Lucyna Machol-Zajda /IPiSS/ WPŁYW ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY NA AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ ZASOBÓW PRACY W WIEKU 45+

Transkrypt

1 Lucyna Machol-Zajda /IPiSS/ WPŁYW ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY NA AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ ZASOBÓW PRACY W WIEKU 45+

2 MODUŁ I - Wprowadzenie Projekt badawczy Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ jest realizowany wspólnie z frimą Volkswagen Poznań Sp. z o.o. w ramach programu wieloletniego: Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy - II etap, okres realizacji: lata , koordynowanego przez Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy

3 CEL BADANIA Kadra Zarządzająca (200 podmiotów) IDENTYFIKACJA DETERMINANT AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB W WIEKU 45+ ZE SZCZEGÓLNYM UWZGLĘDNIENIEM ELASTYCZNYCH (NIETYPOWYCH) FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY Blok I: opinia pracodawców o poziomie wiedzy i umiejętności zawodowych oraz jakości pracy pracowników 45+ wraz z identyfikacją luk kompetencyjnych; Blok II: sposoby podejścia do starszych pracowników w ramach takich elementów ZZL jak: nabór pracowników (rekrutacja i selekcja) a także motywowanie rozwój i ocena pracowników; Blok III: znajomość i zakres wykorzystania strategii zarządzania wiekiem w organizacji; Blok IV: zakres wykorzystania nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy, ze szczególnym uwzględnieniem ich zastosowania w starszych grupach wieku;

4 Blok V: czynniki determinujące oraz ewentualne bariery wykorzystania nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy Blok VI: ocena istniejących rozwiązań prawnych (przedemerytalna ochrona zatrudnienia, skrócenie okresu wypłaty zasiłku chorobowego itp.) w odniesieniu do starszych pracowników oraz w zakresie stosowania nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy Blok VII: propozycje rozwiązań prawnych i instytucjonalnych wpływających na podtrzymanie aktywności zawodowej pracowników w starszych grupach wieku, w szczególności proponując im elastyczne (nietypowe) formy zatrudnienia i organizacji pracy

5 Ocena pracowników w wieku badani pracodawcy Poziom wiedzy - wyższa niż młodszych (47,5%); taka sama (42,6%); niższa niż młodszych (7,9%) Umiejętności - takie same (51,7%); wyższe niż młodszych (40,8%); niższe niż młodszych (5,0%) opinia o większych umiejętnościach korespondowała z opinią o większym doświadczeniu osób w wieku 45+ Inne czynniki decydujące o przewadze osób starszych nad młodszymi Większe zaangażowanie w pracę (8,6%) Lepsza samokontrola czynności zawodowych (9,7%) Wyższe kwalifikacje zawodowe (7,5%)

6 Jakość pracy Taka sama 63,4% Wyższa niż młodszych pracowników (29,7%) Staranność (37,5%) Większe zaangażowanie w pracę 37,5%) Większe doświadczenie (18,8) Dokładność realizacji zadań (39,1%) Większy szacunek do pracy (12,5) przywiązanie do firmy (7,8%) wyższa kultura (4,7%)

7 Powody zatrudniania w firmie pracowników 45+ Większe doświadczenie (70,8%) Odpowiednie podejście do pracy (54%) Są bardziej lojalni wobec pracodawcy (45,0%) Są bardziej zdyscyplinowani (34,2%) Są bardziej ugodowi, gdyż chcą dopracować do wieku emerytalnego (27,2%) Długi staż pracy w firmie (6,9%) Posiadają orzeczenie o niepełnosprawności (2,0%)

8 Bariery, trudności, gorsza ocena Osoby starsze nie są zainteresowane dalszym kształceniem (9,8%); Istniejące rozwiązania legislacyjne chroniące starszych pracowników (8,2%) Wraz z wiekiem zwiększają się oczekiwania płacowe (8,3) Ponadto (na te czynniki zwróciło uwagę 21,3% pracodawców): Zły stan zdrowia (55,8%); Niska skłonność do zmiany zawodu (32,6%); Niski poziom kreatywności (32,6%); Niska skłonność do kształcenia (20,9%); Zbyt zaawansowany wiek (16,3%); Niski poziom dynamizmu (14,0%); Niski poziom wykształcenia (9,3%) Niska wydajność pracy (7,0 %)

9 Rekrutacja najczęściej zgłaszają się do firmy osoby 45+ indywidualnie (60%) urzędy pracy (32,7%) internet (24,3%) prasa, radio (20,3%) bardzo rzadko agencje zatrudnienia (6,4%) rekomendacja dotychczasowych pracowników (10,4%) konkursy (2,5%)

10 Szkolenia pracowników ,6% badanych firm tworzy warunki do rozwoju kompetencji poprzez szkolenia W większości badanych firm (79,7%) takie same szanse na szkolenia mają pracownicy z różnych grup wiekowych Ale! W grupie 13,4% pracodawców nie ma żadnych szans na szkolenia: Firma nie organizuje szkoleń dla żadnej grupy pracowników (29,3%); Firma zatrudnia pracowników o odpowiednich kwalifikacjach (26,8%) Firma sama szkoli swoich pracowników jeśli jest taka potrzeba (22%) Koszty szkoleń są zbyt wysokie (11,3%)

11 Bariery w stałej edukacji Konieczność wypełnienia obowiązków rodzinnych (36,5%) Niedobór środków finansowych (33,3%) Zbyt absorbująca praca (23,8%) Przeszkody na jakie natrafiają osoby 45+ Brak zainteresowania nauką (30,2%) Niedostateczna ilość środków finansowych (29,4%) Trudności z opanowaniem wiedzy (29,4%) Niedostosowanie form kształcenia do potrzeb osób dorosłych (20,0%)

12 Zarządzanie wiekiem Respondentom obca jest idea zarządzania wiekiem ponad 80% badanych nie spotkało się z tym określeniem! - dla 50% nie ma takiej potrzeby - wiedza jest powierzchowna, nie słyszeli o żadnych zaleceniach, wszystkich traktują równo Z grupy przedsiębiorstw, którym idea zarządzania wiekiem nie była obca tylko 9 implementowało ja u siebie. Wdrażano ją sukcesywnie od 2000 r. główną przesłanką jest przekazywanie wiedzy i doświadczenia młodszym pracownikom (33,3%) indywidualna pomoc pracownikom młodszym

13 Zarządzanie wiekiem (ang. age management) to pojęcie nowe i jak każde pojecie może być różnie rozumiane. Analiza literatury przedmiotu pokazuje, że o zarządzaniu wiekiem, podobnie jak o samym zarządzaniu mówi się w różnych kontekstach. Zarządzanie według definicji R.W. Griffina to zestaw działań (planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrola) skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe, informacyjne) wykorzystywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji. R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami. PWN Warszawa 2012 Najbardziej klasyczną definicją wykorzystywaną w literaturze przedmiotu jest definicja Walkera (1997), według której najogólniej rzecz ujmując zarządzanie wiekiem jest działaniem zwalczającym bariery wieku i/albo promujące różnorodność. Zarządzanie wiekiem w tym kontekście to element zarządzania zasobami ludzkimi, a dokładniej zarządzania różnorodnością.

14 W ostatnich latach powstało kilka klasyfikacji obszarów zarządzania wiekiem. Siedem z nich wyodrębniono w Europejskim Kodeksie Dobrych Praktyk (ang. European Code od Good Practice) (Eurolink Age 2000). Kodeks wyodrębnia siedem obszarów zarządzania wiekiem na poziomie organizacji: Rekrutacja, Nauka, szkolenia, awans zawodowy, Awans i wewnętrzne przesunięcia między stanowiskami, Elastyczne formy zatrudnienia i modernizacja pracy, Projektowanie stanowiska pracy i prewencja zdrowotna, Zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę, Zmiana podejścia do starszych pracowników Kodeks został opracowany w ramach projektu Combating Age Barriers in Employment koordynowanego przez European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

15 W Wielkiej Brytanii stworzono zestaw argumentów biznesowych na rzecz zatrudniania starszych pracowników. Katalog obejmuje pięć elementów: zysk z inwestycji w kapitał ludzki, zapobieganie brakom kwalifikacyjnym /dzięki szkoleniom młodszej kadry przez doświadczonych pracowników/, maksymalizowanie potencjału rekrutacyjnego, reagowanie na zmiany demograficzne, promowanie różnorodności zasobów pracy.

