SYSTEM OCEN OKRESOWYCH. pracowników Uniwersytetu Gdaoskiego. niebędących nauczycielami akademickimi

Transkrypt

1 SYSTEM OCEN OKRESOWYCH pracowników Uniwersytetu Gdaoskiego niebędących nauczycielami akademickimi Opracowała komisja w składzie: Przewodnicząca: Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Członkowie: Prof. UG dr hab. Jakub Stelina Dr Agata Borowska Pietrzak Dr Janusz Guśd Mgr Izabela Dąbrowska Mgr Katarzyna Rynkowska Mgr Elwira Strojk GDAŃSK 2009

2

3 SPIS TREŚCI I. CELE SYSTEMU OCEN... 5 II. GRUPY OCENIANYCH PRACOWNIKÓW... 6 III. TABELA KRYTERIÓW DLA POSZCZEGÓLNYCH KATEGORII OCENIANYCH PRACOWNIKÓW 8 IV. PROCEDURA OCENIANIA... 9 V. ZASADY WDROŻENIA SYSTEMU VI. OPIS KRYTERIÓW OCENY KADRY KIEROWNICZEJ VII. OPIS KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKÓW SAMODZIELNYCH VIII. OPIS KRYTERIÓW OCENY POZOSTAŁYCH STANOWISK ARKUSZ NR 1 A. DOTYCZY KADRY KIEROWNICZEJ ARKUSZ NR 1 B. DOTYCZY STANOWISK SAMODZIELNYCH ARKUSZ NR 2. OCENA PRACOWNIKA ARKUSZ NR 3. WNIOSKI I SUGESTIE SZKOLENIOWO - ROZWOJOWE NA KOLEJNY OKRES ARKUSZ NR 4. CELE I ZADANIA DO REALIZACJI DLA OCENIANEGO NA KOLEJNY OKRES OD DATY ROZMOWY ARKUSZ NR 5. KOMENTARZ OCENIANEGO ARKUSZ NR 6. DECYZJE KIEROWNIKA SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH 3

4

5 I. CELE SYSTEMU OCEN System Ocen Okresowych Pracowników (SOOP) zbudowany dla pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Uniwersytetu Gdaoskiego ma w założeniach byd ważnym elementem wspierającym zarządzanie zasobami ludzkimi. Świadomośd znaczenia potencjału intelektualnego i wykonawczego pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Uniwersytetu Gdaoskiego oraz koniecznośd stałego jego rozwoju jest podstawowym czynnikiem wyboru koncepcji budowy systemu ocen oraz sposobu wkomponowania go do systemu zarządzania firmą. Wizja znaczenia systemu ocen pracowniczych stała się podstawą do sformułowania następujących jego celów: 1. Wspieranie rozwoju pracowników w obszarze ich kompetencji merytorycznych. 2. Wzbogacenie narzędzi dla przeprowadzania sprawnej polityki zarządzania kadrami Uniwersytetu Gdaoskiego, w tym w obszarze motywacji. 3. Ukierunkowanie zachowao pracowników na pożądane z punktu widzenia przyjętych zasad kultury organizacyjnej firmy. 4. Zapewnienie pracownikom uporządkowanej informacji o ich potencjale rozwojowym i ewentualnych obszarach deficytu umiejętności dla własnej autorefleksji i sformułowania kierunków doskonalenia. 5. Wspieranie wdrażania zarządzania organizacją w oparciu o formułowanie celów dla każdego pracownika firmy. SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH 5

6 II. GRUPY OCENIANYCH PRACOWNIKÓW Projektowanie SOOP dostosowanego do wymogów organizacji wymaga zdefiniowania i wyodrębnienia grup stanowisk organizacyjnych, a co za tym idzie pracowników, poddanych ocenie przy zastosowaniu tego samego zbioru kryteriów. Potrzeba swoistej segmentacji grup stanowisk organizacyjnych wynika z tego, że punktem odniesienia dla tego procesu jest identyfikacja tzw. Kluczowych czynników sukcesu charakteryzujących istotę działania i pełnioną rolę w organizacji. Biorąc pod uwagę ten punkt odniesienia w trakcie prac projektowych wyodrębniono trzy grupy stanowisk organizacyjnych. Każda grupa stanowisk może byd poddana ocenie według tych samych kryteriów. I GRUPA KADRA KIEROWNICZA 1. Kanclerz 2. Kwestor 3. Zastępca kanclerza 4. Zastępca kwestora 5. Dyrektor jednostki organizacyjnej 6. Kierownik działu lub innej równorzędnej komórki organizacyjnej 7. Zastępca kierownika działu lub innej równorzędnej komórki organizacyjnej 8. Główny specjalista działu lub innej równorzędnej komórki organizacyjnej 9. Kierownik dziekanatu 10. Zastępca kierownika dziekanatu 11. Kustosz II GRUPA SAMODZIELNE STANOWISKA 1. Audytor wewnętrzny 2. Radca prawny 3. Pełnomocnik do spraw ochrony informacji niejawnych SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH 6

7 4. Starszy specjalista 5. Specjalista 6. Starszy inspektor nadzoru inwestorskiego 7. Inspektor nadzoru inwestorskiego 8. Informatyk 9. Rzecznik prasowy 10. Redaktor, St. redaktor (wydawnictwo UG) 11. Starszy bibliotekarz 12. Bibliotekarz III GRUPA POZOSTALI PRACOWNICY 1. Starszy referent 2. Samodzielny referent 3. Referent 4. Konserwator książki 5. Magazynier biblioteczny SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH 7

8 III. TABELA KRYTERIÓW DLA POSZCZEGÓLNYCH KATEGORII OCENIANYCH PRACOWNIKÓW Kryterium Rodzaj stanowiska Kadra kierownicza Samodzielne stanowiska Pozostali pracownicy 1. Jakośd pracy (obowiązkowośd, zaangażowanie, terminowośd i systematycznośd) 2. Stosunek do współpracowników i klientów. Dzielenie się informacjami. X X X X X X 3. Szacunek dla miejsca pracy X X X 4. Kształcenie się i uaktualnianie wiedzy o najnowsze osiągnięcia w danej dziedzinie. 5. Zachowanie w momentach trudnych, jeśli takie wystąpiły (działanie pod presją czasu, warunków zewnętrznych, stresu, panowanie nad emocjami, stosunek do trudnych problemów) 6. Komunikatywnośd (jednoznacznośd komunikowania, umiejętnośd werbalizacji myśli, otwartego dialogu). X X X X X X X X - 7. Samodzielnośd, decyzyjnośd X X - 8. Umiejętnośd organizowania pracy zespołowej X - - SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH 8

