Raport z badania wśród pracowników w branży przetwórstwa przemysłowego

Transkrypt

1 Człowiek najlepsza inwestycja! Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Raport z badania wśród pracowników w branży przetwórstwa przemysłowego Instytut Naukowo Badawczy im. Zygmunta Wojciechowskiego Poznao, 14 lipca 2011 r. Raport przygotowany na potrzeby projektu POKL Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce

2 WPROWADZENIE INFORMACJE O PROJEKCIE BADAWCZYM, OPIS BADANIA I DOBORU PRÓBY Niniejsze opracowanie powstało na potrzeby projektu Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce. Raport odpowiada na cel szczegółowy projektu: diagnoza postaw pracowników wobec przemian gospodarki regionalnej i zmian na rynku pracy. Opracowanie dotyczy branży przetwórstwa przemysłowego (sekcji C według PKD 2007). Raport koncentruje się na szczegółowym opisie następujących obszarów badawczych: postawach wobec przemian gospodarczych w Wielkopolsce i perspektywach zatrudnienia, satysfakcji z wynagrodzenia, postawach wobec zmian na rynku pracy w aspekcie zmian kwalifikacji, uczestnictwa w kursach czy szkoleniach oraz migracji zarobkowej i zawodowej, a także doświadczeniach i opiniach dotyczących outplacementu. Badanie stanowiące podstawę opracowania niniejszego raportu zostało zrealizowane w okresie od kwietnia do czerwca 2011 roku, przy zastosowaniu techniki ankiety audytoryjnej na próbie 605 pracowników przedsiębiorstw sektora przetwórstwa przemysłowego z obszaru Wielkopolski. W badaniu zastosowano nieprobabilistyczną metodę celowego doboru próby. Przyjęto założenie, że wnioskowanie odnosi się do jednostek, czyli pracowników przedsiębiorstw. Ze względu na specyfikę całego zadania, które zakłada rozpoznanie postaw pracowników z różnych branż z obszaru Wielkopolski założono jednak, że jednostką, która będzie dobierana do badao będzie przedsiębiorstwo. Ze względu na celowy dobór próby do badania włączono jedynie firmy zatrudniające powyżej 50 osób. Jednocześnie, aby uniknąd nadreprezentacji w badaniu opinii pracowników zatrudnionych w jednym dużym przedsiębiorstwie, ograniczono liczbę przeprowadzanych ankiet audytoryjnych w jednej firmie do 25. Drugą warstwę doboru próby stanowił podregion według klasyfikacji NUTS3. Regiony podzielono na 3 obszary: Miasto Poznao, powiat poznaoski oraz pozostałe subregiony Wielkopolski. Szczegółowe dane dotyczące doboru próby zostały zamieszczone w dokumencie Metodologia doboru próby Zadanie 5, przygotowanym na potrzeby projektu badawczego. 1

3 STRESZCZENIE WYNIKÓW Badanie stanowiące podstawę niniejszego raportu zostało zrealizowane na próbie 605 pracowników przedsiębiorstw branży przetwórstwa przemysłowego z obszaru Wielkopolski. W strukturze badanych pracowników zdecydowanie dominowali zatrudnieni w podmiotach należących do sektora średnich firm (82,4%). Większośd ankietowanych stanowili mężczyźni (51,9%). Pracownicy biorący udział w badaniu należeli najczęściej do kategorii wiekowej pomiędzy 31 a 50 rokiem życia (61%). Struktura badanych według wykształcenia była zdominowana przez kategorie środkowe respondenci z wykształceniem zawodowym stanowili 34,4%, a średnim 37,4% ankietowanych. Dośd licznie reprezentowana była również kategoria osób z wykształceniem wyższym łącznie 26,8%. Respondenci w zdecydowanej większości pracowali na stanowiskach szeregowych (ponad trzy czwarte), w działach produkcji (51,6%). Zdecydowanie dominowały osoby o łącznym stażu pracy dłuższym niż 3 lata stanowiły one 89,7% respondentów. Nieco ponad połowa ankietowanych deklarowała, że ich wynagrodzenie netto zawiera się w przedziale od 1000 do 1999 zł, natomiast w kolejnej kategorii (pomiędzy 2000 a 2999 zł) mieściło się 26% z nich. Zebrane dane wskazują na relatywną stabilnośd zatrudnienia w przedsiębiorstwach branży przetwórstwa przemysłowego. Najliczniej uczestnicy badania wskazywali bowiem, że pracują w firmie, do której dotarli ankieterzy, od 2 do 5 lat (31,7%) lub pomiędzy 5 a 10 lat (23,6%). Co więcej, ponad jedna piąta respondentów nie zmieniała miejsca zatrudnienia dłużej niż 10 lat. Niemal połowa badanych pracowników przedsiębiorstw branży przetwórstwa przemysłowego negatywnie oceniła zmiany, które nastąpiły w tym sektorze w czasie dwóch lat poprzedzających badanie. Rozkład odpowiednich ocen dotyczących samego przedsiębiorstwa był zbliżony ankietowani ponownie najczęściej negatywnie oceniali zaistniałe zmiany (44,3%). Natomiast przedstawione prognozy zmian sytuacji branży przetwórstwa były dośd zachowawcze dominowało przeświadczenie o tym, że w przeciągu dwóch lat następujących po badaniu sytuacja gospodarcza sektora nie ulegnie znaczącym zmianom (41,2%). Nieco mniej liczną kategorię tworzyły odpowiedzi optymistyczne (łącznie 36,4%). W przypadku analogicznych prognoz dla przedsiębiorstw odpowiedzi cechował nieco większy optymizm umiarkowaną lub zdecydowaną poprawę wskazywało łącznie 42% badanych. Najwięcej zależności z ocenami zmian, które zaszły w okresie poprzedzającym badanie oraz prognozami na okres następujący po 2

