Znaczenie kompetencji na współczesnym rynku pracy. Anna Paszkowska-Rogacz

Transkrypt

1 Znaczenie kompetencji na współczesnym rynku pracy Anna Paszkowska-Rogacz Methods, techniques and tools to diagnose competences, Warszawa 2013

2 Przemiany rynku pracy i jego otoczenia Niepewność jako immanentna cecha kariery i decyzji jej dotyczących na skutek: zmian technologii wzrostu znaczenia zawodów opartych na wiedzy i uczeniu się (=niepewność, co będzie potrzebne; reagowanie na coraz to nowe wymagania; akceptacja błędów jako elementu uczenia się ludzi i organizacji) zmiany form zatrudnienia (np. telepraca)

3 Przemiany rynku pracy i jego otoczenia Zmiana starego kontraktu posłuszeństwo w zamian za bezpieczeństwo na nowy: inicjatywa zamian za okazję (opportunity) Niemożność dalszego oczekiwania pewnych ścieżek rozwoju kariery

4 Przemiany rynku pracy i jego otoczenia Zawód na całe życie praca czasowa Wzrost znaczenia jakości życia w pokoleniu Y - wartości work-life balance

5 Konteksty społeczne Pokolenia Tradycjonaliści ) Pisanie listów, szacunek Pokolenie wyżu ( ) Pracują, żeby żyć, mniej formalni Pokolenie X ( ) Szybka informacja, harmonia życia prywatnego i pracy Milenijni pokolenie Y ( ) Współpracujący i optymistyczni

6 Doświadczenia pokoleniowe grupy milenijnych (Kosa, Strzelec, 2009) wysoki standard życia i dorastanie w warunkach gospodarki rynkowej znajomość nowych technologii i ich wykorzystanie: komputer, Internet, telefon komórkowy szybkie zdobywanie informacji wirtualnych tworzenie wirtualnych społeczności i jednoczesne trudności w kontaktach interpersonalnych duża mobilność i otwartość wynikająca z możliwości podróżowania i kontaktów z innymi kulturami; znajomość języków obcych pozytywny stosunek do zmian, wręcz niecierpliwość i chęć natychmiastowych działań oraz rezultatów nastawienie na siebie duży indywidualizm, wysoka samoocena, dążenie do samorealizacji

7 Mocne i słabe strony generacji X jako pracowników Mocne strony Znają bardzo nowe technologie ICT Potrafią pokazywać emocje Często się ze sobą komunikują Przygotowani są do wymogów gospodarki globalnej Potrafią współpracować z warunkach różnorodności kulturowej Dbałość o równowagę praca życie Zadaniowe podejście do pracy Niezależność i ambicja Przywiązują wagę do rozwoju osobistego i sukcesu finansowego Słabe strony Brak umiejętności podejmowania samodzielnych decyzji Brak umiejętności komunikowania się z innymi generacjami Potrzeba stałej informacji zwrotnej, jednocześnie problemy z przyjmowaniem krytyki Roszczeniowość: co ja z tego będę miał? Chcą natychmiastowego wynagrodzenia wysiłków Własny komfort i wygoda zamiast spełniania oczekiwań pracodawcy Brak autorytetów i wyczucia hierarchii Trudności w kontaktach bezpośrednich Prostota w myśleniu i osiąganiu celów

8 Nowe typy karier Kariera proteuszowa zmienna (Hall, 2006) - od bóstwa greckiego Proteusza - syna Posejdona - zdolnego zmieniać postać: opiera się na indywidualnym systemie wartości (values driven career orientation) aktor kariery zarządza własną karierą (self-directed)

9 Nowe typy karier Kariera bez granic boundaryless (Arthur, Rousseau, 1996): mobilna fizycznie i psychologicznie subiektywnie interpretowana niezależna od jednego pracodawcy podtrzymywana przez zewnętrzne sieci powiązań niehierarchiczna

10 Nowe typy karier Hybrydowe modele kariery (Briscoe i Hall, 2006) - różnią się poziomem bezgraniczności i zmienności Kariera proteuszowa Kariera bez granic Hybrydowe modele karier Poziom zarządzania własna karierą Poziom ukierunkowania na wartości Poziom mobilności psychologicznej Poziom mobilności fizycznej Hybrydowe modele karier niski niski niski niski Uwięziony/zagubiony niski wysoki niski niski Umocniony niski niski niski wysoki Wędrowiec/tułacz niski wysoki wysoki niski Idealista wysoki niski wysoki niski Człowiek organizacji wysoki wysoki wysoki niski Stały, solidny obywatel wysoki niski wysoki wysoki Wynajęta broń/dłoń wysoki wysoki wysoki wysoki Proteuszowy architekt

11 Zarządzanie karierą znacznie bardziej zależy od jednostki, a nie czynników zewnętrznych, w tym od kluczowej w tej sytuacji zdolności radzenia sobie z niepewnością wzrost znaczenia osobistych decyzji, kierowania się osobistymi wyborami itp.

12 Kilka kluczowych terminów E.Q.F. European Qualifacations Framework EUROPEJSKIE RAMY KWALIFIKACJI E.C.V.E.T. European Credit System for Vocational Education and Training EUROPEJSKI SYSTEM TRANSFERU OSIĄGNIĘĆ W KSZTAŁCENIU I SZKOLENIU ZAWODOWYM Methods, techniques and tools to diagnose competences, Warszawa 2013

13 Kilka kluczowych terminów Wiedza: Wiedza oznacza efekt przyswajania informacji poprzez uczenie się. Wiedza jest zbiorem faktów, zasad, teorii i praktyk powiązanych z dziedziną pracy lub nauki. W kontekście Europejskich Ram Kwalifikacji wiedza jest opisana jako teoretyczna i/lub faktograficzna Methods, techniques and tools to diagnose competences, Warszawa 2013

14 Kilka kluczowych terminów Umiejętności: Umiejętności oznaczają zdolność do stosowania wiedzy i korzystania z knowhow w celu wykonywania zadań i rozwiązywania problemów. W kontekście Europejskich Ram Kwalifikacji, umiejętności określa się jako: kognitywne (z zastosowaniem myślenia logicznego, intuicyjnego i kreatywnego) praktyczne (obejmujące sprawność i korzystanie z metod, materiałów, narzędzi i instrumentów). Methods, techniques and tools to diagnose competences, Warszawa 2013

15 Kilka kluczowych terminów Kompetencja: Kompetencja oznacza udowodnioną umiejętność korzystania z wiedzy, umiejętności i zdolności osobistych, społecznych i / lub metodologicznych, w pracy lub nauce oraz w karierze zawodowej i osobistej W kontekście Europejskich Ram Kwalifikacji kompetencje określane są w kategoriach odpowiedzialności i autonomii. Methods, techniques and tools to diagnose competences, Warszawa 2013

16 Szeroka definicja zawodu nie jako wyłącznie wewnętrznie spójnego zestawu czynności i zadań zawodowych itd., ale jako roli zawodowej tj. zespołu oczekiwań związanych z danym stanowiskiem, a dotyczących: reprezentowania określonych wartości i postaw w relacjach z osobami na innych stanowiskach w zamian za zachowania, postawy i wartości - ze strony osób pełniących inne role

17 Składowe definicji zawodu Cele zawodu, jakich wyników pracodawca oczekuje od pracowników Kontekst zawodu, np. fizyczna lokalizacja wykonywanej pracy, a także inne aspekty z nią związane, takie jak dni robocze, godziny pracy, rodzaj wynagrodzenia, prestiż Kompetencje, typowe kompetencje wymagane do wykonywania określonego zawodu (na przykład: dobre zdolności manualne, dobra odporność na stres, konieczność stania przez długi czas, kreatywność, itp.) 17

18 Przykład - kelner Cele: umiejętność obsługi klientów w miejscu publicznym (barze, restauracji, hotelu). Kelner wita klientów, przyjmuje zamówienia, udziela informacji dotyczących dań podanych w menu oraz win, które najlepiej do nich pasują. Kelner pozostaje również w kontakcie z kuchnią i dba o to, by zamówione dania przygotowywane były na czas i zgodnie z życzeniem klienta. Kelnerzy przenoszą dania i napoje do stolików zachowując przy tym odpowiednią ich kolejność, przygotowują i sprzątają stoły, podają rachunki i odbierają pieniądze, jeśli jest to od nich oczekiwane. Kontekst zawodu: kelnerzy pracują w lokalach gastronomicznych, restauracjach, stołówkach oraz w hotelach. Mogą być zatrudniani na różnego rodzaju umowy (na część etatu, na pełen etat, umowy okresowe, umowy o dzieło, itp.). W małych lokalach kelnerem zazwyczaj jest sam właściciel, który zajmuje się organizacją wszystkich usług, również kucharza i pozostałych kelnerów. W dużych placówkach kelner współpracuje również z zarządcą i kierownikiem restauracji. Liczba godzin pracy w tygodniu może ulegać zmianie zależnie od rodzaju firmy, sezonu, dnia tygodnia. Niemniej, powszechnie zdarza się, że kelnerzy proszeni są o pozostanie w pracy po godzinach (na przykład w czasie wakacji, czy w okresie, gdy potrzebna jest zmiana nocna). Kompetencje: wysokie umiejętności manualne, nastawienie na klienta, komunikatywność i umiejętność słuchania, negocjowania i otwartość. 18

19 Wzrost znaczenia kompetencji osobistych niezwiązanych z konkretną pracą, zawodem, miejscem jego wykonywania ważnych dla wykonywania różnych prac np. umiejętności pracy w zespole lub pracy jako takiej np. solidność, obowiązkowość

20 Według nowej perspektywy ważne są nie same zasoby osoby poszukującej pracy, ale jej zatrudnialność - employability uniwersalne walory pracownicze zdolność do poruszania się po rynku pracy: prezentowania się na rynku (zdobycie pracy) umiejętności dostosowywania się do wymogów pracy i kultur organizacyjnych (utrzymanie pracy) sposób, w jaki dany osoba używa swoich zasobów - zdolności, wiedzy, umiejętności, kompetencji (wykonywanie pracy)

21 Synonimy- employability skills Umiejętności kluczowe (key skills) Kompetencje kluczowe (key competences) Podstawowe (core, essential skills) Życiowe (life skills) Ogólne (generic skills) XXI wieku (21 st century skills) Niezbędne (necessary skills) Uniwersalne (transferable skills)

22 Rodzaje uniwersalnych kompetencji (DEST, 2002) Komunikacja Praca w zespole Rozwiązywanie problemów Zarządzanie sobą Planowanie i organizowanie Uczenie się przez całe życie Przedsiębiorczość Posługiwanie się technologiami

23 Diagnoza kompetencji Testy kompetencyjne: są to specjalnie przygotowane zestawy pytań, z wieloma możliwościami odpowiedzi. Zalety: obiektywność, szybkość wykonania, łatwość stosowania. Wady: niebezpieczeństwo zbytniego przywiązywania się do wyników, stygmatyzacja Samoocena: rzadko występuje jako samodzielna metoda pomiaru kompetencji. Podczas samooceny badany samodzielnie, posługując się skalami kompetencji dokonuje określenia stopnia nabycia wyróżnionych kompetencji Skale obserwacyjne: specjalnie przygotowane karty, zawierające szczegółowo opisane zachowania osoby. Pewne zachowania obserwowane przez ewaluatorów wskazują na określony stopień nabycia danej kompetencji

24 Testowanie kompetencji zawodowych przykład skali obserwacyjnej Przed wykonaniem zadania potrafi zebrać i przygotować odpowiednie narzędzia, których będzie potrzebował/a do jego wykonania potrafi wysłuchać i zrozumieć instrukcje podawane przez instruktorów lub kolegów W trakcie wykonywania zadania potrafi wykonać postawione przed nim/nią zadanie wykonuje zadanie w żądanym limicie czasu potrafi kompensować pomyłki i rozwiązywać problemy Po zakończeniu zadania poprawnie porządkuje miejsce pracy potrafi w sposób samodzielny zorganizować kolejne zadania 24

25 SWOT kompetencji Unikać zagrożeń Wykorzystywać szanse Wzmacniać słabe strony Opierać się na mocnych stronach

26 1468 Rodrigo Sanches de Arevalo Mirror of Human Life (Zwierciadło Ludzkiego Życia) Każdy powinien znać swój talent i to, co jest odpowiednie dla niego

27 Literatura Arthur, M. B, Rousseau, D. M (1996). The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era, Oxfor; Oxford University Press. Briscoe, J. P., Hall, D. T. (2006). The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications, Journal of Vocational Behavior, Briscoe, J. P., Hall, D. T., Frautschy DeMuth R.L. (2006). Protean and boundaryles careers: An empirical exploration, Journal of Vocational Behavior, Candin, L., Bailly-Bender, A. F., Saint-Gieniz, V. (2000). Exploring boundaryless careers in the French context, W: Peiperl, M., Arthur, M. B, Goffee, R., Anand, N (red.). Career creativity: Explorations in the re-making of work, Oxford:Oxford University Press. Hall, D. T. (2006). Special section on boundaryless and protean careers: Next steps in conceptualizing and measuring boundaryless and protean careers, Journal of Vocational Behavior, Inkson, K. (2006). Protean and boundaryless careers as metaphors, Journal of Vocational Behavior, Kosa U., Strzelec D., Zarządzanie pracownikami pokolenia Y, dostępne przez: ( ). Robinson, J. P. (2000). What are employability skills [electronic version]. Alabama, Cooperative Extension System The Workplace, 1(3), 1 3. Rutkowska, M. (2010). Nowa kariera i jej egzemplifikacje w postaci kariery proteuszowej i kariery bez granic, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi [Human Resource Management], 1, Sullivan, S. E. Arthur, M. B. (2006). The evolution of boundaryless career concept: Examining phisical and psychological mobility. Journal of Vocational Behavior,

28 Dziękuję za uwagę