R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A. PRACOWNIKÓW PGK Spółka z o.o. w Muszynie

Transkrypt

1 R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A PRACOWNIKÓW PGK Spółka z o.o. w Muszynie 1

2 Rozdział I. Postanowienia wstępne Rozdział II Zasady wynagradzania pracowników Rozdział III Zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą Rozdział IV. Postanowienia końcowe 2

3 Rozdział I. Postanowienia wstępne 1. Regulamin określa zasady wynagradzania za pracę pracowników PGK Spółka z o.o. w Muszynie. Regulamin ustala również inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. 2. Zakresem Regulaminu objęci są wszyscy pracownicy PGK Spółka z o.o. w Muszynie, z wyłączeniem członków Zarządu. 3. Regulamin wynagradzania ustala Zarząd. Jeżeli w Spółce działa Zakładowa organizacja Związkowa, to Zarząd uzgadnia z nią Regulamin. Ilekroć w Regulaminie jest mowa o: 4. k.p. - oznacza to Kodeks pracy, najniższym wynagrodzeniu - oznacza to najniższe wynagrodzenie pracowników, ogłoszone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w Dzienniku Urzędowym RP Dziennik Ustaw, pracodawcy oznacza to Zarząd jako podmiot reprezentujący PGK Spółka z o.o. pracowniku - oznacza to osobę zatrudnioną w ramach stosunku pracy w strukturze PGK Spółka z o.o w Muszynie Spółce - oznacza to Przedsiębiorstwo Gospodarki Komunalnej Spółka z o.o. w Muszynie, zwaną w skrócie PGK Spółka z o.o., zakładowym stażu pracy - oznacza to okresy zatrudnienia w Spółce, związkach zawodowych - oznacza to zakładową organizację związków zawodowych. 3

4 Rozdział II. Zasady wynagradzania 5. System wynagradzania powinien: a) wspierać cele i pozycję rynkową Spółki, b) promować efektywną pracę na każdym stanowisku pracy, c) sprzyjać rozwojowi zawodowemu pracowników i poszerzeniu treści ich pracy. 6. Wielkość środków na wynagrodzenia ustala się z uwzględnieniem: a) planów i zamierzeń, związanych z realizacją statutowych celów działalności Spółki, strategii jej rozwoju, planów modernizacyjnych i związanych z tym kosztów ich realizacji, b) sytuacji ekonomiczno-finansowej Spółki, spodziewanych wyników finansowych oraz wzrostu efektywności prowadzonej działalności gospodarczej, c) założeń polityki kadrowo - płacowej Spółki, d) postanowień niniejszego Regulaminu. 7. Wynagrodzenie za pracę powinno być ustalane z uwzględnieniem: treści pracy, jej ilości, jakości i trudności oraz kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu W Spółce mogą być stosowane następujące systemy płac: a) czasowy, b) akordowy, c) dniówka zadaniowa (kontrolowana), d) prowizyjny. 2. W systemach, o których mowa w ust. 1 mogą być stosowane premie. System czasowy polega na określeniu wynagrodzenia stawką miesięczną, stosownie do wymiaru zatrudnienia System akordowy polega na uzależnieniu wysokości wynagrodzenia od ilości wykonanej pracy. System akordowy jest oparty na normach pracy (czasowych lub ilościowych) i na cenach jednostkowych ustalonych dla określonych wyrobów, operacji, czynności lub robót. 2. W akordzie zespołowym podstawę do wyliczenia wynagrodzenia indywidualnego stanowi łączny zarobek wyliczony dla całego zespołu, dzielony na poszczególnych pracowników proporcjonalnie do stawki osobistego zaszeregowania i faktycznie przepracowanego czasu. 4

5 Pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową może ustalić inny sposób podziału zarobku w akordzie zespołowym. 3. Normy powinny mieć charakter norm technicznie uzasadnionych i być określone na podstawie norm wydajności pracy i norm obsługi uwzględniających aktualne warunki organizacyjno - techniczne. 4. Cenę jednostkową za wykonaną pracę w systemie akordowym wylicza się według godzinowej stawki wynagrodzenia zasadniczego wynikającej z kategorii osobistego zaszeregowania i normy pracy. 5. Zakładowe normy pracy ustala pracodawca Dniówka zadaniowa (kontrolowana) polega na uzależnieniu wysokości wynagrodzenia pracownika od wynagrodzenia zasadniczego, mającego charakter wyjściowy i od stopnia realizacji zadań wyznaczonych indywidualnie lub zespołowo. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika zostaje proporcjonalnie zwiększone lub zmniejszone w zależności od stopnia realizacji zadań. 2. Zmniejszenie wynagrodzenia nie następuje w razie niezrealizowania przydzielonych zadań z przyczyn niezależnych od pracownika. 12. System prowizyjny polega na ustaleniu wysokości wynagrodzenia stosownie do efektów pracy, przy zastosowaniu tzw. współczynników prowizji. Efekty pracy mogą być mierzone wartością sprzedaży usług, poziomem zysku, bądź w inny sposób, właściwy dla danego obszaru działalności. 13 Dla pracowników wynagradzanych w systemie czasowym, ustala się stawki płacy zasadniczej, odpowiadające kategorii osobistego zaszeregowania pracownika, wynikającej z taryfikatora kwalifikacyjnego, stanowiącego Załącznik nr 1 do Regulaminu. 14. Szczegółowe zasady stosowania powyższych systemów płac oraz grup pracowniczych, do których mają one zastosowanie, określa pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. 15. Niezależnie od stosowanego systemu płac, łączne miesięczne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia. 5

