e -Biuletyn projektu Kadry dojrzałe do zmian

Transkrypt

1 e -Biuletyn projektu Kadry dojrzałe do zmian 2

2 askpt ius a tl rn eośścci i 4 System Kontraktor wspiera transfer danych dotyczących osób bezrobotnych, ewidencjonowanie prowadzonych działań, monitoring zakontraktowanych osób, raportowanie postępu rzeczowego, rozliczenia finansowe oraz komunikowanie 7 Współczesny rynek pracy pracodawca, pracobiorca i rola szkoły w przygotowaniu zawodowym W jakim kierunku się kształcić i jakie posiadać wykształcenie, aby za kilka lat mieć pracę, posiadać ciekawy zawód i mieć satysfakcję z wykonywania swoich codziennych czynności zawodowych 12,,Reanimacja motywacji, czyli jak utrzymać siłę do działania przy życiu Skąd się bierze motywacja? jak ją rozbudzać? jak ładować mentalne akumulatory i wciąż szukać inspiracji. 14 Jak zarządzać wiekiem w firmie? Za kilka lat w Polsce powstanie luka w zatrudnieniu osób w wieku produkcyjnym. Można spróbować temu zapobiec, lub chociaż zminimalizować taki stan rzeczy lecz intensywne działania należy rozpocząć już teraz. 15 Pomagamy nowocześnie i aktywnie Klub Pracy w Powiatowym Urzędzie Pracy w Wągrowcu Jak mówią uczestnicy, możliwość udziału w szkoleniu pomogła im znacznie w podniesieniu własnej samooceny, zwiększeniu aktywności, nabyciu niezbędnych umiejętności oraz nawiązaniu ciekawych i potrzebnych znajomości

3 aktualności advertorial Wstęp Witamy wszystkich czytelników naszego biuletynu e-rynek Pracy. Biuletyn powstaje w ramach innowacyjnego projektu Kadry dojrzałe do zmian. Głównym celem projektu jest poprawa współpracy między urzędami pracy a prywatnymi agencjami zatrudnienia lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi do rejestru agencji zatrudnienia. Ma to na celu m.in. ułatwienie wchodzenia na rynek pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym z powodu bezrobocia. Oprócz informacji o projekcie w każdym biuletynie staramy się zawrzeć dużo więcej treści dotyczącej rynku pracy, zmian w realizacji podstawowych usług w instytucjach rynku pracy zarówno państwowych jak i niepublicznych. Mamy nadzieję, że opisując nowoczesne metody, formy i narzędzia usług rynku pracy, przykłady dobrych praktyk pokażemy szersze tło zachęcimy do wykorzystania naszych innowacyjnych narzędzi. W bieżącym numerze szczególnie zachęcamy do poznania Systemu Kontraktor, czyli innowacyjnej płaszczyzny technologicznej, na której dużo efektywniej może się rozwijać współpraca Agencji Zatrudnienia i Powiatowych Urzędów Pracy. Program Kontraktor wspiera m.in. transfer danych dotyczących osób bezrobotnych, ewidencjonowanie prowadzonych działań, monitoring zakontraktowanych osób, raportowanie postępu rzeczowego, rozliczenia finansowe oraz komunikowanie. Śledzenie zaangażowania Klientów obejmuje np. proces zdobywania nowej pracy, odnotowywanie informacji o nowych zdobytych kwalifikacjach, odbytych szkoleniach, obecności na szkoleniach. 3

4 System Kontraktor 4 IInnowacyjny projekt wsparcia Projekt Kadry dojrzałe do zmian to międzynarodowy, innowacyjny projekt, realizowany przez firmę Bit Polska oraz Wyższą Szkołę Pedagogiczną im. Janusza Korczaka w Warszawie wraz z innymi partnerami: Powiatowym Urzędem Pracy w Opolu, Powiatowym Urzędem Pracy w Strzelcach Opolskich i austriackim partnerem - ISOP Innovative Sozialprojekte GmbH. Projekt jest nowatorskim przedsięwzięciem zorientowanym na poprawienie sytuacji osób bezrobotnych na rynku pracy, szczególnie z dwóch zagrożonych wykluczeniem zawodowym grup społecznych: osób młodych, poniżej 25 roku życia oraz osób powyżej 50 roku życia. Wybór powyższych grup podyktowany został występującą wśród nich bardzo wysoką stopą bezrobocia. W projekcie wypracowano między innymi innowacyjne narzędzie informatyczne (program Kontraktor) wspierające współpracę Powiatowych Urzędów Pracy i zewnętrznych Agencji Zatrudnienia. Niezbędna jest technologia W aktualnej działalności Powiatowych Urzędów Pracy (PUP) brak jest płaszczyzny technologicznej, na której mogłaby się rozwijać współpraca Agencji Zatrudnienia (AZ) i PUP. Brak jest instrumentów (np. programu komputerowego) umożliwiających sprawny transfer informacji między agencją a urzędem. Zarówno AZ, jak i PUP dysponują nieraz bardzo rozbudowanymi bazami danych, pracując przy tym w innych systemach informatycznych, na innych platformach. Brak jest aktualnie możliwości przekazywania na duża skalę informacji i danych na linii AZ PUP. Idea programu Program Kontraktor został stworzony z myślą o następujących funkcjach: transfer danych dotyczących osób bezrobotnych (dane podstawowe, ale także związane z wykształceniem, historią zatrudnienia, posiadanymi kwalifikacjami, dotychczasowymi działaniami aktywizującymi), ewidencjonowanie prowadzonych działań przez agencje zatrudnienia, monitoring prowadzony przez pracowników PUP w zakresie działań wykonawcy na rzecz zakontraktowanych osób, raportowanie postępu rzeczowego, rozliczenia finansowe, komunikowanie. Celem systemu Kontraktor jest ułatwienie współpracy między Powiatowymi Urzędami Pracy (PUP) a agencjami zatrudnienia poprzez przekazanie danych osób bezrobotnych (klienci agencji). Dane te są udostępniane agencji w ramach umowy zawartej między PUP a agencją (kontrakt), której celem jest ułatwienie powrotu i wchodzenia na rynek pracy osób bezrobotnych. Kontrakt określa zasady udostępnienia danych oraz zasady wynagrodzenia dla agencji przez PUP. W ramach kontraktu agencja podejmuje czynności mające na celu aktywizację zawodową klientów (dalej określane przez termin zdarzenia). Zdarzenia podlegają rejestracji w bazie danych aplikacji. Kontraktor spełnia następujące funkcje: Ułatwienie przekazania danych klientów przez PUP do Agencji tak, aby w Agencji danych nie trzeba było ponownie wprowadzać ręcznie, Umożliwienie Agencji skorzystania z maksymalnie dużej ilości informacji o klientach, jednak tylko w zakresie zgodnym z ustawą o ochronie danych osobowych, Umożliwienie pracownikom Agencji wprowadzania bieżących informacji dotyczących pracy z klientem, Gromadzenie informacji określonych przez kontrakt, w tym pracy związanej z aktywizacją zawodową klientów, rozliczeń finansowych, znalezieniu pracy, utrzymaniu pracy przez określony w kontrakcie okres,