9 IV. PROCEDURA OCENIANIA Niniejsze zasady dokonywania ocen okresowych dotyczą pracowników UG, niebędących nauczycielami akademickimi, zatrudnionych na stanowiskach wymienionych w punkcie II SOOP. 2. Ocenom, o których mowa w ust. 1 podlegają pracownicy zatrudnieni, co najmniej rok w UG według stanu na 30 kwietnia danego roku. Poddanie się ocenie jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Prawidłowe wypełnienie tego obowiązku polega na odpowiednim i terminowym wykonywaniu wszystkich ciążących na pracowniku powinności szczegółowych, o których mowa w niniejszych zasadach. 2. Użyte w nin. zasadach określenia oznaczają: a) UG Uniwersytet Gdaoski b) pracownik osobę, o której mowa w 1 c) ocena ocena okresowa dokonywana w oparciu o postanowienia nin. zasad d) ocena uproszczona ocena, o której mowa w 5 e) ocena złożona ocena, o której mowa w 6 f) pracownicy, którzy mają bezpośredni kontakt z ocenianym pracownikiem pracownicy UG współpracujący z pracownikiem podlegającym ocenie, znajdujący się na liście osób z nim powiązanych. Listę tę sporządza Dział Zarządzania Kadrami UG na podstawie zgłoszonego przez zainteresowanego pracownika i zweryfikowanego przez jego bezpośredniego przełożonego zestawienia osób. 3. Każdy pracownik podlega obowiązkowo ocenie raz w roku, którą przeprowadza się w miesiącu maju. 4. Pierwsze dwie oceny okresowe po wejściu w życie niniejszych zasad, dokonywane są wedle zasad określonych w. 5 (ocena uproszczona), a kolejne wedle zasad określonych w 6 (ocena złożona). Kanclerz UG może przedłużyd okres stosowania oceny uproszczonej Oceny uproszczonej pracownika dokonuje jego bezpośredni przełożony na podstawie oceny własnej, samooceny dokonywanej przez pracownika oraz rozmowy oceniającej. SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH 9

10 2. Dokonanie oceny własnej i samooceny polega na wypełnieniu odpowiednich arkuszy, których wzory stanowią arkusze nr 1 i 2. Podstawą oceny dokonywanej przez przełożonego i pracownika jest suma obserwacji poczynionych w ciągu roku poprzedzającego ocenę. Obserwacje te porównuje się z ustalonymi kryteriami oceny i ich opisami i na tej podstawie przyporządkowuje się każdemu kryterium ocenę od 1 do 5. Po wypełnieniu arkusza samooceny pracownik przekazuje go bezpośredniemu przełożonemu w terminie trzech dni roboczych od jego otrzymania. 3. Pracownik po zapoznaniu go z arkuszem oceny dokonanej przez przełożonego ma prawo do jej skomentowania. W tym celu powinien on wypełnid arkusz Komentarz ocenianego, którego wzór określa arkusz nr 5, poprzez udzielenie odpowiedzi na wszystkie lub niektóre wskazane w arkuszu pytania. W ciągu trzech dni roboczych arkusz ten pracownik składa w Dziale Zarządzania Kadrami UG, który przekazuje go przełożonemu pracownika. 4. W ciągu siedmiu dni roboczych od otrzymania wypełnionych arkuszy ocen i ewentualnie Komentarza ocenianego przełożony wzywa pracownika na rozmowę oceniającą, którą przeprowadza się tylko w obecności ocenianego pracownika, chyba, że z ważnych powodów przełożony i pracownik postanowią inaczej. Celem rozmowy oceniającej jest sformułowanie mocnych i słabych stron pracownika w minionym roku, wskazanie przyczyn determinujących wynik oceny, ewentualne wskazanie środków mogących wpłynąd na poprawę wyników i postawy pracownika w przyszłości Oceny złożonej pracownika dokonuje jego bezpośredni przełożony na podstawie oceny własnej, oceny czterech innych pracowników, którzy mają bezpośredni kontakt z ocenianym pracownikiem, samooceny dokonywanej przez pracownika oraz rozmowy oceniającej. 2. Dokonanie ocen przez osoby wymienione w ust. 1 i samooceny polega na wypełnieniu odpowiednich arkuszy (1 i 2). 5 ust. 2 zdanie 2 i 3 stosuje się odpowiednio. Po wypełnieniu arkuszy ocen i arkusza samooceny przekazuje się je w terminie trzech dni roboczych od ich otrzymania do Działu Zarządzania Kadrami UG. 3. W Dziale Zarządzania Kadrami oblicza się średnią arytmetyczną punktów dla każdego arkusza oceny (samooceny) a następnie po odrzuceniu ocen skrajnych (najlepszej i najgorszej) pozostałe arkusze przekazuje się bezpośredniemu przełożonemu. 5 ust. 3 i 4 stosuje się odpowiednio. SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH 10

11 4. Wybór pracowników, którzy mają bezpośredni kontakt z ocenianym pracownikiem, dokonywany jest w drodze losowania W wyniku przeprowadzonej oceny bezpośredni przełożony może sformułowad wnioski dotyczącej sfery zawodowej pracownika w UG w szczególności w zakresie: a) przyznania lub nieprzyznania nagrody pieniężnej, b) awansowania pracownika na wyższe stanowisko w UG, c) przesunięcia na inne stanowisko, d) skierowania pracownika na szkolenie, e) zwiększenia nacisku na rozwój w drodze samokształcenia pracownika. 2. Wnioski, o których mowa w ust. 1, nie leżące w gestii bezpośredniego przełożonego, są kierowane do właściwego kompetencyjnie w danej sprawie podmiotu. Wniosek ten nie wiąże tego podmiotu. 3. W przypadku gdy pracownik nie zgadza się z wnioskami bezpośredniego przełożonego ma prawo do złożenia odwołania do Kanclerza UG w terminie 14 dni od daty powiadomienia o ocenie. 4. Wzór wniosku, o którym mowa w ust. 1 i 2, stanowi arkusz nr Szczegółowe zasady przeprowadzania czynności, o których mowa w 2 lit. f, 6 ust. 3 i 4 oraz 8 określi Kanclerz UG w drodze osobnego zarządzenia. 9. Dział Zarządzania Kadrami UG opracowuje zbiorcze wyniki ocen i formułuje wnioski związane z doskonaleniem funkcjonowania poszczególnych komórek organizacyjnych UG. Wnioski te przekazywane są Kanclerzowi UG. 10. Dokumentację związaną z przeprowadzaniem ocen pracowniczych bezpośredni przełożony przekazuje Działowi Zarządzania Kadrami UG w terminie 10 dni roboczych od zakooczenia rozmowy oceniającej. 11. Wszystkie czynności związane z ocenianiem pracowników są nadzorowane przez powołaną przez Kanclerza UG komisję ds. ocen. W skład komisji wchodzą również po jednym przedstawicielu działających w UG Reprezentatywnych Związków Zawodowych UG. Do zadao komisji należy ponadto rozstrzyganie sporów kompetencyjnych powstających w związku z ocenami oraz rozpatrywanie skarg zgłaszanych w trakcie i w związku z przeprowadzaniem ocen i rozmów oceniających dotyczących kwestii proceduralnych. SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH 11

