Global Compact Poland Workingpaper - Kwiecień 2017
S s TA N D A R D ZARZĄDZANIA SYSTEMAMI ET YCZNYMI POLSKICH ORGA NIZ AC JI - BADANIE C elami podstawowymi programu Global C ompact Poland w zakresie standardu zarządzania systemami etycznymi polskich organizacji i towarzyszącemu mu badania, były : Ocena postaw oraz identyfikacja działań w dziedzinie etyki wśród polskich organizacji Zebranie danych, które staną się pomocne organizacjom nie posiadającym jeszcze zaprojektowanego lub wdrożonego systemu zarządzania programem etycznym.
A NALIZA W YNIKÓW S TA Ł A S I Ę P O M O C N A P R Z Y D O S TO S O WA NIU WAC HL A R Z A N A R Z ĘDZ I S TA N D A R D U M I N I M U M DO REALIÓW RYNKU. dostosowania są niezbędne, aby standard służył jak największej ilości organizacji zarówno w procesie kreowania systemu czy kodeksu etycznego, jak i w fazie modyfikacji i ewaluacji. System zarządzania programem etycznym wymaga ciągłego dopasowywania do zmieniających się uwarunkowań i oczekiwań zewnętrznych jak i wewnętrznych względem organizacji. W badaniu anonimowo i w sposób losowy udział wzięło 105 organizacji, z czego większość stanowiły firmy prywatne. Firmy te reprezentowały głównie branże przemysłowe, handlu oraz 4 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 finansów i ubezpieczeń. Wśród uczestników i respondentów przeważały firmy 250 duże, od pracowników. Wyniki uzyskane w badanej próbie okazały się wysokie, w większości powyżej średniej. Aby uzyskane wyniki były reprezentatywne, grupa została dobrana w sposób losowy, jedynie z częściowym udziałem członków koalicji działającej w ramach programu biznes i prawa człowieka (można bowiem było zakładać, że są to firmy, które w większym stopniu od przeciętnej organizacji kładą nacisk na rozwój wartości i zasad etycznych).
W YNIKI BADANIA P O K A Z A ŁY, Ż E W P O L S K I C H ORGANIZACJACH SPOŚRÓD OGÓŁU BADANYCH: 85% 66% zna pojęcie etyki, U posiada kodeks etyki, bądź dokument pokrewny, a 75% 56% przestrzeganie zasad jest wpisane w misję firmy (bądź w trakcie wprowadzania zasad etycznych do polityk i strategii korporacyjnych), posiada stanowisko osoby, której zadaniem jest dbałość o kwestie etyki. 66% posiada bądź jest w trakcie wdrażania systemu zarządzania programem etycznym, Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 5
C 2 EL Niniejsze badanie miało na celu zbadanie postaw oraz identyfikację działań związanych z kwestią etyki w polskich organizacjach. Zostało stworzone oraz przeprowadzone w ramach koalicji Programu Biznes i Prawa Człowieka, przy wsparciu merytorycznym Uniwersytetu SWPS. Od wielu lat obserwujemy, że etyczny biznes stał się rynkową koniecznością. Odpowiedzialne traktowanie swoich pracowników, kontrahentów i klientów to wymagania, którym muszą sprostać dziś wszyscy uczestnicy rynku od globalnych korporacji po małe lokalne firmy. Uzyskane wyniki stały się pomocnym narzędziem w pracach nad rozwojem i implementacją STANDARDU MINIMUM PROGRAMU ETYCZNEGO, tworzonego WYTYCZNYCH ONZ DS. BIZNESU I PRAW CZŁOWIEKA1 na bazie przez koalicję polskich instytucji i przedsiębiorstw zawiązaną przez Global Compact Poland. Anna Potocka-Domin 1 UN Guiding Principles on Human Rights in Business (2011) 6 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017
P 24 M ETODA RÓBA Ankieta została rozesłana do partnerów instytucjonalnych, związkowych, zrzeszeń biznesowych współpracujących z Global Compact Poland oraz polskich członków United Nations Global Compact. Badanie miało formę ankiety składającej się z O wypełnienie zostały poproszone osoby mające wiedzę i kompetencje w badanym obszarze, mające dobrą orientację w strategii całej organizacji. 24 Dodatkowo została im zasugerowana możliwość konsultacji poszczególnych kwestii wewnątrz organizacji, aby uzyskać tylko jedną, w miarę możliwości jak najbardziej rzetelną odpowiedź z każdej organizacji. pytań. Ponieważ naszym celem było uzyskanie wyników ilościowych w badaniu zastosowano głównie pytania o charakterze zamkniętym, część posiadała możliwość dodatkowego pogłębienia odpowiedzi w formie otwartej. Badanie zostało przeprowadzone za pośrednictwem narzędzi internetowych, poprzez rozesłanie do respondentów wiadomości z instrukcją i linkiem do ankiety. W badaniu udział wzięło 105 organizacji. Badanie miało formę anonimową. Dzięki podejmowaniu inicjatyw takich jak przyjęcie Standardu Minimum Programu Etycznego biznes nie pozostaje w tyle za zmianami globalnymi, a w swych działaniach wyprzedza nawet działania podejmowane przez legislatorów. W ostateczności klucz do sukcesu ochrony praw człowieka w działalności biznesowej leży właśnie w tym, w jaki sposób sami przedsiębiorcy dbać będą o postępowanie zgodne ze standardami pozwalającymi na pełną ochronę tych, którzy powinni ją otrzymać. Dr Marcin Kilanowski Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 7
P RÓBA WŚRÓD BADANYCH PODMIOTÓW DOMINOWAŁY ORGANIZACJE O CHARAKTERZE PRYWATNYM......stanowiąc 75% ogółu, pozostałe: 15% o charakterze publicznym oraz 10% non-profit. 8 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017
WEDŁUG RODZAJU BRANŻ DOMINOWAŁY: Finanse i ubezpieczenia 10% BADANIU W PODZIALE NA PŁEĆ: Inne 28% Kobiety stanowiły 58%; Przemysł 27%, Handel 11%, Mężczyźni 42%; CO DO WIELKOŚCI WŚRÓD BADANYCH ŚREDNIA WIEKOWA ORGANIZACJI RESPONDENTÓW... PRZEWAŻAŁY...to 30-50 lat. BARDZO DUŻE: Powyżej 1000 pracowników, W BADANIU stanowiąc 34%. BRALI UDZIAŁ Średnie (50-249 ZAZWYCZAJ pracowników) 22%, PRACOWNICY: Duże (250-1000 pracowników) 17%, Szczebla zarządczego (40 %), Mikro (do 10 pracowników) 16%, Specjaliści w zakresie etyki (23%), Małe (10-49 pracowników) 10%. Właściciele / członkowie zarządu (27%). OSOBY BIORĄCE UDZIAŁ W Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 9
K ONDYCJA ETYKI W POLSKICH ORGANIZACJACH W YNIKI P ierwsza seria py tań dot yczył a zagadnienia et yki or a z jej funkcjonowania w organizacji w ujęciu ogólnym. P y taliśmy o to czy pojęcie takie w ogóle jest znane or a z o to w czym się w yr a ż a czy jakie są główne powody ł amania zasad et ycznych. Te py tania odnosiły się bezpośrednio do subiek t y wnej oceny badanego, nie zaś stanowisk a organizacji. Na pytanie na ile pojęcie etyki jest znane, wg subiektywnej oceny respondenta większość, bo 63% odpowiedziała zdecydowanie twierdząco: czy pojęcie etyki jest znane w organizacji? Bardzo dobrze znane Dobrze znane Raczej znane 0% 10% 20% 30% 10 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 40% 50% Bardzo dobrze znane 34% Dobrze znane 29%. Pojęcie to nie było w ogóle znane zaledwie dwóm respondentom.
