WYBRANE ASPEKTY ZATRUDNIENIA W PRZEMYŚLE STOCZNIOWYM

Transkrypt

1 Małgorzata Gawrycka Anna Szymczak Katedra Ekonomii i Zarządzania Przedsiębiorstwem Politechnika Gdańska WYBRANE ASPEKTY ZATRUDNIENIA W PRZEMYŚLE STOCZNIOWYM Wprowadzenie Przemysł stoczniowy ma znaczenie strategiczne dla gospodarki. Sprzyja rozwojowi zaawansowanych technologii, które transferowane są do innych gałęzi gospodarki narodowej. Zapewnia także podstawowe środki transportu dla międzynarodowego handlu oraz zaopatruje marynarkę wojenną w nowoczesne statki, wykorzystywane w operacjach militarnych. Złożoność realizowanych, w ramach tego sektora, procesów produkcyjnych wymaga działalności ogromnej liczby firm i instytucji stocznie, producenci sprzętu, serwisy inżynieryjne oraz specjalistyczne zespoły, które prowadzą szeroką działalność, od budowy nowych statków, poprzez ich naprawę i przebudowę, do inżynierii mechanicznej i szerokiego spektrum wyspecjalizowanych usług, obejmujących technologie offshore. Wiele z tych firm to małe i średnie przedsiębiorstwa zaliczane do sektora MSP gospodarki narodowej. W sektorach przemysłu technologii zaawansowanych, takich jak budowa statków, sukces oparty jest w głównej mierze na wiedzy. W odniesieniu do działalności gospodarczej opartej na wiedzy, opracowano program LeaderSHIP 2015 stanowiący specyficzny dla branży odzew na długofalową strategię Unii Europejskiej, której celem jest odnowa gospodarcza, społeczna i środowiskowa, zgodnie z wytycznymi Strategii Lizbońskiej z marca 2000 r. Program ten zawiera propozycje kierunków działań zmierzających do poprawy konkurencyjności unijnego przemysłu okrętowego, głównie poprzez wzrost poziomu innowacji. W Unii Europejskiej przemysł stoczniowy podlega ochronie oraz wsparciu zarówno na szczeblu Wspólnoty, jak i na poziomie poszczególnych państw członkowskich UE, w tym Polski. Ochrona dotyczy również podejmowania decyzji przeciwko praktykom dumpingowym i stosowaniu nieuczciwej konkurencji przez stocznie chińskie i południowokoreańskie. Polskie stocznie stanowią dogodny obszar gospodarczy dla zwiększania konkurencyjności polskiej gospodarki i realizacji założeń makroekonomicznych Unii Europejskiej. W ramach tego sektora można również realizować cele i postanowienia polityki horyzontalnej Unii Europejskiej w zakresie rozwoju regionalnego, równowagi społecznej, rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw oraz zarządzania wiedzą. Przemysł stoczniowy stymuluje rozwój krajowego rynku materiałów i elementów wyposażenia, zarówno, z punktu widzenia ilości, jak i jakości.

2 206 Małgorzata Gawrycka, Anna Szymczak Wykres 1 Portfel zamówień polskich stoczni w roku 2005 w stosunku do światowego portfela zamówień - stan w dniu 30 VI 2005 [wg CGT] Źródło: OECD, Directorate for Science, Technology and Industry. W światowym przemyśle okrętowym bardzo silną pozycję zajmują stocznie azjatyckie, w szczególności - Korea Południowa. Z materiałów OECD wynika, że Korea Południowa przejmuje prawie połowę światowych zamówień na rynku stoczniowym. Kolejnymi liderami na tym rynku są stocznie Chin i Japonii. Wśród stoczni europejskich, największe zamówienia realizują stocznie niemieckie. Polska to drugi - po Niemczech - największy producent statków w Europie, gdy chodzi o wielkość produkcji; w skali światowej zajmuje 5 pozycję, reprezentując 2,6% światowego rynku (wykres 1). Zatrudnienie w polskim przemyśle stoczniowym sięga 58% zatrudnienia w tym sektorze wszystkich nowych państw członkowskich i 13% zatrudnienia Unii Europejskiej (UE-25). Świadczy to, że sektor stoczniowy jest znaczącym rynkiem pracy zarówno w wymiarze kraju, jak i UE (Strategia dla sektora stoczniowego, 2006). Wykres 2 prezentuje dynamikę zmian wielkości produkcji realizowanej w polskich stoczniach w latach Z zaprezentowanych danych wynika, że w latach produkcja średnioroczna w Polsce wynosiła 37,6 statków. Od 1999 roku produkcja statków systematycznie spadała osiągając w 2003 roku poziom ponad 2,5 razy niższy w porównaniu z rokiem Od 2004 roku nastąpiło odwrócenie dotychczas obserwowanej niekorzystnej tendencji. Wartość wybudowanych w polskich stoczniach statków wzrosła w roku 2005, co wartościowo wynosiło ok. 717 mln Euro, tj. 933 mln USD (Strategia dla sektora stoczniowego, 2006).

3 Wybrane aspekty zatrudnienia w przemyśle stoczniowym 207 Wykres 2 Produkcja polskich stoczni w latach stan w dniu 31 XII 2005 (Statki o 100 GT i więcej) Źródło: OSSINT CTO, Gdańsk, GUS US CSM Szczecin. Stocznie mają ogromny wpływ na sytuację tworzącą się na lokalnych rynkach pracy, szczególnie w regionach nadmorskich. Z danych źródłowych wynika, że ponad osób pracuje bezpośrednio przy produkcji i remontach statków. Kilkakrotnie więcej miejsc pracy generuje otoczenie tych przedsiębiorstw. Oprócz zatrudnienia bezpośrednio w stoczniach produkcyjnych i remontowych, wiele firm kooperuje ze stoczniami tworząc miejsca pracy w przedsiębiorstwach pełniących role dostawców i kooperantów, zlokalizowanych na terenie całego kraju. Szacuje się, że ok. 800 polskich przedsiębiorstw produkcyjnych i usługowych, zatrudniających razem ok osób pracuje na rzecz polskiego przemysłu stoczniowego. Można zatem twierdzić, że przemysł stoczniowy tworzy znaczący rynek pracy w szczególności dla województw pomorskiego i zachodniopomorskiego (Strategia dla sektora stoczniowego, 2006). Wyniki badań W ramach Inicjatywy Wspólnotowej Equal zostały przeprowadzone w okresie grudzień 2006 styczeń 2007 kompleksowe badania jednego z segmentów rynku pracy, a mianowicie spenetrowano 894 pracowników zatrudnionych bezpośrednio w przemyśle stoczniowym lub w podmiotach deklarujących kooperację ze wspomnianą branżą. Spośród badanej grupy 76,06% stanowili mężczyźni, zaś 23,84% to kobiety. Dominację zatrudnienia mężczyzn można wyjaśnić specyfiką branży, w której tradycyjnie zatrudnianych jest więcej mężczyzn aniżeli kobiet ze względu na rodzaj wykonywanych czynności. Jedną z głównych cech charakteryzujących badaną populację jest poziom wykształcenia. Udział osób z wykształceniem wyższym w badanej grupie to 22,21%. 44,22% stanowiły osoby legitymujące się wykształceniem średnim zawodowym, ogólnym lub policealnym. 29,37% to osoby posiadające wykształcenie zawodowe, zaś 3,74% spośród badanych osób nie posiadało żadnego przygotowania zawodowego.

4 208 Małgorzata Gawrycka, Anna Szymczak Wykres 3 Struktura pracowników według poziomu wykształcenia 3,74% 22,21% 29,37% 44,22% wyższe średnie zawodowe pozostałe Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych. Warto zwrócić uwagę na formę zatrudnienia pracowników w branży stoczniowej i w podmiotach kooperujących z badaną branżą. Po przystąpieniu Polski do struktur UE pojawiła się konieczność dostosowania polskiego prawa pracy do dyrektyw obowiązujących w krajach Unii, przy jednoczesnym uwzględnieniu aspektów dotyczących deregulacji rynku pracy. Zainicjowane nowelizacje prawa pracy w znacznym stopniu zmierzały do ograniczenia kosztów zatrudniania i zwalniania pracowników, pośrednio oddziaływały na zmianę pozycji firmy na rynku. Z drugiej strony, jak wynika z dotychczasowych badań rynku pracy, pracobiorcy obawiają się wdrażania nietypowych form zatrudnienia argumentując ten fakt utratą bezpieczeństwa pracy. Dlatego warto zwrócić uwagę na formy zatrudnienia stosowane w badanych podmiotach. Spośród badanych pracowników 84,65% zatrudnionych było na podstawie tradycyjnej umowy o pracę na czas nieokreślony. Zaledwie 15,35% respondentów wskazało inne formy zatrudnienia, wśród których dominowała umowa o pracę na czas określony - 11,51%. Świadczy to o dużej regulacji rynku pracy przemysłu stoczniowego w Polsce. Warto przy okazji zastanowić się, czy badani pracownicy znają elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy? Z badań wynika, że 71,01% pracowników jako elastyczne formy zatrudnienia wymieniło umowę o pracę na czas określony (można było wskazać więcej niż 1 odpowiedź). 44,95% wymieniło kontraktowanie pracy jako formę nietypowego zatrudnienia. 38,62% badanych pracowników wskazało zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, tyle samo - samozatrudnienie. Można przypuszczać, że pozostałe elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, takie jak wypożyczanie pracowników, praca tymczasowa, telepraca, są mniej znane. Potwierdzeniem są opinie pracowników uzyskane podczas przeprowadzonych badań. Zaledwie 8,45% respondentów wymieniło dzielenie pracy jako znaną formę zatrudnienia pracowników. Również telepraca jest słabo znaną formą, gdyż wskazało ją 14,55% badanych pracowników. Pracę na wezwanie wymieniło18,31% respondentów, zaś 22,65% - wypożyczanie pracowników. Należy zwrócić

5 Wybrane aspekty zatrudnienia w przemyśle stoczniowym 209 uwagę, że nie każda ze wskazanych form zatrudnienia lub organizacji czasu pracy, możliwa jest do zastosowania we wszystkich badanych podmiotach. Przykładem może być telepraca, która ze względu na realizowane, skomplikowane procesy produkcyjne w firmach branży stoczniowej nie znajduje zastosowania. Należy pamiętać, że tradycyjne formy zatrudnienia, dominujące w opinii badanych pracobiorców, mogą okazać się zbyt kosztowne i niemożliwe do wykorzystania na szeroką skalę w przyszłości. Można przypuszczać, iż nastąpi optymalizacja form zatrudnienia preferująca nietypowe formy zatrudnienia jakim jest np. outsourcing. Warto zastanowić się, jak oceniają elastyczne formy zatrudnienia pracobiorcy? 72,72% badanych pracowników stwierdziło, że elastyczne formy zatrudnienia nie dają poczucia stabilności, trwałości i pewności pracy (można było wskazać więcej niż 1 odpowiedź). 33,57% pracowników sądziło, że elastyczne formy zatrudnienia są wykorzystywane przez pracodawców w celu zmniejszenia liczby miejsc pracy. 32,98% badanych stwierdziło, iż zastosowanie nietypowych form zatrudnienia przyczynia się do zaniku więzi pracownika z firmą. Zaledwie 30,01% badanych pracowników sądziło, że elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy umożliwiają dostosowanie czasu pracy do własnych potrzeb i obowiązków. 9,49% pracowników twierdziło, iż nietypowe formy pracy są zbyt kosztowne dla pracobiorców. Wykres 4 Świadomość pracowników w zakresie stosowania elastycznych form zatrudnienia w podmiotach sektora stoczniowego nie dają poczucia stabilności, trwałości i pewności pracy 72,72% są wykorzystywane przez pracodawców w celu zmniejszenia miejsc pracy 33,57% przyczyniają się do zaniku więzi pracowników 32,98% umożliwiają dostosowanie czasu pracy do własnych potrzeb 30,01% są zbyt kosztowne dla pracobiorców 9,49% % Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań. Wśród badanych pracowników 36,01% zatrudnionych było bezpośrednio przy produkcji. 22,09% respondentów związanych było z obsługą produkcji. Grupa 7,34% osób deklarowało zatrudnienie na stanowisku konstruktora, technologa lub projektanta. Pozostałe

6 210 Małgorzata Gawrycka, Anna Szymczak osoby zatrudnione były w administracji 34,56%. Spośród tej grupy 2,52% badanych zajmowało się marketingiem lub promocją. Warto przyjrzeć się strukturze wiekowej badanych osób. Wśród pracowników branży stoczniowej lub jej kooperantów aż 49,54% stanowiły osoby powyżej 45 roku życia. Zaledwie 15,2% to osoby młode, do 30 roku życia. 35,25% stanowiły osoby w wieku lata. Z przeprowadzonych badań wynika, że zatrudnienie w badanej branży znajdują osoby starsze, co oznacza postępujące procesy starzenia się społeczeństwa, które widoczne są również w Polsce oraz to, że będą one w przyszłości przyczyniały się do dalszego zwiększania udziału osób po 44 roku życia w ogólnej liczbie zatrudnionych. Powodem tego może być również migracja pracowników za granicę, która dotyczy głównie osób młodych. Wykres 5 Struktura wieku pracowników 15,20% 33,11% 23,76% 27,93% mniej niż powyżej 50 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych. Zaobserwowana sytuacja potwierdza, iż w przemyśle stoczniowym i podmiotach kooperujących z badaną branżą, należy zwrócić uwagę na procesy zachodzące w poszczególnych przedziałach wiekowych. Ważne jest, aby pamiętać, że wdrażanie nowych technologii, postęp techniczny i technologiczny, mogą doprowadzić do pojawienia się nowych problemów w zakresie zatrudnienia w badanej branży. Z drugiej strony, staż, doświadczenie zawodowe osób po 44 roku życia mogą stanowić potencjał badanego sektora, bowiem umiejętne jego wykorzystanie może zwiększyć pozycję rynkową firmy, zmniejszyć koszty szkoleń, gdyż przedsiębiorstwa będą mogły w szerszym zakresie wykorzystać mentoring. Tym bardziej, że 62,94% badanych pracowników zgodziłoby się dzielić swoją wiedzą i doświadczeniem. Jednak 17,18% spośród badanych pracowników uzależnia taką zgodę od uzyskania gwarancji zatrudnienia, 10,24% - od utrzymania dotychczasowego poziomu wynagrodzenia za wykonywaną pracę.

7 Wybrane aspekty zatrudnienia w przemyśle stoczniowym 211 Wykres 6 Skłonność pracowników do świadczenia mentoringu chęć dzielenia się swoją wiedzą i doświadczeniem utrzymanie dotychczasowego wynagrodzenia gwarancja zatrudnienia bezwarunkowo 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań. Biorąc pod uwagę fakt, iż dość liczną grupę pracowników stanowiły osoby powyżej 44 roku życia, warto zastanowić się, czy odczuwają one problem dyskryminacji ze względu na wiek? Z przeprowadzonych badań wynika, że 20,14% respondentów odczuwa problem dyskryminacji w swojej firmie. Oznacza to, iż prawie 80% respondentów nie odczuwa problemu dyskryminacji osób starszych w swojej firmie (między innymi osób powyżej 50 roku życia). Można zatem wnioskować, że nie ma podstaw, by twierdzić że którakolwiek z grup ze względu na płeć, czy wiek była dyskryminowana w badanych podmiotach. Spośród badanych pracowników zaledwie 13,62% utraciło w ciągu ostatnich 3 lat pracę. Warto przyjrzeć się, co było przyczyną zaistniałej sytuacji. Aż 23,61% pracowników jako główny powód utraty pracy wskazało konflikt wewnątrz organizacji. 16,67% uznało, że wiek był przyczyną utraty pracy. Natomiast 13,89% uważało, że straciło pracę ze względu na posiadane kwalifikacje, z tym że nie zostało w tym przypadku precyzyjnie określone, czy kwalifikacje były zbyt niskie, niewystarczające, czy też były to całkowicie inne przyczyny. Nawiązując do wcześniejszych odpowiedzi pracowników w zakresie form zatrudnienia, z których wynikało, że dominującą formą było zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony można sądzić, iż daje to respondentom poczucie bezpieczeństwa utrzymania pracy. Z badań wynika, że 61,73% badanych pracowników nie obawiało się utraty dotychczasowego miejsca pracy. Jednak 38,27% - wyraziło pewne obawy, co do gwarancji zatrudnienia. Wśród pracowników, którzy obawiają się o swoje miejsca pracy aż 31,17% jako główną przyczynę obaw wymieniło trudności ze znalezieniem pracy na rynku. 22,53% jako powód obaw określiło wiek. 14,51% pracowników obawiało się utraty pracy ze względu na niskie kwalifikacje zawodowe. Z badań wynika, że większość pracowników nie obawia się utraty pracy. Jednak znaczna grupa respondentów odczuwa potrzebę dokształcania się. Aż 77,55% pracowników deklaruje taką potrzebę. Można sądzić, że część pracowników ze względu na wiek, postęp techniczny i technologiczny, zdaje sobie sprawę, iż utrzymanie dotychczasowego miejsca pracy wymusza ciągłe dokształcenie, uzupełnianie posiadanej wiedzy i umiejętności. Fakt ten można uznać za pozytywny, bowiem w Polsce poziom świadomości w zakresie kształcenia ustawicznego nie jest zbyt wysoki. Wydaje się, że część pracowników jest świadoma zagrożeń pojawiających się na rynku pracy i zdaje sobie sprawę, iż uaktualnianie wiedzy daje szanse zatrudnienia.

8 212 Małgorzata Gawrycka, Anna Szymczak Przystąpienie Polski do struktur UE, oznaczało otwarcie europejskiego rynku pracy, swobodę wyboru miejsca pracy, przemieszczania się. Ze względu na różnice w poziomie płac wielu spośród najlepiej wykwalifikowanych pracowników stoczni odchodzi do pracy w zakładach konkurencji działających na rynku europejskim. Tym samym polskie stocznie zaczynają odczuwać brak specjalistów niezbędnych dla zachowania ciągłości produkcji i utrzymania najwyższej jakości wyrobów. Są to często pracownicy o najwyższych kwalifikacjach, z długoletnim doświadczeniem, których zastąpić jest najtrudniej. Można przypuszczać, iż problemy związane z migracją zarobkową pracowników będą się nasilały. Pamiętając o wieku badanych osób, warto zastanowić się nad czynnikami determinującymi migracje. Spośród badanych pracowników 70,48% wyraziło zadowolenie z obecnie wykonywanej pracy. Prawie 1/3 respondentów nie jest zadowolona z pracy. Można przypuszczać, iż tak duży udział osób deklarujących zadowolenia z pracy wynika z ich wieku. Z wcześniejszych analiz wynika, że w badanej grupie dominowały osoby starsze, po 44 roku życia. Zjawisko migracji może stanowić szansę na utrzymanie dotychczasowego miejsca pracy dla pracowników legitymujących się długim stażem pracy, uznawanych powszechnie za mniej mobilnych. Jednak należy pamiętać, iż w sytuacji, gdyby badane przedsiębiorstwa zmuszone zostały, np poprzez działanie konkurencji, do wykorzystania w większym stopniu niż dotychczas, nowych technologii, zaistniałaby konieczność inicjowania przez przedsiębiorców szkoleń skierowanych do tej właśnie grupy wiekowej pracowników. Warto podkreślić, że aż 80,86% badanych pracowników deklarowało możliwość przekwalifikowania się w przypadku likwidacji dotychczasowego stanowiska pracy. Podczas badań zwrócono uwagę na to, co pracownicy cenią sobie najbardziej w pracy (można było wskazać 3 odpowiedzi). 62,84% respondentów ceni sobie kontakty między ludźmi, co oznacza, że istnieje potrzeba identyfikacji z grupą, przynależności do niej. 26,93% badanych pracowników uważało, że praca daje im możliwość wykorzystania posiadanych umiejętności (kwalifikacji). 28,52% respondentów ceni bezpieczeństwo zatrudnienia, aczkolwiek wydaje się, że w warunkach gospodarki rynkowej trudno mówić o gwarancji pracy. Dla grupy26,93% badanych praca daje szanse zdobywania nowych umiejętności, dokształcanie poprzez uczestnictwo w różnego rodzaju kursach, szkoleniach. 21,93% pracowników uważało, że praca daje im możliwość ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Zaledwie 20,23% badanych wymieniło wysokość dochodów jako to, co cenią w pracy najbardziej.

9 Wybrane aspekty zatrudnienia w przemyśle stoczniowym 213 Wykres 6 Motywy podejmowania zatrudnienia w sektorze okrętowym z punktu widzenia pracownika wysokość dochodów 20,23% ubezpieczenie społeczne i zdrowotne 21,93% zdobycie nowych umiejętności 26,93% bezpieczeństwo zatrudnienia 28,52% możliwość wykorzystania posiadanych kwalifikacji 26,90% kontakty między ludźmi 62,84% Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań. Warto zastanowić się jaki system motywacyjny jest stosowany w firmie? Czy zachęca on pracowników do angażowania się w realizowane w firmie procesy? Czy gwarantuje satysfakcję finansową? Z przeprowadzonych badań wynika, że zaledwie 12,53% respondentów uznaje istniejący w firmie system motywacyjny za mobilizujący pracowników do działania, wykonywania powierzanych zadań. Natomiast 35,75% badanych uznało, że tylko w niewielkim stopniu. Znaczny był też udział osób (26,78%), które nie wiedzą, czy w firmie stosowany jest w ogóle jakikolwiek system motywacyjny. 24,94% badanych pracowników nie jest zadowolona z systemu motywacyjnego stosowanego w jego przedsiębiorstwie. Na uwagę zasługują także odpowiedzi otrzymane podczas prowadzonych badań na temat polityki firmy w zakresie tworzenia trwałych więzi z pracownikami. Badani pracownicy deklarowali, że najczęściej zatrudniani są na podstawie tradycyjnych umów o pracę na czas nieokreślony, dlatego zaskoczeniem mogą być informacje, że aż 74,56% pracowników uważało, iż firma nie prowadzi polityki sprzyjającej tworzeniu trwałych więzi. Fakt ten można uznać za niepokojący, bowiem może to wskazywać na brak jakiejkolwiek identyfikacji pracowników z przedsiębiorstwami, w których pracują. Z dotychczasowej analizy wynika, że większość respondentów stanowiły osoby, które są zadowolone z wykonywanej pracy, są one także starsze, co może oznaczać mniejszą mobilność, skłonność do zmiany zawodu, czy miejsca wykonywania pracy. Ponad połowa badanych pracowników (55,61%) deklarowała możliwość poszukiwania pracy poza miejscem zamieszkania w przypadku utraty dotychczasowego zatrudnienia. Również, co drugi badany oświadczył, iż bierze pod uwagę możliwość świadczenia pracy za granicą. Na koniec warto zastanowić się, jakie cechy zdaniem respondentów, cenią pracodawcy u swoich pracowników (można było wskazać maksymalnie 3 odpowiedzi). Z

10 214 Małgorzata Gawrycka, Anna Szymczak przeprowadzonych badań wynika, że 68,05% pracowników uważa, iż obecny pracodawca ceni najbardziej wiedzę wynikającą z doświadczenia, 24,80% - ceni wyuczoną wiedzę. 39,79% badanych stwierdziło, że pracodawcy cenią samodzielność swoich pracowników. 2,65% spośród pracowników było zdania, iż ich pracodawcy cenią asertywność, 4,15% - umiejętność godzenia się z napotkanymi niepowodzeniami, zaledwie 2,31% pracowników uważało, że pracodawcy cenią umiejętność wyrażania własnych potrzeb. Wykres 7 Główne cechy pracowników jakie cenią sobie pracodawcy (opinia pracowników) doświadczenie 68,05% wyuczona wiedza 24,80% samodzielność w działaniu 39,79% asertywność 2,65% % Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań. Można powiedzieć, że najczęściej wskazane przez pracowników cechy są istotne w gospodarce opartej na wiedzy. Przemysł stoczniowy w najbliższym czasie zmuszony będzie do wprowadzania innowacji, co jest zgodne ze strategią UE opracowaną dla tego sektora gospodarki. Tym samym można przypuszczać, iż wyżej wymienione cechy będą jeszcze bardziej istotne. Z przeprowadzonych badań wynika, że większość respondentów jest świadoma wagi przypisywanej poszczególnym cechom, ważnym dla innowacyjnej gospodarki. Warto podkreślić, że wymogi rynku jeszcze bardziej będą sprzyjały wzrostowi świadomości pracowników w zakresie nie tylko preferowanych cech, ale również w zakresie ustawicznego kształcenia. Konkluzje Przemysł stoczniowy oraz podmioty z nim kooperujące wymagają wielu zmian. Konieczne jest wdrożenie strategii, która z jednej strony będzie zwiększała konkurencyjność polskich firm na rynku światowym, z drugiej zaś strony umożliwi powstrzymanie negatywnych skutków w zakresie funkcjonowania rynku pracy, do których zaliczyć można bezrobocie oraz odpływ wysoko wykwalifikowanych pracowników. Wymaga to podjęcia wielu wyzwań nie tylko w zakresie sposobu finansowania branży, ale również w zakresie

11 Wybrane aspekty zatrudnienia w przemyśle stoczniowym 215 zarządzania, polityki zatrudnienia czy rozwoju zasobów ludzkich. Przystąpienie Polski do wspólnego europejskiego rynku stoczniowego stwarza możliwość wykorzystania środków z funduszy strukturalnych, a w przyszłości również z funduszy spójności przeznaczonych na wzrost innowacyjności, co przyczyni się do podwyższenia pozycji polskich firm na rynku światowym. BIBLIOGRAFIA: Kotlorz D., (2004), Przeobrażenia struktur zatrudnienia w Polsce w okresie transformacji, GWSH, Katowice. 3. Materiały źródłowe projektu MAYDAY realizowanego w ramach IW Equal, (2006), Gdańsk. 4. Directorate for Science, Technology and Industry (2006) OECD. 5. OSSINT CTO, (2005) Gdańsk. 6. GUS, (2006 ) US CSM Szczecin. 7. Strategia dla sektora stoczniowego, Morskie stocznie produkcyjne w Polsce w latach , (2006), Ministerstwo Gospodarki, Warszawa. 8. Program LeaderShip 2015, Związek Pracodawców Forum Okrętowe 9. forumokretowe.org.pl 10.