WŁADZA I POLITYKA W ORGANIZACJI

Transkrypt

1 1 WŁADZA I POLITYKA W ORGANIZACJI MSM_st. zaoczne Wykład 2.

2 2 Pytania z wykładu 1.: 1. Jaki sens ma zajmowanie się problematyką władzy i polityki w organizacji? 2. Co daje władza jakie korzyści i jakie niebezpieczeostwa się z nią wiążą? 3. Na czym polega systemowe spojrzenie na organizację jako zbioru odrębnych podsystemów ze zróżnicowanymi interesami? 4. Dlaczego sprawowanie władzy oraz uprawianie polityki jest czymś nieodzownym w funkcjonowaniu organizacji? 5. W jaki sposób można posłużyd się władzą w rozwiązywaniu konfliktu interesów w organizacji?

3 3 6. Skoro włada nami nasz język, to czym się różni władza od? Wpływ niezamierzony (Socjalizacja) zamierzony (Władza) Siła Manipulacja Perswazja Autorytet Fizyczna Psychiczna Osobowy Tradycjonalny Kompetencyjny Ekonomiczna Militarna Hipnoza Przemoc symboliczna

4 4 Kilka konkluzji wykładu 1.: Najbardziej oczywistym przejawem polityki w organizacji jest gra sił, gra rozbieżnych interesów oraz konflikty. Ale także niezliczone interpersonalne intrygi zakłócające funkcjonowanie organizacji. Zasadniczo, polityka prowadzona jest bezustannie, często w sposób niedostrzegalny dla wszystkich z wyjątkiem osób bezpośrednio w nią zaangażowanych

5 5 Wykład Dlaczego ulegamy władzy? 2. Skoro bez władzy nie można się obyd w organizacji, to czym władza się różni od innych form oddziaływania w organizacji? 3. Jakie są źródła władzy w organizacji?

6 6 1. Dlaczego ulegamy władzy? Uleganie władzy Racjonalnie kalkuluję Postępuję zgodnie z normą

7 Uleganie władzy 7 Racjonalnie kalkuluję Postępuję zgodnie z normą Postępując zgodnie z normą racjonalnie kalkuluję

8 8 Normy a władza Skąd się biorą przekonania? Wpływ niezamierzony (Socjalizacja) zamierzony (Władza) Siła Manipulacja Perswazja Autorytet Fizyczna Psychiczna Osobowy Tradycjonalny Kompetencyjny Ekonomiczna Militarna Hipnoza Przemoc symboliczna

9 9 Pierwszą kategorię przekonao stanowią normy społeczne. Drugą kategorię stanowią normy właściwe dla konkretnej organizacji. Do trzeciej kategorii przekonao zaliczymy te z nich, które są uwarunkowane sytuacyjnie.

10 10 Ale w jaki sposób rozpowszechniane i przyswajane są normy wykorzystywane w procesie sprawowania władzy? W przypadku dwóch pierwszych z powyższych kategorii dzieje się to w wyniku procesu socjalizacji. Mówiąc, że norma jest przyswojona, mamy na myśli zjawisko internalizacji czyli przyjęcie norm za swoje i wynikające z tego postępowanie zgodnie z normą nawet wtedy, gdy za jej złamanie nie grozi żadna sankcja internalizacja to proces w wyniku, którego narzucone zobowiązania stają się potrzebami A.Etzioni, Comparative Analysis of Complex Organization, 1975

11 11 Sposoby socjalizacji: 1. Socjalizacja grupowa (kolektywna) versus indywidualna. W przypadku socjalizacji grupowej wielu nowych pracowników poddawanych jest łącznie tym samym zabiegom. W przypadku socjalizacji indywidualnej każdy z nowych pracowników socjalizowany jest oddzielnie.

12 12 2. Socjalizacja formalna versus nieformalna w przypadku formalnej socjalizacji nowi pracownicy są oddzieleni od pozostałych i poddawani różnego rodzaju treningom. W przypadku socjalizacji nieformalnej nowy pracownik od razu zaczyna uczestniczyd w normalnych działaniach organizacji.

