Raport z badania wśród pracowników w branży poligraficznej

Transkrypt

1 Człowiek najlepsza inwestycja! Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Raport z badania wśród pracowników w branży poligraficznej Instytut Naukowo Badawczy im. Zygmunta Wojciechowskiego Poznao, 14 lipca 2011 r. Raport przygotowany na potrzeby projektu POKL Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce

2 WPROWADZENIE INFORMACJE O PROJEKCIE BADAWCZYM, OPIS BADANIA I DOBORU PRÓBY Raport powstał na potrzeby projektu Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce, odpowiada na jego cel szczegółowy: diagnoza postaw pracowników wobec przemian gospodarki regionalnej i zmian na rynku pracy. Raport odnosi się do branży poligraficznej (według PKD 2007 sekcja C, dział 18). Materiał empiryczny zebrano za pomocą ankiety audytoryjnej. Zrealizowano 122 ankiety z pracownikami przedsiębiorstw z branży poligraficznej, działających na terenie województwa Wielkopolskiego. Zastosowano warstwowo-losowy dobór próby (warstwy ze względu na branżę i region), którego dokładne zasady realizacji opisano w dokumencie Metodologia doboru próby. Ze względu na specyfikę badania, które zakładało rozpoznanie postaw pracowników z rożnych branż z obszaru Wielkopolski założono, że jednostką losowaną będzie przedsiębiorstwo. Jednocześnie, aby uniknąd nadreprezentacji w badaniu opinii pracowników zatrudnionych w jednym dużym przedsiębiorstwie ograniczono liczbę przeprowadzanych ankiet audytoryjnych w jednej firmie do 25 osób. Ogółem badanie pracowników z branży poligraficznej objęło 5 przedsiębiorstw liczebnośd przedsiębiorstw w branży została ustalona według udziału w liczbie podmiotów łącznie z wszystkich analizowanych branż (w branży poligraficznej, po omawianym wyznaczeniu, próba okazała się zbyt mała, przez co liczba przedsiębiorstw została podniesiona do 5). Drugą warstwą doboru próby był podregion wyznaczony według klasyfikacji NUTS3 ( miasto Poznao, powiat poznaoski oraz pozostałe subregiony Wielkopolski). Udział przedsiębiorstw w branży poligraficznej w ujęciu subregionalnym (na podstawie danych Bank Danych Lokalnych GUS) prezentuje się następująco: miasto Poznao 46% przedsiębiorstw, region poznaoski 20,8%, pozostałe regiony Wielkopolski 33,1%. Reasumując, ze względu na przedstawione założenia metodologiczne ostatecznie zrealizowano ankiety w dwóch przedsiębiorstwach zlokalizowanych na terenie Poznania, jedną ankietę audytoryjną w regionie poznaoskim oraz dwie na terenie pozostałych subregionów Wielkopolski. 1

3 STRESZCZENIE WYNIKÓW W badaniu wzięły udział 122 osoby zatrudnione w 5 przedsiębiorstwach z branży poligraficznej. Badani najczęściej reprezentowali przedsiębiorstwa średniej wielkości ( zatrudniających pracowników 78%). Wśród respondentów dominowali mężczyźni (73% badanych), w średnim wieku (31-50 lat 70%), z wykształceniem wyższym (z wykształceniem wyższym niepełnym/licencjat 16% osób oraz z wykształceniem wyższym magisterskim 30% osób). Pracownicy ze średnim wykształceniem stanowili 38% zatrudnionych, natomiast z zawodowym 16%. Większośd badanych osób zajmowała stanowiska szeregowe (62% badanych), w działach produkcji (37% badanych), sprzedaży (27% badanych) oraz administracji i obsługi klienta (12% badanych). W badanych przedsiębiorstwach większośd osób pracowała od roku do pięciu lat (61%), przy czym zdecydowana większośd respondentów była aktywna na rynku pracy od dłuższego czasu ( ze stażem pracy, nie tylko w aktualnym przedsiębiorstwie, więcej niż 3 lata 78% osób). Większośd osób zarabiała zł netto miesięcznie (42%). W porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat, zarówno kondycja gospodarcza branży poligraficznej, jak i własnego przedsiębiorstwa w opinii respondentów pogorszyła się (odpowiednio 53% i 42%). O pogorszeniu się sytuacji w branży częściej mówiły osoby zajmujące niższe stanowiska kierownicze (59%), o dłuższym stażu pracy (co najmniej 3 lata 55%). W przypadku oceny zmian gospodarczych w przedsiębiorstwie o pogorszeniu się kondycji częściej mówiły osoby o krótszym stażu aktywności na rynku pracy (do 3 lat włącznie 50%). W prognozach co do przyszłej sytuacji gospodarczej respondenci byli bardziej powściągliwi (nie można zaobserwowad wyraźnych ocen/postaw ani krytycznych, ani optymistycznych). Niemal połowa badanych jest zdania, że kondycja branży nie ulegnie zmianie (45%); w przypadku opinii na temat przyszłej sytuacji własnego przedsiębiorstwa 36% wskazuje na brak zmian w tym aspekcie, kolejne 38% na poprawę sytuacji (o braku zmian w przedsiębiorstwie częściej wypowiadają się osoby z dłuższym stażem pracy, 49%). Z perspektywy wcześniejszych uwag, można zakładad następującą logikę myślenia: jest niedobrze, sytuacja w gospodarce pogorszyła się i prawdopodobnie nic w tej kwestii się nie zmieni. Utraty pracy w ciągu najbliższego roku obawia się 25% badanych, ale dla większości jest to sytuacja mało prawdopodobna (43%). Bardziej pewne zachowania posady są osoby starsze (40% osób wieku lat oraz 71% osobom w wieku powyżej 50 roku życia), zajmujące stanowiska 2

4 niższe kierownicze (48%) i szeregowe (43%), z dłuższym doświadczeniem na rynku pracy (45%). O możliwości utraty pracy najczęściej mówili pracownicy działów sprzedaży i produkcji (odpowiednio 20% i 16%), a więc działów w których rotacja pracowników jest dośd wysoka (może dotyczyd to takich posad jak menadżerowie przedstawicieli handlowych i kierownicy działów sprzedaży); najrzadziej pracownicy działu IT. Głównymi powodami potencjalnej utraty pracy mogą byd zmniejszenie sprzedaży (20% wskazao), nowe inwestycje ograniczające zapotrzebowanie na pracę (18%) oraz pogorszenie możliwości finansowych przedsiębiorstwa (17%). Większośd badanych ocenia, że ma szanse znalezienia innej pracy zapewniającej takie same dochody i świadczenia (41% wskazao). Tego typu opinie głoszą przede wszystkim osoby rozpoczynające karierę zawodową (65%). Połowa respondentów zaprzeczyła, że wysokośd otrzymywanych dochodów wystarcza na zaspokojenie bieżących potrzeb (55%). Zdecydowana większośd pracowników sektora poligraficznego nie jest usatysfakcjonowana wysokością miesięcznego wynagrodzenia i stwierdza, że zarabia mniej niż zasługuje (64%). Najbardziej usatysfakcjonowani z zarobków są badani otrzymujący pensje w wysokości co najmniej 4000 zł (46% badanych otrzymujących zł i 67% osób zarabiających 5000 zł i więcej), ale ogólnie rzecz biorąc, wszyscy skarżą się na niskie zarobki (w tym co trzeci badany zarabiający minimum 5000 zł i niemal połowa badanych z pensją zł). Pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwach branży poligraficznej są zainteresowani szkoleniami zdecydowanie częściej bezpłatnymi niż płatnymi (odpowiednio 80% i 42%), zarówno zorganizowanymi indywidualnie, jak i zbiorowo (odpowiednio 45% i 47%), pozwalającymi nabyd kompetencje miękkie i twarde (40%). Udziałem w bezpłatnych szkoleniach zawodowych zainteresowani są przede wszystkim pracownicy z większym doświadczeniem zawodowym (86%) i z mniejszymi zarobkami ( 94% osób zarabiający zł miesięcznie). Z kolei płatnymi szkoleniami zawodowymi zainteresowane są bardziej kobiety (55%), pracownicy z działu logistyki i obsługi magazynowej (71%), z działu IT (67%) oraz z działu administracji i obsługi klienta (64%). Można zaobserwowad także, że im młodszy wiek pracownika, tym większa koncentracja na płatnych szkoleniach. Udział w szkoleniach indywidualnych interesuje częściej kobiety (57%; większośd kobiet, 67%, zainteresowana jest także szkoleniami zbiorowymi), pracowników logistyki i obsługi magazynowej (86%), administracji (57%) oraz sprzedawców (53%). Kompleksowe 3

