Raport z badania ankietowego
|
|
- Konrad Wilk
- 7 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Raport z badania ankietowego Problem równości płci od lat jest jednym z priorytetów Unii Europejskiej. Znajduje on najpełniejsze rozwinięcie prawne w systemie prawa wspólnotowego. Jednym z podstawowych dokumentów jest Traktat Amsterdamski z 1997 roku, który podnosi równe traktowanie kobiet i mężczyzn do rangi naczelnych celów Wspólnoty Europejskiej. Zgodnie z opinią Komisji Europejskiej, zwalczanie nierówności płci, która nadal utrzymuje się we wszystkich sferach życia społecznego jest zadaniem długoterminowym. Obejmuje ono zarówno zmiany strukturalne jak i zmiany zachowania oraz ponowne zdefiniowanie ról kobiet i mężczyzn. Polska jako kraj członkowski Unii Europejskiej zobowiązana jest do realizacji unijnych zaleceń równościowych. Jednak podejmowane działania na poziomie legislacyjnym, instytucjonalnym i praktycznym są niezwykle powolne. Pełnowartościowy udział kobiet w życiu społecznym, a w szczególności na rynku pracy jest niedostateczny. Niewykorzystany potencjał zawodowy kobiet ściśle łączy się z tradycyjnym postrzeganiem ról kobiet i mężczyzn. Obowiązki domowe, powszechnie przypisane głównie kobiecie kształtują jej niekorzystną sytuację na rynku pracy i stają się barierą w rozwoju zawodowym. Dodatkowo problem godzenia przez kobiety życia zawodowego z rodzinnym jest przez decyzyjne ośrodki władzy pomijany a rozwiązania systemowe jak rozwój placówek opiekuńczo - wychowawczych dla dzieci czy zapewnienie opieki nad osobami zależnymi niedostateczne. Jednym z niewielu działań na rzecz partnerskiego modelu rodziny jest możlwość korzystania przez mężczyzn z urlopów wychowawczych i ojcowskich. Pierwszym w Polsce narzędziem analizującym i monitorującym miejsca pracy w zakresie równości szans kobiet i mężczyzn jest innowacyjny projekt dotyczący wdrażania strategii równych szans i zarządzania różnorodnością - Gender Index. Wskaźnik rozpatruje miejsca pracy w 7 obszarach: rekrutacji, dostępu do szkoleń, dostępu do awansów, wynagrodzenia, możliwość łączenia życia zawodowego z rodzinnym, ochroną przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem oraz ochroną przed zwolnieniami. W głównych działaniach Gender Index (modele szkoleniowe, konkurs Firma Równych Szans) wzięło udział około 300 organizacji z sektora publicznego i prywatnego. Wprowadzane w tych organizacjach tzw. dobre praktyki wskazują na kierunek zmian, które dokonują się na polskim rynku pracy, jednak na tle skromnych osiągnięć w sprawie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn oraz marginalizowania zasady gender mainsteaming w Polsce, liczba ta stanowi niewielki odsetek wśród polskich firm i instytucji. Brak rzeczywistego zainteresowania problematyką równościową dotyczy również Policji, która dodatkowo jest formacją tradycyjnie uznaną za męską. 1 / 12
2 Pomimo zaleceń i dyrektyw unijnych dotyczących wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na krajowych rynkach pracy, w polskiej Policji nie podjęto jak dotąd kompleksowych działań w obszarach wymienionych w Gender Index. Sytuacja kobiet jest w niej słabo rozpoznana, zaś informacje na ich temat w organizacji fragmentaryczne i nie usystematyzowane. Najczęściej są to podstawowe dane statystyczne, jak również publikacje w prasie i periodykach resortowych. Nie omówiony jest obszar dotyczący realnej kondycji kobiet i mężczyzn pod kątem równości płci. Brak jest badań i analiz dotyczących kultury organizacji w aspekcie istnienia stereotypów dotyczących ról społecznych, w tym zawodowych i rodzinnych kobiet i mężczyzn, barier dotyczących równych szans w rozwoju zawodowym, godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Niniejszy raport jest elementem analizy potrzeb w ujęciu narzędzi związanych z godzeniem życia rodzinnego i zawodowego w policji opracowanej w ramach programu pilotażowego Zarządu Wojewódzkiego NSZZ Policjantów Komendy Stołecznej Policji. Będzie ona służyć opracowaniu założeń modelu pracy w Policji, uwzględniającego możliwość godzenia życia rodzinnego i zawodowego. Raport składa się z trzech rozdziałów oraz aneksu. Pierwszy z nich zawiera teoretyczne uwarunkowania przedmiotu badań. W drugim przedstawiono wyniki badań ankietowych przeprowadzonych wśród policjantek i policjantów Komendy Stołecznej Policji odnoszących się do problematyki godzenia życia rodzinnego i zawodowego. W podsumowaniu stanowiącym trzeci rozdział zaprezentowano Mapę potrzeb dotyczącą godzenia życia zawodowego i rodzinnego w Policji jako próbę wskazania obszarów, w których występują bariery i ograniczenia. Teoretyczne uwarunkowania przedmiotu badań Potrzeby ludzkie kierują naszym zachowaniem i motywują do działania. Można powiedzieć, że istotą, podstawą motywacji są potrzeby. To właśnie potrzeby sterują naszą aktywnością lub jej brakiem. Sprawiają, że jedne rzeczy są dla nas atrakcyjne, wzbudzają chęć działania, a inne nie. Potrzeby i poziom ich zaspokojenia determinują w istotny sposób funkcjonowanie człowieka, gdyż to one są motywatorami działania. Potrzeby to wewnętrzna siła świadoma, półświadoma lub nieuświadomiona, która zaspokojona pozwala osiągnąć sukces, w każdym jego wymiarze. Tu mówimy o motywacji wewnętrznej, stymulującej określoną aktywność. Np. motywacja wewnętrzna stanowi znacznie lepszą podstawę pracy niż motywacja zewnętrzna (system kar i nagród) uwolnienie pracownika od trosk materialnych pozwala na zaspokojenie podstawowych potrzeb, a co za tym idzie do sięgania zaspokajania potrzeb wyższego rzędu i tym samym motywuje do lepszej pracy. Takie samonapędzające się koło stanowi nieodzowne źródło radości i zadowolenia z pracy i minimalizuje frustrację oraz stres związany z pracą a tym samym z zaspokajaniem potrzeb. Skuteczność motywowania jest uwarunkowana trafnym doborem zasad, narzędzi i czynników motywacyjnych. Z kolei wybór ten uzależniony jest m.in. od wykorzystania wiedzy zawartej w modelach i teoriach motywacji. Teorie te można różnie klasyfikować. Np. teorie potrzeb stanowią bardzo proste i użyteczne w praktyce implementacji narzędzie kierowania 2 / 12