13 3. Socjalizacja sekwencyjna vs. losowa w przypadku socjalizacji sekwencyjnej firma lub grupa profesjonalna określa jakie etapy należy przejśd by osiągnąd mistrzostwo zawodowe. 13

14 4. Socjalizacja stała vs. zmienna jeśli istnieje ściśle określony porządek zabiegów, którym musi byd poddany nowy pracownik to mamy do czynienia z socjalizacją stałą. Jeśli zaś zabiegi te są stosowane w przypadkowych momentach i w przypadkowej kolejności to mamy do czynienia z socjalizacją zmienną. 14

15 5. Socjalizacja seryjna vs. rozłączna jeśli w organizacji na tych samych stanowiskach pracy, na których zatrudniani są nowi pracownicy pracują osoby z dużym doświadczeniem, które mogą służyd jako wzorce dla nowoprzybyłych, to mamy do czynienia z socjalizacją seryjną. 15

16 6. Socjalizacja potwierdzająca vs. zmieniająca (tożsamośd) w przypadku socjalizacji potwierdzającej nowy pracownik może znaleźd potwierdzenie swojej dotychczasowej tożsamości w nowym miejscu pracy. W przypadku socjalizacji zmieniającej chodzi o zmianę dotychczasowej tożsamości. 16

17 17 Praca klasowa: Określ - sięgając do swych doświadczeo zawodowych oraz biorąc pod uwagę poniższe skale - swoje miejsce na każdej z nich. Grupowa Formalna Sekwencyjna Stała Seryjna Potwierdzająca Indywidualna Nieformalna Losowa Zmienna Rozłączna Zmieniająca

18 Po lewej stronie każdej ze skal (na kraocu kontinuum) mamy do czynienia z socjalizacją, która jest wynikiem zaplanowanych działao ze strony organizacji, zaś z drugiej ze swobodnym przyswajaniem norm obowiązujących w danej organizacji. Taktyki te są nazywane, odpowiednio: socjalizacją zinstytucjonalizowaną i zindywidualizowaną. Wyniki badao: Socjalizacja zinstytucjonalizowana prowadzi do zaakceptowania roli organizacyjnej taką, jaką jest tj. powoduje, że nowi pracownicy nie próbują zmieniad treści tej roli ani sposobów jej wypełniania. Co więcej, w wyniku stosowania tej formy socjalizacji u nowych pracowników występuje mniejszy poziom stresu i niepewności dotyczącej wykonywanych zadao i jednocześnie owocuje ona większą satysfakcją z pracy, większym zaangażowaniem w działania organizacji i większą identyfikacją z nią. Pracownicy poddani zinstytucjonalizowanej socjalizacji rzadziej niż inni rozważają odejście z pracy. Autorzy badania sugerują, że ta taktyka socjalizacji zmniejsza poziom niepewności, czego konsekwencją jest większe 18

19 przywiązanie do organizacji zarówno w kategoriach emocjonalnych jak i poznawczych (definiowanie własnej tożsamości w odniesieniu do organizacji i w narzucony przez nią sposób). Można również postawid hipotezę, że w trakcie procesu socjalizacji zinstytucjonalizowanej członkom organizacji wpajane jest również przekonanie, że powinni cenid właśnie to, co organizacja jest im w stanie zaoferowad. Z powyższego badania wynika jednak, że socjalizacja zindywidualizowana koreluje dodatnio z wynikami osiąganymi w pracy. Zjawisko to możemy wytłumaczyd na dwa sposoby. Po pierwsze, w czasie zinstytucjonalizowanej socjalizacji nowym pracownikom przekazywane są, niejako przy okazji, normy dotyczące tego, co mają osiągad w pracy. Pracownicy poddawani zindywidualizowanej socjalizacji tych norm nie przyswajają, w związku z czym starają się osiągnąd wyniki najlepsze z możliwych. 19

