pracodawców w 2017 roku Maja Zabawska, Marcin Sękowski 9 marca 2017 r.

Transkrypt

1 Headline Trendy w Verdana kontrolach Bold pracodawców w 2017 roku Maja Zabawska, Marcin Sękowski 9 marca 2017 r.

2 Agenda I. Kontrola form i warunków zatrudnienia 1. Przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę 2. Stawka minimalna umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług 3. Umowa o dzieło kontrole PIP i ZUS 4. Zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych 5. Konsekwencje przekwalifikowania umowy lub zakwestionowania zbiegu tytułów do ubezpieczeń z perspektywy płatnika II. Umowy o pracę na czas określony 1. Limity stosowania umów na czas określony 2. Okresy wypowiedzenia III. Oddelegowania pracowników do Polski 1. Nowe obowiązki związane z przyjmowaniem pracowników delegowanych 2. Obowiązek zapewnienia warunków minimalnych 3. Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy IV. Branże szczególnie narażone na kontrole Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 2

3 Pytanie sondażowe 1 W jakiej skali stosują Państwo umowy cywilno-prawne w swojej firmie (w stosunku do ogółu zatrudnionych)? a. w ogóle nie stosujemy b. do 10% c. od 10% do 30% d. powyżej 30% Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 3

4 Kontrola form i warunków zatrudnienia Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 4

5 Kontrola form i warunków zatrudnienia Przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę (1/5) Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) może badać podczas kontroli przedsiębiorcy czy dana umowa cywilnoprawna (umowa o świadczenie usług, umowa zlecenia, umowa o dzieło) nie jest w rzeczywistości umową o pracę zgodnie z warunkami określonymi w art Kodeksu pracy, analizując postanowienia umowy oraz sposób jej wykonania przez strony. Najważniejszymi elementami charakteryzującymi umowę o pracę (odróżniając ją tym samym od umowy cywilnoprawnej) jest: wykonywanie pracy określonego (zdefiniowanego) rodzaju; pod kierownictwem; w wyznaczonym miejscu i czasie za wynagrodzeniem na ryzyko beneficjenta pracy Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 5

6 Kontrola form i warunków zatrudnienia Przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę (2/5) Analizując z jakim typem umowy mamy do czynienia (niezależnie od nazwy stosowanej umowy) istotna jest ocena czy umowa ma przeważające cechy umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej. W przypadku gdy umowa posiada jednocześnie cechy umowy cywilnoprawnej i umowy o pracę należy badać zgodny zamiar stron (a więc jaki charakter współpracy strony chciały osiągnąć). PIP może wystąpić w imieniu zleceniobiorcy z powództwem do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy (nawet bez zgody zleceniobiorcy), bądź przystąpić do takiego postępowania po stronie zleceniobiorcy za jego zgodą. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 6

7 Kontrola form i warunków zatrudnienia Przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę (3/5) Przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę może stanowić podstawę do roszczeń obejmujących m.in.: przyznanie prawa do urlopu wypoczynkowego lub wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wypłatę dodatku za pracę w nocy lub niedzielę / święto wypłatę minimalnego wynagrodzenia za pracę lub wynagrodzenia, które otrzymywali inni pracownicy na takim samym lub podobnym stanowisku wypłatę odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy 6 wypłatę odprawy z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracowników UWAGA! Zawieranie umów cywilnoprawnych w okolicznościach charakterystycznych dla stosunku pracy może również skutkować nałożeniem kary grzywny do zł. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 7

8 Kontrola form i warunków zatrudnienia Przekwalifikowanie umów cywilnoprawnych na umowę o pracę (4/5) ZUS ma kompetencje, aby zakwalifikować umowę cywilną (np. umowę zlecenia) jako umowę o pracę. Dla celów naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, może to zrobić niezależnie od działań podejmowanych przez PIP (powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy). Decydujące znaczenie z perspektywy ZUS ma: sposób wykonywania pracy (tj. czy osoba fizyczna jest zobowiązana do wykonywania pracy osobiście, w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego oraz czy praca ma być wykonywana w określonym miejscu i czasie, co jest charakterystyczne dla umowy o pracę); wola stron zawierających umowę. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 8