6 16 Dodatek za prace w godzinach nadliczbowych 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje poza normalnym wynagrodzeniem, dodatek w wysokości określonej w k.p 2. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy oraz Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wynagradzani są za pracę poza normalnymi godzinami pracy na zasadach określonych w k.p.. 3. Pracownikom za usuwanie awarii wykonywane poza ustalonymi godzinami pracy - zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych może być przyznany ryczałt, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. 4. Dodatek o którym mowa w pkt. 1 przysługuje o ile nie został udzielony pracownikowi czas wolny za przepracowane godziny nadliczbowe w innym terminie. 17 Dodatek za prace w porze nocnej Za pracę w godzinach nocnych tj. pomiędzy godziną a 6 00 przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. 18 Wynagrodzenie za czas dyżuru 1. Pracownikowi może być przyznane dodatkowe wynagrodzenie za czas dyżurów domowych wprowadzonych dla zapewnienia ciągłej gotowości służb technicznych do interwencji w przypadkach awarii w wysokości 15% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia za każdą godzinę pogotowia. 2. W przypadku wezwania pracownika z dyżuru do pracy, przysługuje mu wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli nie udzielono mu czasu wolnego. 3. Pracownik, który otrzymał wynagrodzenie zgodnie z pkt. 2, nie przysługuje za ten sam okres wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru. 4. Pracownik, który nie stawi się na wezwanie do pracy traci prawo do dodatku za czas pełnienia dyżuru. 5. Pracownikowi na stanowisku kierowniczym lub samodzielnym przysługuje wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru, jedynie za dyżury pełnione w niedziele i święta oraz dni dodatkowo wolne od pracy. 6. Warunkiem koniecznym wypłacenia pogotowia technicznego dla pracownika, jest zatwierdzony przez Prezesa grafik pogotowia technicznego na miesiąc z góry. 19 Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych przysługuje dodatek w wysokości do 25 % 6

7 stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia za każdą godzinę przepracowaną w tych warunkach. 2. Wysokość dodatku, o którym mowa w ust. 1, wynosi: a) za pierwszy stopień szkodliwości dla zdrowia lub uciążliwości - 10 % stawki, a) za drugi stopień szkodliwości dla zdrowia lub uciążliwości - 15 % stawki, b) za trzeci stopień szkodliwości dla zdrowia lub uciążliwości - 20 % stawki, c) za czwarty stopień szkodliwości dla zdrowia lub uciążliwości - 25 % stawki, d) za pracę w warunkach niebezpiecznych - 20% stawki. 3. Wykaz prac zaliczonych do poszczególnych stopni szkodliwości dla zdrowia, uciążliwości oraz prac zaliczonych do niebezpiecznych zawiera załącznik nr 2 do Regulaminu. 4. W przypadku równoczesnego występowania uprawnień do więcej niż jednego dodatku z tytułu pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych, stosuje się jeden korzystniejszy dodatek. 5. Dodatek z tytułu pracy w warunkach niebezpiecznych przysługuje niezależnie od dodatku z tytułu pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych. 6. Dodatek, o którym mowa w ust. 1 przyznawany jest do czasu osiągnięcia poprawy warunków pracy. 7. Pracodawca obowiązany jest do stałego podejmowania działań, zmierzających do wyeliminowania lub ograniczenia warunków szkodliwych dla zdrowia. 8. Decyzję o przyznaniu dodatku lub jego cofnięciu w razie zmiany warunków pracy, podejmuje pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. 20 Premia 1. Premia powinna spełniać następujące funkcje: a) stanowić ruchomy, zmienny składnik wynagrodzenia, którego wysokość zależy od rezultatów pracy, b) stanowić element motywacji, c) mobilizować do uzyskania efektów, które są szczególnie ważne dla Spółki. 2. Pracownik otrzymuje indywidualną premię w wysokości do 30 % wynagrodzenia zasadniczego. 3. Warunkiem otrzymania indywidualnej premii jest: a) sumienność i staranność w wykonywaniu pracy, b) przestrzeganie regulaminu pracy i wynikających z niego dla pracownika obowiązków, c) obecność w pracy d) stosunek do klientów i współpracowników. 4. W przypadku, gdy pracownik nie spełnia warunków określonych w pkt. 2 może zostać pozbawiony premii w części lub w całości. 5. Poza premią pracownik może otrzymać nagrodę specjalną w wysokości do 50% przysługującego mu wynagrodzenia zasadniczego za realizację szczególnie ważnych zadań wykonanych u pracodawcy. 7