16 Nietypowe formy zatrudnienia (powszechna praktyka stosowania) Pracownicy 45+ Umowa na czas określony (65,8%) 64,4% Niepełny wymiar czasu pracy (38,1%) 35,6% Zatrudnienie tymczasowe (13,4%) Praca w domu (1%) Telepraca (0,5%) Zatrudnienie na umowę o dzieło/zlecenie ( 52,5%) 58,9% Zmienne godziny rozpoczynania pracy (8,9%) 12,3% Ruchomy czas pracy (9,4%) 11,0% Indywidualny rozkład czasu pracy (3,5%) Równoważny czas pracy (6,4%) 8,9% Zadaniowy czas pracy (8,9%) 7,5% Bariery - niechęć pracowników do zatrudniania w tych formach (68,8%)

17 Powody stosowania nietypowych form zatrudnienia (n=173) Obniżenie kosztów pracy (23,7%) Sezonowość (16,8%) Możliwość zaspokojenia potrzeb pracodawcy w określonym czasie (51,4%) Specyfika firmy/branży (15,6%) Możliwość sprawdzenia nowego pracownika (12,7%) potrzeby pracowników (9,8%) łatwe rozwiązanie umowy (5,8%) specyfika zawodu (4,6%)

18 Ocena Korzystne dla firm (37,6%), korzystne dla firm i pracowników (17,8%) Pozwalają na lepsze dostosowanie firmy do wymagań rynku (3,5%) Pozwalają sprawdzić pracownika (3%) Pozwalają obniżyć koszty pracy (7,4%) Pozwalają dostosować zatrudnienie do zmiennych potrzeb firmy (6,9%) poprawiają konkurencyjność firmy (5,9) pozwalają na godzenie życia prywatnego z zawodowym (5,4%) Nie dają stabilizacji zawodowej (5,9%) są niekorzystne dla pracowników (7,4%)

19 Ocena rozwiązań prawnych z zakresu zatrudnienia osób 45+ Trudno powiedzieć (50,0%) Nie sprzyjają zatrudnieniu osób 45+ (16,8%) Sprzyjają zatrudnieniu osób 45+ (33,2%) Ocena negatywna Wysokie koszty zatrudnienia (23,5%) Ochrona osób w wieku okołoemerytalnym (20,6%) Wysoka absencja (11,8%) Starsi są mniej wydajni (14,7%) Wysokie podatki (5,9%)

20 Zmiany, które zachęciłyby pracodawców do zatrudniania osób w wieku 45+ Ulgi pozwalające na obniżenie kosztów pracy osób w wieku 45+ (39,6%) Ulgi podatkowe (18,8%) Dofinansowanie szkoleń dla osób 45+ (8,9%) Zniesienie przepisu o zakazie zwolnienia pracownika przed emeryturą (6,9%) Dofinasowanie stanowisk pracy utworzonych dla osób 45+ (22,2%) Dotacje i zachęty finansowe zachęcające do zatrudnienia osób 45+ (39,3%) Większa elastyczność przy rozwiązywaniu umów o pracę (36,8%) Pracodawcy podkreślili w swoich wypowiedziach brak odpowiedniej kampanii informacyjnej!

21 Starzejący się pracownicy: mity i realia tak w stosunku do wieku emerytalnego, ale nie w kategoriach długości życia. Wiek przechodzenia na emeryturę coraz bardziej oddala się od wieku, w którym można uważać ludzi za starych. Oczekiwana długość życia w wieku XX prawie 8 lat w ciągu ostatnich czterech dekad oznacza, że nie można już opisywać latków jako starszych albo starych. Jeśli wiek starszy postrzega się jako okres, w którym powszechnie ludzie zaczynają odczuwać niesprawności, to pojawianie się starszego wieku w ostatnich dekadach stale się przesuwa. W latach 30. było to około 60 lat, w latach 90. wzrosło do ponad 70. lat dla mężczyzn i ponad 75. lat dla kobiet. W rezultacie nie mówi się już o starzeniu się ludności w tradycyjnym znaczeniu.

22 W rzeczywistości: wiek, w którym ludzie przechodzą na emeryturę zależy od ich miejsca pracy i zajmowanego stanowiska oraz stanu zdrowia. Większość ludzi odchodzących z pracy nie czyni tego w ustawowym wieku emerytalnym ani na początku starszego wieku. Wielu pracowników opuszcza swoje miejsce pracy przed ustawowym wiekiem emerytalnym ponieważ decyduje się na wcześniejszą emeryturę (dobrowolnie lub niedobrowolnie), ponieważ zostali zwolnieni albo cierpią z powodu jakiejś niepełnosprawności. Wiek nie do końca jest związany z niesprawnością.

23 Tradycja zwyczaj dyktuje, że wiek emerytalny jest naturalnym czasem przejścia na emeryturę, Nawet jeśli żyje się obecnie dłużej i jest się zdrowszym niż kiedyś Kiepskie warunki pracy wypadki i zły stan zdrowia mogą prowadzić do negatywnego nastawienia do pracy; niska satysfakcja z pracy skutkuje absencją i wcześniejszym odchodzeniem z pracy; podobny skutek wywołują złe psychospołeczne warunki pracy; Zmiany struktury zawodowej i spowolnienie gospodarcze, albo dekoniunktura w branż skutkuje nasileniem stresu i tym samym pogorszeniem stanu zdrowia; Motywy finansowe i osobiste Systemy zabezpieczenia społecznego mogą zachęcać do pozostania w pracy lub wyjścia z rynku; Pracownicy są bardziej skłonni do przejścia na emeryturę jeśli partnerzy to uczynili; Obowiązki opiekuńcze w stosunku do wnuków lub innych osób zależnych; Poczucie odstawienia na boczny tor i niedocenianie umiejętności pracownika

24 W rzeczywistości starsi pracownicy mogą być równie adaptacyjni jak młodzi. Rosnący wiek nie zmniejsza zdolności pracownika do pracy. Tam gdzie starsi pracownicy napotykają trudności często można je przezwyciężyć przez szkolenia, dostosowanie organizacji pracy, bardziej elastyczny czas pracy i promocję zdrowia dla zwiększenia zdolności do pracy. Raport WHO Active ageing podkreśla, że ograniczenie zdolności fizycznych i poznawczych przychodzące z wiekiem mogą być kompensowane przez odpowiedni wzrost doświadczenia, wiedzy i mądrości. Nie ma dowodów na to, że potencjał uczenia się starszych osób ulega istotnemu zmniejszeniu przez sam proces starzenia się. Spadek wydajności może być rezultatem starzenia się kwalifikacji albo wypalenia zawodowego. Może to nastąpić w każdym wieku i można temu przeciwdziałać przez odpowiednie szkolenia albo adaptację warunków pracy. We wszystkich krajach jednak częstotliwość szkoleń wraz z wiekiem wykazuje tendencje do wyraźnego spadku.

25 W rzeczywistości: zatrudnianie starszych pracowników może generować zwiększone koszty, ale doświadczenie wielu firm pokazuje, że osobiste cechy starszych pracowników i ich kwalifikacje zdobyte podczas pracy w zakładzie stanowią ważny walor firmy, który w pełni kompensuje dodatkowe nakłady. Takie postawy i zdolności w pracy jak: dokładność, niezawodność, dobre umiejętności porozumiewania się trudno zastąpić (chyba, że firmy są gotowe pokryć koszty rekrutacji, zawodowego dostosowania, albo kosztownego szkolenia w miejscu pracy dla nowo przyjętego personelu). Niektóre koszty osobowe związane z wiekiem można ograniczyć przez ukierunkowane inicjatywy promowania zdrowia, kwalifikacji i motywacji starszych pracowników. Nowy Raport EUROFOUND, o działaniach na rzecz starzejących się pracowników podkreśla, że firmy, które inwestowały w starszych pracowników czyniły to ze względu na interes firmy i widziały w tych działaniach argumenty biznesowe.

26 Zdolność do pracy starszych pracowników Indywidualne decyzje o zakończeniu aktywności zawodowej w dużym stopniu zależą od subiektywnie postrzeganej niezdolności do pracy. Szeroko zakrojone badania nad zdolnością do pracy starszych pracowników pozwoliły określić podstawowe czynniki determinujące indywidualną zdolność do pracy. Fińscy badacze /Tuomii; Illimarinen/ opracowali wskaźnik zdolności do pracy (WAI Work Ability Index ), który jest sumą subiektywnych ocen 7 elementów. Każdy z nich oceniany jest w innej skali, dostosowanej do jego wagi w kształtowaniu zdolności do pracy Opracowane narzędzie jest wykorzystywane na całym świecie (przetłumaczono na 26 języków) do oceny potrzeb pracowników w zakresie utrzymania poziomu zdrowia niezbędnego do kontynuowania pracy zawodowej.

27 Dom zdolności do pracy

28 Piętro I wspieranie zdrowia /zdrowy styl życia: nawyki z zakresu żywienia, aktywność fizyczna, regeneracja, sen, ograniczanie używek, działania diagnostyczne (zagrożenia w miejscu pracy), prewencyjne i proaktywne działania służb bhp, dostosowywanie miejsc pracy do potrzeb starszych pracowników, ergonomia w miejscu pracy/; Piętro II - utrzymanie kompetencji zawodowych /możliwość zdobywania kwalifikacji w trakcie pracy, kursy, szkolenia, warsztaty itp.; uwzględnienie zmian procesów uczenia się u pracowników starszych,/; Piętro III wartości, postawy, motywacja /rzadko są przedmiotem działań interwencyjnych, dużą rolę odgrywa kultura organizacyjna, umiejętności zarządzania i przywództwa, poczucie szacunku i uznania, sprawiedliwości i solidarności międzypokoleniowej, dialog na linii pracodawca-pracownik, pomoc w trudnych sytuacjach/; Piętro IV największe i najcięższe piętro domu / składa się na nie środowisko pracy, organizacja pracy i czasu pracy oraz zarządzanie/. Kierownictwo i przełożeni odgrywają tu kluczową rolę, podejmują decyzje i wprowadzają zmiany, odpowiadają za kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy w tym ocenę ryzyka.

29 Dyskryminacja ze względu na wiek, choć najrzadziej się o niej głośno mówi, w praktyce ma ogromne znaczenie dla aktywności zawodowej osób starszych. Zjawisko dyskryminacji występuje pośrednio i bezpośrednio w fazie rekrutacji albo utrzymania pracowników w firmie. Dyskryminacja wiekowa w zakresie zatrudniania starszych pracowników jest rezultatem połączenia społecznej percepcji i ekonomicznych uzasadnień. Sami pracownicy i pracodawcy często używają takich eufemizmów jak: nie pasuje do zespołu, ma zbyt duże kwalifikacje, brak mu najnowszych umiejętności, ma ograniczone możliwości kształcenia i doszkalania, jest nieelastyczny, powolny albo niechętny nauce oraz myśli głównie o zdrowiu i sprawności fizycznej. Niejednokrotnie takie postawy prowadzą do samowyłączenia z rynku pracy. Badania osób poszukujących pracy pokazują, że wiek, ich zdaniem stanowił najważniejszą przeszkodę w znalezieniu pracy. Wśród pozostałych barier utrudniających zdobycie lub utrzymanie miejsca pracy zidentyfikowano następujące: obowiązki opiekuńcze, brak elastyczności, niezgodność kwalifikacji i doświadczenia z potrzebami zakładu, choroby i niesprawności, zdrowie psychiczne, niedostateczna pomoc w poszukiwaniu pracy, trudności w powrocie po długotrwałym bezrobociu, trudności przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji, systemy podatkowe, niedostosowanie warunków pracy, wypalenie zawodowe.