Wynagrodzenia w gospodarce

Transkrypt

1 Wynagrodzenia w gospodarce Gorzów Wielkopolski, r.

2 FORMY WYNAGRODZEŃ W GOSPODARCE Slajd nr 2

3 Tradycyjne formy wynagrodzeń Tradycyjne formy wynagrodzeń miały charakter indywidualny, były powiązane z indywidualnymi (jednostkowymi) nakładami starań i efektami pracy. Najpowszechniejsze formy płac, to: a) Forma czasowa b) Akordowa c) Dniówka zadaniowa d) Prowizja Slajd nr 3

4 FORMA CZASOWA Slajd nr 4

5 Czasowa forma płac Cechuje się tym, że podstawą ustalania poziomu zasadniczej stawki płac jest czas pracy (godzina, dzień, tydzień, miesiąc). Wynagrodzenie to wypłaca się za czas przepracowany oraz za ten czas nieprzepracowany, który należy opłacać z mocy prawa, np. czas urlopów czy oddelegowania do wykonywania funkcji publicznych, takich jak funkcja radnego. Slajd nr 5

6 Czasowa forma płac zalety i wady Zalety Prostota Zrozumiałość Łatwośći niski koszt administrowania nimi Stałość międzystanowiskowych relacji płac i wewnętrznej struktury płac Zapewniają pełną kontrolę kosztów pracy Nie ograniczają mobilności ani elastyczności zasobów pracy Pracownicy łatwo akceptują zmiany wprowadzane w produkcji Chętnie uczestniczą w szkoleniach w czasie pracy Nie ograniczana jest współpraca zatrudnionych Przyczynia się do mniej konfliktogennych zbiorowych stosunków pracy Wady Brak materialnych zachęt do poprawy efektywności pracy Slajd nr 6

7 Czasowa forma płac wady Pracownik nieefektywny może być pobudzany do polepszenia efektów lub kwalifikacji warunkujących tę poprawę jedynie za pomocą zachęt niematerialnych. Jeśli jednak nie wykazuje gotowości do takich działań, to można go tylko zwolnić lub za jego zgodą przenieść na stanowisko wymagające niższych kwalifikacji, a więc gorzej płatne. Slajd nr 7

8 AKORDOWA FORMA WYNAGRODZEŃ Slajd nr 8

9 Akordowa forma wynagrodzeń Należy do systemów wynagradzania za wyniki (payment by results, PBR), które opierają się na dość prostym założeniu, że istnieje ścisła zależność między wielkością nakładów starań (wysiłku) a wysokością nagrody pieniężnej. Zgodnie z nim każdy wzrost płacy gotówkowej o jednostkę przynosi dodatkowy wzrost nakładów starań. Slajd nr 9

10 Akordowa forma wynagrodzeń Podstawą wynagradzania w akordowe formie wynagrodzeń jest stopień wykonania norm produkcji. Normy te mogą być określone jako czas niezbędny do wykonania jednostki produkcji (operacji) [akord czasowy] lub liczba jednostek produkcji (operacji), które należy wykonać w jednostce czasu [akord od sztuki, piecework]. Slajd nr 10

11 Akordowa forma wynagrodzeń - odmiany Akord prosty jeśli za każdą kolejną jednostkę płaci się analogicznie stawkę płac Progresywny jedno- lub wielostopniowy, w którym przewiduje się podwyższone stawki za jednostki wykonane powyżej normy ilościowej lub w pewnych granicach jej przekroczenia Akord degresywny przewiduje malejące stawki płac za jednostki wykonane powyżej ustalonej normy. Slajd nr 11

12 Akordowa forma wynagrodzeń - zalety Podstawowa zaleta (bez względu na odmianę), to skuteczne motywowanie do maksymalizacji efektów pracy. Poniekąd zwalniają one kierownictwo z troski o dobrą organizację pracy i kierowanie, ponieważ sam pracownik jest wówczas zainteresowany jak najlepszym wykorzystaniem czasu pracy, sprawnym pozyskaniem potrzebnych narzędzi, materiałów itp. Są też zrozumiałe dla pracowników i przyczyniają się do szybkiego osiągnięcia biegłości w pracy. Slajd nr 12