5 Umożliwienie pracownikom PUP wglądu w dane stale modyfikowane przez Agencję. Wgląd odbywa się na wniosek PUP akceptowany przez Agencję, gdyż tylko taki sposób udostępniania danych jest prawnie dopuszczany przez ustawę o ochronie danych osobowych, Śledzenie zaangażowania Klientów w proces zdobywania nowej pracy, np. poprzez odnotowywanie informacji o nowych zdobytych kwalifikacjach, odbytych szkoleniach, obecności na szkoleniach, Ułatwienie komunikacji pomiędzy PUP a Agencją poprzez otwarcie nowego kanału komunikacyjnego. Działanie programu System Kontraktor składa się z aplikacji i bazy danych. Zarówno aplikacja jak i baza danych instalowana jest w każdej instytucji: w powiatowym urzędzie pracy oraz w agencji zatrudnienia. Każda instytucja posiada własną bazę danych a wymiana danych między PUP i agencją odbywa się przez pliki i mechanizm wniosków i odpowiedzi. Narzędzie on-line, które podkreśla dodatkowo innowacyjność w podejściu do monitorowania i przeprowadzenia kontraktacji, wychodzi naprzeciw nie tylko zmianom strukturalnym w polityce prozatrudnieniowej, ale także bierze pod uwagę aspekty globalizacji, rozwoju technologii przepływu informacji, a przede wszystkim postępującej technicyzacji i wirtualizacji działań również na płaszczyźnie społecznej. Z racji, iż podstawowym odniesieniem tej aplikacji są informacje, obsługa i procedury funkcjonowania będą skupiać się na cyklach przepływu informacji. Stąd dane, które zostaną w pewnym momencie wprowadzone do systemu, podlegają przetwarzaniu, a po zakończeniu Kontraktu nastąpi ich usunięcie lub zarchiwizowanie w zależności od treści zawartego kontraktu. Cykl życia danych Dane zostają w pewnym momencie wprowadzone do systemu, podlegają przetwarzaniu, a po zakończeniu Kontraktu dane zostaną usunięte lub zarchiwizowane. 1. Dane są pierwotnie eksportowane z aplikacji Syriusz (własność Signity), która jest szkieletową aplikacją gromadzącą informacje o bezrobotnych i udzielanej im pomocy w PUP. Syriusz może być używany wyłącznie przez pracowników PUP i dane w nim zgromadzone nie mogą być bezpośrednio udostępnione osobom z zewnątrz PUP. Aplikacja zakłada wykorzystanie istniejącego już interfejsu wymiany danych aplikacji Syriusz. 2. Dane zostaną pobrane do bazy danych aplikacji Kontraktor w celu udostępnienia ich wybranym Agencjom. Dane będą udostępniane przez pracownika PUP obsługującego ze strony PUP Kontrakt podpisany z Agencją. 3. Pracownik Agencji obsługujący Kontrakt uzyskuje dostęp do danych, co ma na celu ułatwienie mu pracy z Klientami. 4. Pracownik Agencji na bieżąco wprowadza do aplikacji informacje o podejmowanych czynnościach mających na celu aktywizację zawodową Klienta takich jak: Pierwsze zgłoszenie się osoby bezrobotnej na podstawie skierowania PUP Plan działań aktywizacyjnych Test predyspozycji zawodowych diagnoza Wsparcie w zakresie aktywnego poszukiwania pracy Wsparcie psychologiczne Wsparcie uzupełniające Szkolenie? Przedstawienie oferty pracy Udział w rozmowie kwalifikacyjnej Udział w giełdzie pracy Podjęcie zatrudnienia, w tym okres utrzymania zatrudnienia: Inne spotkanie z indywidualnym doradcą Inne Współpraca z pracodawcami 5

6 6 Aplikacja ma zezwalać także na wprowadzenie innych tutaj niewymienionych form wsparcia lub form aktywizacyjnych podejmowanych przez agencję. 5. Podczas realizacji Kontraktu pracownik PUP może przeglądać informacje wprowadzone przez pracowników Agencji. Dane są udostępnianie przez Agencję dla PUP wyłącznie na wniosek PUP. Aplikacja pozwala na generowanie takich wniosków. Akceptacja wniosku powoduje uruchomienie synchronizacji, co prowadzi do wysyłki nagromadzonych informacji do PUP. Dane te będą musiały być dostarczane do PUP ręcznie z wykorzystaniem innych kanałów komunikacyjnych lub automatycznie z wykorzystaniem wspólnego zasobu serwerowego. Przesłane dane będą od tej pory będą widoczne dla pracowników PUP. 6. W oparciu o nagromadzone dane pracownicy Agencji będą mogli generować raporty pozwalające na wystawienie faktury do PUP. Warunki wynagrodzenia będą zawarte w Kontrakcie. Aplikacja nie jest systemem fakturowania, nie pełni jego funkcji, jednak dane nagromadzone z jej wykorzystaniem mogą posłużyć do wygenerowania dokumentu w oparciu, o który zostanie w innym systemie wygenerowana faktura. 7. Po zakończeniu Kontraktu udostępnianie dane Klientów przez PUP dla Agencji zostanie zakończone. Dane wzbogacone o informacje wprowadzone w Agencji pozostaną do dyspozycji PUP. To jakie dane i w jakim zakresie mogą nadal być wykorzystywane przez Agencję powinien regulować Kontrakt. Podczas użytkowania aplikacji będą powstawać raporty i Kontrakt powinien jasno określić, które z tych danych Agencja może u siebie zostawić i dalej przetwarzać. Należy zauważyć, że zgromadzone dane służą realizacji statutowych celów Agencji i dlatego uprawniają ją do przetwarzania tych danych nawet po zakończeniu Kontraktu. 8. Dane mogą zostać zarchiwizowane umożliwiając dostęp do nich tylko pracownikom PUP lub zostać zupełnie usunięte. Elastyczne podejście Projektując opolski model kontraktacji usług rynku pracy eksperci, w tym przedstawiciele PUP, agencji zatrudnienia i osób bezrobotnych, zdecydowali się przyjąć filozofię brytyjską w liberalnym podejściu do przedmiotu kontraktu. W brytyjskim systemie (1) Wybór danych do udostępnienia przez PUP (6) Generowanie raportów przez Agencje i PUP (7) Przekazanie danych do PUP na podstawie wniosku Rysunek 1.Diagram Lifecycle danych (2) Pobranie danych do Kontraktora przez PUP (5) Monitoring Kontraktu przez PUP (8) Archiwizacja lub usunięcie danych przez PUP (3) Przekazanie danych do agencji (4) Bieżąca modyfikacja danych przez Agencję Black Box nie narzuca się agencjom zatrudnienia czy podwykonawcom konkretnych działań, jakie mają podejmować w celu reintegracji bezrobotnych. Przeciwnie, prywatni dostawcy mają w tym zakresie całkowitą swobodę ogranicza ich jedynie model ekonomiczny, jaki przyjmą dla swojego działania. Przedmiot kontraktu w ramach proponowanej innowacji jest zatem dowolnie wypełniany w ramach narzuconych ram ogólnych. De facto dotyczy usług aktywizacyjnych. Obostrzeniem jednak jest to, iż za pomocą aplikacji Kontraktor istnieć będzie możliwość bieżącego monitoringu podejmowanych działać, a więc nie liczy się zaplanowanie czynności i sztywne przestrzeganie ich narzuconych sekwencji, a ważniejsza jest możliwość bieżącego podglądu oferowanych form wsparcia. System Kontraktor to zdecydowanie innowacyjne narzędzie, które w znacznym stopniu usprawnia cały proces kontraktowania usług rynku pracy. System Kontraktor jest oczywiście bezpłatnym narzędziem wersję Demo można otrzymać pisząc a na adres: w.kreft@wspkorczak.eu Pełna wersja programu dostępna będzie od grudnia 2014 r. na stronie projektu