5 szkolenia ( umożliwiające nabycie kompetencji miękkich i twardych ) bardziej preferują pracownicy z większym doświadczeniem zawodowym (48%). W sytuacji zagrożenia utraty pracy, preferowane formy pomocy, to przede wszystkim szkolenia umożliwiające przekwalifikowanie zawodowe (70% wskazao), szkolenia/kursy umożliwiające w przyszłości rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej (67%), otrzymanie wysokiej dodatkowej odprawy (66%), szkolenia uczące profesjonalnych metod poszukiwania ofert pracy (58%), rozmowa z doradcą zawodowym na temat możliwości i predyspozycji zawodowych (55%). Na udział w szkoleniach/kursach ułatwiających w przyszłości rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej częściej wskazują pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych ( na stanowiskach wyższych kierowniczych 78%, na stanowiskach niższych kierowniczych 88%) oraz prawie wszyscy rozpoczynający karierę zawodową ( ze stażem pracy mniej niż 3 lata 96%). Profesjonalne metody poszukiwania ofert pracy chcieliby poznad głównie pracownicy na stanowiskach szeregowych (68%) oraz osoby, których wysokośd miesięcznych zarobków nie przekracza 3000 zł. Otrzymaniem dodatkowej odprawy bardziej zainteresowane są kobiety (73%), pracownicy działu marketingu i PR (100% wskazao), większośd pracowników administracyjnych (86%) oraz kadra zarządzająca (71%), osoby z dłuższym stażem pracy (75%). Gdy w firmie planowane są zwolnienia, zdaniem badanych pracowników pracodawca powinien przede wszystkim zorganizowad zajęcia indywidualne z doradcą zawodowym (66% wskazao), zagwarantowad wysoką dodatkową odprawę (64% wskazao), udostępnid sprzęt biurowy dla poszukiwania pracy (61%), zorganizowad kursy z zakresu przekwalifikowania lub doszkalania (59%), zorganizowad zajęcia pisania CV i listu motywacyjnego, szkolenia w zakresie rozmowy kwalifikacyjnej oraz zajęcia uczące opanowania stresu (57%). Zorganizowania zajęd indywidualnych oczekują nieznacznie częściej pracownicy z mniejszym doświadczeniem na rynku pracy (73%). Poprawnego pisania CV, listu motywacyjnego, umiejętności przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej i opanowania stresu chciałyby nauczyd się przede wszystkim osoby z niższym wykształceniem. Na temat organizacji przez pracodawcę kursów z zakresu przekwalifikowania lub doszkalania wypowiadają się zdecydowanie częściej pracownicy zajmujący niższe stanowiska kierownicze (74%) i stanowiska szeregowe (65%), a także osoby z dłuższym stażem pracy (66%). Zdecydowana większośd respondentów mogących pochwalid się dłuższą aktywnością na rynku pracy wskazała, że pracodawca powinien zagwarantowad wysoką 4

6 dodatkową odprawę (71%). O udostępnieniu sprzętu biurowego mówili wszyscy pracownicy powyżej 50. roku życia i zdecydowana większośd osób młodych ( do 30 roku życia 67%), z dłuższym stażem pracy (69%). Perspektywa migracji zarobkowej nie jest atrakcyjna dla 42% badanych, ale 44% respondentów byłoby gotowych do zmiany miejsca zamieszkania. Do poszukiwania pracy poza aktualnym miejscem zamieszkania bardziej skłonni są mężczyźni (48%), z krótszym stażem pracy (48%). Niemal wszyscy badani, którzy rozważaliby migrację zarobkową podkreślają, że szukaliby nowej pracy głównie w kraju (91%), a zdecydowana większośd z nich w obrębie województwa wielkopolskiego (77%). Co trzeci badany byłby gotowy wyjechad za granicę, głównie do Anglii. Połowa badanych byłaby gotowa wyjechad na okres nie dłuższy niż dwa lata (53%), ale też 47% respondentów mogłoby pracowad w nowym miejscu dłużej niż dwa lata, przy czym jedynie co piąty pracownik branży poligraficznej byłby skłonny zmienid na stałe miejsce zamieszkania (17%). Badani częściej niż o migracji zarobkowej, myśleliby o zmianie zawodu ( migracji zawodowej 64%). Nowy zawód chętniej zdobyłyby osoby młodsze niż starsze. Prawie nikt z badanych nie był w przeszłości objęty programem zwolnieo monitorowanych (97%). W programie outplacementu uczestniczyło trzech badanych, głównie osoby powyżej 50 roku życia, pracujące w dziale marketingu i PR oraz w administracji i obsłudze klienta. Zdecydowana większośd badanych zaprzeczyła, aby pracodawca pomagał komuś z rodziny lub znajomych respondenta w znalezieniu nowej pracy (62%). Jedynie czterech respondentów przyznało, że pracodawca pomógł znajomym lub komuś z rodziny znaleźd pracę. Pomoc polegała na wykonaniu telefonu lub napisaniu listu polecającego, albo jak podkreślili badani szef po prostu pomógł znaleźd pracę w innej firmie. 5

7 STRUKTURA BADANYCH PRACOWNIKÓW PRZEDSIĘBIORSTW Z BRANŻY POLIGRAFICZNEJ W badaniu uzyskano odpowiedzi od 122 pracowników przedsiębiorstw z branży poligraficznej. Najczęściej reprezentowali oni przedsiębiorstwa średniej wielkości ( zatrudniające pracowników), natomiast najrzadziej firmy, których liczba pracowników przekracza 250 osób. Strukturę zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach prezentuje tabela 1. Tabela 1. Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwach branży poligraficznej Ilu pracowników zatrudnia Paostwa firma? pracowników 2, pracowników 77, pracowników 18, pracowników 0,8 Pracownikami w branży poligraficznej są głównie mężczyźni ( 73%). Najwięcej zatrudnionych jest osób w średnim wieku ( w wieku lat 70%). Pracownicy powyżej 50 roku życia tworzą swoistą grupę mniejszościową (6% osób; tabela 2). Tabela 2. Struktura wiekowa pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach branży poligraficznej Wiek pracownika Do 30. roku życia 23, lat 70,4 Powyżej 50. roku życia 6,1 Przemysł poligraficzny obejmuje wszelkie rodzaje techniki drukarskie. W tym dziale gospodarki mieszczą się takie przedsięwzięcia jak drukowanie gazet, działalnośd usługowa związana z przygotowaniem do druku, introligatorstwo, czy reprodukcja zapisanych nośników informacji. Koniecznośd korzystania z nowoczesnych technologii, produkcja zgodna ze standardami europejskimi 6

8 (w tym ekologicznymi), poszukiwanie zagranicznych rynków zbytu i umacnianie pozycji na konkurencyjnym polskim rynku sprawiają, że przemysł poligraficzny nie składa się wyłącznie z pracowników fizycznych, z niższym wykształceniem. Charakterystyczne jest, że w badanych przedsiębiorstwach branży poligraficznej najwięcej zatrudnionych było osób z wykształceniem wyższym (z wykształceniem wyższym niepełnym/licencjat 16% osób oraz z wykształceniem wyższym magisterskim 30% osób). Pracownicy ze średnim wykształceniem stanowią 38% zatrudnionych, natomiast z zawodowym 16% (osoby z wykształceniem podstawowym stanowią niecałe 1% zatrudnionych w branży poligraficznej). Jednak nie wszystkie osoby z wyższym wykształceniem zajmują kierownicze stanowiska, co obrazuje tabela 3. Tabela 3. Struktura pozycji zawodowych pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach branży poligraficznej Stanowisko pracy Wyższe kierownicze 15,1 Niższe kierownicze 22,7 Szeregowe 62,2 Najwięcej zatrudnionych jest osób w działach produkcji (37%), sprzedaży (27%) oraz administracji i obsługi klienta (12%). W strukturze organizacji przedsiębiorstw, 15% zajmują stanowiska wymagające wiedzy wysokospecjalistycznej, jak wiedza z dziedziny marketingu, zarządzania, czy IT. Szczegółowe dane w tym zakresie prezentuje tabela poniżej. Tabela 4. Struktura wewnętrznej organizacji przedsiębiorstw z branży poligraficznej (działy pracy) Dział pracy Dział produkcji 37,5 Dział sprzedaży 27,5 Dział logistyki i obsługi magazynowej 5,8 Dział administracji i obsługi klienta 11,7 Dział marketingu i PR 6,7 Kadra zarządzająca 5,8 Dział IT 2,5 Odsetki nie sumują się do 100, ponieważ w tabeli nie uwzględniono odpowiedzi inne (2,5%). 7

9 W badanych przedsiębiorstwach większośd osób pracuje od roku do pięciu lat (61%); pracownicy z dłuższym stażem pracy co najmniej 5 letnim stanowią 28% zatrudnionych (tabela 5). Przy czym zdecydowana większośd osób jest aktywna na rynku pracy od dłuższego czasu (ze stażem pracy, nie tylko w aktualnym przedsiębiorstwie, więcej niż 3 lata 78% osób). Tabela 5. Okres zatrudnienia pracowników z przedsiębiorstw branży poligraficznej Od jak dawna pracuje Pan/Pani w firmie? do 6 miesięcy 1,7 6 miesięcy - 1 rok 9,1 1-2 lata 25,6 2-5 lat 35, lat 19,8 10 lat i więcej 8,3 Znaczna częśd pracowników otrzymuje pensje w wysokości zł na rękę miesięcznie. Zarobki w wysokości co najmniej 4000 zł netto deklaruje co dziesiąty zatrudniony w branży poligraficznej (tabela 6). Tabela 6. Wysokośd netto miesięcznych zarobków pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach branży poligraficznej Zarobki miesięczne pracownika ( na rękę ) zł 28, zł 41, zł 17, zł 10, zł i więcej 2,5 8

10 POSTAWY WOBEC PRZEMIAN GOSPODARCZYCH I PERSPEKTYWY ZATRUDNIENIA Charakterystyka postaw wobec przemian gospodarczych opiera się na opiniach respondentów w kwestii przemian ocenianych w dwóch wymiarach: pierwszy (strukturalny) odnosi się do przedmiotu oceny, branży poligraficznej i własnego przedsiębiorstwa; drugi (czasowy) mówi o sytuacji w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat oraz prognozowanej kondycji gospodarczej. W porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat, zarówno kondycja gospodarcza branży poligraficznej, jak i własnego przedsiębiorstwa w opinii respondentów pogorszyła się, co przedstawia tabela 7. Najbardziej niekorzystne zmiany zaszły w branży (53% wskazao na pogorszenie się sytuacji). W ocenie własnego przedsiębiorstwie przeważały negatywne opinie (42% wskazao na pogorszenie się sytuacji), jednakże 24% badanych uznało, że sytuacja w przedsiębiorstwie polepszyła się (dla porównania: na polepszenie się kondycji branży wskazało 12% badanych). Tabela 7. Sytuacja gospodarcza branży poligraficznej i przedsiębiorstwa w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat Czy w porównani u do sytuacji sprzed Zdecydowanie się pogorszyła Raczej się pogorszyła Została bez zmian Raczej się poprawiła Zdecydowanie się poprawiła dwóch lat, sytuacja Branży poligraficznej 7,4 45,9 34,4 9,0 3,3 Przedsiębiorstwa 6,6 35,5 33,9 18,2 5,8 Przeprowadzona analiza statystyczna zależności pomiędzy zmiennymi odnoszącymi się do opinii i postaw a cechami społeczno-demograficznymi badanych opierała się na teście chi-kwadrat (χ2) i współczynniku V-Kramera, mierzącego siłę zależności. Przyjmuje się, że siłę związku można określid jako słabą, gdy V< 0,3, jako umiarkowaną, jeżeli V >0,3 i < 0,5, silną, gdy V> 0,5. W raporcie zostaną przedstawione i omówione korelacje co najmniej umiarkowane. Opinie na temat kierunku przemian gospodarczych branży poligraficznej różnicuje zajmowana przez respondenta pozycja zawodowa oraz jego aktywnośd na rynku pracy (staż pracy ogółem, nie tylko w danym przedsiębiorstwie). O pogorszeniu się sytuacji w branży częściej mówiły osoby zajmujące niższe stanowiska kierownicze, o dłuższym stażu aktywności na rynku pracy (co najmniej 3 lata); jedynie co dziesiąty badany wskazał, że sytuacja ulegała poprawie (dla porównania: co trzeci badany 9

11 z krótszym stażem pracy wskazał, że sytuacja w branży poprawiła się; tabela 8). W przypadku oceny zmian gospodarczych w przedsiębiorstwie o pogorszeniu się kondycji częściej mówiły osoby o krótszym stażu aktywności na rynku pracy (do 3 lat włącznie), jednocześnie niemal co trzeci badany wskazał, że sytuacja ulegała poprawie (dla porównania: niespełna co czwarty badany z dłuższym stażem pracy deklarował, że sytuacja w przedsiębiorstwie poprawiła się). Tabela 8. Ocena sytuacji gospodarczej branży poligraficznej i przedsiębiorstwa w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat z uwzględnieniem stanowiska pracy i stażu pracy respondenta Czy w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat, sytuacja w branży: Stanowisko pracy Zdecydowanie Raczej się Została bez Raczej się Zdecydowanie się się pogorszyła pogorszyła zmian poprawiła poprawiła Wyższe kierownicze 11,1 38,9 27,8 5,6 16,7 Niższe kierownicze 11,1 48,1 25,9 14,8 0,0 Szeregowe 5,4 47,3 39,2 6,8 1,4 χ 2 =15,749; p<0,05; V-Kramera=0,257 Staż pracy: Do 3 lat włącznie 15,4 30,8 26,9 11,5 15,4 Więcej niż 3 lata 5,3 50,0 36,2 8,5 0,0 χ 2 =19,570; p<0,05; V-Kramera=0,404 Czy w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat, sytuacja w Pana/Pani firmie: Staż pacy: Do 3 lat włącznie 11,5 38,5 19,2 11,5 19,2 Więcej niż 3 lata 5,4 34,4 38,7 19,4 2,2 χ 2 =14,261; p<0,05; V-Kramera=0,346 W prognozach co do przyszłej sytuacji gospodarczej respondenci byli bardziej powściągliwi (nie można zaobserwowad wyraźnych ocen/postaw ani krytycznych, ani optymistycznych). Niemal połowa badanych jest zdania, że kondycja branży nie ulegnie zmianie (45%); w przypadku opinii na temat przyszłej sytuacji własnego przedsiębiorstwa 36% wskazuje na brak zmian w tym aspekcie, kolejne 38% na poprawę sytuacji (tabela 9). Z perspektywy wcześniejszych uwag, można zakładad, że ujawnia się tu wzorzec myślowy: jest niedobrze, sytuacja w gospodarce pogorszyła się i prawdopodobnie nic w tej kwestii się nie zmieni. 10

12 Tabela 9. Sytuacja gospodarcza branży poligraficznej i przedsiębiorstwa w ciągu najbliższych dwóch lat Czy oczekuje Pan/Pani, że w ciągu najbliższych Zdecydowanie się pogorszy Raczej się pogorszy Zostanie bez zmian Raczej się poprawi Zdecydowanie się poprawi dwóch lat sytuacja: Branży poligraficznej 3,3 23,0 45,9 23,8 4,1 Przedsiębiorstwa 4,1 21,5 36,4 33,1 5,0 Podobnie jak w przypadku oceny zmian kondycji opinie na temat przyszłej sytuacji różnicuje aktywnośd respondenta na rynku pracy. O braku zmian w przedsiębiorstwie częściej wypowiadają się osoby z dłuższym stażem pracy, niż z krótszym (do 3 lat włącznie; tabela 10). Uwagę zwraca fakt, że wśród osób rozpoczynających karierę zawodową jedynie 37% deklarowało, że sytuacja w firmie poprawi się z uwagi na lata doświadczeo zawodowych i entuzjazm, jaki często towarzyszy osobom podejmującym pierwszą pracę, można było spodziewad się znacznie wyższych odsetek wskazao. Jeżeli połowa osób z tej kategorii respondentów mówi o pogorszeniu się kondycji firmy na przestrzeni ostatnich dwóch lat, a 38% z nich twierdzi, że sytuacja gospodarcza nie ulegnie zmianie, to osoby wchodzące na rynek pracy albo kierują się zasadą lepsza jakakolwiek praca, niż żadna, albo są przeświadczeni, że współcześnie każda praca ma charakter tymczasowy (innymi słowy, wnoszą lub też wchodzą do nowego miejsca pracy z niską kulturą pracy), lub też przypuszczają, że w razie problemów w przedsiębiorstwie zostaną z niej zwolnieni w pierwszej kolejności (charakterystyczne jest, że 46% pracowników z krótkim doświadczeniem na rynku pracy uznaje, że w branży poligraficznej pogorszyło się). Tabela 10. Ocena sytuacji gospodarczej branży poligraficznej i przedsiębiorstwa w ciągu najbliższych dwóch lat z uwzględnieniem stażu pracy respondenta Czy oczekuje Pan/Pani, że w ciągu najbliższych dwóch lat sytuacja w branży, w której działa Paoska firma: Staż pracy: Zdecydowanie się pogorszy Raczej się pogorszy Pozostanie bez zmian Raczej się poprawi Zdecydowanie się poprawi Do 3 lat włącznie 3,8 23,1 38,5 19,2 15,4 Więcej niż 3 lata 3,2 22,3 48,9 24,5 1,1 χ 2 =10,774; p<0,05; V-Kramera=0,300 11

13 Na możliwośd utraty pracy w ciągu najbliższego roku wskazuje co czwarty pracownik, ale dla większości jest to sytuacja mało prawdopodobna (43% wskazao łącznie raczej i bardzo nieprawdopodobna; tabela 11). Tabela 11. Poczucie stabilności zatrudnienia w przedsiębiorstwie Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy możliwośd utraty pracy lub zwolnienia z niej wydaje się Panu/Pani: Bardzo prawdopodobna 10,0 Raczej prawdopodobna 15,0 Raczej nieprawdopodobna 31,7 Bardzo nieprawdopodobna 10,8 Trudno powiedzied 32,5 Pewnośd zachowania posady towarzyszy głównie osobom starszym ( 40% osobom w średnim wieku lat oraz 71% osobom w wieku powyżej 50 roku życia), zajmujących stanowiska niższe kierownicze i szeregowe, z dłuższym doświadczeniem na rynku pracy (tabela 12). Z drugiej strony, osoby młode (do 30 roku życia) oraz na niższych stanowiskach kierowniczych nie umiały ocenid prawdopodobieostwa zachowania swojej posady (odpowiednio 41% i 44%). W kontekście wcześniejszych uwag, należy jeszcze raz wskazad na poczucie zagrożenia bezpieczeostwa pracy w danym przedsiębiorstwie wśród osób rozpoczynających karierę zawodową ( połowa z nich przewiduje utratę pracy) oraz zajmujących wyższe stanowiska kierownicze (44% wskazao tej grupy respondentów). Można powiedzied, że o zachowanie posady najbardziej obawiają się osoby posiadające większe kompetencje i umiejętności (w tym cechy przywódcze, potrzebne do kierowania ludźmi) i wiedzę specjalistyczną (tzn. głównie wiedza z zakresu nauk humanistycznych), chociaż na ich udowodnienie (przełożenie wiedzy w praktyczne działania) miały najmniej czasu. 12

14 Tabela 12. Ocena stabilności zatrudnienia z uwzględnieniem wieku, stanowiska pracy oraz stażu pracy respondenta Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy możliwośd utraty pracy lub zwolnienia z niej wydaje się Panu/Pani: Bardzo Raczej Wiek pracownika: Trudno Raczej Bardzo prawdopodobnpodobna prawdo- powiedzied nieprawdopodobna nieprawdopodobna Do 30. roku życia 3,7 3,7 40,7 40,7 11,1 Od 31 do 50 roku życia 13,9 19,0 26,6 32,9 7,6 Powyżej 50. roku życia 0,0 14,3 14,3 14,3 57,1 χ 2 =22,773; p<0,05; V-Kramera=0,317 Stanowisko pracy Wyższe kierownicze 22,2 22,2 16,7 11,1 27,8 Niższe kierownicze 0,0 7,4 44,4 37,0 11,1 Szeregowe 9,7 16,7 30,6 36,1 6,9 χ 2 =18,757; p<0,05; V-Kramera=0,283 Staż pracy Do 3 lat włącznie 26,9 23,1 15,4 26,9 7,7 Więcej niż 3 lata 5,4 13,0 37,0 32,6 12,0 χ 2 =14,015; p<0,05; V-Kramera=0,345 Ta niepewnośd utrzymania posady na wyższym stanowisku kierowniczym może wynikad z faktu, że o zwolnieniach mówili najczęściej pracownicy działów sprzedaży i produkcji (tabela 13). Innymi słowy, działów w których rotacja pracowników jest dośd wysoka (może dotyczyd to takich posad jak menadżerowie przedstawicieli handlowych i kierownicy działów sprzedaży; nawet pobieżna lektura ogłoszeo pracy w prasie pozwala zauważyd, że bardzo wielu pracodawców poszukuje przedstawicieli handlowych). O zwolnienie z pracy nie muszą obawiad się w opinii respondentów osoby zatrudnione w dziale IT (dział zajmujący się sprzętem i sprawnym działaniem sieci, projektowaniem oraz tworzeniem kompleksowych aplikacji związanych z archiwizacją i analizą danych) można powiedzied, że pracownicy posiadający wąską, specjalistyczną wiedzę (tzn. głównie wiedza z zakresu nauk ścisłych). 13

15 Tabela 13. Działy pracy, których mogłyby dotyczyd zwolnienia Jakich działów w Pana/Pani firmie zwolnienia te mogłyby dotyczyd? Dział sprzedaży 19,7 Dział produkcji 16,4 Dział marketingu i PR 8,2 Dział administracji i obsługi klienta 5,7 Kadra zarządzająca 5,7 Dział logistyki i obsługi magazynowej 4,1 Dział IT 2,5 Odsetki nie sumują się do 100, ponieważ tabeli nie uwzględniono braków danych (38%) Należy przy tym podkreślid, że ocena prawdopodobieostwa utraty pracy w przedsiębiorstwie nie jest równoznaczna z czymś, co można określid strachem przed byciem bezrobotnym. Większośd badanych podkreśla, że znalezienie innej pracy zapewniającej takie same dochody i świadczenia nie stanowiłoby dla nich problemu (tabela 14). Tabela 14. Szanse na znalezienie pracy zapewniającej te same dochody i świadczenia Proszę powiedzied, jak oceniłby Pan/Pani swoją szansę na znalezienie innej pracy zapewniającej takie same dochody i świadczenia, jakie ma Pan/Pani obecnie? Bardzo duża szansa 9,8 Raczej duża szansa 31,1 Raczej mała szansa 23,0 Bardzo mała szansa 9,0 Trudno powiedzied 27,0 Tego typu opinie głoszą przede wszystkim osoby rozpoczynające karierę zawodową (65% osób z tej grupy respondentów jest przekonana, że ma szanse znaleźd pracę gwarantującą takie same dochody i świadczenia jak obecna; dla porównania: jedynie 35% osób z dłuższym stażem wskazuje na taką 14

16 możliwośd; tabela 15). Z drugiej strony, co trzeci rozpoczynający karierę zawodową respondent oraz ci, którzy są aktywni na rynku pracy od dłuższego czasu oceniają, że nie mają szans na znalezienie innej pracy gwarantującej podobne zarobki oraz świadczenia. Można przypuszczad, że właśnie tą grupę respondentów charakteryzuje wspomniany strach przed byciem bezrobotnym. Ta postawa, czy też odczucie w przeciwieostwie do obawy utraty pracy w danej firmie sprawia, że obniża się poczucie własnej wartości; udział w szkoleniach podnoszących kwalifikacje może byd traktowany jako warunek konieczny dla zachowania posady w konkretnym zakładzie pracy (tzn. nie jako element rozwoju osobistego, ale raczej strategia zapobiegawczo-naprawcza); sprawia, że pogorszenie warunków pracy nie jest ani zgłaszane przez pracowników, ani nie jest przyczyną zmiany miejsca pracy. Tabela 15. Ocena szansy na znalezienie pracy zapewniającej te same dochody i świadczenia z uwzględnieniem stażu pracy respondenta Jak oceniłby Pan/Pani swoje szanse na znalezienie innej pracy zapewniającej takie same dochody i świadczenia, jakie ma Pan/Pani obecnie? Staż pracy Bardzo duża szansa Raczej duża szansa Trudno powiedzied Raczej mała szansa Bardzo mała szansa Do 3 lat włącznie 30,8 34,6 0,0 23,1 11,5 Więcej niż 3 lata 4,3 30,9 34,0 22,3 8,5 χ 2 =23,468; p<0,05; V-Kramera=0,442 Głównymi powodami utraty pracy mogą byd zmniejszenie sprzedaży (należy przypomnied, że o utratę pracy najbardziej obawiają się pracownicy z działu sprzedaży), nowe inwestycje ograniczające zapotrzebowanie na pracę oraz pogorszenie możliwości finansowych przedsiębiorstwa (tabela 16). Na przyczyny utraty pracy takie jak mobbing dyrektora działu sprzedaży, czy zły humor dyrektora wskazały wyłącznie kobiety, w średnim wieku (31-50 lat). 15

17 Tabela 16. Możliwe przyczyny utraty pracy Jak Pan/Pani przewiduje, jakie byłyby najważniejsze przyczyny utraty pracy? Zmniejszenie sprzedaży 20,5 Nowe inwestycje ograniczające zapotrzebowanie na pracę 18,0 Pogorszenie możliwości finansowych firmy 17,2 Restrukturyzacja firmy 15,6 Inne (mobbing, nieobiektywna ocena pracownika, zły humor dyrektora) Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z badani. Odsetki nie sumują się do 100, ponieważ respondent mógł podad więcej niż jedną odpowiedź. Z opinią, że nowe inwestycje byłyby najważniejszą przyczyną utraty pracy nie zgadzają się osoby ze średnim wykształceniem (tabela 17). 1,6 Tabela 17. Ocena inwestycji jako przyczyny utraty pracy z uwzględnieniem poziomu wykształcenia respondenta Czy nowe inwestycje ograniczające zapotrzebowanie na pracę byłyby Wykształcenie najważniejszą przyczyną utraty pracy? pracownika: Tak Nie Zawodowe 100,0 0,0 Średnie 28,6 71,4 Wyższe licencjackie 100,0 0,0 Wyższe magisterskie 76,9 23,1 χ 2 =10,894; p<0,05; V-Kramera=0,603 Częśd osób mogąca pochwalid się dłuższym stażem pracy podkreśliła, że nowe inwestycje mogą przyczynid się do zwolnieo, ale druga połowa tej kategorii respondentów miała przeciwne zdanie. Z podobną sytuacją (sytuacją podziału opinii) mamy do czynienia w przypadkach oceny możliwości finansowych firmy i restrukturyzacji przedsiębiorstwa (tabela 18). Można odnieśd wrażenie, że dla osób z krótszym stażem pracy, każda wymieniona w tabeli 16 przyczyna była tą najważniejszą. 16

18 Tabela 18. Ocena pozostałych możliwych przyczyn utraty pracy z uwzględnieniem stażu pracy respondenta Czy nowe inwestycje ograniczające zapotrzebowanie na pracę byłyby Staż pracy: najważniejszą przyczyną utraty pracy? Tak Nie Do 3 lat włącznie 100,0 0,0 Więcej niż 3 lata 52,9 47,1 χ 2 =8,342; p<0,05; V-Kramera=0,527 Czy zmniejszenie sprzedaży byłoby najważniejszą przyczyną utraty pracy? Do 3 lat włącznie 100,0 0,0 Więcej niż 3 lata 70,6 29,4 χ 2 =4,588; p<0,05; V-Kramera=0,391 Czy pogorszenie możliwości finansowych firmy byłoby najważniejszą przyczyną utraty pracy? Do 3 lat włącznie 92,3 7,7 Więcej niż 3 lata 52,9 47,1 χ 2 =5,436; p<0,05; V-Kramera=0,426 Czy restrukturyzacja firmy byłaby najważniejszą przyczyną utraty pracy? Do 3 lat włącznie 92,3 7,7 Więcej niż 3 lata 41,2 58,8 χ 2 =8,294; p<0,05; V-Kramera=0,526 17

19 SATYSFAKCJA Z WYNAGRODZENIA W odpowiedzi na pytanie, czy wysokośd otrzymywanych dochodów wystarcza na zaspokojenie bieżących potrzeb, połowa respondentów zaprzeczyła; co trzeci badany podkreślił, że aktualne dochody wystarczają na zaspokojenie codziennych potrzeb, natomiast co dziesiąty nie wiedział, co ma na to pytanie odpowiedzied (tabela 19). Tabela 19. Wysokośd dochodów a zaspokojenie bieżących potrzeb Czy Pana/Pani dochody wystarczają na zaspokojenie Paoskich bieżących potrzeb? Zdecydowanie tak 2,5 Raczej tak 29,8 Raczej nie 44,6 Zdecydowanie nie 10,7 Trudno powiedzied 12,4 Jak można było się spodziewad, na zaspokojenie bieżących potrzeb wystarcza wynagrodzenie w kwocie minimum 5000 zł netto miesięczne; pracownicy zarabiający mniej niż 4000 zł netto, częściej starają się wiązad koniec z koocem (tabela 20). Zarobki w wysokości zł netto nie wystarczają na podstawowe wydatki w ciągu miesiąca dla 42% badanych. Tabela 20. Ocena poziomu zaspokojenia bieżących potrzeb z pensji z uwzględnieniem miesięcznych dochodów respondenta Czy Pana/Pani dochody wystarczają na zaspokojenie Paoskich bieżących potrzeb? Miesięczne zarobki Zdecydowanie Trudno Raczej tak tak powiedzied Raczej nie Zdecydowanie nie zł 0,0 20,6 20,6 47,1 11, zł 0,0 34,0 8,0 48,0 10, zł 4,8 33,3 4,8 42,9 14, zł 8,3 25,0 25,0 33,3 8, zł i więcej 33,3 66,7 0,0 0,0 0,0 χ 2 =26,402; p<0,05; V-Kramera=0,235 18

20 Z drugiej strony, wysokośd zarobków nie musi satysfakcjonowad nawet tych, którzy zarabiają najwięcej. Zdecydowana większośd pracowników sektora poligraficznego nie jest usatysfakcjonowana wysokością miesięcznego wynagrodzenia i stwierdza, że zarabia mniej niż zasługuje (64%). Jedynie 8% respondentów podkreśliło, że zarabia więcej niż zasługuje (tabela 21). Tabela 21. Słusznośd wysokości osiąganych dochodów Biorąc pod uwagę wysokośd Pana/Pani zarobków, otrzymuje Pan/Pani: Znacznie mniej niż zasługuję 17,8 Nieco mniej niż zasługuję 45,8 Mniej więcej tyle, na ile zasługuję 28,8 Nieco więcej niż zasługuję 2,5 Znacznie więcej niż zasługuję 5,1 Najbardziej usatysfakcjonowani z zarobków są badani otrzymujący pensje w wysokości minimum 4000 zł netto (46% badanych otrzymujących zł i 67% osób zarabiających 5000 zł i więcej podkreśla, że otrzymuje mniej więcej tyle na ile zasługuje). Nie wydaje się również zaskakujące, że osoby z małym doświadczeniem zawodowym i respondenci z wyższym wykształceniem częściej niż inni wskazują, że zarabiają więcej niż zasługują (tabela 22). Ale ogólnie rzecz biorąc, wszyscy skarżą się na niskie zarobki (w tym co trzeci badany zarabiający minimum 5000 zł netto i niemal połowa badanych z pensją zł netto). 19

21 Tabela 22. Ocena słuszności wysokości osiąganych dochodów z uwzględnieniem wykształcenia i stażu pracy respondenta Wykształcenie pracownika: Znacznie mniej niż zasługuję Biorąc pod uwagę wysokośd zarobków, otrzymuje Pan/Pani: Mniej Nieco mniej więcej tyle Nieco więcej niż na ile niż zasługuję zasługuję zasługuję Znacznie więcej niż zasługuję Podstawowe 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Zawodowe 11,1 38,9 50,0 0,0 0,0 Średnie 11,4 63,6 25,0 0,0 0,0 Wyższe licencjackie 21,1 36,8 26,3 0,0 15,8 Wyższe magisterskie 25,0 33,3 25,0 8,3 8,3 χ 2 =30,299; p<0,05; V-Kramera=0,253 Staż pracy: Do 3 lat włącznie 23,1 34,6 15,4 7,7 19,2 Więcej niż 3 lata 16,7 47,8 33,3 1,1 1,1 χ 2 =19,638; p<0,05; V-Kramera=0,411 20

22 POSTAWY PRACOWNIKÓW WOBEC ZMIAN NA RYNKU PRACY ZMIANA KWALIFIKACJI, UCZESTNICTWO W KURSACH, SZKOLENIACH Jednym ze sposobów inwestowania w zasoby ludzkie/kapitał ludzki jest uczestnictwo w kursach/szkoleniach podnoszących (lub też zmieniających) kwalifikacje zawodowe. Szkolenia zawodowe można podzielid (m.in.) na bezpłatne i płatne (ze względu na źródło finansowania); innymi słowy, czy opłacane są przez podmioty zewnętrzne np. pracodawcę, organizacje, instytucje, czy też pokrywane z własnej kieszeni), na indywidualne i zbiorowe (ze względu na liczbę uczestników szkolenia), na miękkie i twarde (ze względu na nauczany zakres kompetencji; kompetencje miękkie odnoszą się do umiejętności społecznych, natomiast kompetencje twarde związane są z wiedzą zawodową). Zdecydowana większośd respondentów jest zainteresowana udziałem w bezpłatnych szkoleniach zawodowych podnoszących kwalifikacje (80% badanych), ale szkolenia tego typu pokryte z własnej kieszeni interesuje jedynie 42% badanych (tabela 23). Tabela 23. Zainteresowanie udziałem w bezpłatnych i płatnych szkoleniach zawodowych Czy byłby/byłaby Pan/Pani zainteresowany/a udziałem w bezpłatnych szkoleniach zawodowych podnoszących kwalifikacje? Czy byłby/byłaby Pan/Pani zainteresowany/a udziałem w płatnych szkoleniach zawodowych podnoszących kwalifikacje? Zdecydowanie tak 32,8 11,8 Raczej tak 47,1 30,3 Raczej nie 11,8 32,8 Zdecydowanie nie 3,4 8,4 Trudno powiedzied 5,0 16,8 Udziałem w bezpłatnych szkoleniach zawodowych zainteresowani są przede wszystkim pracownicy z większym doświadczeniem zawodowym (86% badanych) i z mniejszymi zarobkami (niemal wszyscy zarabiający zł miesięcznie, 79% osób otrzymujących wynagrodzenie w wysokości

23 2999 zł). Z drugiej strony uwagę zwraca fakt, że w bezpłatnych szkoleniach zawodowych gotowych jest uczestniczyd 67% zarabiających najwięcej oraz 75% osób zarabiających zł netto miesięcznie (tabela 24). Tabela 24. Poziom zainteresowania udziałem w bezpłatnych szkoleniach zawodowych z uwzględnieniem stażu pracy i miesięcznych zarobków respondenta Czy byłby/byłaby Pan/Pani zainteresowany/a udziałem w bezpłatnych szkoleniach zawodowych podnoszących kwalifikacje? Staż pracy: Zdecydowanie Trudno Raczej tak tak powiedzied Raczej nie Zdecydowanie nie Do 3 lat włącznie 26,9 30,8 15,4 19,2 7,7 Więcej niż 3 lata 35,2 50,5 2,2 9,9 2,2 χ 2 =12,244; p<0,05; V-Kramera=0,323 Miesięczne zarobki: zł 57,6 36,4 0,0 3,0 3, zł 20,8 58,3 4,2 14,6 2, zł 14,3 47,6 14,3 14,3 9, zł 41,7 33,3 0,0 25,0 0, zł i więcej 0,0 66,7 33,3 0,0 0,0 χ 2 =33,069; p<0,05; V-Kramera=0,266 Z kolei płatnymi szkoleniami zawodowymi zainteresowane są bardziej kobiety niż mężczyźni. Można zaobserwowad także, że im młodszy wiek pracownika, tym większa koncentracja na szkoleniach, które mogłyby byd pokryte z kieszeni samego zainteresowanego. Charakterystyczne jest również, że opinie na temat płatnych szkoleo różnicuje dział, w którym pracuje respondent. Najbardziej zainteresowani są pracownicy z działu logistyki i obsługi magazynowej (71%), z działu IT (67%) oraz z działu administracji i obsługi klienta (64%). Płatne szkolenia są mniej atrakcyjne dla pracowników z działu marketing i PR (57%). Szczegółowe dane w tym zakresie prezentuje tabela 24. Kadra zarządzająca nie widzi potrzeby brania udziału w płatnych szkoleniach zawodowych (nikt z tej kategorii respondentów nie wskazał na płatne szkolenia zawodowe, ale 71% stwierdziło, że bezpłatne szkolenia są godne zainteresowania). Uwagę zwraca, że pracownicy z działów produkcji i sprzedaży, którzy najbardziej obawiają się utraty pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy, nie są tak zainteresowani płatnymi szkoleniami, jak bezpłatnymi (dla porównania: bezpłatnymi szkoleniami zainteresowanych jest 73% pracowników z działu produkcji i 72% pracowników z działu sprzedaży; 22

24 płatnymi szkoleniami zawodowymi zainteresowanych jest 25% pracowników z działu produkcji i 47% pracowników z działu sprzedaży). Tabela 25. Poziom zainteresowania udziałem w płatnych szkoleniach zawodowych z uwzględnieniem płci, wieku oraz działu pracy respondenta Czy byłby/byłaby Pan/Pani zainteresowany/a udziałem w płatnych szkoleniach zawodowych podnoszących kwalifikacje? Płed pracownika: Zdecydowanie Trudno Raczej tak tak powiedzied Raczej nie Zdecydowanie nie Kobieta 27,3 27,3 12,1 27,3 6,1 Mężczyzna 6,0 31,0 19,0 34,5 9,5 χ 2 =10,488; p<0,05; V-Kramera=0,299 Wiek pracownika: Do 30. roku życia 11,3 42,3 15,4 19,2 11,5 Od 31. do 50. roku życia 11,4 30,4 16,5 36,7 5,1 Powyżej 50. roku życia 14,3 0,0 14,3 28,6 42,9 χ 2 =15,733; p<0,05; V-Kramera=0,265 Dział pracy: Produkcji 4,5 20,5 25,0 40,9 9,1 Sprzedaży 25,0 21,9 6,3 31,3 15,6 Logistyki i obsługi magazynowej 0,0 71,4 14,3 14,3 0,0 Administracji i obsługi klienta 14,3 50,0 28,6 0,0 7,1 Marketingu i PR 14,3 42,9 0,0 42,9 0,0 Kadra zarządzająca 0,0 0,0 14,3 85,7 0,0 IT 0,0 66,7 0,0 0,0 χ 2 =47,877; p<0,05; V-Kramera=0,320 Szkolenia można także klasyfikowad ze względu na liczbę osób w nich uczestniczących. Możemy wyróżnid szkolenia indywidualne, np. z doradcą zawodowym, psychologiem lub zajęcia grupowe/zbiorowe (np. z doradcą zawodowym). Zarówno pierwszy typ szkoleo, jak i drugi budzi takie samo zainteresowanie (odpowiednio 45% i 47%), chociaż 17% respondentów nie umiało jednoznacznie stwierdzid, czy indywidualne szkolenia są warte ich uwagi (tabela 26). 23

25 Tabela 26. Zainteresowanie udziałem w indywidualnych i zbiorowych szkoleniach zawodowych Czy byłby/byłaby Pan/Pani zainteresowany/a uczestniczeniem w szkoleniach indywidualnych, np. z doradcą zawodowym, psychologiem? Czy byłby/byłaby Pan/Pani zainteresowany/a uczestniczeniem w szkoleniach zbiorowych/grupowych, np. z doradcą zawodowym? Zdecydowanie tak 10,9 14,9 Raczej tak 34,5 32,2 Raczej nie 26,9 19,0 Zdecydowanie nie 10,9 26,4 Trudno powiedzied 16,8 7,4 Generalnie kobiety interesują szkolenia indywidualne, jak i zbiorowe ( indywidualnymi szkoleniami zainteresowanych jest 57% kobiet i 40% mężczyzn; zbiorowymi szkoleniami zainteresowanych jest 67% kobiet i 40% mężczyzn 1 ). Osobiste spotkania z doradcą zawodowym, psychologiem preferują przede wszystkim pracownicy logistyki i obsługi magazynowej (86%), administracja i pracownicy działu obsługi klienta (57%) oraz sprzedawcy ( 53%). Z kolei indywidualne szkolenia nie wzbudzają zainteresowania pracowników działu IT (67%), pracowników działu marketingu i PR (57%), pracowników działu produkcji (45%) oraz kadry zarządzającej (43%). 1 Wynik korelacji zmiennych zainteresowanie szkoleniami zbiorowymi oraz płed respondenta : χ 2 =17,447; p<0,05; V-Kramera=0,383 24

26 Tabela 27. Poziom zainteresowania udziałem w indywidualnych szkoleniach zawodowych z uwzględnieniem płci oraz działu pracy respondenta Czy byłby/byłaby Pan/Pani zainteresowany/a uczestniczeniem w szkoleniach indywidualnych (np. z doradcą zawodowym, psychologiem)? Płed pracownika: Zdecydowanie Trudno Raczej tak tak powiedzied Raczej nie Zdecydowanie nie Kobieta 24,2 33,3 3,0 27,3 12,1 Mężczyzna 6,0 34,5 21,4 27,4 10,7 χ 2 =12,124; p<0,05; V-Kramera=0,322 Dział pracy: Produkcji 2,3 27,3 25,0 34,1 11,4 Sprzedaży 21,9 31,3 9,4 18,8 18,8 Logistyki i obsługi magazynowej 0,0 85,7 0,0 14,3 0,0 Administracji i obsługi klienta 14,3 42,9 21,4 14,3 7,1 Marketingu i PR 28,6 14,3 0,0 42,9 14,3 Kadra zarządzająca 0,0 14,3 42,9 42,9 0,0 IT 0,0 33,3 0,0 66,7 0,0 χ 2 =43,208; p<0,05; V-Kramera=0,304 Pracownicy branży poligraficznej zainteresowani są zarówno szkoleniami umożliwiającymi zdobycie kompetencji miękkich (odnoszących się do umiejętności społecznych, np. zarządzanie czasem, komunikacja, motywacja), jak i kompetencji twardych (związanych z wiedzą zawodową, np. specjalistyczna wiedza zawodowa, nauka języka obcego, nauka zasad księgowości), co dokumentuje tabela 28. Tabela 28. Zainteresowanie nabyciem kompetencji miękkich i twardych Szkoleniami jakich kompetencji byłby/byłaby Pan/Pani bardziej zainteresowany/a? Miękkich (zarządzanie czasem, komunikacja, motywacja, itp.) 9,1 Twardych (specjalistyczna wiedza zawodowa, nauka języka obcego) 27,3 Obu 39,7 Żadnych 9,9 Trudno powiedzied 14,0 25

27 Jednakże pełny pakiet szkoleniowy (tzn. pozwalający nabyd kompetencje miękkie i twarde ) zdecydowanie częściej preferują pracownicy z większym doświadczeniem zawodowym. Pracownikom rozpoczynającym karierę zawodową najczęściej trudno było ocenid, który rodzaj kompetencji byłyby bardziej przydatny, którego bardziej by potrzebowali (tabela 29). Tabela 29. Poziom zainteresowania nabyciem kompetencji miękkich i twardych z uwzględnieniem stażu pracy respondenta Szkoleniami jakich kompetencji byłby/byłaby Pan/Pani bardziej Staż pracy: zainteresowany/a? Miękkich Twardych Obu Żadnych Trudno powiedzied Do 3 lat włącznie 8,0 24,0 12,0 12,0 44,0 Więcej niż 3 lata 8,5 28,7 47,9 9,6 5,3 χ 2 =28,556; p<0,05; V-Kramera=0,490 Podsumowując, pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwach branży poligraficznej są zainteresowani szkoleniami zdecydowanie częściej bezpłatnymi niż płatnymi, zarówno zorganizowanymi indywidualnie, jak i zbiorowo, pozwalającymi nabyd kompetencje miękkie i twarde. Osobnej uwagi wymaga zainteresowanie respondentów konkretnymi formami pomocy, jaki zakres tematyczny szkoleo byłby najbardziej pożądany, szczególnie w sytuacji groźby utraty pracy? Preferencje badanych układają się następująco: szkolenia umożliwiające przekwalifikowanie zawodowe (70% wskazao), szkolenia/kursy umożliwiające w przyszłości rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej (67%), szkolenia uczące profesjonalnych metod poszukiwania ofert pracy (58%), rozmowa z doradcą zawodowym na temat możliwości i predyspozycji zawodowych (55%), zajęcia pisania CV i listu motywacyjnego oraz szkolenia w zakresie rozmowy kwalifikacyjnej (47% wskazao), konsultacje z psychologiem (43%) oraz znalezienie przez pracodawcę nowego miejsca pracy (40% wskazao). W tabeli 30 zaprezentowany jest także rozkład odpowiedzi dla zmiennej otrzymanie wysokiej dodatkowej odprawy. Zmienna ta może wprowadzad pewne zamieszanie interpretacyjne, skoro analizowane są formy i tematyka szkoleo, ale jest to zamieszanie pozorne. Wprawdzie działania z zakresu pasywnej polityki rynku pracy zostały włączone w porządek działao z zakresu aktywnej polityk rynku pracy, jednakże pytanie ankietowe dotyczyło form pomocy (a nie wyłącznie tematyki szkoleo); poza tym otrzymanie wysokiej dodatkowej odprawy nie wyklucza możliwości przeznaczenia jej części na płatne szkolenia, czy kursy przekwalifikowujące i/lub 26