Główne przejawy łamania zasad etycznych zatajanie informacji korupcja nepotyzm mobbing 20% 30% Za główne powody łamania zasad etycznych większość respondentów uznała: Brak kształtowania odpowiednich postaw wśród kadry zarządzającej i pracowników (70%) Przyzwolenie do zachowań nieetycznych (57%) oraz Chęć osiągnięcia łatwego zysku (53%). Jak więc widzimy, z podanego wachlarza potencjalnych przyczyn większość respondentów jako najważniejsze nie wskazała żadnych warunkowanych z zewnątrz, np. poprzez brak regulacji prawnych i narzędzi zapobiegania. WSZYSTKIE TRZY GŁÓWNE POWODY......odnoszą się do przyjmowania negatywnych postaw, świadomości oraz edukacji etycznej zespołu w ramach instytucji czy firmy. Rzuca to zatem pewne światło na rodzaj środków zaradczych, które powinny być wdrażane 40% 50% W Polsce od pewnego czasu można zauważyć tendencje do tworzenia misji i celów firm, uwzględniających realizację nie tylko interesów gospodarczych, a i również społecznych oraz ekologicznych, w odniesieniu do działalności na zewnątrz jak wewnątrz organizacji. I nie chodzi tutaj tylko o działania w ramach tzw. CSR. Wszystkie przedsiębiorstwa i instytucje, które zostały wyróżnione na liście Top 500 czasopisma Fortune posiadają etyczne kodeksy działania. Wydaje się, że etyczność firmy idzie w parze z jej sukcesem. Jeżeli w firmie funkcjonują systemy etyczne, postrzegane są one ogólnie jako warte zaufania. Firma przyciąga w ten sposób większą liczbę pracowników do siebie. W firmie etycznej, w codziennej pracy pojawia się więcej pozytywnych emocji, co może przełożyć się na większe zaangażowanie oraz zadowolenie z pracy. A do tego, że zadowolony pracownik jest bardziej efektywny, chyba nikogo nie trzeba przekonywać. Przestrzeganie zasad etycznych w działalności przedsiębiorstw i instytucji bez wątpienia sprzyja również umacnianiu prawidłowych relacji z otoczeniem z kontrahentami, a także pozyskiwaniu lojalnych klientów, utrwalaniu właściwych więzi ze wspólnikami. Postępowanie etyczne wiąże się zatem z lepszym funkcjonowaniem zarówno pracownika jak i całej organizacji i wszystko to może długofalowo wywoływać uczucie dumy z przynależności do danej organizacji. Konrad Maj Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 11
Główne powody łamania zasad etycznych w polskich organizacjach? brak stosowania regulacji prawnych w organizacjach, aby do takich naruszeń nie dochodziło. ostra, nieetyczna konkurencja Do głównych przejawów zachowań nieetycznych wg. wyników badania zaliczają się: 0% 12% 24% 36% 48% 60% Konflikt interesów (aż 53%), Nepotyzm (52%) oraz Korupcja (49%). Badani uznali także, iż przyjmując, że podejmowanie działań na rzecz etyki ma pozytywny skutek dla organizacji, wpływają one szczególnie na: Polskie firmy wskazywały na przestrzeganie prawa, przestrzeganie praw człowieka i sprawiedliwe traktowanie pracowników oraz przestrzeganie zasad uczciwej konkurencji, podczas, gdy główne powody dla firm z Global Fortune 200 to przestrzeganie prawa i dostosowywanie się do wymogów prawnych, budowanie wspólnej kultury organizacyjnej, i ochrona lub wzmocnienie reputacji. Jacek Wojciechowicz Wizerunek firmy (54%) oraz Relację w firmie: Między pracownikami a przełożonym (52%) oraz Między pracownikami (49%). Co ciekawe, wśród podanych odpowiedzi uczestnicy badania uznali, że działania na rzecz etyki najmniejszy wpływ mają na pozycję rynkową. Istnieje więc pewna relacja pomiędzy powodami łamania zasad etycznych gdzie został podkreślony czynnik ludzki - a pozytywnymi skutkami działań w sferze etyki, gdzie również etyka oddziałuje na postrzeganie firmy oraz relacje interpersonalne. Kolejna część pytań odnosiła się już bezpośrednio do 12 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017
Etyka: Na które obszary największy nacisk? przestrzeganie zasad uczciwej konkurencji etyczna rekrutacja przestrzeganie prawa 0% 12% 24% 36% 48%6 Interesujące jest też porównanie głównych powodów posiadania kodeksu etyki, na które wskazują firmy. Podobnie, jak w wiodących firmach na świecie, większość badanym polskich firm posiadało stanowisko rzecznika etyki lub osoby, której zadaniem jest dbałość o kwestie etyki w organizacji. Podobnie również wygląda kwestia uaktualniania dokumentów etycznych. 0% posiadanych procedur, systemów oraz narzędzi organizacji w zakresie posiadania oraz zarządzania programem etycznym. Po wstępnym sondażu nt. ogólnych tendencji, dalsza część miała na celu sprawdzenie jaki odsetek organizacji włącza zarządzanie etyką do swojej strategii, a jeśli tak, ile z nich posiada kodeks czy osobę rzecznika (bądź pokrewną). Jacek Wojciechowicz 76 ZNACZNA WIĘKSZOŚĆ, BO 76% ZARZĄDZANIE ETYKĄ WŁĄCZA DO STRATEGII ORGANIZACJI: (71%) ma przestrzeganie zasad etycznych wpisane w misję organizacji, Bądź jest obecnie w trakcie wdrażania (5%). Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 13