7 Współczesny rynek pracy pracodawca, pracobiorca i rola szkoły w przygotowaniu zawodowym mgr Aniela Kobusińska Luty Pedagog i doradca zawodowy w Gimnazjum nr 56 Śim. Józefa Wybickiego w Poznaniu Śledź zmiany... Ważnym pytaniem jakie sobie stawia dziś prawie każdy młody człowiek, jest: W jakim kierunku się kształcić i jakie posiadać wykształcenie, aby za kilka lat mieć pracę, posiadać ciekawy zawód i mieć satysfakcję z wykonywania swoich codziennych czynności zawodowych w sytuacji, gdy podstawą obecnego rynku pracy jest jego zmienność? W swojej samorealizacji zawodowej trzeba mieć to na uwadze, należy śledzić pojawiające się zmiany i dostosowywać się do potrzeb gospodarki. Należy również uwzględniać to, że zmienność rynku wiąże się również ze zmiennością potrzeb ludzi. Skupianie się na pracy, poświęcanie jej coraz więcej czasu będzie wpływało na rozwój usług np. sektora opiekuńczego, doradczego, związanego z poprawą samopoczucia, stanem zdrowia. Tak więc sprawą podstawową staje się umiejętność odnalezienia w tej zmianie. Co należy w związku z tym zrobić? Jak kształcić się i jakie rozwijać umiejętności, aby zrealizować się zawodowo. Uważam, że warto tutaj korzystać z podpowiedzi doradców, rekruterów łatwiej wówczas wybrać kierunek studiów i zaplanować korzystanie z dodatkowych szkoleń. Zostań właścicielem swojej kariery Osobiście uważam i doradzam aby studiować to co się autentycznie lubi, obserwować potrzeby rynku aby odnaleźć się w nich ze swoimi predyspozycjami, zainteresowaniami i równocześnie zdobywać doświadczenie zawodowe. Młody człowiek musi sobie uświadomić, że jest właścicielem swojej kariery i zarządza nią w ciągu całego swojego życia. Musi sięgać po potrzebne umiejętności i kwalifikacje wynikające z potrzeb rynku, dopełniać swoje wykształcenie i poprzez to, być ciągle atrakcyjnym dla biznesu. Faktem jest, że przedsiębiorstwa walczą o dobrych pracowników i gwarantują coraz lepsze warunki rozwoju. Obserwowane zjawisko braku pracy dla młodych ludzi przez nich samych jest komentowane na portalach internetowych w taki sposób:.. że jak ktoś chce znaleźć pracę to ją znajdzie w każdym zawodzie o ile ma jakieś dodatkowe kursy, szkolenia, doświadczenie Umiejętność pracy z ludźmi zdobyta np. w telemarketingu jest tutaj wartością dodaną podobnie jak u osoby z wykształceniem humanistycznym zamiłowanie do nowych technologii. Ważną sprawą jest również przedstawienie swoich umiejętności w taki sposób aby biznes, pracodawca dostrzegł wypływające z nich korzyści. Warto więc niekiedy wrócić do punktu wyjścia i jeszcze raz: zweryfikować swoje dokumenty aplikacyjne i obiektywnie ocenić swoje kwalifikacje, ustalić jakich kwalifikacji, umiejętności jeszcze mi brakuje, zbierać informacje na swój temat, aby zwiększyć swoje szanse w dalszych poszukiwaniach pracy, spojrzeć na pracę tymczasową jako na okazję do zdobywania doświadczenia i wzbogacania swojego CV, jak również możliwość przejścia w stałe zatrudnienie. Tymczasowa praca przynosi korzyść obu stronom. 7

8 8 Buduj adekwatną samoocenę O ile starszemu pokoleniu brakowało poczucia własnej wartości i wiedzy na temat sowich możliwości o tyle obecnie młodym ludziom często brakuje adekwatnej samooceny posiadanych umiejętności i kompetencji na rzecz stawianych roszczeń i zawyżonych oczekiwań. Swoim gimnazjalistom mówię o wymaganiach obecnego rynku pracy na którym trzeba wyróżniać się nie tylko posiadanym wykształceniem lecz również znajomością języków (również tych niszowych) i plastycznie rozwiniętą osobowością. Ważnym działaniem jest zdobywanie doświadczenia, inicjatywa w działaniu i chęć dalszego doskonalenia. Mówię również, że jeżeli nas coś interesuje to wykonujemy to z pasją i takie działania nas wyróżniają, jesteśmy dostrzeżeni przez pracodawcę i docenieni na rynku pracy. Trudny rynek pracy Rynek pracy powinien być platformą porozumienia dla pracodawców i pracowników jednocześnie, lecz czasami widzimy zupełnie inne punkty widzenia. Młodzi ludzie mówią, że nie ma pracy, a pracodawcy, że nie mogą znaleźć pracownika. O jednym musimy sobie otwarcie powiedzieć, że rynek pracy jest dzisiaj bardzo wymagający. Często zdarza się, że absolwent szkoły wyższej już na wstępie oczekuje dobrze płatnej pracy a realia są inne. Nie znajdując dla siebie odpowiedniej oferty narasta frustracja a on sam nie widzi dla siebie możliwości rozwoju. Z własnych obserwacji i rozmów z praktykantami wiem, że studenci coraz częściej podejmują pracę w trakcie nauki, gdyż mają świadomość wymagań rynku pracy i ucząc się chcą równolegle zdobywać doświadczenie. Portal wskazuje również, że często najważniejszą wartością dla młodych ludzi jest rozwój i samorealizacja (badania Campus 2011 ). Jednakże zbyt rzadko przekłada się to na praktykę codziennego życia. Wejście Polski do UE otworzyło europejskie rynki pracy i wpłynęło również na przeobrażenia polskiego rynku pracy. Otwartym pytaniem pozostaje: jak my jesteśmy do tego przygotowani, jeżeli już wiemy, że oprócz kompetencji merytorycznych istotne znaczenie mają kompetencje psychospołeczne. Trendy na rynku pracy skupiające się między innymi na tworzeniu zespołów zadaniowo-problemowych, zespołów o charakterze wielofunkcyjnym. Rozwój sektora usług wymaga otwartości i prawidłowych relacji społecznych. Młodzi przedsiębiorcy W rozmowie ze swoimi synami Jakubem i Krzysztofem, którzy są młodymi przedsiębiorcami, na pytanie jak oni radzą sobie na obecnym rynku pracy słyszę między innymi, że wąskie specjalizacje są ograniczeniem w realizacji przedsięwzięć mniejszych organizacji. Przedsiębiorcy mniejszych organizacji potrzebują pracowników o szerszym spektrum umiejętności i kompetencji, aby mogli realizować różnorodne zadania i przedsięwzięcia. Mój syn Krzysztof, jako mikroprzedsiębiorca ze swojej perspektywy tak wypowiada się o współczesnym rynku pracy: W pewien sposób wszyscy zarówno kandydaci do pracy, pracownicy jak i pracobiorcy znaleźliśmy się w swego rodzaju matni. Złożoność naszego położenia spowodowana jest nakładającymi się na siebie czynnikami o niespotykanej dotąd sile lub czynnikami, jakich dotąd w ogóle nie obserwowano. Gratyfikacja za pracę Od zawsze mamy do czynienia z wymaganiami pracodawcy i oczekiwaniami w zamian za ich spełnienie. Wszyscy bardziej czy mniej jesteśmy tego świadomi. Problem w tym, że nie wiadomo czy tak będzie zawsze. Innymi słowy nie jestem przekonany czy tradycyjne wymiary postrzegania relacji pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą nie odejdą do lamusa szybciej niż nam się wydaje. Jeszcze inaczej czy postrzeganie pracy nie zmieni się tak mocno i szybko, że nie będziemy mogli się uczyć jej zdobywania i utrzymania metodami tradycyjnymi,

