Raport z badania wśród pracowników w branży transport i gospodarka magazynowa

Transkrypt

1 Człowiek najlepsza inwestycja! Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Raport z badania wśród pracowników w branży transport i gospodarka magazynowa Instytut Naukowo Badawczy im. Zygmunta Wojciechowskiego Poznao, 15 lipca 2011 r. Raport przygotowany na potrzeby projektu POKL Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce 25

2 WPROWADZENIE INFORMACJE O PROJEKCIE BADAWCZYM, OPIS BADANIA I DOBORU PRÓBY Niniejszy raport powstał w ramach realizacji jednego z zadao projektu Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce i obejmuje odpowiedź na jedno z pytao stawianych w projekcie, jakim są postawy pracowników wobec przemian rynku pracy i gospodarki regionalnej. Raport obejmuje analizy dotyczące pracowników branży transport i gospodarka magazynowa, objętą w ramach PKD 2007 sekcją H. Badanie realizowano z wykorzystaniem ankiety audytoryjnej, objęło ono łącznie 200 pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach analizowanej branży, prowadzących działalnośd w Wielkopolsce. Jednostką doboru w przeprowadzonym badaniu było przedsiębiorstwo. Próbę dla branży transportowej skonstruowano analogicznie jak w przypadku pozostałych branż. W dążeniu do uniknięcia sytuacji, w której cała próba przewidziana na branżę byłaby realizowana w jednym przedsiębiorstwie, założono maksymalną liczbę zrealizowanych ankiet na 25 na przedsiębiorstwo. Ogółem badaniem objęto niemal 100 przedsiębiorstw, z tego wg proporcji zatrudnienia w branży transportowej osiem. Aby uniknąd badania pracowników przedsiębiorstw mających siedzibę wyłącznie na terenie miasta Poznania, warstwę doboru stanowiły także podregiony w założonej próbie znaleźd się miało dwa przedsiębiorstwa z Poznania, dwa z podregionu poznaoskiego i cztery z pozostałego obszaru Wielkopolski. Szczegółowe informacje na temat schematu doboru próby i jego przesłanek zawiera dokument poświęcony metodologii doboru próby w zdaniu 5. Analizie poddano całośd zgromadzonego materiału tj. odpowiedzi z 200 wypełnionych kwestionariuszy. Nie analizowano szczegółowo rozkładów odpowiedzi w przypadkach, w których zróżnicowanie było zbyt małe dla analiz warstwowych oraz wówczas, gdy uzyskane liczebności nie pozwalały na przeprowadzenie analiz statystycznych. 1

3 STRESZCZENIE WYNIKÓW W badanej zbiorowości 200 osób zatrudnionych w ośmiu przedsiębiorstwach przeważają osoby pracujące w przedsiębiorstwach powyżej 50 osób (ogółem 98,5%), w tym 71,4% ogółu pracuje w firmach zatrudniających osób, 13,6% w firmach o wielkości osób, zaś drugie tyle w firmach powyżej 500 osób. W ujęciu płci, większośd z pracowników stanowią mężczyźni (60,6%). W strukturze wieku przeważają pracownicy stosunkowo młodzi (36% osób do 40 lat włącznie), średnia wieku wynosi 36,77 lat, a rozkład cechy charakteryzuje się umiarkowaną prawostronną asymetrią. W strukturze wg poziomu wykształcenia dominują osoby o wykształceniu średnim (50,5%), wyższe posiadało 28,5%, zaś zasadnicze zawodowe 21%. Dominowały również osoby pracujące na stanowiskach szeregowych (78,1%). Specyfika branży spowodowała, że zdecydowania większośd pracowników pracuje w działach logistycznych i obsługi magazynowej (77%). Wśród zatrudnionych dominują osoby o stażu pracy ogółem dłuższym niż trzy lata (71,4%) oraz o stażu pracy w danej firmie między jednym rokiem a 5 latami (51,7%). Przeciętne wynagrodzenie w branży, wyznaczone za pomocą mediany wynosi 2209 złotych. Porównując sytuację gospodarczą do sytuacji sprzed dwóch lat dla branży, niemal połowa pracowników (47,8%) oceniła, że się pogorszyła, przy jedynie 15,1% opinii, że się poprawiła. Podobny rozkład odpowiedzi uzyskano dla tego samego okresu dla firmy (46% odpowiedzi, że sytuacja się pogorszyła, 16% dla poprawy). W przypadku antycypacji przyszłej sytuacji gospodarczej, zarówno dla branży, jak i firmy dominantę stanowiły odpowiedzi, że sytuacja ta się nie zmieni (po ok. 40% wskazao). W obu domenach również zanotowano przewagę odpowiedzi pozytywnych nad negatywnymi. Pracownicy przedsiębiorstw z branży transportowej wykazali się umiarkowanym optymizmem w ocenie ryzyka utraty pracy w ciągu 12 miesięcy. Dominantę odpowiedzi stanowiły opinie, że sytuacja taka jest raczej lub bardzo nieprawdopodobna (43,3%). Osoby obawiające się utraty pracy, jako główną przyczynę tego stanu rzeczy uważają restrukturyzację firmy (71,4%). Na podobnym poziomie zanotowano odpowiedzi; zmniejszenie sprzedaży (68,9%) oraz pogorszenie możliwości finansowych firmy (67,7%). Osoby obawiające się zwolnieo, jako działy najbardziej narażone na ryzyko zwolnieo wskazują w głównej mierze, co wynika ze specyfiki branży, dział logistyki i obsługi magazynowania (79,5%). Analizując współzależnośd między analizowany cechami, a cechami metryczkowymi istotne współczynniki korelacji zanotowano wyłącznie dla odpowiedzi nt. opinii dotyczącej zmian gospodarczych w porównaniu z przeszłością. Dodatnia korelacja wystąpiła między 2

4 cechami wielkośd firmy a opinią dla obu domen, jak również dla tych domen z cechą poziom wykształcenia. Wysokośd wynagrodzenia korelowała dodatnio wyłącznie dla branży. Zdecydowana większośd pracowników uważa, że ich zarobki nie wystarczają na zaspokojenie bieżących potrzeb (65,5%) jak również zarobki ich nie są adekwatne do oczekiwao (64%). Analiza współzależności wykazała, że opinie te są skorelowane z wysokością zarobków ich wzrostowi towarzyszy zwiększający się optymizm co do wysokości. Zdecydowana większośd respondentów (63,3%) byłoby zainteresowanych udziałem w bezpłatnych szkoleniach w celu zwiększenia kwalifikacji. W przypadku szkoleo płatnych, ewentualnie zainteresowanie skorzystania z tej formy podwyższenia kwalifikacji zawodowych jest mniejsze niż w przypadku szkoleo bezpłatnych tylko 35,6%. Zainteresowanie szkoleniami indywidualnymi (bez rozgraniczenia, czy płatnymi, czy nie) jest umiarkowane (45,2%). Zainteresowanie szkoleniami grupowymi jest większe. Więcej niż co drugi respondent (53,5%) byłby skłonny zgłosid swoje uczestnictwo w takim programie. W przypadku zainteresowania uzyskaniem określonym form pomocy, respondenci najczęściej wskazują formy, które pomogą im nabyd nowe umiejętności zawodowych, raczej niż formy miękkie. Podobnie sytuacja zachodzi w przypadku opinii dotyczących działao pracodawców planujących zwolnienia. Występuje również duże zainteresowanie wysoką dodatkową odprawą. Znajduje to potwierdzenie w odpowiedziach na pytania o zainteresowanie określonymi formami szkoleo. Szkolenia twarde preferuje co czwarty respondent, zaś miękkie tylko trzech na stu. Oba rodzaje wybrałoby aż 42,2%, chod prawdopodobnie, gdyby mieli do wyboru tylko jedno szkolenie, wybraliby twarde. Jednymi z ciekawszych spostrzeżeo z analizy współzależności jest fakt, że najczęściej z cechami dotyczącymi szkoleo korelują poziom wykształcenia i wysokośd wynagrodzenia. Kierunek ich zależności z analizowanymi zmiennymi jest ujemny, co może sugerowad, że osoby lepiej wykształcone i zarabiające są na tyle dobrze wykwalifikowane, że uznają, że szkolenia są im potrzebne w mniejszym stopniu. Również staż pracy, zarówno ogółem, jak i w danej firmie, koreluje z większością cech dodatnio, co może prowadzid do wniosku, że wzrostowi doświadczenia towarzyszy wzrost świadomości roli kompetencji zawodowych. Na potrzebę podwyższania kwalifikacji w żadnym stopniu nie wpływa wielkośd przedsiębiorstwa. Do zmiany miejsca zamieszkania w celu poprawy swojej sytuacji zawodowej gotowa jest większośd pracowników branży transportowej (59%). Najczęściej (70,9%) respondenci ci gotowi byliby przeprowadzid się w obrębie województwa, rzadziej w obrębie kraju (60,5%), a najrzadziej za granicę (47,8%). Na zmianę miejsca zamieszkania większośd (82,6%) byłaby gotowa zdecydowad się wyłącznie 3

