Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Transkrypt

1 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Powiatowy Urząd Pracy w Iławie, ul. 1 Maja 8b, Iława, tel./fax. (89) INFORMACJE OGÓLNE: UMOWA O PRACĘ Umowa o pracę jest regulowana kodeksem Pracy i zapewnia pracownikowi: - najniższe wynagrodzenie w wysokości 1600 zł brutto (od r, od r zł) ( w przypadku pierwszej pracy wynagrodzenie przez okres jednego roku może być obniżone do 80 %), - prawo do urlopu, - prawo do zasiłku chorobowego, - normowany czas pracy, - wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, - zaliczenie stażu pracy, - ochronę niektórych grup pracowników, - zakaz wypowiedzenia umowy w szczególnych przypadkach np. kobiety w ciąży, - konieczność stosowania odpowiednich procedur przy wypowiedzeniu umowy. Umowa o pracę może być zawarta: - na czas określony, - na czas nieokreślony, - na okres wykonywania określonej pracy, - na zastępstwo, - na okres próbny. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, pracownik powinien ją otrzymać najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Pracownik nie może zrzec się przysługującego mu wynagrodzenia. Umowa na okres próbny - często pierwszą podpisywana umową z pracownikiem jest umowa na okres próbny. Pozwala ona zorientować się pracodawcy, czy pracownik sprawdzi się na danym stanowisku a pracownik ma czas, by wdrożyć się w swoje obowiązki. Umowa ta nie może być zawarta na dłużej niż 3 miesiące. Po jej wygaśnięciu, jeśli obydwie strony nadal są zainteresowane współpracą, pracodawca jest zobowiązany podpisać którąś z umów o pracę. Umowa na czas określony - zawarty jest w niej termin zakończenia umowy. Terminem zakończenia umowy może być konkretna data lub jakaś okoliczność np. powrót ze zwolnienia lekarskiego pracownika, którego terminu nie da się przewidzieć. Wypowiedzenie tego rodzaju umowy wynosi 2 tygodnie. Umowa na czas nieokreślony: - jest to najkorzystniejszy rodzaj umowy dla pracownika. Nie ma określonego terminu zakończenia umowy. Pracodawca może rozwiązać umowę tylko w uzasadnionych przypadkach i na określonych zasadach, z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.

2 Jeśli strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony, a czas pomiędzy jedną a druga umową jest nie większy niż 1 miesiąc, kolejna umowa jest równoznaczna z umową na czas nieokreślony, z wyjątkiem: - umów na zastępstwo, - umów o charakterze pracy sezonowym, dorywczym, cyklicznym. W umowie powinny się znaleźć następujące informacje: - strony umowy, - rodzaj umowy, - data zawarcia umowy, - rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, - wynagrodzenie za pracę, - czas pracy, - termin rozpoczęcia pracy. Informacje na temat umów cywilnoprawnych (umowa o pracę, umowa zlecenie) znajdują się w dalszej części poradnika. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ: Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić: a) za porozumieniem stron (zgodne oświadczenie pracownika i pracodawcy) b) za wypowiedzeniem jednej ze stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia c) za wypowiedzeniem jednej ze stron, bez okresu wypowiedzenia. Ustanie stosunku pracy następuje w trybie natychmiastowym, może zachodzić tylko w wyjątkowych przypadkach. d) bez wypowiedzenia, z winy pracownika, w przypadku gdy: - pracownik poważnie naruszył obowiązki, - popełnił przestępstwo, - pracownik z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania swoich obowiązków, - pracownik jest niezdolny do pracy na skutek choroby przez: dłużej niż 3 miesiące, jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż łączny czas pracy, jeśli osoba pracowała dłużej niż 6 miesięcy. Wypowiedzenie z woli pracownika może nastąpić gdy: - zostało wydane oświadczenie lekarza o szkodliwości pracy na zdrowie pracownika, - pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracownika. e) z upływem czasu na który była zawarta, f) z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której była zawarta umowa. Oświadczenie o wypowiedzeniu zarówno pracodawcy jak i pracownika powinno nastąpić na piśmie. Po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie wystawić pracownikowi świadectwo pracy, w dniu zakończenia stosunku pracy, a w przypadku braku takiej możliwości najpóźniej w ciągu 7 dni kalendarzowych.

3 OKRES WYPOWIEDZENIA: Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wynosi: - 2 tygodnie, jeśli osoba była zatrudniona krócej niż 6 miesięcy, - 1 miesiąc, jeśli osoba była zatrudniona dłużej niż 6 miesięcy, - 3 miesiące, jeśli osoba była zatrudniona co najmniej 3 lata. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi: - 3 dni robocze, jeśli czas pracy był krótszy niż 2 tygodnie, - 1 tydzień, jeśli czas praczy był dłuższy niż 2 tygodnie, - 2 tygodnie, jeśli czas pracy wynosił 3 miesiące. Przy co najmniej 2 tygodniowym okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie (z zachowaniem wynagrodzenia) na poszukiwanie pracy: - 2 dni robocze przy 2 tygodniowym i 1 miesięcznym wypowiedzeniu, - 3 dni robocze przy 3 miesięcznym wypowiedzeniu. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o prace pracownikowi, któremu: - pozostało mniej niż 4 lata do emerytury, - przebywa na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności. SKŁADKI UBEZPIECZENIOWE ODPROWADZANE W UMOWIE O PRACĘ: % od wysokości wynagrodzenia brutto Rodzaj Część składki Cześć składki Razem ubezpieczenia finansowana przez pracownika finansowana przez pracodawcę Emerytalne 9,76% 9,76% 19,52% Rentowe 1,50% 6,50% 8% Chorobowe 2,45% - 2,45% Wypadkowe - 0,67%-3,86% 0,67%-3,86% Zdrowotne 9% - 9% Fundusz Pracy - 2,45% 2,45% FGŚP - 0,10% 0,10% FEP** - 1,5% 1,5% * FGŚP Fundusz Gwarantowany Świadczeń Pomocniczych ** Fundusz Emerytur Pomostowych - składka odprowadzana za pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze.