12 V. ZASADY WDROŻENIA SYSTEMU 1. Przyjęcie przez Władze Uczelni systemu ocen i wydanie zarządzenia Rektora o zasadach oceniania okresowego pracowników uruchamia proces wdrażania SOOP. 2. Przed pierwszą oceną okresową należy przeprowadzid 2 dniowe szkolenia kadry kierowniczej i 1 dniowe szkolenie pracowników niebędących kierownikami. Tematyka szkoleo obejmuje: zapoznanie z zaprojektowanym systemem ocen okresowych (interpretacja treści kryteriów, prezentacja arkuszy stosowanych w systemie) oraz z zasadami jego stosowania do oceny pracowników. Dla kadry kierowniczej dodatkowym elementem szkolenia muszą byd zasady rozmowy oceniającej w tym zasady udzielania pochwał i informacji krytycznych. Zakooczenie szkoleo musi nastąpid minimum miesiąc od rozpoczęcia ocen okresowych. 3. Pierwsza ocena okresowa przeprowadzona zgodnie z procedurą nie będzie skutkowad zmianą pozycji zawodowych pracowników. Przebiegad będzie wg procedury uproszczonej. Należy ja traktowad jako sprawdzian systemu i stanu przygotowania do oceny okresowej (pilotaż). 4. Uwagi po pilotażu mogą skutkowad zmianami w systemie ocen okresowych. 5. Dwie oceny w systemie uproszczonym poprzedzone będą ocena pilotażową. 6. Po wprowadzeniu zmian wykorzystujących wnioski z pilotażu zaleca się jednorazowe wydrukowanie pełnej wersji systemu ocen i dostarczenie jej każdemu pracownikowi UG objętemu oceną. Materiał ten będzie wykorzystywany podczas kolejnych ocen okresowych. 7. Wdrożenie oceny złożonej będzie poprzedzone pilotażem i nową procedurą. 8. Po przeprowadzeniu oceny pilotażu zaleca się przeprowadzenie badao ankietowych, których wyniki posłużą do doskonalenia systemu ocen okresowych. SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH 12

13 VI. OPIS KRYTERIÓW OCENY KADRY KIEROWNICZEJ 1. Jakośd pracy (obowiązkowośd, zaangażowanie, terminowośd i systematycznośd). Poziom 1. Znacznie poniżej oczekiwao 2. Spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. Spełnia oczekiwania poziom zadowalający Opis kryterium Częste są przypadki, że nie przestrzega procedur pracy i nie wykonuje poleceo służbowych. Wiele zadao wykonuje niestarannie. Wiele zadao wykonuje z opóźnieniem z przyczyn od niego zależnych. Często uchyla się od wykonywania powierzonych zadao. Często trzeba go ponaglad. Zdarzają się przypadki, że nie przestrzega procedur pracy i nie wykonuje poleceo służbowych. Niektóre zadania wykonuje niestarannie. Niektóre zadania wykonuje z opóźnieniem z przyczyn od niego zależnych. Występują sytuacje, gdy uchyla się od wykonywania powierzonych zadao. Czasami trzeba go ponaglad. Przestrzega procedur pracy i wykonuje polecenia służbowe. Starannie i terminowo wykonuje zadania. Pracuje z zaangażowaniem. Nie uchyla się od wykonywania powierzonych zadao. Nie trzeba go ponaglad. Wyjątkowo występują drobne uchybienia, które oceniany usuwa samodzielnie niezwłocznie po ujawnieniu. 4. Spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny Zawsze przestrzega procedur pracy i wykonuje polecenia służbowe. Usprawnia procedury pracy, proponuje nowe, lepsze sposoby realizacji zadao. Zadania wykonuje zawsze terminowo ze starannością wyższą od przeciętnej. Jego zaangażowanie wpływa mobilizująco na współpracowników. Jest wysokiej klasy specjalistą w swojej dziedzinie. 5. Znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Zawsze przestrzega procedur pracy i wykonuje polecenia służbowe, uważa że odstępstwo od procedur nie może mied miejsca. Zadania wykonuje zawsze terminowo z bardzo wysoką jakością. Dzięki jego pracy pracodawca osiąga wysokie, wymierne korzyści, których nie uzyskałby gdyby nie twórczy wkład pracownika w realizację zadao. Jest autorytetem zawodowym w swojej dziedzinie. 13 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

14 2. Stosunek do współpracowników i klientów. Dzielenie się informacjami. Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający Opis kryterium W stosunkach z klientami i pracownikami bywa nieuprzejmy i lekceważy ich potrzeby. Klienta traktuje jak intruza. Nie nawiązuje kontaktów z przełożonym i innymi pracownikami, nawet gdy jest to konieczne do wykonania zadao lub wymaga tego interes pracodawcy. Swoją chaotycznością, nieudzielaniem pracownikom informacji niezbędnych do ich prawidłowego wykonywania tworzy sytuacje konfliktowe. Nie dzieli się z pracownikami swoja wiedzą i doświadczeniem, co uniemożliwia poprawne wykonywanie ich zadao. Blokuje przepływ informacji dla innych pracowników, co przede wszystkim wynika z chęci wzmacniania własnej pozycji. Stosunek do pracowników i klientami jest uzależniony od jego nastroju. Generalnie pozytywnie nastawiony do potrzeb i problemów klientów. Generalnie stara się sprostad ich wymaganiom i oczekiwaniom. Kontakty z przełożonym i pracownikami nawiązuje niechętnie, zbyt rzadko w stosunku do potrzeb. Zdarza się, że z powodu nie przekazywania pracownikom wykonującym powierzone im zadania niezbędnych informacji mają oni problemy z ich wykonaniem. Wykorzystując swoje doświadczenie i posiadaną wiedzę zwykle pomaga pracownikom w rozwiązywaniu problemów. Blokuje przepływ informacji dla innych pracowników, co wynika z chęci wzmacniania własnej pozycji. W stosunkach z pracownikami i klientami jest uprzejmy. Okazuje szacunek. Jest pozytywnie nastawiony do potrzeb i problemów klientów. Stara się sprostad ich wymaganiom. Inicjuje kontakty z przełożonym i innymi pracownikami, gdy jest to konieczne do wykonania zadao lub wymaga tego interes pracodawcy. Dzieli się z pracownikami swoją wiedzą, doświadczeniem i informacjami niezbędnymi dla prawidłowego wykonywania przez nich powierzonych im zadao. 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny W stosunkach z pracownikami i klientami jest uprzejmy i otwarty, nastawiony na pełną realizację ich potrzeb. W zespole jest koleżeoski i uczynny, pomaga innym. Harmonijnie współpracuje z innymi. Kieruje się dobrze pojętą zasadą wspólnego dobra przekazując pracownikom informacje, dzieląc się swoją wiedzą i doświadczeniem w celu osiągnięcia przez nich jak najlepszych wyników. 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Zadowolenie klienta jest dla niego jednym z ważniejszych celów jego pracy. W kontaktach zawsze miły uprzejmy, traktujący klienta z szacunkiem i zrozumieniem, nawet w sytuacjach trudnych jego celem jest maksymalne zadowolenie klient. Harmonijnie współpracuje z innymi. Można na niego liczyd. Zawsze chętnie udziela pomocy dzieląc się swoimi doświadczeniami i posiadaną wiedzą. 14 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