9 Kontrola form i warunków zatrudnienia Przekwalifikowanie umów cywilnoprawnych na umowę o pracę (4/5) Konsekwencje przekwalifikowania umowy zlecenia na umowę o pracę: 1) W przypadku zawarcia umowy zlecenia z osobą fizyczną nieprowadzącą pozarolniczej działalności gospodarczej: W przypadku braku zbiegu tytułów do ubezpieczenia płatnik byłby zobowiązany do ewentualnego uzupełnienia niezapłaconych składek na ubezpieczenie chorobowe (które jest dobrowolne w przypadku zlecenia) z odsetkami z tytułu zwłoki. W przypadku zbiegu z innym tytułem do ubezpieczenia, który powodował brak oskładkowania umowy zlecenia składkami ZUS płatnik byłby zobowiązany do uiszczenia pełnych zaległych składek na ubezpieczenia społeczne z odsetkami z tytułu zwłoki. 2) W przypadku zawarcia umowy zlecenia z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą: Płatnik byłby zobowiązany do uregulowania pełnych zaległych składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne wraz z odsetkami z tytułu zwłoki. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 9

10 Kontrola form i warunków zatrudnienia Stawka minimalna umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług (1/2) Minimalna stawka godzinowa w 2017 r. wynosi 13 zł i ma zastosowanie do: osób fizycznych wykonujących działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce lub państwie niebędącym państwem UE lub EOG, nie zatrudniających pracowników lub niezawierających umów ze zleceniobiorcami osób fizycznych nie wykonujących działalności gospodarczej które przyjmują zlecenie lub świadczą usługi na podstawie umowy zlecenie lub umowy o świadczenie usług na rzecz przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 10

11 Kontrola form i warunków zatrudnienia Stawka minimalna umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług (2/2) Obszary kontroli PIP umów zlecenia i umów o świadczenie usług obejmują: 1 zapewnienie wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej Przechowywanie przez zleceniodawcę dokumentacji określającej sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia/usług oraz dokumentacji potwierdzającej liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (dokumentacja powinna być przechowywana przez zleceniodawcę przez Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 11 okres 3 lat). 2 3 dokonywanie płatności wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu (w przypadku umów zawartych na dłużej niż jeden miesiąc)

12 Kontrola form i warunków zatrudnienia Umowy o dzieło kontrole PIP i ZUS (1/2) Minimalna stawka godzinowa nie dotyczy umów o dzieło, jednak inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) będą bardziej szczegółowo analizować, czy zawierane umowy nazywane umowami o dzieło nie są w rzeczywistości umowami zlecenia. Zgodnie ze stanowiskiem Głównej Inspekcji Pracy, PIP nie ma uprawnień, aby kwestionować umowy o dzieło, jeśli nie spełniają one warunków zatrudnienia w ramach umowy o pracę. Jednak w przypadku powzięcia podejrzeń, że zawarcie umowy o dzieło ma charakter fikcyjny, inspektor PIP powiadomi o tym ZUS. Współpraca między PIP a ZUS wynika z: ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, porozumienia między głównym inspektorem pracy a prezesem ZUS w sprawie współdziałania PIP i ZUS. ZUS natomiast na podstawi przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych ma uprawnienia do weryfikowania, czy dana osoba została zgłoszona do ubezpieczeń społecznych z właściwego tytułu. ZUS ma kompetencje, aby: zweryfikować treść zawartej umowy o dzieło oraz charakter wykonywanej pracy, w przypadku uznania, że praca wykonywana w ramach umowy o dzieło ma w rzeczywistości charakter zlecenia - uznać daną umowę za umowę zlecenie i naliczyć zaległe składki na ubezpieczenia społeczne wraz z ewentualnymi odsetkami z tytułu zwłoki. Kompetencje ZUS w powyższym zakresie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2011 r. (sygn. akt II UK 315/10). Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 12

