SCHEMAT WYCENY KOSZTÓW I KORZYŚCI w ramach Strategii aktywizacji zawodowej opiekunów z sandwich generation 4P instrukcja

Transkrypt

1 SCHEMAT WYCENY KOSZTÓW I KORZYŚCI w ramach Strategii aktywizacji zawodowej opiekunów z sandwich generation 4P instrukcja

2 Wstęp Na podstawie arkuszy diagnostycznych wypełnianych przez pracodawcę ustalona zostanie diagnoza i zalecenia, tj.: lista problemów lista zalecanych działań poziom efektywności pracownika mierzony przez pryzmat poziomu wydajności, absencji i rotacji Kalkulator kosztów i korzyści będzie funkcjonował w oparciu o dane wejściowe, tj.: listę działań do ustalenia kosztów listę problemów i poziom efektywności pracownika do ustalenia korzyści Kalkulator będzie zestawiał koszty i korzyści wdrożenia na podstawie poniższej metodologii. koszty wdrożenia korzyści z wdrożenia

3 CZĘŚĆ 1 KOSZTY Proponowane w ramach narzędzia 4P działania w Strategii aktywizacji zawodowej opiekunów z sandwich generation na potrzeby wyceny kosztów wdrożenia zostały podzielone na działania wewnętrzne i zewnętrzne. Poniżej przedstawiono przykłady obu typów działań: a) działania wewnętrzne: wprowadzenie elastycznych form pracy spotkania z wewnętrznym coach em zmiana zakresu obowiązków b) działania zewnętrzne wykupienie miejsca w przedszkolu wykupienie pakietu fitness dla opiekuna koszty wewnętrzne - jednorazowe koszty wewnętrzne - cykliczne KOSZTY koszty zewnętrzne - jednorazowe koszty zewnętrzne - cykliczne Metodologia dla działań wewnętrznych Działania wewnętrzne wyceniane są na bazie oszacowania wynagrodzeń kadry zaangażowanej we wdrożenie poszczególnych działań. Pracodawca ma możliwość skorzystania z bazy danych będącej listą średnich płac w poszczególnych województwach lub samodzielnego wprowadzenia wynagrodzenia konkretnego pracownika z kadry zarządzającej / HR (w wartościach brutto).

4 Następnie wyznaczane jest godzinowe wynagrodzenie brutto brutto, według poniższego wzoru: Wynagrodzenie jednostkowe (X) = = (wynagrodzenie brutto * narzuty pracodawcy) / 168 godzin w miesiącu Przykład: wskazano wynagrodzenie brutto 3500,00 zł X = (3500,00 * 1,2) / 168 = 25,00 zł Kolejnym krokiem wyceny kosztów wdrożenia działań wewnętrznych jest wymnożenie stawki godzinowej wynagrodzenia brutto brutto i szacowanego czasu niezbędnego na wdrożenie, w ujęciu jednorazowym oraz cyklicznie w skali miesiąca. Metodologia dla działań zewnętrznych W ramach narzędzia 4P zaplanowano koszt działań zewnętrznych dla wszystkich planowanych działań. Pracodawca ma możliwość skorzystania z domyślnej kwoty wskazanej w kalkulatorze (pobranej z bazy cen), bądź wprowadzenie własnej kwoty. Kolejnym krokiem wyceny kosztów wdrożenia działań zewnętrznych jest wymnożenie stawki jednostkowej i liczmy miesięcy. SUMA KOSZTÓW DZIAŁAŃ na rzecz danego pracownika: w skali roku = suma wszystkich działań, które są wybrane dla danego pracownika w skali 5 lat = 5 * suma działań w skali roku

5 CZĘŚĆ 2 KORZYŚCI Ustalenie korzyści wdrożenia następuje na bazie dwuetapowego procesu, obejmującego po pierwsze wyznaczenie i wycenę niedoborów pracownika-opiekuna z sandwich generation na tle pracowników, a następnie oszacowanie poziomu likwidacji niedoborów na skutek zaplanowanych działań. oszacowanie niedoborów wycena niedoborów ustalenie poziomu likwidacji niedoborów Etap 1 oszacowanie i wycena niedoborów Oszacowanie niedoborów pracownika następuje w trzech obszarach, tj. rotacji, absencji i wydajności. Rotacja Absencja Wydajność

6 Pracodawca zobowiązany jest do podania średniej rotacji i absencji w firmie, w przypadku braku znajomości tych danych z bazy zaciągana jest wartość 5% (dla obu wskaźników). W przypadku ocenianego pracownika poziom rotacji, absencji i wydajności jest wynikiem arkusza diagnostycznego. Korzyści w obszarze absencji i wydajności wyceniane są na bazie wynagrodzenia danego pracownika. Pracodawca ma możliwość skorzystania z bazy danych będącej listą średnich płac w poszczególnych województwach lub samodzielnego wprowadzenia wynagrodzenia konkretnego pracownika (w wartościach brutto). Korzyści w obszarze rotacji wyceniane są na bazie jednorazowego kosztu rekrutacji pracowników, który przyjęto jako 2500,00 zł. Etap 2 oszacowanie wpływu poszczególnych działań na likwidację niedoborów Ustalenie powiązania działań z eliminacją niedoborów efektywności w postaci zmniejszenia ryzyka rotacji, zmniejszenia absencji i wzrostu wydajności.

