Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry TORUŃ menadżerskiej

Transkrypt

1 Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry TORUŃ 2014 menadżerskiej Materiał opracowany w ramach projektu Różnorodność procentuje, realizowanego przez Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości

2 SPIS TREŚCI: WSTĘP... 3 WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA WIEKIEM.. 4 ETAP 1 REJESTRACJA ETAP 2 DIAGNOZA BIEŻĄCEJ SYTUACJI ETAP 3 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU KANDYDATEK/KANDYDATÓW ETAP 4 OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA ETAP 5 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU PRACOWNIC/PRACOWNIKÓW ETAP 6 WDRAŻANIE SZKOLENIA Z ZAKRESU ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ ETAP 7 MONITORING Strona2

3 WSTĘP Niniejsze opracowanie to kompleksowa metodologia umożliwiająca wdrożenie modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Została ona opracowana w ramach projektu Różnorodność procentuje, realizowanego przez Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości. W ramach projektu model ten wraz ze składającymi się na niego narzędziami został poddany pilotażowi. Dzięki temu model zawiera propozycje narzędzi sprzyjających wdrażaniu rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością, które zostały przetestowane oraz poddane ocenie przez podmioty biznesowe. Opracowanie Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry menedżerskiej skierowane jest do przedstawicielek/przedstawicieli sektora mikro, małych oraz średnich przedsiębiorstw, a zwłaszcza właścicielek/właścicieli tych firm, kadry zarządzającej, osób zaangażowanych w firmie w zarządzanie personelem zainteresowanych wdrażaniem w swojej organizacji rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością. Proponowany model to zestaw wskazówek i kroków, które należy wykonać, aby skutecznie i sprawie wprowadzić rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Model ten został opracowany w formie etapów. Każda z firm zainteresowana jego wdrożeniem może implementować wszystkie proponowane rozwiązania bądź zdecydować się na realizację tych etapów, które w największym stopniu odpowiadają na problemy zidentyfikowane w firmie oraz są najbardziej adekwatne do profilu działalności firmy. Skuteczne zarządzanie różnorodnością opiera się na działaniach liderek/liderów w organizacji. To od zaangażowania i determinacji tych osób zależeć będzie powodzenie tego przedsięwzięcia. Przechodząc przez kolejne etapy modelu Twoja firma ma możliwość sprawnie zaplanować poszczególne etapy wprowadzania dedykowanych rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością. Powodzenia! Strona3

4 WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA WIEKIEM Współczesne firmy charakteryzują się coraz bardziej zróżnicowaną strukturą zatrudnienia i wzrostem udziału wśród zatrudnionych osób przedstawicielek/przedstawicieli różnych grup społecznych. Zmiany demograficzne oraz starzenie się społeczeństwa za kilka lat jeszcze mocniej wpłyną na rynek pracy (niedobory pracownic/pracowników, w tym osób o odpowiednich kwalifikacjach) oraz na całą gospodarkę (zmniejszenie dynamiki wzrostu gospodarczego, niebezpieczeństwo obniżenia wydajności pracy). W świetle powyższych prognoz firmy będą musiały czerpać z potencjału grup dotychczas defaworyzowanych na rynku pracy: kobiet, osób z niepełnosprawnościami czy osób innych narodowości. Koniecznością stanie się również aktywna polityka wobec grup 50+, a w przyszłości także 60+. Firmy stoją przed koniecznością stosowania nowych metod zarządzania uwzględniających powyższe zmiany. Na rynek pracy wchodzi także nowe pokolenia młodych pracownic/pracowników, które stanowi wyzwania dla osób zarządzających. Po pokoleniu X i Y, nadeszło pokolenie Z. Pokolenie Z tworzą osoby urodzone po roku 1990, które nigdy nie żyły w świecie bez internetu. Są to osoby dorastające w innym świecie niż osoby ze starszych grup wiekowych. W życiu tych młodych osób od samego początku obecne są nowe technologie; są one dla nich czymś naturalnym i oczywistym. Młodzi niemal non-stop są podłączeni do urządzeń mobilnych, są online praktycznie przez 24 godziny na dobę. Osoby te mają zupełnie inne oczekiwania względem pracy oraz warunków zatrudnienia niż pracownice/pracownicy z innych grup wiekowych. W wyniku dostrzeganych zmian demograficznych i będących ich konsekwencją zmian społecznych i kulturowych firmy muszą je brać pod uwagę w procesach zarządzania firmą, zwłaszcza w odniesieniu do polityki zarządzania personelem. Jeśli firma chce osiągnąć sukces i być konkurencyjna na rynku musi sobie zdawać sprawę jak dużą wartością dodaną dla organizacji jest posiadanie zróżnicowanego zespołu. Strona4

5 Przez zróżnicowany zespół należy rozumieć zespół posiadający osoby różnej płci, w różnym wieku, różnych wyzwań czy pochodzących z różnych kultur. Różnorodność w firmie może poprawić jej przewagę konkurencyjną na rynku. Mając zróżnicowany zespół firma ma jednocześnie możliwość oferowania zróżnicowanych produktów czy usług odpowiadających różnym grupom klientek/klientów. Dywersyfikacja wśród zatrudnionych osób pozytywnie działa więc na różnorodność występującą w grupie klientek/klientów. Różnorodność pozwala także na wymianę doświadczeń i wiedzy oraz kreowanie nowych rozwiązań. W różnorodności jest siła! Zarządzanie różnorodnością staje się odpowiedzią na zjawiska występujące na rynku pracy. Ta metoda zarządzania wykorzystuje różnorodność i postrzega ją jako źródło lepszej efektywności organizacji. Zarządzanie różnorodnością przejawia się w dostrzeganiu różnic między ludźmi w organizacji (i poza nią), a także świadomym rozwijaniu strategii, polityk i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na korzyść firmy. Zgodnie z tą koncepcją różnice między pracownicami/pracownikami postrzegane są jako potencjalne źródło sukcesu organizacji. Wśród korzyści, jakie wiążą się z zarządzaniem różnorodnością wiążą firmy najczęściej wskazuje się na: zwiększenie motywacji pracownic/pracowników; przyciąganie najlepszej kadry; zwiększenie innowacyjności firmy; otwarcie na nowe rynki; zwiększenie lojalności pracownic/pracowników, zwiększenie satysfakcji pracownic/pracowników; poprawa wizerunku firmy; zwiększenie zysków ze sprzedaży; możliwość godzenia życia zawodowego i prywatnego przez zatrudnione osoby; różnicowanie dostawców i odbiorców produktów i usług; zmniejszenie rotacji wśród pracownic/pracowników. Strona5

6 ETAP 1 REJESTRACJA Narzędzia składające się na model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy są w wersji elektronicznej. Są one bezpłatne, dostęp do nich jest możliwy po dokonaniu rejestracji na platformie internetowej Pozostałe narzędzia wypracowane w ramach projektu znajdują się na płycie CD dołączonej do publikacja Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK. Narzędzia składające się na model zostały wypracowane i poddane pilotażowi w ramach projektu. Proponowane narzędzia dają możliwość usprawnienia procesu zarządzania personelem, który jest zdywersyfikowany pod kątem wieku. Szczególna uwaga zwrócona jest tutaj na kwestię zatrudniania osób poniżej 25. roku życia, a zwłaszcza wynikające z tego korzyści biznesowe dla firmy oraz oczekiwania osób z tej grupy wiekowej względem miejsca pracy. Proponowany model jest możliwy do wdrożenia w naszych warunkach krajowych. Firmy mogą wykorzystać gotowe narzędzia proponowane w ramach modelu, bądź potraktować je jako inspirację w procesie wypracowywania własnych rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością, przyczyniając się nie tylko do podnoszenia oferowanych warunków zatrudnienia, ale przede wszystkim wspierając firmy w ich rozwoju oraz osiąganiu korzyści biznesowych. Strona6

7 INSTRUKCJA Krok 1: Rozpocznij od zarejestrowania się na platformie internetowej. Wejdź na stronę a następnie kliknij na pole Zarejestruj się. Krok 2: Zarejestruj firmę, podając wszystkie wymagane dane. Strona7

8 Krok 3: Aktywuj profil firmy klikając na link znajdujący się w u przesłany na konto wskazane podczas rejestracji Po prawidłowo przeprowadzonej rejestracji powinieneś/powinnaś widzieć następujące okno: Strona8

9 Krok 4: Zaloguj się na nowo utworzony profil firmy. Twoja firma ma teraz pełny dostęp do narzędzi i materiałów znajdujących się na platformie. Strona9

10 ETAP 2 DIAGNOZA BIEŻĄCEJ SYTUACJI Wdrażanie rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością powinno być realizowane według opracowanego wcześniej planu oraz odpowiadać na faktyczne trudności i realne wyzwania, z jakimi boryka się firma. W związku z tym warto w pierwszej kolejności dokonać pogłębionej analizy bieżącej sytuacji firmy, identyfikując te obszary, w których funkcjonują już rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością oraz te, w których firma powinna je wprowadzić w najbliższym czasie. Rekomendowane narzędzie, które zostało opracowane w ramach projektu to Metodologia prowadzenia doradztwa w zakresie wdrażania modelu zarządzania różnorodnością. Metodologia ta może być wykorzystana przez osobę zajmującą się doradztwem strategicznym lub świadczącą usługi szkoleniowe i/lub doradcze dla biznesu z obszaru zarządzania. Do tej osoby należeć będzie prowadzenie sesji doradczych, których efektem będzie plan działań w zakresie zarządzania różnorodnością dedykowany dla firmy dostosowany do zasobów, którymi ona dysponuje. Należy tutaj podkreślić, że informacje zdobyte w ramach doradztwa są w pełni poufne. Firma powinna również mieć tego świadomość; doradztwo nie oznacza że firma jest poddawana ocenie czy zewnętrznemu audytowi. Szczerość i otwartość firmy do wskazywania obszarów czy rozwiązań, które wymagają interwencji jest kluczowa; im więcej słabych punktów zostanie zidentyfikowanych w ramach doradztwa, tym łatwiej będzie przygotować i wdrożyć skuteczny plan naprawczy. Metodologia prowadzenia doradztwa w zakresie wdrażania modelu zarządzania różnorodnością z powodzeniem może być wykorzystana również przez osoby z wewnątrz firmy, pomagając im przemyśleć i ustrukturyzować proces związany z realizacją strategii czy pojedynczych rozwiązań z obszaru zarządzania różnorodnością. Mowa tutaj przede wszystkim o właścicielkach/właścicielach firm, kadrze menedżerskiej oraz osobach odpowiedzialnych za zarządzanie personelem w firmach. W tym drugim przypadku rekomendowane jest, aby osoby planujące proces zmian na rzecz różnorodności w miejscu pracy Strona10

11 dodatkowo zapoznały się z treścią publikacji Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK wraz z załącznikami. Firma decydując się na samodzielną diagnozę bieżącej sytuacji w oparciu o proponowaną metodologię powinna wskazać osobę/osoby, które zaangażowane będą w proces analizy oraz wypracowywanie dalszego planu działań. Ważne, aby wskazane osoby posiadały kompetencje oraz doświadczenia w zakresie zarządzania zróżnicowanym zespołem i/lub wprowadzania procesu zmiany w firmie. Schemat prowadzenia diagnozy bieżącej sytuacji oraz planowanie kroków wdrożeniowych obejmuje następujące zagadnienia: I. Analiza wstępna. II. Analiza dotychczasowych doświadczeń firmy w zakresie zarządzania różnorodnością. III. Analiza SWOT. IV. Opracowanie planu działań. V. Opracowanie planu komunikacji. Szczegółowe wytyczne dotyczące pracy ze schematem zawarte są w dokumencie Metodologia prowadzenia doradztwa w zakresie wdrażania modelu zarządzania różnorodności. INSTRUKCJA Krok 1: Uruchom płytę CD dołączoną do publikacji Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK. Krok 2: Zapoznaj się z załącznikiem zatytułowanym Metodologia prowadzenia doradztwa w zakresie wdrażania modelu zarządzania różnorodnością. Strona11

12 Krok 3: Zbierz niezbędne materiały i informacje niezbędne do realizacji kroków związanych z diagnozą bieżącej sytuacji. Krok 4: Przejdź pełen proces doradczy, umożliwiający krytyczne spojrzenie na bieżące doświadczenia firmy w zakresie zarządzania różnorodnością oraz zaplanowanie działań wdrożeniowych dedykowanych dla Twojej firmy. Rekomendowane jest, aby w poszczególne etapy wskazane w modelu doradczym zaangażowane zostało kilka osób reprezentujących różne działy w firmie. Dzięki temu ocena stanu bieżące będzie bardziej obiektywna, zaś propozycja działań wdrożeniowych bardziej kompleksowa oraz dostosowana do realnych możliwości firmy. Krok 5: Opracuj główne wnioski wynikające z dokonanej przez Ciebie oceny oraz propozycję rekomendowanych przez Ciebie rozwiązań. Krok 6: Przedstaw osobom decyzyjnym z firmy wnioski z dokonanej przez Ciebie oceny oraz propozycję rekomendowanych przez Ciebie rozwiązań. Strona12

13 ETAP 3 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU KANDYDATEK/KANDYDATÓW Przeprowadzona diagnoza bieżącej sytuacji powinna identyfikować te obszaru, w ramach których warto wprowadzać rozwiązania na rzecz różnorodności. Jednym z obszarów, który poddany jest pogłębionej analizie w ramach tej diagnozy jest obszar rekrutacji i selekcji. W związku z tym w ramach metodologii wdrażania modelu zarządzania różnorodnością zwarta jest propozycja narzędzi, umożliwiających w sposób obiektywny i rzetelny dokonanie oceny potencjału osób ubiegających się o dane stanowisko, która zarazem wolna jest od stereotypowych skojarzeń oraz uprzedzeń. Zarządzanie różnorodnością to umiejętność identyfikacji talentów w miejscu pracy, nie tylko wśród pracownic/pracowników, ale i osób zainteresowanych pracą w firmie na danym stanowisku. Na tym etapie niezwykle istotne jest poznanie predyspozycji poszczególnych kandydatek/kandydatów, aby wybrać te osoby, które w największym stopniu spełniają oczekiwania firmy i wpisują się w profil jej działalności. Wypracowane w ramach projektu narzędzie to Metodologia badania potencjału kandydatek/kandydatów do 25. roku życia. Pozwala ono sprawdzić predyspozycje kandydujących osób oraz usprawnia proces selekcji kandydatek/kandydatów. Proponowana metodologia daje możliwość analizy potencjału kandydatek/kandydatów w zakresie następujących czterech sfer, które stanowią zarazem największy potencjał, jak i wyzwanie dla młodej osoby: I. Skrupulatność. II. Kreatywność. III. Umiejętność pracy w grupie. IV. Umiejętność adaptacji. Strona13

14 Na metodologię tę składają się testy oceniające potencjał kandydatek/kandydatów w wyżej wskazanych obszarach. Testy umożliwiają poznanie postaw oraz potencjalnych zachowań osób kandydujących w miejscu pracy. Opracowanie metodologiczne zawiera szczegółowy opis wszelkich danych technicznych niezbędnych do jego wykorzystania (m.in. kryteriów oceny bądź obliczania wyników, w postaci klucza i/lub arkusza oceny), opis procesu tworzenia metod, z uwzględnieniem ewentualnych badań empirycznych (np. pilotażowych), wskazania dotyczące możliwego rozwoju i doskonalenia wypracowanych metod. Metodologia ta przygotowana została pod kątem oceny potencjału kandydatki/kandydatów poniżej 25. roku życia. Przez osoby kandydujące należy rozumieć zarówno osoby nie związane z firmą, jak i pracownice/pracowników starających się o dane stanowisko w ramach tzw. rekrutacji wewnętrznej. Równocześnie, proponowana metodologia z powodzeniem może być także wykorzystana do oceny potencjału kandydatek/kandydatów z innych grup wiekowych oraz jako jeden z elementów okresowej oceny pracowniczej zatrudnionych osób. INSTRUKCJA Krok 1: Uruchom płytę CD dołączoną do publikacji Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK. Krok 2: Zapoznaj się z załącznikiem zatytułowanym Metodologia badania potencjału kandydatek/kandydatów do 25. roku życia. Krok 3: Zapoznaj się z treścią poszczególnych testów oraz załącznikami przedstawiającymi sposób interpretacji wyników otrzymanych z przeprowadzonych testów. Krok 4: Wydrukuj testy, w oparciu o które będziesz badać potencjał kandydatek/kandydatów do pracy. Strona14

15 Krok 5: Rozdaj testy do wypełniania w celu zbadania potencjału osób kandydujących na dane stanowisko. Krok 6: Dokonaj analizy i interpretacji wyników testów zgodnie z przyjętą metodologią. Strona15

16 ETAP 4 OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA Jednym z filarów zarzadzania różnorodnością jest cykliczna i profesjonalnie przeprowadzona ocena okresowa pracownic/pracowników. Ocena okresowa to także doskonałe źródło wiedzy dla menedżerek/menedżerów, ułatwiające zarządzanie zespołem pracowniczym celem realizacji celów biznesowych przedsiębiorstwa. Jednym z rozwiązań składających się na model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy jest narzędzie do oceny wyników pracy zatrudnionych osób. Narzędzie ma na celu zwiększenie efektywności zarządzania personelem, szczególnie w odniesieniu do pracownic/pracowników poniżej 25. roku życia, wzrost motywacji i zaangażowania pracownic/pracowników, wyłonienie naturalnych talentów, przyszłych liderek/liderów i specjalistek/specjalistów w organizacjach, zastąpienie subiektywnych i intuicyjnych opinii obiektywnymi kryteriami oceny wyników, określenie potrzeb szkoleniowych, ocena mocnych i słabych stron poszczególnych osób zatrudnionych w firmie. Proponowane narzędzie pozwala zaprojektować i przeprowadzić oceny okresowe pracownic/pracowników. Właściwości mechanizmu ocen okresowych: personalizowany panel administracyjny dla firm, możliwość zlecania ocen, samooceny, ocen zbiorczych, ocen 180 oraz generowanie raportów z poszczególnych ocen okresowych. Narzędzie posiada zestaw 6 predefiniowanych modułów kompetencyjnych wraz z definicjami, zrachowaniami pożądanymi, powyżej oczekiwań i niepożądanymi: współpraca w zespole; realizacja zadań; planowanie i organizacja pracy; komunikacja interpersonalna; Strona16

17 orientacja na klienta zewnętrznego i wewnętrznego; zorientowanie na rozwój osobisty. Ocena powinna być dobrze udokumentowana i statystycznie pozostawać w określonych proporcjach w skali ocen wszystkich pracownic/pracowników. Ocenę można oprzeć o raporty obowiązujące w firmie, własne obserwacje osób oceniających, wyniki badań typu 360 czy informacje zwrotne zebrane od osób trzecich (np. klientek/klientów, z którymi pracownica/pracownik współpracuje, innych współpracownic/współpracowników). Ocena okresowa pracownicy/pracownika polega na przyznaniu każdemu kluczowemu zachowaniu w ramach danej kompetencji oceny według poniższej skali. W wyznaczonych miejscach jest również możliwość umieszczenia dodatkowego komentarza na temat ocenianej kompetencji. 0 zachowania pożądane Jest to ocena neutralna, oznaczająca, że pracownica/pracownik spełnia oczekiwania pracodawcy. Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym pozwalającym na samodzielne realizowanie zadań na poziomie wymaganym na danym stanowisku. -1 zachowania niepożądane Pracownica/pracownik nie spełnia oczekiwań. Dana kompetencja ujawniona jest w stopniu podstawowym, ujawnia się lub jest wykorzystywana okazjonalnie, po otrzymaniu wsparcia stosowana w stopniu umożliwiającym realizację zadań. +1 zachowania ponad normę Pracownica/pracownik przewyższa oczekiwania stawiane pracodawcy. Dana kompetencja jest na bardzo dobrym poziomie pozwalającym na przekazywanie innym własnych doświadczeń. BO brak obserwacji. Jest to sytuacja, gdy u pracownicy/pracownika nie zaobserwowano danej kompetencji lub osoba oceniana nie mogła jej zademonstrować w ramach oceny. Strona17

18 Co ważne mechanizm ocen okresowych posiada możliwość elastycznego budowania przez menedżerki/menedżerów firm własnych, personalizowanych, modułów kompetencyjnych, określenia zachowań pożądanych, przewyższających oczekiwania i niepożądanych. Możesz zatem samodzielnie zdefiniować kompetencje, które są kluczowe dla stanowisk w twojej firmie. INSTRUKCJA Krok 1: Zaloguj się na platformie internetowej Krok 2: Mechanizm ocen okresowych posiada możliwość elastycznego budowania przez firmę własnych, spersonalizowanych modułów kompetencyjnych, określenia zachowań pożądanych, zachowań przewyższających oczekiwania oraz zachowań niepożądanych. Możesz samodzielnie zdefiniować kompetencje, które są kluczowe dla poszczególnych stanowisk w firmie. W tym celu kliknij na Oceny okresowe/lista Kompetencji. Dodaj nową kompetencję klikając na pole Utwórz nową kompetencję. Krok 3: Zdefiniuj stanowiska prac, dla których przeprowadzona ma być okresowa ocena pracownicza. W celu skonfigurowania stanowiska w widoku Twoja firma\stanowiska w liście stanowisk kliknij konfiguruj. Po dodaniu stanowiska zdefiniuj kompetencje, które mają podlegać ocenie w odniesieniu do danego stanowiska pracy. Strona18

19 Krok 4: Dodaj osoby, które będą poddanie okresowej ocenie pracowniczej oraz wskaż osoby oceniające. Krok 5: Określ czy osoba oceniająca i osoba podlegająca okresowej ocenie pracowniczej powinny otrzymać raport z przeprowadzonego badania. Rekomendujemy dostarczanie raportów zarówno do osób dokonujących oceny, jak i ocenianych. Niemniej jednak ostateczna decyzja należy do Ciebie. Możesz także definiować osoby, do których dodatkowo powinien trafić ten raport. Krok 6: Link aktywacyjny do oceny zostanie przesłany do wskazanych przez Ciebie pracownic/pracowników w formie a. Kliknięcie na link aktywacyjny uruchamia proces dokonywania oceny przypisanej do danej osoby. Krok 7: Każda kompetencja składa się z nazwy, definicji oraz kluczowych zachowań. W trakcie badania należy dokonać oceny poszczególnych zachowań w 3-stopniowej skali przedstawionej poniżej. W przypadku zachowań, których nie mogłeś zaobserwować lub osoba oceniana nie mogła zademonstrować, masz możliwość wybrania poziomu BO (brak obserwacji) poprzez nie zaznaczanie żadnej innej oceny. Strona19

20 Krok 7: Po zakończeniu oceny wyniki automatycznie sczytują się do sytemu. Możesz pobrać wyniki oceny dokonanej przez obydwie strony, tj. osoby dokonujące oceny oraz podlegające ocenie pracowniczej. Strona20

21 ETAP 5 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU PRACOWNIC/PRACOWNIKÓW Proponowane rozwiązanie to narzędzie, w oparciu o które firma może dokonywać oceny potencjału wszystkich zatrudnionych osób. Na narzędzie to składa się zestaw testów online badających potencjał pracownic/pracowników i przedsiębiorstw sektora MMŚP. Testy te umożliwiają zbadanie potencjału pracownic/pracowników pod kątem ich predyspozycji osobowościowych i intelektualnych. Testy pozwalają na wgląd m.in. w takie cechy jak postawa w pracy, umiejętności społeczne, motywacja, zdolności menedżerskie. Omawiane narzędzia zakładają wykorzystanie intuicyjnego narzędzia informatycznego w zakresie oceny potencjału pracownic/pracowników. Niezwykle ważnym elementem jest także możliwość otrzymywania przez firmę oraz same osoby poddane badaniu automatycznie generowanych raportów z wynikami testów oraz wskazówkami dotyczącymi realizacji i wykorzystania potencjału. Zakres tematyczny poszczególnych testów jest następujący: I. Elastyczność test mierzy zdolności adaptacyjne oraz stopień w jakim dana osoba potrafi się dostosować do zmian w pracy. Daje również informacje o podejściu danej osoby do zmiany. II. Działanie i myślenie test umożliwia pozyskanie wiedzy o sposobie funkcjonowania danej osoby, odnajdywania się w sytuacjach problematycznych oraz wymagających podejmowania decyzji. Wysokie wyniki uzyskują osoby, które podchodzą do zagadnień w sposób refleksyjny, analityczny, biorąc pod rozwagę podejmowanie decyzje. Niskie wyniki uzyskują z kolei osoby, które reagują spontanicznie, impulsywnie oraz dynamicznie. III. Entuzjazm test wskazuje na stopień zaangażowania w pracę, aktywności danej osoby w nowe wyzwania, jak również podejście do podejmowania inicjatywy w nowych przedsięwzięciach. IV. Postawa menedżerki/menedżera test wskazuje poziom zdolności kierowniczych w zakresie preferowanego sposobu organizowania pracy grupy. Wysokie wyniki wskazują na podejście Strona21

22 do kierowania grupą w sposób demokratyczny, natomiast ich niski wskaźnik informuje o podejściu autorytarnym. V. Analogie test dostarcza informacji o poziomie zdolności logicznego rozumowania na podstawie rzędów abstrakcyjnych figur. Test istotny w obszarze zarządzania (konieczność znajdowania powiązań pomiędzy poszczególnymi aspektami problemu). INSTRUKCJA Krok 1: Zaloguj się na platformie internetowej Krok 2: Wskaż osoby (pracownice/pracowników lub kandydatki/kandydatów), których potencjał ma zostać oceniony w oparciu o testy online. Pamiętaj, że badaniem tym możesz objąć wyłącznie osoby, których profile zostały wcześniej zdefiniowane w systemie. Jeśli nie dokonałaś/dokonałeś tego kroku wcześniej, możesz w każdym momencie dodać kolejną osobę do objęcia badaniem. W tym celu kliknij na zakładkę nowy pracownik, wpisz wszystkie wymagane dane pracownika, a następnie naciśnij przycisk dodaj". Strona22

23 Krok 3: Po wskazaniu osób, których potencjał ma zostać oceniony w oparciu o testy online wybierz test, który powinna wykonać dana osoba oraz kliknij dalej. Krok 4: Zdefiniuj termin na wykonanie testu przez daną osobę oraz określ czy osoba ta powinna otrzymać raport z przeprowadzonego badania. Rekomendujemy dostarczanie raportów do wszystkich Strona23

24 nadanych osób, niemniej jednak ostateczna decyzja należy do Ciebie. Możesz także definiować osoby, do których dodatkowo powinien trafić raport (np. przełożoną/przełożonego osoby, która ma wykonać test). Krok 5: Link aktywacyjny do testu zostanie przesłany do pracownicy/pracownika, na wskazany przez Ciebie adres owy. Kliknięcie przez pracownicę/pracownika na link aktywacyjny uruchamia wypełnienie testu. Krok 6: Po wypełnieniu testu, wyniki automatycznie sczytują się do sytemu. Możesz pobrać raport cząstkowy lub pełny raport na temat wypełnionego testu przez pracownicę/pracownika wraz z interpretacją wyniku. Strona24

25 KROK 6 WDRAŻANIE SZKOLENIA Z ZAKRESU ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ Od menadżerki/menedżera bardzo często zależy powodzenie procesu wdrażania zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Osoba taka powinna być dobrze przygotowana do realizacji tego typu działań, aby skutecznie zarządzać swoim zróżnicowanym zespołem. Stąd też w projekcie opracowano dwa scenariusze szkoleń Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Rekomendowane szkolenia wyposażają osoby w nich uczestniczące w niezbędną wiedzę z zakresu równego traktowania i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Mają one również aspekt praktyczny. Umożliwiają bowiem firmie dość krytyczną ocenę i analizę dotychczas stosowanych rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością. Co więcej, w ramach szkoleń przewidziano moduły w ramach których osoby uczestniczące angażowane są w wypracowanie propozycji rozwiązań, możliwych do wprowadzenie w firmie. Tym samym, szkolenia nie mają wymiaru jedynie teoretycznego, ale dają możliwość przełożenia zdobywanej wiedzy na działania oraz usystematyzowanie ich w postaci konkretnych kroków wdrożeniowych. Scenariusze szkoleń zostały opracowane pod kątem osób zainteresowanych przeprowadzeniem tego typu szkoleń w firmie. Na scenariusz składają się więc założenia metodologiczne oraz szczegółowy program wraz z instrukcjami trenerskimi jak przeprowadzić poszczególne moduły tematyczne. Dodatkowo, opracowane zostały wszelkie materiały niezbędne do przeprowadzenia szkolenia, czyli prezentacje power point oraz inne materiały (tzw. handout y) do rozdania osobom uczestniczącym. W ramach projektu wypracowano dwa scenariusze szkoleniowe, kierując się założeniem, że jeden z nich dotyczy szkolenia prowadzonego dla kadry menedżerskiej, drugi natomiast pozostałych pracownic/pracowników. Powyższe założenie jest dość istotne, ponieważ inne cele, potrzeby czy wreszcie osobiste spostrzeżenia i doświadczenia w kwestii zarządzania różnorodnością będą mieć pracownice/pracownice, inne z kolei osoby nimi zarządzające. Rekomendowane jest, aby firma Strona25

26 zdecydowała się na przeprowadzenie obydwu wersji szkoleń. Dzięki temu może otrzymać listę potencjalnych rozwiązań odpowiadających na potrzeby i oczekiwania obydwu grup wyżej wskazanych. INSTRUKCJA Krok 1: Uruchom płytę CD dołączoną do publikacji Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK. Krok 2: Zapoznaj się ze scenariuszami szkoleń, szczegółowo analizując program szkoleń oraz opracowane do nich materiały. Krok 3: Wraz z innymi osobami decyzyjnymi w firmie podejmij decyzję co do wykorzystania proponowanych scenariuszy. Kluczowe jest tutaj podjęcie decyzji co do grupy docelowej szkolenia, liczebności grupy czy terminu szkolenia. Pamiętaj o tym, aby określić zakres tematyczny szkolenia. Możesz bowiem zdecydować się na przeprowadzenie szkolenia w pełnym zakresie, możesz również zdecydować się na realizację określonych modułów tematycznych. Krok 4: Zastanów się, w jaki sposób chcesz wykorzystać informacje zdobyte dzięki szkoleniu, tj. analizę firmy przeprowadzoną przez osoby uczestniczące w szkoleniu oraz wypracowane przez nie propozycje rozwiązań. Krok 5: Zastanów się czy firma ma osobę/osoby posiadające kompetencje do przeprowadzenia tego typu szkolenia. Dla pewności, przeczytaj ponownie rekomendacje co do profilu osoby prowadzącej szkolenie, zawarte w końcowej części scenariusza szkolenia. Jeżeli uważasz, że w Twojej firmie nie ma osoby przygotowanej do przeprowadzenia tego typu szkolenia, możesz to zlecić osobie/firmie zewnętrznej. Strona26

27 Krok 6: Przekaż pracownicom/pracownikom informację na temat planowanego do realizacji szkolenia. Jasno wskaż z czego wynika potrzeba realizacji tego typu szkolenia oraz jakie korzyści może mieć z tego tytułu firma oraz wszystkie zatrudnione osoby. Strona27

28 ETAP 7 MONITORING Monitoring postępu wdrażanych zmian to weryfikacja na ile realizowane są wcześniej zakładane cele związane z zarządzaniem różnorodnością w miejscu pracy oraz przy postęp prac wdrożeniowych jest zgodny z opracowanym wcześniej planem działania. Pozwala to wprowadzać konieczne zmiany w planie i jeszcze lepiej dopasowywać działania do rzeczywistych potrzeb pracownic/pracowników oraz firmy. Monitoring pozwala wychwycić nie tylko zjawiska niepożądane, ale także dostarcza argumenty świadczące o skuteczności działań, uzasadniając ich realizację. Zarządzanie różnorodnością to proces. Wykorzystywane przez firmę narzędzia składające się na proponowany model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, jak również własne propozycje dobrych praktyk oraz rozwiązań w tym zakresie powinny być poddawane regularnej ocenie w celu weryfikacji czy odpowiadają one na zidentyfikowane wcześniej potrzeby oraz czy są skuteczne. Ocena ta powinna obejmować również postęp prac wdrożeniowych, stąd tak ważna rola procesu monitoringu. W początkowej fazie wykorzystywania narzędzi projektowych czy wdrażania samodzielnie zaprojektowanych działań z zakresu zarządzania różnorodnością rekomendowany jest dość regularny i często monitoring wprowadzanych zmian (np. raz w tygodniu). Wraz z postępem prac wdrożeniowych działania monitoringowe mogą być podejmowane rzadziej. Ich częstotliwość w znacznej mierze zależeć będzie od tego, jakie działania są realizowane przez firmę oraz z jakimi nakładami oraz zaangażowaniem przez strony kadry menedżerskiej i pracownic/pracowników się one wiążą. Na pewno warto częściej weryfikować ten obszar działań, który jest nowatorski i innowacyjny oraz wykracza poza dotychczas stosowane przez firmę rozwiązania. Strona28