BAROMETR HR. Organizatorzy: Benefactor GazetaPraca.pl Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "BAROMETR HR. Organizatorzy: Benefactor GazetaPraca.pl Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami"

Transkrypt

1 BAROMETR HR Organizatorzy: Benefactor GazetaPraca.pl Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami Przygotował: Bartosz Kozłowski

2 SPIS TREŚCI 1. Barometr HR główne wnioski Tło projektu Model Wielozadaniowy Budowa ankiety Budowa i sposób interpretacji wykresów krzyżowych Wyniki Obecne i przyszłe role działu personalnego Barometr HR. Wyniki w odniesieniu do modelu wielozadaniowego Barometr HR. Wykresy krzyżowe Barometr HR. Porównanie pomiędzy różnymi grupami respondentów Podsumowanie Statystyki...20 Strona 2 z 21

3 1. Barometr HR główne wnioski Podstawowym celem Barometru HR było poznanie opinii na temat roli i metod funkcjonowania działów personalnych w Polsce oraz zdania respondentów na temat tego, jak rola ta zmieniała się będzie w przyszłości. Jego adresatami byli członkowie działów personalnych, oraz działów z nimi współpracujących. Badanie zrealizowaliśmy na przełomie kwietnia i maja W celu usprawnienia całego procesu przeprowadziliśmy je w całości poprzez Internet. Od razu po jego rozesłaniu zaczęły masowo spływać odpowiedzi. Szybko zorientowałem się, że badanie cieszy się dużym zainteresowaniem. Wielu respondentów pozostawiło swoje dane z prośbą o przesłanie im raportu. Początkowo trudno było mi zrozumieć, skąd bierze się tak duża popularność Barometru. Przystępując do badania miałem pewne obawy myśląc o wynikach, które otrzymam. Brałem pod uwagę taką możliwość, że pracownicy działów personalnych wypełniając badanie wystawią sobie laurkę (aby dobrze wypaść, będą zawyżali swoje oceny). Kiedy po raz pierwszy spojrzałem na wyniki badania, przetarłem oczy ze zdziwienia. Okazało się, że moje obawy były zupełnie bezpodstawne. Wręcz przeciwnie, respondenci z działów HR ocenili się bardzo surowo. Moją uwagę przyciągnął w szczególności fakt, że, zdaniem respondentów, pracownicy działów personalnych nie zajmują się tym, czym zajmować się powinni. Większość swojej energii poświęcają czynnościom związanym ze standardową pracą administracyjną. W rzeczywistości działania te powinny być ograniczone do niezbędnego minimum. W zamian za to działy HR powinny skoncentrować się na zadaniach, które decydują o sukcesie organizacji. W szczególności chodzi tu o współtworzenie strategii firmy i przekładanie jej na strategię związaną z zasobami ludzkimi. Z wykresów wyłonił się obraz ludzi, którzy uwikłani są w pracę, która nie daje zamierzonych efektów (i przy obecnym rozłożeniu wysiłków dawać nie może). Wszystko wskazuje na to, że działy personalne stoją w obliczu dużej transformacji. Nie wszystko jednak zależne jest od ich członków. Jeszcze ważniejsza zdaje się być zmiana w postrzeganiu tego działu przez menedżerów wyższego szczebla z dyrektorem zarządzającym na czele. Bez silnego impulsu i wsparcia z ich strony niewiele się zmieni. Organizatorami Barometru HR są trzy firmy: firma konsultingowoszkoleniowa Benefactor, internetowy serwis rekrutacyjny GazetaPraca.pl oraz Polskie Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Strona 3 z 21

4 Badanie przeprowadzone zostało w formie ankiety internetowej. Jej adresatami byli pracownicy działów HR i działów z nimi współpracujących. Skierowane zostało bezpośrednio do osób, które zarejestrowane są w bazach danych organizatorów badania. Ankietę wypełniło 476 osób, w tym 337 z nich to pracownicy działów HR, a 139 pozostałych działów. 2. Tło projektu Inspiracją do Barometru był dla mnie Model Wielozadaniowy stworzony przez Dave a Ulricha (profesor School of Business przy University of Michigan; uznany w sondażu Business Week za najlepszego na świecie wykładowcę zarządzania zasobami ludzkimi). U podstaw Modelu leży próba odpowiedzi na pytanie co w najbliższym czasie będzie miało kluczowe znaczenie jeśli chodzi o zdobywanie przewagi konkurencyjnej. Dave Ulrich założył, że tradycyjne formy rywalizacji takie, jak technologia, terminy dostaw, cena itd., choć nadal obowiązują, stanowią dla firm stawkę wejściową. Innymi słowy bez spełnienia tych podstawowych wymagań firma nie ma szans utrzymać się na rynku. Pojawiły się jednocześnie nowe obszary konkurencji. Coraz większego znaczenia nabiera kompleksowa obsługa klienta, a w szczególności elementy takie, jak umiejętność uczenia się, szybkość, zdolność do natychmiastowej reakcji. W jaki sposób można to osiągnąć? Wg Dave a Ulricha kluczem jest efektywna struktura organizacyjna firmy. Tu właśnie pojawia się rola działu personalnego. Dział personalny w coraz mniejszym stopniu będzie pełnił rolę usługową w stosunku do innych działów. Jego rola będzie się przesuwać coraz bardziej w stronę partnera biznesowego. Innymi słowy będzie współodpowiedzialny za tworzenie wartości i uzyskiwanie dobrych wyników. Co więcej, z uzyskiwania tych wyników powinien być także rozliczany. 2.1 Model Wielozadaniowy Model Wielozadaniowy obrazuje odpowiedzialności działu personalnego. Powstał on po skrzyżowaniu dwóch wymiarów. Pierwszy wymiar odnosi się do perspektywy czasowej (podejście strategiczne vs. operacyjne), drugi natomiast do tego, czym zarządza dział personalny (ludzie vs. zasoby). Model wygląda w następujący sposób: Strona 4 z 21

5 Przyszlosciowy (strategiczny) punkt widzenia Partner strategiczny Animator zmian Procesy Ludzie Ekspert w dziedzinie administracji Rzecznik pracowników Biezacy (operacyjny) punkt widzenia Ilustracja 1: Model wielozadaniowy Dave a Ulricha Główne działania związane z poszczególnymi rolami Partner strategiczny - koordynowanie strategii personalnej ze strategią organizacji Animator zmian wspomaganie działalności firmy w trakcie transformacji Ekspert w dziedzinie administracji planowanie i wdrażanie systemów kadrowych, zmienianie struktury organizacyjnej w celu zwiększenia wydajności organizacji Rzecznik pracowników reagowanie na potrzeby pracowników, zwiększanie ich efektywności poprzez rozwój ich umiejętności i motywacji Więcej informacji na temat koncepcji Dave a Ulricha znajdą Państwo w książce Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi. Nowe wyzwania, nowe role (Oficyna Ekonomiczna/Dom Wydawniczy ABC, 2001). Strona 5 z 21