W badanych organizacjach w kwestii etyki największy nacisk kładzie się na: Przestrzeganie prawa (72%), (pokrewne z pierwszym) Przestrzeganie praw człowieka i sprawiedliwe traktowanie pracowników (60%), Przestrzeganie zasad uczciwej konkurencji (37%). 57 Odpowiedzi w sposób dominujący wskazały na przestrzeganie ustalonych reguł i nie wychylanie się poza ustalone ramy. Dane te są szczególnie interesujące, jeśli zestawimy je z badaniami, przeprowadzonymi przez KPMG i Erasmus University w Rotterdamie wśród firm z Fortune Global 200. Wynika z nich, że w 2007 roku 86% z tych firm posiadało kodeks etyczny, i że od roku 2000 nastąpił wzrost w tym obszarze o 51 %. Gdy przyjrzeć się danym w układzie geograficznym, kodeks etyczny w USA miało 100% firm, w Europie- 80% i w Azji52 %. Można chyba bezpiecznie założyć, że od 2007 roku udział firm z Fortune Global 200, posiadających kodeks etyki znacznie wzrósł. Jacek Wojciechowicz 14 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 57% organizacji posiada system zarządzania programem etycznym definiowany jako ogół dokumentów, przepisów i procedur regulujących kwestie przestrzegania i łamania zasad oraz norm etycznych wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Dodatkowo aż 9% pozostałych jest w trakcie wdrażania. Taki system nie istnieje natomiast wśród 23 organizacji, które udzieliły odpowiedzi.
Aby uzyskać odpowiedź na pytanie, czy wdrażane systemy etyczne są satysfakcjonujące, badani mieli za zadania określić na pięciostopniowej skali system zarządzania programem etycznym w oparciu o kilka punktów odniesienia. I tak kolejno: Stopień znajomości systemu przez pracowników oceniono najczęściej na 3-4, Użyteczność w codziennej pracy na 4, Jego zrozumiałość na 4, Spójność na 4, Dostępność pracowników do dokumentów i narzędzi związanych z etyką na 5. Powyższe wyniki wskazują zatem, że respondenci wysoko oceniają istniejące systemy, większość ocen znalazła się pomiędzy 3 a 5, gdzie 5 oznaczała ocenę najwyższą. Wyniki pokazują wyraźnie, na które z aspektów powinno się położyć większy nacisk jak stopień znajomości, czy użyteczność w stosunku do dostępności dokumentów, gdzie zgodnie jest ona na wysokim poziomie. Z badania wynika, iż jeśli organizacje posiadają już system etyczny, to jest on szeroko publikowany oraz dokładana jest staranność, aby pracownicy zapoznali się z jego składowymi. Ciekawym wątkiem badania, związanym z praktycznymi aspektami wdrażania są najbardziej powszechne przykłady łamania norm etycznych w firmach. Pokazują one konieczność ciągłego edukowania pracowników. Karygodność wręczania łapówek wydaje się oczywista choć łapówka nie zawsze musi mieć postać klasycznej koperty wręczanej pod stołem. Zlecenie innej firmie, nie powiązanej formalno-prawnie z naszym zleceniodawcą ale będącej w strefie wpływów osób decyzyjnych naszego zleceniodawcy, pewnych prac z wolnej ręki czy też przekazanie darowizny dla fundacji powiązanej jedynie pewnym układem towarzysko-rodzinnym może nie wydawać się formą przekupstwa, ale faktycznie jest zazwyczaj zachowaniem korupcyjnym. Marek Kosycarz Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 15
Czy istnieje stanowisko odpowiedzialne za etykę w organizacji? tak, osobne stanowisko Rzecznika ds. Etyki nie 0% 12% 24% Jeszcze trudniejszą sytuację mamy w przypadku kolejnych dwóch najczęstszych grzechów głównych wymienionych w badaniu, mianowicie: konfliktu interesów i nepotyzmu. Przecież faktycznie może się zdarzyć, że daleki kuzyn oferuje usługi / towary najwyższej jakości po atrakcyjnych cenach albo ma najlepsze kwalifikacje na dane stanowisko. Co wtedy? Oczywiście dobre systemy etyczne takie kwestie przewidują i nie wykluczają definitywnie wyboru wspomnianych opcji, oczywiście po spełnieniu określonych warunków tj. pełnej transparentności, nieuczestniczenia potencjalnej strony konfliktu interesów w procesie wyboru dostawcy, itd. Zawsze jednak w takich przypadkach warto 36% 48%6 0% Najczęściej organizacje posiadają wiele kanałów przekazu praw i obowiązków związanych z funkcjonowaniem systemu etycznego w firmie i instytucji, do najbardziej popularnych należą: Zapoznanie pracowników po podjęciu pracy (81%), Poprzez prezentacje i kursy w intranecie (78%), Podczas szkoleń (72%). 66% BADANYCH POSIADA DOKUMENT ZAWIERAJĄCY ZBIÓR ZASAD REGULUJĄCYCH KWESTIE ETYCZNE, 57 16 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 U 43% BADANYCH JEST TO KODEKS ETYKI. Takie dokumenty wg badanych są uaktualniane średnio raz na rok bądź rzadziej. Jeśli firma posiada ustalone zasady etyczne, są one najczęściej: Opracowywane wewnętrznie przez dedykowany zespół (31 %), Przeniesione z