3 zachowaniami pracowników. Jedną z najbardziej rozpowszechnionych i wykorzystywanych teorii potrzeb jest teoria potrzeb Maslowa. Dowodził on, iż każdą istotę ludzką charakteryzuje hierarchia potrzeb, które muszą być zaspokojone. Potrzeby te są wrodzone i rozciągają się od najbardziej podstawowych, przez bardziej rozwinięte czy wyższe, aż po najwyższe. Potrzeby podstawowe (fizjologiczne), tj. np. jedzenie, sen muszą być zaspokojone zawsze jako pierwsze. Dopóki one będą głodne, dopóty nie możemy mówić o potrzebach wyższych. W kolejności najważniejsza staje się potrzeba bezpieczeństwa i zaufania, bowiem w życiu potrzebujemy porządku, pewności i struktury. Kolejną potrzebą po zaspokojeniu powyższych staje się potrzeba przynależności i miłości (afiliacji). Czwarte miejsce w hierarchii zajmuje potrzeba szacunku zarówno jako poczucia własnej wartości i godności, jak i poszanowania ze strony innych ludzi. Do najwyższych potrzeb Maslow zaliczał potrzebę samorealizacji, czyli pragnienie osiągnięcia tego wszystkiego, co leży w zasięgu możliwości danej osoby. Niezmiennie jednak potrzeby wyższego rzędu dochodzą do świadomości człowieka dopiero po zaspokojeniu potrzeb podstawowych. Np. ludzie, którym notorycznie brakuje pożywienia, stałego schronienia czy elementarnego poczucia bezpieczeństwa nie doświadczają potrzeb wyższego rzędu. Poniżej przykłady zaspokajania potrzeb pracowników przez firmę na różnych szczeblach hierarchii. a) potrzeby fizjologiczne płace, bezpieczne i przyjemne warunki pracy; b) potrzeba bezpieczeństwa programy emerytalne i systemy opieki zdrowotnej, gwarancja dłuższego zatrudnienia, podkreślanie ważności kariery wewnętrznej firmy; c) potrzeba afiliacji organizacja pracy umożliwiająca interakcje między kolegami, urządzenia socjalne i sportowe, imprezy towarzyskie poza pracą organizowane przez pracodawcę; d) potrzeba szacunku tworzenie stanowisk pracy dających możliwości osiągnięć, autonomii, odpowiedzialności i osobistej kontroli, praca wzmacniająca tożsamość pracownika, sprzężenie zwrotne i uznanie za dobrą pracę, np. awans czy nagroda; e) potrzeba samorealizacji skłanianie pracowników do pełnego zaangażowania, praca staje się głównym sposobem samorealizacji w życiu człowieka; 3 / 12
4 Na zaspokajanie potrzeb i tym samym motywowanie pracowników wpływ mają nie tylko materialne instrumenty. Istotne znaczenie odgrywają tu również pozapłacowe instrumenty motywowania. Wśród pozapłacowych bodźców wyróżnić można między innymi dobre relacje przełożony podwładny, właściwy przydział zajęć, zwiększenie stopnia swobody, konsultowanie decyzji oraz wsparcie czy pomoc - bardzo szeroko rozumiane, np. pomoc w opiece nad dzieckiem. Zatem analiza potrzeb i budowa systemu motywacyjnego pozwoli zainwestować w to, co najcenniejsze w każdej firmie, czyli w kapitał ludzki. Najważniejsze w tym procesie jest poznanie potrzeb pracowników i dopasowanie do nich odpowiednich czynników motywujących w celu zwiększenia efektywności. Analiza uzyskanych wyników W związku brakiem danych na temat problemów związanych z godzeniem życia zawodowego z prywatnym wśród funkcjonariuszek i funkcjonariuszy Policji, na użytek niniejszej pracy przeprowadzono badania ankietowe policjantek i policjantów Komendy Stołecznej Policji. Celem badań było wstępne rozpoznanie sytuacji policjantek i policjantów w kwestii godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Chodziło o odpowiedź m.in. na pytania: jak policjanci i policjantki radzą sobie z godzeniem tych sfer, jakie mają w związku z tym trudności, jakie mają potrzeby w zrównoważeniu sfery zawodowej i prywatnej, jaki wpływ na ich karierę zawodową ma życie rodzinne. W badaniach wzięło udział ogółem 452 osoby, w tym 120 kobiet i 332 mężczyzn. Badana próba nie była próbą reprezentatywną - wyniki badań są jedynie odzwierciedleniem opinii osób, które wypełniły ankietę. Ponieważ dodatkowym celem badania było ustalenie stopnia zainteresowania funkcjonariuszek i funkcjonariuszy problematyką godzenia życia zawodowego z rodzinnym próba populacji nie została wybrana losowo. Ankieta została rozesłana do 22 jednostek organizacyjnych Policji i mogła być wypełniona przez osoby zainteresowane na zasadach anonimowości. Anonimowa ankieta składała się z 46 pytań, z czego 8 było pytaniami wielokrotnego wyboru (pytanie nr 12, 13, 15, 18, 23, 27, 30, 34). Została przeprowadzona w dniach sierpnia 2010 roku. Większość ankietowanych (362 osoby, co stanowi ponad 80% badanych) zdeklarowało, iż z różną częstotliwością, jednak borykają się z problemami dotyczącymi godzenia życia osobistego z zawodowym. Zdecydowanie częściej problemy te dotykają kobiet (97% ankietowanych zaznaczyło odpowiedź potwierdzającą, choć z różnym nasileniem). U mężczyzn problem ten dotyczy ok. 74% badanych. Jeśli chodzi o częstotliwość występowania wymienionych trudności to zaledwie 90 osób na 452 badane nigdy nie doświadczyło takich problemów. Ponad 33% ankietowanych spotkało się z tym problemem co najmniej kilka razy w roku. Wśród badanych kobiet niespełna tylko 1% odpowiedziało, że nigdy nie odczuły trudności dotyczących godzenia życia zawodowego z osobistym. Mężczyźni znacznie częściej, bo ponad 17% nigdy nie doświadczyło 4 / 12
5 takich trudności. Prawie 74% ogółu ankietowanych zgłasza ogólnie rozumiane skutki występowania trudności dotyczących godzenia życia osobistego z zawodowym. Wśród samych kobiet takie skutki zgłasza ponad 70% ankietowanych. Większość ankietowanych osób potwierdziła też odczuwanie osobistych konsekwencji dotyczących godzenia życia osobistego z zawodowym (362 osoby). I znów zdecydowanie częściej konsekwencje te dotykają kobiet (prawie w 96%), ale też 74% mężczyzn zgłasza takie problemy. Wśród odczuć towarzyszących godzeniu życia osobistego z zawodowym ankietowani wybierali najczęściej drażliwość i nerwowość, a najrzadziej złe samopoczucie (nie wystąpiły tu znaczące różnice pomiędzy kobietami a mężczyznami). Natomiast ogólnie, wśród odczuwanych skutków dotyczących trudności z godzeniem życia osobistego i zawodowego ankietowani najczęściej wybierali bezradność i stres, a najrzadziej skutki zdrowotne. Pomiędzy samymi kobietami najczęściej wybierane odpowiedzi są adekwatne, natomiast wśród mężczyzn najczęściej wybierane skutki to stres i absencja w pracy. Ankietowani najczęściej znajdują zrozumienie swoich problemów wśród członków rodziny (ponad 30% odpowiedzi) lub u znajomych spoza firmy (nie wystąpiły tu znaczące różnice pomiędzy kobietami a mężczyznami), a najmniejsze zrozumienie wśród przełożonych (zaledwie kilka procent). Wśród czynników ułatwiających godzenie życia osobistego z zawodowym ankietowani zaznaczają najczęściej wyższe zarobki oraz udogodnienia, takie jak: pomoc w załatwianiu spraw osobistych czy w opiece nad dzieckiem. Jednak priorytet wśród mężczyzn wiodą wyższe zarobki (prawie 42% mężczyzn). Wśród kobiet ta tendencja rozkłada się dość równomiernie pomiędzy (od najbardziej znaczącego czynnika) - wyższe zarobki, pomoc w sprawach osobistych i w opiece nad dzieckiem, zrozumienie przełożonych i elastyczna organizacja czasu pracy - i utrzymuje się na poziomie 20% - 27%. Niezależnie wśród czynników wpływających na zminimalizowanie bądź wycofanie problemów dotyczących życia osobistego i zawodowego ankietowani wybierali łatwy dostęp do zinstytucjonalizowanych form opieki nad dzieckiem, brak utrudnień i wyrozumiałość ze strony przełożonych oraz podział obowiązków domowych i pomoc ze strony innych osób. Dla kobiet najważniejsza jest opieka nad dzieckiem, natomiast dla mężczyzn pomoc ze strony innych osób. Niestety aż 66% ankietowanych nigdy nie otrzymało jakiegokolwiek wsparcia czy chęci pomocy ze strony swojego przełożonego i co najistotniejsze nie występują tu różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami. Należy zaznaczyć, iż aż 86% ankietowanych twierdzi, że przełożony nie interesował się ich problemami. Podobna tendencja odpowiedzi utrzymuje się zarówno pomiędzy kobietami jak i mężczyznami. W konsekwencji prawie 48% badanych uważa, że nie można pogodzić życia osobistego z zawodowym i tym samym osiągnąć równowagi i satysfakcji. W tej grupie zdecydowanymi pesymistami są mężczyźni. Kobiety w tym względzie mają odmienne zdanie, gdyż ponad 60% uważa, że jest to osiągalne. Pomimo, iż kobietom znacznie trudniej jest załatwiać różne sprawy zawodowe poza godzinami służby (taką trudność zgłasza 80% kobiet). Natomiast wśród mężczyzn wygląda to bardzo różnie, tzn. załatwianie niektórych spraw przychodzi im z łatwością, innych trudniej. 5 / 12