6 3. Budowa ankiety Zasadnicza część ankiety składała się z dwóch tzw. kluczowych obszarów. Kluczowy obszar zawiera 10 stwierdzeń, do których respondent ma ustosunkować się w skali 1 (zdecydowanie się nie zgadzam) 7 (zdecydowanie się zgadzam). W drugiej kolejności respondent proszony jest o zaznaczenie czterech najważniejszych jego zdaniem stwierdzeń. Ilustracja 2: Przykładowa strona ankiety Pierwszy kluczowy obszar dotyczył zorientowania strategicznego działów personalnych, drugi operacyjnego. W każdym z tych obszarów pierwsze 5 stwierdzeń dotyczyło ludzi, kolejnych 5 procesów. W ten sposób nawiązaliśmy do Modelu wielozadaniowego Dave a Ulricha (patrz punkt 1.1) Strona 6 z 21

7 3.1 Budowa i sposób interpretacji wykresów krzyżowych Zestawienie dwóch wspomnianych wyżej wymiarów (respondenci najpierw oceniali poszczególne stwierdzenia, a następnie wybierali cztery najważniejsze) najlepiej daje się ująć przy pomocy tzw. wykresu krzyżowego. Wygląda on w następujący sposób: II. III. I. IV. Sposób Interpretacji: I. Wysoka ocena +Ważne: Postaraj się utrzymać na wysokim poziomie II. Niska ocena + Ważne: Podejmij natychmiastowe działania! III. Niska ocena + Nieważne: Podejmij działania, jeśli elementy te mają znaczenie strategiczne IV. Wysoka ocena + Nieważne: Podejmij działania, jeśli elementy te mają znaczenie strategiczne Ilustracja 3: Wykres krzyżowy - sposób interpretacji. Wykres przykładowy, stworzony na podstawie losowo wygenerowanych danych. Liczby w kółkach odpowiadać będą numerom poszczególnych stwierdzeń. Strona 7 z 21

8 4. Wyniki 4.1 Obecne i przyszłe role działu personalnego W pytaniu wielokrotnego wyboru respondenci zostali zapytani o obecne i przyszłe role działu personalnego. Oto wynik jaki otrzymaliśmy: Jakie role obecnie pełni dział personalny? 80% 72% 70% 60% 59% 61% Pracownicy działu personalnego 50% 48% Pracownicy innych działów 42% 40% 30% 35% 33% 34% 30% 29% 20% 20% 23% 10% 7% 10% 0% Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim Wspomaganie działalności firmy w okresach zmian Praca nad zwiększaniem umiejętności i motywac ji pracowników Efektywne Budowanie kultury planowanie i pracy zespołowej w wdrażanie systemów firmie kadrowych Standardowa praca administracyjna Inne Jakie role powinien pełnić dział personalny? 100% 90% 88% 80% 70% 60% 82% 68% 56% 81% 82% 59% 66% Pracownicy działu personalnego Pracownicy innych działów 50% 40% 45% 47% 30% 20% 26% 22% 10% 5% 6% 0% Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim Wspomaganie działalności firmy w okresach zmian Praca nad zwiększaniem umiejętności i motywac ji pracowników Efektywne planowanie i wdrażanie systemów kadrowych Budowanie kultury Standardowa praca pracy zespołowej w administracyjna firmie Inne Strona 8 z 21

9 Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim Każda organizacja, niezależnie od tego, czy jest duża, czy mała, posiada jakąś strategię. Czasem jest ona sformułowana w oficjalnym dokumencie, kiedy indziej istnieje jedynie w formie listy priorytetów. Celem działu personalnego jest przełożenie tej strategii na strategię związaną z zasobami ludzkimi. Patrząc na powyższe wyniki widzimy, że dział personalny pełni rolę partnera strategiczno w ograniczonym stopniu. 35% respondentów z działu personalnego twierdzi, że zajmuje się strategicznym zarządzaniem kapitałem ludzkim. Wśród respondentów z pozostałych działów odpowiedź tą wybrało jeszcze mniej osób jedynie 20%. Skąd bierze się różnica aż 15%? Z moich doświadczeń wynika, że dział personalny coraz częściej bierze aktywny udział w procesach takich, jak budowanie strategii, określaniu wartości i misji firmy. Efekty tych działań są jednak dla pracowników innych działów stosunkowo mało widoczne. Pokazywane są często w ramach rocznych prezentacji i postrzegane jako efekt realizowania autonomicznych celów HR. Mało kto łączy te aktywności z główną strategią firmy, a już prawie nikt nie dostrzega wpływu tych działań na uzyskiwanie przez firmę lepszych wyników finansowych. Obie grupy respondentów są silnie przekonane, że rola działu HR w zakresie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi powinna się zdecydowanie zwiększać (ponad 80% z nich zaznaczyła tę odpowiedź). I rzeczywiście wydaje się, że bez zwiększenia swojej roli w tym kierunku istnieje realne zagrożenie, że dział personalny zawsze będzie postrzegany jako dział usługowy, w głównej mierze zajmujący się realizowaniem swoich własnych, niezrozumiałych dla innych celów. Wspomaganie działalności firmy w okresach zmian Bardzo często mówi się o tym, że w dzisiejszych czasach firmy muszą się nieustannie zmieniać, aby dostosować się do burzliwego otoczenia, w którym funkcjonują. Z drugiej strony większość pracowników jest z natury bardzo niechętna wszelkiego rodzaju zmianom. Rolą działu HR jest pogodzenie tych dwóch przeciwstawnych tendencji. Wymiernym efektem jego działalności powinna być wzmożona elastyczność organizacji wobec zmian. Rola ta obejmuje takie zadania, jak definiowanie zbliżających się zmian, wspomaganie pracowników w odrzuceniu starej kultury organizacyjnej i zaakceptowaniu nowej, oraz ułatwianie zarządzaniem zmianami. 48% respondentów z działu personalnego jest przekonana, że wspomaga firmę w okresach zamian. Jeśli chodzi o pracowników spoza działu HR, odpowiedź tę zaznaczyło 15% mniej respondentów. Jedynie 33% z nich twierdzi, że dział HR jest obecnie animatorem zmian w firmie. Oznaczać Strona 9 z 21