na co szczególnie duży wpływ mają działania na rzecz etyki? wizerunek organizacji organizacji powiązanych (24%), bądź 0% 10% 20% 30% 40% 50% Wprowadzone przez zarząd (22%). 57% badanych w strukturze organizacji posiada stanowisko osoby, której zadaniem jest dbałość o kwestie etyki. Najczęściej jednak jest to stanowisko łączone (27%). Najczęściej stanowisko osoby odpowiedzialnej za zarządzanie systemem etycznym w organizacji jest łączone ze stanowiskiem compliance officer, właściciela oraz członka zarządu. Badani, którzy odpowiedzieli na pytanie jak dobry dostęp do zarządu ma osoba na powyższym stanowisku uznali, iż jest on: Bardzo dobry (34%) bądź Dobry (10%). Jednak pojawiły się również głosy, iż w pewnych przypadkach takiego dostępu nie ma w ogóle (4%). zachować bardzo duży margines bezpieczeństwa, zwłaszcza jeżeli w jakikolwiek sposób są zaangażowane środki publiczne. Aby pracownicy byli w stanie rozróżniać i wykrywać tego typu, nieoczywiste zagrożenia i subtelności etyczne muszą nabrać pewnej wrażliwości antykorupcyjnej czy też intuicji etycznej. Z całą pewnością służy temu regularne, cykliczne edukowanie poprzez konkretne przykłady i studia przypadków. Zależy nam przecież aby przykładowy kodeks etyczny był postrzegany jako zbiór wskazówek i podpowiedzi a nie zestaw wrogich i represyjnych zakazów utrudniających życie. Marek Kosycarz Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 17
18 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017
Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 19
P O D S U M O WA N I E Poprzez badanie chcieliśmy uzyskać odpowiedź na pytania: JAKI JEST POZIOM WIEDZY I ŚWIADOMOŚCI ORGANIZACJI CO DO PRZESTRZEGANIA WARTOŚCI ETYCZNYCH? CZY OWE WARTOŚCI SĄ WPISANE W MISJĘ BĄDŹ STRATEGIE ORGANIZACJI? 20 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017
Czy istnieje dokument z regulacjami dot. kwestii etycznych? tak, Kodeks Etyki tak, inny dokument w trakcie opracowywania A JEŚLI TAK......to poprzez jakie narzędzia organizacja zapobiega nadużyciom oraz monitoruje, czy dane wartości są faktycznie wdrażanie i przestrzegane w organizacji na co dzień? nie 0% 12% 24% 36% 48%6 Badanie miało dwa zasadnicze cele: Pierwszym była chęć zbadania postaw oraz identyfikacja działań w dziedzinie etyki w polskich organizacjach. Drugim - zebranie danych, które pomogłyby oszacować potrzeby zarówno firm czy organizacji, które jeszcze systemu zarządzania programem etycznym nie posiadają, lub napotykają wątpliwości podczas jego wdrażania lub weryfikacji efektywności. Poprzez analizę wyników mogliśmy lepiej dostosować wachlarz narzędzi w Standardzie Minimum Programu Etycznego do realiów rynku i oczekiwań odbiorców. Standard ma służyć jak największej ilości organizacji, zarówno w procesie kreowania systemu etycznego czy kodeksu etyki, jak i w fazie modyfikacji i ewaluacji. Dobry system zarządzania programem etycznym wymaga ciągłych dostosowań i modyfikacji do zmieniających się warunków oraz oczekiwać zewnętrznych jak i wewnętrznych organizacji. Podsumowując, choć w porównaniu z firmami światowymi istnieje jeszcze spory dystans, jeśli chodzi o posiadanie systemów zarządzania programami etycznymi i kodeksów etycznych wśród polskich firm, to z punktu widzenia stosowanych instrumentów wdrożenia programów etycznych, są one na porównywalnym poziomie. Badanie to wskazuje także na potrzebę dalszego popularyzowania posiadania programów etycznych i kodeksów wśród polskich firm, szczególnie w kontekście wdrażania standardu etycznego, przygotowanego przez Koalicje Rzeczników Etyki przy Global Compact Poland. Jacek Wojciechowicz Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 21 0%
Czy dokumenty regulujące kwestie etyczne są uaktualniane? nie 0% 12% 24% 36% 48% Autorzy badania podkreślili również niestety minimalny wpływ działań promujących zachowania etyczne na pozycję rynkową firmy. Innymi słowy, wygląda na to, że konsumenci są mało wrażliwi czy kupują od firmy działającej etycznie czy nie (nie było to obiektem badania ale z dużym prawdopodobieństwem ważniejsza okazuje się po prostu niższa cena). Jest to istotna przesłanka (temat na odrębny artykuł) aby równolegle z edukacją pracowników w przedsiębiorstwach, myśleć o edukacji konsumentów. Z całą pewnością jest to pole do współpracy organizacji konsumenckich ze stowarzyszeniami biznesowymi, administracją, mediami, itd. Marek Kosycarz 22 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 60% W badaniu anonimowo i w sposób losowy udział wzięło 105 organizacji, z czego większość stanowiły firmy prywatne, z branż przemysłowej, handlu oraz finansów i ubezpieczeń, przeważały firmy duże, od 250 pracowników. Osobami biorącymi udział z organizacji byli najczęściej pracownicy szczebla zarządczego, specjaliści do spraw etyki bądź osoby na szczeblu najwyższym w organizacji. Badanie podzielone było na dwie grupy pytań. PIERWSZA......dotyczyła zagadnienia etyki w ujęciu ogólnym. Pytania odnosiły się do subiektywnych odczuć badanego. Uzyskane wyniki wykazały, że 63% respondentów zna dobrze bądź bardzo dobrze pojęcie etyki. Wynik ten daje zatem dobre podstawy do edukacji firm w tym zakresie. Pokazuje również, iż pomimo braku stworzenia systemu zarządzania programem etycznym w dużej części polskich organizacji, istnieją już podstawy do jego tworzenia.