13 Kontrola form i warunków zatrudnienia Umowy o dzieło kontrole PIP i ZUS (2/2) Aktualne stanowisko ZUS i sądów: Szczególnie problematyczne mogą okazać się umowy o charakterze mieszanym posiadające cechy umowy o dzieło i umowy zlecenie. O istocie kontraktu nie decyduje jego nazwa - samo nazwanie kontraktu umową o dzieło nie przesądza o jej charakterze Aktualne stanowisko ZUS i sądów Umowy o dzieło powinny cechować m.in.: Konieczność określenia cech dzieła w umowie, Realizacja umowy następuje przez osiągnięcie określonego, konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu, Weryfikowalność rezultatu ze względu na istnienie wad, Wypłata wynagrodzenia po osiągnięciu ustalonego w umowie rezultatu; Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 13

14 Kontrola form i warunków zatrudnienia Zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych (1/3) Od 1 stycznia 2016 r. w przypadku wykonywania równolegle kilku umów zlecenia, zleceniobiorca podlega obowiązkowym ubezpieczeniom z jednej umowy (zawartej wcześniej lub wybranej przez ubezpieczonego) o ile miesięczna podstawa wymiaru składek tej osoby jest równa co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu brutto (w 2017 r zł). Jeżeli łączna miesięczna podstawa wymiaru składek danej osoby jest niższa niż minimalne wynagrodzenie brutto oskładkowaniu będą mogły podlegać dwie, trzy lub wszystkie umowy zlecenia zawarte przez danego zleceniobiorcę, o ile ich łączna wartość nie przekroczy kwoty minimalnego wynagrodzenia brutto. Bez zmian pozostaje zasada, że składka zdrowotna jest należna od każdej zawartej umowy zlecenia. UWAGA! Zleceniobiorca, chcąc uwolnić się od obowiązkowego oskładkowania umowy zlecenia będzie musiał przedłożyć płatnikowi dokumenty, z których wynikać będzie, że nie musi opłacać składek z tej umowy. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 14

15 Kontrola form i warunków zatrudnienia Zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych (2/3) Przykład Pierwsza (wcześniejsza) umowa zlecenie na kwotę PLN Druga (późniejsza) umowa zlecenie na kwotę PLN Pierwsza zawarta umowa na kwotę PLN stanowić będzie podstawę do objęcia obowiązkiem ubezpieczeń społecznych. Po zawarciu drugiej umowy, ona także będzie stanowić tytuł do objęcia ubezpieczeniami społecznymi, ponieważ wynagrodzenie należne na podstawie pierwszej umowy nie przekracza kwoty wynagrodzenia minimalnego. Jednak, jeżeli ubezpieczony wskaże drugą umowę jako tytuł właściwy do ubezpieczenia, wówczas będzie im podlegać wyłącznie z tytułu drugiej umowy, gdyż wynagrodzenie należne na jej podstawie jest wyższe niż wynagrodzenie minimalne (tj. wynosi PLN). Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 15

16 Kontrola form i warunków zatrudnienia Zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych (3/3) Kontrole ZUS w zakresie zbiegów tytułów do ubezpieczeń społecznych w odniesieniu do umów zleceń będą obejmować: 1) W przypadku, kiedy pierwszym tytułem do ubezpieczeń społecznych jest umowa zawarta z podmiotem innym niż kontrolowany płatnik: Uzyskane od ubezpieczonego dokumenty, z których wynika, że nie musi opłacać składek z tytułu umowy zlecenia zawartej z kontrolowanym płatnikiem. (odpowiedzialność za przekazanie płatnikowi błędnej informacji spoczywa na ubezpieczonym) 2) W przypadku, kiedy z tym samym płatnikiem zawarta jest więcej niż jedna umowa zlecenia: czy okresy obu umów faktycznie na siebie nachodzą? czy umowy są zawarte na odrębne zakresy usług (ewentualnie są zawarte z różnymi podmiotami z grupy)? czy charakter stosunków łączących ubezpieczonego z płatnikiem nie nosi cech innego typu umowy (w szczególności umowy o pracę)? Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 16

17 Kontrola form i warunków zatrudnienia Konsekwencje przekwalifikowania umowy lub zakwestionowania zbiegu tytułów do ubezpieczeń z perspektywy płatnika (1/2) Potencjalne konsekwencje przekwalifikowania umów na gruncie ZUS: Zapłata zaległych składek ZUS i zdrowotnych wraz z odsetkami i złożenie zaległych deklaracji miesięcznych Ryzyko wymierzenia przez ZUS dodatkowej opłaty w wysokości 100% niezapłaconych składek Ryzyko kary grzywny na gruncie Kodeksu Karnego Skarbowego Dodatkowe koszty związane np. z obsługą prawną Konieczność weryfikacji rozliczeń z zakresu PIT Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 17

18 Kontrola form i warunków zatrudnienia Konsekwencje przekwalifikowania umowy lub zakwestionowania zbiegu tytułów do ubezpieczeń z perspektywy płatnika (2/2) Co do zasady za zaległe składki na ubezpieczenia społeczne odpowiada płatnik. Dopiero po uiszczeniu zaległych składek może on teoretycznie w postępowaniu cywilnym dochodzić ich zwrotu w części, w której dotyczą one osoby ubezpieczonej. Kwestia ta budzi jednak wiele kontrowersji i sprzecznych stanowisk organów i sądów. Ostatnie istotne stanowiska w sprawie: Uchwała z 5 grudnia 2013 r. (III PZP 6/13) Sądu Najwyższego: z której pośrednio wynika, że płatnik składek może żądać od ubezpieczonego zwrotu składek za niego zapłaconych Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 9 listopada 2016 r. (III APa 11/16): zasądzono na rzecz płatnika zwrot przez ubezpieczoną składek uiszczonych przez płatnika z tytułu przeklasyfikowania umowy o dzieło na umowę o pracę; Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Lublinie z 30 listopada 2016 r. (I SA/Lu 549/16 ): płatnik składek ubezpieczeniowych, uiszczając zaległe składki w części należnej od wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi, nie dokonuje przysporzenia majątkowego, zwiększającego majątek pracowników, zatem ich równowartość nie stanowi podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 18

19 Umowy o pracę na czas określony Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 19

20 Umowy o pracę na czas określony Limity stosowania umów na czas określony Zmiany w zakresie umów na czas określony od 22 lutego 2016 r. Umowa o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami: maksymalny okres: 33 miesiące maksymalnie trzy umowy. Do maksymalnej liczby umów na czas określony oraz maksymalnego okresu jej trwania nie uwzględnia się zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny. Przekroczenie limitów czasowych lub ilościowych dotyczących umów na czas określony powoduje uznanie z mocy prawa, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 20

21 Umowy o pracę na czas określony Limity stosowania umów na czas określony Zasad dotyczących limitu okresu trwania oraz ilości umów o pracę na czas określony nie stosuje się w przypadkach: zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. urlop macierzyński i rodzicielski) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym (np. prace w rolnictwie i ogrodnictwie) W przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie uzasadniające stosowanie umów terminowych powyżej wskazanych limitów w takim przypadku pracodawca zawiadamia właściwego inspektora PIP w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu takiej umowy oraz wskazania przyczyn ją uzasadniających w ciągu pięciu dni od dnia zawarcia takiej umowy. W celu wykonywania pracy przez okres kadencji (np. członka zarządu) W przypadku powyższych wyjątków w umowie należy wskazać cel lub okoliczności przypadku - poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 21

22 Umowy o pracę na czas określony Okresy wypowiedzenia Do umów na czas określony stosuje się okresy wypowiedzenia takie jak w przypadku umów na czas nieokreślony w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy: dwa tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż sześć miesięcy; jeden miesiąc przy zatrudnieniu trwającym co najmniej sześć miesięcy; trzy miesiące przy zatrudnieniu trwającym co najmniej trzy lata. Powyższe okresy wypowiedzenia mają zastosowanie bez względu na to czy zostało to uregulowane w umowie o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie wymaga podania przyczyny ani konsultacji z organizacją związkową. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 22

23 Oddelegowania pracowników do Polski Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 23

24 Oddelegowania pracowników do Polski Nowe obowiązki związane z przyjmowaniem pracowników delegowanych (1/2) Ustawą z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług Polska zaimplementowała do wewnętrznego porządku prawnego zalecenia wynikające z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. W związku z powyższym od 18 czerwca 2016 r. zagranicznych pracodawców delegujących pracowników na terytorium Polski obowiązuje szereg nowych obowiązków, mających na celu zapewnienie, że warunki zatrudnienia osób delegowanych nie są gorsze niż określone warunki zatrudnienia wynikające z polskiego Prawa pracy. Nowe regulacje obejmują zarówno pracowników delegowanych do Polski przez pracodawców mających siedzibę na terytorium UE, jak i (co do zasady) krajów trzecich. Choć nowe obowiązki spoczywają na pracodawcach wysyłających, to w praktyce będą wymagać ścisłej współpracy z firmami przyjmującymi pracowników delegujących. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 24

25 Oddelegowania pracowników do Polski Nowe obowiązki związane z przyjmowaniem pracowników delegowanych (2/2) Do obowiązków zagranicznego pracodawcy należą w szczególności: wyznaczenie osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy w sprawach dotyczących delegowanych pracowników - osoba upoważniona musi posiadać stosowne upoważnienie od pracodawcy delegującego oraz przebywać na terytorium Polski w okresie trwania delegowania / delegowań, w zakresie których reprezentuje pracodawcę zagranicznego przechowywać dokumentację związaną z delegowaniem przez okres delegowania i dwóch lat po zakończeniu delegowania (m.in. umowę o pracę); przechowywanie w okresie delegowania (oraz w okresie 2 lat po jego zakończeniu) na terytorium Polski dokumentacji w formie papierowej lub elektronicznej dotyczącej: zatrudnienia, czasu pracy oraz wynagrodzenia pracownika delegowanego złożenie do Państwowej Inspekcji Pracy odpowiedniego oświadczenia zawierającego informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy pracownika udostępnić wraz z tłumaczeniem na język polski na żądanie PIP dokumentów związanych z delegowaniem pracowników do Polski (np. umowy o pracę, dokumenty dotyczące czasu pracy i wynagrodzenia); Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 25 delegowanego udzielać odpowiedzi na pytania PIP związane z delegowaniem w ciągu 10 dni roboczych w okresie trwania delegowania oraz w ciągu 15 dni roboczych w ciągu dwóch lat od zakończenia okresu delegowania

26 Oddelegowania pracowników do Polski Obowiązek zapewnienia warunków minimalnych Obowiązek zapewnienia minimalnych warunków zatrudnienia wobec pracowników delegowanych do Polski nie uległ zmianie i dotyczy obowiązku zapewnienia: norm i wymiaru czasu pracy okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego minimalnego wynagrodzenia za pracę wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych bezpieczeństwa i higieny pracy ochrony pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko; zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 26