15 3. Szacunek dla miejsca pracy Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Opis kryterium Z reguły nie utrzymuje porządku w miejscu pracy. Uważa, że jest to niepotrzebne. Materiały i dokumenty są w przypadkowych miejscach. Jego wygląd, strój, wygląd stanowiska pracy często odbiegają od przyjętych norm. Zdarzają mu się uchybienia w utrzymaniu porządku i ładu na stanowisku pracy. Bywają problemy ze znalezieniem dokumentów. Zdarzają się uchybienia w wyglądzie pracownika. Utrzymuje porządek i ład na stanowisku pracy. Dokumentacja jest uporządkowana i przechowywana we właściwy sposób. Wygląda czysto i schludnie adekwatnie do zajmowanego stanowiska. Nie zdarzają się uchybienia w utrzymaniu porządku i ładu na stanowisku pracy. Sposób przechowywania dokumentacji pozwala na łatwe odszukanie dokumentu przez innych pracowników. Zawsze wygląda czysto i schludnie adekwatnie do zajmowanego stanowiska. Przywiązuje dużą wagę do utrzymania ładu i porządku. Zabiega o estetykę miejsca pracy. Utrzymanie ładu i porządku uważa za ważny aspekt swojej pracy. Wprowadza usprawnienia, segreguje materiały. Jego wygląd, ubiór mogą stanowid przykład dla innych. 15 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

16 4. Kształcenie, uaktualnianie i rozwijanie wiedzy Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Opis kryterium Ma negatywny stosunek do rozwoju własnego. Nie bierze udziału w szkoleniach i kursach. Nie stara się poprzez samokształcenie uzupełniad, udoskonalad i rozwijad wiedzę. Często stosuje anachroniczne rozwiązania i metody pracy, co skutkuje niską efektywnością pracy. Przeszkadza innym, ocenia negatywne zadania rozwojowe. Wykazuje niski stopieo zainteresowania podnoszeniem kwalifikacji. Zdarza się, że bierze udział w szkoleniach i kursach, ale jak tylko może odmawia w nich udziału. W niewielkim stopniu uzupełnia, udoskonala i rozwija wiedzę we własnym zakresie. Stosuje nowe rozwiązania i metody pracy wyłącznie wówczas, gdy otrzymuje takie polecenie. Nie przeszkadza innym, nie zachęca pracowników do udziału w tym procesie. Dba o swój rozwój zawodowy, chętnie uczestniczy w przedsięwzięciach szkoleniowych. Poprzez samokształcenie uzupełnia, udoskonala i rozwija wiedzę - czyta literaturę zawodową i poszukuje informacji w innych źródłach. Stosuje z własnej inicjatywy rozwiązania i wiedzę zgodną z powszechnie przyjmowanymi standardami. Pozytywnie ocenia zainteresowanie pracowników rozwojem. Aktywnie interesuje się rozwojem zawodowym, inicjuje działania rozwojowe i bierze w nich udział. Systematycznie czyta literaturę zawodową i poszukuje informacji w innych źródłach. Interesuje się wykorzystaniem nowych rozwiązao przez inne podmioty. Systematycznie i planowo wdraża nową wiedzę i nowe rozwiązania na swoim stanowisku pracy. Pomaga i interesuje się zdobytą przez pracownika wiedzą. Rozwój zawodowy jest efektem jego stosunku do zawodu. Inicjuje przedsięwzięcia rozwojowe nie tylko dla siebie, ale i dla współpracowników. Aktywnie śledzi nowości fachowe, upowszechnia wiedzę na ich temat w zespole, którego jest członkiem. Systematycznie i planowo wdraża nową wiedzę i nowe rozwiązania na swoim stanowisku pracy. Ma podejście nowatorskie - proponuje zastosowanie najnowszej wiedzy i najnowszych rozwiązao w skali zespołu/jednostki/uczelni oraz przedstawia korzyści z tego płynące. 16 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

17 5. Zachowanie w momentach trudnych warunkowo jeżeli takie wystąpiły Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Opis kryterium Nie radzi sobie w sytuacjach trudnych, prawie zawsze wymaga pomocy innych osób w rozwiązywaniu problemów. nie potrafi panowad nad emocjami. W sytuacjach trudnych, które powinien rozwiązad sam często wymaga pomocy od innych osób, ale proste problemy rozwiązuje samodzielnie. Z trudem panuje nad emocjami. W sytuacjach trudnych na ogół radzi sobie z problemami, większośd z nich rozwiązuje samodzielnie lub z niewielką pomocą innych osób. Panuje nad emocjami. Bez trudu radzi sobie w trudnych sytuacjach. Samodzielnie i szybko rozwiązuje problemy. Pomaga innym w rozwiązywaniu problemów. Panuje nad emocjami. Nie ma dla niego sytuacji trudnych. Problemy nie tylko rozwiązuje samodzielnie, szybko i sprawnie, pomaga innym w ich rozwiązywaniu, ale także potrafi zapobiegad powstawaniu sytuacjom kryzysowym. Jest opanowany. 17 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

18 6. Komunikatywnośd Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Opis kryterium Większośd pism, poleceo służbowych i wyjaśnieo formułuje tak, że ich treśd jest niezrozumiała lub wieloznaczna dla adresatów. Manipuluje (używa świadomie wypowiedzi nieprawdziwych, niejasnych, niesłusznych). Używa słów wulgarnych. Ma istotne problemy z poprawnym zrozumieniem większości komunikatów skierowanych do niego. Nie podejmuje rozmów na tematy zawodowe inicjowanych przez pracowników, nie odpowiada na skargi, wnioski, postulaty. Zdarza się, że częśd pism, poleceo służbowych i wyjaśnieo jest niezrozumiała lub wieloznaczna dla adresatów. Przy formułowaniu pism, poleceo służbowych, wyjaśnieo często popełnia błędy językowe. Objętośd komunikatów jest nieadekwatna do celu przekazu (nieuzasadniona skrótowośd lub rozwlekłośd). Unika rozmów na tematy zawodowe inicjowanych przez współpracowników, na skargi, wnioski lub postulaty odpowiada z opóźnieniem lub w sposób niejasny. W sposób jednoznaczny, zwięzły, poprawny językowo formułuje pisma, polecenia służbowe, udziela wyjaśnieo. W rozmowie stara się ze zrozumieniem i uwagą słuchad rozmówcy. Objętośd komunikatów jest adekwatna do celu przekazu. Nie unika rozmów na tematy zawodowe inicjowane przez współpracowników, odpowiada w terminie i rzeczowo na skargi, wnioski i postulaty. Komunikaty przekazuje w sposób precyzyjny, zwięzły, poprawny językowo, dopasowany do adresata. Łatwo nawiązuje kontakty. W przypadku komunikatów złożonych lub szczególnie ważnych upewnia się, że ich treśd została poprawnie zrozumiana. W przypadku, gdy odbiorcami komunikatów zawierających treści specjalistyczne nie są specjaliści dokłada szczególnej staranności w celu zrozumienia treści przekazu. Inicjuje rozmowy na tematy zawodowe, które wymagają jego zdaniem działao zespołowych lub działania przełożonego. Swoich rozmówców traktuje z duża kulturą i cierpliwością, stwarzając im warunki do dokładnego przekazywania treści. Pisma i wypowiedzi cechuje prostota, skutecznośd i wysoki poziom językowy przekazu. Jest bardzo dobrym mówcą. Łatwo nawiązuje kontakty, identyfikuje potrzeby i problemy rozmówcy, stara się je rozwiązad. Cechuje go otwartośd, szczerośd i empatia, skłonnośd do kompromisu. Poprzez dialog tworzy przyjazną atmosferę w zespole, którego jest członkiem. 18 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

