meritum prawo pracy 2017

Transkrypt

1

2 meritum prawo pracy 2017

3 meritum prawo pracy 2017 MERITUM 14. WYDANIE WARSZAWA 2017

4 Redaktor merytoryczny: dr Kazimierz Jaśkowski Sędzia Sądu Najwyższego Wydawca: Magdalena Stojek-Siwińska Redaktor prowadzący: Beata Wawrzyńczak-Jędryka Opracowanie redakcyjne: Beata Wawrzyńczak-Jędryka Autorzy: Maciej Ambroziewicz rozdział VIII.4; Sylwia Gołaś-Olszak rozdziały: X, XV, XXIII; mec. Adrianna Jasińska-Cichoń rozdział XI; Urszula Jelińska rozdział XXI.1; Luiza Klimkiewicz rozdział XVI; dr Lena Krysińska-Wnuk rozdziały: V.3.C, V.3.A E, XVIII; dr Magdalena Kuba - rozdział XVII; (SSN) Jerzy Kuźniar rozdział XXII; dr hab. Monika Latos-Miłkowska rozdział XVIII; Paweł Nowacki rozdział XVI; Katarzyna Piecyk rozdział XI; dr hab. Łukasz Pisarczyk rozdział XIX; dr Magdalena Barbara Rycak rozdział VI, VII, XII; Magdalena Rączka rozdział XVI; Małgorzata Skibińska rozdział IV; Maria Sobieska rozdział XV; Anna Sokołowska rozdział IV; Magdalena Stojek-Siwińska rozdziały: I III, V, VIII.1 3, IX, XIII, XIV, XX, XXI.2 3, aneks; Marzena Wąsowska rozdział XXI.1. by Wolters Kluwer SA, Warszawa 2017 ISBN Wolters Kluwer SA Warszawa, ul. Przyokopowa 33 tel. (centr.) , fax infolinia księgarnia internetowa zamówienia@wolterskluwer.pl

5 SPIS TREŚCI Strona Numer 11 Wprowadzenie 13 Wykaz skrótów 17 Rozdział I. Przyjęcie pracownika do pracy Katalog danych osobowych uregulowania prawne Wstępne badania lekarskie Przyjęcie pracownika do pracy sposób postępowania Rozdział II. Strony stosunku pracy Pracodawca Pracownik Rozdział III. Umowa o pracę Umowa o pracę Umowa o pracę na okres próbny Umowa o pracę na czas określony Umowa o pracę w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy Umowa na czas wykonania określonej pracy przepisy przejściowe Umowa o pracę na czas nieokreślony 95 Rozdział IV. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej Delegowanie pracowników uregulowania prawne Delegowanie na podstawie dyrektywy 96/ Delegowanie pracowników do Polski w ramach świadczenia usług w UE Dochodzenie roszczeń z tytułu delegowania przed sądem

6 Spis treści Strona Numer Zabezpieczenie społeczne pracowników wykonujących pracę najemną na terenie UE Zatrudnienie cudzoziemca spoza obszaru UE Rozdział V. Pozostałe formy świadczenia pracy Kodeksowe Cywilnoprawne Elastyczne formy pracy Rozdział VI. Zatrudnianie telepracowników Uwagi wprowadzające i ważniejsze pojęcia Warunki stosowania telepracy Rozdział VII. Zatrudnianie pracowników tymczasowych Ogólna charakterystyka pracy tymczasowej i najważniejsze definicje Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych i kierowania tych pracowników do wykonywania pracy tymczasowej Realizacja zatrudnienia tymczasowego Rozwiązanie stosunku pracy tymczasowej. Rezygnacja z pracy pracownika tymczasowego Planowane zmiany w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych Rozdział VIII. Obowiązki pracodawcy Zakres obowiązków pracodawcy zagadnienia ogólne Katalog obowiązków pracodawcy Regulamin pracy Zapewnienie bhp Rozdział IX. Obowiązki pracownika Obowiązek wykonywania pracy Szczegółowe obowiązki pracownika Rozdział X. Odpowiedzialność w stosunkach pracy Odpowiedzialność pracowników Odpowiedzialność pracodawcy Rozdział XI. Wynagrodzenie za pracę Ogólna charakterystyka wynagrodzenia za pracę Składniki wynagrodzenia za pracę Ustalanie warunków wynagrodzenia za pracę Ochrona wynagrodzenia za pracę Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

7 Spis treści Strona Numer Wynagrodzenie za pracę wadliwą Inne świadczenia związane z pracą Odszkodowania przysługujące pracownikom Roszczenia o wynagrodzenie za pracę Rola organów Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie realizacji prawa do wynagrodzenia za pracę Dochodzenie roszczeń w postępowaniu pojednawczym Sądowe dochodzenie roszczeń o wynagrodzenie za pracę Przedawnienie roszczeń o wynagrodzenie za pracę Rozdział XII. Czas pracy Zagadnienia ogólne Przepisy o czasie pracy Kluczowe pojęcia dotyczące czasu pracy Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy Okresy niewliczane do czasu pracy Okresy odpoczynku od pracy Systemy czasu pracy Praca w godzinach nadliczbowych Praca w nocy Praca w dni wolne od pracy Szczególne regulacje czasu pracy wybranych grup zawodowych Kumulacja zatrudnienia a czas pracy Tryb wprowadzania i zmiany systemów oraz rozkładów czasu pracy Planowanie i rozliczanie czasu pracy Ewidencja czasu pracy Naruszenie przepisów o czasie pracy Rozdział XIII. Urlopy pracownicze Urlop wypoczynkowy Urlop bezpłatny Urlopy szkoleniowe Urlopy okolicznościowe Rozdział XIV. Uprawnienia pracownika-rodzica Ochrona stosunku pracy w okresie ciąży Urlop macierzyński Urlop wychowawczy Pozostałe uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem Zasiłek opiekuńczy Rozdział XV. Zatrudnianie pracowników młodocianych Zagadnienia wstępne Wiek pracowników młodocianych Zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego Prawo do refundacji Praktyki absolwenckie