4 nim okazała się mied wielkośd przedsiębiorstwa oraz wykształcenie respondentów. W obydwu przypadkach zależności okazały się byd istotne, ale słabe lub bardzo słabe. Prawie połowa badanych określiła możliwośd utraty pracy mianem raczej lub bardzo nieprawdopodobnej. Natomiast, ankietowani, którzy odczuwali zagrożenie derekrutacją, stanowili łącznie 20% ogółu. Wśród najważniejszych przyczyn redukcji zatrudnienia najczęściej wskazywano zmniejszenie sprzedaży firmy (68,1%) oraz ogólne pogorszenie jej możliwości finansowych (58%). Według respondentów najbardziej zagrożonymi zwolnieniami personelu były działy produkcji poszczególnych firm (ponad dwie trzecie wskazao) oraz odpowiedzialne za sprzedaż towarów i usług (47,1%). Ponadto, wśród ankietowanych przeważały opinie o małym prawdopodobieostwie uzyskania zatrudnienia o warunkach odpowiadających obecnym łącznie 46,1% oceniło swoje szanse jako raczej lub bardzo małe, z kolei, odsetek ankietowanych o przeciwnych opiniach wyniósł 29%. Cechą, która najsilniej, istotnie korelowała zarówno z oceną prawdopodobieostwa utraty pracy lub zwolnienia w perspektywie roku, jak i z oceną szans na znalezienie w takiej sytuacji zatrudnienia zapewniającego dochody i świadczenia odpowiadające obecnym był staż pracy respondentów. Wartości współczynnika korelacji w obydwu przypadkach wskazywały jednak na niską siłę związku. Badani pracownicy w zdecydowanej większości określili swoje zarobki mianem niewystarczających do zaspokajania zasadniczych potrzeb ponad połowa respondentów uznała, że są raczej nieadekwatne a prawie co piąty, że zdecydowanie nieadekwatne. Ponadto zebrane dane wskazują, że w populacji badanej powszechnie występowało poczucie niesprawiedliwości odnośnie do wynagradzania. Niemal dwie trzecie ankietowanych uważało bowiem, że ich zarobki były niższe od poziomu, na który zasługiwali. Badani, których zarobki odpowiadały ich oczekiwaniom stanowili natomiast 32,3% ogółu. Ankietowani pracownicy przedsiębiorstw sektora przetwórstwa przemysłowego najczęściej wyrażali gotowośd udziału w bezpłatnych szkoleniach zawodowych, podnoszących kwalifikacje (38,2% zdecydowanie i 40% raczej zainteresowanych). Zainteresowanie tymi samymi formami kształcenia, ale wymagającymi opłaty okazało się byd znacznie mniejsze odpowiedzi niewykazujących chęci uczestniczenia w omawianej formie zajęd łącznie stanowiły ponad połowę wskazao. Z kolei, dane dotyczące indywidualnych oraz grupowych szkoleo z doradcą zawodowym czy psychologiem wskazują, że zbiorowe zajęcia tego typu cieszyły się zauważalnie większym 3

5 zainteresowaniem respondentów niż ich indywidualna forma badani częściej deklarowali zdecydowane zainteresowanie udziałem w tych pierwszych (19,5% wobec 11,6%). Generalnie badani w mniejszym lub większym stopniu wykazywali zainteresowanie wszystkimi z przedstawionych im form wsparcia w ponownym wejściu na rynek pracy po ewentualnej utracie zatrudnienia. Zdecydowanie największym zainteresowaniem cieszyła się możliwośd otrzymania wysokiej dodatkowej odprawy (łącznie 80,5% respondentów). Kolejnymi spośród szczególnie chętnie wybieranych form pomocy były: uczestnictwo w szkoleniach umożliwiających przekwalifikowanie oraz rozmowy z doradcą na temat możliwości i predyspozycji zawodowych (po dwie trzecie ankietowanych zainteresowanych skorzystaniem z takiej oferty). Natomiast, najrzadziej badani wyrażali gotowośd uczestniczenia w konsultacjach z psychologiem (ponad 40% nie było skłonnych wziąd w nich udziału). Cechą w największym stopniu różnicującą zainteresowanie poszczególnymi formami pomocy okazało się byd wykształcenie respondenta zidentyfikowano zależności z trzema formami wsparcia: kursami ułatwiającymi założenie działalności gospodarczej, szkoleniami w zakresie metod szukania ofert pracy oraz kompetencji związanych z aplikowaniem o pracę, ale w każdym przypadku korelacje były słabe. Oczekiwania respondentów wobec pracodawców, którzy planują zwolnienia w pewnym stopniu korespondowały z zainteresowaniem poszczególnymi formami wsparcia w sytuacji utraty pracy. Zdecydowanie najczęściej respondenci wskazywali, że zakład pracy planujący zwolnienie zatrudnionych powinien wypłacid wysokie dodatkowe odprawy (80,3% badanych). Ankietowani w większości wyrażali również przekonanie (72,4%), że w takiej sytuacji powinnością pracodawcy jest organizowanie kursów z zakresu przekwalifikowania lub doszkalania. Do najrzadziej wybieranych działao należały: wspólne poszukiwanie ofert pracy (57,9% pozytywnych wskazao) oraz organizowanie indywidualnych zajęd z psychologiem (48%). Zebrane dane wskazują, że badani pracownicy w większości nie wyrażali gotowości do migracji zarobkowej. Co czwarty respondent zdecydowanie bowiem odrzucał możliwośd zmiany miejsca zamieszkania, a kolejne 35,6% badanych raczej nie zdecydowałoby się na taki krok. Prawie trzy czwarte respondentów, którzy jednak zadeklarowali gotowośd do migracji zarobkowej w razie konieczności życiowej stwierdziło, że byliby gotowi na wyjazd w obrębie tego samego województwa. Ewentualnośd zmiany miejsca zamieszkania w obrębie kraju dopuszczało natomiast dwie trzecie badanych, a gotowośd migracji zarobkowej do innego paostwa 41,2% 4