19 7. Samodzielnośd i decyzyjnośd Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny Opis kryterium Oczekuje od przełożonych i współpracowników we wszelkich sprawach dokładnego wskazania sposobu działania osiągnięd nałożonych, wykonywania konkretnych pleceo, sprowadza swoją rolę zawodową do odtwórczego, mechanicznego, wkłada duża pracę, aby przerzucid odpowiedzialnośd na swoich pracowników. Sprowadza swoją rolę zawodową do odtwórczego, mechanicznego wykonywania konkretnych poleceo. Zdarza się ze próbuje włączyd w swój zakres zadao i uprawnieo współpracowników, często zwraca się do swoich przełożonych i współpracowników o wskazanie sposobu działania, unika odpowiedzialności poprzez przerzucanie ciężaru podejmowanych decyzji na innych. Przestrzega swojego zakresu zadao, nie uchyla się od odpowiedzialności, samodzielnie wybiera optymalne środki realizacji nałożonych zadao. Wykonując zadania poszukuje najlepszych rozwiązao, optymalizuje rozwiązania i procedury stosowane dotychczas, pomoc innych przybiera tylko formę konsultacji i nie wpływa na zakres odpowiedzialności. 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Krytycznie ocenia realizowane cele (zadania) oraz stosowane dotychczas lub zalecane środki i ich osiągnięcia. Proponuje nowe cele ważne dla uczelni i jednostki, w której jest zatrudniony. Samodzielnie i stale analizuje koszty i skutki podejmowanych działao oraz przewidywanych lub projektowanych zmian (ekonomicznych i prawnych) na określenie zadao i sposób ich realizacji. 19 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

20 8. Umiejętnośd organizowania pracy zespołowej Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający Opis kryterium Nie jest zorganizowany, często występują przypadki dezorganizacji pracy zespołu. Jego chaotyczne działania przekładają się na pracę zespołu. Nie potrafi rozpoznawad możliwości pracowników, przez co nieadekwatnie przydziela zadania. Nie dotrzymuje zobowiązao. Przy organizacji pracy bierze pod uwagę tylko aspekty działao swojego zespołu. W zasadzie zorganizowany niekiedy zdarzają się przypadki dezorganizacji pracy zespołu. Ma problemy z rozpoznaniem możliwości pracowników, przez co nieadekwatnie przydziela zadania. Zdarzają się sytuacje niedotrzymania zobowiązao. W większości przypadków przy organizacji pracy bierze pod uwagę tylko aspekty działao swojego zespołu. Jest zorganizowany, realnie planuje prace zespołu, adekwatnie do sytuacji przydziela zadania i buduje zasady współpracy (zna możliwości i talenty członków swojego zespołu). Nie zdarzają się sytuacje niedotrzymania zobowiązao. Organizując prace bierze pod uwagę harmonijne działanie większych zespołów (zewnętrznych w stosunku do własnego zespołu). 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Dobrze zorganizowany, co wpływa pozytywnie na organizację pracy zespołu, tworzy klimat dobrej motywacji do pracy, przez co sami pracownicy wychodzą naprzeciw zadaniom, harmonijne współpracując ze sobą. Dotrzymuje zobowiązao. Jest bardzo dobrze zorganizowany i doskonale organizuje pracę zespołu, ceni sobie dobrą organizację pracy pracowników, przez co wpływa na dobre rezultaty przy minimalnym wkładzie pracy własnej. Zawsze dotrzymuje zobowiązao. 20 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

21 VII. OPIS KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKÓW SAMODZIELNYCH 1. Jakośd pracy (obowiązkowośd, zaangażowanie, terminowośd i systematycznośd) Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający Opis kryterium Częste są przypadki, że nie przestrzega procedur pracy i nie wykonuje poleceo służbowych. Wiele zadao wykonuje niestarannie. Wiele zadao wykonuje z opóźnieniem z przyczyn od niego zależnych. Często uchyla się od wykonywania powierzonych zadao. Często trzeba go ponaglad. Zdarzają się przypadki, że nie przestrzega procedur pracy i nie wykonuje poleceo służbowych. Niektóre zadania wykonuje niestarannie. Niektóre zadania wykonuje z opóźnieniem z przyczyn od niego zależnych. Występują sytuacje, gdy uchyla się od wykonywania powierzonych zadao. Czasami trzeba go ponaglad. Przestrzega procedur pracy i wykonuje polecenia służbowe. Starannie i terminowo wykonuje zadania. Pracuje z zaangażowaniem. Nie uchyla się od wykonywania powierzonych zadao. Nie trzeba go ponaglad. Wyjątkowo występują drobne uchybienia, które oceniany usuwa samodzielnie niezwłocznie po ujawnieniu. 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny Zawsze przestrzega procedur pracy i wykonuje polecenia służbowe. Usprawnia procedury pracy, proponuje nowe, lepsze sposoby realizacji zadao. Zadania wykonuje zawsze terminowo ze starannością wyższą od przeciętnej. Jego zaangażowanie wpływa mobilizująco na współpracowników. Jest wysokiej klasy specjalistą w swojej dziedzinie. 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Zawsze przestrzega procedur pracy i wykonuje polecenia służbowe, uważa że odstępstwo od procedur nie może mied miejsca. Zadania wykonuje zawsze terminowo z bardzo wysoką jakością. Dzięki jego pracy pracodawca osiąga wysokie, wymierne korzyści, których nie uzyskałby gdyby nie twórczy wkład pracownika w realizację zadao. Jest autorytetem zawodowym w swojej dziedzinie. 21 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

