Elastyczne formy zatrudniania pracowników w firmach MŚP prawne aspekty Autor: Irena Nowak. Wprowadzenie

Transkrypt

1 Elastyczne formy zatrudniania pracowników w firmach MŚP prawne aspekty Autor: Irena Nowak Wprowadzenie W przepisach prawa pracy nie funkcjonuje pojęcie elastyczne formy pracy. Termin ten istnieje jednak w praktyce i literaturze, jest powszechnie znany, szczególnie wśród pracodawców i pracowników. W ostatnim okresie o elastyczności form pracy wiele mówi się w ramach prowadzonej szerokiej dyskusji nad modelem flexiciurity, koncepcją połączenia elastyczności prawa pracy (flexibility) oraz bezpieczeństwa rynku pracy (security). Elastyczne formy pracy zyskują coraz to większą popularność. Badanie sektora MŚP na Dolnym Śląsku w roku 2011 wykazało, że tylko 63% małych przedsiębiorstw i 46% średnich przedsiębiorstw zatrudniało wyłącznie na czas nieokreślny swoich pracowników. Z elastycznych form pracy w województwie dolnośląskim w roku 2011 korzystało 18% pracowników, co dziewiąty był zatrudniony w oparciu o kontrakt menedżerski, 4% pracowało na podstawie umowy zlecenia, 34% doświadczyło w swojej przeszłości innych form zatrudnienia niż umowa o pracę. 18% doświadczyło pracy zadaniowej, 10% pracowało w systemie pracy zmianowej i również 10% korzystało z indywidualnego rozkładu czasu pracy. (źródło: Gallup 2011 Dolnośląskie Obserwatorium rynku pracy i edukacji ) Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy są to nietypowe formy pracy charakteryzujące się m. in.: elastycznością czasu i miejsca pracy, relacjami pracownika z pracodawcą a także możliwym zakresem pracy pracownika. Elastyczne formy pracy pozwalają przedsiębiorcy na realizację celu, jakim jest wdrażanie określonej strategii przedsiębiorstwa, utrzymać jego konkurencyjność i szybo reagować na sytuacje kryzysowe. Odejście od tradycyjnej umowy o pracę na czas nieokreślny pozwala pracodawcy w krótkim czasie dopasować stan zatrudnienia do wykonania w tym czasie odpowiedniej ilości pracy. Pozwala na duże oszczędności w tych branżach, które zmagają się z wahaniami poziomu produkcji ze względu na koniunkturę, sezonowość. Bardzo często, w sytuacjach kryzysowych dla przedsiębiorcy, uchroniły firmę od upadłości, od ponoszenia kosztów na odprawy grupowe, a zatrudnionych od utraty pracy. Dla pracownika elastyczne formy pracy sprzyjają w godzeniu życia zawodowego z prywatnym. Elastyczne zatrudnienie daje pracownikowi większe możliwości samorozwoju, pozwala łączyć pracę z nauką. Stosowanie elastycznych form pracy przynosi także niekorzystne z punktu widzenia pracownika skutki społeczne i ekonomiczne: brak stabilizacji życiowej, trudności w dostępie do kredytu, opóźnienia w zakładaniu rodziny, często rezygnacja z posiadania dzieci, niska emerytura na podstawie wieloletnich umów cywilno prawnych. Dla pracodawcy: alienacja pracownika, niskie poczucie identyfikacji z firmą, komplikacje organizacyjne. Dlatego też stosowanie elastycznych form pracy powinno obu stronom pozwalać

2 na kształtowanie swobodnego stosunku pracy. Niniejsze opracowanie ma na celu dostarczenie przedsiębiorcy sektora MŚP wiedzy w pigułce na temat stosowania elastycznych form pracy pod względem rozwiązań prawnych i wskazówek do ich stosowania. Elastyczne formy zatrudniania Ze względu na wymiar prawny stosunku pracy rozróżniamy elastyczne formy pracy, do których najczęściej zalicza się: umowę na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, umowa na zastępstwo, praca w oparciu o umowę zlecenie lub dzieło, samozatrudnienie, kontrakt menadżerski, umowę agencyjną, pracę tymczasową. Umowa na czas określony Podstawa prawna Kodeks Pracy, art To umowa o pracę, która kończy się ustalonym przez obie strony terminie. Często umowa taka jest zawierana na czas wykonania określonej pracy. Umowa na czas określony może kończyć się wskazaniem daty kalendarzowej lub innego pewnego zdarzenia w przyszłości związanego z wykonywaną pracą. Przygotowując umowę na czas określony pamiętaj, że: Umowa na czas określony może być zawarta z danym pracownikiem maksymalnie dwa razy pod rząd. Kolejna umowa staje się umową na czas nieokreślony. Zasada ta nie działa, jeżeli pomiędzy umowami wystąpiła przerwa powyżej jednego miesiąca. Nie musisz konsultować ze związkami zawodowymi reprezentującymi danego pracownika zamiaru wypowiedzenia tego rodzaju umowy oraz podawać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Przy umowach trwających powyżej 6 miesięcy zapisuj okres wypowiedzenia dwutygodniowy, w przeciwnym razie nie będziesz mógł wcześniej rozwiązać umowy, umowa zakończy się w terminie na jaki została zawarta. Czas trwania umowy jest dobrowolny dla obu stron, jednak wystrzegaj się długotrwałych umów na czas określony, w wyroku z dnia r. (II PK 186/08) Sąd Najwyższy wskazał, że zatrudnienie pracownika na okres 10 lat może być uznane za obejście prawa, a wówczas wypowiedzenie umowy o pracę uznane będzie za nieuzasadnione i pracownik otrzyma odszkodowanie. Wynagrodzenie miesięczne nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie miesięczne obowiązujące w kraju w czasie trwania umowy.

3 Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy Podstawa prawna Kodeks Pracy, art. 11, 25 67, 94, 150, 154. To umowa o pracę w wymiarze niższym od określonego przez przepisy prawa pracy za podstawowy wymiar czasu pracy np. ½, ¼ etatu. Przygotowując umowę w niepełnym wymiarze czasu pracy pamiętaj, że: Wynagrodzenie w przeliczeniu na określony w umowie wymiar czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia miesięcznego obowiązującego w kraju w przeliczeniu na dany wymiar czasu pracy określonego umową. Jeżeli przygotowujesz umowę w niepełnym wymiarze czasu pracy na czas określony musisz przestrzegać zasad określonych w cz Umowa o pracę na zastępstwo Podstawa prawna Kodeks pracy, art To typ umowy terminowej. Ten rodzaj umowy o pracę zawierany jest z powodu długiej nieobecności innego pracownika, kończy się w momencie powrotu zastępowanej osoby do pracy. Bardzo często stosowany rodzaj umowy na czas nieobecności pracownicy z powodu urlopu macierzyńskiego. Przygotowując umowę na zastępstwo pamiętaj, że: Musisz określić rodzaj umowy w tytule. Jest to rodzaj umowy na czas określony i musisz przestrzegać zasady omówione w cz Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo jest inny niż na czas określony i wynosi 3 dni robocze (art k. p.). Praca w oparciu o umowę cywilno prawną: zlecenie lub dzieło Podstawa prawna Kodeks Cywilny, zlecenie art , umowa o dzieło art Umowa Zlecenie zobowiązuje do starannego wykonania jakichś działań lub aktywności. Umowa Zlecenie powinna mieć charakter ogólny. Przykłady umów zlecenie:. wysyłka poczty, odbieranie telefonów, złożenie oferty, uczestnictwo w przetargu, odbiór i pokwitowanie odbioru pieniędzy lub rzeczy, prowadzenie sprawy przed sądem;

4 Umowa zlecenie nie powinna mieć charakteru rezultatu pracy gdyż wtedy jest to umowa o dzieło często nazywana umową rezultatu. Jest to rodzaj umowy cywilnoprawnej polegającej na przygotowaniu dzieła, praca zwykle ma tu charakter materialny. Przykłady umów o dzieło: prace intelektualne: opracowanie artykułu, prowadzenie szkolenia, wykładu, prace budowlane: budowanie, spawanie; prace remontowe: tapetowanie, malowanie, układanie płytek; prace związane z utrzymaniem domu: czyszczenie, sprzątanie, pranie, prasowanie, remontowanie, naprawianie, pielenie, koszenie; prace twórcze: uszycie ubrania, sporządzenie pisemnego opracowania, napisanie programu komputerowego, prace fizyczne: przeniesienie lub przemieszczenie rzeczy z jednego miejsca na drugie; Zgodnie z zapisami K.C. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania pewnego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia Zawierając umowę cywilno prawną pamiętaj, że: Praca nie może mieć określonych stałych godzin wykonywania. Nie może mieć określonego miejsca wykonywania pracy. Nie może być wykonywana pod nadzorem, kierownictwem. W przeciwnym razie umowa taka może być potraktowana jako umowa o pracę (regulowana Kodeksem Pracy) Nie musisz zapewniać minimalnego wynagrodzenia miesięcznego obowiązującego w kraju w czasie trwania umowy. Składki ZUS: Osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia podlega ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym od dnia obowiązywania umowy do dnia jej zakończenia. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę i jednocześnie wykonująca umowę zlecenie z innym podmiotem niż własny pracodawca i niewykonywana na jego rzecz, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom z tytułu pozostawania w stosunku pracy. Natomiast z tytułu wykonywania umowy zlecenia ubezpieczenia emerytalno rentowe mają dla niej charakter dobrowolny, jeżeli podstawa wymiaru składek ze stosunku pracy w przeliczeniu na okres miesiąca wynosi co najmniej tyle ile minimalne wynagrodzenie za pracę. Dodatkowo zleceniobiorcy objęci obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym lub ci, którzy przystąpili do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych oraz wykonują pracę w siedzibie przedsiębiorstwa, bądź w miejscu wyznaczonym przez zleceniodawcę, podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu wypadkowemu. Osoba pracująca na podstawie umowy zlecenia i która z tego tytułu podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowym może przystąpić do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego, po złożeniu wniosku do zleceniodawcy. Bez względu ma miejsce wykonywania pracy objęcie ubezpieczeniem zdrowotnym jest obowiązkowe.

5 Osoby uczące się do 26 roku życia z którymi zawarto umowę zlecenia nie podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu. Nie ma znaczenia, czy studiują w systemie dziennym, wieczorowym czy też zaocznym. W większości przypadków umowa o dzieło nie jest obarczona składkami na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, z wyjątkiem sytuacji, gdy wykonawcą dzieła jest pracownik zlecającego (pracodawcy). Samozatrudnienie, kontrakt menadżerski Samozatrudnienie: podstawa prawna Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej, Kodeks Cywilny, Przedsiębiorcy i ich oznaczenie, art. 43. Samozatrudnienie to prowadzenie działalności gospodarczej przez osobę fizyczną, inaczej jednoosobowa firma. Osoba samo zatrudniona nie jest pracownikiem dla nikogo. Sama staje się przedsiębiorcą, sama odprowadza składki ZUS i podatki. Zawiera umowy cywilnoprawne w celu realizacji prac dla innych firm. Kontrakt menadżerski: podstawa prawna Kodeks Cywilny art , Kodeks Pracy art. 22, 68-72; Ustawa o wynagrodzeniach osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi z r. (Dz. U. Nr 26 poz. 306) art Ustawy. Kontrakt menadżerski jest to specyficzna forma zatrudnienia, nie jest wprost uregulowany przepisami prawa. Kontrakt menadżerski jest zgodnym oświadczeniem woli dwóch stron, w której jedna osoba zatrudniona na podstawie kontraktu zobowiązuje się do zarządzania przedsiębiorstwem, a druga strona właściciel firmy zatrudniającej zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia za świadczoną pracę. Kontrakt może określać oprócz wynagrodzenia inne sprawy związane z ubezpieczeniem, korzystaniem ze sprzętu firmowego, ubezpieczeniem. W wielu przypadkach kontrakt menadżerski jest formą umowy cywilno prawnej zawartej pomiędzy firmą a samo zatrudnionym. Strony takiego kontraktu posiadają dużą swobodę w kształtowaniu treści kontraktu. Umowa agencyjna Podstawa prawna: Kodeks Cywilny, art dla umowy agencyjnej. Umowa agencyjna to rodzaj zatrudnienia niepracowniczego, w której jedna strona świadczy dla drugiej usługę pośrednictwa handlowego lub usługowego. Agent jedynie pośredniczy w zawieraniu umów handlowych, wykonuje czynności, które mają doprowadzić do zawarcia umowy. Do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie agent jest uprawniony tylko wtedy gdy ma do tego umocowanie np. udzielenie pełnomocnictwa agentowi. Umowa agencyjna może być zawarta na czas określony lub nieokreślony. Obie strony umowy agencyjnej muszą być przedsiębiorcami, którzy prowadzą działalność gospodarczą. Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego

6 pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Praca tymczasowa Podstawa prawna: Ustawa z dnia r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, art (Dz. U. z dn r. z późn. zm.). Jest to forma umowy o pracę zawieranej przez pracownika z agencją pracy tymczasowej, która to praca będzie wykonywana dla klienta agencji. Agencja jest pracodawcą i zatrudnia pracowników na zewnątrz u swoich klientów zwanych pracodawcami użytkownikami. Pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą dla pracownika tymczasowego choć ma nad nim władzę kierowniczą. W pracy tymczasowej biorą zawsze udział 3 strony: agencja pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy, pracodawca użytkownik, ale zawierane są dwie umowy: jedna to umowa pracy pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej, druga to umowa cywilna na świadczenie usług pomiędzy agencją pracy tymczasowej a jej klientem (będącym w rozumieniu ustawy pracodawcą użytkownikiem). Zatrudniając pracowników tymczasowych, pamiętaj, że: Pracownik tymczasowy pozostaje pracownikiem agencji, bez względu na firmę, w której pracuje. Wszystkie sprawy administracyjne (w tym wypłatę wynagrodzeń, odprowadzenie podatku, składek ZUS itp.) przejmuje na siebie agencja pracy tymczasowej. Agencja zleca wykonanie usług pracownikom tymczasowym dla przedsiębiorstwa zlecającego i z tego tytułu wypłaca im wynagrodzenie. Agencja otrzymuje od Ciebie prowizję za pośrednictwo i organizację całego procesu wykonania pracy usługi zgodnie z umową cywilną, którą zawarłeś z agencją. Pracownik tymczasowy pracuje pod Twoim kierownictwem, Nie można dyskryminować pracowników tymczasowych na tle płacowym w stosunku do wynagrodzenia otrzymywanego na tym samym stanowisku wg obowiązującej tabeli płac w Twojej firmie. Zwróć uwagę na art. 15 Ustawy mówiący o równym traktowaniu pracowników tymczasowych w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia. Pracownik tymczasowy może być traktowany przez Twoich pracowników jako potencjalne zagrożenie ich miejsc pracy, mogą pojawiać się z tego powodu konflikty w zespole, zadbaj o to poprzez odpowiednią informację i kulturę organizacyjną w firmie. Pracownik tymczasowy winien być przeszkolony pod względem BHP, musisz zapewnić odzież roboczą, napoje, posiłki profilaktyczne, ustalić okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy jeżeli taki się zdarzy

7 z udziałem pracownika tymczasowego, przeprowadzać ocenę ryzyka zawodowego oraz informować o tym ryzyku pracownika tymczasowego. O zamiarze powierzenia pracy pracownikowi tymczasowemu musisz powiadomić związki zawodowe jeżeli działają w Twojej firmie (art. 23 Ustawy). Zwróć uwagę na ograniczenia czasowe w zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 20 Ustawy), w roku 2011 znowelizowany przepis przewidywał, że pracownik tymczasowy może być zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika w ciągu kolejnych 36 miesięcy przez okres 18 miesięcy (było 12 miesięcy). Nie możesz zatrudnić pracowników tymczasowych przy pracach szczególnie niebezpiecznych (prace na wysokości, prace remontowo rozbiórkowe, prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych). Nie możesz zatrudnić pracownika tymczasowego na stanowisku na którym był zatrudniony pracownik, z którym w okresie 3 miesięcy ostatnich miesięcy poprzedzających zatrudnienie pracownika tymczasowego, rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Nie możesz zatrudnić pracownika tymczasowego w miejsce osoby strajkującej. Dokumentacja kadrowa pracownika tymczasowego jest prowadzona i przechowywana przez agencję pracy tymczasowej. Nie tworzysz funduszu socjalnego dla pracowników tymczasowych, taki fundusz może utworzyć dla pracowników tymczasowych agencja pracy tymczasowej. Elastyczne formy organizacji pracy i zarządzania czasem Pracę możemy również organizować z uwzględnieniem elastycznych form organizacji pracy i zarządzania czasem, do których zaliczamy, najczęściej występujące w praktyce takie formy jak: telepraca, zadaniowy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, praca w ruchu ciągłym, praca zmianowa, praca weekendowa, praca dzielona (work sharing) czy też dzielone stanowisko pracy (job sharing). Telepraca Podstawa prawna: Kodeks Pracy, rozdział 2b, art. 67. Telepraca to forma umowy o pracę wykonywanej poza tradycyjnym miejscem jej świadczenia przy jednoczesnym wykorzystaniu nowoczesnych technologii telekomunikacyjnych do przekazywania efektów pracy. Praca może być wykonywana tylko w domu, w domu i siedzibie pracodawcy naprzemiennie lub innym wyznaczonym miejscu gdzie udostępniono narzędzia do wykonywania pracy. Definicja telepracy wg Komisji Europejskiej brzmi następująco: Telepraca jest to metoda organizowania i wykonywania pracy, w której pracownik pracuje poza

8 miejscem pracy pracodawcy przez znaczną część swojego czasu pracy, dostarczając do pracodawcy wyniki (rezultaty) pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych oraz technologii przekazywania danych, zwłaszcza Internetu. Telepraca sprawdza się szczególnie w branży: informatycznej, marketingowej, przy tłumaczeniach, usługach prawnych, księgowych, w pracach edytorskich i redaktorskich, public relations oraz przy pracach twórczych (badania, analizy, projekty). Jest również dobrym rozwiązaniem u pracodawców, którzy zatrudniają osoby niepełnosprawne. Więcej na temat telepracy przeczytasz w pigułce Sylwii Petryny.. Zadaniowy czas pracy Podstawa prawna: Kodeks Pracy, art , art Jest to forma umowy o pracę z określeniem konkretnych zadań, które muszą być wykonane w ustalonym w umowie czasie pracy lub w harmonogramie. Pracownikowi nie ustala się rozkładu czasu pracy a jedynie zadania. Zadania robocze powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Zadaniowy czas pracy można wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (gdy nie ma np. potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy), albo miejscem wykonywania pracy. Zadaniowy czas pracy można zastosować w następujących szczególnych przypadkach: 1. Rodzaj pracy powoduje, że może być ona wykonywana poza zwykłym rytmem pracy zakładu, w zasadzie o dowolnej porze. Przykładowo może to być praca programisty komputerowego 2. Zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne i zależy od zmiennych okoliczności i uwarunkowań, a pracownik może sam decydować o rozkładzie czasu, w którym będzie wykonywał swoje zadania. Przykładem takiej pracy jest praca listonosza czy dozorcy domu. 3. Niemożliwa lub znacznie utrudniona jest kontrola i ewidencja czasu poświęconego wykonywaniu pracy ze względu na miejsce wykonywania pracy. Przykład: praca akwizytorów, doręczycieli oraz przedstawicieli handlowych, prace w terenie. 4. Rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, by praca rozpoczynała się i kończyła o ściśle ustalonej godzinie 5. Wykonanie pracy zależy w głównej mierze od indywidualnego zaangażowania pracownika. Przykład: praca twórcza. Zatrudniając pracownika w zadaniowym systemie czasu pracy, pamiętaj, że: Rozmiaru powierzonych pracownikowi zadań nie ustalasz w dowolny sposób. Wymiar zadań powinien być tak ułożony, aby pracownik, przy dochowaniu staranności i sumienności, mógł wykonać swoje

9 obowiązki w ramach 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zadania powinny być tak zaplanowane, aby możliwe było ich wykonanie przez przeciętnie pięć dni w tygodniu. Powinieneś ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań po porozumieniu z pracownikiem. Przydzielając zadania do wykonania, pamiętaj, że gdyby okazało się, że pracownikowi wyznaczono zadania z góry niemożliwe do wykonania w podstawowych normach czasu pracy, to może to być potraktowane, jako naruszenie przepisów o czasie pracy. Pracownik będzie miał wówczas roszczenie o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego faktycznie wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli w umowie o pracę ustalasz, że pracownik będzie zatrudniony na część etatu (1/4, 1/2 lub inną), to wymiar zadań musi być proporcjonalny do rozmiaru etatu. Nie prowadzisz indywidualnej karty ewidencjonującej przepracowane godziny pracowników, do których stosuje zadaniowy system czasu pracy (art k.p.). Należy jednak ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny. Indywidualny rozkład czasu pracy Podstawa prawna: Kodeks Pracy, art , 142; Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców z dn r. art (Dz. U. z dn r.). Jest to forma umowy o pracę z indywidualnym grafikiem pracy przypisanym dla pracownika. Pracownik może rozpoczynać i kończyć pracę w różnych godzinach w ciągu tygodnia. Ważne: Indywidualny rozkład czasu pracy możesz wprowadzić wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Możesz podjąć decyzję o jego przyjęciu lub nie wyrazić zgody. Określając indywidualny rozkład czasu pracy dni i godzin pracy nie może powodować naruszenia: 1) maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym systemie czasu pracy, 2) przeciętnie 40-godzinnej normy czasu pracy, 3) zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, 4) dobowych i tygodniowych odpoczynków, 5) zakazu pracy w niedziele i święta, 6) prawa do jednej na cztery tygodnie niedzieli wolnej od pracy.

10 Praca w ruchu ciągłym, praca zmianowa Podstawa prawna: Kodeks Pracy 25-67, 128, 129, 138, 146. Jest to forma umowy o pracę w systemie pracy, która nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji, cechą charakterystyczną tego systemu jest praca na 3 zmiany po 8 godzin dziennie przez 6 dni w tygodniu i praca w 7 dniu tygodnia na 2 zmiany z przedłużeniem czasu pracy w tym dniu do 12 godzin. Wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy jest związane z przechodzeniem ze zmiany na zmianę. Praca zmianowa ważne wskazówki: zmianowość może mieć miejsce tylko wówczas, gdy rozkład czasu pracy określony jest z góry na podstawie harmonogramu czasu pracy danego pracownika lub pracowników, zmianowość musi dotyczyć co najmniej dwóch pracowników, zmianowość polega na zmianie rozkładu czasu pracy tych co najmniej dwóch pracowników po upływie określonej jednostki czasu, nie musi się jednak łączyć z zastępowaniem innych pracowników. Praca weekendowa Podstawa prawna: Kodeks Pracy, art , 143, 144, Pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele, święta w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ważne wskazówki dla pracy weekendowej: maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin, okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca, system można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika - pracodawca nie może wprowadzić go z własnej inicjatywy. Praca dzielona (work - sharing ), dzielone stanowisko pracy (job sharing) Podstawa prawna: Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców z dn r. art. 12; Kodeks Pracy art. 11, 94, 150,154,128. Praca dzielona (work sharing) oznacza redukcję liczby godzin pracy przy zachowaniu danej liczby etatów. Dzielone stanowisko (job sharing)- forma umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu, gdzie kilka osób dzieli pracę jednego stanowiska. Work-sharing jest metodą zapobiegania zwolnieniom grupowym w czasie kryzysu jako szczególna postać zatrudnienia niepełnowymiarowego.

11 Ważne! Work-sharing możesz zastosować w wyniku zawarcia porozumienia o zawieszeniu obowiązujących przepisów oraz poprzez porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające - pamiętaj o: Porozumieniu zmieniającym albo wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, przy zmniejszeniu wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia. Podaniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające, np. mniejsze obciążenie pracą powodujące zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Po ustaniu przyczyny należy przywrócić poprzednie warunki. Po ustaniu trudności można zaproponować pracownikowi korzystniejsze warunki pracy i w celu ich wprowadzenia zawrzeć z nim porozumienie zmieniające. Job-sharing w odróżnieniu od work-sharing generalnie nie jest wykorzystywany w celu unikania zwolnień z pracy lecz jest alternatywnym rozwiązaniem organizacyjnym w ramach którego obowiązki i odpowiedzialność pracownika pełnoetatowego są dzielone przez dwóch pracowników pracujących w niepełnym wymiarze. Obaj pracownicy pracujący w ramach systemu job-sharing rozliczani są z wykonania swoich zadań w ustalonym zakresie. Pracownicy w tym systemie pracują w różnych porach dnia, choć są też takie rozwiązania, w których obaj pracują przez pewien czas jednocześnie. Ważne! Wprowadzając job-sharing pamiętaj o: Ustaleniu najpierw liczby pracowników i wymiaru ich etatów. Wyborze systemu czasu pracy. Wyborze umowy. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracownika (art. 292 par. 1 k.p.). Podsumowanie Polskie prawo pracy daje dość duże możliwości elastycznego zatrudnienia, każda z elastycznych form pracy ma jednak swoje zalety, jak i wady, przed ich wprowadzaniem należy dokładnie z nimi się zapoznać

12 i przeanalizować możliwości ich stosowania w przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwo powinno mieć opracowaną własną politykę zatrudniania pracowników. Dobrym przykładem są firmy, które na starcie zatrudnienia informują kandydatów do pracy o tych zasadach. Najpierw okres próbny, potem umowa na czas określony a następnie umowa na czas nieokreślony. W sytuacjach kryzysowych firmy tylko w drodze dialogu społecznego, mogą uzyskać akceptację poszczególnych rozwiązań elastycznych form zatrudnienia. Uzgodnienia wypracowane w takiej formule będą z pewnością lepiej zabezpieczały interesy i prawa pracowników jak i pracodawców. Zatrudnienie w elastycznej formie powinno być bezpieczne dla obu stron, dobrze jeżeli pracownicy sami będą występować o taką formę zatrudnieni Literatura 1. Ustawa z dn.23 kwietnia 1964 r. Kodeks Cywilny [Dz.U. z 1964 r., nr 16, poz. 93 z późn. zm.] 2. Ustawa z dn. 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy [t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.] Ustawa z dn r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych [Dz. U. z 2003 r. Nr 166 poz z późn. zm.] 3. Ustawa z r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę [Dz.U. z 2002 r. nr 200, poz z późn. zm.] 4. Ustawa z r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy [Dz.U. z 2004 r. nr 99, poz z późn. zm.] 5. Ustawa z r. o swobodzie działalności gospodarczej [Dz.U. z 2004 r. nr 173, poz z późn. zm.] 6. Ustawa z r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców [Dz.U. z 2009 r. nr 125, poz. 1035] 7. The Gallup Organization Poland sp. z o.o. Analiza struktury, uwarunkowań i perspektyw rozwoju alternatywnych form zatrudnienia na Dolnym Śląsku. 8. Elżbieta Kryńska (red.) FLEXICURITY W POLSCE. DIAGNOZA I REKOMENDACJE. RAPORT KOŃCOWY Z BADAŃ, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009;