8 6. Wysokość nagrody specjalnej jest uzależniona od sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Rozdział III Zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą 21 Pracownikowi wykonującemu dodatkowe czynności nie wchodzące w zakres jego normalnych obowiązków służbowych, wypłacane jest dodatkowe wynagrodzenie na warunkach i według zasad określonych przez strony w umowie. 22. Pracownikowi, niezależnie od podstawy prawnej jego stosunku pracy, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika i uprawnionemu na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa do odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracodawcy, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości określonej w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. (Dz. U. z 2003 nr 90, poz. 844 z późn. zm.) Pracownikom przysługuje nagroda jubileuszowa z tytułu długoletniej pracy. 2. Nagroda jubileuszowa wynosi: a) 100 % podstawy wymiaru po 20 latach pracy, b) 200 % podstawy wymiaru po 25 latach pracy, c) 300 % podstawy wymiaru po 30 latach pracy, d) 400 % podstawy wymiaru po 35, 40, 45, 50 latach pracy, 3. Podstawę wymiaru nagrody jubileuszowej stanowi kwota najniższego wynagrodzenia. 4. Wysokość odprawy zależy procentowo od wymiaru czasu pracy. 5. Do stażu pracy, od którego zależy prawo i wymiar nagrody jubileuszowej zalicza się: a) ogólny staż pracy dla pracowników zatrudnionych w Spółce do na czas nieokreślony i określony z wyłączeniem okresów zatrudnienia zakończonych porzuceniem pracy lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, b) zakładowy staż pracy dla pracowników zatrudnionych w Spółce od na czas nieokreślony i określony z wyłączeniem okresów zatrudnienia zakończonych porzuceniem pracy lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, 6. Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej z nadejściem terminu stażu pracy, z którym wiąże się nagroda określonej wysokości. Pracodawca nie ponosi jednak odpowiedzialności za zwłokę w wypłacie nagrody, jeżeli 8

9 wynikła ona z powodu opóźnienia wykazania przez pracownika okresów wliczanych do stażu pracy. 7. W razie rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, pracownikowi, któremu do nabycia prawa nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy. 8. W razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikowi, który nabyłby prawo do nagrody jubileuszowej w danym roku kalendarzowym, nagrodę tę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości: a) 100 % podstawy wymiaru po 10 latach pracy, b) 200 % podstawy wymiaru po 15 latach pracy, c) 300 % podstawy wymiaru po 20 latach pracy, d) 400 % podstawy wymiaru po 25, 30, 35, 40, 45, 50 latach pracy, 2. Podstawę wymiaru odprawy pieniężnej stanowi kwota najniższego wynagrodzenia. 3. Wysokość odprawy zależy procentowo od wymiaru czasu pracy. 4. Do stażu pracy, od którego zależy prawo i wymiar odprawy zalicza się zakładowy staż pracy - z wyłączeniem okresów zatrudnienia zakończonych porzuceniem pracy lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. 5. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. 6. Odprawa określona w ust. 1 nie może być niższa niż odprawa wynikająca z art. 92 k.p. Rozdział IV Postanowienia końcowe 25. W sprawach nie uregulowanych w Regulaminie mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych wydanych na ich podstawie. 26. Regulamin wchodzi w życie po upływie tygodnia od dnia, w którym został on podany do wiadomości pracowników. 9

10 Załącznik nr 1 WYKAZ STANOWISK DLA PRAC W WARUNKACH SZKODLIWYCH I NIEBEZPIECZNYCH Stopień Stawka Stanowisko pracy na którym przysługuje dodatek II III IV 15% najniższego wynagrodzenia 20% najniższego wynagrodzenia 25% najniższego wynagrodzenia Warsztat samochodowy Aparatowi, palacze c.o., laboranci Warsztat ZWK, przepompownia, oczyszczalnia, wysypisko, ładowacze śmieci, asenizacyjni, sprzątacze ulic, kierowcy Warunki niebezpieczne dodatek w wysokości 20 % najniższego wynagrodzenia 1