7 5,7 1,4 11,4 41,4 40,0 5,7 12,9 22,9 28,6 30,0 5,7 11,4 15,7 41,4 25,7 *Uwaga: Ogólna liczba wskazań dla każdego rodzaju zadań wyniosła 70.
Poza dużymi firmami, w pozostałych trzech grupach, uzyskano tylko jeszcze jeden bardzo wysoki wskaźnik odpowiedzi (który oscylował w granicach od 86,0% do 91,0%) dla zadania dotyczącego reprezentowania zespołu na zewnątrz i komunikacji z klientami zewnętrznymi. Najwyższy wpływ rodzaju wykonywanych zadań na możliwość awansu na stanowisko menedżerskie, który liczony był w skali od 1 do 5 (gdzie: 1 - oznacza brak wpływu, 2 - nieznaczny wpływ, 3 - umiarkowany wpływ, 4 - znaczny wpływ, 5 - bardzo znaczny wpływ) zaznaczył się w odniesieniu do terminowej realizacja zadania i zapewnienia mu jak najwyższego standardu wykonania w grupie kobiet reprezentujących trzy kierunku kształcenia: informatyczny, spożywczy i logistyczny. Wartość wpływu tego zadania na awans osiągnęła 5 bardzo znaczny wpływ. Kolejny zadanie - reprezentowanie zespołu na zewnątrz, komunikacja z klientami zewnętrznymi osiągnęło najwyższą wartość 4,7 także wśród dwóch grup wymienionych wcześniej kobiet reprezentujących kierunek informatyczny i spożywczy. Zadanie dotyczące umiejętnej identyfikacji zasobów i słabości zespołu najbardziej liczyło się ( 4,4 ) w grupie kobiet, które ukończyły prawo i administrację. Z kolei na łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole wskazywały najczęściej ( 4,5 ) respondentki po kierunku spożywczym. Kobiety, które ukończyły kierunki pedagogiczne najczęściej mówiły o wpływie na awans na stanowisko menedżerskie zadania polegającego na zamianie koncepcji i planów na działania oraz ich realizacji ( 4,1 ). Według tych kobiet znaczny wpływ mają też jeszcze dwa rodzaje zadań, tzn.: terminowa realizacja zadania, zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania ( 4,6 ) oraz łagodzenie konfliktów, usprawnianie współpracy i komunikacji w zespole ( 4,1 ). Wśród kobiet które ukończyły kierunki techniczne kształcenia przede wszystkim zwracano uwagę na dwa rodzaje 104
zadań, tj. generowanie innowacyjnych pomysłów i strategii działania ( 4,3 ) oraz terminowa realizacja zadania, zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania ( 4,8 ). Więcej informacji na temat średniej oceny wpływu wykonywanych zadań na możliwość awansu na stanowisko menedżerskie według kierunków kształcenia kobiet w załączniku 11. Wykres 18. Średnia ocena wpływu wykonywanych zadań na awans zawodowy (rozkład dla ogółu wskazań) Szacowanie ryzyka, ocena pomysłów 3,3 Generowanie innowacyjnych pomysłów Zamiana koncepcji i planów na działania Ustalanie celów i priorytetów w zespole Łagodzenie konfliktów Umiejętna identyfikacja zasobów Reprezentowanie zespołu na zewnątrz Terminowa realizacja zadania 3,5 3,7 3,7 3,8 3,9 4 4,7 0 2 4 6 Najwyższa średnia ocena wpływu wykonywanych zadań na awans zawodowy dla kategorii ogółem wyniosła 4,7 i dotyczyła terminowej realizacji zadania oraz zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania. Najniższa natomiast wyniosła 3,3 i dotyczyła szacowania ryzyka, oceny pomysłów i sugestii zgłaszanych przez zespół (por. wykres 18). 105
3.8. Doświadczenie menedżerskie kobiet Najwięcej respondentek (53,4%) obejmowało stanowisko menedżerskie jeden raz (i jest to właśnie obecne stanowisko kierownicze). Wśród tej grupy 12,7% prowadzi działalność gospodarczą i jednocześnie jest zatrudniona na stanowisku menedżerskim. Prawie ¼ obejmowała stanowisko menedżerskie dwukrotnie w swojej karierze zawodowej. Pozostałe kobiety odznaczają się jeszcze większym doświadczeniem menedżerskim (wykres 19.). W swojej karierze obejmowały stanowisko kierownicze trzy (14,4%), cztero (5,1%), a nawet pięciokrotnie (2,5%). Wykres 19. Liczba dotychczas obejmowanych stanowisk menedżerskich przez kobiety (% wskazań) Objęcie stanowisk menedżerskich (w %) 3. razy; 14,4 4. razy; 5,1 5. razy; 2,5 2. razy; 24,6 1. raz; 53,4 106
*Uwaga: Dotyczy 118 respondentek (kierowników komórek organizacyjnych), które na pytanie ankiety: Czy prowadzi Pani własną działalność gospodarczą? odpowiedziały: - tak i jednocześnie jestem zatrudniona na stanowisku menedżerskim - obecnie nie prowadzę, ale wcześniej pracowałam na własny rachunek - nie, nigdy nie prowadziłam działalności gospodarczej. Nie były więc to respondentki, które aktualnie prowadzą własną działalność gospodarcza i jednocześnie ani obecnie ani w przeszłości nie były zatrudnione na stanowisku menedżerskim. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. W grupie kobiet tylko raz obejmujących stanowisko menedżerskie przeważają te, które obecnie pracują w firmach powstałych przed 1989 roku (25,4%). Z kolei w firmach powstałych w kolejnym dziesięcioleciu przeważają kobiety, które objęły stanowisko menedżerskie już po raz drugi (34,5%). O trzykrotnym objęciu stanowiska kierowniczego informują najczęściej te respondentki, które pracują zarówno w firmach rozpoczynających swoją działalność w latach 1989-1999 jak i w latach 2000-2010 (po 29,4%). Zdecydowanie więcej menedżerek biorących udział w badaniu jest zatrudnionych w firmach sektora prywatnego niż publicznego (59,3% wobec 40,7%). Największą grupę w sektorze prywatnym stanowią te kobiety, które po raz pierwszy objęły stanowisko kierownicze (65,1%). Zobacz wykres 20. Najwięcej kobiet zajmowało stanowiska kierownicze w obszarze edukacji (17 osób), w branży włókienniczo-odzieżowej oraz handlu i naprawach (po 11 kobiet), a następnie w opiece zdrowotnej i pomocy społecznej (10), a także w przetwórstwie przemysłowym (9). W tej ostatniej grupie kobiety obejmowały stanowisko kierownicze tylko jeden raz. Tak więc doświadczenie menedżera zdobywają w firmach, w których aktualnie pracują. Najbardziej zróżnicowaną grupą były respondentki pracujące w edukacji. Były wśród nich takie, które obejmowały stanowisko kierownicze 107
w swojej karierze zawodowej zarówno jeden raz (41,2%) jak i dwa (29,4%) aż do pięciu razy. Odznaczają się więc dużym doświadczeniem menedżerskim. Wykres 20. Liczba dotychczas obejmowanych stanowisk menedżerskich według sektora własności firmy, w której pracuje respondentka (liczba wskazań) 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 41 Sektor publiczny Sektor prywatny 22 16 13 11 6 4 2 3 0 1 raz 2 razy 3 razy 4 razy 5 razy *Uwaga: jak w wykresie 19. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Największą liczbę stanowisk kierowniczych (bo 35), ze względu na liczbę pracujących na umowę o pracę, odnotowano w dużych firmach, w których zatrudnione są respondentki. W tej grupie dla ponad 57% kobiet jest to pierwsze w ich dotychczasowej karierze stanowisko kierownicze. W dalszej kolejności znaczącą liczbę stanowisk menedżerskich odnotowano w średnich firmach (32) oraz mikroprzedsiębiorstwach (30 kobiet menedżerek). W obydwu tych grupach większość także stanowiły osoby, które stanowisko 108
kierownicze obejmowały dotychczas jeden raz (odpowiednio: prawie 47% i 53,3%). Warto odnotować, że prawie dwukrotnie częściej po raz drugi obejmowały stanowisko kierownicze kobiety aktualnie zatrudnione w firmach średnich i dużych (w porównaniu z tymi, które pracują w firmach małych i mikroprzedsiębiorstwach). W prezentowanym badaniu przy klasyfikowaniu firm brano pod uwagę tylko aspekt wielkości zatrudnienia z pominięciem trudno osiągalnych danych dotyczących budżetów 32. Kobiety menedżerki w zdecydowanej większości legitymują się wykształceniem wyższym (por. tab. 29.). Ponad połowa z nich objęła dotychczas w swojej karierze zawodowej jeden raz stanowisko kierownicze w firmie (54,8%). Natomiast dwukrotnie 32 Ze względu na liczbę pracowników przedsiębiorstwa ustawa o swobodzie działalności gospodarczej dzieli na (Dz. U. z 2015 r. poz. 584): - mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające do 9 pracowników oraz osiągające roczny obrót nie przekraczający równowartości 2 milionów euro, lub sumy aktywów bilansu na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości 2 milionów euro; - przedsiębiorstwa małe zatrudniające od 10 do 49 pracowników oraz osiągające roczny obrót nie przekraczający równowartości 10 milionów euro, lub sumy aktywów bilansu na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości 10 milionów euro; - przedsiębiorstwa średnie zatrudniające od 50 do 249 pracowników oraz osiągające roczny obrót nie przekraczający równowartości 50 milionów euro, lub sumy aktywów bilansu na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości 43 milionów euro; - przedsiębiorstwa duże zatrudniające od 250 pracowników. Zob. także Rozporządzenie Komisji Europejskiej (WE) Nr 364/2004 z dn. 25 lutego 2004 r. (Artykuł 2 Załącznika 1) - Definicja małych i średnich przedsiębiorstw. Próg zatrudnienia i pułapy finansowe określające kategorię przedsiębiorstwa: - Na kategorię mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) składają się przedsiębiorstwa, które zatrudniają mniej niż 250 pracowników i których roczny obrót nie przekracza 50 milionów EUR a/lub całkowity bilans roczny nie przekracza 43 milionów EUR. - W kategorii MŚP przedsiębiorstwo małe definiuje się jako przedsiębiorstwo zatrudniające mniej niż 50 pracowników i którego roczny obrót i/lub całkowity bilans roczny nie przekracza 10 milionów EUR. - W kategorii MŚP mikroprzedsiębiorstwo definiuje się jako przedsiębiorstwo zatrudniające mniej niż 10 pracowników i którego roczny obrót i/lub całkowity bilans roczny nie przekracza 2 milionów EUR. 109
23,1% i trzykrotnie 13,5%. Wśród tych najbardziej doświadczonych 5,8% objęło stanowisko menedżerskie cztery razy a 2,9% nawet pięciokrotnie. Tabela 29. Liczba dotychczas obejmowanych stanowisk menedżerskich według poziomu wykształcenia respondentki (liczba wskazań)* Wyszczególnienie Ogółem Poziom wykształcenia respondentki wyższe LO średnie techniczne 1 raz 63 57 3 3 2 razy 29 24 2 3 3 razy 17 14-3 4 razy 6 6 - - 5 razy 3 3 - - Ogółem 118 104 5 9 *Uwaga: jak w wykresie 19. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Najwięcej, gdyż trzy bądź więcej razy stanowiska kierownicze obejmowały respondentki, które ukończyły następujące kierunki kształcenia: ekonomiczno-biznesowy i zarządzania oraz pedagogiczny. Tylko jedno, tj. obecne stanowisko kierownicze zajmują najczęściej respondentki, które ukończyły kierunki: medyczny, prawo i administracja, filologiczno-historyczny, matematyczno-przyrodniczy a także ekonomiczno-biznesowe i zarządzanie. Szczegóły zawiera załącznik 12. Ze względu na liczbę podwładnych widać (por. tab. 30.), że kobiety zarządzają mniejszymi zespołami (do 9 bądź 10-49 osób), rzadziej zespołami liczniejszymi, w których skład wchodzi więcej niż 50 czy nawet 100 osób. Wraz z rosnącą liczbą podwładnych maleje więc liczba menedżerek. W zdecydowanej większości kobiety 110
obejmowały stanowisko kierownicze jeden lub dwa razy. Wśród tych, które tylko raz obejmowały stanowisko kierownicze w firmach, w których aktualnie pracują największy odsetek stanowią menedżerki zarządzające zespołami liczącymi do 9 osób (49,2%), a następnie zespołami liczącymi od 10 do 49 osób (42,9%). Tabela 30. Liczba dotychczas obejmowanych stanowisk menedżerskich według liczby podwładnych (liczba wskazań)* Liczba podwładnych Wyszczególnienie Ogółem Powyżej 0 1-9 10-49 50-99 100 1 raz 63 2 29 27 4 1 2 razy 29-11 10 3 5 3 razy 17-7 8 1 1 4 razy 6-3 2-1 5 razy 3 - - 1-2 Ogółem 118 2 50 48 8 10 *Uwaga: jak w wykresie 19. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Natomiast wśród tych respondentek, które już dwukrotnie zostawały menedżerkami odnotowano większe zróżnicowanie. Kobiety, którym podlegało do 9 osób łącznie stanowiły 37,9%, które odpowiadały za pracę 10-49 osób (34,5%), zaś zarządzające większymi zespołami stanowiły odpowiednio 10,3% (50-99 osób) i 17,2% (powyżej 100 osób). W obydwu grupach kobiet zarządzających mniejszymi zespołami (tj. do 9 osób i 10-49 osób) odnotowano także największy odsetek menedżerek obejmujących stanowiska kierownicze trzykrotnie w swojej karierze zawodowej (odpowiednio: 41,2% i 47,1%). 111
Z analizowanej grupy respondentek najwięcej menedżerek ma jedno (35,6%) lub dwoje dzieci (38,1%). Im większa liczba dzieci tym więcej razy kobiety obejmowały stanowisko kierownicze w firmie. Wśród kobiet menedżerek bez dzieci (21,2%) zdecydowanie przeważały, te które dotychczas jeden raz objęły stanowisko kierownicze (92,0% w tej grupie kobiet). Jednocześnie menedżerki bezdzietne stanowiły najliczniejszą grupę wśród osób obejmujących w swojej karierze zawodowej tylko jeden raz stanowisko kierownicze (36,5%). Następną grupę stanowiły kobiety z jednym dzieckiem (34,9%) i mające dwójkę dzieci (25,4%). Tabela 31. Liczba dotychczas obejmowanych stanowisk menedżerskich według liczby dzieci (liczba wskazań)* Liczba dzieci Wyszczególnienie Ogółem 0 1 2 3 1 raz 63 23 22 16 2 2 razy 29 1 6 20 2 3 razy 17-9 7 1 4 razy 6 1 3 1 1 5 razy 3-2 1 - Ogółem 118 25 42 45 6 *Uwaga: jak w wykresie 19. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Z kolei respondentki obejmujące więcej niż jeden raz stanowisko menedżerskie w zdecydowanej większości występowały w grupie kobiet posiadających jedno bądź dwoje dzieci. I tak wśród dwukrotnie obejmujących stanowisko menedżerskie przeważały te kobiety, które miały dwoje dzieci (69%), a wśród obejmujących trzy razy (52,9%) i więcej razy te, które miały jedno dziecko. Szczegóły zawiera tab. 31. 112
Wśród kobiet na stanowisku menedżera zdecydowanie przeważają osoby w wieku 31-45 lat (42,4%). Najmniej jest ich w najmłodszej grupie kobiet do 30 lat (6,8%), czyli z mniejszym doświadczeniem. Zdecydowanie najwięcej respondentek, biorąc pod uwagę różne grupy wieku, obejmowało dotychczas stanowisko kierownicze jeden bądź dwa razy. Najwięcej jeden raz obejmowały stanowisko kierownicze kobiety w wieku 31-45 lat (52,4%), następnie te które miały ponad 55 lat (20,6%) oraz 46-55 lat (15,9%). Dwa razy obejmowały stanowisko menedżera zwłaszcza kobiety w wieku 46-55 lat (37,9%), 31-45 lat (34,5%) oraz ponad 55 lat (24,1%). Tabela 32. Liczba dotychczas obejmowanych stanowisk menedżerskich według wieku respondentek (liczba wskazań)* Wiek respondentki (w latach) Wyszczególnienie Ogółem do 30 ponad 31-45 46-55 lat 55 1 raz 63 7 33 10 13 2 razy 29 1 10 11 7 3 razy 17-3 8 6 4 razy 6-3 - 3 5 razy 3-1 - 2 Ogółem 118 8 50 29 31 *Uwaga: jak w wykresie 19. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Analizy pokazały, że im starsze kobiety, z większym doświadczeniem, tym więcej razy w swojej karierze zawodowej obejmowały stanowiska kierownicze. Trzy razy, najczęściej taka sytuacja dotyczyła kobiet w wieku 46 do 55 lat (47,1%) i ponad 55 lat (35,3%). Natomiast cztery i pięć razy dotyczyła tych 113