6 Ankietowani uznali, że kobiety są zdecydowanie bardziej obciążone wykonywaniem obowiązków domowych niż mężczyźni. Wśród najczęściej występujących trudności w życiu codziennym ankietowani wybierali: zapewnienie rodzinie godziwych warunków życia oraz obowiązki domowe i opieka nad dzieckiem. Podobna tendencja utrzymuje się zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn, choć kobiety wynoszą opiekę nad dzieckiem nieco ponad obowiązki domowe. Ponad 43% ogółu ankietowanych uważa, że pogodzenie życia osobistego i zawodowego ma wpływ na zwiększenie efektywności w realizacji obowiązków służbowych. Wśród samych kobiet tego samego zdania jest ponad 67% badanych, a wśród samych mężczyzn ponad 34%. Odmienny pogląd ma zaledwie 12% ogółu ankietowanych. W konsekwencji ankietowani poprzez skupianie się na swojej rodzinie odczuwają straty w swojej karierze zawodowej (dosłownie ponad 24% ogółu badanych oraz niezależnie takie wrażenie ma prawie 32% badanych). Ankietowani przyznają też, że muszą świadomie rezygnować z rozwoju zawodowego na rzecz obowiązków domowych. Zdecydowanie częściej wyboru takiego dokonują kobiety niż mężczyźni. Tylko niespełna 23% badanych nigdy świadomie nie zrezygnowała z rozwoju zawodowego na rzecz obowiązków domowych. Ponad 16% ogółu ankietowanych przyznaje, że ma w ogóle problemy w łączeniu obowiązków domowych z pracą zawodową. Tu większą grupę stanowią kobiety. Ponad 70% badanych ma wrażenie, że rodzina ogranicza ich marzenia i rozwój zawodowy. Tu zdecydowanie większą grupę stanowią kobiety. Ponadto ankietowani uważają, że nie występują żadne różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami dotyczące trudności w godzeniu życia osobistego i zawodowego, chociaż znaczna część skłania się jednak do uznania, iż kobietom jest trudniej. Wśród samych kobiet jest jednak odmienna tendencja. Uważają one, że jest im zdecydowanie trudniej godzić życie osobiste z zawodowym. Wśród proponowanych form pomocy w godzeniu życia osobistego i zawodowego ankietowani wybierali w kolejności: uzyskanie wsparcia w sprawach osobistych, stworzenie kącika opieki nad dzieckiem, pomoc w załatwianiu spraw służbowych oraz ograniczanie godzin nadliczbowych. Tu dla kobiet najważniejsze było stworzenie kącika opieki nad dzieckiem, a dla mężczyzn uzyskanie wsparcia w sprawach osobistych. Najrzadziej wybieraną odpowiedzią zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn było ograniczenie delegacji służbowych. Dla ogółu ankietowanych (prawie 76%) pomimo wszystko ważny jest rozwój osobisty chociaż aż 280 osób na 452 badane, rzadko lub nigdy nie doświadczyły satysfakcji z pracy (nie występują istotne różnice między kobietami i mężczyznami). Ankietowani uważają, że dzięki pracy zawodowej mogą zaspokoić następujące potrzeby: finansowe oraz rozwój osobisty i kontakty z innymi. Tak też wygląda hierarchia wyboru odpowiedzi wśród samych mężczyzn. Natomiast same kobiety uważają, że dzięki pracy zawodowej zaspokajają przede wszystkim potrzebę prestiżu oraz finansową i kontaktów z innymi. Niespełna 13% ogółu ankietowanych posiada jakąkolwiek wiedzę na temat uregulowań występujących w pragmatyce służbowej policjantów dotyczącej godzenia życia osobistego z zawodowym. Wśród samych kobiet wiedzę tę posiada ponad 30% badanych, a wśród samych mężczyzn zaledwie 6%. Ponadto jeśli chodzi o znajomość ogólnych przepisów prawa dotyczących godzenia życia osobistego i zawodowego to aż ponad 67% nie 6 / 12
7 ma takiej wiedzy (podobnie wygląda to w grupie kobiet i mężczyzn). Natomiast znajomość przepisów pragmatyki służbowej policjantów dotyczącej godzenia życia osobistego z zawodowym (w różnym stopniu) deklaruje niespełna 13% ankietowanych. Podobnie wygląda to wśród kobiet i mężczyzn. Dokonana analiza uzyskanych wyników badań skłania do sformułowania spostrzeżeń w zakresie obszaru godzenia życia rodzinnego z zawodowym przez policjantów garnizonu stołecznego. Ich wymiar praktyczny winien zostać uwzględniony przy opracowania modelu edukacyjnego zarządzania zasobami ludzkimi w Policji uwzględniającego potrzeby policjantek i policjantów w tym obszarze. Do najważniejszych spostrzeżeń z badań należy zaliczyć: 1. Naturalnym wydaje się fakt występowania trudności dotyczących godzenia życia osobistego i zawodowego. Jednak brak wsparcia, zrozumienia czy pomocy ze strony przełożonych może skutkować np. ucieczką w absencję, co w konsekwencji osłabia potencjał firmy. - Proponuje się szkolenia dla kadry kierowniczej celem podniesienia świadomości. 2. Trudności dotyczące godzenia życia osobistego i zawodowego potęgują nerwowość i drażliwość, a to może prowadzić do wypalenia zawodowego czy też dawać podstawę do wystąpienia chorób somatycznych. Do najczęściej występujących trudności zaliczyć należy m.in. załatwianie spraw osobistych i zawodowych oraz opieka nad dzieckiem. Proponuje się faktyczną pomoc w załatwianiu spraw w budynku KSP oraz założenie kącika opieki nad dzieckiem. 3. Pomoc poprzez faktyczne oddziaływanie pozwoli na sprawniejsze załatwianie spraw, a tym samym przyczyni się do poświęcenia większej ilości czasu dla domu i rodziny. Ponadto da faktyczne poczucie wsparcia, co zminimalizuje dodatkowy stres. 4. Potrzeba zorganizowania cyklicznego szkolenia na temat godzenia życia osobistego i zawodowego dotyczące przepisów prawa i pragmatyki służbowej. Powyższe pozwoli na poszerzenie świadomości i tym samym zminimalizuje stres związany z niewiedzą. 5. Ankietowani w większości zaspokajają swoje potrzeby w znacznym stopniu. Radzą też sobie w dwóch niezależnych, osobnych światach (osobistym oraz zawodowym). Trudność pojawia się kiedy muszą pogodzić ze sobą te dwa światy. Szkolenia oraz pomoc w załatwianiu spraw 7 / 12