20 Po drugie, w wyniku stosowania taktyki zinstytucjonalizowanej pracownicy uczą się stosowad znormalizowane rozwiązania problemów, w wyniku czego osiągają przeciętne rezultaty. Pracownicy nie poddani socjalizacji zinstytucjonalizowanej stosują swoje własne rozwiązania, co czasem daje lepsze rezultaty. Zdaniem niektórych badaczy, procesy socjalizacji stały się przedmiotem instytucjonalizacji. Oznacza to, że socjalizowanie pracowników w organizacji ma na celu nie tylko przyswojenie przez nich norm, którymi powinni się kierowad, lecz również pełni funkcję symboliczną. Stosują powszechnie akceptowane metody socjalizacji organizacja podkreśla swoją racjonalnośd i zwiększa prawomocnośd (legitymizację) w otoczeniu. 20

21 1. Jakie są źródła władzy w organizacji? Na to pytanie wiele odpowiedzi. Najbardziej syntetyczne zestawienie i omówienie tych źródeł można znaleźd w pracy Garetha Morgana, Obrazy organizacji.pwn 1997 s (vide poniższe zestawienie). Lp. Do najważniejszych źródeł władzy należą: 1. FORMALNE UPRAWNIENIA WŁADCZE 2. KONTROLA NAD RZADKIM ZASOBAMI 3. WYKORZYSTYWANIE STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ ORAZ PRZEPISÓW I REGULAMINÓW 4. KONTROLA NAD PROCESEM PODEJMOWANIA DECYZJI 5. KONTROLA NAD WIEDZĄ I INFORMACJAMI 6. KONTROLA NAD OBSZARAMI GRANICZNYMI 7. ZDOLNOŚD RADZENIA SOBIE Z NIEPEWNOŚCIĄ 8. KONTROLA NAD TECHNIKĄ 9. INTERPERSONALNE SOJUSZE, SIECI ZALEŻNOŚCI ORAZ KONTROLA NAD 21

22 ORGANIZACJĄ NIEFORMALNĄ 22

23 KONTROLA NAD KONTRORGANIZACJAMI 11. SYMBOLIKA I ZARZĄDZANIE ZNACZENIAMI 12. PŁED PRACOWNIKÓW ORAZ ZARZĄDZANIE RELACJAMI MIĘDZY MĘŻCZYZNAMI I KOBIETAMI W ORGANIZACJI 13. CZYNNIKI STRUKTURALNE OKREŚLAJĄCE SCENĘ DZIAŁANIA 14. WŁADZA, KTÓRĄ SIĘ JUŻ POSIADA

24 24 ŹRÓDŁA WŁADZY W ORGANIZACJI czyli dlaczego w organizacji jedni mają władzę nad innymi, a inni nie?

25 25 Ponieważ kontrolują jedno lub więcej źródeł władzy poprzez : udział w krytycznych procesach organizacyjnych kontrolę rzadkich zasobów redukcję niepewności na rzecz organizacji i jej uczestników zajmowanie pozycji w strukturze formalnej kontrolę styków z otoczeniem posiadanie szczególnych cech

26 26 U d z i ał w k ryt ycznych p rocesach organi z acyjnych Ten ma władzę, kto realizuje istotne elementy procesu pracy. Władza jest więc pochodną sposobu organizacji firmy. Jaka jest słabośd tego spostrzeżenia?

27 27 K ontrol a rzadkich z asobów Władza wynika z kontrolowania rzadkich zasobów, które aktor (A) możne zaoferowad innym uczestnikom organizacji. bowiem z jednej strony władza A zależy od tego, ile zasobów jest on w stanie pozyskad z zewnątrz organizacji oraz ile zasobów dotychczas zgromadził. Z drugiej - władza A zależy również od tego, ile zasobów będących w posiadaniu innych (B,C,D.) potrzebuje on do normalnego funkcjonowania w organizacji. Zatem