22 2. Stosunek do współpracowników i klientów. Dzielenie się informacjami. Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający Opis kryterium W stosunkach z klientami i pracownikami bywa nieuprzejmy i lekceważy ich potrzeby. Klienta traktuje jak intruza. Nie nawiązuje kontaktów z przełożonym i innymi pracownikami, nawet gdy jest to konieczne do wykonania zadao lub wymaga tego interes pracodawcy. Swoją chaotycznością, nieudzielaniem pracownikom informacji niezbędnych do ich prawidłowego wykonywania tworzy sytuacje konfliktowe. Nie dzieli się z pracownikami swoja wiedzą i doświadczeniem, co uniemożliwia poprawne wykonywanie ich zadao. Blokuje przepływ informacji dla innych pracowników, co przede wszystkim wynika z chęci wzmacniania własnej pozycji. Stosunek do pracowników i klientami jest uzależniony od jego nastroju. Generalnie pozytywnie nastawiony do potrzeb i problemów klientów. Generalnie stara się sprostad ich wymaganiom i oczekiwaniom. Kontakty z przełożonym i pracownikami nawiązuje niechętnie, zbyt rzadko w stosunku do potrzeb. Zdarza się, że z powodu nie przekazywania pracownikom wykonującym powierzone im zadania niezbędnych informacji mają oni problemy z ich wykonaniem. Wykorzystując swoje doświadczenie i posiadaną wiedzę zwykle pomaga pracownikom w rozwiązywaniu problemów. Blokuje przepływ informacji dla innych pracowników, co wynika z chęci wzmacniania własnej pozycji. W stosunkach z pracownikami i klientami jest uprzejmy. Okazuje szacunek. Jest pozytywnie nastawiony do potrzeb i problemów klientów. Stara się sprostad ich wymaganiom. Inicjuje kontakty z przełożonym i innymi pracownikami, gdy jest to konieczne do wykonania zadao lub wymaga tego interes pracodawcy. Dzieli się z pracownikami swoją wiedzą, doświadczeniem i informacjami niezbędnymi dla prawidłowego wykonywania przez nich powierzonych im zadao. 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny W stosunkach z pracownikami i klientami jest uprzejmy i otwarty, nastawiony na pełną realizację ich potrzeb. W zespole jest koleżeoski i uczynny, pomaga innym. Harmonijnie współpracuje z innymi. Kieruje się dobrze pojętą zasadą wspólnego dobra przekazując pracownikom informacje, dzieląc się swoją wiedzą i doświadczeniem w celu osiągnięcia przez nich jak najlepszych wyników. 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Zadowolenie klienta jest dla niego jednym z ważniejszych celów jego pracy. W kontaktach zawsze miły uprzejmy, traktujący klienta z szacunkiem i zrozumieniem, nawet w sytuacjach trudnych jego celem jest maksymalne zadowolenie klient. Harmonijnie współpracuje z innymi. Można na niego liczyd. Zawsze chętnie udziela pomocy dzieląc się swoimi doświadczeniami i posiadaną wiedzą. 22 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

23 3. Szacunek dla miejsca pracy Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Opis kryterium Z reguły nie utrzymuje porządku w miejscu pracy. Uważa, że jest to niepotrzebne. Materiały i dokumenty są w przypadkowych miejscach. Jego wygląd, strój, wygląd stanowiska pracy często odbiegają od przyjętych norm. Zdarzają mu się uchybienia w utrzymaniu porządku i ładu na stanowisku pracy. Bywają problemy ze znalezieniem dokumentów. Zdarzają się uchybienia w wyglądzie pracownika. Utrzymuje porządek i ład na stanowisku pracy. Dokumentacja jest uporządkowana i przechowywana we właściwy sposób. Wygląda czysto i schludnie adekwatnie do zajmowanego stanowiska. Nie zdarzają się uchybienia w utrzymaniu porządku i ładu na stanowisku pracy. Sposób przechowywania dokumentacji pozwala na łatwe odszukanie dokumentu przez innych pracowników. Zawsze wygląda czysto i schludnie adekwatnie do zajmowanego stanowiska. Przywiązuje dużą wagę do utrzymania ładu i porządku. Zabiega o estetykę miejsca pracy. Utrzymanie ładu i porządku uważa za ważny aspekt swojej pracy. Wprowadza usprawnienia, segreguje materiały. Jego wygląd, ubiór mogą stanowid przykład dla innych. 23 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

24 4. Kształcenie się i uaktualnianie wiedzy o najnowsze osiągnięcia w danej dziedzinie. Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny Opis kryterium Ma negatywny stosunek do rozwoju własnego. Nie bierze udziału w szkoleniach i kursach. Nie stara się poprzez samokształcenie uzupełniad, udoskonalad i rozwijad wiedzę. Często stosuje anachroniczne rozwiązania i metody pracy, co skutkuje niską efektywnością pracy. Wykazuje niski stopieo zainteresowania podnoszeniem kwalifikacji. Zdarza się, że bierze udział w szkoleniach i kursach, ale jak tylko może odmawia w nich udziału. W niewielkim stopniu uzupełnia, udoskonala i rozwija wiedzę we własnym zakresie. Stosuje nowe rozwiązania i metody pracy wyłącznie wówczas, gdy otrzymuje takie polecenie. Dba o swój rozwój zawodowy, chętnie uczestniczy w przedsięwzięciach szkoleniowych. Poprzez samokształcenie uzupełnia, udoskonala i rozwija wiedzę - czyta literaturę zawodową i poszukuje informacji w innych źródłach. Stosuje z własnej inicjatywy rozwiązania i wiedzę zgodną z powszechnie przyjmowanymi standardami Aktywnie interesuje się rozwojem zawodowym, inicjuje działania rozwojowe i bierze w nich udział. Systematycznie czyta literaturę zawodową i poszukuje informacji w innych źródłach. Interesuje się wykorzystaniem nowych rozwiązao przez inne podmioty. Systematycznie i planowo wdraża nową wiedzę i nowe rozwiązania na swoim stanowisku pracy. 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Rozwój zawodowy jest efektem jego stosunku do zawodu. Inicjuje przedsięwzięcia rozwojowe nie tylko dla siebie, ale i dla współpracowników. Aktywnie śledzi nowości fachowe, upowszechnia wiedzę na ich temat w zespole, którego jest członkiem. Systematycznie i planowo wdraża nową wiedzę i nowe rozwiązania na swoim stanowisku pracy. Ma podejście nowatorskie - proponuje zastosowanie najnowszej wiedzy i najnowszych rozwiązao w skali zespołu/jednostki/uczelni oraz przedstawia korzyści z tego płynące. 24 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