27 Oddelegowania pracowników do Polski Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy (1/3) KONTROLA PRAWIDŁOWOŚCI DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW DO POLSKI Gdy zaistnieją wątpliwości czy dany pracownik może być uznany za pracownika delegowanego - zakres kontroli PIP obejmuje ocenę czy: przedsiębiorca delegujący faktycznie prowadzi znaczną działalność (inną niż zarządczą lub administracyjną) poza Polską delegowany pracownik wykonuje pracę w Polsce tylko tymczasowo. Sankcje: kara grzywny od zł do zł w przypadku gdy inspektor PIP ustali, że dany pracownik nie może zostać uznany za pracownika delegowanego do Polski. KONTROLA ZAPEWNIENIA MINIMALNYCH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA DLA PRACOWNIKÓW DELEGOWANYCH Inspektor PIP może kontrolować warunki zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski. Inspektor PIP może skierować wystąpienie pisemne lub udzielić ustnego polecenia w zakresie zapewnienia minimalnych warunków zatrudnienia oraz wyciągnąć konsekwencje wobec osób winnych. Sankcje: brak jest jasnych przepisów uprawniających inspektorów PIP do nałożenia grzywny z tytułu niezapewnienia minimalnych warunków zatrudnienia pracowników delegowanych na pracodawców delegujących. Według nieformalnego stanowiska PIP stosowane będą sankcje wynikające z Kodeksu pracy, właściwe dla danego naruszenia. KONTROLA WYPEŁNIENIA OBOWIĄZKÓW ADMINISTRACYJNYCH ZWIĄZANYCH Z ODDELEGOWANIEM Kontrola obejmuje wypełnienie następujących obowiązków administracyjnych związanych z delegowaniem: wyznaczenie osoby w Polsce do kontaktu z PIP złożenie PIP informacji pisemnych niezbędnych do przeprowadzenia kontroli najpóźniej w dniu rozpoczęcia delegowania niezawiadomienie o zmianie w delegowaniu nieprzechowanie lub nieudostępnienie dokumentów związanych z delegowaniem, w tym w ciągu dwóch lat od zakończenia delegowania Sankcje: kara grzywny od zł do zł. UWAGA! Nieudzielenie PIP informacji przez przedsiębiorcę delegującego (polskiego lub zagranicznego w zależności czy delegowanie następuje do Polski czy z Polski do innego kraju) w ciągu 10 dni od dnia otrzymania takiego zawiadomienia w zakresie dotyczącym delegowania pracowników, warunków zatrudnienia pracowników oraz informacji dotyczących przedsiębiorcy delegującego zagrożone jest sankcją kary grzywny od zł do zł. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 27

28 Oddelegowania pracowników do Polski Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy (2/3) Liczba kontroli inicjowanych przez Państwową Inspekcję Pracy dotyczących prawidłowości wypełniania przez zagranicznych pracodawców obowiązków nałożonych na nich w związku z wejściem w życie wspomnianych regulacji stale rośnie. Zwracamy uwagę, że oprócz umowy o pracę, pasków płacowych, potwierdzeń wypłaty wynagrodzeń, Państwowa Inspekcja Pracy może również w trakcie kontroli dotyczącej pracowników delegowanych poprosić o dokumentację z zakresu BHP, która jest wymagana dla polskich pracowników zatrudnionych przez polskie Spółki, potwierdzającą m.in.: przeprowadzenie szkolenia w zakresie BHP dla pracowników delegowanych; Przeprowadzenie wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich pracowników delegowanych. Co do zasady obowiązek dopełnienia wymogów wskazanych w powyższych przepisach, w tym gromadzenia i przechowywania odpowiedniej dokumentacji, spoczywa na faktycznym (zagranicznym) pracodawcy osób delegowanych. Niemniej jednak prawidłowe wypełnienie powyższych obowiązków może wymagać ścisłej współpracy pomiędzy polską spółką, do której pracownik został wysłany, a pracodawcą zagranicznym. Dotyczyć to będzie zwłaszcza sytuacji, w których pracodawca wysyłający nie jest zobowiązany do gromadzenia podobnej dokumentacji na mocy ustawodawstwa obowiązującego w jego kraju. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 28

29 III. Oddelegowania pracowników do Polski Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy (3/3) Współpraca PIP z odpowiednimi organami innych państw PIP uzyskał dodatkowe uprawnienia dotyczące współpracy z organami innych państw w kontrolowaniu procesu delegowania pracowników. Na podstawie nowych przepisów PIP może m.in.: informować właściwe organy innych państw o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski; informować właściwe organy innych państw o stwierdzonych nieprawidłowościach w delegowaniu pracowników do Polski oraz o wykroczeniach przedsiębiorców delegujących związanych z niewypełnianiem obowiązków administracyjnych wobec PIP; występować z wnioskiem o udzielenie przez właściwy organ informacji dotyczących delegowania pracowników do Polski albo o przeprowadzenie kontroli wobec przedsiębiorcy delegującego; powiadamiać właściwe organy o nałożeniu na przedsiębiorcę zagranicznego administracyjnej kary pieniężnej lub kary grzywny; współpracować z właściwymi organami w zakresie egzekucji nałożonej administracyjnej kary pieniężnej lub kary grzywny. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 29

30 Pytanie sondażowe 2 Jakie obszary kontroli uważają Państwo za najbardziej problematyczne? a. przekwalifikowanie umów cywilno-prawnych b. zbieg tytułów ubezpieczeń c. umowy na czas określony d. oddelegowania e. czas pracy f. świadczenia pracownicze g. zakładowy fundusz świadczeń socjalnych h. pracownicze programy akcyjne i. minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców j. BHP k. inne Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 30

31 Branże szczególnie narażone na kontrole Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 31

32 Branże szczególnie narażone na kontrole Kontrole ZUS ZUS bada charakter umów o dzieło w sektorach, w których są one często stosowane, m.in. w branżach medialnych, telekomunikacyjnych, czy przy badaniach rynku. Ponadto ZUS ze szczególną uwagą przygląda się umowom dotyczącym: prowadzenia wykładów i szkoleń, przygotowania tłumaczeń, nauczania języków obcych, sprzątania terenu i lokali, ochrony mienia. Kontrole PIP Kontrole PIP w 2017 r. obejmują sektory, z których w poprzednich latach PIP otrzymało dużo zgłoszeń o naruszeniach prawa pracy, w szczególności nadużyciach umów cywilnoprawnych w warunkach umów o pracę oraz stwarzających ryzyko utraty zdrowia lub życia: sektor gastronomiczny i hotelarski, sektor budowlany, sektor transportowy, sektor magazynowy, sektor handlowo usługowy. Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 32

33 Kontakt Marcin Sękowski Radca prawny, Senior Managing Associate Tel.: Maja Zabawska Starsza Menedżerka w dziale Doradztwa Podatkowego mzabawska@deloittece.com Tel.: Deloitte Trendy w kontrolach pracodawców w 2017 roku 33

34 Nazwa Deloitte odnosi się do jednej lub kilku jednostek Deloitte Touche Tohmatsu Limited, prywatnego podmiotu prawa brytyjskiego z ograniczoną odpowiedzialnością i jego firm członkowskich, które stanowią oddzielne i niezależne podmioty prawne. Dokładny opis struktury prawnej Deloitte Touche Tohmatsu Limited oraz jego firm członkowskich można znaleźć na stronie Deloitte świadczy usługi audytorskie, konsultingowe, doradztwa podatkowego i finansowego klientom z sektora publicznego oraz prywatnego, działającym w różnych branżach. Dzięki globalnej sieci firm członkowskich obejmującej 150 krajów oferujemy najwyższej klasy umiejętności, doświadczenie i wiedzę w połączeniu ze znajomością lokalnego rynku. Pomagamy klientom odnieść sukces niezależnie od miejsca i branży, w jakiej działają pracowników Deloitte na świecie realizuje misję firmy: stanowić standard najwyższej jakości. Powyższa publikacja zawiera jedynie informacje natury ogólnej. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, firmy członkowskie oraz podmioty stowarzyszone nie świadczą tym samym, ani nie przedstawiają w tej publikacji porad księgowych, podatkowych, inwestycyjnych, finansowych, konsultingowych, prawnych czy innych. Nie należy także wyłącznie na podstawie zawartych tu informacji podejmować jakichkolwiek decyzji dotyczących Państwa działalności. Przed podjęciem jakichkolwiek decyzji lub działań dotyczących kwestii finansowych czy biznesowych powinni Państwo skorzystać z porady profesjonalnego doradcy. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, firmy członkowskie oraz podmioty stowarzyszone nie ponoszą odpowiedzialności za jakiekolwiek szkody wynikające z wykorzystania informacji zawartych w publikacji ani za Państwa decyzje podjęte w związku z tymi informacjami. Osoby korzystające z powyższej publikacji robią to na własne ryzyko i ponoszą pełną związaną z tym odpowiedzialność Deloitte