10 to może, że pracownicy czują się dość osamotnieni w radzeniu sobie z wprowadzanymi w firmie zmianami. Rola działu HR jest tu wg nich obecnie mocno ograniczona. Godne podkreślenia jest to, że obydwie grupy respondentów są przekonane, iż dział personalny powinien w dużo większym stopniu pełnić rolę animatora zmian. Praca nad zwiększaniem umiejętności i motywacji pracowników Jest to rola, z jaką dział personalny bardzo często jest utożsamiany. Nic więc dziwnego, że ponad połowa (59%) pracowników z działu HR zaznaczyło tę odpowiedź. Z drugiej jednak strony 41% z nich jej nie zaznaczyło. Pozostaje odpowiedź na pytanie, czym powinien zajmować się dział personalny, jeśli nie rozwojem umiejętności i motywacji? Wśród pracowników pozostałych działów odpowiedź tę wybrało jedynie 35% z nich. Różnica pomiędzy obydwoma grupami respondentów wynosi aż 25%. Jest niewątpliwie bardzo duża. Jakie są źródła tej różnicy? W pierwszej kolejności odpowiedzmy sobie na pytanie, skąd czerpać można informacje na temat tego, w jakim kierunku rozwijać pracowników oraz zwiększać ich motywację. W moim przekonaniu najbardziej logiczne wydaje się zwrócenie wprost do samych pracowników. To oni są najbliżej problemów związanych z codzienną pracą. Wiedzą, w jakich obszarach potrzebują natychmiastowej pomocy, co wpływa na ich poziom motywacji, czy czują się współtwórcami sukcesu organizacji. Tak więc rola działu personalnego polega tu głównie na wytworzeniu systemu umożliwiającego poznawanie opinii i sugestii pracowników, a następnie zaspakajaniu ich zmieniających się potrzeb. Oczywiście wiele działów personalnych przeprowadza w swoich organizacjach analizę satysfakcji z pracy (często mają one miejsce raz do roku). Rzadko jednak spełnia ona swoją rolę. W większości przypadków kończy się na samej prezentacji. Za sugestiami pracowników nie idą żadne konkretne działania. Na skutek tego pracownicy przestają wierzyć w sens wypełniania kwestionariuszy. Najważniejsze jest bowiem nie samo badanie, ale zmiany, jakie na jej podstawie powstają. Bez tego elementu istnieje realna groźba, że całe badanie postrzegane będzie jako kolejna nieużyteczna inicjatywa działu personalnego. Z drugiej strony należy podkreślić, że coraz bardziej istotna jest tu rola menedżerów. Pracownicy działu personalnego nie są wstanie reagować na wszystkie indywidualne sugestie i potrzeby pracowników. Zamiast tego mogą jednak dostarczać menedżerom odpowiednie narzędzia, które umożliwią im samodzielne radzenie sobie z powstałymi problemami. Strona 10 z 21

11 Efektywne budowanie i wdrażanie systemów kadrowych To kolejny element, z którym często utożsamiany jest dział personalny. Polega on na budowaniu szeroko rozumianej skutecznej administracji. Do tej kategorii zaliczamy takie działania, jak tworzenie systemów rekrutacji pracowników, szkoleń, ustalania zasad ich oceny, awansów, wynagradzania itd. Wśród przedstawicieli działu personalnego 42% zaznaczyło, że obecnie pełni w organizacji tę rolę. Jeśli chodzi o to jakie role powinni pełnić, ilość wskazań jest w tej grupie bardzo zbliżona - 45%. Co ciekawe, także pracownicy spoza działu HR są podobnego zdania (47%). Rzeczywiście jest to rola istotna dla funkcjonowania organizacji. Pojawia się jednak wiele nowych zadań, za które odpowiedzialny jest dziś dział personalny. W związku z tym w coraz większym stopniu jest on zmuszany do redukowania niepotrzebnych inwestycji w tym zakresie (zarówno jeśli chodzi o czas, jak i pieniądze). Dlatego też wiele firm zleca część działań kadrowych na zewnątrz organizacji. Z tego samego powodu działy personalne decydują się na zakup różnego rodzaju rozwiązań informatycznych (ich rola będzie się z pewnością zwiększała). Wszystko po to, aby przy możliwie małych kosztach spełniać zadania związane z funkcją administracyjną na jak najwyższym poziomie. Budowanie kultury pracy zespołowej w firmie Zarówno pracownicy działu personalnego jak i pracownicy pozostałych działów byli stosunkowo zgodni co do tego, że rola działu personalnego powinna być tu znacznie większa, niż jest to obecnie. Rzeczywiście umiejętność budowania efektywnych zespołów zorientowanych na realizowanie stawianych przed nimi zadań zdaje się być coraz ważniejsza. Posiadanie w organizacji nawet najbardziej kompetentnych ludzi wcale nie jest gwarantem osiągania sukcesu. Każdy menedżer jest odpowiedzialny za osiąganie wyników swojego zespołu (w pojedynkę nie będzie w stanie ich zrealizować). Kluczem do sukcesu jest zatem dobieranie do zespołu odpowiednich pracowników, często o bardzo różnych talentach i predyspozycjach tak, aby móc realizować złożone, niestandardowe zadania. Umiejętność budowania efektywnych zespołów i wykorzystywania unikalnych kompetencji jego członków jest kluczowa w trakcie budowania zespołów projektowych. Jeśli, przykładowo, znajdą się w nim same pomysłowe osoby, które chętnie generują nowe rozwiązania, może się okazać, że zabraknie nam osób, które te pomysły będą w stanie realizować. Meredith Belbin (twórca Teorii Ról Zespołowych) trafnie ujął Strona 11 z 21

12 ten problem w następującym pytaniu: Wolisz mieć zespół geniuszy, czy genialny zespół? Dział personalny powinien zatem aktywnie wspierać menedżerów dostarczając im niezbędnych narzędzi oraz kompetencji zakresie budowania efektywnych zespołów. Jestem jednocześnie przekonany, że problem związany z budowaniem kultury pracy zespołowej ma także podłoże systemowe. Zwróćmy uwagę na to, że większość systemów motywacyjnych jest nastawionych na rywalizację, promuje jedynie najlepszych. Powoduje to, że rozmowa o harmonijnie funkcjonujących zespołach ogranicza się jedynie do pustych słów, nie ma żadnego odzwierciedlania w rzeczywistości. Standardowa praca administracyjna Także tu obydwie badane grupy respondentów są stosunkowo zgodne. 61% pracowników działu personalnego i aż 72% przedstawicieli pozostałych działu jest zdania, że specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi zajmują się na co dzień standardową pracą administracyjną. W pytaniu dotyczącym tego, czym powinien zajmować się dział personalny, odpowiedź tę zaznaczyło niewiele ponad 20% respondentów. Różnica między tym, czym zajmuje się dział personalny, a czym zajmować się powinien jest niewątpliwie ogromna. Podsumowując omawiane wyżej wykresy możemy zaryzykować stwierdzenie, że działy personalne nie pełnią roli, jaką w obecnie powinny pełnić w organizacjach. Większość ich czasu i zasobów inwestowana jest w standardową pracę administracyjną, która nie może przynieść organizacji wymiernych korzyści w postaci zwiększonego zysku. Jeśli nie zajdzie na tym polu istotna zmiana, jest mało prawdopodobne, że działy personalne zaczną pełnić rolę partnera biznesowego obok działów takich, jak sprzedaż, czy marketing. Strona 12 z 21