28 Zdecydowa nie tak Raczej tak Raczej nie Zdecydowa nie nie Trudno powiedzied pozwalające nabyd dodatkowe kompetencje. Zdecydowana większośd respondentów wybrałaby możliwośd otrzymania wysokiej dodatkowej odprawy, gdyby była zagrożona utratą pracy (66%, co lokalizuje tą formę pomocy na drugim miejscu, obok szkoleo/kursów umożliwiających w przyszłości rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej). Tabela 30. Preferowane formy pomocy, w sytuacji groźby utraty pracy Czy w przypadku groźby utraty pracy byłby Pan/Pani zainteresowany: Uczestniczeniem w szkoleniach, kursach ułatwiających w przyszłości rozpoczęcie własnej 47,1 19,8 14,9 9,9 8,3 działalności gospodarczej Uczestniczeniem w szkoleniach umożliwiających przekwalifikowanie zawodowe 22,1 47,5 18,0 4,1 8,2 Uczestniczeniem w konsultacjach z psychologiem 15,6 27,0 21,3 19,7 16,4 Uczestniczeniem w szkoleniu uczącym profesjonalnych metod poszukiwania ofert 17,2 41,0 19,7 12,3 9,8 pracy Udziałem w zajęciach pisania CV i listu motywacyjnego oraz szkoleniach w zakresie 23,8 23,0 31,1 14,8 7,4 rozmowy kwalifikacyjnej Rozmową z doradcą zawodowym na temat możliwości i predyspozycji zawodowych? 20,7 33,9 16,5 14,0 14,9 Znalezieniu przez obecnego pracodawcę nowego miejsca pracy 17,4 22,3 24,0 15,7 20,7 Otrzymaniem wysokiej dodatkowej odprawy 50,8 15,6 13,1 9,0 11,5 Na udział w szkoleniach/kursach ułatwiających w przyszłości rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej częściej wskazują pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych (na stanowiskach wyższych kierowniczych 78%, na stanowiskach niższych kierowniczych 88%) oraz prawie wszyscy rozpoczynający karierę zawodową ( ze stażem pracy mniej niż 3 lata 96%; tabela 31). Co trzeci badany, który może pochwalid się dłuższym doświadczeniem zawodowym nie jest zainteresowany taką tematyką kursu. 27

29 Tabela 31. Poziom zainteresowania udziałem w szkoleniach ułatwiających rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej z uwzględnieniem stanowiska i stażu pracy respondenta Czy w przypadku groźby utraty pracy byłby/byłaby Pan/Pani zainteresowany/a uczestniczeniem w szkoleniach, kursach ułatwiających w przyszłości rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej? Stanowisko pracy: Zdecydowanie Trudno Raczej tak Raczej nie Zdecydowanie nie tak powiedzied Wyższe kierownicze 66,7 11,1 11,1 5,6 5,6 Niższe kierownicze 76,9 11,5 0,0 7,7 3,8 Szeregowe 31,1 24,3 10,8 20,3 13,5 χ 2 =21,232; p<0,05; V-Kramera=0,300 Staż pracy: Do 3 lat włącznie 84,6 11,5 3,8 0,0 0,0 Więcej niż 3 lata 37,6 21,5 9,7 18,3 12,9 χ 2 =19,337; p<0,05; V-Kramera=0,403 Profesjonalne metody poszukiwania ofert pracy chcieliby poznad głównie pracownicy na stanowiskach szeregowych (68%) oraz osoby, których wysokośd miesięcznych zarobków nie przekracza 3000 zł netto (tabela 32). 28

30 Tabela 32. Poziom zainteresowania udziałem w szkoleniach uczących profesjonalnych metod poszukiwania ofert pracy z uwzględnieniem stanowiska pracy i miesięcznych dochodów respondenta Czy w przypadku groźby utraty pracy byłby/byłaby Pan/Pani zainteresowany/a udziałem w szkoleniu uczącym profesjonalnych metod poszukiwania ofert pracy? Stanowisko pracy: Zdecydowanie Trudno Raczej tak Raczej nie Zdecydowanie nie tak powiedzied Wyższe kierownicze 0,0 22,2 16,7 50,0 11,1 Niższe kierownicze 22,2 29,6 14,8 18,5 14,8 Szeregowe 20,3 47,3 6,8 13,5 12,2 χ 2 =18,888; p<0,05; V-Kramera=0,282 Miesięczne zarobki: zł 35,3 44,1 2,9 8,8 8, zł 12,0 52,0 10,0 16,0 10, zł 9,5 28,6 14,3 33,3 14, zł 8,3 8,3 25,0 25,0 33, zł i więcej 0,0 33,3 0,0 66,7 0,0 χ 2 =32,811; p<0,05; V-Kramera=0,261 Oczekiwania znalezienia przez obecnego pracodawcę nowego miejsca pracy wyrażają głównie osoby z dłuższym stażem pracy ( 41%; tabela 33). Połowa badanych aktywnych na rynku pracy najkrócej nie deklaruje takiej potrzeby (warto przypomnied, że ta grupa respondentów bardziej zainteresowana jest udziałem w szkoleniach/kursach ułatwiających w przyszłości rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej). 29

31 Tabela 33. Poziom zainteresowania znalezieniem przez pracodawcę nowego miejsca prac z uwzględnieniem stażu pracy respondenta Czy w przypadku groźby utraty pracy byłby/byłaby Pan/Pani zainteresowany/a znalezieniem przez P. obecnego pracodawcę nowego miejsca pracy? Staż pracy: Zdecydowanie Trudno Raczej tak tak powiedzied Raczej nie Zdecydowanie nie Do 3 lat włącznie 11,5 23,1 11,5 19,2 34,6 Więcej niż 3 lata 19,4 21,5 23,7 25,8 9,7 χ 2 =10,861; p<0,05; V-Kramera=0,302 Opinie na temat wysokiej dodatkowej odprawy zależą od tego, kto je wypowiada, a repertuar zmiennych różnicujących jest znacznie bogatszy niż w przypadku innych form pomocy. Otrzymaniem dodatkowej odprawy bardziej zainteresowane są kobiety, niż mężczyzn (co notabene wskazuje nie tyle na większą roszczeniowośd kobiet, co ich trudniejszą sytuację na rynku pracy; tabela 34). Generalnie na dodatkową odprawę liczyliby wszyscy pracownicy, ale na tym tle wyróżniają się pracownicy działu marketingu i PR, zdaniem których dodatkowa odprawa finansowa jest im po prostu należna, większośd pracowników administracyjnych (86%) oraz kadra zarządzająca (71%). Charakterystyczne jest, że pracownicy działu IT podzielili się na (równoliczne) grupy zainteresowanych odprawą (33%), nie zainteresowanych odprawą (33%) oraz grupę osób, które nie są do kooca pewne, czy powinny oczekiwad/skorzystad z możliwości wysokiej dodatkowej odprawy, czy też nie powinny (33%). Jeżeli weźmiemy pod uwagę fakt, że osoby z mniejszym doświadczeniem zawodowym częściej niż inni wskazują, że zarabiają więcej niż zasługują, to rozkład odpowiedzi na omawiane pytanie nie jest zaskakujący dodatkową odprawą zainteresowane są przede wszystkim osoby z dłuższym stażem pracy (75%; dla porównania: tą formą pomocy jest zainteresowanych 38% osób z mniejszym doświadczeniem zawodowym). Prawdopodobnie dodatkowa odprawa traktowana jest jako zadośduczynienie za wysokośd zarobków, z których badani nie są zadowoleni (otrzymują mniejsze wynagrodzenie niż zasługują). 30