7 CZĘŚĆ 3 PODSUMOWANIE KOSZTÓW I KORZYŚCI W ramach narzędzia następuje porównanie kosztów i korzyści w ujęciu rocznym i 5-letnim i prezentacja wyniku, dla wszystkich wybranych przez pracodawcę działań (poniżej metodologia). Działanie 1 - wprowadzenie elastycznych form pracy 2 - spotkania z coachem 3 - zmiana zakresu obowiązków 4 - wykupienie miejsca w przedszkolu 5 - wykupienie pakietu fitness dla opiekuna SUMA (dla wszystkich wybranych działań) Koszt na rok Przeniesienie danych z części I Korzyść na rok Przeniesienie danych z części II Wynik w perspektywie roku =korzyść koszt Koszt na 5 lat Przeniesienie danych z części I Korzyść na 5 lat Przeniesienie danych z części II Wynik w perspektywie 5 lat =korzyść koszt

8 ZAŁĄCZNIKI Załącznik 1. Uzasadnienie do przyjętych wskaźników redukcji ryzyka odejścia pracownika-opiekuna z firmy ROZWIĄZANIA utworzenie żłobka przy zakładzie pracy utworzenie przedszkola przy zakładzie pracy Wpływ rozwiązania na ograniczenie nadwyżkowego ryzyka odejścia z pracy opiekuna (w relacji do przeciętnego pracownika nie sprawującego opieki) 60% 60% Uzasadnienie (poziom wskaźników ustalono metodą ekspercką) Brak opieki dla dziecka jest potencjalnie bardzo istotnym czynnikiem zwiększającym ryzyko rezygnacji z pracy opiekuna. Bardzo wysoki stopień redukcji bariery wynika z dwóch przesłanek. Po pierwsze, oferowanie przez pracodawcę miejsc w utworzonym przez siebie żłobku eliminuje problem z dostępnością miejsc dziennego pobytu dla dziecka. Po drugie, rozwiązanie to ma przewagę nad zwykłym dofinansowaniem przez pracodawcę miejsca w ogólnie dostępnym żłobku, ze względu na to, że samo dofinansowanie może nie być efektywne w sytuacji powszechnie występującego w Polsce długiego czasu oczekiwania na miejsca w żłobkach. Samo dofinansowanie nie tworzy nowych miejsc, redukuje jedynie barierę finansową. Utworzenie żłobka nie eliminuje bariery w całości, ponieważ pewnym ograniczeniem może być dla rodzica codzienny dowóz dziecka z domu do żłobka (takie ograniczenie nie występuje w przypadku korzystania z usług opiekuna dla dziecka w domu). Brak opieki dla dziecka jest potencjalnie bardzo istotnym czynnikiem zwiększającym ryzyko rezygnacji z pracy opiekuna. Bardzo wysoki stopień redukcji bariery wynika z dwóch przesłanek. Po pierwsze, oferowanie przez pracodawcę miejsc w utworzonym przez siebie przedszkolu eliminuje problem z dostępnością miejsc dziennego pobytu dla dziecka. Po drugie, rozwiązanie to ma przewagę nad dofinansowaniem przez pracodawcę miejsca w ogólnie dostępnym przedszkolu ze względu na to, że samo dofinansowanie może nie być efektywne w sytuacji powszechnie występującego w Polsce długiego czasu oczekiwania na miejsca w przedszkolach. Dofinansowanie nie tworzy nowych miejsc, redukuje jedynie barierę finansową. Utworzenie przedszkola nie eliminuje bariery w całości, ponieważ pewnym ograniczeniem może być dla rodzica codzienny dowóz dziecka z domu do przedszkola (takie ograniczenie nie występuje w przypadku korzystania z usług opiekuna dla dziecka w domu).

9 dofinansowanie do miejsca w żłobku dofinansowanie do miejsca w przedszkolu utworzenie domu dziennego pobytu dofinansowanie pobytu osoby zależnej w domu dziennego pobytu dodatkowe 5 dni urlopu w roku 40% 40% 60% 40% 40% Utrudnione sprawowanie opieki nad dzieckiem jest istotnym czynnikiem zwiększającym ryzyko rezygnacji z aktywności zawodowej przez opiekuna lub podjęcia przez niego innej pracy. Dofinansowanie miejsca w żłobku może okazać się skutecznym sposobem utrzymania pracownika-opiekuna w firmie. Nie eliminuje ono jednak istotnej bariery jaką jest brak miejsc w żłobkach i długi czas oczekiwania na miejsce. Utrudnione sprawowanie opieki nad dzieckiem jest istotnym czynnikiem zwiększającym ryzyko rezygnacji z aktywności zawodowej przez opiekuna lub podjęcia przez niego innej pracy. Dofinansowanie miejsca w przedszkolu może okazać się skutecznym sposobem utrzymania pracownika-opiekuna w firmie. Nie eliminuje ono jednak istotnej bariery jaką jest brak miejsc w publicznych i prywatnych przedszkolach oraz długi czas oczekiwania na miejsce. Brak opieki dla dorosłej osoby zależnej jest potencjalnie bardzo istotnym czynnikiem zwiększającym ryzyko rezygnacji z pracy opiekuna. Wysoki stopień redukcji bariery wynika z dwóch przesłanek. Po pierwsze, oferowanie przez pracodawcę miejsc w utworzonym przez siebie domu dziennego pobytu eliminuje problem z dostępnością miejsc dziennej opieki nad osobami dorosłymi. Po drugie, rozwiązanie to ma przewagę nad dofinansowaniem przez pracodawcę miejsca w ogólnie dostępnym domu dziennego pobytu, ze względu na to, że samo dofinansowanie może nie być efektywne z uwagi na powszechnie występujący w Polsce niedobór miejsc w placówkach świadczących usługi dziennej opieki nad osobami dorosłymi. Dofinansowanie nie tworzy nowych miejsc, redukuje jedynie barierę finansową. Utworzenie domu dziennego pobytu nie eliminuje bariery w całości, ponieważ pewnym ograniczeniem może być dla opiekuna codzienny dowóz osoby zależnej z domu do domu dziennego pobytu (takie ograniczenie nie występuje w przypadku korzystania z usług opiekuna dla dziecka w domu). Konieczność ponoszenia kosztów opieki nad osobą zależną w czasie godzin pracy opiekuna sprawia, że finansowy efekt netto pracy zawodowej i sprawowania opieki może zniechęcać do kontynuacji aktywności zawodowej. Wzrasta więc ryzyko rezygnacji z aktywności zawodowej przez opiekuna lub podjęcia przez niego innej pracy, w której będzie mu łatwiej pogodzić życie zawodowe z osobistym. Dofinansowanie miejsca w domu dziennego pobytu może okazać się skutecznym sposobem utrzymania pracownika-opiekuna w firmie. Nie eliminuje ono jednak istotnej bariery jaką jest brak miejsc w domach dziennego pobytu i długi czas oczekiwania na miejsce. Dodatkowe dni urlopu ułatwią godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym opiekuna. Pracownik może być bardziej lojalny wobec pracodawcy oferującego dodatkowe dni urlopu związane ze sprawowaniem obowiązków opiekuńczych. Można wobec tego oczekiwać niższego ryzyka odejścia z pracy takiego pracownika.

10 możliwość uzyskania urlopu bezpłatnego - 5 dni zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy - 50% dofinansowanie dodatkowego ubezpieczenia medycznego rozszerzone badania okresowe 70% 0% Dodatkowe dni urlopu ułatwią godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym opiekuna. Pracownik może być bardziej lojalny wobec pracodawcy oferującego dodatkowe dni urlopu związane ze sprawowaniem obowiązków opiekuńczych. Można wobec tego oczekiwać niższego ryzyka odejścia z pracy takiego pracownika. Wartość wskaźnika jest niższa niż w przypadku oferowania urlopu płatnego, ze względu na nieco niższą atrakcyjność takiego rozwiązania dla pracownika i w związku z tym mniejszą jego oczekiwaną lojalność. Założono, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy wprowadzono przy pełnej akceptacji pracownika sprawującego opiekę lub na jego wniosek. Wysoka wartość wskaźnika uzasadniona jest dużą skutecznością tego rozwiązania w przywracaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym pracownika sprawującego opiekę. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy przeciwdziała nadmiernemu zmęczeniu, wyczerpaniu pracownika, ale przede wszystkim, w wielu przypadkach może się ona okazać jedyną formą aktywności zawodowej, która jest możliwa do pogodzenia z obowiązkami opiekuńczymi. Z tego powodu rozwiązanie to może skutecznie przeciwdziałać rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika opiekuna z powodów osobistych. Dodatkowe ubezpieczenie medyczne pozytywnie oddziałuje na lojalność pracownika-opiekuna z dwóch powodów: po pierwsze, dodatkowe ubezpieczenie jest jednym z istotnych elementów systemu motywowania pracowników, po drugie, umożliwia łatwiejszy dostęp do badań diagnostycznych i lekarzy specjalistów, pomaga pracownikom dbać o zdrowie i pozostawać aktywnymi zawodowo aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Zakłada się, że oferowanie rozszerzonych badań okresowych nie wpływa istotnie na decyzję pracownika o odejściu z firmy. promowanie zdrowego stylu życia, aktywności fizycznej, zdrowej diety przerwy wytchnieniowe podczas dnia pracy 20% job sharing 70% Promowanie zdrowego stylu życia może pozytywnie oddziaływać na lojalność pracownika-opiekuna z dwóch powodów: po pierwsze, rozwiązania z tego obszaru mogą być jednym z elementów systemu motywowania pracowników, po drugie, większa dbałość pracowników o własne zdrowie może pomagać w kontynuowaniu przez nich aktywności zawodowej. Przerwy wytchnieniowe przeciwdziałają przemęczeniu i wyczerpaniu pracownika-opiekuna, poprawiają jego satysfakcję z pracy. Ich stosowanie przez pracodawcę może przyczynić się do zmniejszenia ryzyka odejścia pracownika. Job sharing zakłada współdzielenie stanowiska pracy pomiędzy dwóch pracowników. Mniejsze obciążenie pracą przeciwdziała przemęczeniu i wyczerpaniu pracownika-opiekuna, poprawia jego satysfakcję z pracy. Stosowanie przez pracodawcę job sharingu umożliwia pracownikowi sprawującemu opiekę kontynuację aktywności zawodowej, a więc zmniejsza ryzyko odejścia pracownika z firmy.

11 elastyczny czas pracy w ciągu dnia czas pracy rozliczany tygodniowo/miesi ęcznie/ rocznie praca częściowo zdalna - do udogodnienia związane z dojazdem do pracy większa elastyczność w wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego zmiana stanowiska pracy na mniej odpowiedzialne / zmiana ścieżki kariery na wolniejszą (bez wpływu na czas pracy) MAKSYMALNA MOŻLIWA ZMIANA ROTACJI 40% 50% 70% 20% 10% 50% 100% Elastyczny czas pracy ułatwia pracownikowi pogodzenie pracy z obowiązkami opiekuńczymi. Możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy lub rozpoczęcia pracy nieco później zwiększa możliwość kontynuowania aktywności zawodowej u danego pracodawcy. Stosowanie tego rozwiązania przez pracodawcę może pozytywnie wpłynąć na lojalność pracownika. Czas pracy rozliczany w dłuższym okresie daje pracownikowi możliwość pogodzenia pracy z obowiązkami opiekuńczymi. W okresach kiedy pracownik jest bardziej obciążony obowiązkami opiekuńczymi może on skorzystać ze skróconego czasu pracy, natomiast kiedy tych obowiązków jest mniej może bardziej zaangażować się w pracę zawodową. Stosowanie tego rozwiązania przez pracodawcę może pozytywnie wpłynąć na lojalność pracownika i kontynuowanie przez niego aktywności zawodowej. Wysoka wartość wskaźnika uzasadniona jest dużą skutecznością tego rozwiązania w przywracaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym pracownika sprawującego opiekę. Praca zdalna przeciwdziała nadmiernemu zmęczeniu, wyczerpaniu pracownika, ale przede wszystkim, w wielu przypadkach może sie okazać jedyną formą aktywności zawodowej, która jest możliwa do pogodzenia z obowiązkami opiekuńczymi realizowanymi w domu pracownika. Z tego powodu rozwiązanie to może skutecznie przeciwdziałać rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika opiekuna z powodów osobistych. Oferowanie przez pracodawcę udogodnień w dojazdach do pracy ułatwia pracownikowi-opiekunowi godzenie pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi. Rozwiązanie takie może przyczyniać sie do ograniczenia ponoszonych przez opiekuna kosztów związanych z aktywnością zawodową oraz zmniejszyć jego poziom zmęczenia. W efekcie udogodnienia w dojazdach mogą się przyczynić do obniżenia ryzyka jego odejścia z pracy. Większa elastyczność w wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego pozwala pracownikowi lepiej godzić pracę zawodową z obowiązkami opiekuńczymi. W sytuacjach nagłych lub w czasie większego obciążenia obowiązkami opiekuńczymi pracownik może wykorzystać część przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Przyczynia się to do obniżenia ryzyka jego odejścia z pracy. Dostosowanie wymagań stanowiska pracy do możliwości pracownika wynikających z jego oczekiwanego obciążenia obowiązkami opiekuńczymi może się okazać skutecznym sposobem godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym. Rozwiązanie to nie zakłada redukcji czasu pracy, a jedynie (okresowe) zmniejszenie odpowiedzialności lub zakresu obowiązków. Wyjście naprzeciw oczekiwaniom pracownika może przyczynić się do jego zatrzymania w firmie i kontynuowania przez niego aktywności zawodowej do osiągnięcia wieku emerytalnego. W wyniku zastosowania szeregu działań skierowanych do pracownikaopiekuna ułatwiających mu godzenie obowiązków rodzinnych z pracą zawodową można oczekiwać wyeliminowania zwiększonego ryzyka jego odejścia z pracy.

12 Załącznik 2. Uzasadnienie do przyjętych wskaźników redukcji absencji pracownika-opiekuna ROZWIĄZANIA utworzenie żłobka przy zakładzie pracy utworzenie przedszkola przy zakładzie pracy dofinansowanie do miejsca w żłobku dofinansowanie do miejsca w przedszkolu Wpływ rozwiązania na ograniczenie nadwyżki absencji pracownikaopiekuna (w relacji do innych pracowników nie sprawujących opieki) 50% 50% Uzasadnienie (poziom wskaźników ustalono metodą ekspercką) Brak opieki dla dziecka, uzależnienie od innych osób w sprawowaniu funkcji opiekuńczych może powodować absencję w pracy. Oferowanie przez pracodawcę miejsca dla dziecka w utworzonym przez siebie żłobku eliminuje problem z dostępnością miejsc dziennego pobytu dla dziecka. Dodatkowo, rozwiązanie to ma przewagę nad zwykłym dofinansowaniem przez pracodawcę miejsca w ogólnie dostępnym żłobku, ze względu na to, że samo dofinansowanie może nie być efektywne z uwagi na powszechnie występujący w Polsce bardzo długi czas oczekiwania na miejsca w żłobkach. Dofinansowanie nie tworzy nowych miejsc, redukuje jedynie barierę finansową. Natomiast zastosowanie rozwiązania polegającego na utworzeniu miejsca w żłobku przyzakładowym może istotnie ograniczyć absencję opiekuna. Brak opieki dla dziecka, uzależnienie od innych osób w sprawowaniu funkcji opiekuńczych może powodować absencję w pracy. Oferowanie przez pracodawcę miejsca dla dziecka w utworzonym przez siebie przedszkolu eliminuje problem z dostępnością miejsc dziennego pobytu dla dziecka. Dodatkowo, rozwiązanie to ma przewagę nad dofinansowaniem przez pracodawcę miejsca w ogólnie dostępnym przedszkolu, ze względu na to, że samo dofinansowanie może nie być efektywne z uwagi na powszechnie występujący w Polsce długi czas oczekiwania na miejsca w przedszkolach. Dofinansowanie nie tworzy nowych miejsc, redukuje jedynie barierę finansową. Natomiast zastosowanie rozwiązania polegającego na utworzeniu miejsca w przedszkolu przyzakładowym może istotnie ograniczyć absencję opiekuna. Utrudnione sprawowanie opieki nad dzieckiem jest potencjalnie istotnym czynnikiem zwiększającym absencję w pracy opiekuna. Dofinansowanie miejsca w żłobku eliminuje barierę finansową związaną ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem w godzinach pracy, ułatwia opiekunowi pogodzenie pracy z życiem osobistym i eliminuje część potencjalnych przyczyn absencji związanych z nadmiernym zmęczeniem i stresem. Nie eliminuje ono jednak istotnych barier jakimi są: brak miejsc w żłobkach, długi czas oczekiwania na miejsce praz konieczność codziennego dowozu dziecka z domu do żłobka i ze żłobka do domu. Utrudnione sprawowanie opieki nad dzieckiem jest potencjalnie istotnym czynnikiem zwiększającym absencję w pracy opiekuna. Dofinansowanie miejsca w przedszkolu eliminuje barierę finansową związaną ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem w godzinach pracy, ułatwia opiekunowi pogodzenie pracy z życiem osobistym i eliminuje część potencjalnych przyczyn absencji związanych z nadmiernym zmęczeniem i stresem. Nie eliminuje ono jednak istotnych barier jakimi są: brak miejsc w przedszkolach, długi czas oczekiwania na miejsce oraz konieczność codziennego dowozu dziecka z domu do przedszkola i z przedszkola do domu.

13 utworzenie domu dziennego pobytu dofinansowanie pobytu osoby zależnej w domu dziennego pobytu dodatkowe 5 dni urlopu w roku możliwość uzyskania urlopu bezpłatnego - 5 dni zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy - 50% dofinansowanie dodatkowego ubezpieczenia medycznego rozszerzone badania okresowe promowanie zdrowego stylu życia, aktywności fizycznej, zdrowej diety przerwy wytchnieniowe podczas dnia pracy 50% 60% 60% 80% 40% 10% 20% Brak możliwości zorganizowania opieki dla osoby zależnej, konieczność polegania na innych osobach w sprawowaniu funkcji opiekuńczych może powodować absencję w pracy. Oferowanie przez pracodawcę miejsca w utworzonym przez siebie domu dziennego pobytu eliminuje problem z dostępnością placówek świadczących dzienną opiekę. Dodatkowo, rozwiązanie to ma przewagę nad zwykłym dofinansowaniem przez pracodawcę miejsca w ogólnie dostępnych domach dziennego pobytu, ze względu na fakt, że samo dofinansowanie może nie być efektywne ze względu na długi czas oczekiwania na miejsce w domu dziennego pobytu. Dofinansowanie nie tworzy nowych miejsc, redukuje jedynie barierę finansową. Zastosowanie tego rozwiązania może istotnie ograniczyć absencję opiekuna. Utrudnione sprawowanie opieki nad dorosłą osobą zależną jest potencjalnie istotnym czynnikiem zwiększającym absencję w pracy opiekuna. Dofinansowanie miejsca w domu dziennego pobytu eliminuje barierę finansową związaną ze sprawowaniem opieki w godzinach pracy, ułatwia opiekunowi pogodzenie pracy z życiem osobistym i redukuje wpływ czynników mogących wpływać na absencję związanych z nadmiernym zmęczeniem i stresem. Dodatkowe dni urlopu ułatwiają godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym opiekuna. W szczególności dodatkowe dni urlopu mogą być wykorzystane w sytuacjach, kiedy pracownik ze względu na sprawowanie opieki nie może przyjść do pracy. Dlatego zakłada się wysoką skuteczność tego rozwiązania w ograniczaniu absencji. Dodatkowe dni urlopu ułatwią godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym opiekuna. W szczególności dodatkowe dni urlopu mogą być wykorzystane w sytuacjach kiedy pracownik ze względu na sprawowanie opieki nie może przyjść do pracy. Dlatego zakłada się wysoką skuteczność tego rozwiązania w ograniczaniu absencji. Wysoka wartość wskaźnika uzasadniona jest dużą skutecznością tego rozwiązania w przywracaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym pracownika sprawującego opiekę. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy pozwala na realizację obowiązków opiekuńczych w znacznie szerszym zakresie niż praca na pełen etat. Zakłada się, że uzyskana dzięki temu rozwiązaniu wyższa dyspozycyjność czasowa oraz mniejszy poziom zmęczenia i wyczerpania w znacznym stopniu przyczyniają się do mniejszej absencji pracownika-opiekuna. Dodatkowe ubezpieczenie medyczne umożliwia łatwiejszy dostęp do badań diagnostycznych i lekarzy specjalistów oraz pomaga pracownikom dbać o własne zdrowie. Zakłada się, że stosowanie tego rozwiązania przyczynia się do ograniczenia absencji pracowników, w szczególności absencji spowodowanych zwolnieniami chorobowymi. Dostęp do rozszerzonych badań okresowych pomaga pracownikom dbać o własne zdrowie. Zakłada się, że stosowanie tego rozwiązania może przyczyniać się do ograniczenia absencji pracowników, w szczególności absencji spowodowanych zwolnieniami chorobowymi. Promowanie przez pracodawcę zdrowego, aktywnego stylu życia i zdrowej diety pomaga pracownikom dbać o własne zdrowie. Zakłada się, że stosowanie tego rozwiązania przyczynia się do ograniczenia absencji pracowników, w szczególności absencji spowodowanych zwolnieniami chorobowymi. Przerwy wytchnieniowe przeciwdziałają przemęczeniu i wyczerpaniu pracownikaopiekuna oraz poprawiają jego satysfakcję z pracy. Ich stosowanie przez pracodawcę może przyczynić się do zmniejszenia absencji pracownika-opiekuna.

14 job sharing 80% elastyczny czas pracy w ciągu dnia czas pracy rozliczany tygodniowo/miesię cznie/ rocznie praca częściowo zdalna - do udogodnienia związane z dojazdem do pracy większa elastyczność w wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego zmiana stanowiska pracy na mniej odpowiedzialne / zmiana ścieżki kariery na wolniejszą (bez wpływu na czas pracy) MAKSYMALNA MOŻLIWA ZMIANA ABSENCJI 20% 50% 90% 0% 0% 90% Job sharing zakłada współdzielenie stanowiska pracy pomiędzy dwóch pracowników. Mniejsze obciążenie pracą przeciwdziała przemęczeniu i wyczerpaniu pracownikaopiekuna oraz poprawia jego satysfakcję z pracy. Stosowanie przez pracodawcę job sharingu może, ze względu na znacznie większą dyspozycyjność czasową w stosunku do zatrudnienia pełnoetatowego, istotnie przyczynić się do zmniejszenia absencji pracownika-opiekuna. Elastyczny czas pracy daje pracownikowi lepszą możliwość pogodzenia pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi. W niektórych przypadkach może okazać się, że rozpoczęcie pracy kilka godzin później lub wyjście z pracy wcześniej pozwoli na załatwienie spraw, które w przypadku sztywnych godzin pracy w ogóle uniemożliwiałyby przyjście do pracy danego dnia. Stosowanie tego rozwiązania przez pracodawcę może więc ograniczyć absencję pracownika-opiekuna. Czas pracy rozliczany w dłuższym okresie ułatwia pracownikowi pogodzenie pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi. W okresach kiedy pracownik jest bardziej obciążony obowiązkami opiekuńczymi może on skorzystać ze skróconego czasu pracy, natomiast kiedy tych obowiązków jest mniej może bardziej zaangażować się w pracę zawodową. Stosowanie tego rozwiązania przez pracodawcę może istotnie ograniczyć absencję pracownika-opiekuna. Wysoka wartość wskaźnika uzasadniona jest dużą skutecznością tego rozwiązania w przywracaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym pracownika sprawującego opiekę. Praca w domu pozwala, do pewnego stopnia, na realizację obowiązków opiekuńczych w czasie pracy. Zakłada się, że uzyskana dzięki temu rozwiązaniu wyższa dyspozycyjność czasowa, brak konieczności dojazdów do pracy oraz dowożenia osób zależnych do placówek dziennego pobytu oraz związany z nimi mniejszy poziom przemęczenia i stresu mogą w bardzo dużym stopniu przyczynić się do mniejszej absencji. Zakłada się, że oferowanie udogodnień w dojeżdżaniu do pracy nie wpływa istotnie na absencję. Większa elastyczność w wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego daje pracownikowi sprawującemu opiekę możliwość korzystania z dni wolnych od pracy w sytuacjach nagłych. Możliwość dowolnego kształtowania rozkładu dni wolnych oraz zgłaszania pracodawcy planów urlopowych w bardzo małym wyprzedzeniem pozwala lepiej godzić pracę zawodową z obowiązkami opiekuńczymi. Dzięki temu pracownik może obniżyć swoją absencję zamiast nieobecności spowodowanej sprawowaniem opieki pracownik może wykorzystać dzień lub kilka dni przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Zakłada się, że zmiana stanowiska pracy na mniej odpowiedzialne nie wpływa istotnie na absencję. W wyniku zastosowania szeregu działań skierowanych do pracownikaopiekuna ułatwiających mu godzenie obowiązków rodzinnych z pracą zawodową można oczekiwać znacznego ograniczenia jego wyższej (w stosunku do pracowników nie sprawujących opieki) absencji w pracy.

15 Załącznik 3. Uzasadnienie do przyjętych wskaźników ograniczenia spadku wydajności pracownikaopiekuna ROZWIĄZANIA utworzenie żłobka przy zakładzie pracy utworzenie przedszkola przy zakładzie pracy dofinansowanie do miejsca w żłobku dofinansowanie do miejsca w przedszkolu utworzenie domu dziennego pobytu Wpływ rozwiązania na ograniczenie spadku wydajności pracownikaopiekuna (w relacji do innych pracowników nie sprawujących obowiązków opiekuńczych) 10% 10% Uzasadnienie (poziom wskaźników ustalono metodą ekspercką) Brak opieki dla dziecka, konieczność zorganizowania opieki, dowozu do żłobka oddalonego od miejsca zamieszkania oraz pracy, dodatkowe wysiłki organizacyjne oraz stres z tym związane mogą powodować nadmierne zmęczenie, trudności w skupieniu się na pracy a nawet poczucie wyczerpania. Oferowanie przez pracodawcę miejsca dla dziecka w utworzonym przez siebie żłobku jest istotnym ułatwieniem dla rodzica. Pozwala to na minimalizację obciążenia rodzica obowiązkami opiekuńczymi, redukcję jego zmęczenia, zwiększenie zaangażowania i motywacji i, co za tym idzie, wywiera pozytywny wpływ na wydajność pracy. Brak opieki dla dziecka, konieczność zorganizowania opieki, dowozu do przedszkola oddalonego od miejsca zamieszkania oraz pracy, dodatkowe wysiłki organizacyjne oraz stres z tym związane mogą powodować nadmierne zmęczenie, trudności w skupieniu się na pracy a nawet poczucie wyczerpania. Oferowanie przez pracodawcę miejsca dla dziecka w utworzonym przez siebie przedszkolu jest istotnym ułatwieniem dla rodzica. Pozwala to na minimalizację obciążenia rodzica obowiązkami opiekuńczymi, redukcję jego zmęczenia, zwiększenie zaangażowania i motywacji i, co za tym idzie, wywiera pozytywny wpływ na wydajność pracy. Konieczność ponoszenia kosztów opieki nad dzieckiem w czasie godzin pracy może w długim okresie osłabić zaangażowanie w pracę i motywację pracownika. Dofinansowanie przez pracodawcę miejsca w żłobku ułatwi opiekunowi godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym, zwiększy jego poczucie bezpieczeństwa i może przyczynić się do zmniejszenia poziomu stresu. W efekcie zastosowanie tego rozwiązania może mieć pozytywny wpływ na wydajność pracy. Konieczność ponoszenia kosztów opieki nad dzieckiem w czasie godzin pracy może w długim okresie osłabić zaangażowanie w pracę i motywację pracownika. Dofinansowanie przez pracodawcę miejsca w przedszkolu ułatwi opiekunowi godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym, zwiększy jego poczucie bezpieczeństwa i może przyczynić sie do zmniejszenia poziomu stresu. W efekcie zastosowanie tego rozwiązania może mieć pozytywny wpływ na wydajność pracy. Trudności w zorganizowaniu opieki dla dorosłej osoby zależnej, dowozu do domu dziennego pobytu oddalonego od miejsca zamieszkania oraz pracy, dodatkowe wysiłki organizacyjne i obciążenie wydatkami oraz stres z tym związany mogą powodować nadmierne zmęczenie, trudności w skupieniu się na pracy, poczucie braku stabilności i wyczerpania. Oferowanie przez pracodawcę miejsca dla dorosłej osoby zależnej w utworzonym przez siebie domu dziennego pobytu jest istotnym ułatwieniem dla opiekuna. Pozwala to na redukcję jego zmęczenia, zwiększenie zaangażowania i motywacji i, co za tym idzie, wywiera pozytywny wpływ na wydajność pracy.

16 dofinansowanie pobytu osoby zależnej w domu dziennego pobytu dodatkowe 5 dni urlopu w roku możliwość uzyskania urlopu bezpłatnego - 5 dni zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy - 50% dofinansowanie dodatkowego ubezpieczenia medycznego rozszerzone badania okresowe promowanie zdrowego stylu życia, aktywności fizycznej, zdrowej diety przerwy wytchnieniowe podczas dnia pracy 10% 15% 15% 70% 15% 0% 20% Konieczność ponoszenia kosztów opieki nad dorosłą osobą zależną w czasie godzin pracy może w długim okresie osłabić zaangażowanie w pracę i motywację pracownika. Dofinansowanie przez pracodawcę miejsca w domu dziennego pobytu ułatwi opiekunowi godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym, zwiększy jego poczucie bezpieczeństwa i może przyczynić sie do zmniejszenia poziomu stresu. W efekcie zastosowanie tego rozwiązania może mieć pozytywny wpływ na wydajność pracy. Dodatkowe dni urlopu ułatwiają godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym opiekuna. W szczególności, dodatkowe dni urlopu umożliwią wypoczynek, redukują stres wynikający z przeciążenia opiekuna obowiązkami. Zakłada się, że bardziej wypoczęty, zaangażowany i zmotywowany pracownik będzie bardziej wydajny. Dodatkowe dni urlopu ułatwiają godzenie pracy zawodowej z życiem osobistym opiekuna. W szczególności, dodatkowe dni urlopu umożliwią wypoczynek, redukują stres wynikający z przeciążenia opiekuna obowiązkami. Zakłada się, że bardziej wypoczęty, zaangażowany i zmotywowany pracownik będzie bardziej wydajny. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy pozwala lepiej godzić karierę zawodową z życiem osobistym. Dzięki mniejszemu obciążeniu pracą opiekun będzie bardziej wypoczęty jego wydajność będzie wyższa. Dodatkowe ubezpieczenie medyczne pozytywnie oddziałuje na wydajność pracownikaopiekuna z dwóch powodów: po pierwsze, dodatkowe ubezpieczenie jest jednym z elementów systemu motywowania pracowników, po drugie, umożliwia ono łatwiejszy dostęp do badań diagnostycznych i lekarzy specjalistów, pomaga pracownikom dbać o zdrowie. Zakłada się, że oferowanie rozszerzonych badań okresowych nie wpływa istotnie na ryzyko decyzję pracownika o zmianie pracy. Promowanie zdrowego stylu życia i zdrowej diety może pozytywnie oddziaływać na wydajność pracownika-opiekuna z dwóch powodów: po pierwsze, jest ono jednym z elementów motywowania pracowników, po drugie, pomaga pracownikom dbać o zdrowie. Zakłada się, że oferowanie przerw wytchnieniowych nie wpływa istotnie na wydajność pracy. job sharing 70% Zakłada się, że job sharing nie wpływa istotnie na wydajność pracy. elastyczny czas pracy w ciągu dnia czas pracy rozliczany tygodniowo/miesię cznie/ rocznie praca częściowo zdalna - do 20% 10% 20% Elastyczny czas pracy ułatwia pracownikowi pogodzenie pracy z obowiązkami opiekuńczymi. Możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy lub rozpoczęcia pracy nieco później zwiększa możliwość zaplanowania obowiązków rodzinnych w taki sposób, aby uniknąć nadmiernego wysiłku i stresu. Pozytywne oddziaływanie elastycznego czasu pracy na satysfakcję pracownika i jego motywację może się przyczynić do wzrostu jego wydajności pracy. Zakłada się, ze czas pracy rozliczany w dłuższym okresie nie wpływa istotnie na wydajność pracy. Założono, że praca częściowo zdalna przyczynia się do zmniejszenia zmęczenia pracownika-opiekuna. Pracownik oszczędza znaczną ilość czasu na dojazdach do pracy i na dowożeniu osób zależnych do placówek dziennego pobytu. Dzięki temu może sie on bardziej skoncentrować na pracy zawodowej i osiągać w niej wyższą wydajność.

17 udogodnienia związane z dojazdem do pracy większa elastyczność w wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego zmiana stanowiska pracy na mniej odpowiedzialne / zmiana ścieżki kariery na wolniejszą (bez wpływu na czas pracy) 0% 0% 50% Zakłada się, że ułatwienia w dojazdach do pracy nie wpływają istotnie na wydajność pracy opiekunów. Zakłada się, że wyższa elastyczność wykorzystania urlopu nie przyczynia się do wzrostu wydajności pracy. Ograniczenie obowiązków zawodowych, zmiana stanowiska pracy na mniej odpowiedzialne lub spowolnienie ścieżki rozwoju zawodowego może w znacznym stopniu wpłynąć na zmniejszenie luki w wydajności pracy. Nowy, ograniczony zakres obowiązków będzie wymagał mniejszego wysiłku i pracownikowi łatwiej będzie osiągnąć wyższą wydajność pracy (przy ograniczonym zakresie zadań). MAKSYMALNA MOŻLIWA ZMIANA WYDAJNOŚCI 100% W wyniku zastosowania szeregu działań skierowanych do pracownikaopiekuna ułatwiających mu godzenie obowiązków rodzinnych z pracą zawodową można oczekiwać wyeliminowania luki pomiędzy jego wydajnością pracy a wydajnością pracowników nie sprawujących opieki.