6 ankietowanych. W przypadku wyjazdu zagranicę w zdecydowanej większości przypadków wskazywano na paostwa Unii Europejskiej, najczęściej: Niemcy, Wielką Brytanię i Holandię, czyli kraje powszechnie uznawane za główne kierunki migracji zarobkowej Polaków. Zagranicę na okres nie dłuższy niż rok byłoby skłonnych wyjechad 29,6% ankietowanych, natomiast na okres od roku do dwóch lat 23,5% z nich. Co czwarty respondent deklarował gotowośd wyjazdu na dłużej niż dwa lata, a 21,8% na zawsze. Badani pracownicy przedsiębiorstw zdecydowanie częściej niż w przypadku migracji zarobkowej deklarowali gotowośd do migracji zawodowej ewentualnośd zmiany zawodu dopuszczała ponad połowa. Deklarowana mobilnośd terytorialna i zawodowa najczęściej istotnie korelowały z wiekiem oraz wykształceniem respondenta, jednak siła tych związków była bardzo niska. Doświadczenia związane z uczestnictwem w programach pomocy związanych ze zwolnieniami monitorowanymi lub grupowymi dotyczyły bardzo nielicznej kategorii respondentów 1,8% badanych. Ankietowani przede wszystkim korzystali wówczas z form pomocy oferowanych przez Urzędy Pracy: odpowiednich świadczeo i udziału w kursach ułatwiających ponowne wejście na rynek pracy. Również znajomośd doświadczeo pomocy w szukaniu pracy ze strony zwalniających pracodawców wśród osób należących do kręgów społecznych badanych zadeklarowało tylko 3,6% z nich. W większości przypadków efektem tego wsparcia było zatrudnienie osoby, która straciła pracę, w innym przedsiębiorstwie. Pomoc opisywana przez ankietowanych przyjmowała trzy formy: wsparcia w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych i poszukiwaniu pracy ze strony zatrudnionego przez pracodawcę doradcy zawodowego, rekomendacji zwalnianego pracownika do zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie oraz zapewnieniu mu miejsca pracy w innej firmie. 5

7 STRUKTURA BADANYCH PRACOWNIKÓW PRZEDSIĘBIORSTW Z BRANŻY PRZETWÓRSTWA PRZEMYSŁOWEGO W strukturze badanych pracowników przedsiębiorstw działających w branży przetwórstwa przemysłowego zdecydowanie dominowali ilościowo zatrudnieni w podmiotach należących do sektora średnich przedsiębiorstw stanowili łącznie (po zliczeniu odsetka dla kategorii osób i osób) 82,4% próby badawczej. Ponadto, zauważalnie liczną kategorię respondentów stanowił personel dużych przedsiębiorstw łącznie 15,8% ankietowanych. Co zaskakujące, respondenci deklarujący, że pracują w mikro i małych przedsiębiorstwach stanowili 1,9% ogółu badanych, tymczasem ze względu na metodologię doboru próby ankiety audytoryjne zostały przeprowadzone jedynie w firmach zatrudniających powyżej 50 osób. Może to świadczyd o niewielkiej wiedzy tej części badanych dotyczącej całego przedsiębiorstwa lub niezrozumieniu różnicy czy relacji pomiędzy pojedynczą jednostką organizacyjną a całą firmą. Tabela 1. Zatrudnienie w badanych przedsiębiorstwach branży przetwórstwa przemysłowego według przedziałów wielkości zatrudnienia Udział skumulowany (%) Do 9 osób 1 0,2 0, osób 10 1,7 1, osób ,1 57, osób ,3 84, osób 31 5,2 89,4 Ponad 500 osób 63 10,6 100,0 Ogółem: ,0 Wśród osób uczestniczących w badaniach audytoryjnych prowadzonych w wielkopolskich przedsiębiorstwach przetwórstwa przemysłowego dominowali mężczyźni, którzy stanowili 51,9% badanych. Tabela 2. Płed respondentów Kobieta ,1 Mężczyzna ,9 Ogółem: ,0 6

8 Pracownicy biorący udział w badaniu stanowiącym podstawę niniejszego raportu należeli najczęściej do kategorii wiekowej pomiędzy 31 a 50 rokiem życia (61%). Pozostałe z wyodrębnionych kategorii wiekowych reprezentowane były zdecydowanie mniej licznie respondenci mający nie więcej niż 30 lat stanowili 27,6% ankietowanych, a zaledwie co dziewiąty badany był w wieku późnej dojrzałości (powyżej 50. roku życia). Tabela 3. Wiek respondentów Do 30 roku życia ,6 Od 31 do 50 roku życia ,0 Powyżej 50 roku życia 65 11,5 Ogółem: ,0 Struktura badanych pracowników przedsiębiorstw branży przetwórstwa przemysłowego według wykształcenia była silnie zdominowana przez kategorie środkowe. Osoby, które zakooczyły swoją edukację na poziomie zawodowym lub średnim stanowiły odpowiednio 34,4% i 37,4% ankietowanych. Dośd licznie reprezentowana była również kategoria osób z wykształceniem wyższym 7% respondentów deklarowało, że uzyskało stopieo licencjata lub inżyniera, natomiast niemal co piąty z badanych twierdził, że posiada tytuł magistra lub równorzędny. Respondenci, którzy zakooczyli kształcenie na poziomie podstawowym lub gimnazjalnym stanowili zdecydowanie mniejszy odsetek ankietowanych łącznie zaledwie 1,4%. Tabela 4. Wykształcenie respondentów Podstawowe 7 1,2 Gimnazjalne 1 0,2 Zawodowe ,4 Średnie ,4 Wyższe zawodowe (licencjat, inżynier) 42 7,0 Wyższe (magister) ,8 Ogółem: ,0 Respondenci w zdecydowanej większości pracowali na stanowiskach szeregowych zebrane dane wskazują, że ponad trzy czwarte z nich zakwalifikowało się do tej kategorii. Niższa kadra kierownicza 7

9 stanowiła natomiast 16% uczestników ankiet audytoryjnych w poszczególnych przedsiębiorstwach sektora przetwórstwa przemysłowego, a zatrudnieni na wyższych stanowiskach kierowniczych 6,8% ogółu badanych. Tabela 5. Stanowiska pracy respondentów Wyższe kierownicze 40 6,8 Niższe kierownicze 94 16,0 Szeregowe ,1 Ogółem: ,0 Zebrane dane wskazują, że ponad połowa respondentów pracowała w działach produkcji przedsiębiorstw (51,6%). Kolejne kategorie jednostek organizacyjnych miały znacznie mniejszy udział w próbie badawczej do działów sprzedaży przynależało 15,5% badanych, natomiast do działów administracji i obsługi klienta 11,6%. W przypadku pozostałych jednostek odpowiednie odsetki przyjmowały znacznie niższe wartości: respondenci pracujący w działach logistyki i obsługi magazynowej stanowili 6,1% badanych, w działach marketingu i PR 3,2%, czy zaledwie 0,7% w dziale IT. Prawie co dwudziesty ankietowany ze względu na swoją funkcję w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa wskazywał jedynie na przynależnośd do kadry zarządzającej, a nie konkretnej jednostki. Tabela 6. Działy zatrudnienia respondentów Dział produkcji ,6 Dział sprzedaży 92 15,5 Dział logistyki i obsługi magazynowej 36 6,1 Dział administracji i obsługi klienta 69 11,6 Dział marketingu i PR 19 3,2 Kadra zarządzająca 29 4,9 Dział IT 4 0,7 Inne 38 6,4 Ogółem: ,0 8

10 Wśród uczestników badao audytoryjnych zdecydowanie dominowały osoby o łącznym stażu pracy (nie tylko w badanych przedsiębiorstwach, ale w trakcie całej kariery zawodowej) dłuższym niż 3 lata stanowiły one 89,7% respondentów. Tabela 7. Całkowity staż pracy respondentów Do 3 lat włącznie 62 10,3 Więcej niż 3 lata ,7 Ogółem: ,0 Respondentów poproszono również o określenie, w jakim przedziale mieściły się w momencie prowadzenia badania ich miesięczne zarobki netto. Nieco ponad połowa ankietowanych deklarowała, że ich wynagrodzenie po opodatkowaniu zawiera się w przedziale od 1000 do 1999 zł. Niższe zarobki zadeklarowało jedynie 6,3% respondentów, natomiast w kolejnej kategorii (pomiędzy 2000 a 2999 zł) mieściło się 26% z nich. Liczebności odpowiedzi w następnych kategoriach malały wraz ze wzrostem wynagrodzenia przedział od 3000 do 3999 zł wskazało 10,5% ankietowanych pracowników, od 4000 do 4999 zł 4% badanych, natomiast powyżej 5000 zł tylko przeciętnie jeden na stu. Tabela 8. Miesięczne zarobki netto respondentów Udział skumulowany (%) Mniej niż 1000 zł 36 6,3 6, zł ,2 58, zł ,0 84, zł 60 10,5 94, zł 23 4,0 99, zł i więcej 6 1,0 100,0 Ogółem: ,0 Analiza danych dotyczących stażu pracy respondentów w obecnym miejscu pracy wskazuje na przewagę ilościową zatrudnionych przez tego samego pracodawcę dłużej niż 2 lata. Najliczniej uczestnicy badania techniką ankiety audytoryjnej wskazywali bowiem, że pracują w firmie, do której dotarli ankieterzy, od 2 do 5 lat (31,7%) lub pomiędzy 5 a 10 lat (23,6%). Co więcej, ponad jedna piąta respondentów nie zmieniała miejsca zatrudnienia dłużej niż 10 lat. Dla porównania osoby należące do kategorii osób o najkrótszym stażu pracy stanowiły odpowiednio 3,1% (poniżej pół roku), 7,8% (od pół 9

11 roku do roku) i 12,9% (pomiędzy rokiem a dwoma latami). Powyższe dane wskazują na relatywną stabilnośd zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach branży przetwórstwa przemysłowego. Tabela 9. Staż pracy respondentów w bieżącym miejscu zatrudnienia Udział skumulowany (%) Do 6 miesięcy 18 3,1 3,1 6 miesięc-1 rok 45 7,8 10,9 1-2 lata 75 12,9 23,8 2-5 lat ,7 55, lat ,6 79,1 10 lat i więcej ,9 100,0 Ogółem: ,0 10

12 POSTAWY WOBEC PRZEMIAN GOSPODARCZYCH I PERSPEKTYWY ZATRUDNIENIA Badani pracownicy przedsiębiorstw działających w branży przetwórstwa przemysłowego najczęściej negatywnie oceniali zmiany, które nastąpiły w tym sektorze w czasie dwóch lat poprzedzających badanie. Zsumowanie udziałów odpowiedzi wskazujących, że sytuacja się pogorszyła (36,7%) oraz bardzo się pogorszyła (10,3%) uwidacznia, że niemal połowa respondentów postrzegała zaistniałe procesy jako niekorzystne. Dla porównania osoby oceniające ten sam okres czasu pozytywnie lub bardzo pozytywnie stanowiły 18,7% badanych. Ponad jedna trzecia uczestników ankiet audytoryjnych nie dostrzegała natomiast znaczących zmian w sytuacji sektora, w którym działała zatrudniająca ich firma. Następnie respondenci zostali poproszeni o porównanie bieżącej sytuacji samego przedsiębiorstwa do jego położenia sprzed dwóch lat. Rozkład odpowiedzi był zbliżony do ocen dla całego sektora przetwórstwa przemysłowego opisanych powyżej. Uczestnicy ankiet audytoryjnych ponownie najczęściej negatywnie oceniali zaistniałe zmiany, ale odpowiedni udział odpowiedzi po zsumowaniu poszczególnych kategorii był nieco niższy i wyniósł 44,3%. Z kolei pozytywne opinie pojawiały się w odniesieniu do firm nieco częściej niż miało to miejsce w przypadku całej branży łącznie wyraziło je 23,6% badanych. Ponownie znaczna częśd respondentów (niemal jedna trzecia) nie zauważała zmian w sytuacji gospodarczej poszczególnych przedsiębiorstw we wspomnianym okresie czasu. Tabela 10. Ocena zmiany sytuacji w branży przetwórstwa przemysłowego oraz w poszczególnych przedsiębiorstwach w ciągu dwóch lat poprzedzających badanie Sytuacja w branży Sytuacja w przedsiębiorstwie Zdecydowanie się pogorszyła 60 10, ,8 Raczej się pogorszyła , ,5 Pozostała bez zmian , ,1 Raczej się poprawiła 99 17, ,1 Zdecydowanie się poprawiła 10 1,7 20 3,5 Ogółem: , ,0 Zebrane dane dotyczące prognoz zmian sytuacji branży przetwórstwa przemysłowego przedstawionych przez ankietowanych wskazują, że badani pracownicy byli dośd zachowawczy. Okazuje się bowiem, że wśród respondentów dominowało przeświadczenie o tym, że w przeciągu 11

13 dwóch lat następujących po badaniu sytuacja gospodarcza sektora nie ulegnie znaczącym zmianom (41,2%). Nieco mniej liczną kategorię tworzyły odpowiedzi umiarkowanie optymistyczne i bardzo optymistyczne (36,4%). Dla porównania respondenci, którzy przedstawili zupełnie przeciwne prognozy (o pogorszeniu sytuacji w przyszłości) stanowili 22,3% odpowiadających na to pytanie. Uczestnicy ankiet audytoryjnych zostali następnie poproszeni o przedstawienie analogicznych prognoz dla przedsiębiorstw, w których pracowali. Zebrane dane wskazują, że odpowiedzi na to pytanie cechował nieco większy optymizm respondenci prognozujący, że sytuacja gospodarcza ich miejsc pracy raczej lub zdecydowanie się poprawi stanowili łącznie 42% badanych. Ankietowani, którzy nie dostrzegali perspektywy zmian położenia przedsiębiorstwa w ciągu kolejnych dwóch lat (35,4%) stanowili mniej liczną kategorię niż w przypadku zmiennej dotyczącej całego sektora. Natomiast respondenci przedstawiający pesymistyczne prognozy stanowili niemal taki sam odsetek ogółu badanych. Tabela 11. Ocena perspektywy zmiany sytuacji w branży przetwórstwa przemysłowego i badanych przedsiębiorstwach w ciągu dwóch lat następujących po badaniu Sytuacja w branży Sytuacja w przedsiębiorstwie Zdecydowanie się pogorszy 16 2,7 23 4,0 Raczej się pogorszy się , ,6 Zostanie bez zmian , ,4 Raczej się poprawi , ,6 Zdecydowanie się poprawi 24 4,1 31 5,4 Ogółem: , ,0 Respondentów poproszono również o przedstawienie prognozy dotyczącej ich indywidualnej sytuacji ocenę prawdopodobieostwa utraty pracy w ciągu roku następującego po badaniu. Zebrane dane pozwalają określid ankietowanych pracowników przedsiębiorstw branży przetwórstwa przemysłowego mianem umiarkowanych optymistów. Prawie połowa badanych określiła bowiem możliwośd utraty pracy mianem raczej lub bardzo nieprawdopodobnej. Jednocześnie, niemal co trzeci respondent miał trudności w ocenie prawdopodobieostwa bycia zwolnionym we wspomnianym okresie czasie. Natomiast, ankietowani, którzy odczuwali realne zagrożenie derekrutacją (wybierający odpowiedzi wskazujące na raczej dużą i bardzo dużą szansę zaistnienia takiej sytuacji) stanowili łącznie 20% ogółu. 12

14 Tabela 12. Ocena prawdopodobieostwa utraty pracy w ciągu kolejnych 12 miesięcy Bardzo prawdopodobna 49 8,2 Raczej duża szansa 70 11,8 Trudno powiedzied ,6 Raczej nieprawdopodobna ,3 Bardzo nieprawdopodobna 90 15,1 Ogółem: ,0 Osoby, które uznały perspektywę utraty pracy za prawdopodobną, zapytano o najważniejsze w ich opinii przyczyny derekrutacji. Badani najczęściej wskazywali na czynniki związane z wynikami poszczególnych przedsiębiorstw zmniejszenie sprzedaży firmy (68,1%) oraz ogólne pogorszenie jej możliwości finansowych (58%). Zauważalnie rzadziej za determinantę potencjalnego zwolnienia uznawano procesy restrukturyzacyjne prowadzone w przedsiębiorstwach (40,3%) lub nowe inwestycje ograniczające zapotrzebowanie na pracę (38,7%). Tabela 13. Prognozowane najważniejsze przyczyny ewentualnej utraty pracy Nowe inwestycje ograniczające zapotrzebowanie na pracę 46 38,7 Zmniejszenie sprzedaży 81 68,1 Pogorszenie możliwości finansowych firmy 69 58,0 Restrukturyzacja firmy 48 40,3 Inne 8 6,7 Respondenci w zdecydowanej większości nie potrafili wybrad najbardziej prawdopodobnej przyczyny ewentualnego zwolnienia, co obrazuje liczebnośd odpowiedzi udzielonych na odpowiednie pytanie przedstawiona w poniższej tabeli. Wśród nielicznych wskazao dominują liczebnie następujące determinanty: pogorszenie możliwości finansowych przedsiębiorstwa i wygaśnięcie umowy o pracę lub stażowej (po 5 wskazao) oraz zmniejszenie sprzedaży (4 wskazania). Należy ponadto zwrócid uwagę na pojawienie się odpowiedzi dotyczących wpływu relacji interpersonalnych pomiędzy zatrudnionymi w poszczególnych przedsiębiorstwach na prawdopodobieostwo zwolnienia (2 wskazania na zjawisko mobbingu). 13

15 Tabela 14. Prognozowane najbardziej prawdopodobne przyczyny ewentualnej utraty pracy Nowe inwestycje ograniczające zapotrzebowanie na pracę 1 0,2 Brak podwyżek 1 0,2 Wygaśnięcie umowy 5 1,0 Mobbing 2 0,4 Pogorszenie finansowych możliwości firmy 5 0,8 Problemy ekonomiczne wynikające z braku sprzedaży i produkcji 1 0,2 Restrukturyzacja firmy 2 0,4 Złe zarządzanie 1 0,2 Zły humor dyrektora 1 0,2 Zmniejszenie sprzedaży 4 0,7 W opinii ankietowanych pracowników przedsiębiorstw sektora przetwórstwa przemysłowego oceniających perspektywę utraty pracy jako realną, najbardziej zagrożonymi redukcją zatrudnienia były działy produkcji poszczególnych firm (ponad dwie trzecie wskazao). Ponadprzeciętnie często respondenci zwracali również uwagę na jednostki organizacyjne odpowiedzialne za proces sprzedaży towarów i usług (47,1%). Pozostałe działy były wskazywane przez badanych znacznie rzadziej pracownicy działów administracji i obsługi klienta byli zagrożeni derekrutacją w opinii 24,4% ankietowanych, zatrudnieni w dziale logistyki i obsługi magazynowania zdaniem 21,8% respondentów. Nieco mniej licznie badani uznawali, że prawdopodobne jest zwalnianie w zatrudniających ich przedsiębiorstwach pracowników należących do kadry zarządzającej, nienależących do poszczególnych jednostek organizacyjnych (17,6% wskazao). Natomiast najmniej zagrożonymi utratą pracy kategoriami personelu byli w opinii ankietowanych zatrudnieni w działach marketingu i public relations (12,6% odpowiedzi) oraz odpowiedzialnych za obsługę technologii informacyjnych (7,6%). 14

16 Tabela 15. Działy przedsiębiorstwa zagrożone zwolnieniami w opinii badanych Dział produkcji 80 67,2 Dział sprzedaży 56 47,1 Dział logistyki i obsługi magazynowania 26 21,8 Dział administracji i obsługi klienta 29 24,4 Dział marketingu i PR 15 12,6 Kadra zarządzająca 21 17,6 Dział IT 9 7,6 Inne 7 5,9 Wszystkich pracowników badanych techniką ankiety audytoryjnej poproszono o ocenę swoich szans na znalezienie pracy zapewniającej świadczenia i dochody na poziomie podobnych do uzyskiwanych w bieżącym miejscu zatrudnienia. Wśród respondentów przeważały opinie o małym prawdopodobieostwie uzyskania zatrudnienia o warunkach odpowiadających obecnym łącznie 46,1% oceniło swoje szanse w tym zakresie jako raczej małe lub bardzo małe. Dla porównania, odsetek ankietowanych, którzy wyrażali optymizm w tym zakresie wyniósł 29% zsumowany odsetek odpowiedzi raczej i bardzo duża szansa. Prawie co czwarty badany uznał, że trudno mu ocenid prawdopodobieostwo znalezienia pracy odpowiadającej warunkom obecnego zatrudnienia. Tabela 16. Ocena szans na znalezienie pracy zapewniającej świadczenia i dochody na poziomie obecnych Bardzo duża szansa 42 7,0 Raczej duża szansa ,0 Trudno powiedzied ,8 Raczej mała szansa ,0 Bardzo mała szansa 90 15,1 Ogółem: ,0 Kolejnym etapem analizy zebranych danych było określenie istnienia zależności pomiędzy opiniami wyrażanymi przez respondentów podczas ankiet audytoryjnych a cechami charakteryzującymi samych respondentów i zatrudniające ich przedsiębiorstwa. W celu zbadania siły tej zależności obliczono wartości współczynnika korelacji V-Kramera. Zależnie od wartości jaką przyjmuje ten 15

17 współczynnik można mówid następującej sile związku: V<0,3 słaby związek, 0,3<V<0,5 umiarkowany związek, V>0,5 silny związek. Opisana powyżej procedura statystyczna została najpierw zastosowana w przypadku oceny zmiany sytuacji gospodarczej branży przetwórstwa przemysłowego i poszczególnych przedsiębiorstw w ciągu dwóch lat poprzedzających badanie oraz oceny perspektywy zmiany sytuacji na wspomnianych poziomach systemu gospodarczego w ciągu dwóch lat następujących po badaniu. Uzyskane dane (wartości współczynnika korelacji V-Kramera) pozwalają na wskazanie pewnych istotnych statystycznie, jednak słabych lub bardzo słabych zależności, co obrazuje tabela 17. Ocena zmiany sytuacji gospodarczej badanego sektora w porównaniu do sytuacji sprzed dwóch lat okazała się byd współzależna od stażu pracy respondenta, jego wykształcenia oraz wielkości przedsiębiorstwa. Ponadto, przy przyjęciu wyższego poziomu istotności obserwowana jest istotna, bardzo słaba zależnośd opinii w tym zakresie od zajmowanego przez ankietowanego stanowiska. W przypadku oceny zmiany kondycji gospodarczej w okresie dwóch lat poprzedzających badanie wyrażanej przez respondentów w odniesieniu do zatrudniających ich przedsiębiorstw zaobserwowane zależności kształtowały się nieco inaczej, ale ponownie ich siła była niska lub bardzo niska. Wyniki analizy statystycznej przedstawione w poniższej tabeli wskazują, że ta zmienna jest współzależna z wielkością przedsiębiorstw zatrudniających respondentów, wiekiem badanych, ich wykształceniem oraz stażem pracy. Najsilniejszą współzależnośd w tym zestawieniu odnotowano pomiędzy oceną zmiany kondycji firmy a jej wielkością, ale należy ponownie podkreślid, że odpowiadająca jej wartośd współczynnika korelacji mieści się w przedziale oznaczającym niską siłę związku. Z kolei, wyniki badania korelacji prognoz zmiany sytuacji branży przetwórstwa przemysłowego w okresie dwóch lat następujących po badaniu z poszczególnymi cechami wskazują na istnienie współzależności jedynie z wielkością przedsiębiorstw oraz wykształceniem respondentów. W obydwu przypadkach wartośd współczynnika V-Kramera była bardzo niska, co oznaczana słabą zależnośd między tymi zmiennymi. Przyjęcie wyższego poziomu istotności pozwala również stwierdzid zachodzenie istotnej statystycznie, bardzo słabej zależności pomiędzy ocenami perspektywy zmian położenia badanego sektora a stażem pracy respondentów. 16

18 Odpowiednią analizę statystyczną przeprowadzono także dla prognoz przedstawionych przez respondentów w odniesieniu do zatrudniających ich przedsiębiorstw sektora przetwórstwa przemysłowego. Ocena perspektyw zmiany sytuacji gospodarczej firmy w okresie dwóch lat następujących po badaniu okazała się istotnie współzależna z wielkością przedsiębiorstwa oraz stanowiskiem pracy zajmowanym przez respondentów. Powyższe zależności, podobnie jak w przypadku omówionych wcześniej zmiennych okazały się byd bardzo słabe. Zebrane dane wskazują ponadto na istnienie zależności pomiędzy przedstawianymi prognozami a wykształceniem oraz stażem pracy respondenta, ale są one istotne jedynie w przypadku przyjęcia wyższego poziomu istotności. Podsumowując, najwięcej zależności z ocenami zmian, które zaszły w okresie poprzedzającym badanie oraz prognozami na okres następujący po ankietach audytoryjnych okazała się mied wielkośd przedsiębiorstwa oraz wykształcenie respondentów. W obydwu przypadkach zależności okazały się byd istotne, ale, na co należy zwrócid uwagę, słabe lub bardzo słabe. W pewnym sensie zaskakującym okazał się natomiast brak istotnych statystycznie zależności wspomnianych ocen oraz prognoz z wysokością zarobków respondentów. Byd może analiza postaw badanych wobec swoich wynagrodzeo przeprowadzona w kolejnym rozdziale niniejszego raportu przyczyni się do wyjaśnienia tego stanu rzeczy. Tabela 17. Siła związku między ocenami i prognozami kondycji gospodarczej branży i poszczególnych firm a wybranymi zmiennymi charakteryzującymi respondentów (współczynnik korelacji V-Kramera) 1 Ocena zmiany sytuacji gospodarczej w ciągu dwóch lat poprzedzających badanie Ocena perspektywy zmiany sytuacji w ciągu dwóch lat następujących po badaniu Branży Firmy Branży Firmy Wielkośd przedsiębiorstwa 0,178 0,207 0,159 0,145 Wiek respondenta 0,099 0,144 0,076 0,096 Wykształcenie respondenta 0,131 0,143 0,131 0,123 Zajmowane stanowisko 0,127 0,080 0,096 0,111 Staż pracy respondenta 0,201 0,182 0,128 0,147 Wysokośd zarobków 0,192 0,188 0,156 0,144 1 Zależności istotne statystycznie na poziomie <0,01; zależności istotne statystycznie na poziomie < 0,05; zależności nieistotne statystycznie. 17

19 Omawiane powyżej zmienne odnosiły się do funkcjonowania systemu gospodarczego na poziomie całego sektora przetwórstwa przemysłowego i poszczególnych aktorów działających na rynku, czyli przedsiębiorstw. Badani zostali jednak poproszeni również o przedstawienie oceny i prognoz dotyczących swojej indywidualnej sytuacji w danej firmie i położenia na rynku pracy. Analiza współzależności z poszczególnymi cechami została przeprowadzona również dla zmiennych dotyczących poziomu jednostkowego, co obrazuje zamieszczona poniżej tabela. Dla zbadania istnienia zależności ponownie zastosowano miarę V-Kramera. Ocena prawdopodobieostwa utraty pracy lub zwolnienia w ciągu roku następującego po przeprowadzeniu ankiet audytoryjnych jest istotnie współzależna z wielkością przedsiębiorstwa zatrudniającego respondentów, stażem pracy badanych oraz ich wysokością zarobków. Najsilniejszą korelację odnotowano w przypadku drugiej z wymienionych zmiennych stażu zatrudnienia, jednak wartośd współczynnika V Kramera wciąż wskazuje, że jest to związek o słabej sile. Zebrane dane wskazują ponadto na zależności pomiędzy przedstawianymi ocenami prawdopodobieostwa zwolnienia a wykształceniem oraz zajmowanym przez respondenta stanowisku pracy, ale są one istotne jedynie w przypadku przyjęcia wyższego poziomu istotności. Odpowiednia analiza statystyczna przeprowadzona dla oceny szansy na znalezienie, w razie utraty obecnej pracy, zatrudnienia zapewniającego analogiczne świadczenia i dochody wskazuje na istnienie słabych lub bardzo słabych współzależności, ze wszystkimi z wyodrębnionych cech charakteryzujących respondentów. Przedstawione przez ankietowanych prognozy istotnie korelowały zatem z wielkością przedsiębiorstw, w których byli zatrudnieni, wiekiem respondentów, ich wykształceniem, stażem pracy oraz wysokością zarobków. Również pomiędzy zajmowanym przez badanego stanowiskiem pracy a oceną szans na powodzenie w szukaniu pracy istnieje bardzo słaba zależnośd statystyczna, ale można określid ją mianem istotnej jedynie w przypadku przyjęcia wyższego poziomu istotności. Podsumowując, cechą która najsilniej, istotnie korelowała zarówno z oceną prawdopodobieostwa utraty pracy lub zwolnienia w perspektywie roku, jak i z oceną szans na znalezienie w takiej sytuacji pracy zapewniającej dochody i świadczenia odpowiadające obecnym był staż pracy respondentów. Należy jednocześnie zwrócid uwagę, że wartości współczynnika korelacji V-Kramera w obydwu przypadkach wskazywała na niską siłę opisanego związku. 18

20 Tabela 18. Siła związku między ocenami prawdopodobieostwa utraty pracy oraz szansy na znalezienie zatrudnienia zapewniającego analogiczne świadczenia i dochody a wybranymi zmiennymi charakteryzującymi respondentów (współczynniki korelacji V-Kramera) 2 Ocena prawdopodobieostwa utraty pracy lub zwolnienia w ciągu najbliższych 12 miesięcy Ocena szansy na znalezienie (w razie utraty obecnej pracy) pracy zapewniającej analogiczne świadczenia i dochody Wielkośd przedsiębiorstwa 0,147 0,138 Wiek respondenta 0,077 0,182 Wykształcenie respondenta 0,125 0,168 Zajmowane stanowisko 0,120 0,122 Staż pracy respondenta 0,242 0,218 Wysokośd zarobków 0,170 0,149 2 Zależności istotne statystycznie na poziomie <0,01; zależności istotne statystycznie na poziomie < 0,05; zależności nieistotne statystycznie. 19