5 tymczasowo, najczęściej do 1 roku (32,6%). Na stałe gotowy jest przeprowadzid się jedynie co szósty respondent. Na migrację zawodową gotowa jest niemal połowa badanych (46,3%). Co trzeci nie zdecydowałby się na taki krok. Analiza współzależności wykazała, że na gotowośd do zmiany miejsca zamieszkania wpływa wielkośd przedsiębiorstwa (korelacja ujemna), wiek (ujemna), stanowisko (ujemna), staż ogółem i staż w firmie (obie ujemne). Na gotowośd do zmiany zawodu natomiast wpływa staż ogółem i w firmie (dodatnia) oraz wysokośd zarobków (ujemna). Zaledwie jeden na stu respondentów w trakcie swojej kariery zawodowej został objęty programem zwolnieo grupowych lub monitorowanych. Żadna z nich nie otrzymała żadnej pomocy. Również, co pięddziesiąty tylko respondent zna kogoś, kto takim programem był objęty. Również i tu nie zastosowano żadnych szczególnych technik. W dwóch przypadkach zakład pracy pomógł znaleźd nowe zatrudnienie. 4

6 STRUKTURA BADANYCH PRACOWNIKÓW PRZEDSIĘBIORSTW Z BRANŻY TRANSPORT I GOSPODARKA MAGAZYNOWA W niniejszej, wprowadzającej części raportu przedstawiona zostanie struktura badanych przedsiębiorstw ze względu na podstawowe cechy ekonomiczne, demograficzne oraz zawodowe pracowników. W pierwszej kolejności zostanie wskazana struktura zatrudnionych ze względu na wielkośd przedsiębiorstwa mierzoną liczbą zatrudnionych. Zostanie zbadana również struktura płci, wieku i wykształcenia respondentów. Wśród cech zawodowych przeanalizowane zostaną stanowisko pracy, dział, w którym pracownik pracuje, staż pracy ogółem i w danej firmie oraz wysokośd wynagrodzenia. Tabela 1. Struktura pracowników ze względu na wielkośd firmy Liczba pracujących Udział (%) do 9 osób osób osób 0, osób 71, osób 13, osób 0 ponad 500 osób 13,6 Badani pracownicy pracowali w zdecydowanej mierze w firmach średnich i dużych powyżej 50 zatrudnionych (ogółem 98,5%). Wśród tych przedsiębiorstw dominantę stanowiły zakłady pracy zatrudniający od 50 do 99 osób (71,4%). Tabela 2. Struktura pracowników ze względu na wielkośd płed Płed Udział (%) Kobieta 39,4 Mężczyzna 60,6 Zdecydowaną większością wśród badanych byli mężczyźni. Stanowili oni 60,6% badanych, co najprawdopodobniej wynika ze specyfiki branży. Kobiety stanowiły zaledwie 39,4% próby. 5

7 Tabela 3. Struktura pracowników ze względu na wielkośd wiek Wiek Udział (%) do 30 lat 32, lat 33, lat lat 11,5 pow. 60 lat 0,5 brak odpowiedzi 1 Struktura wieku badanych pracowników pokazuje, że w próbie przeważały osoby młodsze (do 40 lat 65,5%). Następnie, wraz z kolejnymi dziesięcioletnimi przedziałami wieku, odsetek pracowników stopniowo malał, by w przedziale powyżej 60 lat spaśd do zaledwie 0,5%. Tabela 4. Analiza opisowa rozkładu wieku pracowników. Statystyka Wartośd Średnia 36,77 Mediana 34,5 Dominanta 32 Odchylenie standardowe 10,15 Minimum 20 Maksimum 62 Skośnośd 0,582 Analizując rozkład cechy wiek pracowników za pomocą podstawowych miar klasycznych i pozycyjnych statystyki opisowej, oszacowano, że średni wiek wynosił 36,77 lat. Porównując wartośd średniej arytmetycznej z innymi miarami tendencji centralnej, medianą (34,5 lat 50% pracowników było nie starszych niż ta wartośd, a 50% nie młodszych) oraz dominantą (32), wyraźnie widad, że rozkład wieku jest prawostronnie asymetryczny. Ostatecznej informacji o kształcie krzywej rozkładu wieku dostarcza współczynnik asymetrii równy 0,582. Oznacza to, że rozkład zmiennej wiek jest prawostronnie asymetryczny, a wielkośd tej asymetrii jest umiarkowana. Dyspersja cechy wiek jest również umiarkowana (V x =27,6%). Oznacza to, że powyższe statystyki (por. tabela 4) dobrze opisują badaną zbiorowośd. W branży pracują głównie ludzie młodzi. 6

8 Tabela 5. Struktura pracowników ze względu na wielkośd poziom wykształcenia Poziom wykształcenia Udział (%) podstawowe 0 gimnazjalne 0 zawodowe 21 średnie 50,5 wyższe -licencjat 14 wyższe- magister 14,5 Wśród osób badanych dominują osoby z wykształceniem średnim (50,5%). Również medianą wykształcenia jest wykształcenie średnie. Osób z wykształceniem wyższym jest 28,5%, przy czym niemal po równo posiadają one zarówno licencjat (14%) i tytuł zawodowy magistra (14,5%). Co piąta osoba posiada wykształcenie zasadnicze zawodowe. Nie zanotowano osób z wykształceniem niższym. Tabela 6. Struktura pracowników ze względu na poziom wykształcenia Stanowisko Udział (%) Wyższe kierownicze 5,6 Niższe kierownicze 16,3 Szeregowe 78,1 W próbie dominowały osoby na stanowiskach szeregowych (78,1%). Stanowiska kierownicze obejmował co piąty badany (21,9%), w tym 16,3% stanowiły osoby na niższych stanowiskach kierowniczych, a 5,6% na wyższych. Tabela 7. Struktura pracowników ze względu na dział Dział Udział (%) Dział produkcji 1,0 Dział sprzedaży 0 Dział logistyki i obsługi magazynowej 77 Dział administracji i obsługi klienta 9,5 Dział marketingi i PR 0,5 Kadra zarządzająca 2,0 Dział IT 2,5 Inny 7,5 Najwięcej pracowników w branży transportowej, zgodnie z jej specyfiką, pracowało w działach logistyki i obsługi magazynowej. Administrację stanowiło 9,5% badanych, zaś 2% pracowało na stanowiskach zarządczych. W innych działach pracowało pozostałe 11,5% osób. 7