25 5. Zachowanie w momentach trudnych, jeśli takie wystąpiły (działanie pod presją czasu, warunków zewnętrznych, stresu, panowanie nad emocjami, stosunek do trudnych problemów) Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Opis kryterium Nie radzi sobie w sytuacjach trudnych, prawie zawsze wymaga pomocy innych osób w rozwiązywaniu problemów. nie potrafi panowad nad emocjami. W sytuacjach trudnych, które powinien rozwiązad sam często wymaga pomocy od innych osób, ale proste problemy rozwiązuje samodzielnie. Z trudem panuje nad emocjami. W sytuacjach trudnych na ogół radzi sobie z problemami, większośd z nich rozwiązuje samodzielnie lub z niewielką pomocą innych osób. Panuje nad emocjami. Bez trudu radzi sobie w trudnych sytuacjach. Samodzielnie i szybko rozwiązuje problemy. Pomaga innym w rozwiązywaniu problemów. Panuje nad emocjami. Nie ma dla niego sytuacji trudnych. Problemy nie tylko rozwiązuje samodzielnie, szybko i sprawnie, pomaga innym w ich rozwiązywaniu, ale także potrafi zapobiegad powstawaniu sytuacji kryzysowych. Jest opanowany. 25 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

26 6. Komunikatywnośd Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Opis kryterium Większośd pism, poleceo służbowych i wyjaśnieo formułuje tak, że ich treśd jest niezrozumiała lub wieloznaczna dla adresatów. Manipuluje (używa świadomie wypowiedzi nieprawdziwych, niejasnych, niesłusznych). Używa słów wulgarnych. Ma istotne problemy z poprawnym zrozumieniem większości komunikatów skierowanych do niego. Nie podejmuje rozmów na tematy zawodowe zainicjowane przez współpracowników. Zdarza się, że częśd pism, poleceo służbowych i wyjaśnieo jest niezrozumiała lub wieloznaczna dla adresatów. Przy formułowaniu pism, poleceo służbowych, wyjaśnieo często popełnia błędy językowe. Objętośd komunikatów jest nieadekwatna do celu przekazu (nieuzasadniona skrótowośd lub rozwlekłośd). Unika rozmów na tematy zawodowe inicjowanych przez współpracowników. W sposób jednoznaczny, zwięzły, poprawny językowo formułuje pisma, polecenia służbowe, udziela wyjaśnieo. W rozmowie stara się ze zrozumieniem i uwagą słuchad rozmówcy. Objętośd komunikatów jest adekwatna do celu przekazu. Nie unika rozmów na tematy zawodowe inicjowane przez współpracowników. Komunikaty przekazuje w sposób precyzyjny, zwięzły, poprawny językowo, dopasowany do adresata. Łatwo nawiązuje kontakty. W przypadku komunikatów złożonych lub szczególnie ważnych upewnia się, że ich treśd została poprawnie zrozumiana. W przypadku, gdy odbiorcami komunikatów zawierających treści specjalistyczne nie są specjaliści dokłada szczególnej staranności w celu zrozumienia treści przekazu. Inicjuje rozmowy na tematy zawodowe, które wymagają jego zdaniem działao zespołowych lub działania przełożonego. Swoich rozmówców traktuje z duża kulturą i cierpliwością, stwarzając im warunki do dokładnego przekazywania treści. Pisma i wypowiedzi cechuje prostota, skutecznośd i wysoki poziom językowy przekazu. Jest bardzo dobrym mówcą. Łatwo nawiązuje kontakty, identyfikuje potrzeby i problemy rozmówcy, stara się je rozwiązad. Cechuje go otwartośd, szczerośd i empatia, skłonnośd do kompromisu. Poprzez dialog tworzy przyjazną atmosferę w zespole, którego jest członkiem. 26 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

27 7. Samodzielnośd, decyzyjnośd Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny Opis kryterium Oczekuje od przełożonych i współpracowników we wszelkich sprawach dokładnego wskazania sposobu działania osiągnięd nałożonych, wykonywania konkretnych pleceo, sprowadza swoją rolę zawodową do odtwórczego, mechanicznego, wkłada duża pracę, aby przerzucid odpowiedzialnośd na swoich pracowników. Sprowadza swoją rolę zawodową do odtwórczego, mechanicznego wykonywania konkretnych poleceo. Zdarza się ze próbuje włączyd w swój zakres zadao i uprawnieo współpracowników, często zwraca się do swoich przełożonych i współpracowników o wskazanie sposobu działania, unika odpowiedzialności poprzez przerzucanie ciężaru podejmowanych decyzji na innych. Przestrzega swojego zakresu zadao, nie uchyla się od odpowiedzialności, samodzielnie wybiera optymalne środki realizacji nałożonych zadao. Wykonując zadania poszukuje najlepszych rozwiązao, optymalizuje rozwiązania i procedury stosowane dotychczas, pomoc innych przybiera tylko formę konsultacji i nie wpływa na zakres odpowiedzialności. 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Krytycznie ocenia realizowane cele (zadania) oraz stosowane dotychczas lub zalecane środki i ich osiągnięcia. Proponuje nowe cele ważne dla uczelni i jednostki, w której jest zatrudniony. Samodzielnie i stale analizuje koszty i skutki podejmowanych działao oraz przewidywanych lub projektowanych zmian (ekonomicznych i prawnych) na określenie zadao i sposobów ich realizacji. 27 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

28 VIII. OPIS KRYTERIÓW OCENY POZOSTAŁYCH STANOWISK 1. Jakośd pracy (obowiązkowośd, zaangażowanie, terminowośd i systematycznośd) Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający Opis kryterium Częste są przypadki, że nie przestrzega procedur pracy i nie wykonuje poleceo służbowych. Wiele zadao wykonuje niestarannie. Wiele zadao wykonuje z opóźnieniem z przyczyn od niego zależnych. Często uchyla się od wykonywania powierzonych zadao. Często trzeba go ponaglad. Zdarzają się przypadki, że nie przestrzega procedur pracy i nie wykonuje poleceo służbowych. Niektóre zadania wykonuje niestarannie. Niektóre zadania wykonuje z opóźnieniem z przyczyn od niego zależnych. Występują sytuacje, gdy uchyla się od wykonywania powierzonych zadao. Czasami trzeba go ponaglad. Przestrzega procedur pracy i wykonuje polecenia służbowe. Starannie i terminowo wykonuje zadania. Pracuje z zaangażowaniem. Nie uchyla się od wykonywania powierzonych zadao. Nie trzeba go ponaglad. Wyjątkowo występują drobne uchybienia, które oceniany usuwa samodzielnie niezwłocznie po ujawnieniu. 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny Zawsze przestrzega procedur pracy i wykonuje polecenia służbowe. Usprawnia procedury pracy, proponuje nowe, lepsze sposoby realizacji zadao. Zadania wykonuje zawsze terminowo ze starannością wyższą od przeciętnej. Jego zaangażowanie wpływa mobilizująco na współpracowników. 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Zawsze przestrzega procedur pracy i wykonuje polecenia służbowe, uważa że odstępstwo od procedur nie może mied miejsca. Zadania wykonuje zawsze terminowo z bardzo wysoką jakością. Dzięki jego pracy pracodawca osiąga wysokie, wymierne korzyści, których nie uzyskałby gdyby nie twórczy wkład pracownika w realizację zadao. Jest autorytetem zawodowym w swojej dziedzinie. 28 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