9 ponieważ praca opisana będzie regułami wynikającymi nie z relacji pomiędzy stronami umowy o pracę a z dynamicznych i złożonych relacji pomiędzy nami i naszym otoczeniem oraz pomiędzy naszym pracodawcą i naszym otoczeniem. A skoro tak, czyli skoro na nasze postrzeganie pracy zarówno z perspektywy pracodawcy jak i pracobiorcy większy wpływ ma sieć, Internet, media społecznościowe oraz coraz mniej przewidywalna ekonomia wpływająca na biznes, to, co można zrobić, aby młody człowiek mógł przygotować się do zdobywania właściwych kompetencji, rozwijania ich i zapewniania bytu sobie i swojej rodzinie? Szczęśliwie można zrobić bardzo wiele. Wystarczy nie przeszkadzać! Śmierć pojęcia zawód Mało kto o tym mówi ale zawody w tradycyjnej formie przestają istnieć. Mamy to do czynienia z przyspieszoną ewolucją. Na naszych oczach dokonują się zmiany, wskutek których coraz częściej nie możemy przygotowywać się do zdobycia zawodu w momencie pójścia do gimnazjum. Dotychczasowe profesje łączą się i powstają swego rodzaju hybrydy. To powoduje, że tak naprawdę kandydat musi wykazać się kompetencjami leżącymi na styku lub niezbędnymi dla wykonywania dwóch lub nawet trzech zawodów. Nawet, jeśli analizujemy bastiony niezmienności jak zawód prawnika czy lekarza to i te zawody ewoluują, wymagają więcej niż tylko zdobytej na studiach wiedzy i umiejętności. Wykształcenie nie wystarczy. Rynki pracy, ale przede wszystkim rynki sprzedaży produktów i usług (także prawniczych i lekarskich) stają się coraz bardziej konkurencyjne. Dziś by pójść do radcy prawnego nie wystarczy polecenie lub fakt, że ma kancelarię na naszej ulicy. Wyszukiwarka internetowa i zestaw stron www dostępnych w naszym telefonie spowodują, że odnajdziemy nieznanych specjalistów w najmniej oczekiwanych miejscach i z łatwością uzgodnimy termin spotkania. Coraz większy nacisk kładzie się zatem na kompetencje miękkie i umiejętność komunikacji oraz wykorzystania szans wynikających z wejścia w interakcję z potencjalnym klientem. Interakcja ta coraz częściej ma charakter techniczny tzn. wymaga wykorzystania komputera. Kompetencje techniczne Kompetencje techniczne i zrozumienie technologii stają się coraz bardziej istotne. Na szczęście młodzi ludzie nie mają z nimi problemu. Wykorzystują je z łatwością w wielu zakresach. Wystarczy jedynie nakierować ich na najlepsze rozwiązania. Sęk w tym, że pracodawcy nie zawsze są tego świadomi. Nie są przekonani do stosowania nowinek technologicznych i skazują młodych ludzi na banicję w okopach przeszłych metod wytwarzania i zarządzania biznesem. Do wykonywania zadań dają im nieefektywne systemy i narzędzia. Tymczasem owe nowinki nie są już nimi od kilku lat, a to, co dziś proponuje im zewnętrzna firma informatyczna nowinką nie będzie za rok. Wdrożenie jej bez młodych ludzi umiejących korzystać z takich technologii spowoduje, że nie da się uzyskać zakładanych korzyści podobnie jak nie da się uzyskać korzyści ze współpracy, jeśli pracownik i pracodawca nie ma właściwego nastawienia. Nastawienie Nastawienie - to pożądana postawa, to nic innego jak zaangażowanie, którego 9

10 10 oczekuje pracodawca. Dostrzeganie czegoś więcej niż jedynie relacji udokumentowanej i sformalizowanej w umowie o pracę. Dotyczy to zarówno pracodawców jak i pracobiorców. Nie uda się w dzisiejszych czasach stworzyć skutecznych związków opartych o pracę, jeśli nie będą one otwarte na analizowanie rzeczywistości w różnych perspektywach. Pracownik będzie patrzył na Klienta firmy nie tylko z perspektywy swojej roli w organizacji, ale z perspektywy znaczenia klienta dla firmy i zaangażuje się w działanie mając na względzie uzyskanie możliwie najwyższej satysfakcji klienta nawet, jeśli normalnie nie jest za nią odpowiedzialny tzn. nie jest jego rolą obsługa tego klienta. Analogicznie pracodawca będzie z uwagą przyglądał się środowisku pracy swoich pracowników stwarzając im podstawy do możliwie efektywnej pracy i zadba o rozszerzanie wiedzy o firmie właśnie z uwagi na konieczność dostrzegania możliwie szerokiego kontekstu działania przedsiębiorstwa. Wszyscy bowiem musimy aktywnie uczestniczyć w zmianach, które są na trwałe wpisane w nasze profesjonalne życie. Podatność na zmiany Musimy zrozumieć, że uczestniczymy w ciągłej zmianie, która teraz na naszych oczach osiąga bardzo dużą dynamikę i jest wszechstronna. Tylko wtedy pracodawca i pracobiorca znajdą wspólny język, jeśli będąc świadomi zmian, staną się na nie podatni i wspólnie będą w nich uczestniczyć. Wymaga to od obu stron wyjścia poza tradycyjne ramy pracy i stworzenie odpowiedniego środowiska i atmosfery. Oznacza to na przykład między innymi konieczność tworzenia elastycznych, ale skutecznych modeli premiowania za osiągane cele i umiejętność zarządzania nimi. Co więcej ma to związek z ciągłą potrzebą rozwijania kompetencji oraz prowadzenia i monitorowania rozwoju pracowników w kontekście realizacji poddawanych nieustannej presji celów biznesowych firmy. Niedoskonałe prawo Zmiany powodują, że realia, no cóż, bywają bardzo trudnie. Dzisiejsze przepisy powodują, że pracodawcy muszą bardzo dużo wysiłku wkładać w administrowanie umowami o pracę. Wysiłek ten, szczególnie w małych przedsiębiorstwach powoduje, że tracą oni z oczu wszystkie te wymienione powyżej oraz inne, może nawet ważniejsze kwestie opisujące relacje z pracownikiem. Powoduje to, że często bezpowrotnie tracimy szansę na wykorzystanie talentów i stworzenie optymalnego środowiska pracy, które będzie się przekładało na sukces wszystkich zaangażowanych czyli pracowników i pracodawców. Celem naszym nie jest bowiem pracować lub dawać pracę, lecz czerpać wielowymiarową satysfakcję z codziennych wysiłków i nieustanie dążyć do doskonałości. Takie spojrzenie na współczesny rynek pracy ma jak myślę również więcej młodych przedsiębiorców funkcjonujących na rynku krajowym i zagranicznym. Jak przygotować młodego człowieka? Mając to wszystko na uwadze jako pedagog i doradca zawodowy w gimnazjum często zastanawiam się jak w związku z powyższym powinna wyglądać edukacja aby przygotować młodego człowieka do poruszania się po rynku pracy. Z pewnością przygotowanie ucznia do wyboru zawodu powinno być długotrwałą działalnością wychowawczą, realizowaną na każdym etapie kształcenia, w dostosowanym do niego wymiarze.