Z agadnienie etyki jest na tyle mocno zakorzenione, iż zachęcanie do konkretnych działań czy zwiększanie oczekiwań wobec firm w tym zakresie, mogą doprowadzić do realnych zmian w przyszłości. Za główny powody łamania zasad etycznych uznano brak kształtowania odpowiednich postaw wśród kadry zarządzającej i pracowników, przyzwolenie za zachowania nieetyczne oraz chęć osiągnięcia łatwego zysku. A więc respondenci wybrali te przyczyny, które wywodzą się z przyjmowania negatywnych postaw. Rzuca to zatem światło na rodzaj środków zaradczych, które należałoby wdrożyć, aby do takich naruszeń nie dochodziło. Natomiast głównymi przejawami zachowań nieetycznych wg. badanych są działanie w konflikcie interesów, nepotyzm oraz korupcja. Oddziaływanie pozytywne systemu zarządzania etyką przejawia się przede wszystkim w podnoszeniu pozytywnego wizerunku organizacji, polepszeniu relacji zarówno między pracownikami jak i pracownikami i przełożonym. Warto zauważyć, że etyka wiąże się ściśle z zaufaniem społecznym. Osoby znające zasady etyczne i postępujące w sposób etyczny, są bardziej ufne w stosunku do innych ludzi. Wyniki badań wskazują, że ludzie, którzy są bardziej ufni rzadziej kłamią i kradną, mniej oszukują, i co może zaskakiwać - również sami rzadziej padają ofiarą przestępców. Współcześni myśliciele tacy jak Francis Fukuyama czy Piotr Sztompka traktują zaufanie zarówno jako fundament życia społecznego jak i kluczowy element rozwoju gospodarczego. Fukuyama uważa, że zaufanie sprzyja lepszemu funkcjonowaniu zadaniowemu pracowników, wzmacnia współpracę, innowacyjność oraz zdolności do podejmowania ryzyka. Z kolei Sztopka twierdzi, że zbudowanie w przedsiębiorstwach kultury zaufania zwiększa również poziom poczucia wolności pracowników, jednocześnie wzmacniają się interakcje między członkami grupy oraz więzi społeczne. W badaniach prowadzonych na Uniwersytecie SWPS (Konrad Maj, Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 23
Paweł Goszczycki) postanowiliśmy zbadać związek etyki z zaufaniem. Co ujawniły zebrane przez nas wyniki? Okazało się, że w firmach niemal 2/3 respondentów obowiązuje system etyczny (63,3%). Za najważniejszy element w tym obszarze etyki wskazywano przestrzeganie praw człowieka i sprawiedliwe traktowanie pracowników (60,3%) transparentność i uczciwość (49,3%), przestrzeganie zasad uczciwej konkurencji (39,7%), ochronę środowiska (32,4%). Z kolei jako przyczynę zachowań nieetycznych w organizacjach wskazywano chęć osiągnięcia łatwego zysku (46,3%), nieznajomość regulacji prawnych / brak wiedzy co jest etyczne (45,6%), brak konsekwencji zachowań nieetycznych (41,9%), duża presja kładziona na pracowników konkurencja (41,2%). Co piąty respondent zadeklarował, że nie ma u niego w firmie żadnych konsekwencji zachowań nieetycznych (21,2%), a jeżeli już takowe się pojawiają należą do nich: nagana w cztery oczy 24 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 Badani w zdecydowanej większości odpowiadając na pytanie o korzyści, jak i na wcześniejsze, odnoszące się do powodów łamania zasad etycznych, wskazują na czynnik ludzki - postrzeganie firmy oraz relacje interpersonalne. DRUGA CZĘŚĆ......dedykowana była tym organizacjom, które system zarządzania programem etycznym już posiadają. Ten zestaw pytań odnosił się do posiadanych procedur, systemów oraz narzędzi. Badanie wykazało, że 75% posiada zasady etyczne wpisane w strategię/misję organizacji bądź jest w trakcie tego procesu. W tych organizacjach w wymiarze etyki największy nacisk kładzie się na przestrzeganie prawa, w tym praw człowieka i sprawiedliwe traktowanie pracowników oraz przestrzeganie zasad uczciwej konkurencji. System zarządzania programem etycznym posiada 57% badanych, a dodatkowe 9% obecnie jest w trakcie jego wdrażania.
Z badania wynika, iż systemy te są szeroko publikowane, tak aby każdy pracownik mógł bez trudu zapoznać się z jego składowymi. 66% posiada dokument stanowiący zbiór zasad regulujących kwestie etyczne w organizacji, a aż w 43% jest to kodeks etyki. Takie zasady są najczęściej ustalane przez dedykowany zespół, przenoszone z organizacji powiązanych bądź tworzone przez zarząd. (47,1%), pogorszenie atmosfery w firmie (41,2%), zwolnienie (28,7%) czy potrącenie z pensji (21,3%). Nasze badania ujawniły również ciekawe (istotne statystycznie) zależności. Ogólnie im lepsza znajomość systemu etycznego w organizacji oraz jego przestrzeganie tym większe zadowolenie z pracy, motywacja do pracy i zaangażowanie w nią, lepsze samopoczucie w miejscu pracy oraz większe zaufanie do innych. Konrad Maj 57% posiada osobę, której zadaniem jest dbałość o kwestie etyki, jest to najczęściej osoba na stanowisku łączonym. Respondenci uznali, że w większości taka osoba nie ma problemu z dostępem do zarządu. Wcześniejsze pytanie wskazywało, że osoba ta często jest właścicielem bądź członkiem zarządu. Badanie pozwala stwierdzić, że głównymi postrzeganymi, korzyściami są korzyści wewnętrzne. Odpowiednio 52% i 49% wskazań dotyczyło poprawy relacji między kierownictwem a pracownikami oraz poprawy relacji między pracownikami. Ważnym też okazała się zewnętrzna korzyść jaką jest pozytywny wpływ na reputację firmy (54% wskazań). Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 25
WYNIKI... Badanie pokazuje, że instrumentarium etyki nie wygląda w polskich firmach najgorzej, choć oczywiście można jeszcze wiele zrobić. 75% firm odwołujących się do etyki w swoich misjach czy też 2/3 z nich posiadające kodeksy etyczne to już nie solidna awangarda ale dominujący mainstream. W tym miejscu warto zaznaczyć, że systemy etyczne, metody ich wdrażania i skuteczność funkcjonowania w firmach należy rozpatrywać razem z systemami compliance i systemami sygnalizacyjnymi ( whistle blowing ). Wynika to z różnej praktyki tradycji regulowania poszczególnych aspektów w różnych kulturach biznesowych. Inaczej to wygląda w kulturze anglosaskiej, inaczej niemieckiej, śródziemnomorskiej, środkowo-europejskiej / słowiańskiej, dalekowschodniej, itd. Marek Kosycarz 26 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017...uzyskane w badanej próbie okazały się bardziej jednoznaczne niż zakładaliśmy. Pod uwagę brany był fakt, iż grupa adresatów była losowa - co pozwala bardziej zgeneralizować wynik, niż w przypadku badania jedynie np. na grupie członków koalicji rzeczników etyki. Można zakładać z góry, że w zdecydowanej części są to firmy, które kładą nacisk na rozwój wartości i zasad etycznych. Spośród badanych 8 5 % zna pojęcie etyki, u 7 5 % pr zestr zeganie zasad jest wpisane w misję firmy (bądź w t r a kc i e), 6 6 % p o si a d a bądź jest w trakcie wdrażania systemu zarządzania programem etycznym, 6 6 % posiada kodeks etyki bądź d o k u m e n t p o k r e w n y, a 5 6 % posiada s t a n o w i s k o o s o b y, k t ó r e j zadaniem jest dbałość o kwestie etyki. Wysokie w yniki w badanej grupie stoją w kontraście z sy tuacją w większości pol skich firm, w szczególno ści MŚP, gdzie jednak wcią ż daleko nam do światow ych i europejskich liderów.
Wniosek jaki się nasuwa jest taki, iż firmy, które mogą zaprezentować dobre praktyki w obszarze mają naturalną motywację do wzięcia udziału w badaniu. Te, które nie posiadają wiedzy ani rozwiązań z badanego zakresu, wycofują się z komunikacji w tym zakresie. Niemniej jednak wyniki napawają optymizmem i wskazują, że zagadnienia praw człowieka, standardów pracy oraz etyki stają się po pierwsze znane i deklaratywnie akceptowane, a coraz częściej również obowiązujące w strategiach i praktykach polskich organizacji. Same organizacje również wychodząc naprzeciw oczekiwaniom coraz bardziej w swoich działaniach oraz strategiach kierują się polityką opartą o takie wartości jak etyczność, transparentność i działanie w sposób zrównoważony. Po przeglądzie wyników badań przeprowadzonych przez Global Compact Poland w ramach programu Biznes i Prawa Człowieka Standard Etyki w Polsce pragnę zwrócić uwagę na dwa istotne w moim przekonaniu zagadnienia. Po pierwsze, w badanych organizacjach w zakresie etyki największy nacisk kładzie się na przestrzeganie prawa (72%). Po drugie, głównym powodem łamania zasad etycznych jest brak kształtowania odpowiednich postaw wśród kadry zarządzającej i pracowników (70%). Moja ocena tego jest taka: Samoistne przestrzeganie przepisów prawa nie prowadzi do sukcesu. Dążenie bowiem jedynie do zgodności z prawem, zwłaszcza za pomocą środków i metod ograniczania ryzyka, może zostać odebrane jako działanie o charakterze represyjnym. Dlatego działalność biznesowa powinna być oparta na autorytecie własnego katalogu wartości, czyli zbioru zasad jakimi kieruje się firma. Wartości stanowią fundament kultury organizacyjnej firmy i kreują jej tożsamość. Jednak wartością dodaną przyjętych przez firmę wartości jest możliwość kształtowania Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 27
etycznej postawy kadry zarządzającej i pracowników. Zgodność z prawem i wartości w firmie tworzą bardzo silną kombinację. Połączenie obydwu elementów umożliwia osiągnięcie sukcesu, ale przede wszystkim pozwala zbudować naturalny gorset mięśniowy kręgosłupa moralnego kadry zarządzającej i pracowników, który jest bardzo trudny do złamania. Dr Robert Lizak, Centralne Biuro Antykorupcyjne Prawdziwy sukces osiągniemy wtedy gdy etyka w biznesie będzie się po prostu opłacała w kategoriach finansowych i będzie traktowana jako inwestycja a nie koszt! Prace Koalicji Programu Biznes i Prawa Człowieka, pod auspicjami Global Compact Poland są z pewnością istotnym krokiem w tym kierunku. Marek Kosycarz 28 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017
P oniższe zestawienie obrazuje z jakich komponentów składają się najczęściej systemy zarządzania programem etycznym. Postawowe składniki systemu zarządzania programem etycznym przyjecie dokumentu kodeksu etyki lub jego odpowiednika regularny audyt etyczny 0% 12% 24% 36% 48% 60% Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 29
30 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017
United Nations Global Compact (UNGC) Została założona w lipcu 2000 roku z inicjatywy Sekretarza Generalnego ONZ Kofiego Annana. UNGC wzywa sektor prywatny na całym świecie do powiązania swoich strategii biznesowych z uniwersalnymi zasadami z zakresu praw człowieka, standardow pracy, ochrony środowiska i przeciwdziałania korupcji oraz wspierania celow Organizacji Narodow Zjednoczonych. Dzięki temu biznes może stawać się katalizatorem pozytywnych zmian rynkowych korzystnie wpływających na życie ludzi i środowiska. United Nations Global Compact jest największą na świecie biznesową inicjatywą posiadającą ponad 13 500 członkow w 170 krajach. UNGC koordynuje działania w ramach UN Business Action Hub, gdzie Organizacja Narodow Zjednoczonych wspołpracuje z biznesem, aby implementować Cele Zrownoważonego Rozwoju. Global Compact Network Poland To jedna z sieci krajowych UNGC, będących organizacjami zarządzanymi na podstawie autoryzacji United Nations Global Compact i prawa krajowego. Global Compact Poland stanowi sekretariat polskich członkow UNGC, biuro projektowe oraz lokalny punkt kontaktowy i informacyjny UNGC. Polska sieć została uruchomiona w lipcu 2001 roku wraz z United Nations Development Programme, od 2013 roku prowadzona i zarządzana przez Fundację Global Compact Poland. Jej zadaniem jest promowanie i wdrażanie globalnych inicjatyw UNGC na polskim gruncie oraz odpowiedź na unikalne wyzwania, ktore na drodze do zrownoważonego rozwoju napotyka sektor prywatny. Wszystkie inicjatywy Global Compact Poland są prowadzone w formule partnerstwa pomiędzy światem biznesu. Know How Hub Think-tank stworzony przez UNDP w Polsce w 2011 roku, gromadzący ekspertów tworzących i wdrażających projekty rozwojowe. Obecnie KHH pełni również funkcję Rady Naukowej dla Global Compact Poland. Global Compact Network Poland Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 31
Eksperci Opracowania i Członkowie Komitetu sterującego Piotr Chmiel Jest jedną z pierwszych osób, które zbudowały Compliance Management System w T-Mobile Polska S.A. Poprzednio pracował jako audytor w firmie PWC, zajmując się analizą i projektowaniem mechanizmów kontrolnych w procesach biznesowych i procesach IT. Doświadczenie i umiejętności potwierdzają zdobyte certyfikaty CFE (Certified Fraud Examiner), CIA (Certified Internal Auditor) oraz CISA (Certified Information Systems Auditor). Jest przewodniczącym Polskiego Oddziału ACFE (Chapter #183) Mariusz Gaca Od stycznia 2017 roku pełni funkcję Wiceprezesa Zarządu ds. Rynku Konsumenckiego. Jest również przewodniczącym Komisji ds. Etyki Orange Polska. Od 2011 roku pełni funkcję Wiceprezydenta Pracodawców RP oraz Przewodniczącego Polskiej Sekcji BIAC przy OECD. Marcin Kilanowski Wiceprezes Kujawsko-Pomorskiej Organizacji Pracodawców Lewiatan i Wiceprezydent Sejmiku Gospodarczego Województwa KujawskoPomorskiego. Od 2013 Reprezentant Konfederacji Lewiatan ds. Praw człowieka i biznesu w Zespole ds. Społecznej Odpowiedzialności Biznesu przy Premierze RP i przy Ministerstwie Gospodarki oraz od 2016 w Zespole ds. Zrównoważonego Rozwoju i Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw. Beata Kopyt Dziennikarka, koordynatorka projektów specjalnych w Kulczyk Foundation. Zajmuje się kluczowym aspektem CSR relacją między człowiekiem, jego celami i potrzebami, a biznesem. Tworzy projekty związane z budowaniem relacji wewnętrznych, podkreślające rolę i możliwości pracownika oraz inspirujące biznes do zmiany społecznej w jego bliższym i dalszym otoczeniu. Marek Kosycarz Absolwent wydziału Mechatroniki Politechniki Warszawskiej oraz Szkoły Biznesu PW (MBA). Doświadczenie zawodowe zdobywał w agencji PR Burson-Marsteller, agencji reklamowej Wunderman / Young&Rubicam, BritishAmerican Tobacco oraz Microsoft, gdzie piastował role kierownicze w zarządach firm. Wykładowca CSR w Szkole Biznesu PW i Akademii Leona Koźmińskiego. Konrad Maj, Psycholog społeczny, adiunkt w Katedrze Psychologii Społecznej SWPS, twórca i kierownik Centrum Innowacji Uniwersytetu SWPS w Warszawie. Specjalizuje się w psychologii grup społecznych, komunikacji oraz psychologii wpływu społecznego. W przeszłości był Kierownikiem Projektu Praktyk Nauk Humanistycznych i Społecznych oraz Horyzonty Poznania. Obecnie realizuje grant badawczy na temat dezinformacji w mediach. Marcin Musiał Radca Prawny. W Polpharmie od 2003 roku. Obecnie zajmuje się zagadnieniami etyki i compliance w Grupie Polpharma. Jest Liderem Zespołu ds. Ustanowienia Programu Etycznego w Grupie Polpharma. Absolwent Finansów i Bankowości w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie i Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Były pracownik dydaktyczny Katedry Prawa Gospodarczego SGH. Członek Warszawskiej Okręgowej Izby Radców Prawnych. Justyna Olszewska Absolwentka Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach oraz Politechniki Świętokrzyskiej. Doktorantka Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie w dziedzinie nauk ekonomicznych w dyscyplinie nauk o zarządzaniu. Zajmowała się mediami, komunikacją wewnętrzną i zewnętrzną w organizacji, redaktor naczelna wydawnictw Skanska, lider projektów związanych z promowaniem etyki, zrównoważonego rozwoju oraz bezpieczeństwa w branży budowlanej. Obecnie pełni obowiązki Menadżera Dorady ds. etyki w firmie Skanska. 32 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017
Anna Potocka-Domin Wceprezes Business Centre Club, dyrektor Instytutu Interwencji Gospodarczych; członek Rady Programowej GC Poland. Absolwentka dziennikarstwa na Wydziale Dziennikarstwa i Nauk Politycznych UW, podyplomowych studiów nt. marketingu i reklamy oraz studiów MBA Executive (GFKM; Uniwersytet Gdański; Rotterdam School of Management), na których z wyróżnieniem obroniła pracę dyplomową z zakresu CSR. Magdalena Rzeszotalska Dyrektor ds. Komunikacji Korporacyjnej i CSR, Polpharma SA - od 18 lat związana z Polpharmą. Odpowiada za całokształt działań w zakresie komunikacji zewnętrznej, wewnętrznej, sponsoringu korporacyjnego oraz odpowiedzialności społecznej Polpharmy. Zaangażowana w kluczowe projekty CSR Grupy Polpharma, takie jak Program Etyczny, Zrównoważony Łańcuch Dostaw, Strategia CSR, raportowanie niefinansowe i inne. Członek Komitetu Sterującego Koalicji Rzeczników Etyki I Global Compact w Polsce oraz Zespołu ds. CSR przy Ministerstwie Rozwoju. Marian Szcześniak Ze spółką PKP Energetyka S.A. związany od 1976 r. Od momentu powstania spółki w 2002 r. odpowiedzialny za sprawy pracownicze, jako Naczelnik Wydziału, a następnie Dyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi. W 2016 r. powołany przez Zarząd na stanowisko Pełnomocnika Zarządu ds. Społecznych. Absolwent UAM w Poznaniu, Wydziału Nauk Społecznych i Studiów Podyplomowych z zakresu Organizacji i Zarządzania oraz Strategicznego Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Jacek Wojciechowicz, Ekonomista i socjolog- studiował w Polsce i w Australii. Pracuje w PKP S.A, gdzie był rzecznikiem etyki Grupy PKP. oraz tworzył pierwszy kodeks etyczny Grupy i praktyki wdrażania w spółkach PKP. Były wieloletni pracownik Banku Światowego. Ekspert Komisji Europejskiej i United Nations Economic Commision for Europe. Mario Everardo Zamarripa Gonzalez Dyrektor odpowiedzialny za projekt Zrównoważonego Rozwoju w Grupie ERGO Hestia. Od 1995 roku związany z branżą ubezpieczeniową. Pracował w firmie ubezpieczeniowej ABA Seguros w Meksyku. W Grupie ERGO Hestia pracuje od 1998 r., odpowiadał m.in. za Spółkę Hestia Kontakt - C. O. K., zarządzanie siecią sprzedaży, projekt marki You Can Drive. Obecnie zajmuje się działaniami w zakresie odpowiedzialnego biznesu i zrównoważonego rozwoju, w tym m.in. realizacją strategii CSR i procesem raportowania społecznego. Jest zaangażowany w obszarze ubezpieczeń zdrowotnych. Olga Siedlanowska - Chałuda Kierownik Działu Etyki i Przeciwdziałania Korupcji. Prowadzi Program Biznes i Prawa Człowieka od 2014 roku. Absolwentka psychologii. Odpowiedzialna za przydotowanie badań i analiz. Odpowiedzialna za wsparcie członków UNGC w Polsce w kwestii raportowania Communication on Progress i niefinansowego. Łukasz Kolano Dla systemu ONZ pracujący od 12 lat - w ramach UNDP, UNV, UNFPA. W GCP od roku 2003. Specjalizuje się w tematyce współpracy rozwojowej oraz transferem wiedzy. W GCP zajmuje się wprowadzaniem do strategii firm celów i standardów ONZ i UE, analizą wpływu działalności firm na społeczności i środowisko. Dysponujący rozległym doświadczeniem z wdrażania projektów UE w ramach funduszy Phare, EFS i POKL, programów pomocowych i rozwojowych systemu ONZ. Jest absolwentem Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego. Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017 33
KOALICJA RZECZNIKÓW ETYKI 3M Poland, Agencja Rozwoju Przemysłu, Agencja Rynku Rolnego, Akademia Antykorupcyjna, Akademia im. Leona Koźmińskiego, Auchan, Bank BGŻ, Bank Gospodarstwa Krajowego, Bank Millennium, Bank Zachodni WBK, BASF, biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Black Red White, Business Center Club, Carlsberg, Centralne Biuro Antykorupcyjne, Coach Associate Certified Coach ICF, CoachWise, Hogan Assessment, Crido Taxand, DB Schenker, Deloitte, Diageo, EDF Polska, Ergo Hestia, EY, FM Bank PBP, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Fundacja Grupy PKP, Fundacja im. Stefana Batorego, Fundacja Polski Instytut Dyrektorów, Fundacja Zaradni, Giełda Papierów Wartościowych, Global Engagement Services, Grupa ANG, Grupa Lotos, Grupa PKP, Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Henkel, Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym, Komisja Etyki Bankowej przy Związku Banków Polskich, Kompania Piwowarska, Konfederacja Lewiatan, Krajowy Związek Banków Spółdzielczych, Kulczyk Foundation, Linia Etyki, Narodowy Bank Polski, Narodowy Fundusz Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej, Nowy Styl Group, Orange, OZZ Inicjatywa Pracownicza, PCC Exol, PFRON, PGE, Philip Morris Poland, PKN ORLEN, PKP Cargo, PKP Energetyka, PKP Intercity, PKP Intercity, PKP LHS, PKP PLK, PKP SKM w Trójmieście, Play, Polpharma, Provident Polska, RWE, Sanofi, SDZ LEGAL, SGB-Bank, Skanska, SPE Global Solutions, Stowarzyszenie Księgowych w Polsce, T-MOBILE POLSKA, Totalizator Sportowy, Unilever, Uniwersytet SWPS, WARS, Wienerberger, Wolf Theiss. 34 Global Compact Poland Whitepaper Kwiecień 2017
Global Compact Network Poland WYDAWCA: Global Compact Poland ul. Emilii Plater 25/64 00-688 Warszawa OPRACOWANIE BADANIA I PUBLIKACJI Olga Siedlanowska- Chałuda Łukasz Kolano Global Compact Poland PROJEKT GRAFICZNY I SKŁAD IPSUS, BLACKCHEVRON DRUK Mazowieckie Centrum Poligrafii Warszawa 2017 Opinie i poglądy zaprezentowane w raporcie przez poszczególne firmy nie odzwierciedlają opinii i poglądów wydawcy. Materiały graficzne wykorzystane w publikacji pochodzą z zasobów UN Global Compact i Global Compact Poland, zasobów autorów oraz ogólnodostępnych źródeł.
UNITED NATIONS GLOBAL COMPACT Business Contributes to the SDGs by acting responsibly GLOBAL COMPACT POLAND ul. Emilii Plater 25/64 00-688 Warszawa www.ungc.org.pl