28 28 Każda komórka organizacyjna dąży do uniezależnienia się od zasobów będących w posiadaniu innych komórek oraz do uzależnienia innych komórek od zasobów, które właśnie ona posiada. Re d u k c j a n i e p e w n ości na rzecz organi z acji i j e j u c z e stni k ów Niepewnośd = deficyt informacji

29 29 Problemem każdej organizacji jest radzenie sobie z niepewnością. Radzenie sobie z niepewnością może byd mierzone jako różnica między niepewnością wejśd z jaką jednostka się boryka, a pewnością z jaką mimo wszystko wykonuje swoje zadania. W wyniku podziału procesu pracy niektórzy (jednostki i komórki) muszą radzid sobie z wyższą niepewnością, niż inni. Zatem

30 Ci, którzy muszą sobie radzid z najważniejszymi dla organizacji obszarami niepewności, będą mieli największą władzę. 30

31 31 Sposoby radzenia sobie z niepewnością: zapobieganie podejmuję działania, aby zdarzenie, które może byd niebezpieczne dla organizacji, nie wystąpiło informowanie odpowiednio wcześnie przewiduję i informuję innych, że coś się zdarzy absorpcja działam jak bufor amortyzujący zmiany w swoim otoczeniu Zatem

32 32 każda ze stron zabiega o maksymalne rozszerzenie marginesu własnej swobody i zagwarantowanie sobie możliwie szerokiego wachlarza dostępnych form przyszłych zachowao. Jednocześnie, zabiega o ograniczenie możliwości działao partneraprzeciwnika i uczynieniu jego przyszłych zachowao maksymalnie przewidywalnymi.

33 33 P ozycja w strukturze f ormal n e j Władza wynika z przepisów ale również kto stoi wyżej w hierarchii, ten ma większe uprawnienia i może wydawad polecenia niżej stojącym. Zatem czy władzę ma ten, kto stoi wyżej?

34 34 K ontrola styków organizacji z otoczeniem Śledząc zmiany w otoczeniu organizacji i wcześniej na nie reagując, mając unikatowy dostęp do informacji dla innych niemożliwy, spełniając funkcje buforu, kontrolując możliwośd dostępu do decydentów zarządzam na granicach

35 35 Skoro tak właśnie jest w rzeczywistości organizacyjnej, to w jaki sposób uczestnicy organizacji reagują na władzę (neutralizują władzę) innych?

36 36 a. Walczą o większy budżet danej komórki, by móc pozyskad pewien luz w wykonywaniu zadao, zdobywając dodatkowe etaty, bo to łącznie pozwala uniezależnid się od innych komórek. Koszty?

37 37 b. Budują silną kulturę wewnątrzorganizacyjną, która służy wywołaniu poczucia wspólnoty podzielającej te same cele i wartości. Koszty?

38 c. Przykładają (przynajmniej oficjalnie) małą wagę podjętym decyzjom, by zredukowad poziom ewentualnych napięd i dyskusji. Koszty? 38

39 d. Redukują niepewnośd i unikają podejmowania złożonych kwestii, by zniechęcid do rozpętania ewentualnej gry politycznej, która grozi polaryzacją, a ta - służy grze o władzę. Koncentrują się na tzw. bieżączce 39 Koszty?

40 40 Podsumowanie: 1. Źródeł władzy danej osoby w organizacji należy upatrywad przede wszystkim w formalnej pozycji zajmowanej przez tę osobę, u której podstaw tkwi jej miejsce w wewnętrznym podziale pracy oraz systemie wewnątrzorganizacyjnej komunikacji.

41 2. Miejsce w systemie organizacyjnym wyznacza możliwości kontrolowania szeroko pojmowanych zasobów organizacyjnych o kluczowym znaczeniu dla niezakłóconego funkcjonowania organizacji. 41

42 3. Obok tego źródła władzy, które ma charakter strukturalny, należy wymienid cechy osoby przydatne w wywieraniu wpływu na innych aktorów organizacji. Uzupełnieniem tego źródła jest także indywidualna charyzma oraz reputacja. 42

43 43 4. Do indywidualnego zasobu, którego umiejętne wykorzystywanie umożliwia posiadaczowi tego zasobu sprawowanie władzy nad innymi zalicza się, obok umiejętności zawiązywania sojuszy i tworzenia wewnętrznych koalicji organizacyjnych, posiadanie szeroko rozbudowanej sieci relacji z osobami spoza organizacji. Czy to wyjaśnia fenomen władzy w organizacji?

44 44 1. Władza jako zjawisko jest czymś obiektywnym 2. Jednakże obiektywne istnienie danego władzy nie mówi nam nic ani o możliwościach, ani o chęciach aktorów rzeczywistego posługiwania się nim i wykorzystywania szansy, jakie jego istnienie stwarza. 3. Władza to pewna właściwośd uczestnika organizacji, dyspozycja, możliwośd czy potencjalnośd. 4. Wymienione źródła władzy są de facto spersonalizowane, bowiem koncentrują się na relacji sprawowania władzy nad kimś. I dlatego bliższe są raczej dominacji. Z jednej strony dominator (sprawujący władzę), z drugiej zdominowany, czyli poddany władzy realizujący interesy dominatora. Tym samym abstrahuje od zróżnicowanych interesów zdominowanego, któremu w wielu sytuacjach po prostu opłaca się poddad władzy dominatora.

45 45 5. Ale władza to nie tylko atrybut jednostki. To także zjawisko, które można zaobserwowad w kontekście relacji między uczestnikami organizacji. Podstawowy element tej relacji to percepcja (przekonanie, że ten ktoś ma nad nami władzę) Co to za przekonania, jaka jest ich treśd? W typologii Frencha i Ravena wspólna cecha tych źródeł władzy to przekonanie, czyli taka a nie inna percepcja tego kogoś, kto naszym zdanie ma władzę...

46 46 I jeszcze jedno źródło władzy w organizacji: K ontrol a symbol i i z n aczeo Ludzie bardzo rzadko bezpośrednio dostrzegają zdarzenia, a jeśli już, to w połączeniu z ich interpretacją. / / zatem odpowiednio manipulując interpretacją zdarzeo można sprawowad władzę. Narzędzia manipulacji to język i metafory, symbole, uroczystości i rytuały, czyli atrybuty zbiorowej kultury organizacji.

47 47 Kolejna fakultatywna pisemna praca domowa nr 2: Porównaj typologię G.Morgana z typologią sposobów zdobywania władzy w organizacji wskazanych i omówionych w pozycji: Jeffrey Pfeffer, Władza, dlaczego jedni ją mają, a inni nie, Helion 2010 udzielając odpowiedzi na 2 pytania: Które ze źródeł władzy podanych przez G.Morgana ma odzwierciedlenie w ww. pozycji (str )? oraz który z praktycznych sposobów zdobywania władzy podany przez J.Pfeffera wykracza poza typologię źródeł władzy stworzoną przez G. Morgana?

48 Obowiązkowa praca domowa: 48 lektura ww. pozycji s

49 Na poziomie potocznej obserwacji znacznie trudniej dostrzegalna jest inna strona, inne (drugie) oblicze władzy. Wyraża to następująca myśl: 49 władza jest również sprawowana, gdy A poświęca swoją energię w celu wykreowania lub wzmocnienia wartości społecznych i politycznych oraz praktyk instytucjonalnych, które ograniczają zakres procesu politycznego do publicznego rozważania tylko tych zagadnieo, które są względnie nieszkodliwe dla A. W stopniu, w jakim A uda się ten cel osiągnąd, B jest ograniczony w swoich próbach wyciągania na wierzch wszelkich zagadnieo, których rozwiązanie mogłoby byd szkodliwe dla preferencji A.

50 50 Trzecia, najtrudniej dostrzegana i uświadamiana twarz władzy: Zaprawdę, czyż nie jest najwyższym sposobem sprawowania władzy uczynienie by inny lub inni pragnęli tego, czego ty chcesz żeby pragnęli to jest zapewnienie ich uległości poprzez kontrolowanie ich myśli i pragnieo?