8 Spis treści Strona Numer 961 Rozdział XVI. Zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych Zagadnienia ogólne Osoba niepełnosprawna Typy pracodawców Adaptacja środowiska pracy Uprawnienia pracownicze osób niepełnosprawnych Wpłaty na PFRON Formy wsparcia dla pracodawców Wspieranie samozatrudnienia Pomoc publiczna Odpowiedzialność wykroczeniowa Pełnomocnik Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych Rady konsultacyjne do spraw osób niepełnosprawnych Zespół do spraw opracowania rozwiązań w zakresie poprawy sytuacji osób niepełnosprawnych i członków ich rodzin Rozdział XVII. Środki prawne aktywizacji zawodowej i zatrudniania osób bezrobotnych Pojęcie bezrobotnego Środki aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych Instrumenty wspierające zatrudnianie osób bezrobotnych Formy zatrudnienia subsydiowanego osób bezrobotnych Dofinansowanie podjęcia działalności gospodarczej jako instrument wspierania samozatrudnienia osób bezrobotnych Zasiłek dla bezrobotnych jako zastępcza forma wspierania osób bezrobotnych Uprawnienia przysługujące pracodawcom w związku z zatrudnianiem osób bezrobotnych Uwagi końcowe Rozdział XVIII. Zmiana treści stosunku pracy Porozumienie zmieniające ¹ Wypowiedzenie zmieniające Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy Rozdział XIX. Ustanie umowy o pracę Wprowadzenie Rozwiązanie umowy o pracę zagadnienia ogólne Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron Rozwiązanie umów terminowych Wypowiedzenie umowy o pracę Procedura zwolnień grupowych Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia Wygaśnięcie stosunku pracy

9 Spis treści Strona Numer Uprawnienia pracownicze towarzyszące ustaniu umowy o pracę Świadectwo pracy Rozdział XX. Rozwiązywanie indywidualnych sporów ze stosunku pracy Zagadnienia ogólne Terminy do dochodzenia roszczeń w sprawach z zakresu prawa pracy Wykonalność orzeczeń z zakresu prawa pracy Zaskarżanie orzeczeń Skarga na przewlekłość postępowania Skarga o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia Rozdział XXI. Zbiorowe prawo pracy Układy zbiorowe pracy Związek zawodowy u pracodawcy Rady pracowników Rozdział XXII. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe ubezpieczenie wypadkowe Ustawa wypadkowa nowe przepisy Choroby zawodowe ¹ Wypadki i choroby zawodowe powstałe w szczególnych okolicznościach Rozdział XXIII. Kontrola pracowników Zakres prawny dopuszczalności kontroli ¹ Kontrola bezpośrednia sposobu i efektywności wykonywanej pracy Sankcje dla pracodawcy Aneks 1571 Indeks rzeczowy 9

10

11 WPROWADZENIE Oddajemy do Państwa rąk kolejną edycję praktycznego poradnika z zakresu prawa pracy z serii Meritum. Jest to pozycja wyjątkowa na rynku wydawniczym. Jej walory wysoko ocenili Czytelnicy edycji z poprzednich lat: Niewątpliwą zaletą tej publikacji jest wyczerpujące ujęcie tematu obejmujące całość instytucji prawa pracy, poczynając od momentu przyjęcia pracownika do pracy, na ustaniu stosunku pracy kończąc. W sposób przystępny przedstawione zostały zasady funkcjonowania przepisów prawa pracy w praktyce. Omówiono zatem sposoby nawiązania stosunku pracy, rodzaje umów o pracę, elastyczne formy zatrudnienia, uprawnienia i obowiązki pracodawcy i pracownika w procesie pracy, rozwiązanie stosunku pracy, problematykę zbiorowego prawa pracy. Zaprezentowane zostały również pozapracownicze podstawy zatrudniania osób wykonujących pracę. Rozdział poświęcony tematyce czasu pracy rozszerzony jest o zagadnienia dotyczące czasu pracy wybranych grup zawodowych. Zaprezentowano ponadto wybór aktualnego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawach pracowniczych, wraz z omówieniem stanu faktycznego i wskazaniem konsekwencji dla polskiego ustawodawstwa pracy, niepublikowane tezy wyroków Sądu Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego. Czytelnik może także zapoznać się z bieżącym stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Państwowej Inspekcji Pracy wyjaśniającym zagadnienia kontrowersyjne, budzące wątpliwości w praktyce. Celem publikacji jest ułatwienie pracodawcom, pracownikom, służbom personalnym oraz prawnikom zajmującym się na co dzień prawem pracy korzystania i stosowania tych przepisów w praktyce. Służą temu głównie: wyczerpujące ujęcie tematu publikacja obejmuje całość zagadnień dotyczących nawiązania, trwania, ustania stosunku pracy i związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy, układ treści podzielony na niewielkie, zwięzłe fragmenty, zamieszczane na marginesach numery, które wskazują ważne pojęcie wraz z jego objaśnieniem, rozbudowany system wewnętrznych odesłań w tekście, umożliwiający w prosty i szybki sposób odszukanie interesującego zagadnienia, które pojawiło się już w innym miejscu publikacji; dzięki temu uniknięto też zbędnych powtórzeń i rozpraszających dygresji, wyraźnie wyodrębnione w tekście przykłady, uwypuklenie najistotniejszych kwestii przez zaznaczenie ich ramką i hasłem WAŻNE!, liczne schematy i tablice pozwalające na usystematyzowanie przedstawionych informacji, zamieszczane do praktycznego wykorzystania wzory umów i pism ze wskazaniem sposobu ich prawidłowego wypełniania, 11