11 Działania te muszą uwzględniać zadania wychowawcze dotyczące kształtowania postaw, poglądów i zainteresowań uczniów. Pamiętajmy, że edukacja w kontekście postępującej globalizacji oraz wyzwań szybko zmieniającej się rzeczywistości, bardziej niż kiedykolwiek, wymaga świadomych i celowych działań ukierunkowanych nie tyle na wyposażenie młodego człowieka w wiedzę, lecz rozwinięcie plastycznej osobowości, która pozwoli mu na szybką adaptację. Zadaniem szkoły jest bowiem wspieranie kariery zawodowej ucznia, nie tylko przez doradcę zawodowego, ale także przez każdego nauczyciela i na każdym etapie kształcenia. W ciągu wielu lat realizacji edukacji i doradztwa zawodowego w gimnazjum zebrałam wiele spostrzeżeń, które wskazują na następujące fakty: dla gimnazjalisty zaplanowanie swojej przyszłości jest zadaniem trudnym, dla niektórych nawet bardzo trudnym, wymaga bowiem całego szeregu przemyślanych działań, pewnym rozwiązaniem jest indywidualizacja edukacji z uwzględnieniem cech ucznia, które należy dostrzegać już na wcześniejszych etapach kształcenia rozpoznawać uzdolnienia i zainteresowania ucznia, stwarzać sytuację doświadczania sukcesu, rozwijać jego ciekawość poznawczą a poprzez to motywację do uczenia i własnego rozwoju, Trzyletni okres nauki gimnazjalnej nie uzupełni wszystkich wcześniejszych braków w rozwoju osobowości ucznia, jego zainteresowań i motywacji do uczenia się, nauczyciele uczący w szkołach muszą mieć świadomość do jakiej rzeczywistości przygotowują uczniów, jakie umiejętności i kompetencje wymagane są oraz w jaki sposób przy realizacji treści programowych je rozwijać, jak rozwijać indywidualność ucznia i jego osobowość, należy odejść od transmisyjnego modelu uczenia, ponieważ ta metoda jest nieefektywna wobec współczesnego ucznia, na rzecz rozwijania umiejętności rozwiązywania problemów i pracy zespołowej, twórczego i kreatywnego myślenia, nauczania przyjaznego uczniowi. Wymaga to od nas samych, od nauczycieli, świadomości zachodzących zmian, otwartości na zmiany i poczucia odpowiedzialności za swoje działania. Pracując z uczniem świadomie i systematycznie rozwijajmy jego cechy charakteru, pobudzajmy aktywność, uczmy go odpowiedzialności, dokładności, systematyczności. Uczeń doświadczy wtedy prawdziwej radości własnego rozwoju, a my jako nauczyciele, wielką satysfakcję z uczestniczenia w tym procesie. 11

12 ,,Reanimacja motywacji, czyli jak utrzymać siłę do działania przy życiu 12 ZZapał Inspiracją (właściwe słowo) do napisania tego tekstu stało się dla mnie kilka zdań autorstwa Marka Kamińskiego podróżnika, polarnika i przedsiębiorcy. Zdania te są niejako zadumą nad trwałością motywacji i prowokują do zastanowienia się nad tym problemem. Osoby, które chcą zmienić coś w swoim życiu, rozwijać się, realizować cele, potrzebują właśnie tego czegoś, co nazywamy motywacją, inspiracją. Liczą na to, że dzięki przeczytanej książce, obejrzanemu filmowi, spotkanemu człowiekowi, ich siła do działania wzrośnie i zaniesie na swoich skrzydłach do upragnionego celu. Przypomnij sobie sytuację, kiedy Ciebie coś zainspirowało, kiedy czułeś w swoim wnętrzu, że w tamtej właśnie chwili otrzymałeś energię i wmawiałeś sobie, że od wtedy właśnie zaczniesz wprowadzać w życie planowane zmiany. Niestety zapału starczyło Ci na kilka godzin, dni, może tygodni. I ta sytuacja powtarzała się wielokrotnie, niczym zdarta płyta. Niezbyt to przyjemne. Źródła motywacji Skąd w takim razie bierze się motywacja? Może pochodzić z jednego z dwóch źródeł. Pierwsze źródło, to źródło wewnętrzne, kiedy nasze działania wynikają z naszych potrzeb i nie są one związane z zewnętrznymi wzmocnieniami. Robimy coś, ponieważ to wypływa z nas. Drugie źródło, to źródło zewnętrzne, kiedy robimy coś, żeby uniknąć kary (wykonasz polecenie szefa, choć Ci nie pasuje, żeby dalej cieszyć się pracą) lub dla nagrody (jeśli będę miał najlepszy wynik wśród handlowców, to dostanę premię). Prowadząc zajęcia grupowe, które mają na celu zainspirować moich klientów do działania, nie mogę pominąć pojęcia motywacji. Pytam, który jej rodzaj oddziałuje na człowieka silniej, trwalej. Wtedy rozpoczyna się emocjonująca dyskusja między zwolennikami jednej albo drugiej opcji. Wysuwane są różne argumenty, tak samo silne z jednej, jak i drugiej strony. W końcu dochodzimy do wniosku, że kwestię tę należy rozstrzygać indywidualnie. W jednej sytuacji silnie zmotywuje nas wewnętrzna potrzeba, a w innej zewnętrzny impuls. Pytanie tylko, co zrobić, żeby wysoki poziom motywacji utrzymać przez taki czas, który wystarczy do zrealizowania postawionego celu? Jak rozbudzać motywację? Odpowiedź na to pytanie jest o tyle ważna, że wiąże się z pracą doradcy zawodowego. Naszym zadaniem jest inspirować do działania, wzbudzać potrzebę rozwoju. Dobrze więc byłoby wiedzieć, jak to zrobić. Za każdym razem, kiedy widzę i doświadczam tego, jak moi klienci angażują się w działania, których nie podjęliby się, gdyby nie spotkania ze mną, ogarnia mnie poczucie satysfakcji. Nie zawsze jest jednak aż tak wspaniale, jakbym sobie tego życzył. Bywa, że część moich klientów w ogóle nie podejmuje konkretnych działań lub są to działania pozorowane, a dla innego pewnego odsetka z nich, motywacji do aktywnego poszukiwania zatrudnienia starcza na krótki okres czasu. W tych wypadkach zastanawiam się, czy istnieje jakiś złoty środek na wydłużenie żywotności motywacji. Dochodzę do wniosku, że takiego nie ma. Tę kwestię również należy rozpatrywać indywidualnie, ponieważ każdy z nas ma pewne możliwości, ale i ograniczenia w tym zakresie. Mentalne akumulatory Na jeden z prowadzonych przeze mnie,,kursów Inspiracji zaprosiłem na kilkugodzinne wystąpienie Michała Maja. Niesamowitego, tryskającego energią młodego człowieka, który prowadzi pozytywnie zakręcony blog,,życie jest piękne (zachęcam do jego odwiedzenia), jest autorem poradnika,,sen Mistrza, podróżnikiem, przedsiębiorcą. Patrząc i słuchając