8 pokaże jak godzić te światy i pomoże w sposób praktyczny zastosować to w życiu. 6. Kobiety matki znacznie bardziej odczuwają trudności dotyczące godzenia życia osobistego i zawodowego. Kącik opieki nad dzieckiem pozwoli zminimalizować jedną z ich największych trudności oraz zaspokoi jedną z najważniejszych potrzeb. Mapa potrzeb godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Policji Problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego był w okresie transformacji w Polsce traktowany jako sprawa prywatna. Wolny rynek wymuszał na pracownikach, aby byli konkurencyjni, a co za tym idzie dyspozycyjni. Często skutkowało to zaniedbywaniem przez kobiety i mężczyzn życia rodzinnego na rzecz pracy zarobkowej, a same kobiety stawiało na rynku pracy w gorszej pozycji. Wprowadzane przez Unię Europejską uregulowania dotyczące praktyk antydysryminacyjnych zwracają m.in. uwagę na równouprawnienie kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Akcentują społeczne i gospodarcze korzyści płynące z aktywizacji zawodowej kobiet i ich awansu zawodowego. Promowanie elastycznych form pracy, partnerskiego modelu rodziny ze szczególnym uwypukleniem roli ojców w wychowaniu dzieci, także ogólnodostępnych placówek opiekuńczych dla osób zależnych i opiekuńczo- wychowawczych dla dzieci mają służyć temu celowi. Katalog praw i obowiązków policjantek i policjantów, wskazuje, że w ramach specyfiki służby mamy do czynienia z jednej strony - z restrykcyjną formą stosunku służbowego, zarówno niezwykle stresogennego jak i nacechowanego dobrowolnymi, acz dolegliwymi ograniczeniami. Z drugiej strony mamy do czynienia z taką wartością jak stała praca i prawami socjalnymi, tzw. przywilejami dotyczącymi tylko funkcjonariuszy. Ujmując rzecz schematycznie, oba wyżej wymienione obszary charakteryzujące służbę w Policji kobiet i mężczyzn i konsekwencje z nią związane, są na przeciwnych biegunach godzenia życia rodzinnego i zawodowego. Wydaje się, że w świetle istniejącego ustawodawstwa, podobnie jak i praktyki w samej Policji, aktualnie nie możemy mówić o równowadze w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, ani o wypracowanych w tym obszarze instrumentach służących zrównoważeniu tych sfer. Dodatkowym zagadnieniem jest tu problem kobiet funkcjonariuszy, które w kwestiach godzenia życia rodzinnego z zawodowym są generalnie w gorszej sytuacji, z powodu wciąż jeszcze przeważającego tradycyjnego modelu rodziny i niezadawalającego systemu opieki nad dzieckiem. Rozwój i kariera zawodowa, (trudniejsza w organizacji zmaskulinizowanej jaką jest Policja, gdzie oprócz prawdopodobieństwa dyskryminacji bezpośredniej istnieje też wysokie prawdopodobieństwo dyskryminacji pośredniej), zazwyczaj odbywa się kosztem rodziny. 8 / 12
9 Analiza ustawodawstwa resortowego wskazuje na jednakowe zasady służby kobiet i mężczyzn, począwszy od rekrutacji, a skończywszy na warunkach zwolnienia. Wyjątkiem są tu uregulowania związane z uprawnieniami kobiet w ciąży. W tym sensie nie można wskazać na zapisy dyskryminujące którąkolwiek z płci. Pomimo rosnącej liczby funkcjonariuszek w Policji postęp w sprawie działania na rzecz tzw. gender mainstreaming (tj. patrzenia na działania oddzielnie z perspektywy każdej płci i analizowania czy w równym stopniu skorzystają z nich mężczyźni i kobiety) jest niewielki. Dlatego też dla poprawy sytuacji w tym obszarze zasadnym jest stworzenie Mapy potrzeb godzenia życie rodzinnego i zawodowego w Policji. Pozwoli ona na usystematyzowanie struktury potrzeb w Policji i wyodrębnienie perspektywy czasowej dla ich realizacji. Do sprecyzowania potrzeb posłużono się terminologią obowiązującą w zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacji. Proponuje się aby Mapa potrzeb obejmowała trzy obszary: 1) obszar potrzeb strategicznych obejmujący swym zakresem perspektywę kilkuletnią, 2) obszar potrzeb taktycznych - obejmujący swym zakresem perspektywę roczną, 3) obszar potrzeb operacyjnych - obejmujący swym zakresem perspektywę działań bieżących. Tak skonstruowana Mapa potrzeb godzenia życie rodzinnego i zawodowego w Policji obejmuje następujące zagadnienia: I. W obszarze potrzeb strategicznych 1. Budowanie nowej kultury organizacyjnej w Policji, uwzględniającej różnorodność oraz na równi szanującej wartości i dorobek wnoszony przez obie płcie. 2. Podjęcie aktywnych działań praktycznych w zakresie przełamywania stereotypów, że kobiety lepiej sprawdzają się na stanowiskach wykonawczych i pomocniczych. 9 / 12
10 3. Opracowanie nowej polityki płacowej w Policji zgodnie z którą wynagrodzenie policjantów i policjantek będzie adekwatne do ryzyka, obciążeń i odpowiedzialności związanych ze służbą. 4. Przeprowadzenie kampanii społecznej mającej na celu pozyskanie poparcia dla wprowadzenia nowej polityki płacowej w Policji na poziomie organów rządowych i parlamentarnych. II. W obszarze potrzeb taktycznych 1. Wprowadzenie rozwiązań praktycznych na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego funkcjonariuszek oraz funkcjonariuszy Policji. Uregulowania w kwestii zabezpieczenia praw związanych z rodzicielstwem kobiet i mężczyzn nie są w ustawie o Policji doprecyzowane i zaktualizowane. 2. Dążenie do utworzenia w strukturach kierownictwa Policji ciała opiniodawczo - doradczego, które zgłaszałoby propozycje uregulowań w zakresie polityki równościowej, w tym poprawiających sytuację kobiet funkcjonariuszy. 3. Powołanie w jednostkach organizacyjnych Policji szczebla wojewódzkiego i powiatowego Pełnomocników do spraw równego statusu kobiet i mężczyzn w celu kompleksowego monitorowania problemów związanych z równością płci. III. W obszarze potrzeb operacyjnych 1. Wprowadzenie wskaźników równości płci w Policji i bieżące monitorowanie ich wielkości. Proponowane wskaźniki równości płci w Policji: 1) ogólna liczbę kobiet - funkcjonariuszy w stosunku do ogólnej liczby funkcjonariuszy Policji; 10 / 12
11 2) proporcje kobiet w poszczególnych korpusach służbowych oficerskim, aspirantów oraz podoficerów; 3) odsetek kobiet na stanowiskach służbowych zaliczanych do kadry kierowniczej Policji z podziałem na niższą i wyższą kadrę zarządzającą; 4) liczbę zgłoszonych działań dyskryminacyjnych ze względu na płeć; 5) dynamikę awansu kobiet i mężczyzn. 2. Stworzenie praktycznych mechanizmów pozwalających na rozpoznanie objawów przeciążenia psychicznego i wypalenia zawodowego funkcjonariuszy oraz zintensyfikowanie działań w zakresie opieki psychologicznej, mających bezpośredni wpływ na życie prywatne i rodzinne. 3. Organizowanie seminariów, szkoleń i warsztatów z zakresu: a) wypracowania wzorców relacji międzyludzkich i nowych standardów zachowań uwzględniających obecności w formacji kobiet i mężczyzn, w równym stopniu uprawnionych do rozwoju zawodowego, adekwatnego do ich wiedzy, doświadczenia i predyspozycji; b) zagadnień dotyczących rozpoznania patologii i praktyk dyskryminacyjnych w tym molestowania seksualnego czy mobbingu i umiejętności odpowiedniego na nie reagowania; c) prezentacja nowego egalitarnego modelu rodziny np. paradygmatu rodziny o tzw. podwójnym dochodzie, w którym praca kobiet nie jest włącznie traktowana jako konieczny dodatek do budżetu domowego, lecz stanowi wartość samą w sobie, a związek polega na rzeczywistym dzieleniu ról i obowiązków między partnerami; 11 / 12