13 4.2 Barometr HR. Wyniki w odniesieniu do Modelu Wielozadaniowego Barometr HR (Total) Poziom strategiczny Procesy Ludzie Poziom operacyjny Powyższy wykres powstał na podstawie odpowiedzi wszystkich respondentów. Obrazują one średnie uzyskane dla badanych obszarów Modelu Wielozadaniowego przełożone na skalę 0 100%. Pole czerwone oznacza słaby wynik, żółte potencjalne zagrożenia, a zielony dobry wynik. Już na pierwszy rzut oka widać, że oceny respondentów są stosunkowo surowe. Dział personalny najbardziej ceniony jest za stawanie w roli eksperta w dziedzinie administracji. Z drugiej strony ocena na poziomie 63% jest cały czas niska. Dział personalny został najniżej dział oceniony w roli animatora zmian (55%). Ciekawy jest dla mnie też fakt, że respondenci niżej ocenili ukierunkowanie działu personalnego na ludzi, niż na procesy. Strona 13 z 21

14 4.3 Barometr HR. Wykresy krzyżowe Wykresy sporządzone zostały na podstawie odpowiedzi wszystkich respondentów biorących udział w barometrze. Animator zmian Partner strategiczny Stosunkowo wysoko ocenione zostały stwierdzenia związane z rozbudowaniem i wdrażaniem strategii organizacyjnej (stwierdzenia 1, 3, 4). Szczególnie wysoko (oczywiście jak na to padanie) zostało ocenione budowanie przez dział personalny swojej strategii w oparciu o strategię całej organizacji (stwierdzenie nr 1). Ciekawy jest przy tym fakt, że budowanie i rozwój strategii nie są jednoznaczne łączone z planowaniem działalności biznesowej tu oceny respondentów są już dużo niższe (2). Spójrzmy teraz na stwierdzenia związane z rolą działu personalnego jako animatora zmian. Według respondentów dział personalny pomaga firmie w dostosowaniu się do zmian (7). Z drugiej jednak strony pomoc ta nie jest w wystarczającym stopniu ukierunkowana na samych ludzi: stwierdzenie nr 9 (analizowanie potrzeb niezbędnych w przyszłości) oraz 10 (budowanie planów rozwoju ludzi odzwierciedlających długoterminowe strategie firmy). Warto też zauważyć, że wśród widocznych wyżej stwierdzeń nie ma żadnego, które uznane zostałoby przez respondentów za nieważne (brak stwierdzenia, które jako ważne uznałoby mniej niż 20% respondentów patrz pkt 3. Budowa ankiety). Strona 14 z 21

15 Rzecznik pracownikowi Ekspert administ. W obszarze operacyjnym najwyżej ocenione zostało stwierdzenie odnoszące się do egzekwowania procedur kadrowych (15). Z kolei najważniejsze jest, zdaniem respondentów, stosowanie skutecznych systemów rekrutacji (13). Stosunkowo dobrze też wypadły stwierdzenia dotyczące dostarczania pracownikom niezbędnej wiedzy i umiejętności (18) oraz sprawnego obiegu dokumentów i załatwiania spraw służbowych (12). Krytycznie oceniono posiadanie systemów zapewniających utrzymanie w organizacji niezbędnych kompetencji (11). Poprawie powinny ulec także elementy związane z rozwojem komunikacji zarówno w zespołach (20), jak i z przełożonymi (19). Najniżej w całym badaniu zostało ocenione stwierdzenie nr 16 promowanie utrzymania równowagi pomiędzy pracą, a życiem osobistym. Także poziom istotności tego elementu jest najniższy w całym badaniu! Strona 15 z 21

16 4.3 Barometr HR. Porównanie pomiędzy różnymi grupami respondentów. Zestawienie 1: Pracownicy działów personalnych vs. pracownicy pozostałych działów Pracownicy dzialów personalnych Pracownicy pozostalych dzialów Na powyższym zestawieniu widzimy, że pracownicy działu HR ocenili swoją pracę dość nisko (tylko rola eksperta w dziedzinie administracji uplasowała się na żółtym polu). Jednak reprezentanci innych działów byli jeszcze bardziej krytyczni. Bardzo nisko ocenione zostały role związane z zarządzaniem ludźmi animator zmian (42%) oraz rzecznik pracowników (40%). Strona 16 z 21

17 Zestawienie 2: Odpowiedzi pracowników działu HR Menedzerowie dzialu HR Pozostali pracownicy dzialu HR Na kolejnym zestawieniu widzimy, że pracownicy działu HR dość spójnie oceniają własną pracę. Ocena ta nie jest zależna od tego, czy są oni na stanowisku menedżerskim, czy też niemenedżerskim. Zestawienie 3: Dyrektorzy generalni i prezesi vs. pracownicy działu HR Dyrektorzy generalni / prezesi Pracownicy dzialu HR Strona 17 z 21

18 Na powyższym wykresie widzimy, że odpowiedzi obu grup respondentów były stosunkowo zbliżone. Jest jednak jeden istotny wyjątek: respondenci z grupy dyrektorów generalnych i prezesów dużo niżej ocenili dział HR jako eksperta w dziedzinie administracji. Zestawienie 4: Podział ze względu na wielkość organizacji Ponizej 200 pracowników pracowników Powyzej pracowników Sposób postrzegania przez respondentów pracy działu HR jest w bardzo małym stopniu uzależniony od wielkości organizacji. Strona 18 z 21