13 takich osób, jak Michał, można naładować mentalne akumulatory. Widziałem z jakim zainteresowaniem odbierane były prezentowane przez niego treści i dyskutowane długo po zakończonej przez niego prezentacji. Zastanawiałem się, czy takie energetyczne osoby, jak on, same potrzebują być motywowane, a może ta siła przez cały czas krąży w ich żyłach? Kilka miesięcy temu Michał przeprowadził wywiad z Jaśkiem Melą, który można zobaczyć na jego blogu. Wynika z niego, że i takie osoby mają momenty słabości i potrzebują motywacji. Jasiek szuka jej w sobie, poddaje się autostymulacji - sięga do własnego doświadczenia. W chwilach zwątpienia przypomina sobie, co do tej pory dokonał, z jakimi trudnościami przyszło mu się mierzyć i jak sobie z nimi poradził. To pokazuje mu, jaki potencjał w nim drzemie i szybko nastraja do działania, realizowania kolejnych pomysłów. A może po prostu kopa...? Wydaje się, że wśród populacji niewiele jest takich osób, które same potrafią podtrzymywać przy życiu siłę do działania, tak jak potrafi to Jasiek, czy Michał. Wielu z nas potrzebuje,,kopa, a właściwie serii,,kopniaków, czyli zewnętrznego wzmocnienia na drodze do realizacji celu. Jeśli tak, to trzeba tego wzmocnienia szukać. Powinno być to takie wsparcie, z którego można skorzystać szczególnie wtedy, kiedy sił zaczyna nam brakować. Wsparciem tym mogą służyć mentorzy, ludzie emanujący pozytywną energią, którzy Łukasz Kot Psycholog marketingu, zarządzania i środowiska. Pracuje jako doradca zawodowy w Centrum Aktywizacji Zawodowej przy PUP w Ostrowcu Świętokrzyskim. Bardzo dobrze czuje się prowadząc zajęcia grupowe. gotowi są podnieść nas na duchu i zdopingować do dalszego wysiłku. Takich trzeba szukać i takimi się otaczać. Choć nie jest ich wielu, to można ich znaleźć i co jakiś czas podłączać się do ich pojemnych baterii. Możesz ich spotkać w miejscu pracy, rodzinie, wśród znajomych. Mogą być to osoby, które kiedyś spotkałeś przy różnych okazjach, a które szczerze wyraziły swoją gotowość do kontaktu. Dobrze się rozejrzyj. Profity z zaangażowania Doradca zawodowy też może (a może nawet powinien) być taką osobą dla kogoś kto szuka celu zawodowego, pracy, dla ucznia wybierającego kierunek dalszej edukacji. Zauważyłem na podstawie własnego doświadczenia, że jeśli interesuję się działaniami klienta i ten wie, że może liczyć na moje wsparcie, to wtedy efekty przychodzą szybciej. Staram się, w miarę możliwości czasowych, być w kontakcie telefonicznym, mailowym oraz osobistym ze swoimi klientami, jak i z tymi osobami, z którymi zakończyłem formalną współpracę. Wsparciem tym obejmuję tych, którzy są nim zainteresowani. Osoby te potrafią to docenić, a sama troska ze strony doradcy mobilizuje ich do działania. Wiedzą, że ktoś zapyta, jak im idzie realizacja planu, co do tej pory zrobili, i czy potrzebują jeszcze jakiejś informacji, konsultacji. Zaznaczam, że nie robię tego bezinteresownie. Ja na tym też zyskuję. Sukces odniesiony przez klienta ładuje moje akumulatory. 13

14 14 Jak zarządzać wiekiem w firmie? LLuka w zatrudnieniu Za kilka lat w Polsce powstanie luka w zatrudnieniu osób w wieku produkcyjnym. Aby temu zapobiec lub chociaż zminimalizować taki stan rzeczy teraz należy podejmować działania, które w tym pomogą. Jednym z nich jest zajęcie się problemem zatrudnienia osób w wieku powyżej 50 roku życia poprzez tzw. zarządzanie wiekiem w firmie i wyrównywanie szans dostępu do pracy osób z każdego pokolenia. Tylko co trzecia osoba w wieku lat pracowała w roku 2008 wskaźnik zatrudnienia dla tej grupy wiekowej wynosił wówczas 31,6%. Najnowsze badania Eurostatu z trzeciego kwartału 2013 roku wskazują, że pięć lat później zatrudnionych było już 41,3% kobiet i mężczyzn w tym wieku. Nadal jest to wskaźnik niższy od średniego w krajach UE, który wynosi 50,9%, jednak mimo to dostrzegalna jest wyraźna poprawa, a dystans Polski do Europy stale maleje. Jednak o tym, że taka sytuacja osób w wieku lat nie musi być normą świadczą przykłady takich państw jak Szwecja, gdzie pracuje aż 73,9% osób w wieku lat, Niemcy (64,1%) czy Dania (62,5%) (Eurostat, dane za 3 kwartał 2013 roku). Metodyka Jednym z projektów obecnie realizowanych jest program Metodyka zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+ realizowany przez firmę doradczą HRP. Celem projektu jest dostarczenie firmom działającym na rynku wiedzy związanej z zarządzaniem wiekiem. Jego cechą charakterystyczną jest wysoki poziom innowacyjności, który przejawia się w tym, że proponowane jest metodyczne podejście do tematu. Wypracowana metodyka oraz podręcznik dla specjalistów HR łączy ze sobą potrzeby osób pracujących z grupy wiekowej 50+ oraz przedsiębiorstwa, w których są zatrudnieni. W stworzonym podręczniku Człowiek to inwestycja. Podręcznik do zarządzania wiekiem w organizacjach znajdziemy przydatne publikacje związane między innymi ze wzrostem efektywności organizacji przy wykorzystaniu zarządzania wiekiem, treści związane z rozwojem i awansem pracowników w tym wieku, dezaktywizacją zawodową i przejściem na emeryturę, elastycznością w zatrudnieniu, zarządzaniem zmianą, wykorzystaniem narzędzi public relations do wdrażania strategii zarządzania wiekiem i wiele, wiele innych. W podręczniku obok teoretycznych aspektów związanych z zarządzaniem wiekiem znajdują się również przykłady gotowych rozwiązań wdrażania tej idei w przedsiębiorstwach. Każdy rozdział zawiera przykładowe narzędzia w postaci kwestionariuszy, ankiet, scenariuszy rozmów z pracownikami. Poza podręcznikiem na stronie internetowej znajdują się artykuły takie jak: Człowiek człowiekowi nierówny, Rekrutacja bez dyskryminacji, (Czło)wiek to inwestycja, Zatrudnianie różnych pokoleń opłaca się firmom, a także Zrównoważony rozwój firmy. Każdy z nich dostarcza szereg cennych informacji, które bez wątpienia przyczynią się do skutecznego zarządzania wiekiem 50+ w firmie. Więcej informacji na temat projektu znajduje się na stronie: Zysk 50+ Innym projektem jest Zysk 50+. Zysk z dojrzałości. Jest to portal, który dostarcza kompleksowych informacji na temat rozwiązań zarządzania wiekiem. Podobnie jak i w pierwszym projekcie także tutaj znajdziemy podręcznik Zarządzanie wiekiem szansa dla przedsiębiorców oraz publikacje Zarządzanie wiekiem i nie tylko, Nowe spojrzenie na pracowników 50+, Aktywizacja zawodowa osób 50+ i zarządzanie wiekiem, Różnorodność w pracy. 8 kroków dla małych i średnich przedsiębiorstw, Model Intermentoringu podręcznik dla organizacji. Portal internetowy dostarcza informacji o kształceniu ustawicznym, zagadnieniach prawnych, badaniach i raportach dotyczących CBOS i GUS. W zakładce Dobre praktyki opisane są firmy, w których zarządzanie wiekiem zostało już wdrożone. Pełen dostęp do zawartości portalu:

15 Pomagamy nowocześnie i aktywnie Klub Pracy w Powiatowym Urzędzie Pracy w Wągrowcu J Jedną z podstawowych usług rynku pracy określonych w branżowej dla Publicznych Służb Zatrudnienia ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy jest pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy. Polega ona na przygotowaniu osób bezrobotnych i poszukujących pracy do lepszego radzenia sobie w poszukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia. Oprócz możliwości skorzystania z porady indywidualnej u Lidera Klubu Pracy w ramach usług Klubu prowadzone są trzy rodzaje działań: szkolenia z zakresu umiejętności poszukiwania pracy, zajęcia aktywizacyjne oraz umożliwienie dostępu do informacji i elektronicznych baz danych, które mają pomóc uzyskać umiejętności poszukiwania pracy i samozatrudnienia. Szkolenie z zakresu umiejętności poszukiwania pracy Szkolenie z zakresu umiejętności poszukiwania pracy przeznaczone jest przede wszystkim dla osób, które chcą powrócić na rynek pracy po długim okresie braku aktywności zawodowej, albo nie mają żadnego doświadczenia w poszukiwaniu pracy bądź są zniechęcone dotychczasowym brakiem pozytywnych efektów swoich działań. Ich poczuciu niepewności i rozgoryczenia towarzyszą często wątpliwości dotyczące słuszności dokonywanych wyborów, brak wiary w skuteczność własnych poczynań oraz skłonność do przerzucania odpowiedzialności za swoją sytuację na warunki zewnętrzne. Uczestnictwo w szkoleniu pomaga zmienić postawę wobec siebie i swojej sytuacji, uczy aktywności i samodzielności. Lider Klubu Pracy prowadzący zajęcia, kieruje procesem uczenia się podczas szkolenia i wspiera uczestników w działaniach skierowanych na poszukiwanie pracy. Tworzy warunki dla sprawnej realizacji zadań i dba o odpowiednie wyposażenie pomieszczenia, w którym odbywają się zajęcia. Wiedza z zakresu technik i metod poszukiwania pracy nabyta podczas szkolenia musi w efekcie wpłynąć na zmianę myślenia każdego z uczestników, zarówno o swojej sytuacji zawodowej jak i o swoim funkcjonowaniu pod kątem innych aspektów życia. Ma także przekonać uczestników do potrzeby stosowania poznanych technik i metod, aby podejmowanie decyzji dotyczącej przyszłości zawodowej było łatwiejsze i prostsze. Podczas szkolenia osoby dojeżdżające mają możliwość refundacji kosztów dojazdu na i ze szkolenia. Zakres tematyczny i harmonogram realizowanych w Klubie Pracy szkoleń i tematów udostępniany jest na stronie internetowej oraz na urzędowych tablicach ogłoszeniowych. Podczas standardowego 3-tygodniowego szkolenia, realizowanego w oparciu o program zgodny z podręcznikiem MPiPS Szukam pracy, uczestnicy poznają na wstępie podstawowe zagadnienia i mechanizmy dotyczące demografii i rynku pracy na poziomie: ogólnopolskim, wielkopolskim i samego powiatu wągrowieckiego. W następnym etapach szkolenia: określają swoją sylwetkę zawodową, dokonują bilansu swoich mocnych i słabych stron, a w dalszej części - oceniają wspólnie na ile kwalifikacje i umiejętności pasują do oferty rynku pracy. Każdy uczestnik szkolenia jest osobą, która uczy się nowych zachowań w zakresie radzenia sobie na rynku pracy. Sesje dydaktyczne związane z aktywnym poszukiwaniem pracy trwają przez pierwsze 2 tygodnie szkolenia. Tydzień trzeci zawiera konsultacje i zajęcia praktyczne, czyli: doprecyzowanie i uzupełnianie własnych aplikacji, odbycie symulacji rozmów kwalifikacyjnych z pracodawcą, uczestnictwo w indywidualnych konsultacjach z psychologiem oraz praktyczne poszukiwanie pracy. 15

16 16 Symulacje rozmów z pracodawcą polegają na wcześniejszym przygotowaniu teoretycznym oraz sporządzaniu scenariusza rozmowy pod indywidualne możliwości każdego uczestnika szkolenia. Szkolenie w Klubie Pracy realizowane w Powiatowym Urzędzie Pracy w Wągrowcu urozmaicone jest: filmami szkoleniowymi, symulacjami, ćwiczeniami i zadaniami aktywizującymi uczestników, testami zawodowymi, ale przede wszystkim uczestnictwem i prezentacjami innych pracowników Urzędu zaangażowanych w szkolenie tj. pośrednika pracy, specjalisty ds. rozwoju zawodowego, specjalisty kadrowego PUP, kierownika Centrum Aktywizacji Zawodowej, a także poradami specjalistów spoza PUP tj.: psychologa czy ekspertów w dziedzinie wizażu i prezencji osobistej. Psycholog, z którym Urząd Pracy współpracuje, posiada specjalizację z psychologii pracy oraz doradztwa zawodowego. Konsultacje z nim są indywidualne i nakreślone pod kątem barier i trudności w trakcie poszukiwania pracy. Przy wsparciu tym zachowana jest zasada prywatności i komfortu rozmowy. Uczestnicy szkolenia w anonimowych ankietach ewaluacyjnych wysoko oceniają przydatność konsultacji z psychologiem, treningów rozmowy kwalifikacyjnej oraz współuczestnictwa w szkoleniu innych pracowników PUP. Grupy uczestników szkoleń są często zróżnicowane wiekowo i pod względem wykształcenia lub doświadczenia zawodowego, ale według Lidera Klubu Pracy nie przeszkadza to w dużym stopniu w ich integracji czy współpracy podczas zajęć. Bardzo często dana grupa utrzymuje nadal kontakty ze sobą po szkoleniu. Wynika to z rozmów Lidera z byłymi uczestnikami szkoleń, którzy odwiedzają KP dzieląc się swoimi sukcesami ale i także niepowodzeniami w trakcie poszukiwania pracy. Podkreślają przy tym, że możliwość udziału w takim szkoleniu pomogła im znacznie w podniesieniu własnej samooceny, zwiększeniu aktywności na rynku pracy, nabyciu niezbędnych umiejętności oraz nawiązaniu ciekawych i potrzebnych znajomości z innymi osobami w podobnej, trudnej sytuacji życiowej. Zajęcia aktywizacyjne Zajęcia aktywizacyjne to kolejna z form pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy. Prowadzone są w formie warsztatów tematycznych w grupach osobowych. Zajęcia te trwają od 1 do 3 dni w zależności od potrzeb danej grupy czy tematów do zrealizowania. Klub Pracy poza działaniem na miejscu w siedzibie w Wągrowcu, organizuje też wyjazdowe warsztaty w siedzibach poszczególnych gmin wchodzących w skład powiatu wągrowieckiego: Gołańczy, Skokach, Mieścisku, Damasławku i Wapnie. Jest to duże udogodnienie dla uczestników pochodzących z terenów wiejskich, dla których dużą barierę stanowi problem z dostępnością do komunikacji publicznej. Zajęcia odbywają się w salach użyczonych bezpłatnie będących w dyspozycji: Gminnych Centrów Informacji, domów kultury i bibliotek oraz salach wspomnianych już urzędów gmin. Zajęcia aktywizujące koncentrują się między innymi na zagadnieniach związanych z: diagnozą predyspozycji zawodowych, lokalnym rynkiem pracy, metodami i sposobami poszukiwania pracy, sporządzaniem dokumentów aplikacyjnych, rozmową z przyszłym pracodawcą, a także asertywnością w poszukiwaniu pracy czy komunikacją interpersonalną. Zajęcia grupowe odwołują się w głównej mierze do doświadczeń uczestników i sprawdzonych sposobów poszukiwania pracy. Podobnie jak szkolenia, warsztaty prowadzone są w oparciu o prezentacje, filmy szkoleniowe, symulacje i ćwiczenia aktywizujące uczestników oraz testy zawodowe. Podobnie jak to jest na szkoleniu, podczas zajęć aktywizacyjnych Urząd Pracy z Wągrowca współpracuje bezpłatnie z konsultantami i doradcami w kwestiach stylizacji i wizażu pod kątem przyszłej rozmowy kwalifikacyjnej. Warsztaty wizerunkowe są adresowane głównie dla bezrobotnych kobiet, które stanowią większą grupę klientów Urzędu. Od lutego 2012 r. Klub Pracy współpracuje w tematach dotyczących m.in.: poszukiwania pracy przez Internet czy przygotowania do rozmowy z pracodawcą, z doświadczonym trenerem i doradcą zawodowym z Poznania - reprezentującym zespół portalu W ramach tej współpracy po raz pierwszy w historii naszego Klubu i Urzędu przeprowadziliśmy z doradcą zajęcia on- line na temat Rozmowa kwalifikacyjna oczami pracodawcy, określające wymagania stawiane przez pracodawców swoim przyszłym pracownikom. Podczas tych zajęć, uczestnicy w Wągrowcu mieli możliwość poprzez

17 łącza internetowe zadawania pytań prowadzącemu i aktywnego w nich udziału. Ta innowacyjna i nowatorska formuła zajęć prowadzona w Wągrowcu dla osób bezrobotnych za pośrednictwem wirtualnego pokoju (webinarium) jest raczej nie wykorzystywana przez inne urzędy pracy w województwie (szczegóły - pl ). Dostęp do informacji i elektronicznych baz danych Dostęp ten polega na gromadzeniu, opracowywaniu i aktualizowaniu przez Klub Pracy informacji niezbędnych dla osób zainteresowanych poszukiwaniem pracy i założeniem własnej firmy. Zasoby danych i informacji przydatnych w aktywnym poszukiwaniu pracy obejmują w Powiatowym Urzędzie Pracy w Wągrowcu m.in.: wzory dokumentów aplikacyjnych, informacje i materiały dotyczące metod poszukiwania pracy oraz rozmów kwalifikacyjnych, a także informacje dotyczące możliwości podejmowania pracy przez osoby niepełnosprawne. Specjalnie dla osób bezrobotnych i poszukujących pracy w siedzibie Powiatowego Urzędu Pracy w Wągrowcu utworzono Internetowy Klub Pracy. Jest to duże urozmaicenie oferty KP związanej z kwestią dostępności do informacji. KP dysponuje czterema ogólnodostępnymi stanowiskami komputerowymi, posiadającymi dostęp do Internetu. Stanowiska wyposażone są w sprzęt umożliwiający wideokonferencję. Komputery są podłączone do drukarki, gdzie można dokonać wydruku przygotowanych samodzielnie lub z pomocą lidera KP czy doradcy zawodowego dokumentów aplikacyjnych. Dzięki powstaniu w strukturze urzędu Centrum Aktywizacji Zawodowej, możliwy był gruntowny remont i doposażenie sali szkoleniowej, z której korzysta nie tylko Klub Pracy, ale i doradcy zawodowi i pośrednicy pracy [porady grupowe, giełdy pracy, spotkania z pracodawcą]. Na wyposażeniu sali szkoleniowej Klubu jest nowoczesny sprzęt audio-wizualny, pomoce dydaktyczne oraz sprzęt komputerowy z dostępem do Internetu i urządzenie wielofunkcyjne kopiującodrukująco skanujące, z którego korzystają Klienci. Dla większego komfortu uczestników, pomieszczenie szkoleniowe jest klimatyzowane. Koszty utworzenia samego klubu i prowadzenia w nim działań finansowane są ze środków na funkcjonowanie Powiatowego Urzędu Pracy. Wyposażenie Klubu Pracy oraz koszty prowadzenia w nim zajęć przez osoby nie będące pracownikami PUP finansowane jest ze środków Funduszu Pracy. Na co dzień zajęcia prowadzi Starszy Lider Klubu Pracy, który w znacznym stopniu swoje kwalifikacje i umiejętności dotyczące pracy z osobami bezrobotnymi i poszukującymi pracy podniósł dzięki szkoleniom i studiom podyplomowym w ramach programów realizowanych ze środków Unii Europejskiej - Europejskiego Funduszu Społecznego. Ogólnodostępne stanowiska komputerowe Internetowego Klubu Pracy oraz punkt wykorzystywany do przeprowadzania porad indywidualnych w Klubie Pracy foto. Archiwum PUP Wągrowiec Sławomir Maciaszek Kierownik Centrum Aktywizacji Zawodowej Powiatowego Urzędu Pracy w Wągrowcu Sala szkoleniowa Klubu Pracy foto. Archiwum PUP Wągrowiec 17

18 Kadry dojrzałe do zmian Projekt Kadry dojrzałe do zmian ma na celu poprawę współpracy między urzędami pracy, a prywatnymi agencjami zatrudnienia lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi do rejestru agencji zatrudnienia W konsekwencji ułatwić ma to wchodzenie na rynek pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym z powodu bezrobocia. Sposobem na realizację tego celu jest przede wszystkim upowszechnienie i wdrożenie innowacyjnego modelu kontraktacji usług rynku pracy. Kontraktacja polega na zlecaniu przez administrację samorządową realizacji usług publicznych podmiotom niepaństwowym. Kontraktowanie to instrument, dzięki któremu dobra i usługi wymagane przez instytucje publiczne dostarczane są od prywatnego sektora.

19 e -Biuletyn projektu Kadry dojrzałe do zmian e-rynek Pracy biuletyn wydawany przez Wyższą Szkołę Pedagogiczną im. Janusza Korczaka w Warszawie, współfinansowany w ramach projektu Kadry dojrzałe do zmian Adres redakcji ul. Pandy 13, Warszawa, tel , w.kreft@wspkorczak.eu