respondentek, które były w wieku ponad 55 lat i w przedziale od 31 do 45 lat (tab. 32.). 3.9. Charakterystyka stanowisk menedżerskich zajmowanych przez kobiety w firmie Kobiety, które niedawno rozpoczęły karierę na stanowisku kierowniczym stanowią największy odsetek, gdyż 58,8%. Mają one maksymalnie 5. letnie doświadczenie w zarządzaniu zespołami. 23,7% kobiet, które wzięły udział w badaniu ma znaczące bo 6 10 - letnie doświadczenie menedżerskie. Jeszcze większe doświadczenie (11-15 letnie) ma kolejna dość znaczna grupa kobiet (9,5%). Najmniejsza grupa badanych 8% - pełni funkcje menedżerskie najdłużej, od ponad 16 lat (por. tab. 33. i wykres 21.). Ogółem średni czas pracy na stanowisku kierowniczym wyniósł w grupie respondentek biorących udział w badaniu 6 lat i 6 miesięcy. Najdłuższy czas osiągnęły kobiety zajmujące stanowisko prezesa i wiceprezesa danej firmy (około 10-11 lat), dalej wicedyrektora (8 lat), a następnie dyrektora oraz kierownika komórki organizacyjnej (odpowiednio: 6 lat i 5 miesięcy oraz 5 lat i 8 miesięcy). Najliczniejszą grupę kobiet stanowiły respondentki będące kierownikami komórek organizacyjnych (118 osób, tj. prawie 56% ogółu) oraz będące dyrektorami firm (42 osoby; prawie 20%). Dość liczna była grupa kobiet zajmująca tzw. inne zróżnicowane stanowiska kierownicze (26 osób; 12,3%). Zob. dane tab. 34. 114
Wykres 21. Kobiety według czasu pracy na zajmowanym stanowisku menedżerskim (w %) 16 do 20 lat; 5,7% 11 do 15 lat; 9,5% 21 do 25 lat; 1,0% 26 do 30 lat; 1,0% 31 do 35 lat; 0,4% 6 do 10 lat; 23,7% do 5 lat; 58,8% Tabela 33. Kobiety według czasu pracy na zajmowanym przez siebie stanowisku menedżerskim* Czas pracy na stanowisku Liczba % kierowniczym (w latach) 0-5 124 58,8 6-10 50 23,7 11-15 20 9,5 16-20 12 5,7 21-25 2 1,0 26-30 2 1,0 31-35 1 0,4 Ogółem 211 100,0 *Uwaga: Liczba wskazań wyniosła 211, ponieważ respondentki charakteryzowały wszystkie zajmowane przez siebie dotychczas stanowiska kierownicze. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 115
Tabela 34. Zajmowane stanowiska menedżerskie przez respondentki według nazw tych stanowisk* Stanowisko Liczba osób W % Średni czas pracy na stanowisku w latach Prezes 9 4,3 11,4 Wiceprezes 4 1,9 10,3 Członek Rady Nadzorczej 1 0,5 5,0 Dyrektor Generalny 1 0,5 2,0 Dyrektor 42 19,9 5,8 Wicedyrektor 10 4,7 8,0 Kierownik komórki organizacyjnej 118 55,9 6,5 Inne, w tym: 26 12,3 5,6 specjalista (ds. marketingu, 9 4,3 5,3 przetargów, sprzedaży, lekarz, magister farmacji); ekspert, lider koordynator (m.in. projektu, 11 5,2 3,5 świetlicy, ds. zapewnienia jakości, edukacji informatycznej), prorektor, asystent zarządu, współwłaściciel, szef produkcji, szef zmiany inne niesklasyfikowane (np. brand 4 1,9 10,0 manager, grey art. Development) brak odpowiedzi 2 0,9 - Ogółem 211 100 6,6 *Uwaga: jak w tabeli 33. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Z punktu widzenia branży rodzaju działalności firmy, w której pracowały respondentki także można dostrzec pewne różnice w długości czasu pełnienia funkcji menedżerskich. Najdłuższy średni czas osiągnęły kobiety zajmujące stanowisko kierownicze 116
w zarządzaniu i doradztwie (15 lat i 3 miesiące), opiece zdrowotnej i pomocy społecznej (łącznie prawie 11 lat) oraz w sektorze IT (około 9 lat). Dość długim, gdyż około 8 letnim doświadczeniem menedżerskim odznaczały się także kobiety pracujące w kulturze i rozrywce, administracji oraz przemyśle włókienniczo-odzieżowym (tab. 35.). Tabela 35. Zajmowane stanowiska menedżerskie przez respondentki według rodzaju działalności firmy* Średni czas Branża rodzaj działalności pracy na Liczba W % stanowisku osób menedżera w latach branża włókienniczo odzieżowa 9 4,3 7,8 sektor technologii informacyjnych (IT) 4 1,9 9,1 przetwórstwo przemysłowe 11 5,2 5,8 budownictwo 6 2,8 6,2 handel hurtowy i detaliczny; naprawa 30 14,2 5,9 pojazdów samochodowych, włączając motocykle transport i gospodarka magazynowa 3 1,4 4,7 działalność profesjonalna, naukowa 2 0,9 4,0 i techniczna edukacja 33 15,6 6,6 opieka zdrowotna i pomoc społeczna 11 5,2 10,9 Inna, w tym: 102 48,3 6,3 finanse/bankowość/ rachunkowość/ 14 6,6 5,2 księgowość administracja (publiczna, 20 9,5 7,8 samorządowa, itp.), sądownictwo, różne urzędy gastronomia/ cukiernictwo 1 0,5 4,0 ubezpieczenia i podatki 5 2,4 6,8 nieruchomości - handel/ pośrednictwo/ zarządzanie 117 4 1,9 6,0
kultura/ rozrywka (organizacja 10 4,7 8,0 imprez, telewizja, świetlica) zarządzanie (firmą i filiami), 4 1,9 15,3 doradztwo (usługi consultingowe) inne niesklasyfikowane (m.in. beston- 30 14,2 4,4 Dentomet, biotechnologia, ngo, organizacja młodzieżowa, pomoc społeczna, obsługa administracyjnobudowlana, ocena przyznania i rozliczania funduszy unijnych, spółka komunalna zaopatrzenie ludność w wodę, ZWiK, usługi na rzecz rozwoju regionalnego) brak odpowiedzi 14 6,6 - Ogółem 211 100 6,6 *Uwaga: jak w tabeli 33. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Najkrótszym średnim czasem zajmowania stanowiska kierowniczego (od 4 lat do maksymalnie 4 lat 7 miesięcy) charakteryzowały się kobiety pracujące w obszarze działalności profesjonalnej, naukowej i technicznej, gastronomii i cukiernictwie, w transporcie i gospodarce magazynowej oraz tzw. innej działalności niesklasyfikowanej. Najliczniejszą grupę kobiet (48,3%) stanowiły respondentki reprezentujące mocno zróżnicowane rodzaje działalności firm, a następnie edukację (15,6%) oraz handel i naprawy (14,2%). Najdłuższym - liczonym w latach - średnim czasem pracy na stanowiskach kierowniczych w firmach publicznych charakteryzowały się kobiety pełniące funkcje prezesa (13 i pół roku), wicedyrektora (12 lat) oraz specjalisty/eksperta (także 12 lat). W dwóch ostatnich grupach wystąpiła znaczna różnica w stosunku do kobiet pracujących w sektorze prywatnym (odpowiednio średni staż pracy wyniósł: 3 lata i 9 miesięcy oraz 4 i pół roku). 118
Tabela 36. Zajmowane stanowiska menedżerskie przez respondentki według nazw stanowisk i sektora własności firmy* Sektor własności publiczny prywatny Stanowisko Średni czas Średni czas Liczba pracy na Liczba pracy na osób stanowisku osób stanowisku w latach w latach Prezes 2 13,5 7 10,9 Wiceprezes 1 5,0 3 12,0 Członek Rady - - 1 5,0 Nadzorczej Dyrektor Generalny 1 2,0 - - Dyrektor 18 5,6 24 5,9 Wicedyrektor 5 12,0 5 3,9 Kierownik komórki 50 8,2 68 5,2 organizacyjnej Inne 11 5,2 15 5,9 specjalista/ekspert 1 12,0 8 4,5 koordynator 7 4,1 4 2,3 inne niesklasyfikowane *Uwaga: jak w tabeli 33. 2 3,0 2 17,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Z kolei najdłuższym doświadczeniem menedżerskim w firmach prywatnych odznaczały się kobiety pracujące na tzw. stanowiskach Innych niesklasyfikowanych (17 lat) oraz pełniące funkcje prezesa (średnio prawie 11 lat) lub wiceprezesa (12 lat ). Ostatnia grupa odznaczała się zdecydowanie dłuższym średnim czasem pracy na tym stanowisku w stosunku do tych kobiet, które pracowały w firmach sektora publicznego. 119
Średni czas pracy na stanowisku menedżerskim kierownika komórki organizacyjnej w sektorze publicznym (8 lat i dwa miesiące) był zdecydowanie dłuższy niż w firmie należącej do sektora prywatnego (5 lat i dwa miesiące). Więcej szczegółów zawiera wykres 22. i tabela 36. Wykres 22. Kobiety według średniego czasu pracy na zajmowanym stanowisku menedżerskim z punktu widzenia sektora własności firmy (w latach) 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Publiczny Prywatny Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Najdłuższym powyżej dziesięcioletnim doświadczeniem menedżerskim w firmach sektora publicznego odznaczały się kobiety pracujące w następujących obszarach działalności: - sektor technologii informacyjnych (IT) 16 lat - zarządzanie i doradztwo 13 lat i 7 miesięcy - opieka zdrowotna i pomoc społeczna 10 lat i 8 miesięcy 120
- finanse/ bankowość/ rachunkowość/ księgowość 10 lat. Z kolei w firmach prywatnych najdłuższym średnim czasem pracy charakteryzowały się kobiety pracujące na stanowiskach kierowniczych związanych z poniższymi rodzajami działalności: - zarządzanie i doradztwo 20 lat - kultura/ rozrywka 11 lat i 7 miesięcy - opieka zdrowotna i pomoc społeczna 11 lat i 5 miesięcy. Respondentki z wyższym wykształceniem miały największe doświadczenie menedżerskie na czterech stanowiskach: prezesa (11 lat i 4 miesiące), wiceprezes (9 lat i 7 miesięcy) oraz wicedyrektor (7 lat i 7 miesięcy) i kierownik komórki organizacyjnej (6 lat i 8 miesięcy). Respondentki z krótszym stażem pracy (do 10 lat) charakteryzowały się jednocześnie krótszym średnim czasem pracy na stanowisku menedżerskim (nie dłuższym niż 2 lata i 4 miesiące). I odwrotnie im dłuższy był staż pracy tym większe doświadczenie w zarządzaniu miały respondentki. I tak: - kobiety z łącznym stażem pracy 10-20 lat uzyskały średni czas pracy na stanowisku kierowniczym 6 lat i 4 miesiące - ze stażem 21-30 lat (7 lat i 9 miesięcy) - ze stażem 31-40 lat (7 lat i 2 miesiące) - ze stażem 41-50 lat 10 lat i 4 miesiące). Wśród kobiet menedżerek największym doświadczeniem odznaczały się te, które kierowały małymi zespołami (do 9 osób). Szczególnie taka sytuacja wystąpiła w: zarządzaniu i doradztwie (staż pracy wyniósł tu średnio 19 lat), opiece zdrowotnej i pomocy społeczna (15 lat), a następnie kulturze i rozrywce (13 lat i 6 miesięcy) oraz transporcie i gospodarce magazynowej (10 lat). Były więc to dla kobiet menedżerek najbardziej stabilne stanowiska kierownicze. 121
Tam gdzie kobiety zarządzały większymi zespołami np. z liczbą podwładnych 10-49 osób sytuacja taka wystąpiła szczególnie w trzech rodzajach działalności gospodarczej, tj.: IT (16 lat), opiece zdrowotnej i pomocy społeczna (13 lat i 8 miesięcy) oraz w administracji (publicznej, samorządowej) 10 lat i 1 miesiąc. Zarządzające jeszcze większymi zespołami (powyżej 50 osób) najdłużej zajmowały swoje stanowiska kierownicze w obszarze opieki zdrowotnej i pomocy społecznej oraz w zarządzaniu i doradztwie. Z przeprowadzonych 21 indywidualnych pogłębionych wywiadów z kobietami, których celem było uszczegółowienie kluczowych pytań ankietowych wynikają dodatkowe wnioski w zakresie wskazań dotyczących branż i rodzajów działalności w jakich jest kobietom łatwiej bądź trudniej osiągnąć stanowiska menedżerskie lub prowadzić działalność gospodarczą. Poniżej wykaz stanowiący autoryzowane wypowiedzi kobiet z badania układ według największej liczby wskazań: 122
WYPOWIEDZI Łatwiej osiągnąć stanowiska: w edukacji (bo jest sfeminizowana) jeśli kobieta chce to w każdej branży może sięgnąć stanowisko menedżerskie (kobiety stopniowo się przebijają), nie ma znaczenia jaka to branża, nie widzę takich różnic w usługach, usługi bankowe i finansowe w humanistycznych obszarach działalności, obszarach mniej technicznych w swoim wyuczonym zawodzie (bez względu na jego charakter czy też branżę) w działalnościach takich jak kosmetyka, kwiaciarstwo. WYPOWIEDZI Trudniej osiągnąć stanowiska w następujących obszarach: budownictwo, kierunki politechniczne inżynierskie, kierunki techniczne w typowo męskich zawodach, tam gdzie mężczyźni przeważali od dawna w danej branży gdzie preferowane są ścieżki zawodowe przez mężczyzn w przemyśle ciężkim (np. górnictwie), branży mechanicznej, produkcja branża informatyczna medycyna chirurgia. Według większości respondentek obecnie nie ma znaczenia czy łatwiej czy trudniej jest kobietom osiągnąć stanowiska menedżerskie lub prowadzić działalność gospodarczą w danej dziedzinie gospodarczej, ponieważ zależy to przede wszystkim od 123
wykształcenia, kompetencji, odpowiednich kwalifikacji i umiejętności, ale także specyficznych cech charakteru i osobowości poszczególnych osób. Respondentki uważają także, że zwiększa się liczba kobiet w branżach i zawodach, w których kiedyś przeważali mężczyźni. Jednocześnie wskazują, iż mężczyźni na tych samych stanowiskach są lepiej wynagradzani (o około 20%). Kilka respondentek twierdziło, że nie ma wiedzy na ten temat, gdyż od lat są zaangażowane w pracy w jednej branży. 3.10. Zgodność pracy z zawodem wyuczonym na aktualnym stanowisku pracy Większość (ponad 60%) respondentek deklaruje pracę w wyuczonym zawodzie. Spośród tych, które nie pracują obecnie w zawodzie około połowy deklaruje, że mimo to korzysta z ukształtowanych w szkole umiejętności. Najwięcej pracujących w zawodzie występuje w grupie osób najmłodszych, do 30 roku życia. Najmniej takich osób było w najwyższej grupie wiekowej, powyżej 55 lat. Wykres 23. Zgodność wykonywanej pracy z wyuczonym zawodem według wieku respondentek (w %) 100% 80% 60% 40% 20% 0% Ogółem do 30 lat 31 do 45 46 do 55 ponad lat lat 55 lat nie, ale korzystam z umiejętności nabytych w trakcie nauki nie tak Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. 124
W odniesieniu do stażu pracy najniższy udział pracujących w zawodzie występuje w grupie respondentek o najwyższym stażu. Jak z tego wynika w miarę wzrostu doświadczenia zawodowego rośnie także nieco skłonność do podejmowania nowych wyzwań, odmiennych od formalnych umiejętności. Wykres 24. Zgodność wykonywanej pracy z wyuczonym zawodem według stażu pracy respondentek (w %) 100% 80% 60% 40% 20% 0% do 10 lat 11-20 21-30 31-40 41-50 nie, ale korzystam z umiejętności nabytych w trakcie nauki nie tak Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. W przeciwieństwie do stażu pracy i wieku różnice w strukturze pracujących w zawodzie wyuczonym i poza nim są stosunkowo duże w zależności od wykształcenia (wykres 25.). Jak z tego wynika kobiety, które odniosły sukces zawodowy to w przypadku osób z wyższym wykształceniem na ogół kontynuujące karierę w zgodzie z kierunkiem ukończonych studiów, natomiast w przypadku osób bez wyższego wykształcenia przeważają przypadki poszukiwania innej drogi zawodowej. Wydaje się, że kapitał wykształcenia w przypadku ukończonych studiów jest na tyle wysoki, że w znacznym stopniu determinuje wybór kariery zawodowej i sprzyja osiągnięciu sukcesu. 125
Wykres 25. Zgodność wykonywanej pracy z wyuczonym zawodem według wykształcenia respondentek (w %) Uwaga: Oznaczenia jak na wykresach 23 i 24. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu własnego. 3.11. Ocena wpływu cech osobowości, umiejętności i wiedzy na sukces zawodowy Trzy pytania ankiety dotyczyły oceny znaczenia wybranych cech osobowości respondentek (tabela 37) oraz ich wiedzy i umiejętności dla rozwoju kariery zawodowej. W opinii znacznej większości respondentek znaczny lub bardzo znaczny wpływ na przebieg ich kariery zawodowej miały takie cechy, jak łatwość nawiązywania kontaktów (88,3% wskazań) i otwartość na nowe doświadczenia (81,6%). Stosunkowo najmniejsza liczba wskazań (ale także powyżej 50%) dotyczyła kontroli nad emocjami, umiejętności unikania konfliktów i odporności na stres. Ogólnie, tylko nieznaczna część respondentek określiła niektóre z wyspecyfikowanych cech osobowości jako nie mające znaczenia lub mające znaczenie marginalne; stosunkowo najwięcej takich negatywnych wskazań otrzymała umiejętność unikania konfliktów. Najwyraźniej zdecydowana większość respondentek uznała, że im bogatsza osobowość, tym większa szansa na sukces zawodowy. 126
Tabela 37. Ocena wpływu wybranych cech osobowości na sukces zawodowy Cechy osobowości brak wpływu Znaczenie wpływu (w %) nieznaczny umiarkowany znaczny bardzo znaczny Otwartość na nowe 2,0 3,4 13,0 39,1 42,5 doświadczenia Odporność na stres (presję 3,4 9,9 29,7 34,6 22,4 czasu, przeciążenie pracą, niepowodzenia) Bezkonfliktowość, 4,5 11,9 28,0 33,4 22,1 orientacja na kompromis Łatwość nawiązywania 2,0 3,1 7,6 32,6 54,7 kontaktów Kontrola nad własnymi 3,1 9,1 35,4 37,4 15,0 emocjami Pewność siebie, wiara we 1,4 4,0 16,1 43,1 35,4 własne możliwości Dynamika w działaniu 1,4 5,1 14,7 39,4 39,4 Zdolność podejmowania 2,0 6,5 23,5 39,1 28,9 ryzyka Ambicja, dążenie do 2,3 3,4 17,8 40,2 36,3 osiągnięć Kreatywność, 2,3 4,0 17,8 44,5 31,4 innowacyjność Inne 0,0 0,0 0,0 0,0 1,1 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Na podobnie sformułowane pytanie o ocenę znaczenia posiadanych umiejętności również dominowały postawy przypisujące duże znaczenie każdej z ujętych w ankiecie umiejętności. Jednak wyraźnie największe znaczenie ankietowane respondentki przypisują umiejętności komunikowania z klientami (ponad 91% wskazań znacznego lub bardzo znacznego wpływu na sukces zawodowy). Pozostałe umiejętności wskazywano ze zbliżoną częstością w granicach 60-70%. 127
Tabela 38. Ocena wpływu wybranych umiejętności na sukces zawodowy Umiejętności brak wpływu Znaczenie wpływu (w %) nieznaczny umiarkowany znaczny bardzo znaczny Współpraca w zespole 4,8 8,2 22,9 31,4 32,6 Komunikacja z klientami 1,4 1,7 5,4 28,3 63,2 wewnętrznymi i zewnętrznymi Zarządzanie czasem 2,3 4,5 26,6 43,6 22,9 Zarządzanie informacją 3,1 2,0 18,1 40,8 36,0 i wiedzą Efektywne działanie 2,5 4,5 24,6 44,2 24,1 w sytuacjach stresujących Prowadzenie negocjacji 4,5 6,2 17,0 38,2 34,0 Łatwość analizy złożonych 2,5 5,4 24,4 48,2 19,5 sytuacji Szybkie reagowanie na 2,3 2,5 15,3 41,4 38,5 zmiany w otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym Łatwość podejmowania 0,8 2,5 11,3 44,8 40,5 decyzji Ustalanie priorytetów 1,1 5,1 17,0 48,2 28,6 w działaniu Autoprezentacja 4,8 6,5 21,8 40,8 26,1 Inne 0,0 0,0 0,0 0,6 0,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Pewną niespodzianką może być wynik badania opinii respondentek na temat obszarów wiedzy najbardziej przydatnych do odniesienia sukcesu zawodowego (tabela 39.). Za ważną lub kluczową ponad 85% respondentek uznaje wiedzę specjalistyczną. Stosunkowo nisko oceniono natomiast przydatność wiedzy ekonomicznej i szczególnie - wiedzy z zakresu 128
zarządzania. Najmniejsze znaczenie (poniżej 50% wskazań) badana grupa respondentek przypisuje wiedzy z zakresu psychologii pracy. Tabela 39. Ocena wpływu wybranych obszarów wiedzy na sukces zawodowy według rozkładu dla kategorii ogółem (w %) Obszary wiedzy brak wpływu Znaczenie wpływu nieznaczny umiarkowany znaczny bardzo znaczny Ogółem Wiedza specjalistyczna 2,5 2,3 9,1 21,5 64,6 (branżowa) Wiedza ogólna 0,6 3,7 22,9 48,7 24,1 (interdyscyplinarna) Wiedza ekonomiczna 5,4 5,9 25,5 34,6 28,6 Wiedza z dziedziny 5,7 11,9 28,3 35,1 19,0 zarządzania Wiedza na temat 5,4 12,5 31,7 35,7 14,7 psychologicznych aspektów funkcjonowania ludzi w miejscu pracy Wiedza dotycząca 8,2 16,7 27,5 35,7 11,9 nowoczesnych technologii informacyjnokomunikacyjnych Inna 0,0 0,0 0,3 0,8 0,3 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Niezależnie od tych zbiorczych wyników istnieją znaczne różnice struktury odpowiedzi w zależności od wykształcenia respondentek (tab. 40. i tab. 41.). Ogólnie rzecz biorąc respondentki z wyższym wykształceniem bardziej doceniają wpływ na sukces zawodowy każdego z wymienionych obszarów wiedzy, bowiem 129
odsetek wskazań dla określeń znaczny i bardzo znaczny wpływ jest dla wszystkich dziedzin wiedzy wyraźnie wyższy niż w przypadku osób z niższym wykształceniem. Nie dotyczy to jednak kategorii Wiedza specjalistyczna (branżowa), gdzie obie te opcje mają zbliżone oceny. Tabela 40. Ocena wpływu wybranych obszarów wiedzy na sukces zawodowy wg respondentek z wyższym wykształceniem (w %) Obszary wiedzy brak wpływu Znaczenie wpływu nieznaczny umiarkowany znaczny bardzo znaczny Osoby z wyższym wykształceniem Wiedza specjalistyczna 2,0 1,6 9,8 20,8 65,7 (branżowa) Wiedza ogólna 0,4 4,1 18,0 48,6 29,0 (interdyscyplinarna) Wiedza ekonomiczna 5,3 6,5 25,3 32,2 30,6 Wiedza z dziedziny 4,1 11,0 24,5 36,7 23,7 zarządzania Wiedza na temat 5,3 11,0 29,8 38,4 15,5 psychologicznych aspektów funkcjonowania ludzi w miejscu pracy Wiedza dotycząca 7,8 13,5 25,7 39,2 13,9 nowoczesnych technologii informacyjnokomunikacyjnych Inna 0,0 0,0 0,4 1,2 0,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 130
Tabela 41. Ocena wpływu wybranych obszarów wiedzy na sukces zawodowy według osób bez wyższego wykształcenia (w %) Obszary wiedzy brak wpływu Znaczenie wpływu nieznaczny umiarkowany znaczny bardzo znaczny Osoby bez wyższego wykształcenia Wiedza specjalistyczna 3,7 3,7 7,4 23,1 62,0 (branżowa) Wiedza ogólna 0,9 2,8 34,3 49,1 13,0 (interdyscyplinarna) Wiedza ekonomiczna 5,6 4,6 25,9 39,8 24,1 Wiedza z dziedziny 9,3 13,9 37,0 31,5 8,3 zarządzania Wiedza na temat 5,6 15,7 36,1 29,6 13,0 psychologicznych aspektów funkcjonowania ludzi w miejscu pracy Wiedza dotycząca 9,3 24,1 31,5 27,8 7,4 nowoczesnych technologii informacyjnokomunikacyjnych Inna 0,0 0,0 0,0 0,0 0,9 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Z przeprowadzonych 21 indywidualnych wywiadów z kobietami, których celem było uszczegółowienie kluczowych pytań ankiety wynikają dodatkowe wnioski dotyczące ocen przygotowania absolwentów szkół do pełnienia ról menedżerskich bądź podejmowania działalności gospodarczej, jak również wnioski w zakresie propozycji działań jakie powinny być podjęte przez szkoły i inne instytucje rynku pracy celem przygotowania młodych osób do pełnienia w przyszłości wyżej wymienionych ról. Poniżej lista wniosków stanowiąca autoryzowane cytaty z badania układ według największej liczby wskazań: 131
WYPOWIEDZI w zakresie oceny przygotowania absolwentów różnych typów szkół: szkoła nie przygotowuje w pełni (odpowiedzi typu: niezbyt dobrze, słabo, nisko, mało satysfakcjonująco, źle) do pełnienia w przyszłości ról menedżerskich zbyt dużo jest w szkole teorii a mało praktyki na ten temat; prowadzonych jest zbyt mało zajęć poza szkołą np. w formie wycieczek do zakładów pracy (w których młodzież poznaje realne warunki pracy i może dowiedzieć się na temat prowadzenia działalności gospodarczej bezpośrednio od właściciela firmy), w szkole jest tylko jeden przedmiot przedsiębiorczość, nie uczy się stosując metodę projektów obecny absolwent szkoły ponadgimnazjalnej nie jest gotowy do pełnienia takich ról, szkoły średnie i wyższe nie kształtują u młodych postaw przedsiębiorczych (brak takich programów, w programach nie stawiamy na kompetencje miękkie) szkoła dobrze przygotowuje do podejmowania działalności gospodarczej m. in. poprzez organizację spotkań z przedstawicielami różnych instytucji rynku pracy, powiatowych urzędów pracy i z pracodawcami w szkole nie ma zderzenia z rzeczywistością dotknięcia realnych warunków pracy szkoły nie przygotowują do samodzielności i oceniania ryzyka oraz podejmowania wysiłku wyzwań reforma oświaty wprowadziła ścisłe rozliczanie godzin zajęć lekcyjnych w szkole co uniemożliwia wprowadzanie zajęć dodatkowych absolwenci mają problemy z zarządzaniem pozyskaną w szkole wiedzą i umiejętnościami, mają niską odpowiedzialność za rozwój zawodowy, niską świadomość, że muszą się stale rozwijać brak wiedzy na ten temat. 132
Respondentki przedstawiły bardzo szczegółowe i zróżnicowane propozycje dotyczące kierunków zmian w systemie edukacji, które mogą sprzyjać osiągnięciu sukcesu na rynku pracy. Tabela 42. Proponowane przez respondentki kierunki zmian w systemie edukacji, które mogą sprzyjać osiągnięciu przez przyszłych absolwentów szkół sukcesu zawodowego Lp. Działania, które powinny być podjęte: 1. - szkoła powinna zapewnić więcej zajęć praktycznych (zarówno w szkole jak i w firmie zewnętrznej w realnych warunkach), położyć większy nacisk na współpracę szkół z pracodawcami 2. - inaczej prowadzić w szkole kształcenie oprzeć na projektach, które umożliwiają uczenie się we współpracy, poprzez poszukiwanie i doświadczanie, każdy uczeń powinien być menedżerem grupy; projekty powinny być duże - rozbudowane i zawierać zróżnicowane działania, uczyć praktycznego działania [standardy kwalifikacji zawodowych wymuszają pracę metodą projektów budzi to sprzeciw nauczycieli np. akademickich] 3. - nauczyciel nie powinien rozwiązywać pojawiających się problemów w ramach realizowanych wspólnie projektów (nie powinien być głównym solistą ) uczniowie samodzielnie powinni pokonywać pojawiające się trudności; edukacja powinna zostać ukierunkowana na rozwiązywanie sytuacji problemowych przez młodzież, która powinna poszukiwać sposobów wyjścia z trudnej sytuacji aby pójść do przodu o krok (uczyć przezwyciężać bariery) 4. - szkoła powinna zaangażować młodzież do działań społecznych, które pozwolą w przyszłości pełnić role menedżerskie (w tym przez kobiety) i które dają wiele kompetencji tzw. miękkich (społecznych) wymaganych na stanowiskach kierowniczych; umożliwić młodzieży pracę w organizacjach pozarządowych (np. w ramach wolontariatu) tak aby poczuli się współodpowiedzialni 133
za tę organizację; zwiększyć w szkole liczbę i różnorodność konkursów, które pozwolą młodym ludziom odnaleźć własną ścieżkę rozwoju, angażować do pracy w samorządzie 5. - wdrażać w szkołach kształtowanie umiejętności menedżerskich w zakresie kierowania zespołem na wszystkich etapach kształcenia i nie w ramach jednego przedmiotu, ale podczas wszystkich zajęć, nie tylko obowiązkowych w tym także dotyczących pełnienia roli przywódcy zespołu 6. - wprowadzać do szkół więcej zajęć z marketingu, zarządzania działalnością i ludźmi, nawiązywania kontaktów z innymi 7. - przeznaczyć zajęcia dodatkowe na wzmocnienie poczucia własnej wartości, wzmocnić ukierunkowanie ścieżki rozwoju ucznia (dopiero taki absolwent może mieć odwagę do założenia własnej firmy; powinien ze szkoły wyjść z taką odwagą życia we wszystkich jego obszarach, w tym w zawodowym), wprowadzić więcej działań doradczych (w zakresie doradztwa zawodowego i personalnego) 8. - organizować zajęcia pozaformalne, które będą poświęcone praktycznym aspektom zakładania i prowadzenia firm, upowszechniać wśród młodzieży dobre praktyki organizowanie spotkań z menedżerami w ramach spotkań cyklicznych praktyczne przedstawienie sposobu prowadzenia firmy, wskazówki jak to osiągnąć i jak nawiązać kontakty z klientami 9. - należy zmienić zakres przedmiotu przedsiębiorczość (działalność gospodarcza), zwiększając m. in. pakiet informacji o przepisach prawa (w tym prawa konsumenta i ZZL, wprowadzić do szkół edukację prawną (w ramach istniejących przedmiotów lub dodatkowych zajęć) 10. - organizować spotkania z absolwentami szkoły, którzy osiągnęli sukces zawodowy i czują się spełnieni w danym zawodzie, albo pełnią ważną rolę menedżerską bądź podjęli własną działalność gospodarczą 11. - wprowadzić do szkół nowy przedmiot w zakresie zasad prowadzenia firmy 134
12. - w szkole lekcje nie powinny być prowadzone w sposób tradycyjny 13. - szkoła powinna lepiej przygotowywać młodzież w zakresie znajomości nowej technologii dotyczącej obszaru własnej/wybranej branży 14. - dokonywać weryfikacji praktyk zawodowych w firmach 15. - wprowadzić obowiązkowe praktyki zawodowe, nie koniecznie związane z profilem studiów, pochodne do kierunku lub poszerzające ogólną wiedzę z przedsiębiorczości i codziennego funkcjonowania firmy 16. - większy nacisk położyć na języki obce Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Wśród respondentek pojawiły się także poniższe opinie: WYPOWIEDZI nie tylko wykształcenie jest ważne aby osiągnąć sukces ale podejście do pracy sumienność i uczciwość, szczere chęci i kultura osobista, a z drugiej strony brak przerostu ambicji i kierowanie się tylko zyskiem gdyż nie zawsze wróży on sukces zbyt duże wymagania finansowe stawiają absolwenci wszystkich typów szkół system edukacji kształci bezrobotnych, którzy z wielkimi oczekiwaniami i często brakiem wiedzy wchodzą na rynek pracy system edukacji wymaga gruntownej przebudowy (model niemiecki jest dobrym przykładem do naśladowania, gdzie praktyka stanowi 60% czasu nauki). 135
3.12. Bariery i ograniczenia karier zawodowych kobiet Analizę podjętego w tym miejscu problemu należy rozpocząć od zagadnień dotyczących postrzegania stereotypów płci dość często obserwowanych w miejscu pracy, co nierozerwalnie łączy się także z problematyką równości szans kobiet i mężczyzn. Równość szans kobiet i mężczyzn jest ważnym elementem szerszej problematyki równości szans, której przestrzeganie stanowi jedną z podstawowych zasad stosowanych w Unii Europejskiej. Zgodnie z polityką Unii, zasada ta powinna być realizowana poprzez jednoczesne stosowanie dwóch wspierających się podejść określonych przez Komunikat Komisji Europejskiej: 1. Polityka równości płci to celowe, systematyczne i świadome ocenianie danej polityki i działań z perspektywy wpływu na warunki życia kobiet i mężczyzn, które ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i osiągnięcie faktycznej równości płci. Jest to strategia, zgodnie z którą problemy i doświadczenia kobiet i mężczyzn stają się integralnym elementem planowania, wdrażania, monitorowania i ewaluacji wszelkiej polityki i programów we wszystkich dziedzinach życia politycznego, ekonomicznego i społecznego tak, aby kobiety i mężczyźni odnosili równe korzyści, a nierówność się nie utrwalała. 2. Konkretne działania wspierające równość płci działania pozytywne, wyrównawcze, mające na celu przyspieszenie zmian na rzecz równości poprzez udzielenie szczególnego wsparcia grupom znajdującym się w gorszym położeniu. Celem konkretnych działań jest przyspieszenie rzeczywistej zmiany społecznej. 136
Realizując powyższą strategię działań uwzględnić należy bariery równości oraz strategiczne cele równości (przykłady poniżej) sformułowane przez Komisję Europejską 33. Strategiczne cele na rzecz równości: Równy stopień niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn Godzenie życia prywatnego i zawodowego Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji Eliminowanie stereotypów związanych z płcią Propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwojowej. Bariery równości płci: Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy Różnice w płacach kobiet i mężczyzn Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy Niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji Stereotypy płci we wszystkich obszarach. Stereotypy płci według Poradnika Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 34 to uogólnione przekonania na temat kobiet i mężczyzn, które przyjmują postać uproszczonych opisów męskiego mężczyzny i kobiecej kobiety. Odnoszą się na przykład do tego, jakie cechy psychiczne są uważane za charakterystyczne dla kobiet, a jakie dla mężczyzn, jakie rodzaje aktywności są przeznaczone dla reprezentantów / reprezentantek poszczególnych płci (zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym), jak zachowują się 33 Dokument Komisji Europejskiej pn. Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006 2010 (http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/pl/txt/pdf/?uri=celex:52006dc0092&from=pl ). 34 Poradnik aktualizacja : Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Warszawa 2010 (https://www.efs.2007-2013.gov.pl/dzialaniapromocyjne/documents/poradnikaktualizacja2010.pdf ). 137