13 Akordowa forma wynagrodzeń - wady 1. Z punktu widzenia pracownika: a) Są zmienne i niestabilne, a zatem obarczone dużym ryzykiem. b) Ponieważ większą biegłość i lepsze efekty można osiągnąć przy głębszym podziale pracy, to pracę cechuje nie tylko szybkie tempo, ale i powtarzalność, a w konsekwencji praca jest monotonna i nużąca, co może przyczyniać się do wzrostu liczby wypadków oraz spadku poziomu wydajności w dłuższym okresie. c) Zbyt napięte normy mogą prowadzić do wyczerpania fizycznego, a nawet psychicznego pracowników. 2. Z punktu widzenia pracodawcy: a) Są kosztowne. b) Są powiązane z wąsko rozumianymi ilościowymi efektami pracy, mogą zatem prowadzić do maksymalizacji ilości produkcji kosztem jakości, bez należytej troski o oszczędne wykorzystanie pracowników. c) Są konfliktogenne, nie kreują zatem kooperacyjnych zbiorowych stosunków pracy. d) Nie gwarantują stabilności relacji płac i utrudniają administrowanie płacami (skomplikowane ustalanie i negocjowanie norm pracy, kontrola ich wykonania, sterowanie relacjami). Slajd nr 13

14 Orientacja na klienta, a więc produkcja takiej ilości produktów o takich parametrach, jakie odpowiadają nabywcom, sprawia, że firmy zaprzestają maksymalizacji ilości produkcji, produkowania na magazyn. A ponieważ potrzeby klientów są zmienne i zróżnicowane, koniecznością staje się elastyczne reagowanie na nie. Z drugiej strony rosnąca konkurencja powoduje zwiększenie wymagań co do jakości i nowoczesności produkcji, terminowości dostaw, kompleksowości obsługi, a zwłaszcza zmniejszenia kosztów, w tym kosztów pracy. Konsekwencją tego jest przechodzenie: Od form pobudzających ilościowy wzrost produkcji (akordowy) do wynagradzania za kompleksowe efekty pracy (produktywność czynników produkcji), Od wynagrodzeń zmiennych za efekty do wynagrodzeń zmiennych opartych na udziale w efektach lub w korzyściach. Slajd nr 14

15 DNIÓWKA ZADANIOWA Slajd nr 15

16 Dniówka zadaniowa Gwarantuje premię stałą w zamian za osiągnięcie ustalonej dziennej normy zadaniowej (za określony średni wysiłek). Jest płatna za duże, szeroko zakreślone i wymierne zadania i dlatego jest nazywana dniówką wymierną (measured daywork). Jeśli norma nie została zrealizowana z przyczyn niezależnych od pracownika (awaria maszyny), to nie zostaje on pozbawiony premii. Dopiero gdy dniówka nie jest wykonana z jego winy, to jej nie otrzymuje. Premia w dniówce zadaniowej ma charakter specyficzny, nie jest bowiem wypłacana obok płacy zasadniczej jako jej uzupełnienie, lecz stanowi integralną część tej płacy. (Ujęcie jej w cudzysłów odróżnia ją od premii wypłacanych odrębnie). Slajd nr 16

17 Dniówka zadaniowa Sama premia może być ustalana jako stała kwota lub procent od płacy zasadniczej. Niekiedy ustala się progi premiowe w zależności od stopnia wykonania dziennej normy zadaniowej. Ten wariant dniówki bywa czasem zaliczany do form wynagradzania za wyniki (PBR), podczas gdy związany z wypłatą stałej premii do czasowych form wynagrodzeń. Dniówka zadaniowa stosowana jest z reguły w odniesieniu do robotników produkcyjnych. Ma ona mniej wad właściwych akordowym formom wynagrodzeń, zapewnia większą stabilność wynagrodzeń i ich relacji, jest mniej konfliktogenna, a lepiej pobudza do polepszania efektów niż forma czasowa. Slajd nr 17

18 PROWIZJA Slajd nr 18

19 Prowizja Prowizyjna forma wynagrodzeń polega w istocie na udziale pracownika w korzyściach, jakie przynosi organizacji jego praca, np. otrzymuje on określony procent czy kwotę od sprzedaży. Najczęściej w tej formie opłacani są pracownicy zajmujący się sprzedażą dóbr czy usług, egzekucje należności (np. komornicy) itp. Slajd nr 19

20 NOWSZE FORMY WYNAGRODZEŃ Slajd nr 20

21 Nowsze formy wynagrodzeń Nowszymi formami wynagrodzeń są: 1. Formy grupowe i zespołowe 2. Zadaniowe (oparte na zarządzaniu przez cele) 3. Udziałowe 4. Wynagradzanie za kompetencje 5. Formy kafeteryjne Slajd nr 21

22 Formy grupowe i zespołowe Działania motywacyjne i płacowe są w tym przypadku stosowane wobec jednej, zintegrowanej, grupy pracowników, realizującej konkretne zadanie. W wielu firmach zadania ludzi stają się na tyle złożone, że trzeba je wykonywać w zespołach. Wyników pracy nie można wówczas przypisać poszczególnym osobom. Zatem trudno jest obliczyć wynagrodzenie. Trudno jest także osiągnąć motywacyjną funkcję płac, gdyż wynagrodzenie może nie być odzwierciedleniem włożonej pracy. Problem ten próbują rozwiązać właśnie wzmiankowane grupowe formy wynagrodzeń. W formach tych część wynagrodzenia jest uzależniona od wyników grupy, co powinno zachęcać pracowników do większej wydajności, a także eliminować z zespołów tych, którzy nie pracują wydajnie. Forma ta w dodatkowy sposób wspiera funkcję motywacyjną poprzez integrację interpersonalną. Slajd nr 22

23 Zadaniowa (oparta na zarządzaniu przez cele) Wynagrodzenie zadaniowe jest związane z koncepcją zarządzania przez cele. W koncepcji tej cele i zadania są uzgadniane z pracownikami. Stosując wynagrodzenie zadaniowe, ustala się także stawki za realizację celów (wszystkich lub tylko wyższego rzędu). Wysokość premii jest ustalana na podstawie stopnia realizacji zadania określonego w procentach. Przy tym ustala się minimalny próg premiowania, np. 80% realizacji zadania. Wynagradzanie takie sprawdza się w krótkim okresie czasu, gdy otoczenie jest stosunkowo stabilne. W przypadku nagłych wzrostów lub załamań rynku realizacja celów staje się niezmiernie łatwa lub niemożliwa. Dlatego konieczne jest uwzględnienie trendów w otoczeniu w kalkulowaniu wysokości premii. Slajd nr 23

24 Udziałowe Udział w zyskach uzależnia płacę od wyników organizacji lub jej części. Poziom udziału jest zwykle zapisywany w układach zbiorowych pracy w formie procentowej, co oznacza, że pracodawca nie limituje wartości premii. Udział w korzyściach może polegać na premiowaniu innowacji, oszczędności, usprawnień, które są wymierne finansowo. W przypadku trudno mierzalnych propozycji, możliwe jest stosowania stałej stawki wynagradzania za zgłaszanie sugestii zmian. Premie udziałowe są uzależnione od wahań rynku. Dlatego należy odkładać rezerwy z zysków lub korzyści na lata, gdy nastąpi pogorszenie koniunktury. Brak takich rezerw może spowodować krach całego systemu motywacji. Najpopularniejszymi formami udziału w korzyściach jest: plan Scanlona - związany z przyrostem produkcji lub sprzedaży plan Ruckera - związany z relacją wartości dodanej do kosztów pracy Udział w zyskach jest najczęściej kierowany do pracowników wyższego szczebla. Jego rola motywacyjna jest ograniczona ze względu na dużą różnicę czasową pomiędzy wkładem pracownika, a uzyskaną korzyścią oraz trudno policzalną wielkością nakładu. Slajd nr 24

25 Wynagradzanie za kompetencje W gospodarce opartej na wiedzy rośnie znaczenie kompetencji, dlatego już za ich posiadanie i gotowość wykorzystania można wynagradzać pracowników. Kompetencje mogą być brane pod uwagę przy tworzeniu taryfikatora płac, kształtowaniu płacy zasadniczej, kształtowaniu premii za kompetencje. Jednak nie w każdej organizacji ten sposób wynagradzania się sprawdzi. Nie jest potrzebny doktor filozofii na stanowisku tokarza. Większość stanowisk wymaga określonych kwalifikacji i jedynie pozyskiwanie przez pracownika dodatkowej wiedzy w tym zakresie może być premiowane. Slajd nr 25

26 Formy kafeteryjne Wynagrodzenie kafeteryjne polega na stworzeniu zestawu sposobów wynagradzania i pozostawieniu ich wyboru pracownikom w ramach określonej kwoty, wartości lub punktów. Wynagrodzenia te dotyczą zwykle kadr wysoko specjalistycznych. Skuteczność tej metody zależy od trafnego rozpoznania oczekiwań pracowników oraz właściwego wyboru składników wynagrodzeń. Składniki te muszą być także zmienne w czasie, aby pracownicy mogli wybierać wśród nowych, atrakcyjnych propozycji. Slajd nr 26