12 d) zapoznanie ze standardami i prawem unijnym w dziedzinie gender prowadzonym przez specjalistki i specjalistów w tej dziedzinie. Przy całej złożoności problemu jakim jest godzenie życia zawodowego i rodzinnego wśród funkcjonariuszek i funkcjonariuszy Policji w tworzeniu oprogramowania do kompleksowego działania w tej dziedzinie mógłby być pomocny schemat Główne obszary działań na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego, w którym wyróżniono 4 powiązane ze sobą obszary: A. Promowanie elastycznych form pracy zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn B. Zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem C. Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne D. Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych. Ze wstępnej analizy wynika, że z czterech wymienionych - dwa ostatnie mogłyby być realizowane przez Policję bez nadmiernie obciążających nakładów. Najtrudniejszym polem do skonstruowania w jego obszarze narzędzi do godzenia życia zawodowego i rodzinnego byłoby stworzenie elastycznych form pracy zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn. Natomiast zwiększenie dostępu do placówek opieki wymagają rozwiązań systemowych w skali kraju. 12 / 12
dr Małgorzata Parafińska
Bezpieczeństwo wewnętrzne państwa w świetle polityki równości płci w Policji. Wybrane zagadnienia. dr Małgorzata Parafińska Pojęcie bezpieczeństwa państwa jest pojęciem wieloaspektowym i uzależnionym od
Bardziej szczegółowoSzkolenie polityka równości szans płci
Szkolenie polityka równości szans płci w ramach projektu pt. Rozwój uzdrowisk szansą rozwoju organizacji pozarządowych w powiatach jeleniogórskim, kłodzkim i wałbrzyskim Równość szans kobiet i mężczyzn
Bardziej szczegółowoProjektodawca: WYG Consulting Sp. z o. o.
91 NOWYCH FIRM projekt dotacyjny dla mieszkańców powiatów południowozachodniej części województwa dolnośląskiego pozostających bez pracy, w szczególnej sytuacji na rynku pracy Projekt współfinansowany
Bardziej szczegółowoRówność szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r.
Równość szans perspektywa pracodawców Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r. Plan prezentacji: Kontekst makro Oceny pracodawców i czynniki wpływające
Bardziej szczegółowoREKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE
REKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE Rekomendacje z badań skierowane do średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie
Bardziej szczegółowoRealizacja praw kobiet w związku z macierzyństwem, ochrona socjalna kobiet.
Jak wszyscy wiemy, głównym zadaniem Policji jest ochrona bezpieczeństwa ludzi oraz u trzymywanie bezpieczeństwa i porządku publicznego. Udział kobiet w realizacji tego zadania jest ich konstytucyjnym prawem,
Bardziej szczegółowoCo to jest motywacja i jak motywować ludzi
Co to jest motywacja i jak motywować ludzi Termin motywacja jest stosowany w psychologii do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania.
Bardziej szczegółowoKOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Co mówią dane statystyczne? Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni są bierne zawodowo (odpowiednio: 52% i 36%).
Bardziej szczegółowoMotywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania.
Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania. dr Dorota Molek-Winiarska Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Katedra Zarządzania Kadrami Rok akademicki 2017/2018 Agenda Motywacja w psychologii
Bardziej szczegółowoProjekt. Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie. Priorytet I: Zatrudnienie i integracja społeczna
Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Projekt Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym Priorytet I: Zatrudnienie i integracja społeczna Działanie 1.1: Wsparcie systemowe instytucji
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoFundacja Cracovitalia 31-546 Kraków, ul. Mogilska 40 tel. 012 394 59 88, fax 012 397 31 93
Kraków, 2 marca 2012 PLAN WDROŻENIA DZIAŁAŃ RÓWNOŚCIOWYCH projekt,,praktyki+" współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego nr projektu WND-POKL.03.04.03-00-136/11
Bardziej szczegółowoMiejsce w dokumencie Dotychczasowy zapis (jest) Powinno być s. 32 IV.1.14. Planowane działania: a) badanie możliwości godzenia ról rodzinnych z rolami
Errata do Planu działania na lata 2007-2008 dla Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna (sprostowanie treści dokumentu w związku z pomyłką techniczną polegającą na zamianie opisu działań pomiędzy
Bardziej szczegółowoKOMUNIKAT KOMISJI. Zwiększone zaangażowanie na rzecz równości między kobietami i mężczyznami Karta Kobiet
KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 5.3.2010 KOM(2010)78 wersja ostateczna KOMUNIKAT KOMISJI Zwiększone zaangażowanie na rzecz równości między kobietami i mężczyznami Karta Kobiet Deklaracja Komisji Europejskiej
Bardziej szczegółowoRówność szans i zasada niedyskryminacji. Akademia aktywności RPLD /16
Równość szans i zasada niedyskryminacji Akademia aktywności RPLD.08.02.01-10-0028/16 1 Kwestię równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępność dla osób niepełnosprawnych oraz równość szans kobiet i
Bardziej szczegółowoSytuacja kobiet na polskim rynku pracy współczesność i wyzwania przyszłości
Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy współczesność i wyzwania przyszłości dr Anna Jawor-Joniewicz Jasionka, 20 września 2012 r. Podstawowe pojęcia Płeć Biologiczna (ang. sex) Kulturowa (ang. gender)
Bardziej szczegółowo13498/15 ap/mi/bb 1 DG G 3 C
Rada Unii Europejskiej Bruksela, 30 października 2015 r. (OR. en) 13498/15 RECH 257 COMPET 482 SOC 625 NOTA Od: Do: Dotyczy: Prezydencja Delegacje Projekt konkluzji Rady w sprawie wzmacniania równości
Bardziej szczegółowoBADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA
BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie
Bardziej szczegółowoAktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki (% wskazań)
Aktywność zawodowa kobiet, ich doświadczenia menedżerskie oraz opinie o przygotowaniu absolwentów szkół do pełnienia ról menedżerskich lub prowadzenia firmy Elżbieta Ciepucha Plan prezentacji: Aktywność
Bardziej szczegółowoRÓWNOŚĆ PRAW KOBIET I MĘŻCZYZN REGION POMORSKI. GDAŃSK MAJ 2019 Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów
RÓWNOŚĆ PRAW KOBIET I MĘŻCZYZN REGION POMORSKI GDAŃSK MAJ 2019 Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów BADANIE W I kwartale 2019 roku GFKM przeprowadziła ankietę wśród 297 uczestników Programu MBA. Ankieta
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej
Bardziej szczegółowoUbóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski
Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski 17% kobiet w UE znajduje się na granicy ubóstwa. Wyniki badania Eurobarometru przeprowadzonego we wrześniu 2009 roku, wskazują, że w każdej grupie
Bardziej szczegółowoModel pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną
Człowiek najlepsza inwestycja Projekt PI Innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Bardziej szczegółowoSkończmy z róŝnicą w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn.
Skończmy z róŝnicą w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn Spis treści Co to jest róŝnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn? Dlaczego róŝnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn nadal się utrzymuje?
Bardziej szczegółowoSystem monitorowania realizacji strategii rozwoju. Andrzej Sobczyk
System monitorowania realizacji strategii rozwoju Andrzej Sobczyk System monitorowania realizacji strategii rozwoju Proces systematycznego zbierania, analizowania publikowania wiarygodnych informacji,
Bardziej szczegółowoGENDER MAINSTEAMING - WDRAŻANIE PERSPEKTYWY RÓWNOŚCI PŁCI W PROJEKTACH REALIZOWANYCH W RAMACH INICJATYWY WSPÓLNOTOWEJ EQUAL
GENDER MAINSTEAMING - WDRAŻANIE PERSPEKTYWY RÓWNOŚCI PŁCI W PROJEKTACH REALIZOWANYCH W RAMACH INICJATYWY WSPÓLNOTOWEJ EQUAL Niniejsze materiały zostały przygotowane dla Partnerstw na Rzecz Rozwoju, biorących
Bardziej szczegółowoZasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020 Warszawa 12.12.2014 Fundusze Strukturalne 2014-2020 Polityki horyzontalne Rozporządzenie ogólne 2014-2020 zasadę równości szans płci i równości
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji
Bardziej szczegółowo1. Jest dla mnie ważne, by mieć dobrze płatną pracę, nawet jeśli nie zyskuję uznania za to, co robię.
ANALIZA MOTYWACJI ZAWODOWEJ TEST HERZBERGA Poniżej znajduje się 56 stwierdzeń. Są one ułożone parami. Z podanych par wybierz jedno zdanie, które jest Tobie bliższe. Zaznacz je zakreślając literę po prawej
Bardziej szczegółowoModele związków bilans zalet i wad. Model tradycyjny. Partnerka/żona: w przypadku większości kobiet, członków i członkiń rodziny),
Modele związków bilans zalet i wad Model tradycyjny jasny podział obowiązków w rodzinie, brak niezależności finansowej, satysfakcja z pełnego oddania się obowiązki domowe wykraczają poza procesowi wychowywania
Bardziej szczegółowoRozmawiajmy! DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY. Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa
DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa Obszary priorytetowe dla działańue w zakresie wyeliminowania wszelkich form nierówności
Bardziej szczegółowoGodzenie życia zawodowego i prywatnego. Warszawa, 9 maja 2014 r.
Godzenie życia zawodowego i prywatnego Warszawa, 9 maja 2014 r. Pierwsze skojarzenie dot. godzenia ról zawodowych i prywatnych? Wskaźnik zatrudnienia dla osób 15-64 w 2013 roku Ogółem Mężczyźni Kobiety
Bardziej szczegółowoSzkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego
Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem
Bardziej szczegółowoPROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY GNOJNIK NA ROK Załącznik Nr 1 do Uchwały nr III/18/15 Rady Gminy Gnojnik z dnia 30 stycznia 2015 r.
Załącznik Nr 1 do Uchwały nr III/18/15 Rady Gminy Gnojnik z dnia 30 stycznia 2015 r. PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY GNOJNIK NA ROK 2015 GNOJNIK 2015 SPIS TREŚCI: I. WPROWADZENIE II. CELE PROGRAMU
Bardziej szczegółowoMłode kobiety i matki na rynku pracy
OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie
Bardziej szczegółowoRówność szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
Żory, 16 stycznia 2014 Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Ewa Szymala Opracowano na podstawie Poradnika Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach
Bardziej szczegółowoLuka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?
Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje
Bardziej szczegółowoMotywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)
PROCESY MOTYWACJI Motywacja Jest procesem psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak
Bardziej szczegółowoPROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie.
PROCES MOTYWACJI Podstawowy proces motywacji Niezaspokojona potrzeba Napięcie Poszukiwanie Popęd Zaspokojona potrzeba Osłabnięcie napięcia Tabela 1. Przedstawiciel Zestawienie teorii motywacji Teorie treści
Bardziej szczegółowoZAWODOWA ODNOWA! AKTYWIZACJA OSÓB 50+ nr RPWP /16
ZAWODOWA ODNOWA! AKTYWIZACJA OSÓB 50+ nr RPWP.08.02-00-02-0028/16 termin realizacji 01.03.2017 r. 31.01.2018 r. Regionalny Program Operacyjny Województwa Dolnośląskiego 2014-2020. Oś priorytetowa 8: Rynek
Bardziej szczegółowoPARLAMENT EUROPEJSKI
PARLAMENT EUROPEJSKI 2004 2009 Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia 22.1.2009 DOKUMENT ROBOCZY w sprawie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę Rady 92/85/EWG w sprawie wprowadzenia
Bardziej szczegółowo2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze
2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże
Bardziej szczegółowoMOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU
WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1 1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna
Bardziej szczegółowoPOLITYKA RÓŻNORODNOŚCI ORBIS
POLITYKA RÓŻNORODNOŚCI ORBIS 1 Wierzymy, że różnorodność i integracja to elementy niezbędne do realizacji naszych wartości pasji hotelarstwa, zrównoważonego rozwoju, ducha walki, innowacyjności, zaufania
Bardziej szczegółowoEuropejski Fundusz Społeczny dla kobiet. Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 09-10-30
Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Informacje ogólne Europejski Fundusz Społeczny, to jeden z funduszy Unii Europejskiej, który finansuje działania
Bardziej szczegółowoPRACA SZACUNEK - UZNANIE
PRACA SZACUNEK - UZNANIE Między pracą a rodziną czyli o tym jak NIE-balansować nad przepaścią dr Natasza Kosakowska-Berezecka Instytut Psychologii Uniwersytet Gdański PRACA SZACUNEK - UZNANIE 7 KROKÓW
Bardziej szczegółowoSektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy)
06.06.2016 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: tel. 797 990 799 jurczak@sedlak.pl Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy) Czy firmy prywatne powinny traktować
Bardziej szczegółowoZasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie
Bardziej szczegółowoPriorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych
Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 62 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy
Bardziej szczegółowo" Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu
" Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Konferencja Bogusława Niewęgłowska Społeczna odpowiedzialność według specjalistów zarządzania i ekonomistów Milton Friedman uważa, że odpowiedzialność
Bardziej szczegółowodr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania
Bardziej szczegółowoProwadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH
Nazwa przedmiotu: Prowadząca: Opis: Rynek i płeć Dr Ewa Lisowska, SGH Zapoznanie z aktualną sytuacją kobiet i mężczyzn na rynku, jej uwarunkowaniami i sposobami przeciwdziałania nierównemu traktowaniu
Bardziej szczegółowoJak zarządzać absencją chorobową pracowników? Maja Piotrowska Business Consultant
Jak zarządzać absencją chorobową pracowników? Maja Piotrowska Business Consultant I II III IV V VI Zachowania absencyjne Rodzaje absencji pracowniczej Dobrowolne i planowane Dobrowolne i nieplanowane Niedobrowolne
Bardziej szczegółowoPozawynagrodzeniowe metody motywowania kadry dydaktycznej dr hab. Adam Grzegorczyk Do czego dążą ludzie? Osiągnięcia Akceptacja Uznanie Awanse Praca Możliwość rozwoju Autonomia i odpowiedzialność O motywacji
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013
ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015
Bardziej szczegółowoDZIAŁANIA MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ NA RZECZ PRZECIWDZIAŁANIA KRZYWDZENIU DZIECI
DZIAŁANIA MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ NA RZECZ PRZECIWDZIAŁANIA KRZYWDZENIU DZIECI W ubiegłym roku działania Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w ramach Krajowego Programu Przeciwdziałania
Bardziej szczegółowoREKOMENDACJE DO LOKALNYCH PROGRAMÓW PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE
REKOMENDACJE DO LOKALNYCH PROGRAMÓW PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE Niniejsze rekomendacje są wynikiem monitoringu lokalnych programów antyprzemocowych prowadzonego w 2015 roku. Badaniem objęto wszystkie
Bardziej szczegółowoRaport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby
Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby 1.10.2011-30.04.2013 WYKONAWCA: HABITAT SP. Z O.O. UL. 10 LUTEGO 37/5 GDYNIA SPIS TREŚCI Sprawozdanie z działań ewaluacyjnych... 3 1.
Bardziej szczegółowoDyskryminacja w lubuskich środowiskach lokalnych
Dyskryminacja w lubuskich środowiskach lokalnych Sondaż diagnostyczny został przeprowadzony przez uczestników projektu Dyskryminacja? Działam przeciw! w ich środowiskach lokalnych. W badaniu ankietowym
Bardziej szczegółowoDR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi
DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji
Bardziej szczegółowoPL Zjednoczona w różnorodności PL A8-0197/19. Poprawka
7.6.2017 A8-0197/19 19 Motyw AG AG. mając na uwadze, że opieka nieformalna i wolontariat to podstawowe filary naszego społeczeństwa, w dużej mierze wykonywane przez kobiety, przy czym ten brak równowagi
Bardziej szczegółowoOdpowiedzialność Rodzinna Biznesu
Odpowiedzialność Rodzinna Biznesu Corporate Family Responsibility (CFR) PIERWSZE BADANIE CFR W POLSCE EXECUTIVE SUMMARY POLSKA 2019 Cel badania Celem raportu jest przedstawienie diagnozy dotyczącej obecnej
Bardziej szczegółowoSatysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017
Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 Kraków 2017 INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano przy użyciu kwestionariusza satysfakcji z pracy platformy. Analizowano 14 kluczowych aspektów oceny firmy i posady:
Bardziej szczegółowoAktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych ze szczególnymi trudnościami w wejściu i utrzymaniu się w zatrudnieniu.
Krystyna Mrugalska Aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych ze szczególnymi trudnościami w wejściu i utrzymaniu się w zatrudnieniu. Przegląd trudności, wynikających z nich potrzeb oraz niezbędnych form
Bardziej szczegółowoPriorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych
Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 56 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy
Bardziej szczegółowoZasada równości szans kobiet i mężczyzn
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn Wytyczne w zakresie realizacji zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępności dla osób z niepełnosprawnościami oraz zasady równości szans kobiet i mężczyzn
Bardziej szczegółowoDwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem
Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny
Bardziej szczegółowoCEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY. Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój na lata 2014-2020:
NAZWA CELU FINANSOWANIE Cel I.1. Wspieranie aktywności i przedsiębiorczości mieszkańców CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY Oś I. Osoby młode na rynku pracy: 1. Poprawa
Bardziej szczegółowowyniki badania satysfakcji
wyniki badania satysfakcji instytut medycyny pracy 1 struktura prezentacji Informacje o badaniu Wyniki badania Podsumowanie Rekomendacje 2 informacje o badaniu 1/2 Realizacja badania Termin realizacji:
Bardziej szczegółowoZasada równości szans w projektach PO KL
Zasada równości szans w projektach PO KL Warszawa, 11 kwietnia 2011 r. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Słownik GENDER Projekt współfinansowany
Bardziej szczegółowoProjekt WND-POKL /10 Transfer w przedsiębiorczość
Prezentowany raport jest analizą wstępnej ankiety ewaluacyjnej przeprowadzonej w ramach projektu realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 Priorytetu VIII. Regionalne kadry
Bardziej szczegółowoZarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik
Zarządzanie Ćwiczenia III Motywowanie Jedna z podstawowych funkcji zarządzania (w klasycznej teorii zarządzania). Motywowanie to oddziaływanie na pracowników w celu poprawy efektywności pracy, kształtowania
Bardziej szczegółowoPraktyki dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Wyniki badania panelowego Pracodawcy Podkarpacia 2012
Praktyki dyskryminacji kobiet na rynku pracy Wyniki badania panelowego Pracodawcy Podkarpacia 2012 Formy zatrudnienia pracowników 65 lat i więcej 40% 40% 20% Umowa o pracę na czas nieokreślony 55-64 lata
Bardziej szczegółowoProblemy wyrównywania szans edukacyjnych między regionami - z perspektywy dużych miast i powiatów
Problemy wyrównywania szans edukacyjnych między regionami - z perspektywy dużych miast i powiatów Ewa Masny, Rudolf Borusiewicz Związek Powiatów Polskich Sulejówek, 9 10 maja 2013r. Młodzieżowe Ośrodki
Bardziej szczegółowoROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska
ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY dr inż. Zofia Pawłowska 1. Ład organizacyjny jako element społecznej odpowiedzialności 2. Podstawowe zadania kierownictwa w zakresie BHP wynikające
Bardziej szczegółowoPROJEKT SPRAWOZDANIA
PARLAMENT EUROPEJSKI 2009-2014 Komisja Ochrony Środowiska Naturalnego, Zdrowia Publicznego i Bezpieczeństwa Żywności 5.9.2013 2013/2061(INI) PROJEKT SPRAWOZDANIA w sprawie planu działania w dziedzinie
Bardziej szczegółowoPL Zjednoczona w różnorodności PL A8-0037/1. Poprawka
13.2.2017 A8-0037/1 1 Ustęp 6 a (nowy) 6a. ostrzega przed malejącym udziałem wynagrodzeń w UE, powiększającą się skalą nierówności wynagrodzeń i dochodów oraz przybierającym na sile zjawiskiem ubóstwa
Bardziej szczegółowoPROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ POWIATU ŻARSKIEGO NA LATA
Załącznik do Uchwały Nr... Rady Powiatu Żarskiego z dnia..2016 r. PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ POWIATU ŻARSKIEGO NA LATA 2016-2021 Żary, 2016 r. 1 SPIS TREŚCI: I. WPROWADZENIE.3 II. DIAGNOZA..4 III. CEL
Bardziej szczegółowoCoraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy
Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy data aktualizacji: 2017.01.05 Zdecydowana większość firm planuje wykorzystać dobrą koniunkturę na rynku, rozbudować swoje struktury
Bardziej szczegółowoMotywacja - teoria oczekiwań
SYSTEMY I TECHNIKI MOTYWACJI 1.POJĘCIE MOTYWACJI MOTYWACJA TO ZESPÓŁ CZYNNIKÓW, KTÓRE WYWOŁUJĄ UKIERUNKOWUJĄ I PODTRZYMUJĄ ZACHOWANIA LUDZI (PRACOWNIKÓW) 2.GŁÓWNE PODEJŚCIA DO MOTYWACJI PRACOWNIKÓW a)
Bardziej szczegółowoKONCEPCJA PRACY DZIELNICOWYCH WYPRACOWANA W GARNIZONIE ŚLĄSKIM. 20 czerwca 2016 r.
KONCEPCJA PRACY DZIELNICOWYCH WYPRACOWANA W GARNIZONIE ŚLĄSKIM 20 czerwca 2016 r. Zdefiniowano problemy w funkcjonowaniu struktur dzielnicowych, wpływające negatywnie na wykonywane przez nich zadania:
Bardziej szczegółowoModel dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie
Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania
Bardziej szczegółowoRaport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach.
Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Ryki, styczeń 2013r. 1 Wstęp Powiatowy Urząd Pracy w Rykach w okresie od
Bardziej szczegółowoZarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji
Bardziej szczegółowoNaturalną potrzebą i prawem każdego dziecka jest przynależność do grupy społecznej.
doświadczeń Poradni Psychologiczno- Pedagogicznej nr 2 w Sosnowcu Szkoły muszą być bardziej inkluzyjne niż wykluczające, ich celem powinna być troska o wszystkich i zapewnienie bezpiecznej atmosfery stąd
Bardziej szczegółowoBadanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki
Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki Grudzień 2014 Wstęp Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki prowadzi cykliczne badania, których celem są: ocena pozycji uczelni
Bardziej szczegółowoRówność szans Kobiet i Mężczyzn oraz równouprawnienie płci w projektach edukacyjnych - EFS
Równość szans Kobiet i Mężczyzn oraz równouprawnienie płci w projektach edukacyjnych - EFS Wytyczne ministerialne Zasada równości szans K i M (oraz równouprawnienie płci są zapisane w dokumencie z 08.05.2015
Bardziej szczegółowoVITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy
VITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy Anna Borkowska i Agnieszka Czerw Zakład Psychologii i Ergonomii Instytut Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej Diagnoza jako
Bardziej szczegółowoWarszawa, kwiecień 2011 BS/38/2011 STOSUNEK POLAKÓW DO PRACY I PRACOWITOŚCI
Warszawa, kwiecień 2011 BS/38/2011 STOSUNEK POLAKÓW DO PRACY I PRACOWITOŚCI Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 13 stycznia 2011 roku Fundacja Centrum Badania Opinii
Bardziej szczegółowodr Monika Fabińska Katedra Przedsiębiorczości i Polityki Przemysłowej Wydział Zarządzania Uniwersytet Łódzki
Sytuacja kobiet prowadzących działalność gospodarczą/ pełniących funkcje menedżerskie w świetle wyników badań dr Monika Fabińska Katedra Przedsiębiorczości i Polityki Przemysłowej Wydział Zarządzania Uniwersytet
Bardziej szczegółowo5-LETNI PROGRAM ROZWOJU SZKOŁY NA LATA 2010 2015
5-LETNI PROGRAM ROZWOJU SZKOŁY NA LATA 2010 2015 Zespół Szkół w Złockiem Wizja szkoły: służymy wiedzą, umiejętnościami i wieloletnim doświadczeniem, aby naszych uczniów przygotować do roli obywateli odnoszących
Bardziej szczegółowoWewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta
Biuro Badań i Analiz Społecznych Jakub Danielak Lojalność pracownika - lojalność klienta Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Czynniki budowania lojalności klienta w zakładzie energetycznym
Bardziej szczegółowoPodstawy Zarządzania
Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Motywacja, zaangażowanie Jak należy postępować z ludźmi
Bardziej szczegółowoPL Zjednoczona w różnorodności PL A8-0197/1. Poprawka. Thomas Händel w imieniu Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych
6.6.2017 A8-0197/1 1 Motyw H H. mając na uwadze, że coraz większa indywidualna odpowiedzialność za decyzje dotyczące oszczędzania wiążąca się z różnymi zagrożeniami oznacza również, że poszczególne osoby
Bardziej szczegółowoPrzestrzeganie zasady równości szans kobiet i mężczyzn w oparciu o standard minimum w projektach realizowanych w ramach Poddziałania 8.2.
Przestrzeganie zasady równości szans kobiet i mężczyzn w oparciu o standard minimum w projektach realizowanych w ramach Poddziałania 8.2.1 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki - poradnik wrzesień 2012
Bardziej szczegółowoObszar 1: PROŚ. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Obszar 1: PROŚ OD UŚWIADOMIENIA SOBIE POTRZEBY DO CHWILI UZYSKANIA ZASOBÓW STANDARD 1. Diagnozowanie potrzeb CEL - zdefiniowanie problemu i potrzeb w celu określenia mierzalnego celu. STANDARD MINIMALNY:
Bardziej szczegółowoZarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają
Bardziej szczegółowoProgram szkolenia Równość szans w sferze pomocy i integracji społecznej
Efektywnie, Fachowo, Skutecznie EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO DZIAŁANIE 7.1 PODDZIALANIE 7.1.3 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI 2007 2013 Program szkolenia Równość szans w sferze pomocy i integracji
Bardziej szczegółowoEUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY. Program Operacyjny Kapitał Ludzki
EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY Program Operacyjny Kapitał Ludzki Wprowadzenie do EFS Europejski Fundusz Społeczny (EFS): jest instrumentem Unii Europejskiej, powołanym do życia w 1957 roku mającym na celu
Bardziej szczegółowoMotywowanie pracowników do wykonywania pracy
Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:
Bardziej szczegółowo