mężczyźni, a jak kobiety. Znamienne dla stereotypów płci jest to, że cechy przypisywane kobietom są zazwyczaj przeciwstawne tym, którymi opisuje się mężczyzn i odwrotnie, a same stereotypy bardzo trudno ulegają zmianie. Feminizacja zawodowa rozumiana jest jako dominowanie kobiet w niżej cenionych i gorzej opłacanych segmentach rynku pracy, często w zawodach stereotypowo uważanych za kobiece, zwykle związanych z funkcjami opiekuńczymi i peryferyjnymi. Także (nieliczni) mężczyźni mogą pracować w zawodach sfeminizowanych, zazwyczaj awansując w nich szybciej niż kobiety i zarabiając więcej, co określa się mechanizmem szklanych ruchomych schodów. Kolejne istotne pojęcia związane z wyżej omawianą polityką równości płci dotyczą segregacji pionowej i poziomej rynku pracy. Segregacja pozioma to podział sektorów gospodarki i zawodów na męskie i kobiece ; podział będący konsekwencją stereotypów płci. Segregacja pionowa: utrudniony dla kobiet dostęp do awansu, zajmowania stanowisk kierowniczych i decyzyjnych. Segregacja ta wiąże się z pojęciami: szklany sufit i szklane ściany. Do tego najbardziej znanego zjawiska należy szklany sufit. Jest on najczęściej definiowany jako sytuacja, w której kobietom zbliżającym się do szczytu hierarchii pracowniczych w zakładach pracy coraz trudniej jest awansować, a najwyższe stanowiska decyzyjne w firmach są najczęściej nieosiągalne. Przyczyną są bariery niewidoczne, tzn. niewynikające z przyczyn formalnych, ale ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy, uniemożliwiające kobietom awans. Przykładowo wśród przyczyn szklanego sufitu (tj. utrudnionego awansu kobiet) biorące udział w badaniu wcześniej cytowanym menedżerki firm prywatnych zwracały przede wszystkim uwagę na fakt, że kobiety: są bardziej obciążone obowiązkami rodzinnymi (57%), same rezygnują z osiągania tego etapu, gdyż korzyści są niewspółmierne do kosztów (41%), a także zwracały 138
uwagę na zbyt konserwatywne wzorce wpajane w dzieciństwie, które skutkują innymi wyborami życiowymi kobiet (36%) 35. Z kolei szklane ściany to pojęcie opisujące sytuację, w której kobiety często pracują na stanowiskach tzw. peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych, wspierających. Z takich stanowisk o wiele trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze, centralne, które wiążą się z większym zakresem władzy i decyzyjności, wyższymi zarobkami, a także większym prestiżem społecznym. Warto w tym miejscu prześledzić także zapisy w dokumentach unijnych, które odnoszą się do jednej z podstawowych zasad stosowanych w Unii Europejskiej tzn. problematyki równości szans, której ważnym elementem jest równość szans kobiet i mężczyzn. Wybrane obszary interwencji i strategiczne cele Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL) z punktu widzenia istniejących nierówności płci, dające wiele możliwości działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn, to zwłaszcza 36 : Zatrudnienie i rynek pracy: 1. Podniesienie poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób bezrobotnych i biernych zawodowo: niższe, niż w przypadku mężczyzn, wskaźniki zatrudnienia kobiet, segregacja pozioma i pionowa rynku pracy, 35 Menedżerka sukcesu 2011. Szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce, praca zbiorowa. Projekt został zrealizowany przez 5 organizacji partnerskich, tworzących Zespół Projektowy: Polish Professional Women Network, Deininger Consulting, Publink (agencja public relations), PwC oraz White & Case; Warszawa 2011, s. 15 (http://www.pwnet.pl/uploads/menedzerka-sukcesu- 2011.pdf). 36 Źródło: https://www.efs.2007-2013.gov.pl/dzialaniapromocyjne/documents/poradnikaktualizacja2010.pdf, s.46-47. 139
nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami, stereotypowe przekonania na temat kobiet i mężczyzn w postawach pracodawców, instytucji rynku pracy, pracowników i pracownic. 2. Zmniejszenie obszarów wykluczenia społecznego: niewystarczający poziom wiedzy pracodawców i osób zatrudnionych na temat praw pracowniczych, zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zjawiska dyskryminacji, nieuwzględnianie perspektywy płci w diagnozach, badaniach i analizach związanych z rynkiem pracy i wykluczeniem społecznym. 3. Poprawa zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw do zmian zachodzących w gospodarce: Edukacja: brak świadomości na temat szkodliwości stereotypowego postrzegania rynku pracy oraz ról społecznych przypisanych kobietom i mężczyznom, stereotypowe podziały na kobiece i męskie zawody, wpływające między innymi na dobór uczestników/ uczestniczek szkoleń podnoszących kwalifikacje lub przekwalifikowujących. 4. Upowszechnienie edukacji społeczeństwa na każdym etapie kształcenia przy równoczesnym zwiększeniu jakości usług edukacyjnych i ich silniejszym powiązaniu z potrzebami gospodarki opartej na wiedzy: niski odsetek dziewcząt i kobiet w kształceniu z zakresu technologii informacyjno-komunikacyjnych, na 140
kierunkach ścisłych, związanych z naukami przyrodniczymi i matematycznymi, znikoma obecność w programach nauczania tematów związanych z równością, emancypacją, prawami człowieka, w tym prawami kobiet, przeciwdziałaniem dyskryminacji, niski udział mężczyzn nauczycieli w edukacji przedszkolnej i wczesnoszkolnej, niski udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych w obszarze edukacji 37. W odniesieniu do polskiego rynku pracy, to kobiety są w zdecydowanie gorszym położeniu niż mężczyźni. Zostało to stwierdzone i zapisane również w PO KL. Polityka równościowa koncentruje się więc na poprawie sytuacji kobiet (co jednak nie stanowi dyskryminacji mężczyzn, a jest wyrównaniem nierównej sytuacji). Zasada równości mówi jedynie o równości w korzystaniu z zasobów, szans i możliwości oraz wolności podejmowania wyborów. Jak pokazują różne projekty realizowane w kraju ze środków unijnych uczestnicy czy uczestniczki rynku pracy sami konfrontują się ze stereotypami płci. 3.12.1 Bariery awansu zawodowego w opinii respondentek W analizowanym projekcie badacze także chcieli dowiedzieć się jakie bariery musiały pokonać respondentki uczestniczące w badaniu w drodze do swojej obecnej pozycji zawodowej. Na bazie własnych doświadczeń kobiety zajmujące stanowiska kierownicze wskazały na niżej wymienione trudności (tabela 43. i wykres 26.), które musiały pokonać w osiągnięciu awansu zawodowego. 37 https://www.efs.2007-2013.gov.pl/dzialaniapromocyjne/documents/poradnikaktualizacja2010.pdf, s.47. 141
Tabela 43. Pokonywane bariery w drodze do osiągnięcia obecnej pozycji zawodowej w opinii respondentek (liczba i % wskazań) Ogółem Bariery awansu Liczba % trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym 206 30,1 niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa 18 2,6 brak wiary we własne możliwości/ obawa przed 121 17,7 podjęciem ryzyka stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi 87 12,7 menedżerami blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn 26 3,8 zajmujących wyższe stanowiska wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie 63 9,2 posiadanych kwalifikacji i osiągnięć brak wsparcia ze strony rodziny 29 4,2 brak elastycznego czasu pracy 75 11,00 blokowanie możliwości awansu przez kobiety 26 3,8 zajmujące wyższe stanowiska Inne bariery: 11 1,6 ludzie, którzy twierdzili, że się nie uda; brak stanowisk menadżerskich, kurczący się rynek pracy; brak systemu wsparcia (nie ze strony rodziny) dot. sytuacji matek na rynku pracy; brak konsekwencji w działaniu; odpowiedzialność za pracowników, których się zatrudnia; przekonanie partnerów biznesowych (mężczyzn), że kobieta też jest dobrym partnerem; bariery urzędowe: Urząd Pracy, Plastyk Miasta, Urząd Miasta; brak możliwości uzyskania kredytu na projekt; wewnętrzne obawy czy podołam stawianym wymaganiom brak odpowiedzi, nie dotyczy itp. 22 3,2 Ogółem 684 100,0 Uwaga: Respondentki mogły zaznaczyć wszystkie właściwe odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 684. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 142
Wykres 26. Pokonywane bariery w drodze do osiągnięcia obecnej pozycji zawodowej według opinii respondentek (w %) 35 30 30,1 25 20 15 10 5 0 17,7 12,7 11 9,2 3,8 4,2 3,8 2,6 1,6 3,2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Uwaga: (1) Respondentki mogły zaznaczyć wszystkie właściwe odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 684. (2) Numerami od 1 do 11 oznaczono bariery jakie musiała pokonać respondentka w drodze do obecnej pozycji zawodowej, które zostały ujęte w ankiecie: 1. trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym 2. niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa 3. brak wiary we własne możliwości/ obawa przed podjęciem ryzyka 4. stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami 5. blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska 6. wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć 7. brak wsparcia ze strony rodziny 8. brak elastycznego czasu pracy 9. blokowanie możliwości awansu przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska 10. Inne bariery: 11. brak odpowiedzi, nie dotyczy itp. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. 143
Do najważniejszych respondentki zaliczyły cztery bariery: - trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (30,1% wskazań) - brak wiary we własne możliwości/ obawa przed podjęciem ryzyka (17,7) - stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami (12,7) - brak elastycznego czasu pracy (11,0%). Wśród czterech najmniej znaczących barier znalazły się: - niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa (2,6%) - blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska oraz blokowanie możliwości awansu przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska (każde po 3,8% wskazań) - brak wsparcia ze strony rodziny (4,2%). Dla porównania menedżerki z firm prywatnych biorące udział w cytowanym wcześniej badaniu wskazały na następujące bariery awansu 38 : 1) trudność w godzeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych (50%), 2) stereotypy płci w miejscu pracy (32%) i 3) trudne relacje z bezpośrednimi przełożonymi (30%). Jak z powyższego wynika obydwie grupy respondentek za podstawową barierę w drodze do osiągnięcia obecnej pozycji zawodowej uznały trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym. Jednak w stopniu znaczne silniejszym zwróciły na tę trudność uwagę kobiety biorące udział we wcześniej realizowanym badaniu (w roku 2011). W tej grupie także znacznie silniejsze było wskazanie dotyczące barier w formie istniejących stereotypów płci w dojściu przez kobietę do awansu zawodowego. 38 Menedżerka sukcesu 2011. Szanse i ograniczenia kariery, op. cit., s. 11-12. 144
Szczególnie dla kobiet - biorących udział w tym nowszym (aktualnie omawianym w raporcie) badaniu - będących matkami pierwsza z barier stanowiła największą trudność (por. tabelę 44.). Zdecydowanie najwięcej wskazań dla tej bariery odnotowano w grupie kobiet z trójką dzieci (41,9% wskazań). W dalszej kolejności kobiety menedżerki mające dzieci wymieniały: brak wiary we własne możliwości i obawę przed podjęciem ryzyka, także stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami oraz brak elastycznego czasu pracy. Tabela 44. Pokonywane bariery w drodze do obecnej pozycji zawodowej według liczby posiadanych dzieci (liczba i % wskazań)* Liczba dzieci 0 1 2 3 BARIERY Liczba wskazań % wskazań Liczba wskazań % wskazań Liczba wskazań % wskazań Liczba wskazań % wskazań trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa brak wiary we własne możliwości/ obawa przed podjęciem ryzyka stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska 13 13,7 90 32,8 90 31,7 13 41,9 4 4,2 5 1,8 9 3,2 - - 22 23,2 45 16,4 50 17,6 4 12,9 18 18,9 33 12,0 32 11,3 4 12,9 6 6,3 7 2,6 11 3,9 2 6,5 145
wyższe oczekiwania 12 12,6 28 10,2 23 8,1 - - wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć brak wsparcia ze 2 2,1 10 3,6 17 6,0 - - strony rodziny brak elastycznego 9 9,5 33 12,0 29 10,2 4 12,9 czasu pracy blokowanie 2 2,1 8 2,9 14 4,9 2 6,5 możliwości awansu przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska inne 3 3,2 4 1,5 3 1,1 1 3,2 brak odp. nie dotyczy 4 4,2 11 4,0 6 2,1 1 3,2 Ogółem 95 100 274 100 284 100 31 100 *Uwaga: jak w tab. 43. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. Natomiast w odniesieniu do kobiet bezdzietnych pierwsza z barier, czyli trudność w godzeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych, to była jedna z najmniej wskazywanych trudności w dochodzeniu do sukcesu zawodowego (13,7%). W przypadku tej grupy respondentek główną barierą był brak wiary we własne możliwości i obawa przed podjęciem ryzyka (łącznie 23,2%). Kolejną barierą dla tych kobiet był stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami (18,9%). Dopiero na trzecim miejscu respondentki nie posiadające dzieci wymieniały trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (13,7%) jako barierę w dojściu do obecnej pozycji zawodowej. Duże znaczenie przypisywały również wyższym oczekiwaniom wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć (12,6%). Analizy pokazują, że niemalże w równym stopniu zarówno dla kobiet pracujących w sektorze publicznym jak i prywatnym głównymi barierami w osiągnięciu aktualnej pozycji zawodowej 146
były trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym oraz brak wiary we własne możliwości i obawa przed podjęciem ryzyka (tabela 45.). Tabela 45. Pokonywane bariery w drodze do osiągnięcia obecnej pozycji zawodowej według sektora własności firmy, w której pracuje respondentka (% wskazań)* BARIERY Ogółem Sektor własności publiczny prywatny trudności w godzeniu życia 30,1 32,2 29,7 rodzinnego z zawodowym niechętny stosunek przełożonych do 2,6 1,7 2,8 macierzyństwa brak wiary we własne możliwości/ 17,7 16,1 18,0 obawa przed podjęciem ryzyka stereotyp wskazujący, że mężczyźni 12,7 8,5 13,6 są lepszymi menedżerami blokowanie możliwości awansu 3,8 6,8 3,2 przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska wyższe oczekiwania wobec kobiet 9,2 12,7 8,5 w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć brak wsparcia ze strony rodziny 4,2 3,4 4,4 brak elastycznego czasu pracy 11,00 11,9 10,8 blokowanie możliwości awansu 3,8 3,4 3,9 przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska inne 1,6 1,7 1,6 brak odp. nie dotyczy itp. 3,2 1,7 3,5 Ogółem 100,0 100,0 100,0 *Uwaga: jak w tab. 43. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 147
Wykres 27. Pokonywane bariery w drodze do obecnej pozycji zawodowej według sektora własności firmy, w której pracuje respondentka (% wskazań) Sektor prywatny 11 10 9 7 5 2 6 8 4 3 1 Sektor publiczny 11 10 9 7 2 5 4 8 6 3 1 Uwaga: 0 5 10 15 20 25 30 35 (1) Respondentki mogły zaznaczyć wszystkie właściwe odpowiedzi. Łączna liczba wskazań dla sektora publicznego wyniosła 118, a dla sektora prywatnego 566. (2) Numerami od 1 do 11 oznaczono bariery jakie musiała ponieść respondentka w drodze do obecnej pozycji zawodowej, które zostały ujęte w ankiecie: 1. trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym 2. niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa 148
3. brak wiary we własne możliwości/ obawa przed podjęciem ryzyka 4. stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami 5. blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska 6. wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć 7. brak wsparcia ze strony rodziny 8. brak elastycznego czasu pracy 9. blokowanie możliwości awansu przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska 10. Inne bariery: 11. brak odpowiedzi, nie dotyczy itp. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Menedżerki pracujące w sektorze publicznym nieco częściej niż pracujące w sektorze prywatnym wskazywały jako barierę w swoim awansie zawodowym wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć (różnica 4,2 pkt. proc.) oraz blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska (różnica 3,6 pkt. proc.). Z kolei kobiety zajmujące stanowiska kierownicze w firmach prywatnych częściej wskazywały na stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami jako barierę do pokonania w drodze do obecnej pozycji zawodowej (różnica 5,1 pkt.). Szczegóły zawiera wykres 27. i załącznik 13. Barierą w awansie zawodowym dla kobiet z krótszym stażem pracy jest przede wszystkim brak wiary we własne możliwości i obawa przed podjęciem ryzyka (26,3% wskazań), a następnie trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (18,2%) oraz stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami (14,1%). Dla kobiet z dłuższym stażem pracy najsilniejszą barierą w dojściu do obecnej pozycji zawodowej były przede wszystkim trudności w pogodzeniu życia rodzinnego z zawodowym (wskazania od 30,6% do nawet 40,5% w przypadku kobiet z łącznym stażem pracy 41-50 lat). Dopiero na drugim miejscu jest brak wiary we 149
własne możliwości i obawa przed podjęciem ryzyka. Można zauważyć, że ten brak wiary w siebie zmniejsza się wraz ze zwiększającą się liczbą lat pracy. Na kolejnym miejscu takimi istotnymi wskazywanymi trudnościami były: stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami, brak elastycznego czasu pracy (przy czym ta trudność rzadziej była wskazywana przez kobiety o najdłuższym stażu pracy, tj. 41-50 lat) i wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć (raczej w dwóch najstarszych grupach wiekowych). Można dostrzec jeszcze dwie istotne tendencje. Okazuje się, że im dłuższy staż pracy tym menedżerki na bazie własnych doświadczeń częściej wskazują na wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć jako barierę w awansie zawodowym. Z kolei im krótszy staż pracy tym bardziej kobieta jest przekonana, że tą barierą jest stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami (zob. tab. 46.). Tabela 46. Pokonywane bariery w drodze do obecnej pozycji zawodowej ze względu na staż pracy respondentki (% wskazań)* BARIERY trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa brak wiary we własne możliwości/ obawa przed podjęciem ryzyka stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska Łączny staż pracy (w latach) do 10 lat 11-20 21-30 31-40 41-50 18,2 31,6 32,0 30,6 40,5 4,0 1,7 3,0 2,7 2,7 26,3 20,1 13,8 14,4 10,8 14,1 14,1 12,8 9,9 8,1 4,0 3,4 3,4 3,6 8,1 150
wyższe oczekiwania wobec kobiet 8,1 7,7 9,9 11,7 10,8 w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć brak wsparcia ze strony rodziny 7,1 3,0 3,4 5,4 5,4 brak elastycznego czasu pracy 9,1 12,4 10,3 12,6 5,4 blokowanie możliwości awansu 2,0 3,0 5,9 2,7 5,4 przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska inne 5,1 1,3 0,5 1,8 - brak odp. nie dotyczy itp. 2,0 1,7 4,9 4,5 2,7 Ogółem 100 100 100 100 100 *Uwaga: jak w tab. 43. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Biorąc pod uwagę wiek respondentek można zauważyć, że czym starsza kobieta tym zmniejsza się odsetek wskazań dla szczególnie dwóch barier w dojściu do awansu zawodowego, tj.: brak wiary we własne możliwości i obawa przed podjęciem ryzyka oraz stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami. Natomiast im kobieta jest młodsza tym zmniejsza się znaczenie trudności polegających na godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (zał. 14). Tabela 47. Pokonywane bariery w drodze do obecnej pozycji zawodowej ze względu na wiek respondentki (liczba wskazań)* BARIERY trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa brak wiary we własne możliwości/ obawa przed podjęciem ryzyka Wiek respondentki (w latach) do 30 ponad 31-45 46-55 lat 55 lat 7 80 62 57 2 7 5 4 9 59 33 20 151
stereotyp wskazujący, że 6 41 27 13 mężczyźni są lepszymi menedżerami blokowanie możliwości awansu 1 11 7 7 przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska wyższe oczekiwania wobec 4 22 21 16 kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć brak wsparcia ze strony rodziny 3 12 4 10 brak elastycznego czasu pracy 4 31 23 17 blokowanie możliwości awansu 1 9 9 7 przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska inne 2 5 1 3 brak odp. nie dotyczy itp. - 7 9 6 Ogółem 39 284 201 160 *Uwaga: jak w tab. 43. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Ogólnie kobiety w przedziale wiekowym do 30 lat i 31-45 znacznie częściej uważały, że brak wiary we własne możliwości i obawa przed podjęciem ryzyka, to właśnie te bariery, które utrudniały im dojście do obecnej pozycji zawodowej (odpowiednio: 23,1% i 20,8%). Natomiast kobiety starsze, w przedziale wiekowym 45-55 lat i powyżej 55 lat bardziej były skłonne uznać, że to trudności w pogodzeniu życia rodzinnego z zawodowym stanowią taką barierę (odpowiednio: 30,8% i 35,6%). Co ciekawe dla młodszych kobiet bardziej niż dla kobiet starszych barierą był niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa (5,1% vs 2,5%), zaś dla starszych taką barierą było blokowanie możliwości awansu zarówno przez kobiety jak i mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska (por. tab. 47.). 152
Tabela 48. Pokonywane bariery w drodze do obecnej pozycji zawodowej z punktu widzenia poziomu wykształcenia kobiet (w %)* Poziom wykształcenia respondentki BARIERY wyższe LO średnie techn. zasadnicze pozostałe trudności w godzeniu życia 30,5 26,1 31,4 20,0 - rodzinnego z zawodowym niechętny stosunek przełożonych 2,5 2,2 2,9 10,0 - do macierzyństwa brak wiary we własne 17,0 15,2 20,4 20,0 50,0 możliwości/ obawa przed podjęciem ryzyka stereotyp wskazujący, że 13,7 8,7 10,9-50,0 mężczyźni są lepszymi menedżerami blokowanie możliwości awansu 4,9-1,5 - - przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska wyższe oczekiwania wobec 10,6 10,9 3,6 10,0 - kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć brak wsparcia ze strony rodziny 3,1 8,7 7,3 - - brak elastycznego czasu pracy 10,2 15,2 13,1 - - blokowanie możliwości awansu 3,9 4,3 2,9 10,0 - przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska inne 1,6-1,5 10,0 - brak odp. nie dotyczy itp. 2,0 8,7 4,4 20,0 - Ogółem 100 100 100 100 100 *Uwaga: jak w tab. 43. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 153
Kobiety z wyższym wykształceniem za największą barierę w karierze uznały trudności w łączeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych (30,5%), następnie brak wiary we własne możliwości i obawę przed podjęciem ryzyka (17,0%) oraz pokutujący stereotyp, że mężczyźni są lepszymi menedżerami (13,7%). Natomiast kobiety z wykształceniem ogólnokształcącym i technicznym poza dwoma pierwszymi barierami (tab. 48.) na trzecim miejscu wskazywały jako tę istotną brak elastycznego czasu pracy (odpowiednio: 15,2% i 13,1%). Najmniej wskazań w przypadku kobiet z wyższym wykształceniem dotyczyło bariery ujętej jako niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa (2,5%) i jako brak wsparcia ze strony rodziny (3,1%). Kobiety legitymujące się wykształceniem ogólnokształcącym w ogóle nie wskazały na barierę rozumianą jako blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska. Natomiast kobiety z wykształceniem średnim technicznym najrzadziej wymieniały trudności związane z blokowaniem możliwości awansu zarówno przez mężczyzn jak i kobiety zajmujące wyższe stanowisko (1,5% i 2,9% wskazań) oraz niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa (2,9%). Respondentki z wykształceniem zasadniczym zawodowym wskazały na najmniejszą ilość bo, tylko na pięć z zaproponowanych przez badaczy dziewięciu barier, jakie musiały pokonać w drodze do obecnej pozycji zawodowej, tj.: trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym, brak wiary we własne możliwości i obawa przed podjęciem ryzyka, niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa, wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć oraz blokowanie możliwości awansu przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska. Szczegóły zawiera załącznik 15. Respondentki, które ukończyły kierunki ekonomiczne najczęściej wśród barier w drodze do obecne pozycji zawodowej 154
wymieniały trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (29,5% ogółu wskazań w tej grupie zawodowej) oraz brak wiary we własne możliwości i obawę przed podjęciem ryzyka (18,6%). W podobnej kolejności o barierach wypowiadały się respondentki, które ukończyły kierunki techniczne (odpowiednio: 34,5% i 16,7%) oraz te, które ukończyły kierunki pedagogiczne (odpowiednio: 35,1% i 24,3%). Te kobiety, które były po kierunkach medycznych za najistotniejsze dwie bariery uznały trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (32,9%) oraz brak elastycznego czasu pracy (17,1%). Po prawie i administracji kobiety głównie informowały o trudnościach w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (23,7%) i stereotypach wskazujących, że mężczyźni są lepszymi menedżerami (18,4%) jako barierach w dojściu do obecnej pozycji zawodowej. Te kobiety także najczęściej spośród pozostałych grup zawodowych informowały o wyższych oczekiwaniach wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć (15,8%). Na tę ostatnią barierę stosunkowo często wskazywały także osoby, które były po kierunkach spożywczych (13,3%). Ponadto te kobiety częściej niż pozostałe grupy zawodowe wskazywały na brak wsparcia ze strony rodziny (13,3%). Z kolei na stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami wskazywały równie często respondentki po kierunkach filologicznohistorycznych (17,6%) i informatycznych (także 17,6% ogółu wskazań w tej grupie zawodowej) oraz matematycznoprzyrodniczych (15,6%). Ta ostatnia grupa zawodowa za najistotniejszą uznała barierę polegającą na trudnościach w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (25%). Na ten rodzaj trudności najczęściej ze wszystkich grup zawodowych wskazywały jednak informatyczki (41,2%). Szczegóły zawiera załącznik 16. 155
W przypadku kobiet, które prowadzą własną działalność gospodarczą najistotniejszą barierą do pokonania w drodze do obecnej pozycji zawodowej było godzenie życia rodzinnego z zawodowym (prawie 30% ogółu wskazań w tej grupie). Kolejną równie znaczącą barierą był brak wiary we własne możliwości i obawa przed podjęciem ryzyka związanego z prowadzeniem własnej firmy (22,6%). W tej grupie kobiet mało znaczące były dwie wskazywane bariery, tzn.: blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska (1,2%) i brak wsparcia ze strony rodziny (2,4%). Nie miał także większego znaczenia, co wydaje się oczywiste, niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa oraz trudność dotycząca wyższych oczekiwań wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć (obydwie trudności po 4,8% wskazań). Zob. wykres 28. Podobnie jak u kobiet prowadzących własną działalność gospodarczą wskazania dotyczące dwóch pierwszych barier jako najistotniejsze wystąpiły także w grupie kobiet, którym podlega 1-9 podwładnych bądź 50-99. W tej ostatniej grupie kobiet nie odnotowano w ogóle takich wskazań jak: niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa, stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami, blokowanie możliwości awansu zarówno przez mężczyzn jak i kobiety zajmujące wyższe stanowiska. Tam gdzie liczba podwładnych wynosiła 10-49 osób poza godzeniem życia rodzinnego z zawodowym (30,6%) wymieniano najczęściej także stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami (15,3%), zaś tam gdzie liczba podwładnych przekraczała 100 osób poza trudnościami w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (32,0%) znacznie częściej niż w pozostałych grupach kobiet wymieniano wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć (24,0%). W tej grupie menedżerek w ogóle nie wskazywano 156
następujących barier dla osiągnięcia własnego awansu zawodowego: niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa oraz blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska. Analizując pozyskane dane zaobserwowano, że im więcej było podwładnych tym kobiety menedżerki zajmujące kierownicze stanowiska znacznie częściej wskazywały trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym jako barierę w dojściu do obecnej pozycji zawodowej. Najlepiej tę sytuację można zaobserwować w tych grupach kobiet, gdzie liczba podwładnych wyniosła: 1-9, 10-49 i 50-99 (tab. 49. i załącznik 17). 35 30 Wykres 28. Pokonywane bariery w drodze do obecnej pozycji zawodowej według kobiet prowadzących własną działalność gospodarczą (% wskazań) 1 25 3 20 15 10 5 0 Uwaga: 2 4 5 (1) Respondentki mogły zaznaczyć wszystkie właściwe odpowiedzi. Łączna liczba wskazań wyniosła 84. 6 7 8 9 10 11 157
(2) Numerami od 1 do 11 oznaczono bariery jakie musiała pokonać respondentka w drodze do obecnej pozycji zawodowej, które zostały ujęte w ankiecie: 1. trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym 2. niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa 3. brak wiary we własne możliwości/ obawa przed podjęciem ryzyka 4. stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami 5. blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska 6. wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć 7. brak wsparcia ze strony rodziny 8. brak elastycznego czasu pracy 9. blokowanie możliwości awansu przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska 10. Inne bariery: 11. brak odpowiedzi, nie dotyczy itp. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Tabela 49. Pokonywane bariery w drodze do obecnej pozycji zawodowej z punktu widzenia liczby podwładnych (liczba wskazań)* BARIERY trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa brak wiary we własne możliwości/ obawa przed podjęciem ryzyka stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami blokowanie możliwości awansu przez mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska Liczba podwładnych Ogółem 10-50- Powyżej 0 1-9 49 99 100 206 25 100 64 9 8 18 4 8 6 - - 121 19 67 26 6 3 87 7 45 32-3 26 1 14 11 - - wyższe oczekiwania 63 4 27 25 1 6 158
wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć brak wsparcia ze strony 29 2 21 3 2 1 rodziny brak elastycznego czasu 75 10 35 25 3 2 pracy blokowanie możliwości 26 8 8 9-1 awansu przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska inne 11 2 7 2 - - brak odp. nie dotyczy 22 2 13 6-1 Ogółem 684 84 345 209 21 25 *Uwaga: jak w tab. 43. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. Brak wiary we własne możliwości i obawa przed podjęciem ryzyka to bariery w uzyskaniu awansu zawodowego tracące na znaczeniu w miarę gdy zwiększa się zasięg działalności firmy, w której pracują respondentki (tab. 50.). Podobnie jest w przypadku bariery dotyczącej braku elastycznego czasu pracy. Tabela 50. Pokonywane bariery w drodze do obecnej pozycji zawodowej ze względu na zasięg działalności firmy (liczba wskazań)* Zasięg działalności firmy BARIERY rynek lokalny rynek wojewódzki rynek krajowy rynek międzynarodowy trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym niechętny stosunek przełożonych do macierzyństwa brak wiary we własne możliwości/ obawa przed podjęciem ryzyka 159 82 62 38 24 10-6 2 58 36 17 10
stereotyp wskazujący, że mężczyźni są 26 24 19 18 lepszymi menedżerami blokowanie możliwości awansu przez 10 4 6 6 mężczyzn zajmujących wyższe stanowiska wyższe oczekiwania wobec kobiet 26 14 10 13 w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć brak wsparcia ze strony rodziny 14 6 4 5 brak elastycznego czasu pracy 34 25 12 4 blokowanie możliwości awansu przez 9 5 5 7 kobiety zajmujące wyższe stanowiska inne 6 2-3 brak odp. nie dotyczy itp. 13 1 5 3 Ogółem 288 179 122 95 *Uwaga: jak w tab. 43. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. Najbardziej na brak wiary we własne możliwości i obawę przed podjęciem ryzyka wskazywały menedżerki pracujące w firmach o zasięgu lokalnym i wojewódzkim. Te ostatnie także najczęściej wskazywały na trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym. Kobiety pracujące na stanowiskach kierowniczych w firmach, których działalność obejmuje rynek międzynarodowy w stopniu najmniej znaczącym, w porównaniu z innymi grupami kobiet, zwracały uwagę na takie bariery jak trudności związane z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego oraz brak wiary we własne możliwości i obawy przed podjęciem ryzyka. Natomiast znacznie częściej niż pozostałe menedżerki wskazywały na bariery takie jak: stereotyp wskazujący, że mężczyźni są lepszymi menedżerami, wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć oraz blokowanie możliwości awansu przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska (ale także i przez mężczyzn). 160
Analizując pozyskane informacje zauważono, że kobiety pracujące w mikroprzedsiebiorstwach oraz firmach dużych (gdzie zatrudnienie jest powyżej 250 osób) w znacznie większym stopniu wskazywały na brak wiary we własne możliwości i obawę przed podjęciem ryzyka jako barierę w awansie zawodowym (odpowiednio: 19,7% i 18,2%) niż pozostałe grupy kobiet (15,6% i 11,1%). Jednocześnie w mniejszym stopniu zwracały one uwagę na trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym (29,9% i 27,3%) niż kobiety zatrudnione w firmach małych i średnich, w których pracuje od 10 do 249 osób (około 31%-32% wskazań). Z kolei te dwie ostatnie grupy menedżerek znacznie częściej wskazywały na barierę w dojściu do swojej obecnej pozycji zawodowej, która dotyczy stereotypu wskazującego, że mężczyźni są lepszymi menedżerami (14,9% i 16,0% vs 11,7% i 10,4%). Zauważono ponadto, że im większa liczba pracujących w firmie na umowę o pracę tym kobiety częściej wskazywały na trudności do pokonania w drodze do awansu zawodowego ze względu na stawiane wyższe oczekiwania wobec kobiet w zakresie posiadanych kwalifikacji i osiągnięć (załącznik 18). I co także ciekawe największy odsetek odpowiedzi dotyczących blokowania możliwości awansu przez kobiety zajmujące wyższe stanowiska odnotowano w grupie respondentek zatrudnionych w firmach dużych (5,2% wskazań w tej grupie). Na trudności w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym w kontekście osiągnięcia obecnej pozycji zawodowej zwracały uwagę zwłaszcza te kobiety, które pracują w edukacji (41,0%), branży włókienniczo odzieżowej (31,4%), opiece zdrowotnej oraz pomocy społecznej (31,0%) i przetwórstwie przemysłowym (30,2%). Z kolei na brak wiary we własne możliwości i obawę przed podjęciem ryzyka wskazywały najczęściej kobiety zajmujące stanowiska kierownicze w sekcji handel hurtowy i detaliczny oraz naprawa pojazdów samochodowych (łącznie 21,2% wskazań), 161
a także opiece zdrowotnej i pomocy społecznej (19,7%). Takiej bariery w swoim awansie zawodowym nie dostrzegły natomiast kobiety zatrudnione w trzech z analizowanych obszarów działalności gospodarczej tj.: informacja i komunikacja, transport i gospodarka magazynowa oraz rolnictwo i leśnictwo (załącznik 19). Najczęściej na stereotyp, że mężczyźni są lepszymi menedżerami jako barierę w uzyskaniu awansu wskazywały menedżerki pracujące w przetwórstwie przemysłowym (25,6%). O braku takiej bariery informowały te kobiety, które pracują w transporcie i gospodarce magazynowej oraz rolnictwie i leśnictwie. 3.12.2 Ocena równego traktowania w miejscu pracy ze względu na płeć Kolejna sekwencja pytań w kwestionariuszu badania dotyczyła kwestii równego traktowania w miejscu pracy z punktu widzenia płci. Pierwsze pytanie z tej serii miało charakter otwarty i poproszono w nim respondentki o wyszczególnienie stereotypów dotyczących płci w miejscu pracy, o których słyszały. Otrzymano łącznie 524 swobodne wypowiedzi, z czego 27,5% to odpowiedzi negatywne, świadczące, że respondentkom nie są znane tego rodzaju stereotypy. Pozostałe wypowiedzi respondentek sprowadzały się do opisania zasłyszanych bądź funkcjonujących w ich otoczeniu stwierdzeń dotyczących płci. Wypowiedzi te często miały charakter równoważników zdań, bywały bardzo emocjonalne, a te same spostrzeżenia wyrażały różnymi określeniami. Dla potrzeb syntetycznej oceny częstości wskazywania tych samych stereotypów podjęto próbę uporządkowania i sklasyfikowania tych wypowiedzi i ujęto je w kilka grup, opinie: przeciwstawiające mężczyzn kobietom, stwierdzające, że kobiety nie są zbyt rozgarnięte, 162
opinie przeciwstawiające mężczyzn kobietom opinie stwierdzające, że kobiety nie są zbyt "rozgarnięte" opinie związane z emocjami opinie dotyczące motywacji do działania opinie dotyczące umiejętności zarządczych opinie związane z macierzyństwem i obowiązkami rodzinnymi inne związane z emocjami, dotyczące motywacji, dotyczące umiejętności zarządczych, związane z macierzyństwem i obowiązkami rodzinnymi. Pozostałe, nie dające się przypisać do wymienionych wyżej kategorii, będą rozpatrywane jako grupa inne. Wykres 29. Grupy stereotypów dotyczących płci w miejscu pracy według opinii respondentek (liczba wskazań) 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Z zaprezentowanego rozkładu wypowiedzi wynika, że zdecydowanie najczęściej respondentki opisywały stereotypy polegające na porównywaniu obu płci w miejscu pracy 34,2% ogółu opisanych poglądów. W tej grupie wypowiedzi najczęściej 163
przewijały się stwierdzenia, że mężczyźni są lepszymi menedżerami i lepiej sobie radzą z funkcją szefa. Taki stereotyp został wskazany w prawie 1/4 wypowiedzi przeciwstawiających mężczyzn kobietom. Prawie 15% stereotypów w tej grupie dotyczyło wynagrodzeń i, ogólnie rzecz biorąc, sprowadzały się do stwierdzenia, że mężczyźni uzyskują wyższe wynagrodzenia na tych samych stanowiskach. Co ciekawe, często wypowiedzi na temat zarobków uzupełniane były komentarzem, że mężczyźni powinni więcej zarabiać, np. ze względu na pozycję w rodzinie. W tej grupie wypowiedzi odnotowano szereg ciekawych poglądów wyrażonych przez respondentki, a kilkakrotnie pojawiały się stwierdzenia: kobiety muszą więcej pracować, by osiągnąć tę samą pozycję co mężczyźni. Mężczyźni są lepszymi fachowcami niż kobiety, są skuteczniejsi, szybciej podejmują decyzje, są bardziej dyspozycyjni, lepiej sobie radzą ze stresem, mają bardziej analityczny umysł, są bardziej skupieni na celu, bardziej skłonni do ryzyka, nie dają się łatwo rozpraszać, wszystko wiedzą lepiej, szybciej awansują, nawet jeśli mają gorsze wyniki w pracy, rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich. Kobiety natomiast są mniej dyspozycyjne, wolniej awansują, trudniej osiągają cel, mają mniej wiedzy fachowej, są bardziej dokładne, ale też są rozkapryszone, bardziej emocjonalne i mniej odporne psychicznie. Spośród wypowiedzi przypisanych do grupy opinii wskazujących, że kobiety są głupie, nierozgarnięte 21 wskazań przytoczyć można następujące: kobiety nie posiadają wiedzy fachowej, nie myślą logicznie, mają małą wyobraźnię przestrzenną, są obdarzone niewielkimi zdolnościami analitycznymi, nie nadają się do sprawowania funkcji kierowniczych albo wprost są głupie. Prawie 40 opinii respondentek sklasyfikowano jako wypowiedzi związane z emocjami. Niemal połowa z nich podkreślała nadmierną emocjonalność kobiet, która często bierze górę nad rozsądkiem. Inne 164
stereotypy wymieniane w tej kategorii, to stwierdzenia: kobiety są zdolne do empatii, ale też humorzaste i rozkapryszone, małostkowe, zawistne i konfliktowe. Wśród stereotypów dotyczących motywacji (15 wypowiedzi) ponad 1/4 wyrażała pogląd, że dla kobiet kariera zawodowa nie jest ważna i nie stanowi celu życiowego. Inne wypowiedzi w tej kategorii: kobietom brak ambicji i samodzielności, zbyt koncentrują się na szczegółach i brak im syntetycznego spojrzenia, brak im silnej motywacji i przebojowości oraz pędu do sukcesu. W swobodnych wypowiedziach respondentek na temat stereotypów związanych z płcią w miejscu pracy znalazły się 34 opisy zachowań czy też poglądów, które umownie przypisano do grupy: opinie dotyczące umiejętności zarządczych. Wypowiedzi te były bardzo zróżnicowane, w zasadzie nie powtarzał się ich sens i jako najciekawsze można przytoczyć: kobiety potrafią współpracować, ale są bardziej ostrożne niż mężczyźni przy podejmowaniu decyzji, cechują się niewielką skłonnością do podejmowania ryzykownych decyzji, rozwiązań i projektów. Kobiety nie potrafią zarządzać zespołem, źle funkcjonują pod presją czasu i w warunkach stresu, źle sprawują funkcje kierownicze, ponieważ są zbyt drobiazgowe, gubią się w szczegółach i mają skłonność do manipulowania ludźmi. Wśród stereotypów dotyczących płci w miejscu pracy respondentki podały 28 stwierdzeń, które ujęto w grupie opinie związane z macierzyństwem i obowiązkami rodzinnymi. Ta grupa opinii jest mało zróżnicowana i sprowadza się do następujących: kobiety gorzej pracują, bo są obciążone obowiązkami rodzinnymi, myślą tylko o domu i dzieciach, są mniej dyspozycyjne (rzadziej się szkolą, nie mogą uczestniczyć w zajęciach w niestandardowych godzinach), często korzystają ze zwolnień lekarskich z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem, przenoszą sprawy rodzinne na 165
grunt zawodowy. Pojawiały się też stereotypy: młoda pracownica potencjalna matka i związane z tym niedogodności dla pracodawcy. Z pozostałych stereotypów, których nie ujęto w żadnej z wcześniej prezentowanych grup, warto wymienić powtarzające się i najciekawsze: kobiety mają większe zdolności manualne, potrafią wykonywać kilka zadań jednocześnie, w działaniu ogranicza je tylko biologia, są słabsze fizycznie, są gadatliwe i skłonne do roznoszenia plotek, wolniej dostosowują się do zmian. Kilka stereotypów odnosiło się do wieku kobiet: po 40 nie nadają się do pracy, są ciągle chore. Zdarzały się też wypowiedzi świadczące, że kobiety na gruncie zawodowym konkurują ze sobą bardziej niż mężczyźni, nie są względem siebie solidarne. Analizując odpowiedzi na pytanie o stereotypy związane z płcią w miejscu pracy, dostrzec można pewne zróżnicowanie ze względu na wiek respondentek. Osoby młode, które nie przekroczyły 30 roku życia, znacznie częściej niż pozostałe stwierdzały, że nie znają krążących potocznie opinii świadczących o nierówności płci (32,2% wskazań). Wraz z przechodzeniem do starszych grup wieku, odsetek odpowiedzi negatywnych wyraźnie maleje (do 24,5% w najstarszej grupie wieku). Rozkład pogrupowanych opinii z punktu widzenia wieku dowodzi, że stereotypy należące do opinii przeciwstawiających mężczyzn kobietom opisywały najczęściej respondentki w grupach wieku o najwyższym statystycznie poziomie aktywności zawodowej (od 31 do 55 lat). Pozostałe niemal o połowę rzadziej wskazywały stereotyp tego rodzaju. Potoczne określenia opisujące negatywnie umysłowość kobiet najczęściej wymieniały respondentki w grupie wieku 31-45 lat, chociaż w tym przypadku odsetki w poszczególnych grupach wieku nie są istotnie zróżnicowane. Stereotypy związane z emocjami relatywnie częściej wymieniały respondentki najmłodsze (w grupie wieku do 30 lat) oraz najstarsze (ponad 50 lat). W pozostałych grupach wieku odsetek 166
takich wskazań był zbliżony, ale na poziomie o połowę niższym. W wyrażaniu opinii dotyczących motywacji prym wiodły najmłodsze respondentki, podobnie jak w przypadku stereotypów dotyczących umiejętności zarządczych. Natomiast odsetek respondentek podnoszących kwestie związane z macierzyństwem i obowiązkami, chociaż generalnie niewysoki, wyraźnie rośnie z ich wiekiem (od 6,5% w grupie wieku do 30 lat, do 15,4% w najstarszych grupach wieku). Im więcej dzieci posiada respondentka, tym częściej wymienia stereotypy przypisane do kategorii związanej z macierzyństwem i obowiązkami rodzinnymi. Dodatkowo, kobiety nie posiadające dzieci znacznie częściej niż pozostałe stwierdzały, że nie znają stereotypów związanych z nierównym traktowaniem kobiet w miejscu pracy (prawie 40% wobec 22-30% w pozostałych grupach wydzielonych ze względu na liczbę dzieci). Wart podkreślenia jest również fakt, że aż 15% kobiet bezdzietnych wskazywało na stereotypy związane z predyspozycjami zarządczymi, podczas gdy kobiety posiadające dzieci wymieniały tego typu stereotypy o połowę rzadziej. Ciekawych spostrzeżeń dostarcza analiza odpowiedzi na pytanie o stereotypy dotyczące płci z uwzględnieniem poziomu wykształcenia oraz stażu pracy badanych kobiet. Kobiety legitymujące się wykształceniem średnim, zarówno ogólnokształcącym jak i technicznym, niemal w połowie stwierdziły, że nie znają stereotypów dotyczących płci w miejscu pracy, podczas gdy tego rodzaju wypowiedzi udzieliło zaledwie 1/5 kobiet z wykształceniem wyższym. Respondentki o najwyższym poziomie wykształcenia częściej wymieniały stereotypy porównujące pracowników obu płci (37,2% ogółu), w dalszej kolejności wyrażały opinie dotyczące umiejętności zarządczych (6,7%). Im dłuższy staż pracy, tym częściej kobiety nie dostrzegają potocznych opinii dotyczących płci ponad 1/4 respondentek o stażu dłuższym niż 11 167
lat. Natomiast wraz z wydłużaniem stażu pracy maleje odsetek tych, które wymieniły w kwestionariuszu badania stereotypy związane z emocjami, a także dotyczące umiejętności zarządczych. Zmienne charakteryzujące firmę, którą reprezentowały badane, tj. liczba podwładnych, rok powstania firmy, czy rodzaj działalności w mniejszym stopniu różnicowały wypowiedzi respondentek w tej kwestii niż zmienne charakteryzujące ich cechy osobiste. Można jedynie stwierdzić, że kobiety reprezentujące firmy należące do sektora prywatnego, niemal trzykrotnie częściej niż pracujące w firmach sektora publicznego stwierdzały, że nie znają stereotypów dotyczących płci w miejscu pracy. W firmach o zasięgu lokalnym 1/3 badanych nie zna tego rodzaju stereotypów, podczas gdy w firmach o zasięgu międzynarodowym znacznie mniej, bo 1/4. W firmach funkcjonujących na rynkach międzynarodowych respondentki dwukrotnie częściej wymieniały natomiast stereotypy związane z emocjami oraz z umiejętnościami zarządczymi. Następne pytanie z tej serii brzmiało Czy spotkała się Pani kiedykolwiek z przejawami nierównego traktowania kobiet w pracy? i dano w nim możliwość wskazania kilku odpowiedzi z zaproponowanych w kwestionariuszu: tak, doświadczyłam osobiście różnych przejawów nierówności, osobiście ich nie doświadczyłam, ale dochodziło do takich sytuacji wobec innych kobiet, osobiście ich nie doświadczyłam, ale słyszałam o takich przypadkach od znajomych, nie znam takich przypadków, problem ten nie istnieje. Ponad 1/3 respondentek stwierdziła, że nie zna takich przypadków, a nieco ponad 30% osobiście takich sytuacji nie 168
doświadczyła, ale słyszała o nich od znajomych. Ponadto dla 6,5% respondentek problem w ogóle nie istnieje. Bezpośredni kontakt z przejawami nierównego traktowania kobiet w miejscu pracy, czyli doświadczyły ich osobiście, albo były świadkami podobnych sytuacji w miejscu pracy, wskazało 28,2% badanych. Odpowiedzi na omawiane pytanie są w niewielkim stopniu zróżnicowane z punktu widzenia cech społeczno-zawodowych respondentek. Można jednak dostrzec pewne ciekawe prawidłowości. Im starsze kobiety, tym częściej zaznaczały odpowiedź problem nie istnieje, a także wraz z wiekiem wyraźnie spada odsetek stwierdzających, że nie znają przypadków nierównego traktowania kobiet w pracy. Odsetek respondentek, które osobiście doświadczyły różnych przejawów nierówności we wszystkich grupach wieku ukształtował się na bardzo zbliżonym poziomie. Wykres 30. Struktura wypowiedzi na pytanie o przejawy nierównego traktowania kobiet w pracy (% wskazań) 6,5% 16,2% tak, doświadczyłam osobiście różnych przejawów nierówności 33,5% 12,0% osobiście ich nie doświadczyłam, ale dochodziło do takich sytuacji wobec innych kobiet osobiście ich nie doświadczyłam, ale słyszałam o takich przypadkach od znajomych nie znam takich przypadków 31,8% problem ten nie istnieje Uwaga: Uzyskano łącznie 358 wskazań. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. 169
Nieco bardziej zróżnicowana była struktura odpowiedzi z uwzględnieniem liczby dzieci respondentek. U kobiet bezdzietnych odsetek nie znających przypadków nierównego traktowania był czterokrotnie wyższy niż u kobiet posiadających więcej niż troje dzieci. Jednocześnie im więcej dzieci u respondentek, tym częściej wskazywały, że osobiście doświadczyły różnych przejawów nierówności. Rozpatrując rozkład odpowiedzi z punktu widzenia poziomu wykształcenia respondentek, dostrzec można, że kobiety z wykształceniem wyższym znacznie częściej niż kobiety o niższych kwalifikacjach stwierdzały, że spotkały się z tym problemem w praktyce, bądź o nim słyszały. Natomiast im dłuższy staż pracy badanych, tym rzadziej udzielały odpowiedzi świadczących, że nie spotkały się z problemem. Rozkład odpowiedzi z uwzględnieniem stażu pracy wyraźnie potwierdza, że im dłużej kobieta jest aktywna zawodowo, tym większe ma szanse zderzyć się z podobnymi sytuacjami, w tym również doświadczyć ich osobiście. Podobnie jak w przypadku poprzedniego pytania, informacje charakteryzujące miejsce pracy respondentek w niewielkiej skali wpływają na zróżnicowanie odpowiedzi. Dla pełniejszej oceny zjawiska respondentkom, które zetknęły się z omawianym problemem, zadano pytanie o przejawy nierównego traktowania kobiet, dając do dyspozycji następujący katalog możliwości: niższe wynagrodzenie kobiet w porównaniu z mężczyznami, większe przeciążanie kobiet obowiązkami zawodowymi, okazywanie braku kultury osobistej wyłącznie wobec kobiet, pomijanie kobiet przy zgłaszaniu pracowników do udziału w kursach/szkoleniach, większe oczekiwania wobec kobiet w zakresie jakości wykonywanej pracy, 170
pomijanie kobiet przy awansach, okazywanie braku zrozumienia dla problemów/spraw rodzinnych wyłącznie wobec kobiet, pomijanie kobiet przy przyznawaniu premii, przydzielanie kobietom mniej ambitnych zadań zawodowych, wygłaszanie poglądów odwołujących się do stereotypów płci, inne. Respondentkom dano możliwość zaznaczenia wszystkich sytuacji, z którymi się spotkały, stąd liczba wskazań wyniosła 722. Najczęstszym przejawem nierównego traktowania kobiet w miejscu pracy, zdaniem respondentek, jest dyskryminacja związana z wynagradzaniem. W ocenie 1/5 z nich kobiety osiągają niższe niż mężczyźni zarobki wykonując tę samą pracę, a około 3% z nich uważa, że kobiety są pomijane przy przyznawaniu premii. Znaczny odsetek badanych wskazał jako przejawy nierównego traktowania kobiet nierównomierny podział obowiązków oraz wyższe oczekiwania pracodawców co do efektów pracy: nieco ponad 10% wypowiedzi świadczyło, że kobiety w większym stopniu niż mężczyźni są obciążane pracą, a prawie 9% stwierdziło, że kobietom stawia się większe wymagania co do jakości wykonywanej pracy. Niemal w tej samej skali respondentki podkreślały dyskryminację w kwestii rozwoju zawodowego: pomijanie kobiet przy awansach ponad 10% ogółu wskazań, przydzielanie kobietom mniej ambitnych zadań zawodowych 9%, oraz pomijanie ich przy zgłoszeniach na kursy lub szkolenia prawie 5%. Respondentki wykazały również wyraźną wrażliwość na przejawy nierównego traktowania, które nie wiążą się bezpośrednio z wykonywaną pracą, tj. na wygłaszanie w miejscu pracy poglądów odwołujących się do stereotypów płci aż ponad 13%, okazywanie 171
braku zrozumienia dla problemów rodzinnych ponad 10% ogółu wskazań, a także okazywanie braku kultury osobistej wyłącznie wobec kobiet prawie 9% ogółu wypowiedzi. Na częstość wskazań wymienionych przejawów dyskryminacji kobiet w miejscu pracy nie ma zasadniczego wpływu ani wiek respondentek, ani liczba posiadanych przez nie dzieci. Natomiast respondentki z wykształceniem wyższym dwukrotnie częściej niż posiadające wykształcenie średnie jako przejaw nierównego traktowania płci wskazywały niższe wynagrodzenia kobiet (42,8% wobec 22,1%), a także przydzielanie kobietom mniej ambitnych zadań zawodowych (9,5% wobec 5,8%). Kobiety legitymujące się wykształceniem średnim częściej natomiast niż respondentki z wyższymi kwalifikacjami, wymieniały okazywanie braku kultury wobec kobiet, okazywanie braku zrozumienia dla problemów rodzinnych oraz wygłaszanie stereotypów odnoszących się do płci. 3.12.3. Polityka wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci Najczęściej wskazywanym przez respondentki postulatem dotyczącym aktywności, jakie powinny podjąć firmy w zakresie wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci był postulat, dotyczący zakładania żłobków i przedszkoli przyzakładowych (odpowiedziało tak 19% ankietowanych). Istotne były również dla badanych kobiet działania z zakresu organizacji szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe kobiet (16% ankietowanych) oraz wprowadzenia elastycznego czasu pracy, również na stanowiskach kierowniczych (także 16%). Porównaj wykres 31. W kwestii sposobów na wsparcie w Polsce polityki wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci postulaty respondentek były zbieżne rodzajowo z działaniami jakie powinny podjąć firmy (wykres 32). 172
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Na pierwszym miejscu ankietowane kobiety wskazały poprawę dostępności do żłobków i przedszkoli (22%). Na kolejnych miejscach egzekwio znalazły się: organizacja nieodpłatnych szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe kobiet; uruchamianie programów pomocowych dla mam powracających na rynek pracy; promocja pozytywnych przykładów aktywności zawodowej kobiet, sylwetek kobiet sukcesu - tzw. dobre praktyki (w każdym przypadku odpowiedziało tak 17% ankietowanych). Wykres 31. Sposoby firm na wyrównywanie szans rozwoju zawodowego w kontekście płci według respondentek (n=353) inne 1% nie ma takiej potrzeby 3% mentoring lub coaching prowadzony przez doświadczone menedżerki 8% organizacja warsztatów ukierunkowanych na wzmacnianie wspieranie współpracy i komunikacji kobiet w firmie/wzajemnej wymiany oferowanie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wprowadzenie elastycznego czasu pracy, również na stanowiskach organizacja szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe kobiet zakładanie żłobków i przedszkoli przyzakładowych 11% 12% 13% 16% 16% 19% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. 173
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Wykres 32. Sposoby na wsparcie w Polsce polityki wyrównywania szans rozwoju zawodowego w kontekście płci według kobiet biorących udział w badaniu (n=353) inne 1% nie ma takiej potrzeby 2% wprowadzenie systemu parytetów 4% utworzenie portalu internetowego upowszechniającego informacje na temat możliwości pozyskania 7% kampanie społeczne promujące partnerski model małżeństwa, aktywizujące mężczyzn do 13% promocja pozytywnych przykładów aktywności zawodowej kobiet, sylwetek kobiet sukcesu - tzw. uruchamianie programów pomocowych dla mam powracających na rynek pracy organizacja nieodpłatnych szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe kobiet 17% 17% 17% poprawa dostępności do żłobków i przedszkoli 22% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. 174
3.13. Solidarność kobieca i aktywność społeczna kobiet sukcesu Dwa pytania ankiety dotyczyły oceny wzajemnego wspierania kobiet w miejscu pracy i udziału w organizacjach społecznych. W zakresie oceny wzajemnego wsparcia kobiet respondentki miały do wyboru jedną z czterech możliwości oceny siły wsparcia (od silnej solidarności kobiet do jej całkowitego braku) bądź oceny braku potrzeby wzajemnego wsparcia na zasadzie solidarności płciowej (por. tab. 51.). Jedynie 13,6% respondentek uznało kryterium płci w zakresie solidarności grupowej za nieadekwatne. Zdecydowana większość uznaje zatem solidarność kobiet za wartość pożądaną, co wydaje się nieco zaskakujące; kryterium płci w miejsce kryterium kwalifikacji to poniekąd dyskryminacja á rebours. Niewykluczone zatem, że taka potrzeba wsparcia jest wynikiem postaw dyskryminacyjnych w stosunku do kobiet w miejscu pracy. Spośród pozostałych odpowiedzi największy odsetek ankietowanych (32,6%) określiło istniejące relacje jako słabe, niewystarczające wsparcie wzajemne, a niewiele mniej było zwolenniczek tezy, że takiego wsparcia nie ma w ogóle. Co 14 respondentka konstatowała jednak występowanie silnej solidarności wzajemnej kobiet w miejscu pracy. W zależności od wykształcenia występowały wyraźne różnice w ocenach formułowanych przez respondentki z wykształceniem wyższym i pozostałym. Ogólnie rzecz biorąc osoby z wyższym wykształceniem bardziej wstrzemięźliwie oceniają solidarność kobiet w miejscu pracy, niż osoby z niższym wykształceniem. Znamienne są różnice między opiniami respondentek w małych i większych firmach. Kobiety pracujące w większych firmach częściej obserwują brak kobiecej solidarności i co więcej znacznie częściej (aż w ponad 1/5 przypadków wobec niespełna 9%) negują celowość takiej postawy. 175
Tabela 51. Gotowości kobiet do wzajemnego wspierania się w rozwoju zawodowym według wykształcenia respondentek i wielkości firmy (w%) Rodzaje wsparcia Widoczna jest silna solidarność kobiet w miejscu pracy Kobiety wspierają się w wystarczający sposób Kobiety wspierają się, ale niewystarczająco Kobiety nie wspierają się w tym obszarze Liczba Wykształcenie pracujących Ogółem 10 i wyższe inne do 9 więcej 7,1 6,9 7,4 7,7 6,2 18,1 15,9 23,1 19,8 15,8 32,6 35,1 26,9 30,4 35,6 28,6 29,8 25,9 33,3 21,9 Nie ma takiej potrzeby 13,6 12,2 16,7 8,7 20,5 Ogółem 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Analiza struktury odpowiedzi według wieku respondentek (por. wykres 33) prowadzi do wniosku, że mimo ewidentnych różnic międzypokoleniowych brak jest zależności liniowej między wiekiem a postrzeganiem solidarności kobiet w miejscu pracy. Najbardziej sceptyczne wobec celowości takiej solidarności są osoby w wieku 31-45 lat oraz najstarsze, ponad 55-letnie. Z kolei najniższy poziom solidarności sygnalizują panie w wieku 46-55 lat oraz najmłodsze, w wieku do 30 lat. 176
Wykres 33. Solidarność zawodowa kobiet według wieku (w %) Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Tabela 52. Udział w organizacjach społecznych według wykształcenia (w %) Stopień zaangażowania Nie jestem członkinią żadnej organizacji Nie jestem aktywną członkinią, ale należę do organizacji Poziom wykształcenia ogółem wyższe pozostałe 76,2 70,6 88,9 16,7 20,0 9,3 Tak, należę 7,1 9,4 1,9 Ogółem 100,0 100,0 100,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 177
Wykres 34. Udział w organizacjach społecznych według wieku kobiet (w %) Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Wyniki badania wskazują na bardzo niską aktywność społeczną kobiet, przynajmniej w wymiarze obejmującym przynależność do organizacji społecznych (tabela 52.). Aż ponad ¾ z nich nie należy do żadnej organizacji, w tym przeszło 70% osób z wyższym wykształceniem i prawie 90% pozostałych respondentek. Także stopień aktywności w organizacjach osób, które do nich należą znacznie się różni w zależności od wykształcenia; niemal połowa należących do organizacji osób z wyższym wykształceniem działa w nich aktywnie, podczas gdy w przypadku pozostałych to zaledwie co piąta. Badanie struktury odpowiedzi w zależności od wieku respondentek (wykres 34.) prowadzi do wniosku, że najwyższą aktywność społeczną przejawiają kobiety z górnej grupy wieku, najniższą - najmłodsze. 178
3.14. Planowane działania na rzecz konkurencyjności firm i samodoskonalenia kobiet Kolejne dwa pytania ankiety dotyczyły planowanych na następny rok działań w zakresie poprawy kondycji firmy oraz osobistych planów rozwoju zawodowego respondentek. Najczęściej wymieniane działania na rzecz zwiększenia konkurencyjności to rozszerzenie oferty firmy (ponad 50% wskazań), a także wdrażanie nowych działań marketingowych, podnoszenie jakości oferowanych produktów i usług oraz nawiązanie współpracy z nowymi partnerami (około 40% wskazań). Stosunkowo najrzadziej wskazywano inwestycje szkoleniowe w kapitał ludzki i rozwój sprzedaży internetowej (11-12% wskazań). Z analizy struktury odpowiedzi według wieku (tabela 53) wynika, że grupę zdecydowanie odbiegającą od pozostałych tworzą osoby najmłodsze, w wieku do 30 lat. Zdecydowanie rzadziej, niż pozostałe wskazują one na takie działania, jak pozyskanie nowych, wykwalifikowanych pracowników, wdrażanie nowych działań marketingowych, rozszerzenie rynku zbytu oraz zakup nowoczesnych maszyn, urządzeń i sprzętu. Tabela 53. Działania planowane na przestrzeni najbliższych dwunastu miesięcy dla zwiększenia konkurencyjności firmy według wieku respondentek (w %) Działania Pozyskanie nowych wykwalifikowanych pracowników Rozszerzenie oferty produktowej lub usługowej firmy Wdrażanie nowych działań marketingowych Wiek w latach Ogółem ponad do 30 31-45 46-55 55 26,3 9,1 27,0 28,6 27,1 52,4 59,1 51,4 55,1 49,4 40,5 31,8 40,5 42,9 40,0 179
Inwestycje szkoleniowe 11,9 13,6 10,8 14,3 10,6 w kapitał ludzki Rozszerzenie rynku zbytu 18,7 9,1 20,9 18,4 17,6 Zakup nowoczesnych 21,2 13,6 20,9 24,5 20,0 maszyn, urządzeń, sprzętu Podnoszenie jakości 39,7 40,9 35,1 48,0 37,6 oferowanych usług i dóbr Wprowadzenie zmian 15,3 18,2 10,8 20,4 16,5 w obszarze zarządzania wiedzą i informacją Wdrażanie innowacyjnych 22,9 27,3 19,6 25,5 24,7 rozwiązań Nawiązanie współpracy 39,4 50,0 37,2 36,7 43,5 z innymi partnerami Konsultacje z zewnętrznymi 17,0 18,2 16,9 18,4 15,3 ekspertami/doradcami Rozwój sprzedaży 11,3 22,7 9,5 10,2 12,9 internetowej Inne 3,1 0,0 2,7 3,1 4,7 Nie mam takich kompetencji 5,1 4,5 7,4 3,1 3,5 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Z kolej znacznie częściej, niż pozostałe respondentki wymieniają takie działania, jak rozszerzenie oferty produktowej lub usługowej firmy, wdrażanie innowacyjnych rozwiązań i - szczególnie - rozwój sprzedaży internetowej oraz nawiązanie współpracy z nowymi partnerami. Zróżnicowanie miedzy pozostałymi grupami wiekowymi jest już znacznie mniejsze, z czego wynika, że po osiągnięciu pewnego doświadczenia zawodowego sposoby działania przestają zależeć od wieku, ale od innych czynników, z których dwa (wykształcenie i staż pracy) przedstawia tabela 54. Jak łatwo zauważyć różnice ze względu na staż pracy są stosunkowo nieduże; dotyczą głównie wprowadzenia zmian w obszarze zarządzania wiedzą i informacją, rozszerzenia oferty firmy (wyższy od przeciętnej udział wskazań dla osób ze 180
stosunkowo niskim stażem) oraz wprowadzenie zmian w obszarze zarządzania wiedzą i informacją a także wdrażanie innowacyjnych rozwiązań (udział niższy od przeciętnej). Tabela 54. Działania planowane na przestrzeni najbliższych dwunastu miesięcy dla zwiększenia konkurencyjności firmy według wykształcenia i stażu pracy respondentek (w %) Działania Pozyskanie nowych wykwalifikowanych pracowników Rozszerzenie oferty produktowej lub usługowej firmy Wdrażanie nowych działań marketingowych Inwestycje szkoleniowe w kapitał ludzki Wykształcenie Staż w latach Ogółem do 20 ponad wyższe pozostałe lat 20 lat 26,3 29,8 18,5 26,3 29,8 52,4 46,5 65,7 52,4 46,5 40,5 42,4 36,1 40,5 42,4 11,9 14,7 5,6 11,9 14,7 Rozszerzenie rynku zbytu 18,7 19,2 17,6 18,7 19,2 Zakup nowoczesnych maszyn, 21,2 21,2 21,3 21,2 21,2 urządzeń, sprzętu Podnoszenie jakości 39,7 38,8 41,7 39,7 38,8 oferowanych usług i dóbr Wprowadzenie zmian 15,3 20,4 3,7 15,3 20,4 w obszarze zarządzania wiedzą i informacją Wdrażanie innowacyjnych 22,9 27,3 13,0 22,9 27,3 rozwiązań Nawiązanie współpracy 39,4 38,0 42,6 39,4 38,0 z innymi partnerami Konsultacje z zewnętrznymi 17,0 21,6 6,5 17,0 21,6 ekspertami/doradcami Rozwój sprzedaży 11,3 11,4 11,1 11,3 11,4 internetowej Inne 3,1 2,4 4,6 3,1 2,4 Nie mam takich kompetencji 5,1 6,9 0,9 5,1 6,9 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. 181
Średnio w badanej próbie respondentki wskazywały 3,2 planowanych działań na osobę. Nieco więcej działań planowały starsze respondentki, ze stażem ponad dwudziestoletnim średnio 3,3 na osobę wobec 3,1 dla osób z krótszym stażem. Dużo większe, niż w przypadku stażu pracy różnice zaobserwowano w zakresie struktury planowanych działań w zależności od wykształcenia respondentek. Szczególnie uderzające różnice zaobserwowano w zakresie takich planowanych działań, jak pozyskanie nowych, wykwalifikowanych pracowników, inwestycje szkoleniowe w kapitał ludzki, wprowadzenie zmian w obszarze zarządzania wiedzą i informacją, wdrażanie innowacyjnych rozwiązań oraz konsultacje z zewnętrznymi ekspertami i doradcami. Każde z tych działań zostało znacznie częściej wskazane, jako planowane w perspektywie roku przez osoby z wyższym wykształceniem. Z kolei osoby bez wyższego wykształcenia znacznie częściej planowały rozszerzenie oferty produktowej lub usługowej firmy aż 2/3 wskazań. Ogólnie rzecz biorąc osoby z wyższym wykształceniem planują wyraźnie więcej działań na rzecz poprawy kondycji firmy: wskazywały one średnio ponad 3,3 różnych planowanych działań wobec niespełna 2,9 działań na osobę przez panie bez wyższego wykształcenia. Tabele 55 i 56 prezentują działania planowane w perspektywie najbliższego roku na rzecz rozwoju zawodowego respondentek według wieku, wykształcenia i stażu pracy. Zdecydowanie najczęściej ankietowane kobiety planowały podjęcie nauki języków obcych oraz inwestycje we własny wizerunek (ponad 35% wskazań). Często także wskazywano udział w szkoleniach rozwijających kompetencje zawodowe, obserwację innych ludzi sukcesu oraz naukę obsługi aplikacji komputerowych. Najrzadziej wskazywano korzystanie z oferty kursów e- 182
learningowych, podjęcie studiów oraz wyjazdy za granicę w celach zawodowych. Tabela 55. Działania planowane na przestrzeni najbliższych dwunastu miesięcy w ramach samodoskonalenia zawodowego według wieku respondentek (w %) Wiek w latach Działania Ogółem ponad do 30 31-45 46-55 55 Nauka języków obcych 35,7 50,0 35,8 38,8 28,2 Udział w coachingu 15,3 18,2 14,2 17,3 14,1 rozwijającym kompetencje menadżerskie/społeczne Udział w szkoleniach 29,2 27,3 25,7 30,6 34,1 rozwijających kompetencje zawodowe Nauka obsługi aplikacji 23,8 31,8 25,7 27,6 14,1 komputerowych Wyjazd za granicę w celach 9,9 13,6 10,1 13,3 4,7 zawodowych Zapisanie się na studia 7,4 4,5 9,5 7,1 4,7 Skorzystanie z oferty kursów e- 5,4 0,0 3,4 9,2 5,9 learningowych Inwestycje we własny 35,4 50,0 38,5 35,7 25,9 wizerunek/prezencję Obserwacja innych ludzi 24,9 18,2 16,2 31,6 34,1 sukcesu Inne 3,7 0,0 2,7 5,1 4,7 Żadne 4,2 0,0 4,1 2,0 8,2 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Z analizy struktury dokonanych wyborów działań według wieku respondentek wynika, że dwie środkowe ze względu na wiek grupy kobiet (31-45 i 46-55 lat) wykazują daleko idące podobieństwa, natomiast skrajne grupy mają wyraźne cechy odrębne. 183
Najmłodsze osoby zdecydowanie najczęściej planują naukę języków obcych (aż połowa z nich). W przypadku grupy najstarszych ten odsetek jest wyraźnie najniższy. To samo dotyczy nauki obsługi aplikacji komputerowych, wyjazdów za granicę w celach zawodowych, inwestycji we własny wizerunek oraz w nieco mniejszym stopniu - udziału w coachingu rozwijającym kompetencje menedżerskie. Z kolei najstarsze respondentki najczęściej planują udział w szkoleniach rozwijających kompetencje zawodowe, obserwację innych ludzi sukcesu i korzystanie z oferty kursów e-learningowych; w tym ostatnim przypadku swojego udziału w kursach nie przewidziała żadna z grupy najmłodszych respondentek objętych badaniem ankietowym. Średnia liczba planowanych działań przypadająca na respondentkę to 1,9. Najwięcej planują osoby w wieku 46-55 lat (2,2) oraz najmłodsze (2,1); wyraźnie mniej najstarsze (1,7) oraz osoby w wieku 30-45 lat (1,8). W strukturze wyborów w zależności od stażu pracy (tabela 56) zwraca uwagę duża różnica między grupą o najkrótszym stażu, do 20 lat, a grupą o ponad 20-letnim stażu w przypadku planowania nauki obsługi aplikacji komputerowych, inwestycji we własny wizerunek oraz nauki języków obcych; we wszystkich tych przypadkach osoby o niższym stażu pracy znacznie częściej planują podjęcie odpowiednich działań. Panie o relatywnie długim stażu znacznie częściej planują natomiast obserwację innych ludzi sukcesu; wyraźnie częściej występują także w tej grupie osoby nie planujące żadnych działań samodoskonalących. Znacznie większe różnice zaobserwowano w rozkładzie planowanych działań w zależności od wykształcenia. Osoby z wyższym wykształceniem planują znacznie więcej działań (średnio ponad 2 na osobę), niż te z niższym wykształceniem (niespełna 1,6 na osobę). 184
Tabela 56. Działania planowane na przestrzeni najbliższych dwunastu miesięcy w ramach samodoskonalenia zawodowego według wykształcenia i stażu pracy respondentek (w %) Wykształcenie Staż w latach Działania Ogółem do 20 ponad wyższe pozostałe lat 20 lat Nauka języków obcych 35,7 42,9 19,4 39,2 32,4 Udział w coachingu rozwijającym kompetencje 15,3 19,2 6,5 15,3 15,3 menadżerskie/społeczne Udział w szkoleniach rozwijających 29,2 31,8 23,1 27,3 31,3 kompetencje zawodowe Nauka obsługi aplikacji komputerowych 23,8 20,8 30,6 27,8 19,9 Wyjazd za granicę w celach zawodowych 9,9 11,8 5,6 10,2 9,7 Zapisanie się na studia 7,4 8,6 4,6 9,1 5,7 Skorzystanie z oferty kursów e-learningowych 5,4 7,8 0,0 4,0 6,8 Inwestycje we własny wizerunek/prezencję 35,4 34,7 37,0 38,6 32,4 Obserwacja innych ludzi sukcesu 24,9 24,1 26,9 17,0 33,0 Inne 3,7 3,3 4,6 2,3 5,1 Żadne 4,2 2,9 7,4 2,8 5,7 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu. Kobiety z wykształceniem wyższym znacznie częściej niż pozostałe (43% wobec 19%) planują podjęcie nauki języków obcych, udział w coachingu rozwijającym kompetencje menadżerskie lub społeczne (przeszło 19% wobec 6,5%), udział w szkoleniach rozwijających kompetencje zawodowe (32% i 23%), wyjazdy za granicę w celach zawodowych (12% i 6%), podjęcie studiów (9% i 5%) i udział w kursach e-learningowych (8% podczas, gdy takich planów nie miała żadna z ankietowanych osób bez wyższego 185
wykształcenia). Tylko niespełna 3% kobiet z wyższym wykształceniem nie planowało żadnych działań w ramach samodoskonalenia natomiast wśród pozostałych osób takich przypadków było 2,5 razy więcej. Większa liczba wskazań osób bez wyższego wykształcenia dotyczyła jedynie inwestycji we własny wizerunek, obserwacji innych ludzi sukcesu oraz nauki obsługi aplikacji komputerowych. 3.15. Opinie kobiet na temat sukcesu zawodowego Chcąc wiedzieć jakie są opinie kobiet na temat sukcesu zapytaliśmy nasze respondentki czym dla nich jest sukces zawodowy i czy uważają się za kobiety sukcesu. Te pytania wydają się szczególnie istotne ze względu na badaną grupę, która zajmując wysokie stanowiska postrzegana jest przez społeczeństwo jako właśnie ta, która sukces osiągnęła. Chcieliśmy sprawdzić w jakim stopniu kariera zawodowa jest celem aspiracji kobiet i przez jakie kryteria kobiety zajmujące stanowiska menedżerskie postrzegają swój własny sukces. Na początek przyjrzyjmy się jak inne znane osoby postrzegają bądź postrzegały sukces. Poniżej kilka wybranych cytatów. Pierwszy wypowiedziany został przez kobietę: "Sukces to nie kwestia wrodzonego talentu, błyskotliwej inteligencji ani szczęścia. Sukcesy odnoszą ludzie przekonani o tym, że wciąż mogą się wiele nauczyć" (Carol Dweck) Klucz do sukcesu, to nie informacje. To inni ludzie (Lee Iacocca) Działanie jest podstawowym kluczem do każdego sukcesu" (Pablo Picasso) Sukces jest wynikiem właściwej decyzji ( Eurypides) Sukces to drabina, po której nie sposób wspiąć się z rękami w kieszeniach (Philip Wylie) Jeśli człowiek ma zamiar do końca życia pozostać pracownikiem fizycznym, to powinien równo z wybiciem godziny szesnastej zapomnieć o swojej pracy. Natomiast jeśli zamierza piąć się wzwyż, wówczas wybicie godziny szesnastej powinno być dlań sygnałem do myślenia (Henry Ford) 186
Na pytanie czym dla Pani jest sukces zawodowy kobiety uczestniczące w badaniu najczęściej wskazywały, że jest to satysfakcja, zadowolenie, szczęście (31,4% ogółu wskazań). Na ogółem 478 wskazań niemalże jednocześnie wskazywano, że to jest realizacja celów i marzeń (22,4%) oraz osiągnięcie bardzo dobrej sytuacji materialnej (20,9%). Poczucie samorealizacji i samodzielności także jest według kobiet potwierdzeniem osiągnięcia sukcesu zawodowego (11,5%). 23 osoby, tj. 6,5% ogółu respondentek nie zdecydowało się na podanie definicji sukcesu (najwięcej z nich osób reprezentowało branżę włókienniczoodzieżową, handel i naprawy pojazdów samochodowych oraz przetwórstwo przemysłowe). Szczegóły dotyczące subiektywnych definicji sukcesu zawiera tabela 57. i wykres 35. Tabela 57. Definicja sukcesu zawodowego w opinii respondentek (liczba wskazań)* DEFINICJA SUKCESU ZAWODOWEGO 187 Ogółem aspekt materialny, osiągnięcie bardzo dobrej sytuacji 100 finansowej realizacja celów i marzeń, własnych pomysłów 107 satysfakcja, zadowolenie, szczęście 150 inne (m.in. bycie kowalem własnego losu/ samodzielne 66 budowanie własnej pozycji zawodowej; poczucie wolności/ niezależności - w wymiarze niefinansowym, np. decyzyjnym; prestiż/ uznanie innych, stabilizacja zawodowa) samodzielność i poczucie samorealizacji 55 Ogółem 478 *Uwaga: - było to pytanie otwarte ankiety, - uzyskano łącznie 478 wskazań, - 23 respondentki (tj. 6,5% ogółu kobiet) nie udzieliły odpowiedzi. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy.
Wykres 35. Definicja sukcesu zawodowego z punktu widzenia respondentek (% wskazań) 13,8 11,5 31,4 22,4 20,9 0 5 10 15 20 25 30 35 Inne Samorealizacja Satysfakcja Realizacja celów Aspekt materialny Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Kobiety pracujące w firmach reprezentujących obszar włókienniczo-odzieżowy najczęściej definiowały sukces jako satysfakcję, zadowolenie i szczęście oraz realizację celów i marzeń. Tego typu wskazania dominowały także wśród kobiet zatrudnionych w edukacji i w przetwórstwie przemysłowym. Z kolei kobiety reprezentujące działalność profesjonalną, naukową i techniczną definiując sukces zwracały przede wszystkim uwagę na samodzielność i poczucie samorealizacji oraz aspekt materialny i osiągnięcie bardzo dobrej sytuacji finansowej. Dla kobiet pracujących w handlu i naprawie pojazdów samochodowych sukces zawodowy kojarzy się głównie z aspektem materialnym oraz osiągnięciem bardzo dobrej sytuacji finansowej, także z satysfakcją i szczęściem oraz zadowoleniem. Na ten ostatni aspekt zwracają szczególną uwagę również kobiety zatrudnione w obszarze opieki zdrowotnej i pomocy społecznej. 188
Dla kobiet pracujących w sektorze publicznym znacznie częściej sukces oznaczał satysfakcję z wykonywanej pracy (odnotowano tu o 6 punktów procentowych więcej wskazań) niż dla kobiet z sektora prywatnego. Te ostatnie z kolei znacznie częściej definiowały swój sukces zawodowy przez pryzmat realizacji celów i marzeń. Aspekt materialny również znacznie częściej był uwzględniany prze kobiety reprezentujące sektor prywatny. To również kobiety zajmujące wysokie stanowiska w przedsiębiorstwach sektora prywatnego dwukrotnie częściej wskazywały na samodzielność i poczucie samorealizacji jako ważne elementy sukcesu zawodowego (por. tab. 58. i wykres 36.). Tabela 58. Definicja sukcesu zawodowego ze względu na sektor własności firmy, w której pracuje respondentka (% wskazań)* Sektor własności Kategorie Ogółem publiczny prywatny aspekt materialny 20,9 15,6 21,9 realizacja celów 22,4 24,7 21,9 satysfakcja 31,4 36,4 30,4 samodzielność i samorealizacja 11,5 6,5 12,2 inne 13,8 15,6 10,7 Ogółem 100,0 100,0 100,0 *Uwaga: jak w tab. 57. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. Analizując pozyskane informacje zauważono, że kobiety pracujące w większych firmach (gdzie zatrudnienie jest powyżej 50 osób) definiując sukces w mniejszym stopniu zwracały uwagę na aspekt materialny niż kobiety zatrudnione w firmach gdzie liczba pracujących na umowę o pracę wynosi do 9 osób lub mieści się w przedziale od 10 do 49 osób (tab. 59.). 189
Sukces z realizacją celów i marzeń oraz własnych pomysłów był kojarzony najbardziej przez respondentki pracujące w przedsiębiorstwach dużych oraz średnich. Jednocześnie to te właśnie respondentki definiowały sukces przez pryzmat osiąganego zadowolenia, szczęścia i satysfakcji zawodowej. Ta ostatnia definicja była także szczególnie bliska kobietom pracującym w przedsiębiorstwach małych i mikroprzedsiębiorstwach. Kobiety sukcesu pracujące w firmach rozpoczynających swoją działalność przed 1999 roku definiując swój sukces zwracają uwagę przede wszystkim na satysfakcję z wykonywanej pracy a w drugiej kolejności na realizację celów oraz marzeń. Natomiast te, których firmy rozpoczęły swoją działalność w latach 2000-2010 oraz 2010-2015 sukces definiują przez pryzmat satysfakcji w połączeniu z dobrą sytuacją finansową. Wykres 36. Definicja sukcesu zawodowego ze względu na sektor własności firmy, w której pracuje respondentka (% wskazań) 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Sektor publiczny Sektor prywatny Aspekt materialny Realizacja celów Satysfakcja Samodzielność Inne Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań w ramach projektu Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy. 190