9 Tabela 8. Struktura pracowników ze względu na staż pracy. Długośd stażu Udział (%) Do 3 lat włącznie 28,6 Więcej niż 3 lata 71,4 Wśród pracowników badanych przedsiębiorstw dominowały osoby o większym stażu więcej niż 3 lata (71,4%). Osoby o stosunkowo krótkim doświadczeniu zawodowym stanowiły w tej strukturze mniejszośd (28,6%). Tabela 9. Struktura pracowników ze względu na wysokośd wynagrodzenia Wysokośd wynagrodzenia Udział (%) mniej niż 1000 zł miesięcznie 1, zł 40, zł 39, zł 14, zł i więcej 0,5 Wśród wynagrodzeo dominują sumy od 1000 do 1999 złotych miesięcznie (40,2%). Niemal tyle samo osób zarabia między 2000 a 2999 złotych (39,7%). Osoby zarabiające powyżej 3000 złotych stanowią 18,6% respondentów. Poniżej tysiąca złotych zarabiało zaledwie 1,5% badanych. Przybliżona dominanta wynagrodzeo wynosiła 1987 złotych 1, zaś mediana 2209 złotych 2. Tabela 10. Struktura pracowników ze względu na staż pracy w danej firmie Staż pracy w firmie Udział (%) do 6 miesięcy 3 6 miesięcy- 1 rok 11,1 1-2 lata 25,1 2-5 lat 26, lat 11,1 10 lat i więcej 23,1 Wśród badanych osób dominowały te, których staż pracy w danej firmie wynosił 2 5 lat (26,6%). Niemal równie liczną grupę stanowiły osoby pracujące w firmie od roku do 2 lat (25,1%). Osoby pracujące dłużej niż 5 lat stanowiły 33,2% ogółu, zaś pracujące krócej niż 1 rok 14,3%. Wartości 1 Opis obliczania dominanty dla szeregów rozdzielczych przedziałowych opisany jest w: Sobczyk M. (2001), Statystyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. 2 tamże 8

10 analizowanej cechy, w porównaniu z cechą staż ogółem mogą świadczyd o dośd dużej rotacji pracowników wśród firm w branży. W badanej zbiorowości przeważają osoby pracujące w przedsiębiorstwach powyżej 50 osób (ogółem 98,5%), w tym 71,4% ogółu pracuje w firmach zatrudniających osób, 13,6% w firmach o wielkości osób, zaś drugie tyle w firmach powyżej 500 osób. W ujęciu płci, większośd z pracowników stanowią mężczyźni (60,6%). W strukturze wieku przeważają pracownicy stosunkowo młodzi (36% osób do 40 lat włącznie), średnia wieku wynosi 36,77 lat, a rozkład cechy charakteryzuje się umiarkowaną prawostronną asymetrią. W strukturze wg poziomu wykształcenia dominują osoby o wykształceniu średnim (50,5%), wyższe posiadało 28,5%, zaś zasadnicze zawodowe 21%. Dominowały również osoby pracujące na stanowiskach szeregowych (78,1%). Specyfika branży spowodowała, że zdecydowania większośd pracowników pracuje w działach logistycznych i obsługi magazynowej (77%). Wśród zatrudnionych dominują osoby o stażu pracy ogółem dłuższym niż trzy lata (71,4%) oraz o stażu pracy w danej firmie między jednym rokiem a 5 latami (51,7%). Przeciętne wynagrodzenie w branży, wyznaczone za pomocą mediany wynosi 2209 złotych. 9

11 POSTAWY WOBEC PRZEMIAN GOSPODARCZYCH I PERSPEKTYWY ZATRUDNIENIA Ta częśd raportu zawierad będzie informacje o percepcji zmian sytuacji gospodarczej w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat dla branży i firmy (zwanych dalej domenami). Podobna analiza przeprowadzona zostanie dla percepcji sytuacji gospodarczej za dwa lata. Zbadane zostanie również subiektywne zdanie pracowników firm w branży transportowej dla oceny ryzyka utraty pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy, a także wskazane zostaną przyczyny ewentualnych zwolnieo i działy najbardziej na te zwolnienia narażone. Przeprowadzona zostanie również analiza współzależności między wybranymi cechami. Tabela 11. Opinia dotycząca zmiany sytuacji gospodarczej w branży w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat Opinia Udział (%) Zdecydowanie się pogorszyła 14,1 Raczej się pogorszyła 33,7 Została bez zmian 37,2 Raczej się poprawiła 10,6 Zdecydowanie poprawiła się 4,5 W opinii badanych pracowników, sytuacja gospodarcza branży w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat się pogorszyła (47,8% odpowiedzi). Nieco więcej niż co trzeci badany (37,2%) uznał, że sytuacja ta nie zmieniła się, natomiast tylko 15,1% zanotowało jej poprawę. Tabela 12. Opinia dotycząca zmiany sytuacji gospodarczej w firmie w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat Opinia Udział (%) Zdecydowanie się pogorszyła 11,5 Raczej się pogorszyła 34,5 Została bez zmian 38 Raczej się poprawiła 13,5 Zdecydowanie poprawiła się 2,5 Podobny rozkład odpowiedzi uzyskano dla opinii dotyczącej zmiany sytuacji gospodarczej w firmie w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat. Zdecydowana większośd badanych (46%) uznała, że sytuacja się pogorszyła, niemal czterech na dziesięciu badanych (38%) uznało, że sytuacja ta pozostała bez zmian i tylko 16% uznało, że się poprawiła. 10

12 Tabela 13. Opinia dotycząca przyszłej sytuacji gospodarczej w branży Opinia Udział (%) zdecydowanie się pogorszy 5,5 raczej się pogorszy 22,5 zostanie bez zmian 41,5 raczej się poprawi 27,5 zdecydowanie poprawi się 3 W przypadku opinii dotyczącej przyszłej sytuacji gospodarczej branży, dominantę odpowiedzi (41,5%) stanowi zdanie, że sytuacja nie zmieni się. W tym przypadku również zauważono przewagę odpowiedzi pozytywnych (30,5%) nad negatywnymi (28%). Tabela 14. Opinia dotycząca przyszłej sytuacji gospodarczej w firmie Opinia Udział (%) zdecydowanie się pogorszy 7 raczej się pogorszy 22 zostanie bez zmian 39,5 raczej się poprawi 28 zdecydowanie poprawi się 3,5 W przypadku oceny przyszłej sytuacji firmy, rozkład odpowiedzi jest podobny jak w przypadku analogicznej sytuacji branży. Dominantę stanowią respondenci oceniający brak zmian w tej kwestii (39,5%). Zanotowano również przewagę ocen pozytywnych (31,5%) nad negatywnymi (29%). Tabela 15. Opinia dotycząca ryzyka utraty pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy Opinia Udział (%) bardzo prawdopodobna 5,5 raczej duża szansa 25,1 trudno powiedzied 26,1 raczej nieprawdopodobna 32,2 bardzo nieprawdopodobna 11,1 Pracownicy przedsiębiorstw z branży transportowej wykazali się umiarkowanym optymizmem w ocenie ryzyka utraty pracy w ciągu 12 miesięcy. Dominantę odpowiedzi stanowiły opinie, że sytuacja taka jest raczej lub bardzo nieprawdopodobna (43,3%). Twierdząco na to pytanie odpowiedziało 30,6% pytanych. Co czwarty (26,1%) nie potrafi ocenid ryzyka utraty pracy. 11

13 Tabela 16. Główne przyczyny zwolnieo Przyczyny Udział (%) Restrukturyzacja firmy 71,4 Zmniejszenie sprzedaży 68,9 Pogorszenie możliwości finansowych firmy 67,7 Nowe inwestycje ograniczające zapotrzebowanie na pracę 54 Inne przyczyny 25,6 Osoby obawiające się utraty pracy, jako główną przyczynę tego stanu rzeczy uważają restrukturyzację firmy (71,4%). Na podobnym poziomie zanotowano odpowiedzi zmniejszenie sprzedaży (68,9%) oraz pogorszenie możliwości finansowych firmy (67,7%). Tabela 17. Działy najbardziej narażone na ryzyko zwolnieo Dział Udział (%) Dział logistyki i obsługi magazynowania 79,5 Dział administracji i obsługi klienta 27,4 Dział sprzedaży 21,1 Dział produkcji 16,9 Dział marketingu i PR 14,5 Dział IT 9,1 Kadra zarządzająca 5,4 Inne 5,4 Osoby obawiające się zwolnieo, jako działy najbardziej narażone na ryzyko zwolnieo wskazują w głównej mierze, co wynika ze specyfiki branży, dział logistyki i obsługi magazynowania (79,5%). W dalszej kolejności wskazują na niebezpieczeostwo zwolnieo w ogólnie pojętej administracji (27,4%) oraz sprzedaży (21,1%). Tabela 18. Korelacja opinii nt. sytuacji branży i firmy w różnych okresach z wybranymi cechami Cecha Przeszłośd Przyszłośd Ryzyko zwolnienia Branża Firma Branża Firma Wielkośd firmy 0,167 0,223 0,031 0,032 0,116 Wiek -0,128-0,099-0,076-0,063-0,12 Poziom wykształcenia 0,382 0,314 0,04-0,024-0,018 Stanowisko pracy -0,162-0,116 0,008 0,006 0,007 Staż pracy ogółem -0,255-0,225 0,059 0,048-0,037 Wysokośd wynagrodzenia 0,255 0,127-0,062-0,048 0,042 Staż pracy w firmie -0,119-0,079-0,004-0,032-0,089 12

14 Dokonując analizy współzależności między opiniami dotyczącymi percepcji sytuacji gospodarczej w różnych okresach w branży transportowej i firmie, zastosowano miarę współczynnika korelacji rang Spearmana (jako, że wszystkie opisywane zmienne mierzone były co najmniej na skali porządkowej). Istotne wartości współczynników korelacji (por. tabela 18) zaznaczono pogrubioną czcionką. Słabą, lecz istotną korelację zanotowano dla cech wielkośd firmy i opinia na temat zmiany sytuacji gospodarczej, zarówno w branży, jak i firmie. Oznacza to, że wzrostowi wielkości firmy towarzyszy wzrost optymizmu co do zmian w sytuacji gospodarczej. Podobną korelację, chod już o umiarkowanej sile, zanotowano między opiniami na temat tego samego okresu i domen z poziomem wykształcenia. Oznacza to, że wzrostowi poziomu wykształcenia towarzyszył wzrost optymizmu na temat zmian w sytuacji gospodarczej w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat. Dodatnią, istotną korelację, chod u raczej niewielkiej sile zanotowano również dla tego samego okresu dla branży i wysokością wynagrodzenia. Wzrostowi wynagrodzenia więc towarzyszył wzrost optymizmu dla zmian w sytuacji w branży. Ujemne natomiast korelacje zanotowano dla stanowiska pracy i branży. Na im wyższym stanowisku pracował pracownik, tym charakteryzował się mniejszym optymizmem dla zmian w branży. Również staż pracy istotnie korelował z percepcją zmian w sytuacji gospodarczej, zarówno dla branży, jak i firmy. Porównując sytuację gospodarczą do sytuacji sprzed dwóch lat dla branży, niemal połowa pracowników (47,8%) oceniła, że się pogorszyła, przy jedynie 15,1% opinii, że się poprawiła. Podobny rozkład odpowiedzi uzyskano dla tego samego okresu dla firmy (46% odpowiedzi, że sytuacja się pogorszyła, 16% dla poprawy). W przypadku antycypacji przyszłej sytuacji gospodarczej, zarówno dla branży, jak i firmy dominantę stanowiły odpowiedzi, że sytuacja ta się nie zmieni (po ok. 40% wskazao). W obu domenach również zanotowano przewagę odpowiedzi pozytywnych nad negatywnymi. Pracownicy przedsiębiorstw z branży transportowej wykazali się umiarkowanym optymizmem w ocenie ryzyka utraty pracy w ciągu 12 miesięcy. Dominantę odpowiedzi stanowiły opinie, że sytuacja taka jest raczej lub bardzo nieprawdopodobna (43,3%). Osoby obawiające się utraty pracy, jako główną przyczynę tego stanu rzeczy uważają restrukturyzację firmy (71,4%). Na podobnym poziomie zanotowano odpowiedzi zmniejszenie sprzedaży (68,9%) oraz pogorszenie możliwości finansowych firmy (67,7%). Osoby obawiające się zwolnieo, jako działy najbardziej narażone na ryzyko zwolnieo wskazują w głównej mierze, co wynika ze specyfiki branży, dział logistyki i obsługi magazynowania (79,5%). Analizując współzależnośd między analizowany cechami, a cechami metryczkowymi istotne współczynniki korelacji zanotowano wyłącznie dla odpowiedzi nt. opinii 13

15 dotyczącej zmian gospodarczych w porównaniu z przeszłością. Dodatnia korelacja wystąpiła między cechami wielkośd firmy a opinią dla obu domen. Podobna sytuacja wystąpiła dla cechy poziom wykształcenia. Wysokośd wynagrodzenia korelowała dodatnio wyłącznie dla branży. Ujemne znaki współczynnika wystąpiły dla obu domen i stażu pracy ogółem oraz dla stanowiska pracy i branży. 14

16 SATYSFAKCJA Z WYNAGRODZENIA W niniejszej części zbadana zostanie satysfakcja z wynagrodzenia pracowników branży transportowej. W szczególności przeanalizowana zostanie opinia dotycząca wystarczalności dochodów na bieżące potrzeby oraz oczekiwao dotyczących wysokości zarobków. Następnie zostanie przeprowadzona analiza współzależności tych cech z wysokością wynagrodzenia. Tabela 19. Opinia dotycząca wystarczalności dochodów na zaspokojenie bieżących potrzeb Opinia Udział (%) Zdecydowanie tak 1,5 Raczej tak 25,5 Raczej nie 46 Zdecydowanie nie 19,5 Trudno powiedzied 7,5 W opinii zdecydowanej większości badanych, otrzymywane wynagrodzenie nie starcza na zaspokojenie bieżących potrzeb. Odpowiedź raczej nie lub zdecydowanie nie wskazało 65,5% badanych. Zaledwie 27% badanych uznało, że wynagrodzenie wystarcza na pokrycie bieżących potrzeb. Tabela 20. Opinia dotycząca wysokości zarobków w odniesieniu do oczekiwao Opinia Udział (%) Znacznie mniej niż zasługuję 25 Nieco mniej niż zasługuję 39 Mniej więcej tyle, na ile zasługuję 27,5 Nieco więcej niż zasługuję 4,5 Znacznie więcej niż zasługuję 4 Zdecydowana również większośd badanych uważa, że ich zarobki nie są adekwatne do ich wymagao. Aż 64% z nich uznało, że zarabiają nieco mniej lub znaczniej mniej niż na to zasługują. Co czwarty (27,5%) uznał adekwatnośd swoich zarobków do oczekiwao, a jedynie 8,5% badanych wskazała, że są wynagradzani zbyt hojnie. 15

17 Tabela 21. Opinia dotycząca wystarczalności dochodów w ujęciu wysokości zarobków Wystarczalnośd Opinia mniej niż 1000 zł miesięcznie Wysokośd dochodów (%) zł zł zł zł i więcej Zdecydowanie tak , Raczej tak 0 11,3 31,6 42, Raczej nie 66,7 48,8 48,1 35,7 37,5 0 Zdecydowanie nie 33,3 33,8 10,1 10,7 0 0 Trudno powiedzied 0 6,3 10,1 3,6 12,5 0 Analiza kontyngencji opinii dotyczące wystarczalności zarobków na zaspokojenie bieżących potrzeb z wysokością wynagrodzenia zdaje się obrazowad, że im więcej dany pracownik zarabia, tym bardziej zgadza się ze stwierdzeniem o wystarczalności zarobków. Tabela 22. Opinia dotycząca oczekiwao w ujęciu wysokości zarobków Opinia nt. wysokości dochodów w odniesieniu do oczekiwao Opinia mniej niż 1000 zł miesięcznie zł Wysokośd dochodów (w%) zł zł zł i więcej Znacznie mniej niż zasługuję 33,3 41,3 13,9 14,3 12,5 0 Nieco mniej niż zasługuję 33,3 43,8 40,5 21,4 37,5 0 Mniej więcej tyle, na ile zasługuję 33,3 11, , Nieco więcej niż zasługuję 0 2,5 5,1 7,1 12,5 0 Znacznie więcej niż zasługuję 0 1,3 2,5 14,3 12,5 0 Podobnie rzecz ma się w przypadku kontyngencji opinii nt. wysokości dochodów w odniesieniu do oczekiwao z wysokością wynagrodzenia. Im wyższe wynagrodzenie pobiera pracownik, tym mniej jest niezadowolony ze swoich wynagrodzeo. Tabela 23. Korelacja cech Cecha Wysokośd zarobków Wystarczalnośd 0,309 Oczekiwania 0,371 16

18 Spostrzeżenia dotyczące analizy tabel kontyngencji wyżej opisanych cech potwierdza analiza ich współzależności. Obliczona wartośd współczynnika korelacji rang Spearmana pokazuje w obydwu przypadkach istotną, dodatnią zależnośd o umiarkowanej sile (por. tabela 23). Oznacza to, że wzrostowi wynagrodzeo towarzyszy wzrost ogólnie pojętego optymizmu związanego z wystarczalnością zarobków oraz oczekiwao zarobkowych. Zdecydowana większośd pracowników uważa, że ich zarobki nie wystarczają na zaspokojenie bieżących potrzeb (65,5%) jak również zarobki ich nie są adekwatne do oczekiwao (64%). Analiza współzależności wykazała, że opinie te są skorelowane z wysokością zarobków ich wzrostowi towarzyszy zwiększający się optymizm co do wysokości. 17

19 POSTAWY PRACOWNIKÓW WOBEC ZMIAN NA RYNKU PRACY ZMIANA KWALIFIKACJI, UCZESTNICTWO W KURSACH, SZKOLENIACH W tej części opracowania zostaną opisane cechy pracowników odnoszące się do skłonności do uczestniczenia w różnych formach szkoleo w przypadku, gdyby pracodawca planował zwolnienia. Dokonana zostanie również analiza współzależności dla wybranych cech celem zidentyfikowania cech szczególnie wpływających na chęd do uczestnictwa w opisywanych formach pomocy pracownikom zwalnianym. Tabela 24. Zainteresowanie udziałem w bezpłatnych szkoleniach Odpowiedź Udział (%) Zdecydowanie tak 26,6 Raczej tak 38,7 Nie wiem, trudno powiedzied 11,6 Raczej nie 21,6 Zdecydowanie nie 1,5 Zdecydowana większośd respondentów (63,3%) byłoby zainteresowanych udziałem w bezpłatnych szkoleniach w celu zwiększenia kwalifikacji, by podnieśd swoje szanse na rynku pracy. Jedynie co czwarty badanych (23,1%) nie byłby zainteresowany taką formą poprawy kwalifikacji, zaś co dziesiąty (11,6%) nie potrafi określid swojego zdania. Tabela 25. Zainteresowanie udziałem w płatnych szkoleniach Odpowiedź Udział (%) Zdecydowanie tak 6,0 Raczej tak 29,6 Nie wiem, trudno powiedzied 15,6 Raczej nie 39,7 Zdecydowanie nie 9,0 W przypadku szkoleo płatnych, ewentualnie zainteresowanie skorzystania z tej formy podwyższenia kwalifikacji zawodowych jest mniejsze niż w przypadku szkoleo bezpłatnych tylko 35,6% respondentów wzięłoby udział w szkoleniach płatnych. Zainwestowania we własny rozwój z własnych środków nie podjęłoby się 48,7% badanych. Zdania w tej kwestii nie ma 15,6% badanych. 18

20 Tabela 26. Zainteresowanie uczestnictwem w szkoleniach indywidualnych Odpowiedź Udział (%) Zdecydowanie tak 9,5 Raczej tak 35,7 Nie wiem, trudno powiedzied 14,6 Raczej nie 34,7 Zdecydowanie nie 5,5 Zainteresowanie szkoleniami indywidualnymi (bez rozgraniczenia, czy płatnymi, czy nie) jest umiarkowane. Przy zainteresowaniu na poziomie 45,2% ogółu badanych, brak zainteresowania wykazuje 40,2% respondentów. Można przypuszczad, że stosunkowo wysoki brak zainteresowania może wynikad z braku wiedzy na temat korzyści wynikających z takiej formy szkoleo. Tabela 27. Zainteresowanie uczestnictwem w szkoleniach zbiorowych Odpowiedź Udział (%) zdecydowanie tak 12 raczej tak 41,5 nie wiem, trudno powiedzied 20 raczej nie 23 zdecydowanie nie 3,5 Zainteresowanie szkoleniami grupowymi jest większe. Więcej niż co drugi respondent (53,5%) byłby skłonny zgłosid swoje uczestnictwo w takim programie. Przeciwnego zdania jest 36,5%, zaś co piąty badany nie ma w tej kwestii zdania. 19

21 Tabela 28. Zainteresowanie uzyskaniem określonym form pomocy (w %) Formy pomocy Zdecydowanie tak Raczej tak Nie wiem, trudno powiedzied Raczej nie Zdecydowanie nie Uczestnictwo w szkoleniach, kursach ułatwiających w przyszłości rozpoczęcie własnej 35 20,5 20, działalności gospodarczej Uczestnictwo w szkoleniach umożliwiających 16,5 51, przekwalifikowanie zawodowe Uczestnictwo w konsultacjach z psychologiem 11,7 41,6 8,1 26,9 11,7 Udział w szkoleniu uczącym profesjonalnych metod 12,6 42,9 12,6 19,2 12,6 poszukiwania ofert prac Udział w zajęciach pisania cv i listu motywacyjnego oraz szkolenia w 12,2 38,6 9,1 24,4 15,7 zakresie rozmowy kwalifikacyjnej Rozmowa z doradcą zawodowym na temat możliwości i 10,6 37,7 18,1 18,6 15,1 predyspozycji zawodowych Znalezienie przez obecnego pracodawcę nowego miejsca pracy 14 36, ,5 Otrzymanie wysokiej dodatkowej odprawy 36 29,5 12,5 9,5 12,5 W przypadku deklaracji korzystania z różnych form pomocy, generalnie mówiąc, pracownicy są zainteresowani ze skorzystania z każdej z nich. Uczestnictwem w szkoleniach, kursach ułatwiających w przyszłości rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej byłoby, w różnym stopniu, zainteresowanych 55,5% badanych. Co czwarty respondent nie byłby zainteresowany taką formą pomocy. Największym zainteresowaniem cieszyło się uczestnictwo w szkoleniach umożliwiających przekwalifikowanie zawodowe. Aż 68% respondentów wskazało, że chętnie wzięłoby w nich udział. Co czwarty respondent był przeciwnego zdania. Umiarkowanym zainteresowaniem cieszyła się możliwośd indywidualnych zajęd z psychologiem. Zdecydowałoby się na nie 53,5% zbiorowości, a 38,6% nie chciałoby uczestniczyd w takich zajęciach. Podobne zainteresowanie dotyczyło udziału w szkoleniu uczącym profesjonalnych metod poszukiwania ofert prac. Co drugi (53,5%) respondent byłby skłonny wziąd w nim udział. Co trzeci (31,8%) nie byłby zainteresowany taką ofertą. Udział w 20

22 zajęciach pisania cv i listu motywacyjnego oraz szkolenia w zakresie rozmowy kwalifikacyjnej deklaruje co drugi (50,8%) badany. Przeciwnego zdania jest 40,1% badanych, co jest największym wskaźnikiem odmów udziału wśród analizowanych form pomocy zwalnianym. Rozmową z doradcą zawodowym na temat możliwości i predyspozycji zawodowych zainteresowanych było 48,3% badanych, co stanowiło najmniejszy odsetek zainteresowania wśród badanych form pomocy. Co trzeci respondent (33,7%) nie był zainteresowany taką rozmową. Znalezieniem przez obecnego pracodawcę nowego miejsca pracy jako formą pomocy w przypadku zwolnienia zainteresowanych było 50,5% badanych. Co czwarty (27,5%) był przeciwnego zdania. Dużym zainteresowaniem wśród respondentów cieszyła forma otrzymania wysokiej dodatkowej odprawy. Aż 60,5% respondentów byłoby zainteresowanych tego typu pomocą i zaledwie 22% nie chciałoby takiej odprawy przyjąd co jest najniższym wskaźnikiem braku zainteresowania wśród analizowanych form. Tabela 29. Opinie dotyczące działao pracodawców planujących zwolnienia (w %) Działania Zdecydowanie tak Raczej tak Nie wiem, trudno powiedzied Raczej nie Zdecydowanie nie Organizowanie zajęd indywidualnych z doradcą 34,7 35,7 14,1 7,5 8 zawodowym Organizowanie zajęd grupowych z doradcą zawodowym 23,7 49 4,5 15,7 7,1 Organizowanie zajęd indywidualnych z psychologiem 17,6 36,8 7,8 26,9 10,9 Organizowanie zajęd pisania cv i listu motywacyjnego oraz szkoleniach w zakresie rozmowy 17,1 38,7 12,6 22,6 9 kwalifikacyjnej, w zajęciach uczących opanowania stresu Organizowanie kursów z zakresu przekwalifikowania lub 23,4 39,6 7,1 20,3 9,6 doszkalania Wspólne poszukiwanie ofert pracy 15,3 38,8 14,3 21,9 9,7 Otrzymanie wysokiej dodatkowej odprawy 35,9 29,3 12,6 12,6 9,6 Udostępnienie sprzętu biurowego dla poszukiwania pracy 23,1 37,2 15,6 15,1 9 Wśród działao pracodawców planujących zwolnienia najchętniej widzianą przez pracownika formą aktywności było organizowanie zajęd indywidualnych z doradcą zawodowym (72,7% odpowiedzi 21

23 raczej tak i zdecydowanie tak ). Tylko 22,8% pracowników niechętnie widziałoby taką formę pomocy. Niemal równie często wybieraną formą pomocy było organizowanie zajęd indywidualnych z doradcą zawodowym (70,4%). Dla tego formy działao zanotowano również najniższy wskaźnik odmów zaledwie 15,4%. Może to świadczyd o szczególnym zainteresowaniu pracowników zajęciami z doradcą zawodowym, bez względu na formę takich zajęd. Dosyd wysokim zainteresowaniem cieszyła się również forma działao pod postacią wysokich, dodatkowych odpraw dla pracowników, którą w różnym stopniu preferowało 65,2% osób. Dla tego formy zanotowano również stosunkowo niską frakcję braku zainteresowania 22,2%. Na czwartym miejscu pod względem zainteresowania, pracownicy wymienili organizowanie kursów z zakresu przekwalifikowania lub doszkalania (63%) wymieniając kolejną formę podwyższania swoich kompetencji zawodowych jako pożądaną formę działania pracodawcy w przypadku planowanych zwolnieo. Co ciekawe, o ile wcześniej wymienione formy działania wiązały się z dośd intensywnym działaniem pracodawcy, o tyle pracownicy na kolejnym miejscu pod względem atrakcyjności wymienili udostępnienie sprzętu biurowego dla poszukiwania pracy. Aż 60,3% badanych byłoby zainteresowanych taką formą działania, a tylko co czwarty nie byłby nią usatysfakcjonowany. Kolejne wymieniane formy działao pracodawcy cieszyły się stosunkowo mniejszym zainteresowaniem pracowników. Zarówno organizowanie zajęd indywidualnych z psychologiem, organizowanie zajęd pisania cv i listu motywacyjnego oraz szkoleniach w zakresie rozmowy kwalifikacyjnej, w zajęciach uczących opanowania stresu, jak i wspólne poszukiwanie ofert pracy uzyskało zainteresowanie na poziomie ok. 55%, jak również współczynnik odrzucenia na poziomie co trzeciego badanego. Te trzy formy wydały się pracownikom najmniej odpowiednie, co może świadczyd, że z większą ochotą wybierają formy bardziej konkretne. Tabela 30. Zainteresowanie dotyczące określonych rodzajów szkoleo Rodzaj Udział (%) Miękkich (zarządzanie czasem, komunikacja, motywacja itp.) 3,0 Twardych (specjalistyczna wiedza zawodowa, nauka języka obcego) 23,6 Obu 42,2 Żadnych 10,6 Nie wiem, trudno powiedzied 20,6 Pracownicy branży transportowej przedkładają szkolenia twarde (związane z pozyskaniem specjalistycznej wiedzy 23,6%), niż szkolenia z umiejętności miękkich (3%). Dominantą wśród tych 22

24 kategorii są oba rodzaje szkoleo (42,2%), chod można przypuszczad, że, sądząc po prawie ośmiokrotnej przewadze szkoleo twardych nad miękkimi, pracownicy z dużo większą częstotliwością wybieraliby szkolenia specjalistyczne, gdyby stanęli przed wyborem. Co piąty respondent nie wie na jakie szkolenia by się zdecydował. 23

25 Człowiek najlepsza inwestycja! Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Tabela 31. Korelacja cech Cecha Liczba pracowników Wiek Poziom wykształcenia Stanowisko Staż ogółem Wysokośd zarobków Udział w szkoleniach bezpłatnych -0,007-0,007-0,092 0,206 0,274-0,324 0,178 Udział w szkoleniach płatnych -0,096-0,008-0,155 0,045 0,01-0,057-0,055 Udział w szkoleniach indywidualnych -0,099-0,009-0,102-0,045 0,101 0,016-0,037 Udział w szkoleniach grupowych -0,028 0,005-0,072 0,01 0,069-0,148 0,067 Uczestnictwo w szkoleniach, kursach ułatwiających w przyszłości rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej 0,07-0,200 0,336-0,151-0,404 0,068-0,107 Uczestnictwo w szkoleniach umożliwiających przekwalifikowanie zawodowe -0,088-0,031-0,031 0,111-0,025-0,190 0,132 Uczestnictwo w konsultacjach z psychologiem -0,026-0,036-0,045-0,015 0,023-0,043 0,055 Udział w szkoleniu uczącym profesjonalnych metod poszukiwania ofert pracy -0,122-0,017-0,224 0,055 0,186-0,232 0,109 Udział w zajęciach pisania cv i listu motywacyjnego oraz szkolenia w zakresie rozmowy kwalifikacyjnej 0,015 0,061-0,274 0,14 0,274-0,284 0,220 Rozmowa z doradcą zawodowym na temat możliwości i predyspozycji zawodowych 0,009 0,001-0,152 0,073 0,241-0,196 0,230 Znalezienie przez obecnego pracodawcę nowego miejsca pracy 0,027 0,035-0,055 0,036 0,032-0,195 0,243 Otrzymanie wysokiej dodatkowej odprawy -0,04 0,019-0,131 0,260 0,199-0,403 0,222 Organizowanie zajęd indywidualnych z doradcą zawodowym -0,024-0,005-0,017-0,063-0,207 0,039-0,044 Organizowanie zajęd grupowych z doradcą zawodowym -0,02 0,053-0,04-0,031-0,005-0,135 0,12 Organizowanie zajęd indywidualnych z psychologiem -0,007 0,006-0,165 0,055 0,103-0,122 0,043 Organizowanie zajęd pisania cv i listu motywacyjnego oraz szkoleniach w zakresie rozmowy kwalifikacyjnej, w zajęciach uczących opanowania stresu 0,098 0,169-0,225 0,085 0,307-0,208 0,266 Organizowanie kursów z zakresu przekwalifikowania lub doszkalania 0,093 0,208-0,167 0,085 0,356-0,315 0,337 Wspólne poszukiwanie ofert pracy 0,08 0,172-0,216 0,133 0,287-0,181 0,265 Otrzymanie wysokiej dodatkowej odprawy 0,048 0,087-0,206 0,254 0,159-0,397 0,224 Udostępnienie sprzętu biurowego dla poszukiwania pracy 0,091 0,083-0,102 0,218 0,316-0,234 0,279 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badao. Staż w firmie

26 Człowiek najlepsza inwestycja! Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Przeprowadzając analizę współzależności dla opisywanych w tej części raportu cech z wybranymi cechami metryczkowymi wskazano kilkanaście istotnych zależności. Miarą współzależności był współczynnik korelacji rang Spearmana, jako, że wszystkie cechy mierzone były na skali co najmniej porządkowej. Korelacje istotnie różniące się od zera na poziomie istotności α=0,05, zaznaczono pogrubioną czcionką w tabeli 31. Z cechą udział w szkoleniach bezpłatnych najsilniej skorelowana była cecha wysokośd zarobków. Jej umiarkowana siła i ujemny charakter wskazują, że wzrostowi zarobków towarzyszy spadek skłonności do udziału w szkoleniach bezpłatnych. Istotnie, dodatnio skorelowane z tą cechą jest rodzaj stanowiska, staż pracy ogółem i staż pracy w firmie. Współczynniki między tymi cechami posiadają raczej słabą siłę. Jednak ich wzrostowi towarzyszy wzrost skłonności do udziału w szkoleniach. W przypadku szkoleo płatnych, istotną korelację zanotowano wyłącznie z cechą poziom wykształcenia. Miała ona ujemny charakter i słabą siłę. Wzrostowi poziomu wykształcenia towarzyszy niewielki spadek skłonności do udziału w szkoleniach płatnych. W przypadku cechy udział w szkoleniach indywidualnych nie zanotowano żadnej zależności z cechami metryczkowymi. Wysokośd zarobków natomiast istotnie, ujemnie, koreluje z udziałem w szkoleniach grupowych. Wzrostowi zarobków więc towarzyszy niewielki spadek skłonności do udziału w tej formie szkoleo. Uczestnictwo w szkoleniach, kursach ułatwiających w przyszłości rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej istotnie koreluje ujemnie z takimi cechami jak wiek, stanowisko (dla obu niska siła związku) i staż pracy ogółem (siła umiarkowana). Oznacza to, że wzrostowi wartości tych cech towarzyszy spadek skłonności do uczestnictwa w tej formie doszkalania. Dodatnia korelacja o umiarkowanej sile wystąpiła z cechą poziom wykształcenia. Uczestnictwo w szkoleniach umożliwiających przekwalifikowanie zawodowe istotnie korelowało jedynie, ujemnie, z wysokością zarobków. Ich wzrostowi więc towarzyszył spadek skłonności do tego typu zajęd. Nie zanotowano również żadnego istotnego związku cech metryczkowych dla cechy uczestnictwo w konsultacjach z psychologiem. Udział w szkoleniu uczącym profesjonalnych metod poszukiwania ofert pracy słabo, ale istotnie, i ujemnie, korelował z poziomem wykształcenia i wysokością zarobków. Ich wzrostowi towarzyszył spadek skłonności do tej formy szkoleo. Dodatnią korelację z tą cechą zanotowano natomiast z cechą staż pracy ogółem. Większemu stażowi więc towarzyszyła większa skłonnośd do uczestnictwa tego typu formach doradztwa. Podobne relacje zanotowano dla cechy Udział w zajęciach pisania cv i listu motywacyjnego oraz szkolenia w zakresie rozmowy kwalifikacyjnej. Istotnie, ujemnie korelowała ona z poziomem wykształcenia i wysokością, zaś dodatnio ze stażem pracy ogółem i dodatkowo ze stażem pracy w firmie oraz wiekiem. Dokładnie takie same relacje, o 25

27 podobnej sile i tym samym znaku z czterema wymienionymi wcześniej cechami metryczkowymi odkryto z cechą organizowanie kursów z zakresu przekwalifikowania lub doszkalania. Podobne istotne relacje z tymi samymi cechami, o tej analogicznej sile i zwrocie zanotowano z cechą wspólne poszukiwanie ofert pracy. Otrzymanie wysokiej odprawy istotnie, dodatnio, korelowało ze stanowiskiem, stażem ogółem i w firmie, ujemnie zaś z poziomem wykształcenia i wysokością zarobków. Istotną relację z analogicznymi cechami, poza wykształceniem zanotowano z cechą Udostępnienie sprzętu biurowego dla poszukiwania pracy. Jednymi z ciekawszych spostrzeżeo z analizy współzależności jest fakt, że najczęściej z cechami dotyczącymi szkoleo korelują poziom wykształcenia i wysokośd wynagrodzenia. Kierunek ich zależności z analizowanymi zmiennymi jest ujemny, co może sugerowad, że osoby lepiej wykształcone i zarabiające są na tyle dobrze wykwalifikowane, że uznają, że szkolenia są im potrzebne w mniejszym stopniu. Również staż pracy, zarówno ogółem, jak i w danej firmie, koreluje z większością cech dodatnio, co może prowadzid do wniosku, że wzrostowi doświadczenia towarzyszy wzrost świadomości roli kompetencji zawodowych. Na potrzebę podwyższania kwalifikacji w żadnym stopniu nie wpływa wielkośd przedsiębiorstwa. Zdecydowana większośd respondentów (63,3%) byłoby zainteresowanych udziałem w bezpłatnych szkoleniach w celu zwiększenia kwalifikacji. W przypadku szkoleo płatnych, ewentualnie zainteresowanie skorzystania z tej formy podwyższenia kwalifikacji zawodowych jest mniejsze niż w przypadku szkoleo bezpłatnych tylko 35,6%. Zainteresowanie szkoleniami indywidualnymi (bez rozgraniczenia, czy płatnymi, czy nie) jest umiarkowane (45,2%). Zainteresowanie szkoleniami grupowymi jest większe. Więcej niż co drugi respondent (53,5%) byłby skłonny zgłosid swoje uczestnictwo w takim programie. W przypadku zainteresowania uzyskaniem określonym form pomocy, respondenci najczęściej wskazują formy, które pomogą im nabyd nowych umiejętności zawodowych, raczej niż formy miękkie. Podobnie sytuacja przedstawia się w przypadku opinie dotyczące działao pracodawców planujących zwolnienia. Tutaj dochodzi jeszcze zainteresowanie wysoką dodatkową odprawą. Potwierdzenie znajduje to w pytaniu o zainteresowanie określonymi formami szkoleo. Szkolenia twarde preferuje co czwarty respondent, zaś miękkie tylko trzech na stu. Oba rodzaje wybrałoby aż 42,2%, chod prawdopodobnie, gdyby mieli do wyboru tylko jedno szkolenie, wybraliby twarde. Jednymi z ciekawszych spostrzeżeo z analizy współzależności jest fakt, że najczęściej z cechami dotyczącymi szkoleo korelują poziom wykształcenia i wysokośd wynagrodzenia. Kierunek ich zależności z analizowanymi zmiennymi jest ujemny, co może 26

28 sugerowad, że osoby lepiej wykształcone i zarabiające są na tyle dobrze wykwalifikowane, że uznają, że szkolenia są im potrzebne w mniejszym stopniu. Również staż pracy, zarówno ogółem, jak i w danej firmie, koreluje z większością cech dodatnio, co może prowadzid do wniosku, że wzrostowi doświadczenia towarzyszy wzrost świadomości roli kompetencji zawodowych. Na potrzebę podwyższania kwalifikacji w żadnym stopniu nie wpływa wielkośd przedsiębiorstwa. 27

29 POSTAWY PRACOWNIKÓW WOBEC ZMIAN NA RYNKU PRACY MIGRACJA ZAROBKOWA I ZAWODOWA W niniejszej części raportu zostanie przeprowadzona analiza dotycząca gotowości migracji wędrówkowej oraz zawodowej w celu poprawy swojej sytuacji zawodowej. Zostanie również wskazane miejsce, do którego respondenci byliby gotowi się przeprowadzid, a także okres, na jaki przeprowadzka miałaby nastąpid. Na koocu rozdziału przeprowadzona zostanie również analiza współzależności badanych cech z wybranymi cechami metryczkowymi. Tabela 32. Gotowośd do zmiany miejsca zamieszkania w przypadku znalezienia nowej pracy. Odpowiedź Udział (%) Zdecydowanie tak 3,0 Raczej tak 18,2 Nie wiem, trudno powiedzied 19,7 Raczej nie 34,8 Zdecydowanie nie 24,2 Zdecydowana większośd pracowników branży transportowej nie jest gotowa do zmiany miejsca zamieszkania w przypadku znalezienia nowej pracy (59%). Tylko co piąty (21,2%) byłby gotów się wyprowadzid w celu podjęcia nowego zatrudnienia. Co piąty również (19,7%) nie potrafi określid, czy byłby do zmiany miejsca zamieszkania gotów. Tabela 33. Terytorium zmiany miejsca zamieszkania Miejsce Udział (%) W obrębie województwa 70,2 W obrębie kraju 60,5 Za granicę 47,8 Osoby, które byłyby gotowe się wyprowadzid, najczęściej jako miejsce ewentualnego przeprowadzki wskazywały obręb województwa (70,2%). Rzadziej byłoby to terytorium całego kraju (60,5%). Najrzadziej, chod wskazał tę odpowiedź co drugi respondent, miejscem zmiany adresu byłoby miejsce poza granicami kraju (47,8%). 28

30 Tabela 34. Okres przebywania w nowym miejscu pracy Okres Udział (%) Do 1 roku 32,6 1-2 lata 28,3 Dłużej niż 2 lata 21,7 Na zawsze 17,4 Najczęściej respondenci byliby gotowi zmienid miejsce pracy tymczasowo (82,6% wskazao). Najczęściej byłby to okres do 1 roku (32,6% wskazao ogółem). Na okres 1 2 lat byłoby w stanie się wyprowadzid 28,3% osób gotowych do zmiany miejsca zamieszkania, zaś na dłużej niż 2 lata mogłoby wyjechad 21,7% pracowników. Nieco więcej niż co szósty (17,4%) byłby gotów zmienid miejsce zamieszkania na zawsze. Tabela 35. Skłonnośd do zmiany zawodu Odpowiedź Udział (%) Zdecydowanie tak 12,1 Raczej tak 34,2 Nie wiem, trudno powiedzied 20,1 Raczej nie 28,1 Zdecydowanie nie 5,5 W przypadku możliwości zwiększenia swoich szans na nową pracę, przekwalifikowad się byłoby gotowych 46,3% respondentów. Co trzeci (32,6%) jest odmiennego zdania, zaś co piąty (20,1%) nie jest w stanie określid swojego zdania. Tabela 36. Analiza współzależności wybranych cech Korelacja cech Gotowośd do zmiany miejsca Gotowośd do zmiany zamieszkania zawodu Liczba pracowników -,234-0,005 Wiek -,171-0,008 Poziom wykształcenia -0,135 0,039 Stanowisko -,150-0,055 Staż ogółem -,141,182 Wysokośd zarobków -0,116 -,231 Staż w firmie -,141,187 Analiza współzależności cech gotowośd do zmiany miejsca zamieszkania i zmiany zawodu z wybranymi cechami metryczkowymi (por. tabela 36). Ze względu na porządkowy charakter 29

31 wybranych cech zastosowano współczynnik korelacji rang Spearmana (korelacje istotne oznaczono w tabeli pogrubioną czcionką). Istotna, ujemna korelacja o słabej sile występuje między cechami liczba pracowników i gotowośd do zmiany miejsca zamieszkania. Oznacza to, że wzrostowi wielkości firmy towarzyszy spadek skłonności do zmiany miejsca zamieszkania w przypadku znalezienia nowej pracy. Podobnie ma się rzecz z wiekiem, stanowiskiem stażem pracy zarówno ogółem, jak i w firmie. Wzrostowi wartości tych cech towarzyszy spadek skłonności do zmiany miejsca zamieszkania. W przypadku korelacji tych cech ze zmienną gotowośd do zmiany zawodu ujemną korelację zauważono jedynie z cechą wysokośd zarobków. Dodatnią zaś z cechami staż pracy ogółem i staż pracy w firmie. Do zmiany miejsca zamieszkania w celu poprawy swojej sytuacji zawodowej gotowa jest większośd pracowników branży transportowej (59%). Najczęściej (70,9%) respondenci ci gotowi byliby przeprowadzid się w obrębie województwa, rzadziej w obrębie kraju (60,5%), a najrzadziej za granicę (47,8%). Na zmianę miejsca zamieszkania większośd (82,6%) byłaby gotowa zdecydowad się wyłącznie tymczasowo, najczęściej do 1 roku (32,6%). Na stałe gotowy jest przeprowadzid się jedynie co szósty respondent. Na migrację zawodową gotowa jest niemal połowa badanych (46,3%). Co trzeci nie zdecydowałby się na taki krok. Analiza współzależności wykazała, że na gotowośd do zmiany miejsca zamieszkania wpływa wielkośd przedsiębiorstwa (korelacja ujemna), wiek (ujemna), stanowisko (ujemna), staż ogółem i staż w firmie (obie ujemne). Na gotowośd do zmiany zawodu natomiast wpływa staż ogółem i w firmie (dodatnia) oraz wysokośd zarobków (ujemna). 30