4 Poniżej znajduje się przykład obliczonych składników wynagrodzenia, od kwoty minimalnego wynagrodzenia brutto na dzień roku. Kwoty te można również obliczyć korzystając z kalkulatora wynagrodzeń, w poniższym linku: Lp. Składniki wynagrodzenia Obliczanie Kwota 1 Wynagrodzenie brutto 1600zł 2 Składki na ubezpieczenie społeczne: Pozycja Emerytalne 9,76% Pozycja 1x9,76% 156,16 4 Rentowe 1,50% Pozycja 1x1,50% 24,00 5 Chorobowe 2,45% Pozycja 1x2,45% Kwota po potrąceniu składek poz ,64 7 Koszt uzyskania przychodu (stała wartość) 111,25 8 Dochód do opodatkowania (po zaokrągleniu) pozycja ,39 9 Podatek dochodowy (18%) pozycja 8 x 18% 228,49 10 Ulga podatkowa (stała wartość) 46,33 11 Zaliczka na podatek dochodowy pozycja ,16 12 Ubezpieczenie zdrowotne - 9% (do zapłaty) pozycja 6 x 9% 124,26 13 Ubezpieczenie zdrowotne - 7,75% (do odliczenia) Pozycja 6 x 7,75% 107,00 14 Zaliczka na podatek dochodowy do zapłaty Pozycja ,16 15 Ewentualne potrącenia 0,00 16 Kwota do wypłaty dla pracownika poz ,22 17 Składki ubezpieczeniowe pracodawcy, w tym: 18 Ubezpieczenie emerytalne - 9,76% poz. 1 x 9,76 % 156,16

5 19 Ubezpieczenie rentowe - 6,5% poz. 1 x 6,5 % 104,00 20 Ubezpieczenie wypadkowe - 1,93%* poz. 1 x 1,93 % 30,88 21 Fundusz Pracy - 2,45% poz. 1 x 2,45% 39,20 22 FGŚP - 0,10% poz. 1 x 0,10% 1,60 Całkowite obciążenie pracodawcy poz ,84 Jakich informacji może żądać pracodawca? Od osoby ubiegającej się o pracę: - imię i nazwisko, - datę i miejsce urodzenia, - imiona rodziców, - adres zamieszkania/do korespondencji, - wykształcenie, - przebieg zatrudnienia ( tylko jeśli chodzi o umowę o pracę). Od pracownika: - imiona i daty urodzenia dzieci, - numer PESEL. Jakich informacji pracodawca nie może żądać? Od kandydata do pracy: - prywatny numer telefonu i prywatny adres , - o stanie zdrowia, - o ewentualnej ciąży lub planach na założenie rodziny. Podstawowe obowiązki pracodawcy: - przestrzeganie przepisów BHP, przeszkolenie pracownika w tym zakresie, - wypłata wynagrodzenia w terminie, - obeznanie pracownika z jego obowiązkami, uprawnieniami, - ułatwianie podnoszenia kwalifikacji.

6 ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA I MATERIALNA PRACOWNIKA Odpowiedzialność porządkowa oznacza, iż pracownik może ponosić określone kary, jeśli nie przestrzega przepisów BHP, warunków pracy czy regulaminu pracy. Kary jakie może wyznaczyć pracodawca są ściśle określone, tj.: - nagana, - upomnienie, - kara pieniężna. Karę finansową pracodawca może nałożyć tylko w przypadku: - nieprzestrzegania przez pracownika przepisów BHP i przeciwpożarowych, - opuszczenia przez pracownika miejsca pracy bez usprawiedliwienia, - spożywania alkoholu w miejscu pracy lub stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości. Kara za jedno przewinienie może wynosić maksymalnie dobową stawkę pracownika, natomiast za kilka przewinień, kara nie może przewyższać 1/10 wynagrodzenia miesięcznego. Pracodawca nie może nałożyć kary po upływie 3 miesięcy od przewinienia pracownika i po upływie 2 tygodni od przyjęcia do wiadomości przez pracodawcę tego faktu. Przed nałożeniem kary pracodawca: - musi wysłuchać pracownika, - musi poinformować pracownika na piśmie o nałożonej karze (z wpisem do akt osobowych). Pracownik może złożyć sprzeciw w ciągu 7 dni, który rozpatruje pracodawca. Jeśli pracodawca odrzuca sprzeciw, pracownik w ciągu 14 dni może wystąpić do sądu z wnioskiem o odrzucenie kary. W zależności od decyzji sądu, pracownik musi uiścić karę, bądź pracodawca musi ją zwrócić, jeśli została wcześniej wpłacona. Odpowiedzialność materialna pracownika: - za nieumyślną szkodę z winy pracownika - pracownik odpowiada w granicach rzeczywistej straty, do wysokości 3- krotności wynagrodzenia. Dowód winy musi wnieść pracodawca. - za umyślną szkodę z winy pracownika - pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za wyrządzone straty i utratę korzyści przez pracodawcę. Nie ma maksymalnej kwoty do jakiej odpowiada pracownik, jest ona zależna od wielkości szkód. Dowód winy musi wnieść pracodawca. - za powierzone mienie - pracownik również ponosi pełną odpowiedzialność, jak w powyższym przypadku, z ta różnicą, że dowodu musi dostarczyć pracownik