Uwarunkowania kulturowe w korporacjach transnarodowych

HTML
DOWNLOAD

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Uwarunkowania kulturowe w korporacjach transnarodowych"

Renata Matysiak
8 lat temu
Przeglądów:

1 Zagadnienia Kultura społeczności (narodowa) i jej znaczenie z perspektywy międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi Poziom organizacji znaczenie różnic kulturowych Poziom jednostki - przystosowanie międzykulturowe pracownika delegowanego za granicę

2 Uwarunkowania kulturowe w korporacjach transnarodowych Kultura kraju pochodzenia jednostki Kultura organizacyjna Kultura kraju pochodzenia korporacji Kultura kraju goszczącego

3 Wymiary kultury narodowej (ujęcie porównawcze) Dystans władzy PDI - Zakres oczekiwań i akceptacji dla nierównego rozkładu władzy wyrażany przez mniej wpływowych członków organizacji Unikanie niepewności UAI - Stopień zagrożenia, jaki członkowie danej kultury odczuwają w związku z niepewnymi lub nieznanymi im sytuacjami Indywidualizm/ kolektywizm IND - Charakter więzi między jednostkami (luźne/ silne i trwałe) i oczekiwań wobec jednostki (troska o siebie i swoją najbliższą rodzinę/ bezwarunkowa lojalność wobec grupy w zamian za jej wsparcie i ochronę) Męskość/ kobiecość MAS - Zbieżność/ odmienność ról społecznych związanych z płcią oraz oczekiwań wobec kobiet i mężczyzn; osiągnięcia, kariera i konkurowanie versus empatia, wsparcie i pielęgnowanie relacji interpersonalnych. dr Joanna Purgał-Popiela: MZZL

4 Wymiary kultury a stosowane motywatory Męskość Kobiecość Unikanie niepewności Akceptacja niepewności Indywidualizm Kolektywizm Duży dystans władzy Mały dystans władzy Awans za osiągnięcia, ocena relatywna Dobry klimat w zespole, świadczenia socjalne Duży udział płacy stałej, stabilność zatrudnienia, Duży udział zmiennych składników zależnych od efektów, elastyczny zakres zadań Ocenianie jednostek, nagrody indywidualne Ocenianie wysiłków zespołu, partycypacja w bonusach zespołowych Zróżnicowanie dostępu do informacji, przywilejów, nagród Partycypacja pracowników w podejmowaniu istotnych decyzji dr Joanna Purgał-Popiela: MZZL

5 Charakterystyka wybranych praktyk organizacyjnych w filiach (badania INTREPID w UK, N=302) 1) stosunkowo niewielka swoboda w zakresie decyzji i działań przyznawana filiom USA 2) wykorzystywanie międzynarodowych rozwiązań strukturalnych oraz przypisywanie globalnych ról menedżerom w obszarze ZZL 3) skłonność do delegowania lokalnych pracowników do innych jednostek organizacyjnych w celu odwróconej dyfuzji wiedzy w organizacji 4) szerokie wykorzystywanie międzynarodowych zespołów zadaniowych 1) brak ścisłej, formalnej kontroli filii na najwyższych szczeblach zarządzania JAPONIA 2) niewielka skłonność do tworzenia formalnych struktur dla międzynarodowego ZZL w całej organizacji 3) duże znaczenie rozwiązań nieformalnych poprzez silną reprezentację organizacji macierzystej w filiach (na poziomie najwyższego szczebla zarządzania) 4) niewielka skłonność do włączania nie-japońskich menedżerów w globalne procesy decyzyjne oraz wykorzystywania ich doświadczeń w innych częściach organizacji 1) relatywnie duży poziom swobody decyzyjnej filii i umiarkowany poziom kontroli formalnej NIEMCY 2) dość duży zakres wykorzystania różnych kierunków delegowania pracowników z krajów trzecich i lokalnych 3) najniższa skłonność do obsadzania kluczowych stanowisk w filii menedżerami z kraju pochodzenia centrali 4) najwyższa skłonność do inwestowania w rozwój zawodowy pracowników pochodzących z różnych krajów 5) najwyższa skłonność do konsultowania szerokiej gamy zagadnień z lokalnymi reprezentacjami pracowników 1)najniższy poziom formalizacji międzynarodowych struktur ZZL SZWECJA, FINLANDIA, NORWEGIA 2)najniższa skłonność do koordynowania działań poprzez międzynarodowe gremia, komitety etc. 3) duża swoboda decyzyjna przyznawana filiom 4) niewielki poziom obsady kluczowych stanowisk menedżerami z kraju pochodzenia firmy 5) stosunkowo duża skłonność do delegowania pracowników lokalnych i z krajów trzecich

6 Uwarunkowania kulturowe Poziom indywidualny przystosowanie międzykulturowe

7 Ekspatriacja (expatriation) sensu largo różne formy delegowania pracownika do (kontrolowanej przez firmę międzynarodową) jednostki organizacyjnej w innym kraju, w celu realizacji określonych zadań - czyli misji zagranicznej (international assignment) Pracownik określany mianem assignee Ekspatriacja (expatriation) sensu stricto delegowanie menedżera lub specjalisty do (kontrolowanej przez firmę międzynarodową) filii zagranicznej, w celu realizacji określonych zadań na okres od roku do kilku lat Pracownik określany mianem expatriate lub expatriate manager

8 Przystosowanie ekspatrianta rozumiane jako efekt/ jako proces Wymiar emocjonalny: samopoczucie, komfort/ dyskomfort, stres Wymiar behawioralny kształtowanie zachowań społecznych i rozwijanie praktycznych umiejętności społecznych Wymiar poznawczy znajomość i zrozumienie różnych aspektów kultury goszczącej

9 Poziom przystosowania Wymiar behawioralny wysoki Wymiar kognitywny Wymiar emocjonalny niski 9 dr Joanna Purgał-Popiela Międzynarodowe ZZL

10 Przystosowanie (w wymiarze emocjonalnym) w różnych sferach życia: [Black, Mendenhall, Oddou] zawodowej relacyjnej ogólnej Efekt spillover

11 Radzenie sobie z szokiem kulturowym stres akulturacyjny strategie emocjonalne i rozwiązywanie problemów Trompenaars i Humpden-Turner [2005] Ok. 20% menedżerów dot. ciężki szok kulturowy, na który reagują 1. izolowaniem się, nadużywaniem alkoholu 2. usprawiedliwianiem swych niepowodzeń działaniami ludności lokalnej, niesprzyjającymi warunkami lokalnymi Ok. 80% menedżerów względnie się dostosowuje do warunków: 11

12 Problemy ekspatriacji (badania KZKL) emocje adaptacja w nowych warunkach, największym problemem jest alkoholizm - zatapianie smutków, wybicie z rytmu życia, poczucie wyobcowania, tęsknota za domem, lęk tylko na samym początku, frustracja, w początkowym okresie pojawiał się pewien dyskomfort, niepokój związany ze zmianą komunikowanie się z mieszkańcami kraju goszczącego zawsze na początku jest problem bariery językowej, inny akcent hiszpańskiego w Meksyku niż w Hiszpanii, szkolenie adaptacyjne po hiszpańsku z akcentem meksykańskim, z którego niewiele zrozumiałam ludność udawała, że nie rozumie lub, że źle zrozumieli, Największym wyzwaniem był język. Wszystkie rachunki były po polsku i pomimo, że uczyli[śmy] się języka polskiego to ta nauka przydatna była w restauracjach nie w kwestiach życia codziennego odmienność stylu i kultury pracy inny sposób wdrażania w pracę, szkolenia były grupowe, które stwarzały dyskomfort, bo każdy miał inny poziom, plan szkoleń był sztywno zaprojektowany, zbyt mało elastyczne podejście, szkolenia zbyt luźne, niechęć do dzielenia się wiedzą, za granicą nie są przygotowani do standardów naszej pracy, u nas pewne rzeczy oczywiste, a tam wszyscy są przekonani, że tak się nie da i trzeba ich przekonywać do pomysłu budowanie relacji ze lokalnymi współpracownikami Relacje z współpracownikami nie układały się dobrze, traktowany [byłem] jako szpieg i intruz, lekceważyli [moje] możliwości, byli zamknięci i nie chcieli [ ] współpracować, traktowali jako konkurencję, inna była kultura organizacji mniej otwarta, współpracownicy byli bardzo nieufni wobec obcych, pomocni, ale niedostępni w sferze osobistej, nie chciały [ze mną] osoby na wyższych stanowiskach rozmawiać po angielsku i zniżać się do poziomu organizacja życia codziennego uciążliwe są kwestie związane z organizacją codziennego życia [ ] formalności wobec obcokrajowców w Polsce, najtrudniejsze jest zawsze znalezienie mieszkania, problemy i potknięcia na każdym kroku życia codziennego związane z bieżącymi rachunkami, kontami bankowymi, innym pojęciem ochrony danych osobowych.

13 Obecność osób towarzyszących ekspatriantom 13 dr Joanna Purgał-Popiela Międzynarodowe ZZL

14 ODMIENNOŚĆ PRZEBIEGU PRZYSTOSOWANIA OSÓB TOWARZYSZĄCYCH Odmienne doświadczenia: większe obciążenie obowiązkami codziennymi, intensywność kontaktów z lokalną społecznością, wymuszona przerwa w karierze lub istotna zmiana aktywności zawodowej, trudny powrót do aktywności zawodowej po powrocie deprecjacja kompetencji utrata części dochodu słabsze możliwości podtrzymywania relacji (częściowa izolacja) czy uzyskania wparcia w sferze zawodowej Źródła stresu osób towarzyszących spadek samooceny poczucie niedoceniania codzienne trudności życia w obcej kulturze izolacja od przyjaciół i dalszej rodziny brak wsparcia społecznego w miejscu pobytu

Podobne dokumenty

Geneza koncepcji zzl. pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX

Geneza koncepcji zzl. pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX dr Joanna Purgał-Popiela ZZL Geneza koncepcji zzl Human Resources Management (HRM) pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX Modelowe