12 Wprowadzenie wskazanie podstawy prawnej dla omawianego tematu, instytucji, czytelne podsumowanie omawianych zagadnień przez podanie reprezentatywnego orzecznictwa z przytoczeniem tezy wyroku oraz wykazu istotnych pozycji literatury przedmiotu, szczegółowy i wyczerpujący indeks rzeczowy z odniesieniami do numerów na marginesie tekstu, aneks zawierający aktualne wskaźniki i stawki ujęte w tabelach, przyjazna dla Czytelnika szata graficzna, zakładki. Autorami publikacji są specjaliści z zakresu prawa pracy, szkoleniowcy, praktycy. Meritum Prawo pracy jest publikacją otwartą na bieżąco aktualizowaną. Umożliwia to nowoczesna formuła opracowania przewidująca aktualizacje w formie elektronicznej przez cały rok. W materiałach aktualizacyjnych znajdą się elementy formuły dzieła podstawowego, co ułatwi ich praktyczne wykorzystywanie (m.in. system numerów na marginesach, wewnętrzne odesłania w tekście, umożliwiające szybkie dotarcie do interesującego zagadnienia, przykłady itp.). Mamy nadzieję, że docenią Państwo wszystkie walory tej publikacji i stanie się ona niezastąpioną pomocą w codziennej pracy. Warszawa, grudzień 2016 r. Zespół redakcyjny 12

13 WYKAZ SKRÓTÓW 1. Źródła prawa k.c. ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 380 z późn. zm.) k.h. rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z 27 czerwca 1934 r. Kodeks handlowy (Dz. U. Nr 57, poz. 502 z późn. zm.) k.k. ustawa z 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1137) k.p. ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666) k.p.c. ustawa z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1822) k.s.h. ustawa z 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz z późn. zm.) o.p. ustawa z 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 613 z późn. zm.) p.p.m. ustawa z 4 lutego 2011 r. Prawo prywatne międzynarodowe (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1792) TFUE Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE C 83 z , s. 47) u.c.p.k. ustawa z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz z późn. zm.) u.d.p.ś.u. u.e.r. u.m.w.p. ustawa z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. poz. 868) ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 887 z późn. zm.) ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz z późn. zm.) u.o.d.o. ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 922) u.p.d.o.f. ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 361 z późn. zm.) u.p.s. ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 902) u.p.z.i.r.p. u.r.o.n. ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 645 z późn. zm.) ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.) 13

14 Wykaz skrótów u.s.c. ustawa z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz z późn. zm.) u.s.g. ustawa z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 446 z późn. zm.) u.s.r. ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 385 z późn. zm.) u.s.u.s. ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 963 z późn. zm.) u.t.d. ustawa z 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz z późn. zm.) u.z.p.t. ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 360) u.z.z. ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1881) 2. Organy orzekające ETS/ TSUE Europejski Trybunał Sprawiedliwości/ Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej NSA Naczelny Sąd Administracyjny s.apel. sąd apelacyjny SN Sąd Najwyższy TK Trybunał Konstytucyjny 3. Publikatory Dz. U. Dziennik Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej Dz. Urz. Dziennik Urzędowy M.P. Monitor Polski Dziennik Urzędowy Rzeczypospolitej Polskiej 4. Czasopisma GP Gazeta Prawnicza KPP Kwartalnik Prawa Prywatnego M.Prawn. Monitor Prawniczy MPPr Monitor Prawa Pracy NP Nowe Prawo OSN Orzecznictwo Sądu Najwyższego OSNCP Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych OSNP Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych OSP OTK Pal. PiP PiZS Pr.Pracy Prz.Pod. PS PUG Orzecznictwo Sądów Polskich Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego Palestra Państwo i Prawo Praca i Zabezpieczenie Społeczne Prawo Pracy Przegląd Podatkowy Przegląd Sądowy Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego 14

15 Wykaz skrótów PUSiG Rej. Sł.Prac. Wok. Przegląd Ustawodawstwa Społecznego i Gospodarczego Rejent Służba Pracownicza Wokanda 5. Inne ABW Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego art. artykuł AW Agencja Wywiadu BOR Biuro Ochrony Rządu bhp bezpieczeństwo i higiena pracy CBA Centralne Biuro Antykorupcyjne cyt. cytat, cytowane (a,y) cz. część ds. do spraw EOG Europejski Obszar Gospodarczy FUS Fundusz Ubezpieczeń Społecznych GUS Główny Urząd Statystyczny IPiSS Instytut Pracy i Spraw Socjalnych lit. litera MPiPS Minister Pracy i Polityki Społecznej MRPiPS Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej MZ Ministerstwo Zdrowia n. następna (e,y) NFZ Narodowy Fundusz Zdrowia niepubl. niepublikowany nin. niniejszy np. na przykład nr numer orz. orzeczenie PE Parlament Europejski PFRON Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych PIP Państwowa Inspekcja Pracy pkt punkt por. porównaj post. postanowienie poz. pozycja ppkt podpunkt p.u.p. powiatowy urząd pracy r. rok RM Rada Ministrów rozp. rozporządzenie 15