19 5. Podsumowanie W pierwszej kolejności należy podkreślić, że respondenci dość jednoznacznie wykazali, że działy personalne nie pełnią obecnie funkcji, które pełnić powinny. Zbyt dużo czasu zajmuje codzienna praca administracyjna. W dużo większym stopniu powinny pełnić rolę partnera biznesowego (patrz pkt 1.1 Model Wielozadaniowy). W szczególności więcej uwagi powinny poświęcać strategicznemu zarządzaniu kapitałem ludzkim, oraz pracy nad zwiększaniem umiejętności i motywacji pracowników. Co ważniejsze, zdanie to podzielają sami pracownicy działów personalnych. Oznacza to, że są świadomi czekających ich zmian. Przedstawiciele działów personalnych bardzo krytycznie ocenili własną pracę, choć pozostali respondenci dokonali jeszcze niższych ocen. Poprawie ulec powinny wszystkie badane obszary: strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, wspieranie pracowników w trakcie zmian organizacyjnych, rozwijanie kompetencji oraz zwiększanie motywacji pracowników zgodnie z aktualnymi potrzebami firmy, a także planowanie oraz wdrażanie systemów kadrowych. Na końcu kwestionariusza zadaliśmy pytanie otwarte Jak zmieni się Pani / Pana zdaniem rola działu HR w ciągu najbliższych 5 lat. Uzyskaliśmy na nie bardzo wiele odpowiedzi. Respondenci wyrażali opinie, że dział ten w coraz większym stopniu będzie współodpowiedzialny za kreowanie strategii, częściej będzie samodzielnie podejmował decyzje, wskutek czego w większym stopniu stanie się ambasadorem zmian w organizacji. Co równie ważne ma stać się kluczowym działem zapewniającym konkurencyjność firmy na rynku poprzez pozyskiwanie, rozwijanie i motywowanie najcenniejszych pracowników. Ograniczeniu ulegną z kolei funkcje kadrowo - administracyjne (coraz częściej zlecane będą na zewnątrz oraz wspierane będą przez oprogramowania komputerowe). Jednak, zdaniem wielu respondentów, planów tych nie da się zrealizować, jeśli nie będzie silnego wsparcia ze strony całej organizacji, w szczególności menedżerów wyższego szczebla. Dział personalny może jedynie stworzyć odpowiednie warunki, systemy do zarządzania zasobami ludzkimi. Jednak bez pomocy top menedżerów, niewiele z tych pomysłów da się wdrożyć, a sam dział personalny dalej uwikłany będzie w rutynową pracę administracyjną, ze stratą dla całej organizacji. Strona 19 z 21

20 6. Statystyki Dział Ilość Procent personalny % inny % Razem % Stanowisko dyrektor generalny / prezes 20 4% dyrektor działu / pionu % menedżer / kierownik średniego szczebla % pracownik niezarządzający ludźmi % Razem % Ilość pracowników w organizacji Ilość Procent poniżej % % % % % powyżej % Razem % Województwo Ilość Procent dolnośląskie 42 9% kujawsko-pomorskie 20 4% lubelskie 13 3% lubuskie 2 0% łódzkie 16 3% małopolskie 27 6% mazowieckie % opolskie 3 1% podkarpackie 5 1% podlaskie 5 1% pomorskie 14 3% śląskie 32 7% świętokrzyskie 7 1% warmińsko-mazurskie 8 2% wielkopolskie 46 10% zachodniopomorskie 15 3% Razem % Strona 20 z 21

21 Branża Ilość Procent administracja państwowa 21 4% budownictwo 13 3% farmacja i medycyna 57 12% finanse i bankowość 24 5% FMCG 17 4% handel i usługi 74 16% IT i telekomunikacja 36 8% konsulting i doradztwo 48 10% media i reklama 25 5% motoryzacja 18 4% przemysł i produkcja 82 17% transport i logistyka 14 3% inna 47 10% Razem % Strona 21 z 21

BAROMETR HR. Organizatorzy: Benefactor GazetaPraca.pl Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami

BAROMETR HR. Organizatorzy: Benefactor GazetaPraca.pl Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami BAROMETR HR Organizatorzy: Benefactor GazetaPraca.pl Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami 1 1. Podstawy teoretyczne Podstawą do badania jest Model Wielozadaniowy stworzony przez Dave a Ulricha (profesor

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowna Pani, Szanowny Panie Zwracamy się do Pana/Pani w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej, realizowanych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowni Państwo, Zwracamy się do Państwa w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej. realizowanych w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

PROFIL UśYTKOWNIKA SZYBKOPRACA.PL

PROFIL UśYTKOWNIKA SZYBKOPRACA.PL PROFIL UśYTKOWNIKA SZYBKOPRACA.PL PoniŜej przedstawiamy Państwu statystyki dotyczące uŝytkowników naszego serwisu. Dane zostały stworzone na podstawie CV tworzonych w kreatorze dostępnym na stronie www.szybkopraca.pl.

Bardziej szczegółowo

Bankowa jakość obsługi sektora MSP. Badania benchmarkingowe w ramach IX edycji konkursu Bank Przyjazny dla Przedsiębiorców.

Bankowa jakość obsługi sektora MSP. Badania benchmarkingowe w ramach IX edycji konkursu Bank Przyjazny dla Przedsiębiorców. Bankowa jakość obsługi sektora MSP. Badania benchmarkingowe w ramach IX edycji konkursu Bank Przyjazny dla. Ewa Jakubowska-Krajewska, Członek Zarządu Polsko-Amerykańskiej Fundacji Doradztwa dla Małych

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

Informacja prasowa 28 kwietnia 2010. Jak odnaleźć się na trudnym rynku pracy?

Informacja prasowa 28 kwietnia 2010. Jak odnaleźć się na trudnym rynku pracy? Jak odnaleźć się na trudnym rynku pracy? Informacja prasowa 28 kwietnia 2010 Wraz ze wzrostem stopy bezrobocia swoją pozycję na rynku pracy umacniają pracodawcy. Aby zwiększyć szanse na zatrudnienie, pracownicy

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

RAPORT: PODSUMOWANIE ROZTRZYGNIĘTYCH PRZETARGÓW Z BRANŻY MEDYCZNEJ W IV KWARTALE 2012 ROKU. Kraków, 25.02.2013

RAPORT: PODSUMOWANIE ROZTRZYGNIĘTYCH PRZETARGÓW Z BRANŻY MEDYCZNEJ W IV KWARTALE 2012 ROKU. Kraków, 25.02.2013 Strona1 RAPORT: PODSUMOWANIE ROZTRZYGNIĘTYCH PRZETARGÓW Z BRANŻY MEDYCZNEJ W IV KWARTALE 2012 ROKU. Kraków, 25.02.2013 Strona2 Serwis Inwestycyjno - Przetargowy www.pressinfo.pl we współpracy z Grupą Marketingową

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Praktyki pracodawców w obszarze prawa pracy - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl www.hrindex.pl 2 Zakres badania 3 Korzyści 4 Ogólne wyniki HR Index

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

1. Analiza wskaźnikowa... 3 1.1. Wskaźniki szczegółowe... 3 1.2. Wskaźniki syntetyczne... 53 1.2.1.

1. Analiza wskaźnikowa... 3 1.1. Wskaźniki szczegółowe... 3 1.2. Wskaźniki syntetyczne... 53 1.2.1. Spis treści 1. Analiza wskaźnikowa... 3 1.1. Wskaźniki szczegółowe... 3 1.2. Wskaźniki syntetyczne... 53 1.2.1. Zastosowana metodologia rangowania obiektów wielocechowych... 53 1.2.2. Potencjał innowacyjny

Bardziej szczegółowo

Ekonomika Transportu. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe

Ekonomika Transportu. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe Ekonomika Transportu każda zorganizowana postać podażowej strony rynku usług przemieszczania, mająca swoją nazwę i oferującą specyficzny produkt - usługę transportową Cechy: odrębność ekonomiczna odrębność

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

475 tys. absolwentów szkół wyższych

475 tys. absolwentów szkół wyższych 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 475 tys. absolwentów szkół wyższych Studia wyższe przestały byd przywilejem. Obecnie dostęp do wykształcenia wyższego ma niemal każdy. Powszechne

Bardziej szczegółowo

R1. W jakim przedziale zatrudnienia znajduje się Pana(i) firma? 10-49 osób... 50-249 osób...

R1. W jakim przedziale zatrudnienia znajduje się Pana(i) firma? 10-49 osób... 50-249 osób... Zapraszamy Państwa do wzięcia udziału w badaniu dotyczącym rynku pracy małych i średnich przedsiębiorstw na Dolnym Śląsku. Naszym zamierzeniem jest poznanie Państwa opinii na temat koncepcji społecznej

Bardziej szczegółowo

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU Prezentacja wyników badania świadomości CSR: badanie wśród pracowników (na przykładzie branży teleinformatycznej) Przygotowano dla: Przygotowali: Marta Kudrewicz,

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright

Bardziej szczegółowo

Ankieta oceny jakości zajęć dydaktycznych oraz pracy jednostek administracji w roku akademickim 2012/2013

Ankieta oceny jakości zajęć dydaktycznych oraz pracy jednostek administracji w roku akademickim 2012/2013 Ankieta oceny jakości zajęć dydaktycznych oraz pracy jednostek administracji w roku akademickim 2012/2013 Raport z badania Chełm 2013 Metody i cele badania Ankieta studencka jest podstawowym narzędziem

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Kto wygra drugą turę wyborów prezydenckich 2015 r.?

Kto wygra drugą turę wyborów prezydenckich 2015 r.? Kto wygra drugą turę wyborów prezydenckich 2015 r.? Spróbujmy odpowiedzieć na to pytanie korzystając jedynie z oficjalnych wyników wyborów z pierwszej tury w podziale na województwa. Opieramy się zatem

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

województwo pomorskie

województwo pomorskie MONITOROWANIE I DOSKONALENIE PROCESU WDRAŻANIA PODSTAW PROGRAMOWYCH KSZTAŁCENIA W ZAWODACH 2012-2015 województwo pomorskie Witold Woźniak Gdańsk, 27 sierpnia 2014 Priorytet III Wysoka jakość systemu oświaty

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Zostań partnerem spotkań CIO!

Zostań partnerem spotkań CIO! Kontakt: Zostań partnerem spotkań CIO! Ekskluzywne grono menedżerów z największych firm i instytucji, Znaczący efekt PR-owy, spotkania szeroko relacjonowane w materiale redakcyjnym, Aktualna, dobrze dobrana

Bardziej szczegółowo

System B2B jako element przewagi konkurencyjnej

System B2B jako element przewagi konkurencyjnej 2012 System B2B jako element przewagi konkurencyjnej dr inż. Janusz Dorożyński ZETO Bydgoszcz S.A. Analiza biznesowa integracji B2B Bydgoszcz, 26 września 2012 Kilka słów o sobie główny specjalista ds.

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

ZOSTAŃ PARTNEREM KARTY DUŻEJ RODZINY

ZOSTAŃ PARTNEREM KARTY DUŻEJ RODZINY Czym jest Karta Dużej Rodziny? Karta Dużej Rodziny to ogólnopolski program opracowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. To system zniżek dla rodzin 3+ zarówno w instytucjach publicznych,

Bardziej szczegółowo

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog I dzień szkolenia, godz. 09:30 17:30, przerwa 13:00 14:30 Powitanie uczestników i krótka prezentacja narzędzi szkoleniowych persolog oraz ich zastosowanie w szkoleniach, rekrutacji oraz coachingu Profil

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

BADANIE KLIENTÓW SATYSFAKCJI JAK KLIENCI OCENIAJĄ LIVESPACE CRM? Raport LiveSpace

BADANIE KLIENTÓW SATYSFAKCJI JAK KLIENCI OCENIAJĄ LIVESPACE CRM? Raport LiveSpace BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTÓW JAK KLIENCI OCENIAJĄ LIVESPACE CRM? Raport LiveSpace LiveSpace CRM, styczeń 2015 Badanie satysfakcji klientów Badanie satysfakcji klientów zostało przeprowadzone w styczniu

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia na stanowiskach kierowniczych w 2012 roku. Przykładowe analizy (dane fikcyjne)

Wynagrodzenia na stanowiskach kierowniczych w 2012 roku. Przykładowe analizy (dane fikcyjne) Przykładowe analizy (dane fikcyjne) Wynagrodzenie podstawowe i całkowite kierowników małych zespołów (2-10 osób) wynagrodzenie całkowite 15 619 5 000 7 000 9 000 11 000 13 000 10 000 wynagrodzenie podstawowe

Bardziej szczegółowo

Koncepcja systemowego wsparcia przedsiębiorczości na obszarach wiejskich Opinie, wnioski i rekomendacje

Koncepcja systemowego wsparcia przedsiębiorczości na obszarach wiejskich Opinie, wnioski i rekomendacje Koncepcja systemowego wsparcia przedsiębiorczości na obszarach wiejskich Opinie, wnioski i rekomendacje Dr inż. Paweł Chmieliński Instytut Ekonomiki Rolnictwa i Gospodarki Żywnościowej Państwowy Instytut

Bardziej szczegółowo

NA MAZOWSZU BUDOWANE SĄ DROGI raport Telefonicznej Agencji Informacyjnej

NA MAZOWSZU BUDOWANE SĄ DROGI raport Telefonicznej Agencji Informacyjnej NA MAZOWSZU BUDOWANE SĄ DROGI raport Telefonicznej Agencji Informacyjnej Warszawa, 2. lipca 2009 r. Telefoniczna Agencja Informacyjna Sp. z o.o. opracowała raport, w którym przeanalizowano i podsumowano

Bardziej szczegółowo

BADANIE ŚWIADOMOŚCI KLIENTÓW INDYWIDUALNYCH W ZAKRESIE ZMIANY SPRZEDAWCY ENERGII ELEKTRYCZNEJ ORAZ PRAKTYK RYNKOWYCH SPRZEDAWCÓW

BADANIE ŚWIADOMOŚCI KLIENTÓW INDYWIDUALNYCH W ZAKRESIE ZMIANY SPRZEDAWCY ENERGII ELEKTRYCZNEJ ORAZ PRAKTYK RYNKOWYCH SPRZEDAWCÓW BADANIE ŚWIADOMOŚCI KLIENTÓW INDYWIDUALNYCH W ZAKRESIE ZMIANY SPRZEDAWCY ENERGII ELEKTRYCZNEJ ORAZ PRAKTYK RYNKOWYCH SPRZEDAWCÓW Prezentacja wyników z badania zrealizowanego na zlecenie: Towarzystwa Obrotu

Bardziej szczegółowo

Analiza jakości kursów PERK na maklera papierów wartościowych, 2010 2012

Analiza jakości kursów PERK na maklera papierów wartościowych, 2010 2012 Strona 1 Analiza jakości kursów PERK na maklera papierów wartościowych, 2010 2012 Poniższy raport został przygotowany przez zespół analityczny PERK w celu przedstawienia ilościowej analizy jakości przeprowadzonych,

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Informacje o projekcie

Informacje o projekcie Modernizacja systemów zarządzania i podnoszenie kompetencji kadr poprzez realizację wdrożeń usprawniających ukierunkowanych na poprawę procesów zarządzania w administracji rządowej Warszawa, 5 lipca 2012

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Raport z realizacji konferencji pt. Informatyk urzędu pracy 2.0, dotyczącej rezultatów oraz planów dalszych prac w projekcie: Implementacja i rozwój systemu informacyjnego publicznych służb zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

INSIGHTS. Właśnie te różnice, efektywnie wykorzystane stanowią o sile organizacji.

INSIGHTS. Właśnie te różnice, efektywnie wykorzystane stanowią o sile organizacji. INSIGHTS CZYM JEST PROFIL INSIGHTS DISCOVERY : W metodzie Insights zakładamy, że jesteśmy niepowtarzalni, mamy swój styl działania, motywacje, oczekiwania. Może ona stanowić bazę do budowy kompleksowych

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje RECENZJE Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje Autor: red. Marta Juchnowicz Wydawnictwo PWE Warszawa 2014 Przedstawiona mi do recenzji książka zatytułowana Zarządzanie kapitałem ludzkim.

Bardziej szczegółowo

Oferta 2015. marketingowa

Oferta 2015. marketingowa Oferta 2015 marketingowa Mazurski Klub Sportowy Ełk Mamy ogromną przyjemność przedstawić Państwu naszą ofertę współpracy w zakresie promocji i marketingu, zawierającą s z e r e g r o z w i ą z a ń u m

Bardziej szczegółowo

JAK EFEKTYWNIE POSZUKIWAĆ PRACY? DORADZTWO ZAWODOWE DLA LOGISTYKA

JAK EFEKTYWNIE POSZUKIWAĆ PRACY? DORADZTWO ZAWODOWE DLA LOGISTYKA JAK EFEKTYWNIE POSZUKIWAĆ PRACY? DORADZTWO ZAWODOWE DLA LOGISTYKA prowadzące: Anna Bilińska, Agnieszka Groncik Personnel College Doradztwo Personalne Spotkanie informacyjne dla Absolwentów WSL Poznań,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14. Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne

Bardziej szczegółowo

w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45

w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45 grupa worldwideschool w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 OVER 45 INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 Worldwide School Sp. z o.o. w okresie od

Bardziej szczegółowo

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Paweł Zemła Członek Zarządu Equity Investments S.A. Wprowadzenie Strategie nastawione na

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenie podstawowe dyrektorów i członków zarządu. spółka poziom próba 1 decyl I kwartyl mediana III kwartyl 9 decyl średnia

Wynagrodzenie podstawowe dyrektorów i członków zarządu. spółka poziom próba 1 decyl I kwartyl mediana III kwartyl 9 decyl średnia Przykładowe analizy dane fikcyjne (oprócz wielkości próby) Analizy ogólne Wynagrodzenie podstawowe dyrektorów i członków zarządu spółka poziom Skarbu Paostwa prywatna budżetowa lub komunalna dyrektor 149

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy

Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy Okres pozostawania bez pracy to czas, który warto wykorzystać na zdobycie dodatkowych kwalifikacji. Jak wygląda pod tym względem aktywność osób

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

98 283 tys. - tyle ofert pracy opublikowały firmy w serwisie Pracuj.pl w I kwartale 2014 roku

98 283 tys. - tyle ofert pracy opublikowały firmy w serwisie Pracuj.pl w I kwartale 2014 roku Warszawa, 8 kwietnia 2014 r. Firmy znów szukają więcej osób do pracy Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2014 Jak wynika z kwartalnego raportu Pracuj.pl, znów jest nieco lepiej na rynku

Bardziej szczegółowo

Canon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie

Canon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Canon Essential Business Builder Program Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Essential Business Builder Program wprowadzenie Prowadzenie działalności w obszarze druku nie jest łatwym zadaniem.

Bardziej szczegółowo

Skuteczność => Efekty => Sukces

Skuteczność => Efekty => Sukces O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest wyjątkowo nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. Ciągłe doskonalenie się poprzez reorganizację procesów to podstawy współczesnego zarządzania.

Bardziej szczegółowo

Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach.

Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Ryki, styczeń 2013r. 1 Wstęp Powiatowy Urząd Pracy w Rykach w okresie od

Bardziej szczegółowo

Przeprowadzenie badania potrzeb szkoleniowych w ramach projektu Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników pomocy i integracji społecznej

Przeprowadzenie badania potrzeb szkoleniowych w ramach projektu Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników pomocy i integracji społecznej Aneksy wojewódzkie Przeprowadzenie badania potrzeb szkoleniowych w ramach projektu Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników pomocy i integracji społecznej Projekt współfinansowany ze środków Unii

Bardziej szczegółowo

MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT I-A PRAWNO-TEORETYCZNE PODSTAWY PROJEKTÓW INNOWACYJNYCH Czym jest innowacja? Możliwe źródła Wewnętrzne i zewnętrzne źródła informacji o innowacji w przedsiębiorstwie.

Bardziej szczegółowo

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Spis treści 1. Kryterium: Wpływ na wynik ekonomiczny... 3 2. Kryterium: Odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi i zespołami... 4 3. Kryterium: Odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Usługi finansowe. Raport z badania ilościowego przeprowadzonego w Internecie. 7-25 października 2004

Usługi finansowe. Raport z badania ilościowego przeprowadzonego w Internecie. 7-25 października 2004 Usługi finansowe Raport z badania ilościowego przeprowadzonego w Internecie 7-25 października 2004 Spis treści Podsumowanie... 3 O badaniu... 6 Znajomość dostępnych w Internecie usług finansowych. Źródła

Bardziej szczegółowo

CTPARTNERS W LICZBACH ~100% 4,9 >500. kompleksowe obszary zarządzania IT w ofercie. osób przeszkolonych z zakresu IT

CTPARTNERS W LICZBACH ~100% 4,9 >500. kompleksowe obszary zarządzania IT w ofercie. osób przeszkolonych z zakresu IT CTPARTNERS W LICZBACH 15 osób przeszkolonych z zakresu IT lat na rynku 40 000 4 kompleksowe obszary zarządzania IT w ofercie ~100% Zdawalności egzaminów po naszych szkoleniach szkoleń otwartych i zamkniętych

Bardziej szczegółowo

POLSKIE FORUM OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

POLSKIE FORUM OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH POLSKIE FORUM OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH ZESPÓŁ EWALUACJI I MONITORINGU Projekty dotyczące zawodowej i społecznej integracji osób niepełnosprawnych w komponencie regionalnym Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Bardziej szczegółowo

Leszek Jerzy Jasiński PODATKÓW RUCH MIĘDZY REGIONAMI

Leszek Jerzy Jasiński PODATKÓW RUCH MIĘDZY REGIONAMI Leszek Jerzy Jasiński PODATKÓW RUCH MIĘDZY REGIONAMI Finanse publiczne można rozpatrywać z różnych punktów widzenia. Dosyć rzadko analizuje się, w jaki sposób strumienie dochodów powstających w poszczególnych

Bardziej szczegółowo

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Departament Rynku Pracy PROGRAM 30 MINUS. Informacja

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Departament Rynku Pracy PROGRAM 30 MINUS. Informacja MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Departament Rynku Pracy PROGRAM 30 MINUS Informacja dotycząca wykorzystania w roku 2010 środków rezerwy Funduszu Pracy przeznaczonych na realizację Programu aktywizacji

Bardziej szczegółowo

Jak Polacy postrzegają szkoły publiczne i niepubliczne: preferencje dotyczące szkolnictwa w Polsce. Marta Piekarczyk

Jak Polacy postrzegają szkoły publiczne i niepubliczne: preferencje dotyczące szkolnictwa w Polsce. Marta Piekarczyk Jak Polacy postrzegają szkoły publiczne i niepubliczne: preferencje dotyczące szkolnictwa w Polsce Marta Piekarczyk Warszawa, 2014 Obecny raport oparty jest na wynikach ogólnopolskiego sondażu uprzedzań

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Pozycja zawodowa pielęgniarek, położnych w opinii przedstawicieli innych zawodów medycznych

Pozycja zawodowa pielęgniarek, położnych w opinii przedstawicieli innych zawodów medycznych Pozycja zawodowa pielęgniarek, położnych w opinii przedstawicieli innych zawodów medycznych Centrum Kształcenia Podyplomowego Pielęgniarek i Położnych, w okresie od czerwca do października 2010r. przeprowadziło

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ HR: PARTNER W BIZNESIE CZY TYLKO ADMINISTRACJA?

DZIAŁ HR: PARTNER W BIZNESIE CZY TYLKO ADMINISTRACJA? DZIAŁ HR: PARTNER W BIZNESIE CZY TYLKO ADMINISTRACJA? PREZENTACJA WYNIKÓW BADANIA ZREALIZOWANEGO NA ZLECENIE ENXOO OPERATORA SYSTEMU SKILO WARSZAWA, 28 MAJA 2014 r Metodologia badania Czas realizacji badania:

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 Sylwetka Autora Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 1. W jakiej rzeczywistości przyszło nam świadczyć usługi prawne?... 27 2. Jak wygląda

Bardziej szczegółowo

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu Standardy współpracy międzysektorowej w powiecie oleckim Program Operacyjny

Bardziej szczegółowo

Postrzeganie problemu niedożywienia dzieci w Polsce przez pracowników szkół i ośrodków pomocy społecznej raport z badania ilościowego

Postrzeganie problemu niedożywienia dzieci w Polsce przez pracowników szkół i ośrodków pomocy społecznej raport z badania ilościowego Postrzeganie problemu niedożywienia dzieci w Polsce przez pracowników szkół i ośrodków pomocy społecznej raport z badania ilościowego dla Warszawa, 23.01.2013 Cele i metodologia Cele badania GŁÓWNY CEL

Bardziej szczegółowo

Młode kobiety i matki na rynku pracy

Młode kobiety i matki na rynku pracy OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

W raporcie znajdziesz

W raporcie znajdziesz BADANIE PROCESÓW REKRUTACJI 2013 W raporcie znajdziesz Spis treści{ 02/ 03/ 04/ 05/ 06/ 07/ 08/ 09/ 10/ 11/ 12/ Spis treści Wstęp do badania Wielkość przedsiębiorstwa Przyczyny rekrutacji Kto rekrutuje?

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 4 marca 2014 r. Poz. 176 KOMUNIKAT MINISTRA INFRASTRUKTURY I ROZWOJU 1) z dnia 5 lutego 2014 r.

Warszawa, dnia 4 marca 2014 r. Poz. 176 KOMUNIKAT MINISTRA INFRASTRUKTURY I ROZWOJU 1) z dnia 5 lutego 2014 r. MONITOR POLSKI DZIENNIK URZĘDOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 4 marca 2014 r. Poz. 176 KOMUNIKAT MINISTRA INFRASTRUKTURY I ROZWOJU 1) z dnia 5 lutego 2014 r. w sprawie listy programów operacyjnych

Bardziej szczegółowo

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel. Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Za co odpowiada Dział HR? Realizacja celów strategicznych

Bardziej szczegółowo

Analiza ankiet Uczestników Projektu Studia podyplomowe: kolejny krok do profesjonalizmu

Analiza ankiet Uczestników Projektu Studia podyplomowe: kolejny krok do profesjonalizmu Projekt Studia podyplomowe: kolejny krok do profesjonalizmu jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Analiza ankiet Uczestników Projektu Studia podyplomowe:

Bardziej szczegółowo

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych Szanowni Państwo, zapraszamy do udziału w projekcie szkoleniowym skierowanym do dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR, którzy chcą rozwijać

Bardziej szczegółowo

HR jako Strategiczny Partner Biznesowy

HR jako Strategiczny Partner Biznesowy HR jako Strategiczny Partner Biznesowy Terminy szkolenia 18-20 listopad 2015r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project 16-18 marzec 2016r., Zakopane - Hotel Grand Nosalowy Dwór **** 8-10 czerwiec

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo