Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry TORUŃ menadżerskiej

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry TORUŃ 2014. menadżerskiej"

Transkrypt

1 Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry TORUŃ 2014 menadżerskiej Materiał opracowany w ramach projektu Różnorodność procentuje, realizowanego przez Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości

2 SPIS TREŚCI: WSTĘP... 3 WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA WIEKIEM.. 4 ETAP 1 REJESTRACJA ETAP 2 DIAGNOZA BIEŻĄCEJ SYTUACJI ETAP 3 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU KANDYDATEK/KANDYDATÓW ETAP 4 OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA ETAP 5 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU PRACOWNIC/PRACOWNIKÓW ETAP 6 WDRAŻANIE SZKOLENIA Z ZAKRESU ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ ETAP 7 MONITORING Strona2

3 WSTĘP Niniejsze opracowanie to kompleksowa metodologia umożliwiająca wdrożenie modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Została ona opracowana w ramach projektu Różnorodność procentuje, realizowanego przez Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości. W ramach projektu model ten wraz ze składającymi się na niego narzędziami został poddany pilotażowi. Dzięki temu model zawiera propozycje narzędzi sprzyjających wdrażaniu rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością, które zostały przetestowane oraz poddane ocenie przez podmioty biznesowe. Opracowanie Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry menedżerskiej skierowane jest do przedstawicielek/przedstawicieli sektora mikro, małych oraz średnich przedsiębiorstw, a zwłaszcza właścicielek/właścicieli tych firm, kadry zarządzającej, osób zaangażowanych w firmie w zarządzanie personelem zainteresowanych wdrażaniem w swojej organizacji rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością. Proponowany model to zestaw wskazówek i kroków, które należy wykonać, aby skutecznie i sprawie wprowadzić rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Model ten został opracowany w formie etapów. Każda z firm zainteresowana jego wdrożeniem może implementować wszystkie proponowane rozwiązania bądź zdecydować się na realizację tych etapów, które w największym stopniu odpowiadają na problemy zidentyfikowane w firmie oraz są najbardziej adekwatne do profilu działalności firmy. Skuteczne zarządzanie różnorodnością opiera się na działaniach liderek/liderów w organizacji. To od zaangażowania i determinacji tych osób zależeć będzie powodzenie tego przedsięwzięcia. Przechodząc przez kolejne etapy modelu Twoja firma ma możliwość sprawnie zaplanować poszczególne etapy wprowadzania dedykowanych rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością. Powodzenia! Strona3

4 WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA WIEKIEM Współczesne firmy charakteryzują się coraz bardziej zróżnicowaną strukturą zatrudnienia i wzrostem udziału wśród zatrudnionych osób przedstawicielek/przedstawicieli różnych grup społecznych. Zmiany demograficzne oraz starzenie się społeczeństwa za kilka lat jeszcze mocniej wpłyną na rynek pracy (niedobory pracownic/pracowników, w tym osób o odpowiednich kwalifikacjach) oraz na całą gospodarkę (zmniejszenie dynamiki wzrostu gospodarczego, niebezpieczeństwo obniżenia wydajności pracy). W świetle powyższych prognoz firmy będą musiały czerpać z potencjału grup dotychczas defaworyzowanych na rynku pracy: kobiet, osób z niepełnosprawnościami czy osób innych narodowości. Koniecznością stanie się również aktywna polityka wobec grup 50+, a w przyszłości także 60+. Firmy stoją przed koniecznością stosowania nowych metod zarządzania uwzględniających powyższe zmiany. Na rynek pracy wchodzi także nowe pokolenia młodych pracownic/pracowników, które stanowi wyzwania dla osób zarządzających. Po pokoleniu X i Y, nadeszło pokolenie Z. Pokolenie Z tworzą osoby urodzone po roku 1990, które nigdy nie żyły w świecie bez internetu. Są to osoby dorastające w innym świecie niż osoby ze starszych grup wiekowych. W życiu tych młodych osób od samego początku obecne są nowe technologie; są one dla nich czymś naturalnym i oczywistym. Młodzi niemal non-stop są podłączeni do urządzeń mobilnych, są online praktycznie przez 24 godziny na dobę. Osoby te mają zupełnie inne oczekiwania względem pracy oraz warunków zatrudnienia niż pracownice/pracownicy z innych grup wiekowych. W wyniku dostrzeganych zmian demograficznych i będących ich konsekwencją zmian społecznych i kulturowych firmy muszą je brać pod uwagę w procesach zarządzania firmą, zwłaszcza w odniesieniu do polityki zarządzania personelem. Jeśli firma chce osiągnąć sukces i być konkurencyjna na rynku musi sobie zdawać sprawę jak dużą wartością dodaną dla organizacji jest posiadanie zróżnicowanego zespołu. Strona4

5 Przez zróżnicowany zespół należy rozumieć zespół posiadający osoby różnej płci, w różnym wieku, różnych wyzwań czy pochodzących z różnych kultur. Różnorodność w firmie może poprawić jej przewagę konkurencyjną na rynku. Mając zróżnicowany zespół firma ma jednocześnie możliwość oferowania zróżnicowanych produktów czy usług odpowiadających różnym grupom klientek/klientów. Dywersyfikacja wśród zatrudnionych osób pozytywnie działa więc na różnorodność występującą w grupie klientek/klientów. Różnorodność pozwala także na wymianę doświadczeń i wiedzy oraz kreowanie nowych rozwiązań. W różnorodności jest siła! Zarządzanie różnorodnością staje się odpowiedzią na zjawiska występujące na rynku pracy. Ta metoda zarządzania wykorzystuje różnorodność i postrzega ją jako źródło lepszej efektywności organizacji. Zarządzanie różnorodnością przejawia się w dostrzeganiu różnic między ludźmi w organizacji (i poza nią), a także świadomym rozwijaniu strategii, polityk i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na korzyść firmy. Zgodnie z tą koncepcją różnice między pracownicami/pracownikami postrzegane są jako potencjalne źródło sukcesu organizacji. Wśród korzyści, jakie wiążą się z zarządzaniem różnorodnością wiążą firmy najczęściej wskazuje się na: zwiększenie motywacji pracownic/pracowników; przyciąganie najlepszej kadry; zwiększenie innowacyjności firmy; otwarcie na nowe rynki; zwiększenie lojalności pracownic/pracowników, zwiększenie satysfakcji pracownic/pracowników; poprawa wizerunku firmy; zwiększenie zysków ze sprzedaży; możliwość godzenia życia zawodowego i prywatnego przez zatrudnione osoby; różnicowanie dostawców i odbiorców produktów i usług; zmniejszenie rotacji wśród pracownic/pracowników. Strona5

6 ETAP 1 REJESTRACJA Narzędzia składające się na model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy są w wersji elektronicznej. Są one bezpłatne, dostęp do nich jest możliwy po dokonaniu rejestracji na platformie internetowej Pozostałe narzędzia wypracowane w ramach projektu znajdują się na płycie CD dołączonej do publikacja Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK. Narzędzia składające się na model zostały wypracowane i poddane pilotażowi w ramach projektu. Proponowane narzędzia dają możliwość usprawnienia procesu zarządzania personelem, który jest zdywersyfikowany pod kątem wieku. Szczególna uwaga zwrócona jest tutaj na kwestię zatrudniania osób poniżej 25. roku życia, a zwłaszcza wynikające z tego korzyści biznesowe dla firmy oraz oczekiwania osób z tej grupy wiekowej względem miejsca pracy. Proponowany model jest możliwy do wdrożenia w naszych warunkach krajowych. Firmy mogą wykorzystać gotowe narzędzia proponowane w ramach modelu, bądź potraktować je jako inspirację w procesie wypracowywania własnych rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością, przyczyniając się nie tylko do podnoszenia oferowanych warunków zatrudnienia, ale przede wszystkim wspierając firmy w ich rozwoju oraz osiąganiu korzyści biznesowych. Strona6

7 INSTRUKCJA Krok 1: Rozpocznij od zarejestrowania się na platformie internetowej. Wejdź na stronę a następnie kliknij na pole Zarejestruj się. Krok 2: Zarejestruj firmę, podając wszystkie wymagane dane. Strona7

8 Krok 3: Aktywuj profil firmy klikając na link znajdujący się w u przesłany na konto wskazane podczas rejestracji Po prawidłowo przeprowadzonej rejestracji powinieneś/powinnaś widzieć następujące okno: Strona8

9 Krok 4: Zaloguj się na nowo utworzony profil firmy. Twoja firma ma teraz pełny dostęp do narzędzi i materiałów znajdujących się na platformie. Strona9

10 ETAP 2 DIAGNOZA BIEŻĄCEJ SYTUACJI Wdrażanie rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością powinno być realizowane według opracowanego wcześniej planu oraz odpowiadać na faktyczne trudności i realne wyzwania, z jakimi boryka się firma. W związku z tym warto w pierwszej kolejności dokonać pogłębionej analizy bieżącej sytuacji firmy, identyfikując te obszary, w których funkcjonują już rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością oraz te, w których firma powinna je wprowadzić w najbliższym czasie. Rekomendowane narzędzie, które zostało opracowane w ramach projektu to Metodologia prowadzenia doradztwa w zakresie wdrażania modelu zarządzania różnorodnością. Metodologia ta może być wykorzystana przez osobę zajmującą się doradztwem strategicznym lub świadczącą usługi szkoleniowe i/lub doradcze dla biznesu z obszaru zarządzania. Do tej osoby należeć będzie prowadzenie sesji doradczych, których efektem będzie plan działań w zakresie zarządzania różnorodnością dedykowany dla firmy dostosowany do zasobów, którymi ona dysponuje. Należy tutaj podkreślić, że informacje zdobyte w ramach doradztwa są w pełni poufne. Firma powinna również mieć tego świadomość; doradztwo nie oznacza że firma jest poddawana ocenie czy zewnętrznemu audytowi. Szczerość i otwartość firmy do wskazywania obszarów czy rozwiązań, które wymagają interwencji jest kluczowa; im więcej słabych punktów zostanie zidentyfikowanych w ramach doradztwa, tym łatwiej będzie przygotować i wdrożyć skuteczny plan naprawczy. Metodologia prowadzenia doradztwa w zakresie wdrażania modelu zarządzania różnorodnością z powodzeniem może być wykorzystana również przez osoby z wewnątrz firmy, pomagając im przemyśleć i ustrukturyzować proces związany z realizacją strategii czy pojedynczych rozwiązań z obszaru zarządzania różnorodnością. Mowa tutaj przede wszystkim o właścicielkach/właścicielach firm, kadrze menedżerskiej oraz osobach odpowiedzialnych za zarządzanie personelem w firmach. W tym drugim przypadku rekomendowane jest, aby osoby planujące proces zmian na rzecz różnorodności w miejscu pracy Strona10

11 dodatkowo zapoznały się z treścią publikacji Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK wraz z załącznikami. Firma decydując się na samodzielną diagnozę bieżącej sytuacji w oparciu o proponowaną metodologię powinna wskazać osobę/osoby, które zaangażowane będą w proces analizy oraz wypracowywanie dalszego planu działań. Ważne, aby wskazane osoby posiadały kompetencje oraz doświadczenia w zakresie zarządzania zróżnicowanym zespołem i/lub wprowadzania procesu zmiany w firmie. Schemat prowadzenia diagnozy bieżącej sytuacji oraz planowanie kroków wdrożeniowych obejmuje następujące zagadnienia: I. Analiza wstępna. II. Analiza dotychczasowych doświadczeń firmy w zakresie zarządzania różnorodnością. III. Analiza SWOT. IV. Opracowanie planu działań. V. Opracowanie planu komunikacji. Szczegółowe wytyczne dotyczące pracy ze schematem zawarte są w dokumencie Metodologia prowadzenia doradztwa w zakresie wdrażania modelu zarządzania różnorodności. INSTRUKCJA Krok 1: Uruchom płytę CD dołączoną do publikacji Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK. Krok 2: Zapoznaj się z załącznikiem zatytułowanym Metodologia prowadzenia doradztwa w zakresie wdrażania modelu zarządzania różnorodnością. Strona11

12 Krok 3: Zbierz niezbędne materiały i informacje niezbędne do realizacji kroków związanych z diagnozą bieżącej sytuacji. Krok 4: Przejdź pełen proces doradczy, umożliwiający krytyczne spojrzenie na bieżące doświadczenia firmy w zakresie zarządzania różnorodnością oraz zaplanowanie działań wdrożeniowych dedykowanych dla Twojej firmy. Rekomendowane jest, aby w poszczególne etapy wskazane w modelu doradczym zaangażowane zostało kilka osób reprezentujących różne działy w firmie. Dzięki temu ocena stanu bieżące będzie bardziej obiektywna, zaś propozycja działań wdrożeniowych bardziej kompleksowa oraz dostosowana do realnych możliwości firmy. Krok 5: Opracuj główne wnioski wynikające z dokonanej przez Ciebie oceny oraz propozycję rekomendowanych przez Ciebie rozwiązań. Krok 6: Przedstaw osobom decyzyjnym z firmy wnioski z dokonanej przez Ciebie oceny oraz propozycję rekomendowanych przez Ciebie rozwiązań. Strona12

13 ETAP 3 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU KANDYDATEK/KANDYDATÓW Przeprowadzona diagnoza bieżącej sytuacji powinna identyfikować te obszaru, w ramach których warto wprowadzać rozwiązania na rzecz różnorodności. Jednym z obszarów, który poddany jest pogłębionej analizie w ramach tej diagnozy jest obszar rekrutacji i selekcji. W związku z tym w ramach metodologii wdrażania modelu zarządzania różnorodnością zwarta jest propozycja narzędzi, umożliwiających w sposób obiektywny i rzetelny dokonanie oceny potencjału osób ubiegających się o dane stanowisko, która zarazem wolna jest od stereotypowych skojarzeń oraz uprzedzeń. Zarządzanie różnorodnością to umiejętność identyfikacji talentów w miejscu pracy, nie tylko wśród pracownic/pracowników, ale i osób zainteresowanych pracą w firmie na danym stanowisku. Na tym etapie niezwykle istotne jest poznanie predyspozycji poszczególnych kandydatek/kandydatów, aby wybrać te osoby, które w największym stopniu spełniają oczekiwania firmy i wpisują się w profil jej działalności. Wypracowane w ramach projektu narzędzie to Metodologia badania potencjału kandydatek/kandydatów do 25. roku życia. Pozwala ono sprawdzić predyspozycje kandydujących osób oraz usprawnia proces selekcji kandydatek/kandydatów. Proponowana metodologia daje możliwość analizy potencjału kandydatek/kandydatów w zakresie następujących czterech sfer, które stanowią zarazem największy potencjał, jak i wyzwanie dla młodej osoby: I. Skrupulatność. II. Kreatywność. III. Umiejętność pracy w grupie. IV. Umiejętność adaptacji. Strona13

14 Na metodologię tę składają się testy oceniające potencjał kandydatek/kandydatów w wyżej wskazanych obszarach. Testy umożliwiają poznanie postaw oraz potencjalnych zachowań osób kandydujących w miejscu pracy. Opracowanie metodologiczne zawiera szczegółowy opis wszelkich danych technicznych niezbędnych do jego wykorzystania (m.in. kryteriów oceny bądź obliczania wyników, w postaci klucza i/lub arkusza oceny), opis procesu tworzenia metod, z uwzględnieniem ewentualnych badań empirycznych (np. pilotażowych), wskazania dotyczące możliwego rozwoju i doskonalenia wypracowanych metod. Metodologia ta przygotowana została pod kątem oceny potencjału kandydatki/kandydatów poniżej 25. roku życia. Przez osoby kandydujące należy rozumieć zarówno osoby nie związane z firmą, jak i pracownice/pracowników starających się o dane stanowisko w ramach tzw. rekrutacji wewnętrznej. Równocześnie, proponowana metodologia z powodzeniem może być także wykorzystana do oceny potencjału kandydatek/kandydatów z innych grup wiekowych oraz jako jeden z elementów okresowej oceny pracowniczej zatrudnionych osób. INSTRUKCJA Krok 1: Uruchom płytę CD dołączoną do publikacji Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK. Krok 2: Zapoznaj się z załącznikiem zatytułowanym Metodologia badania potencjału kandydatek/kandydatów do 25. roku życia. Krok 3: Zapoznaj się z treścią poszczególnych testów oraz załącznikami przedstawiającymi sposób interpretacji wyników otrzymanych z przeprowadzonych testów. Krok 4: Wydrukuj testy, w oparciu o które będziesz badać potencjał kandydatek/kandydatów do pracy. Strona14

15 Krok 5: Rozdaj testy do wypełniania w celu zbadania potencjału osób kandydujących na dane stanowisko. Krok 6: Dokonaj analizy i interpretacji wyników testów zgodnie z przyjętą metodologią. Strona15

16 ETAP 4 OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA Jednym z filarów zarzadzania różnorodnością jest cykliczna i profesjonalnie przeprowadzona ocena okresowa pracownic/pracowników. Ocena okresowa to także doskonałe źródło wiedzy dla menedżerek/menedżerów, ułatwiające zarządzanie zespołem pracowniczym celem realizacji celów biznesowych przedsiębiorstwa. Jednym z rozwiązań składających się na model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy jest narzędzie do oceny wyników pracy zatrudnionych osób. Narzędzie ma na celu zwiększenie efektywności zarządzania personelem, szczególnie w odniesieniu do pracownic/pracowników poniżej 25. roku życia, wzrost motywacji i zaangażowania pracownic/pracowników, wyłonienie naturalnych talentów, przyszłych liderek/liderów i specjalistek/specjalistów w organizacjach, zastąpienie subiektywnych i intuicyjnych opinii obiektywnymi kryteriami oceny wyników, określenie potrzeb szkoleniowych, ocena mocnych i słabych stron poszczególnych osób zatrudnionych w firmie. Proponowane narzędzie pozwala zaprojektować i przeprowadzić oceny okresowe pracownic/pracowników. Właściwości mechanizmu ocen okresowych: personalizowany panel administracyjny dla firm, możliwość zlecania ocen, samooceny, ocen zbiorczych, ocen 180 oraz generowanie raportów z poszczególnych ocen okresowych. Narzędzie posiada zestaw 6 predefiniowanych modułów kompetencyjnych wraz z definicjami, zrachowaniami pożądanymi, powyżej oczekiwań i niepożądanymi: współpraca w zespole; realizacja zadań; planowanie i organizacja pracy; komunikacja interpersonalna; Strona16

17 orientacja na klienta zewnętrznego i wewnętrznego; zorientowanie na rozwój osobisty. Ocena powinna być dobrze udokumentowana i statystycznie pozostawać w określonych proporcjach w skali ocen wszystkich pracownic/pracowników. Ocenę można oprzeć o raporty obowiązujące w firmie, własne obserwacje osób oceniających, wyniki badań typu 360 czy informacje zwrotne zebrane od osób trzecich (np. klientek/klientów, z którymi pracownica/pracownik współpracuje, innych współpracownic/współpracowników). Ocena okresowa pracownicy/pracownika polega na przyznaniu każdemu kluczowemu zachowaniu w ramach danej kompetencji oceny według poniższej skali. W wyznaczonych miejscach jest również możliwość umieszczenia dodatkowego komentarza na temat ocenianej kompetencji. 0 zachowania pożądane Jest to ocena neutralna, oznaczająca, że pracownica/pracownik spełnia oczekiwania pracodawcy. Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym pozwalającym na samodzielne realizowanie zadań na poziomie wymaganym na danym stanowisku. -1 zachowania niepożądane Pracownica/pracownik nie spełnia oczekiwań. Dana kompetencja ujawniona jest w stopniu podstawowym, ujawnia się lub jest wykorzystywana okazjonalnie, po otrzymaniu wsparcia stosowana w stopniu umożliwiającym realizację zadań. +1 zachowania ponad normę Pracownica/pracownik przewyższa oczekiwania stawiane pracodawcy. Dana kompetencja jest na bardzo dobrym poziomie pozwalającym na przekazywanie innym własnych doświadczeń. BO brak obserwacji. Jest to sytuacja, gdy u pracownicy/pracownika nie zaobserwowano danej kompetencji lub osoba oceniana nie mogła jej zademonstrować w ramach oceny. Strona17

18 Co ważne mechanizm ocen okresowych posiada możliwość elastycznego budowania przez menedżerki/menedżerów firm własnych, personalizowanych, modułów kompetencyjnych, określenia zachowań pożądanych, przewyższających oczekiwania i niepożądanych. Możesz zatem samodzielnie zdefiniować kompetencje, które są kluczowe dla stanowisk w twojej firmie. INSTRUKCJA Krok 1: Zaloguj się na platformie internetowej Krok 2: Mechanizm ocen okresowych posiada możliwość elastycznego budowania przez firmę własnych, spersonalizowanych modułów kompetencyjnych, określenia zachowań pożądanych, zachowań przewyższających oczekiwania oraz zachowań niepożądanych. Możesz samodzielnie zdefiniować kompetencje, które są kluczowe dla poszczególnych stanowisk w firmie. W tym celu kliknij na Oceny okresowe/lista Kompetencji. Dodaj nową kompetencję klikając na pole Utwórz nową kompetencję. Krok 3: Zdefiniuj stanowiska prac, dla których przeprowadzona ma być okresowa ocena pracownicza. W celu skonfigurowania stanowiska w widoku Twoja firma\stanowiska w liście stanowisk kliknij konfiguruj. Po dodaniu stanowiska zdefiniuj kompetencje, które mają podlegać ocenie w odniesieniu do danego stanowiska pracy. Strona18

19 Krok 4: Dodaj osoby, które będą poddanie okresowej ocenie pracowniczej oraz wskaż osoby oceniające. Krok 5: Określ czy osoba oceniająca i osoba podlegająca okresowej ocenie pracowniczej powinny otrzymać raport z przeprowadzonego badania. Rekomendujemy dostarczanie raportów zarówno do osób dokonujących oceny, jak i ocenianych. Niemniej jednak ostateczna decyzja należy do Ciebie. Możesz także definiować osoby, do których dodatkowo powinien trafić ten raport. Krok 6: Link aktywacyjny do oceny zostanie przesłany do wskazanych przez Ciebie pracownic/pracowników w formie a. Kliknięcie na link aktywacyjny uruchamia proces dokonywania oceny przypisanej do danej osoby. Krok 7: Każda kompetencja składa się z nazwy, definicji oraz kluczowych zachowań. W trakcie badania należy dokonać oceny poszczególnych zachowań w 3-stopniowej skali przedstawionej poniżej. W przypadku zachowań, których nie mogłeś zaobserwować lub osoba oceniana nie mogła zademonstrować, masz możliwość wybrania poziomu BO (brak obserwacji) poprzez nie zaznaczanie żadnej innej oceny. Strona19

20 Krok 7: Po zakończeniu oceny wyniki automatycznie sczytują się do sytemu. Możesz pobrać wyniki oceny dokonanej przez obydwie strony, tj. osoby dokonujące oceny oraz podlegające ocenie pracowniczej. Strona20

21 ETAP 5 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU PRACOWNIC/PRACOWNIKÓW Proponowane rozwiązanie to narzędzie, w oparciu o które firma może dokonywać oceny potencjału wszystkich zatrudnionych osób. Na narzędzie to składa się zestaw testów online badających potencjał pracownic/pracowników i przedsiębiorstw sektora MMŚP. Testy te umożliwiają zbadanie potencjału pracownic/pracowników pod kątem ich predyspozycji osobowościowych i intelektualnych. Testy pozwalają na wgląd m.in. w takie cechy jak postawa w pracy, umiejętności społeczne, motywacja, zdolności menedżerskie. Omawiane narzędzia zakładają wykorzystanie intuicyjnego narzędzia informatycznego w zakresie oceny potencjału pracownic/pracowników. Niezwykle ważnym elementem jest także możliwość otrzymywania przez firmę oraz same osoby poddane badaniu automatycznie generowanych raportów z wynikami testów oraz wskazówkami dotyczącymi realizacji i wykorzystania potencjału. Zakres tematyczny poszczególnych testów jest następujący: I. Elastyczność test mierzy zdolności adaptacyjne oraz stopień w jakim dana osoba potrafi się dostosować do zmian w pracy. Daje również informacje o podejściu danej osoby do zmiany. II. Działanie i myślenie test umożliwia pozyskanie wiedzy o sposobie funkcjonowania danej osoby, odnajdywania się w sytuacjach problematycznych oraz wymagających podejmowania decyzji. Wysokie wyniki uzyskują osoby, które podchodzą do zagadnień w sposób refleksyjny, analityczny, biorąc pod rozwagę podejmowanie decyzje. Niskie wyniki uzyskują z kolei osoby, które reagują spontanicznie, impulsywnie oraz dynamicznie. III. Entuzjazm test wskazuje na stopień zaangażowania w pracę, aktywności danej osoby w nowe wyzwania, jak również podejście do podejmowania inicjatywy w nowych przedsięwzięciach. IV. Postawa menedżerki/menedżera test wskazuje poziom zdolności kierowniczych w zakresie preferowanego sposobu organizowania pracy grupy. Wysokie wyniki wskazują na podejście Strona21

22 do kierowania grupą w sposób demokratyczny, natomiast ich niski wskaźnik informuje o podejściu autorytarnym. V. Analogie test dostarcza informacji o poziomie zdolności logicznego rozumowania na podstawie rzędów abstrakcyjnych figur. Test istotny w obszarze zarządzania (konieczność znajdowania powiązań pomiędzy poszczególnymi aspektami problemu). INSTRUKCJA Krok 1: Zaloguj się na platformie internetowej Krok 2: Wskaż osoby (pracownice/pracowników lub kandydatki/kandydatów), których potencjał ma zostać oceniony w oparciu o testy online. Pamiętaj, że badaniem tym możesz objąć wyłącznie osoby, których profile zostały wcześniej zdefiniowane w systemie. Jeśli nie dokonałaś/dokonałeś tego kroku wcześniej, możesz w każdym momencie dodać kolejną osobę do objęcia badaniem. W tym celu kliknij na zakładkę nowy pracownik, wpisz wszystkie wymagane dane pracownika, a następnie naciśnij przycisk dodaj". Strona22

23 Krok 3: Po wskazaniu osób, których potencjał ma zostać oceniony w oparciu o testy online wybierz test, który powinna wykonać dana osoba oraz kliknij dalej. Krok 4: Zdefiniuj termin na wykonanie testu przez daną osobę oraz określ czy osoba ta powinna otrzymać raport z przeprowadzonego badania. Rekomendujemy dostarczanie raportów do wszystkich Strona23

24 nadanych osób, niemniej jednak ostateczna decyzja należy do Ciebie. Możesz także definiować osoby, do których dodatkowo powinien trafić raport (np. przełożoną/przełożonego osoby, która ma wykonać test). Krok 5: Link aktywacyjny do testu zostanie przesłany do pracownicy/pracownika, na wskazany przez Ciebie adres owy. Kliknięcie przez pracownicę/pracownika na link aktywacyjny uruchamia wypełnienie testu. Krok 6: Po wypełnieniu testu, wyniki automatycznie sczytują się do sytemu. Możesz pobrać raport cząstkowy lub pełny raport na temat wypełnionego testu przez pracownicę/pracownika wraz z interpretacją wyniku. Strona24

25 KROK 6 WDRAŻANIE SZKOLENIA Z ZAKRESU ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ Od menadżerki/menedżera bardzo często zależy powodzenie procesu wdrażania zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Osoba taka powinna być dobrze przygotowana do realizacji tego typu działań, aby skutecznie zarządzać swoim zróżnicowanym zespołem. Stąd też w projekcie opracowano dwa scenariusze szkoleń Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Rekomendowane szkolenia wyposażają osoby w nich uczestniczące w niezbędną wiedzę z zakresu równego traktowania i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Mają one również aspekt praktyczny. Umożliwiają bowiem firmie dość krytyczną ocenę i analizę dotychczas stosowanych rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością. Co więcej, w ramach szkoleń przewidziano moduły w ramach których osoby uczestniczące angażowane są w wypracowanie propozycji rozwiązań, możliwych do wprowadzenie w firmie. Tym samym, szkolenia nie mają wymiaru jedynie teoretycznego, ale dają możliwość przełożenia zdobywanej wiedzy na działania oraz usystematyzowanie ich w postaci konkretnych kroków wdrożeniowych. Scenariusze szkoleń zostały opracowane pod kątem osób zainteresowanych przeprowadzeniem tego typu szkoleń w firmie. Na scenariusz składają się więc założenia metodologiczne oraz szczegółowy program wraz z instrukcjami trenerskimi jak przeprowadzić poszczególne moduły tematyczne. Dodatkowo, opracowane zostały wszelkie materiały niezbędne do przeprowadzenia szkolenia, czyli prezentacje power point oraz inne materiały (tzw. handout y) do rozdania osobom uczestniczącym. W ramach projektu wypracowano dwa scenariusze szkoleniowe, kierując się założeniem, że jeden z nich dotyczy szkolenia prowadzonego dla kadry menedżerskiej, drugi natomiast pozostałych pracownic/pracowników. Powyższe założenie jest dość istotne, ponieważ inne cele, potrzeby czy wreszcie osobiste spostrzeżenia i doświadczenia w kwestii zarządzania różnorodnością będą mieć pracownice/pracownice, inne z kolei osoby nimi zarządzające. Rekomendowane jest, aby firma Strona25

26 zdecydowała się na przeprowadzenie obydwu wersji szkoleń. Dzięki temu może otrzymać listę potencjalnych rozwiązań odpowiadających na potrzeby i oczekiwania obydwu grup wyżej wskazanych. INSTRUKCJA Krok 1: Uruchom płytę CD dołączoną do publikacji Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK. Krok 2: Zapoznaj się ze scenariuszami szkoleń, szczegółowo analizując program szkoleń oraz opracowane do nich materiały. Krok 3: Wraz z innymi osobami decyzyjnymi w firmie podejmij decyzję co do wykorzystania proponowanych scenariuszy. Kluczowe jest tutaj podjęcie decyzji co do grupy docelowej szkolenia, liczebności grupy czy terminu szkolenia. Pamiętaj o tym, aby określić zakres tematyczny szkolenia. Możesz bowiem zdecydować się na przeprowadzenie szkolenia w pełnym zakresie, możesz również zdecydować się na realizację określonych modułów tematycznych. Krok 4: Zastanów się, w jaki sposób chcesz wykorzystać informacje zdobyte dzięki szkoleniu, tj. analizę firmy przeprowadzoną przez osoby uczestniczące w szkoleniu oraz wypracowane przez nie propozycje rozwiązań. Krok 5: Zastanów się czy firma ma osobę/osoby posiadające kompetencje do przeprowadzenia tego typu szkolenia. Dla pewności, przeczytaj ponownie rekomendacje co do profilu osoby prowadzącej szkolenie, zawarte w końcowej części scenariusza szkolenia. Jeżeli uważasz, że w Twojej firmie nie ma osoby przygotowanej do przeprowadzenia tego typu szkolenia, możesz to zlecić osobie/firmie zewnętrznej. Strona26

27 Krok 6: Przekaż pracownicom/pracownikom informację na temat planowanego do realizacji szkolenia. Jasno wskaż z czego wynika potrzeba realizacji tego typu szkolenia oraz jakie korzyści może mieć z tego tytułu firma oraz wszystkie zatrudnione osoby. Strona27

28 ETAP 7 MONITORING Monitoring postępu wdrażanych zmian to weryfikacja na ile realizowane są wcześniej zakładane cele związane z zarządzaniem różnorodnością w miejscu pracy oraz przy postęp prac wdrożeniowych jest zgodny z opracowanym wcześniej planem działania. Pozwala to wprowadzać konieczne zmiany w planie i jeszcze lepiej dopasowywać działania do rzeczywistych potrzeb pracownic/pracowników oraz firmy. Monitoring pozwala wychwycić nie tylko zjawiska niepożądane, ale także dostarcza argumenty świadczące o skuteczności działań, uzasadniając ich realizację. Zarządzanie różnorodnością to proces. Wykorzystywane przez firmę narzędzia składające się na proponowany model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, jak również własne propozycje dobrych praktyk oraz rozwiązań w tym zakresie powinny być poddawane regularnej ocenie w celu weryfikacji czy odpowiadają one na zidentyfikowane wcześniej potrzeby oraz czy są skuteczne. Ocena ta powinna obejmować również postęp prac wdrożeniowych, stąd tak ważna rola procesu monitoringu. W początkowej fazie wykorzystywania narzędzi projektowych czy wdrażania samodzielnie zaprojektowanych działań z zakresu zarządzania różnorodnością rekomendowany jest dość regularny i często monitoring wprowadzanych zmian (np. raz w tygodniu). Wraz z postępem prac wdrożeniowych działania monitoringowe mogą być podejmowane rzadziej. Ich częstotliwość w znacznej mierze zależeć będzie od tego, jakie działania są realizowane przez firmę oraz z jakimi nakładami oraz zaangażowaniem przez strony kadry menedżerskiej i pracownic/pracowników się one wiążą. Na pewno warto częściej weryfikować ten obszar działań, który jest nowatorski i innowacyjny oraz wykracza poza dotychczas stosowane przez firmę rozwiązania. Strona28

Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla TORUŃ 2014. pracownic/pracowników

Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla TORUŃ 2014. pracownic/pracowników Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla TORUŃ 2014 pracownic/pracowników Materiał opracowany w ramach projektu Różnorodność procentuje, realizowanego przez

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy

Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy Ogólnopolski projekt wsparcia przedsiębiorstw w walce ze skutkami spowolnienia gospodarczego Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy Założenia projektu Gospodarka szybko się zmienia

Bardziej szczegółowo

BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA KLIMAT DLA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI WWW.BIOSTAT.COM.PL BIOSTAT TEAM 3 BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW 4 BADANIE 180 i 360 7 e-badanie 8 BADANIE

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Rozwiązanie stworzone z myślą o wsparciu przedsiębiorstw w skutecznej realizacji procesów Zarządzania Kapitałem

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją

Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Opis produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego (maksymalnie 6 stron) Temat innowacyjny.

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

PODSTAWOWE INFORMACJE O PROJEKTACH. Działanie 8.1 Podniesienie aktywności zawodowej osób bezrobotnych poprzez działania powiatowych urzędów pracy

PODSTAWOWE INFORMACJE O PROJEKTACH. Działanie 8.1 Podniesienie aktywności zawodowej osób bezrobotnych poprzez działania powiatowych urzędów pracy Załącznik do Uchwały Nr 52/1913/15 Zarządu Województwa Kujawsko-Pomorskiego z dnia 23 grudnia 2015 r. ZAŁOŻENIA DO PROJEKTÓW POZAKONKURSOWYCH WDROŻENIOWYCH W RAMACH DZIAŁANIA 8.1 REGIONALNEGO PROGRAMU

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm

ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm Jak się rozwijać na trudnym rynku? Proponujemy jedyne na rynku rozwiązanie łączące profesjonalne i kompleksowe wsparcie dla Państwa firmy w optymalnym wykorzystaniu

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne

INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne CEL GŁÓWNY PROJEKTU CEL GŁÓWNY PROJEKTU Wzrost poczucia bezpieczeństwa

Bardziej szczegółowo

Pamiętaj, że cele które ma spełniać Twoja strona WWW, muszą być zgodne z polityką i ogólną strategią Twojej firmy!

Pamiętaj, że cele które ma spełniać Twoja strona WWW, muszą być zgodne z polityką i ogólną strategią Twojej firmy! Skuteczna strona w Internecie wymaga odpowiedniego zaplanowania. Prezentujemy krótki przewodnik, który pomoże Ci uporządkować wszystkie informacje, które potrzebujesz, żeby rozpocząć pracę nad dobrą stroną

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROJEKT ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ PODSTAWOWE INFORMACJE skierowany do mikro, małych

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Kontekst innowacyjnego produktu:

Kontekst innowacyjnego produktu: IP4 KARTA ROZWOJU PRACOWNIKA Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP4) jest produktem finalnym w zakresie określenia rozwoju z poziomu pracownika i pracodawcy. Narzędzie będzie służyć nie tylko ocenie,

Bardziej szczegółowo

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości 2012 Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Wspieramy dobre zarządzanie Zarządzanie jest porządkowaniem chaosu Henry M. Boettinger Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) jest agencją rządową,

Bardziej szczegółowo

Projekt Badawczy Analiza wskaźnikowa przedsiębiorstwa współfinansowany ze środków Unii Europejskiej

Projekt Badawczy Analiza wskaźnikowa przedsiębiorstwa współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Projekt Badawczy Analiza wskaźnikowa przedsiębiorstwa współfinansowany ze środków Unii Europejskiej FiM Consulting Sp. z o.o. Szymczaka 5, 01-227 Warszawa Tel.: +48 22 862 90 70 www.fim.pl Spis treści

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY Charakterystyka firmy Zakres usług Etapy i metody pracy Konsultanci i współpraca z klientem Kontakt Grupa STS s.c., ul. Maszynowa 7a/3, 02-392 Warszawa Charakterystyka firmy Pracownia

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto 1. Temat badania 2. Tło Ewaluacja komponentu wolontariatu długoterminowego wdrażanego w latach 2012-2013 w ramach

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

1. Zakres i cele projektu

1. Zakres i cele projektu Zarządzanie procesem obsługi Podniesienie jakości obsługi Słowa uczą, przykłady pociągają 1. Zakres i cele projektu Proces przygotowania i wdrożenia projektu szkolenia odbywa się według poniższego schematu

Bardziej szczegółowo

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Warszawa, czerwiec 2014 r. Dotychczas podjęte inicjatywy Szefa Służby Cywilnej W latach

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki SZKOLENIA WEWNĘTRZNE PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki NASZA MISJA DOSTARCZENIE RZETELNEJ INFORMACJI POZWALAJĄCEJ NA ROZWÓJ I POD- NIESIENIE POZIOMU DOJRZAŁOŚCI ORGANIZACJI. Stawiamy na kompetencje,

Bardziej szczegółowo

Profesjonalne bezpłatne szkolenia dla kobiet. Zarządzanie efektywnością personelu w firmie uwzględniające różnorodność wiekową

Profesjonalne bezpłatne szkolenia dla kobiet. Zarządzanie efektywnością personelu w firmie uwzględniające różnorodność wiekową Profesjonalne bezpłatne szkolenia dla kobiet Zarządzanie efektywnością personelu w firmie uwzględniające różnorodność wiekową Do kogo skierowane są szkolenia? Szkolenie skierowane jest do Ciebie jeśli:

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU. www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354

ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU. www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354 ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354 Badania dowodzą, że średnio: pracowników zmieniających pracę wskazuje na konflikty personalne jako

Bardziej szczegółowo

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie

Bardziej szczegółowo

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog I dzień szkolenia, godz. 09:30 17:30, przerwa 13:00 14:30 Powitanie uczestników i krótka prezentacja narzędzi szkoleniowych persolog oraz ich zastosowanie w szkoleniach, rekrutacji oraz coachingu Profil

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Model usługi rozwoju strategicznych kompetencji

Model usługi rozwoju strategicznych kompetencji 1 INSTRUKCJA STOSOWANIA PRODUKTU FINALNEGO PROJEKTU INNOWACYJNEGO TESTUJĄCEGO Temat innowacyjny Analiza, testowanie i wdrażanie idei flexicurity Tytuł projektu Model usługi rozwoju strategicznych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

Krajowy System Usług. oferta perspektywy rozwoju współpraca z regionami. Agata Wieruszewska 14 czerwiec 2011

Krajowy System Usług. oferta perspektywy rozwoju współpraca z regionami. Agata Wieruszewska 14 czerwiec 2011 2011 Krajowy System Usług oferta perspektywy rozwoju współpraca z regionami Agata Wieruszewska 14 czerwiec 2011 Krajowy System Usług (KSU) to oferta usług dla osób przedsiębiorczych w kraju - firm z sektora

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

KLIENCI KIENCI. Wprowadzenie normy ZADOWOLE NIE WYRÓB. Pomiary analiza i doskonalenie. Odpowiedzialnoś ć kierownictwa. Zarządzanie zasobami

KLIENCI KIENCI. Wprowadzenie normy ZADOWOLE NIE WYRÓB. Pomiary analiza i doskonalenie. Odpowiedzialnoś ć kierownictwa. Zarządzanie zasobami SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ ISO Jakość samą w sobie trudno jest zdefiniować, tak naprawdę pod tym pojęciem kryje się wszystko to co ma związek z pewnymi cechami - wyrobu lub usługi - mającymi wpływ na

Bardziej szczegółowo

Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT]

Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT] Wytyczne dotyczące przygotowania raportu z Audytu Marketingowego Młodej Firmy zał. nr 3 do umowy Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT] NAZWA AUDYTOWANEJ FIRMY:.. ADRES:. DATA PRZEKAZANIA PRZEPROWADZENIA

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa!

Ocena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa! Ocena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa! Dzięki systemowi TalentPlus w modelu wdrożenia Milestone Ocena okresowa pozwala zrealizować przynajmniej trzy kluczowe zadania:

Bardziej szczegółowo

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki studia drugiego stopnia profil ogólnoakademicki Objaśnienie oznaczeń: S1A obszar

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

OPIS NARZĘDZI DYDAKTYCZNYCH PRODUKTÓW FINALNYCH PROJEKTU

OPIS NARZĘDZI DYDAKTYCZNYCH PRODUKTÓW FINALNYCH PROJEKTU Nazwa projektodawcy: Centrum Kompetencji Grupa Szkoleniowo-Doradcza A. Gawrońska Sp. J. Tytuł projektu: Jestem Przedsiębiorczy kształtowanie postaw przedsiębiorczych wśród młodzieży z wykorzystaniem innowacyjnych

Bardziej szczegółowo

The power of PEOPLE pierwsza w Polsce certyfikacja D3

The power of PEOPLE pierwsza w Polsce certyfikacja D3 The power of PEOPLE pierwsza w Polsce certyfikacja D3 Chcesz podnieść swoją konkurencyjność i wyróżnić się na rynku? Certyfikat D3 368 C 355 C C-0 M-0 Y-0 K-60 368 C 355 C PANTON 424 C 292 C 285 C K-100

Bardziej szczegółowo

DOLNOŚLĄSKA AKADEMIA KADR szkolenia tematyczne

DOLNOŚLĄSKA AKADEMIA KADR szkolenia tematyczne DOLNOŚLĄSKA AKADEMIA KADR szkolenia tematyczne Kim jesteśmy? recruit.pl to nowoczesna agencja doradztwa personalnego i szkoleń oraz dostawca rozwiązań informatycznych dla branży Human Resources. Naszą

Bardziej szczegółowo

PARNERSTWO W REALIZACJI PROJEKTÓW SZANSĄ ROZWOJU SEKTORA MSP

PARNERSTWO W REALIZACJI PROJEKTÓW SZANSĄ ROZWOJU SEKTORA MSP PARNERSTWO W REALIZACJI PROJEKTÓW SZANSĄ ROZWOJU SEKTORA MSP BEZPŁATNE SZKOLENIA I DORADZTWO Jacek Kokot Projekt realizowany jest w partnerstwie przez: Związek Rzemiosła Polskiego, który pełni funkcję

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku w sprawie Regulaminu przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo

Za pomocą tej instrukcji aktywujesz w kilka minut, w 6 prostych krokach, swoje konto w HRmapa.pl oraz dowolny test.

Za pomocą tej instrukcji aktywujesz w kilka minut, w 6 prostych krokach, swoje konto w HRmapa.pl oraz dowolny test. Za pomocą tej instrukcji aktywujesz w kilka minut, w 6 prostych krokach, swoje konto w HRmapa.pl oraz dowolny test. W przyszłości to samo konto pozwoli Ci na jeszcze szybsze i samodzielne przeprowadzenie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PROJEKTU PI WIRTUALNY ASYSTENT KARIERY 50+

REGULAMIN PROJEKTU PI WIRTUALNY ASYSTENT KARIERY 50+ REGULAMIN PROJEKTU PI WIRTUALNY ASYSTENT KARIERY 50+ I. Informacje o projekcie 1. Projekt PI Wirtualny Asystent Kariery 50+ (WAK50) nr umowy 654/POKL.08.02.02-06-016/12-00 jest realizowany w terminie 01.05.2013-31.05.2015

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Projekt Potencjał Działanie - Rozwój: nowy wymiar współpracy Miasta Płocka i płockich organizacji pozarządowych

Projekt Potencjał Działanie - Rozwój: nowy wymiar współpracy Miasta Płocka i płockich organizacji pozarządowych Projekt Potencjał Działanie - Rozwój: nowy wymiar współpracy Miasta Płocka i płockich organizacji pozarządowych Gmina - Miasto Płock Towarzystwa Wiedzy w Płocku Stowarzyszenia PLAN I HARMONOGRAM PROCESU

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE. Niniejsze zapytanie zostało ogłoszone na stronie internetowej projektu www.vip.paip.pl/lubuskie oraz w siedzibie Zamawiającego.

ZAPYTANIE OFERTOWE. Niniejsze zapytanie zostało ogłoszone na stronie internetowej projektu www.vip.paip.pl/lubuskie oraz w siedzibie Zamawiającego. ZAPYTANIE OFERTOWE Poznań, 15.10.2010r. POSTANOWIENIA OGÓLNE Stowarzyszenie PAIP stosując zasadę konkurencyjności zaprasza do złożenia oferty, której celem będzie wyłonienie wykonawcy, który przeprowadzi

Bardziej szczegółowo

Design Thinking - myślenie projektowe usystematyzowanie procesu kreatywnego rozwiązywania problemów i realizacji wyzwań

Design Thinking - myślenie projektowe usystematyzowanie procesu kreatywnego rozwiązywania problemów i realizacji wyzwań Design Thinking - myślenie projektowe usystematyzowanie procesu kreatywnego rozwiązywania problemów i realizacji wyzwań O SZKOLENU Design Thinking (popularnie tłumaczone jako myślenie projektowe ), zgodnie

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II

Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Zagadnienia 1.1. Etapy projektu 1.2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Konieczny (2) wie na czym polega metoda projektu?

Bardziej szczegółowo

IV Opis przedmiotu zamówienia:

IV Opis przedmiotu zamówienia: IV Opis przedmiotu zamówienia: Przedmiotem zamówienia jest na zakup eksperckiej usługi informatycznej w ramach której Zamawiający będzie miał zapewniony dostęp, przez okres jednego roku (tj. 12 miesięcy

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r.

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r. Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej Wejherowo, 9 październik 2013 r. Strategia 6 RPS RPO 2014-2020 Strategia Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020 (wrzesień 2012)

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania jakością

Systemy zarządzania jakością Systemy zarządzania jakością cechy, funkcje, etapy wdrażania systemu Prezentacja na spotkanie 3 System zarządzania jakością - czym jest a czym nie jest? System zarządzania jakością jest: zbiorem reguł,

Bardziej szczegółowo

Zainteresowała Cię nasza oferta?

Zainteresowała Cię nasza oferta? Talent Management mhr Talent Management mhr Talent Management wspiera realizację koncepcji, w której każdy pracownik posiada możliwości, wiedzę i kompetencje potrzebne do wykonywania powierzonych mu zadań

Bardziej szczegółowo

Warunki uczestnictwa. w Sieci Ekspertów ds. BHP, certyfikowanych przez Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy

Warunki uczestnictwa. w Sieci Ekspertów ds. BHP, certyfikowanych przez Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy Warunki uczestnictwa w Sieci Ekspertów ds. BHP, certyfikowanych przez Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy 1 2 Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego Fundusze Europejskie dla rozwoju regionu łódzkiego

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego Fundusze Europejskie dla rozwoju regionu łódzkiego Łódź, dn. 10.10.2014 r. OGŁOSZENIE O ZAMÓWIENIU nr 2/3.3/081 (POWYŻEJ 14 tys. EURO) 1. Zamawiający Firma i adres: PL Europa S.A. NIP: 725-195-02-28 Regon: 100381252 2. Tryb udzielenia zamówienia Zgodnie

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu

Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu Menedżer Sukcesu Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills Programrozwoju SuccessSkills Opisprogramu MenedżerSukcesu Metodologia Opispodejściadorozwoju

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Wprowadzenie istota zarządzania wiedzą Wiedza i informacja, ich jakość i aktualność stają się

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Instrukcja obsługi platformy edukacyjnej https://app.nomad.pja.edu.pl MODUŁ KURSANT

Instrukcja obsługi platformy edukacyjnej https://app.nomad.pja.edu.pl MODUŁ KURSANT Instrukcja obsługi platformy edukacyjnej https://app.nomad.pja.edu.pl MODUŁ KURSANT METODA UCZENIA PRZEZ CAŁE ŻYCIE NA MIARĘ XXI WIEKU Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej projektu innowacyjnego testującego pt: 50+ doświadczenie Warszawa, 01 grudnia 2014 r Zamawiający: Agrotec Polska sp z oo, ul Dzika 19/23

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Aleksandra Wanat Konferencja Rozwój przedsiębiorczości w województwie śląskim w kontekście CSR Katowice 22 listopada

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne przedmiotu uzupełniającego: Ekonomia w praktyce

Wymagania edukacyjne przedmiotu uzupełniającego: Ekonomia w praktyce Wymagania edukacyjne przedmiotu uzupełniającego: Ekonomia w praktyce Temat (rozumiany jako lekcja) 1. Etapy projektu 2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Wymagania konieczne (ocena dopuszczająca) wie na

Bardziej szczegółowo