16 Wykaz skrótów s. strona tj. to jest tekst jedn. tekst jednolity tzn. to znaczy uchw. uchwała ust. ustęp w zw. w związku ww. wyżej wymienione (a,y) wyr. wyrok z późn. zm. z późniejszymi zmianami zarz. zarządzenie zd. zdanie zm. zmiana (y) zob. zobacz z.o.z. zakładowa organizacja związkowa ZUS Zakład Ubezpieczeń Społecznych 16

17 ROZDZIAŁ I Przyjęcie pracownika do pracy Magdalena Stojek-Siwińska SPIS TREŚCI 1. Katalog danych osobowych uregulowania prawne... 1 A. Katalog danych, których można żądać od kandydata na pracownika... 2 B. Dane osobowe, których można żądać od osoby zatrudnionej... 4 C. Konsekwencje w przypadku naruszenia przepisu Wstępne badania lekarskie Przyjęcie pracownika do pracy sposób postępowania... 8 A. Obowiązki pracodawcy wobec urzędów... 9 a. Zgłoszenie pracownika do ZUS oraz inne obowiązki b. Składki na Fundusz Emerytur Pomostowych... 10¹ c. Rozliczenia z urzędem skarbowym d. Poinformowanie komornika... 13

18 1 2 Przyjęcie pracownika do pracy 1. Katalog danych osobowych uregulowania prawne Podstawa prawna: art. 51 ust. 1 Konstytucji RP; art. 22¹ i 229 k.p.; art. 7 pkt 2 i art. 23 ust. 1 pkt 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 922); art. 6 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz z późn. zm.); art. 4 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz z późn. zm.); art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy z 13 października 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 476); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.). 1 Kwestię dostępu pracodawcy do danych osobowych kandydata do pracy i pracownika rozstrzyga jednoznacznie przepis art. 22¹ k.p. Jest on zarazem ustawową podstawą do żądania od osoby ubiegającej się o pracę, a później od pracownika ujawnienia danych związanych z zatrudnieniem. Przepis ten realizuje normę wynikającą z Konstytucji RP, gdzie w art. 51 ust. 1 mowa jest o tym, że: nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie odrębnej ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. W art. 22¹ k.p. określono: w 1 tego przepisu zakres danych, których można żądać od kandydata do pracy; w 2 tego przepisu katalog danych, których można wymagać od pracownika. Istota tego przepisu (art. 22¹ k.p.) polega przede wszystkim na tym, że pracodawca ma ograniczone prawo w zakresie zbierania informacji, tak o kandydacie do pracy, jak i o pracowniku. WAŻNE! Kandydat i pracownik mają prawo do odmowy udzielania informacji niezawartych w ww. przepisie. Mogą natomiast takie informacje ujawniać dobrowolnie. A. Katalog danych, których można żądać od kandydata na pracownika 2 Na podstawie art. 22¹ k.p. pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy tylko danych wymienionych w tym przepisie. W związku z tym od osoby ubiegającej się o zatrudnienie można żądać podania następujących danych osobowych: 1) imienia (imion) i nazwiska; 2) imion rodziców; 3) daty urodzenia; 4) miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji); 5) wykształcenia; 6) przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Powyższe dane należy uznać za niezbędne do rzetelnego przeprowadzenia przez pracodawcę procesu naboru pracowników. Rozporządzenie z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem 18

19 1. Katalog danych osobowych uregulowania prawne 3 pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika precyzuje ponadto, że wymienione dane mogą zostać ujawnione w dokumentach, których pracodawca może wymagać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a mianowicie są to: wypełniony kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie; świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie; dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy; orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku; inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów; w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego świadectwo ukończenia gimnazjum. Zakres danych osobowych zawartych w pomocniczych wzorach kwestionariusza osobowego dla kandydata do pracy oraz kwestionariusza osobowego dla pracownika stanowiących załączniki do rozporządzenia z 28 maja 1996 r. jest tym samym zgodny z przepisami art. 22¹ k.p., który dokonuje podziału danych osobowych na dane pozyskiwane od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz od pracownika, czyli osoby, z którą nawiązany został stosunek pracy. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie nie musi dołączać do kwestionariusza osobowego niezbędnej liczby fotografii. Nie ma również obowiązku odbierania od kandydata na pracownika informacji o pozostawaniu lub niepozostawaniu w rejestrze bezrobotnych. 3 WAŻNE! Pracodawca nie musi: informować urzędu pracy o wolnych miejscach zatrudnienia, uzyskiwać od kandydata do pracy informacji o pozostawaniu lub niepozostawaniu w rejestrze bezrobotnych, powiadamiać urzędu pracy o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Oświadczenie kandydata na pracownika może mieć formę życiorysu zawodowego, listu motywacyjnego, jak również kwestionariusza osobowego, pod warunkiem jednak że wymienione dokumenty zawierają dane prawnie dopuszczalne do ich ujawnienia i zostały przekazane z własnej inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Jeżeli pracodawca ma wątpliwości co do prawdziwości takiego oświadczenia, to ma prawo żądać udokumentowania ww. danych osobowych przez okazanie mu świadectw pracy z poprzednich miejsc, dyplomów ukończenia szkół itp. WAŻNE! Pracodawca ma prawo wymagać przedłożenia oryginałów tych dokumentów, ale tylko do wglądu lub w celu sporządzenia ich kopii, odpisów. Pracodawca może również żądać podania innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Ma więc prawo do uzyskania informacji o osobie, której dane zgromadzono w Krajowym Rejestrze Karnym, jednak tylko w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg: niekaralności; korzystania z pełni praw publicznych; 19

20 3 Przyjęcie pracownika do pracy ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym). Przykładem jest informacja o niekaralności w przypadku osoby ubiegającej się o pracę w służbie cywilnej (art. 4 pkt 3 ustawy o służbie cywilnej stanowi, że w służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która nie była skazana prawomocnym wyrokiem za przestępstwo popełnione umyślnie lub za umyślne przestępstwo skarbowe). Dopuszczalne jest uzyskiwanie takiej informacji od samego pracownika. W sytuacji gdy to pracodawca sam występuje do Krajowego Rejestru Karnego (KRK) z wnioskiem o wydanie zaświadczenia o niekaralności kandydata do pracy, wówczas jest to weryfikowane. Jeżeli zostanie uznane, że wniosek pracodawcy jest nieuzasadniony, KRK odmówi wydania zaświadczenia. Nie może zaś odmówić wydania tego dokumentu, gdy wystąpi o niego sam zainteresowany, czyli osoba ubiegająca się o zatrudnienie. Od 1 lipca 2014 r. możliwe jest uzyskanie z KRK informacji za pośrednictwem systemu teleinformatycznego. WAŻNE! Zaświadczenie z Krajowego Rejestru Karnego potwierdza jedynie, że dana osoba figuruje w rejestrze wśród osób skazanych, ale nie określa, za jakie przestępstwo została skazana. W zakresie nieuregulowanym w Kodeksie pracy art. 22¹ odsyła do przepisów o ochronie danych osobowych, które należy rozumieć głównie jako odesłanie do ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. Zgodnie z tą regulacją, przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy spełniona jest choćby jedna z następujących przesłanek: osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych; jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa; jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą; jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego; jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą. Przetwarzanie danych zaś oznacza jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych. Pracodawca, gromadząc w procesie rekrutacji dokumenty kandydatów (życiorysy zawodowe- -CV, listy motywacyjne itp.) do pracy, przetwarza ich dane osobowe. Jest to dopuszczalne pod warunkiem, że osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, dołączając do dokumentów rekrutacyjnych odpowiednie oświadczenie na piśmie, w którym wyraża zgodę na przetwarzanie danych osobowych. Taka klauzula powinna być podpisana przez kandydata do pracy. PRZYKŁAD: Klauzula może brzmieć: Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w ofercie pracy niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 922 z późn. zm.). W związku z tym pracodawca nie może żądać od kandydatów do pracy innych danych niż wymienione w art. 22¹ k.p., chyba że osoba, której dane dotyczą, wyrazi zgodę na piśmie na ich udostępnienie. 20

21 1. Katalog danych osobowych uregulowania prawne 4 5 B. Dane osobowe, których można żądać od osoby zatrudnionej Po zakończeniu procesu naboru pracodawca może żądać od osoby już zatrudnionej innych, oprócz danych, które pozyskał podczas ubiegania się przez nią o zatrudnienie, czyli: imię (imiona) i nazwisko pracownika, imiona jego rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia informacje te obejmują wyłącznie okresy wykonywania pracy na podstawie stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik nie musi podawać pracodawcy informacji, że wykonywał pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, samozatrudnienia itp. Ponadto pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania: numeru PESEL, imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, o ile podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, np. dwa dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia dla pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 14; więcej zob. nr 959 i n., innych danych, o ile obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Ten ostatni punkt dotyczyć może takich danych, jak np. potwierdzone kwalifikacje i umiejętności, przynależność do Narodowego Funduszu Zdrowia. Pracodawca może je przetwarzać legalnie bez zgody pracownika. 4 WAŻNE! Pracodawca może żądać podania numeru PESEL tylko od osoby mającej już status pracownika. Nie można wymagać tych danych od kandydata. Zgodnie z przepisami ustawy z 13 października 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników nie można wymagać numeru NIP od osób nieprowadzących działalności gospodarczej lub niebędących zarejestrowanymi podatnikami podatku VAT. Te przepisy obowiązują od 1 września 2011 r. Dlatego też nie można wymagać od kandydata do pracy, jak i od pracownika podawania numeru NIP. Warto natomiast zwrócić uwagę na fakt, że nadal we wzorze kwestionariusza osobowego dla pracownika stanowiącego załącznik nr 1a do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji ( ) funkcjonuje rubryka wymagająca podania numeru NIP (pkt nr 3 wzoru). Natomiast tylko za zgodą pracownika mogą być przetwarzane następujące dane: wizerunek (zdjęcie) pracodawca może przetwarzać go tylko w zakresie potrzebnym do wydania książeczki zdrowia pracownika, natomiast do innych celów jest to niedopuszczalne bez zgody osoby zainteresowanej, np. niedopuszczalne jest zamieszczenie bez zgody pracownika jego fotografii na identyfikatorze firmowym, tzw. wejściówce, miejsce urodzenia, nazwisko panieńskie matki pracownika, nagrody i odznaczenia

22 6 Przyjęcie pracownika do pracy Należy podkreślić, że możliwość żądania wymienionych danych (bez zgody, jak i za zgodą) powstaje dopiero z chwilą uzyskania przez daną osobę statusu pracownika, czyli w momencie nawiązania stosunku pracy. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy, a gdy terminu tego nie określono jest to dzień zawarcia umowy o pracę. Nie jest on w każdym przypadku tożsamy z datą podpisania umowy o pracę. Może bowiem zdarzyć się, że strony podpisały umowę o pracę wcześniej, przed terminem rozpoczęcia pracy. Dlatego pozostałych danych można skutecznie żądać w momencie tak rozumianego terminu rozpoczęcia pracy. C. Konsekwencje w przypadku naruszenia przepisu 6 Przepis ustanawiający grupy danych, jakich pracodawca może żądać od kandydata na pracownika i od osoby już zatrudnionej (art. 22¹ k.p.), nie stanowi samodzielnej podstawy do dochodzenia roszczeń przez podmioty chronione. Na podstawie tej regulacji nie mają one możliwości domagania się odszkodowania lub zadośćuczynienia od pracodawcy w związku z dokonaniem naruszeń. W związku z tym kandydat na pracownika, a także pracownik może dochodzić od pracodawcy roszczeń z tytułu żądania przez niego udostępnienia innych danych niż enumeratywnie wymienione w art. 22¹ k.p., jedynie wówczas gdy zachowanie pracodawcy narusza inne przepisy prawa pracy, np. zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, przeciwdziałanie mobbingowi. Działaniem dyskryminującym kandydata na pracownika będzie np. żądanie od kobiety ubiegającej się o zatrudnienie informacji dotyczących ewentualnej ciąży kandydatki. Nie narusza jednak zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdy pozyskanie powyższej informacji jest uzasadnione rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom. W tym przypadku nie stanowi działań dyskryminujących żądanie udzielenia informacji o ciąży kandydatki, jeżeli kobieta ubiega się o pracę wymienioną w wykazie prac wzbronionych kobietom w ciąży (zob. nr 664). Żądanie udzielenia przez pracodawcę innych danych niż wymienione w art. 22¹ k.p. może stanowić również naruszenie dóbr osobistych kandydata na pracownika lub pracownika, chronionych przepisami prawa cywilnego. Orzecznictwo: wyr. WSA w Warszawie z 18 czerwca 2010 r., II SA/Wa 151/10 ( Wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. ); wyr. NSA w Warszawie z 1 grudnia 2009 r., I OSK 249/09, LEX nr ( 1. Uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 22(1) Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy. 2. Wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania w rozumieniu art. 26 ust. 1 pkt 3 powołanej ustawy o ochronie danych osobowych. ); wyr. WSA w Warszawie z 27 listopada 2008 r., II SA/WA 903/08, LEX nr ( 1. Przetworzone do postaci cyfrowej informacje o charakterystycznych punktach linii papilarnych palców pracowników są ich danymi osobowymi. 2. W zakresie innych danych pracowniczych, niż wymienione w art. 22¹ 1 4 k.p., zastosowanie mają przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Wypływa z tego następujący wniosek: pracodawca żąda jedynie tych danych, które wymaga od pracownika prawo pracy i pracodawca może żądać od pracownika także danych, które wymagane są przez inne przepisy prawa. 3. Nie można przyjąć, że normy prawa pracy zapewniają dalej idącą ochronę informacji o pracowniku, aniżeli ustawa o ochronie danych osobowych, gdyż to właśnie w świetle jej przepisów winna być prowadzona kontrola prawidłowości przetwarzania innych danych, niż wymienione w art. 22¹ 1 4 k.p. 4. Jeśli chodzi o dane 22

23 1. Katalog danych osobowych uregulowania prawne 6 pracownika takie, jak linie papilarne czy wzór siatkówki oka, pobieranie tych danych, ich gromadzenie, czyli przetwarzanie co do zasady nie jest zabronione, lecz odbywać się musi z poszanowaniem przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. ); wyr. SN z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08, OSNP 2010, nr 1 2, poz. 4 ( Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22¹ 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 22¹ 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art pkt 1 k.p. ); wyr. S.Apel. w Warszawie z 6 września 2005 r., II SA/Wa 825/05, LEX nr ( 1. Art. 22¹ 5 Kodeksu pracy nie stanowi podstawy do żądania pracownika wydania dokumentów z akt osobowych w oparciu o przepisy o ochronie danych osobowych. Przepis ten określa prawa pracodawcy związane z przetwarzaniem danych osobowych pracownika i tylko w tym zakresie, w kwestiach nieuregulowanych odsyła do przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. 2. Żądanie przez pracownika udostępnienia dokumentów (kserokopii) z jego akt osobowych jest ściśle związane z istniejącym stosunkiem pracy, na co wprost wskazuje art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy. Przepis ten zobowiązuje pracodawcę do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Sprawa w przedmiocie udostępnienia dokumentów z akt osobowych jest sprawą z zakresu prawa pracy w rozumieniu art pkt 1 k.p.c. ); wyr. NSA z 4 kwietnia 2003 r., II SA 2135/02, Wokanda 2004, nr 6, poz. 30 ( Zgoda na przetwarzanie danych osobowych musi być wyraźna. Nie spełnia tego wymagania podpisanie oświadczenia o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych, stanowiącego dodatkowy element innego zobowiązania niezawierającego informacji o celach i zakresie przetwarzania tych danych. ); wyr. NSA z 3 kwietnia 2000 r., II SA 2165/99, LEX nr ( Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobów prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286) dotyczy pracodawców zatrudniających osoby na różnych podstawach stosunku pracy. Nie dotyczy ono organów prowadzących dokumentację funkcjonariuszy mundurowych, których stosunek zatrudnienia ma charakter administracyjnoprawny. ); post. SN z 16 marca 2000 r., I PKN 672/99, OSNP 2001, nr 15, poz. 490 (drugi pkt tezy: Przepisy ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. Nr 133, poz. 883 ze zm.) mają zastosowanie wobec danych dotyczących zatrudnienia tylko w zakresie nie uregulowanym przepisami prawa pracy (art. 94 pkt 9a k.p.; rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, Dz. U. Nr 62, poz. 286). ). Pisma urzędowe: Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 26 listopada 2010 r. w sprawie zatrudniania przez pracodawców kobiet w ciąży ( W interesie kobiety leży poinformowanie pracodawcy o ciąży, jak najszybciej po jej stwierdzeniu. Korzystanie przez pracownicę z uprawnień związanych z ciążą uwarunkowane jest bowiem stwierdzeniem stanu ciąży zaświadczeniem lekarskim. Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy.), Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej SPS /10 (opubl. LEX); pismo Głównego Inspektora Pracy na temat referencji wystawianych przez pracodawców ( Żądanie przez pracodawcę podania innych danych osobowych kandydata do pracy, niż te wymienione w art. 22¹ 1 k.p. (np. przedstawienia referencji), może prowadzić do naruszenia prawa, w tym ustawy o ochronie danych osobowych.); (opubl. LEX, brak sygnatury). Literatura: Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, Warszawa 2015; Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2011; D. Czerwińska, Dobrze sprawdzają, zanim zatrudnią, Rzeczpospolita z 11 października 2006 r.; A. Drozd, Ochrona danych osobowych (pracownika) po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2004, nr 1; K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016; J. Jończyk, Promocja zatrudnienia przeciw bezrobociu, PiZS 2004, nr 9; Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Warszawa 2004; Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2006; Kodeks pracy. Komentarz, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004; Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk 2010; M. Wujczyk, Prawo pracownika do ochrony prywatności, Warszawa 2012; J. Masłowski, K. Pietruszyńska, M. Skibińska, M. Sztąberek, P. Zawadzka-Filipczyk, Obowiązki pracodawcy związane z ochroną danych osobowych pracownika, Warszawa

24 7 Przyjęcie pracownika do pracy 2. Wstępne badania lekarskie Podstawa prawna: art. 229 k.p.; rozp. Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.). 7 Osoby przyjmowane do pracy podlegają wstępnym badaniom lekarskim. Tym badaniom podlegają również pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy oraz inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Nie mają obowiązku wykonywania badań wstępnych: osoby ponownie zatrudniane u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy (chodzi tu o warunki bezpieczeństwa i higieny pracy), na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po ustaniu poprzedniej, przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, nie dotyczy to jednak osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych, osoby, które w momencie przyjmowania do pracy pozostają jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą i przedstawią aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca przyjmujący tego pracownika do pracy stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy. WAŻNE! Nie wszyscy nowo przyjmowani do pracy pracownicy, pomimo posiadania aktualnego orzeczenia lekarskiego pracownicy będą zwolnieni z obowiązku odbycia badań wstępnych. Ustawa nowelizująca w tym zakresie kodeks pracy z dniem 1 kwietnia 2015 r. przewiduje bowiem przepis przejściowy, zgodnie z którym zwolnienie z badań wstępnych jest możliwe, jeżeli orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwskazań do pracy zostało wydane najwcześniej z dniem 1 kwietnia 2015 r. Natomiast orzeczenia lekarskie wydane w formie zaświadczeń wydane przed 1 kwietnia 2015 r. zachowują ważność przez okres, na jaki zostały wydane. Badania wstępne wchodzą w skład pojęcia badań profilaktycznych. W związku z tym należy rozróżnić badania: wstępne, okresowe, kontrolne. WAŻNE! Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku. Ma obowiązek również przechowywać w aktach osobowych pracownika orzeczenia lekarskie wydane na podstawie badań profilaktycznych. Przy badaniach wstępnych orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku potwierdza tę zdolność w dacie dopuszczenia pracownika do pracy. 24

25 2. Wstępne badania lekarskie 7 Skierowanie na badanie profilaktyczne w tym badanie wstępne musi być zgodne ze wzorem określonym w załączniku nr 3a do rozp. Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy i powinno zawierać: określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane, w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska określenie stanowiska pracy, na którym dana osoba ma być zatrudniona, w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu, w przypadku pracowników określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony, np. specjalista ds. płac, praca biurowa, praca przy komputerze powyżej 4 godzin, opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na danym stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach. W skierowaniu na badania powinny się znaleźć tylko te dane, które wynikają ze wzoru urzędowego określonego w rozporządzeniu. Dlatego też zamieszczanie tam innych informacji jest niedopuszczalne. Skierowanie na badanie jest wystawiane w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje osoba kierowana na badania. Szczegółowe zasady dotyczące przeprowadzania badań lekarskich zawiera rozp. Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.). Więcej na temat badań lekarskich pracowników zob. nr 324. Orzecznictwo: wyr. SN z 20 października 2015 r., I PK 287/14 ( Obowiązek pracodawcy dotyczący skierowania pracownika na badania lekarskie powstaje dopiero wówczas, gdy pracownik w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości zgłasza swoją gotowość do pracy. ); wyr. SN z 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13( Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art k.p., jeżeli pracodawca na podstawie art k.p. nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku. ); wyr. SN z 9 marca 2011 r., II PK 225/10, OSNP 2012, nr 9 10, poz. 112 ( Przez «stanowisko pracy», o którym mowa w art k.p., należy rozumieć zarówno określenie rodzaju pracy, jak i miejsca (warsztatu) pracy. W skierowaniu pracownika na badania lekarskie podstawowe znaczenie ma określenie czynników zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika (charakterystyka stanowiska pracy), a nie nazwa stanowiska pracy. ); wyr. SN z 9 marca 2011 r., II PK 240/10, OSNP 2012, nr 9 10, poz. 113 ( Z art k.p. nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art k.p.) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. ); wyr. SN z 2 marca 2011 r., II PK 188/10, OSNP 2012, nr 7 8, poz. 92 ( Obowiązek poddania się kontrolnym badaniom lekarskim przez pracownika ma charakter trwały. Niepoddanie się takim badaniom, które zostały zlecone przez pracodawcę może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie. ); wyr. SN z 27 stycznia 2011 r., II PK 175/10, OSNP 2012, nr 7 8, poz. 88 [ 1. Inicjatywa w zakresie badań profilaktycznych należy zasadniczo do pracodawcy, który na zasadach określonych w przepisach kieruje pracownika na badania, kontroluje ich wykonanie przez pracownika, może kwestionować orzeczenia, domagając się ponowienia badań, gromadzi zaświadczenia (orzeczenia) lekarskie dokumentujące wyniki badań [art. 229 k.p., 2 6 rozporządzenia z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69 poz. 332 ze zm.)]. 2. Jest oczywiste, że pracodawca nie zawsze może w pełni zapewnić pracownikom bezpieczne i higie- 25

26 8 Przyjęcie pracownika do pracy niczne warunki pracy i ustrzec ich od wszelkich skutków zagrożeń związanych ze środowiskiem pracy. Powinien jednak z należytą starannością podejmować niezbędne działania, w tym zwłaszcza wyraźnie nakazane przez prawo, jak działania określone 4 ust. 2 pkt 4 rozporządzenia z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69 poz. 332 ze zm.), zmniejszające do minimum ryzyko utraty życia lub uszczerbku na zdrowiu pracowników. 3. Podjęcie przez pracownika pracy zawodowej ze świadomością zagrożeń, jakie stwarza ona dla jego zdrowia lub życia nie zwalnia pracodawcy od odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy ochronę zdrowia i życia tej osoby lub ogranicza tę odpowiedzialność. Przeciwnie, w zakładach pracy, w których występują tego rodzaju zagrożenia, pracodawca jest zobowiązany do szczególnej staranności w zakresie przeciwdziałania ich wystąpieniu. Naruszenie tego obowiązku może stanowić czyn niedozwolony, niezależnie od tego, że może być również uznane za naruszenie objętego treścią stosunku pracy obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art k.p.). Może ono nastąpić także wtedy, gdy pracodawcy nie można zarzucić naruszenia konkretnego przepisu prawa. ); wyr. SN z 23 września 2004 r., I PK 541/03, OSNP 2005, nr 7, poz. 94 ( Odmowa poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie uzasadnia niedopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika. ); wyr. SN z 18 grudnia 2002 r., I PK 44/02, OSNP 2004, nr 12, poz. 209 ( Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. ); wyr. NSA z 7 listopada 2002 r., II SA 3358/01, Prawo Pracy 2003, nr 3, poz. 38 ( Posiadanie przez osobę przyjmowaną do pracy lub pracownika świadectwa stwierdzającego uprawnienia danej osoby do wykonywania określonego zawodu nie jest tożsame z posiadaniem orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na konkretnym stanowisku art k.p. ); wyr. SN z 21 września 2001 r., I PKN 639/00, OSNP 2003, nr 17, poz. 415 ( Obowiązek pracodawcy skierowania na badania kontrolne po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego dotyczy pracownika, który po upływie tego okresu stawił się do pracy i zgłosił gotowość jej wykonywania. ). Literatura: Badania lekarskie pracowników nowe zasady od 1 kwietnia 2015 r., red. A. Sokołowska; Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, Warszawa 2015; Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2011; K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016; Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Warszawa 2010; Stosunki pracy u małych pracodawców, red. G. Goździewicz, Warszawa Przyjęcie pracownika do pracy sposób postępowania Podstawa prawna: art. 29, 201, 211 i 229 k.p.; ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 963 z późn. zm.); ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 581z późn. zm.); art. 104 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 149 z późn. zm.); art k.p.c.; ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz z późn.zm.); ustawa z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 965); rozp. Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (tekst jedn.: Dz. U.z 2015 r., poz z późn. zm.); 882¹ k.p.c. 8 Z przyjęciem pracownika do pracy wiąże się szereg obowiązków, które obciążają pracodawcę. Należy dokonać przede wszystkim wyboru rodzaju umowy o pracę (zob. nr 63) oraz innych koniecznych formalności. Oto lista najważniejszych czynności związanych z przyjęciem pracownika do pracy: 26