29 2. Stosunek do współpracowników i klientów. Dzielenie się informacjami. Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający Opis kryterium W stosunkach z klientami i pracownikami bywa nieuprzejmy i lekceważy ich potrzeby. Klienta traktuje jak intruza. Nie nawiązuje kontaktów z przełożonym i innymi pracownikami, nawet gdy jest to konieczne do wykonania zadao lub wymaga tego interes pracodawcy. Swoją chaotycznością, nieudzielaniem pracownikom informacji niezbędnych do ich prawidłowego wykonywania tworzy sytuacje konfliktowe. Nie dzieli się z pracownikami swoja wiedzą i doświadczeniem, co uniemożliwia poprawne wykonywanie ich zadao. Blokuje przepływ informacji dla innych pracowników, co przede wszystkim wynika z chęci wzmacniania własnej pozycji. Stosunek do pracowników i klientów jest uzależniony od jego nastroju. Generalnie pozytywnie nastawiony do potrzeb i problemów klientów. Generalnie stara się sprostad ich wymaganiom i oczekiwaniom. Kontakty z przełożonym i pracownikami nawiązuje niechętnie, zbyt rzadko w stosunku do potrzeb. Wykorzystując swoje doświadczenie i posiadaną wiedzę zwykle pomaga pracownikom w rozwiązywaniu problemów. Blokuje przepływ informacji dla innych pracowników, co wynika z chęci wzmacniania własnej pozycji. W stosunkach z pracownikami i klientami jest uprzejmy. Okazuje szacunek. Jest pozytywnie nastawiony do potrzeb i problemów klientów. Stara się sprostad ich wymaganiom. Inicjuje kontakty z przełożonym i innymi pracownikami, gdy jest to konieczne do wykonania zadao lub wymaga tego interes pracodawcy. Dzieli się z pracownikami swoją wiedzą, doświadczeniem i informacjami niezbędnymi dla prawidłowego wykonywania przez nich powierzonych im zadao. 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny W stosunkach z pracownikami i klientami jest uprzejmy i otwarty, nastawiony na pełną realizację ich potrzeb. W zespole jest koleżeoski i uczynny, pomaga innym. Harmonijnie współpracuje z innymi. Kieruje się dobrze pojętą zasadą wspólnego dobra przekazując pracownikom informacje, dzieląc się swoją wiedzą i doświadczeniem w celu osiągnięcia przez nich jak najlepszych wyników. 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Zadowolenie klienta jest dla niego jednym z ważniejszych celów jego pracy. W kontaktach zawsze miły uprzejmy, traktujący klienta z szacunkiem i zrozumieniem, nawet w sytuacjach trudnych jego celem jest maksymalne zadowolenie klient. Harmonijnie współpracuje z innymi. Można na niego liczyd. Zawsze chętnie udziela pomocy dzieląc się swoimi doświadczeniami i posiadaną wiedzą. 29 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

30 3. Szacunek dla miejsca pracy Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Opis kryterium Z reguły nie utrzymuje porządku w miejscu pracy. Uważa, że jest to niepotrzebne. Materiały i dokumenty są w przypadkowych miejscach. Jego wygląd, strój, wygląd stanowiska pracy często odbiegają od przyjętych norm. Zdarzają mu się uchybienia w utrzymaniu porządku i ładu na stanowisku pracy. Bywają problemy ze znalezieniem dokumentów. Zdarzają się uchybienia w wyglądzie pracownika. Utrzymuje porządek i ład na stanowisku pracy. Dokumentacja jest uporządkowana i przechowywana we właściwy sposób. Wygląda czysto i schludnie adekwatnie do zajmowanego stanowiska. Nie zdarzają się uchybienia w utrzymaniu porządku i ładu na stanowisku pracy. Sposób przechowywania dokumentacji pozwala na łatwe odszukanie dokumentu przez innych pracowników. Zawsze wygląda czysto i schludnie adekwatnie do zajmowanego stanowiska. Przywiązuje dużą wagę do utrzymania ładu i porządku. Zabiega o estetykę miejsca pracy. Utrzymanie ładu i porządku uważa za ważny aspekt swojej pracy. Wprowadza usprawnienia, segreguje materiały. Jego wygląd, ubiór mogą stanowid przykład dla innych. 30 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH

31 4. Kształcenie, uaktualnianie i rozwijanie wiedzy Poziom 1. znacznie poniżej oczekiwao 2. spełnia oczekiwania na poziomie niezadowalającym 3. spełnia oczekiwania poziom zadowalający Opis kryterium Ma negatywny stosunek do rozwoju własnego. Nie bierze udziału w szkoleniach i kursach. Nie stara się poprzez samokształcenie uzupełniad, udoskonalad i rozwijad wiedzę. Często stosuje anachroniczne rozwiązania i metody pracy, co skutkuje niską efektywnością pracy. Wykazuje niski stopieo zainteresowania podnoszeniem kwalifikacji. Zdarza się, że bierze udział w szkoleniach i kursach, ale jak tylko może odmawia w nich udziału. W niewielkim stopniu uzupełnia, udoskonala i rozwija wiedzę we własnym zakresie. Stosuje nowe rozwiązania i metody pracy wyłącznie wówczas, gdy otrzymuje takie polecenie. Dba o swój rozwój zawodowy, chętnie uczestniczy w przedsięwzięciach szkoleniowych. Poprzez samokształcenie uzupełnia, udoskonala i rozwija wiedzę - czyta literaturę zawodową i poszukuje informacji w innych źródłach. Stosuje z własnej inicjatywy rozwiązania i wiedzę zgodną z powszechnie przyjmowanymi standardami. 4. spełnia oczekiwania poziom wyższy niż przeciętny Aktywnie interesuje się rozwojem zawodowym, inicjuje działania rozwojowe i bierze w nich udział. Systematycznie czyta literaturę zawodową i poszukuje informacji w innych źródłach. Interesuje się wykorzystaniem nowych rozwiązao przez inne podmioty. Systematycznie i planowo wdraża nową wiedzę i nowe rozwiązania na swoim stanowisku pracy. 5. znacznie powyżej oczekiwao - poziom wybitny Rozwój zawodowy jest efektem jego stosunku do zawodu. Inicjuje przedsięwzięcia rozwojowe nie tylko dla siebie, ale i dla współpracowników. Aktywnie śledzi nowości fachowe, upowszechnia wiedzę na ich temat w zespole, którego jest członkiem. Systematycznie i planowo wdraża nową wiedzę i nowe rozwiązania na swoim stanowisku pracy. Ma podejście nowatorskie - proponuje zastosowanie najnowszej wiedzy i najnowszych rozwiązao w skali zespołu/jednostki/uczelni oraz przedstawia korzyści z tego płynące. 31 SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH