PODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW Część 7. mgr Michał AMBROZIAK Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Warszawa, 2007 Prawa autorskie zastrzeżone. Niniejszego opracowania nie wolno kopiować ani powielać bez zgody autora.
PROCES KADROWY ETAPY Polityka personalna (polityka kadrowa) polityka zatrudnienia w skali mikro, dla konkretnego przedsiębiorstwa w skali makro, dla całej gospodarki Polityka personalna (kadrowa) całokształt zadań związanych z pracownikami przedsiębiorstwa, zmierzających do: osiągnięcia celów przedsiębiorstwa, poprzez realizację jego strategii; osiągnięcia celów pracowników, poprzez zaspokojenie ich potrzeb. Cele polityki personalnej: cel techniczny dążenie, aby pracownicy byli zatrudniani na właściwych stanowiskach, zgodnie ze swoimi kwalifikacjami; cel humanistyczny dążenie, aby pracownicy wykonywali zadania zgodne z posiadanymi aspiracjami (pozwoli to na pełne zaangażowanie pracownika w wykonywane przez niego zadania); cel efektywnościowy dążenie do zapewnienia wysokiej efektywności pracy, stałej poprawy wydajności pracowników.
Etapy procesu kadrowego: 1. Planowanie kadr. 2. Dobór pracowników. 3. Szkolenie pracowników. 4. Motywowanie pracowników. 5. Ocenianie pracowników. 6. Rotacja pracowników. Planowanie kadr etapy procesu planowania: 1. Określenie, na podstawie strategii przedsiębiorstwa, pożądanego stanu kadrowego (ilu i jakich pracowników powinno posiadać przedsiębiorstwo, aby sprawnie realizować strategię). 2. Analiza już posiadanego potencjału kadrowego (ilu i o jakich kwalifikacjach pracowników przedsiębiorstwo już posiada). 3. Porównanie stanu pożądanego ze stanem aktualnym i ustalenie odchyleń (ilu i jakich pracowników należy dodatkowo zatrudnić lub doszkolić, aby osiągnąć stan pożądany). 4. Ustalenie działań, które należy podjąć w celu osiągnięcia stanu pożądanego (w jaki sposób będą zatrudniani nowi pracownicy lub doszkalani obecni). Dobór pracowników etapy procesu doboru: 1. Rekrutacja przyciągnięcie kandydatów. 2. Selekcja testowanie kandydatów i wybór najlepszych kandydatur. 3. Wprowadzenie do pracy okres adaptacyjny.
Metody rekrutacji: ogłoszenia w środkach masowego przekazu (prasa, Internet); ogłoszenia w samej organizacji; uczestnictwo w targach pracy; korzystanie z usług specjalistycznych agencji; współpraca z instytucjami edukacyjnymi; osoby polecane. Metody selekcji: analiza dokumentów dostarczonych przez kandydatów (CV, listy motywacyjne, referencje, dyplomy, świadectwa pracy, zaświadczenia lekarskie); rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem; przeprowadzanie testów weryfikujących kwalifikacje kandydatów (ich wiedzę i umiejętności); Selekcja kończy się wybraniem najlepszych kandydatów i złożeniem im ofert pracy. Wprowadzenie do pracy (program adaptacyjny): przedstawienie nowym pracownikom sytuacji przedsiębiorstwa, jego historii, zasad i zwyczajów panujących w organizacji; zapoznanie nowych pracowników z przełożonymi, podwładnymi i współpracownikami; zintegrowanie nowych pracowników z zespołem.
Szkolenie pracowników etapy procesu szkolenia: 1. Zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych (w wyniku porównania stanu pożądanego z obecnym stanem kwalifikacji pracowników). 2. Wybór metody szkolenia (uznanej za najlepszą w danych warunkach i przy określonych założeniach i ograniczeniach). 3. Opracowanie planu szkolenia (ustalenie kto, kiedy i w jaki sposób będzie szkolony). 4. Przeprowadzenie szkolenia. 5. Zweryfikowanie skuteczności szkolenia (np. w formie egzaminu, do którego podchodzą uczestnicy szkolenia). Motywowanie pracowników narzędzia motywacyjne: narzędzia pieniężne płaca zasadnicza, premie, nagrody pieniężne; narzędzia materialne niepieniężne samochód służbowy, telefon komórkowy, laptop, mieszkanie pracownicze, wczasy pracownicze, opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne i na życie; narzędzia niematerialne status stanowiska (prestiż), rozwój zawodowy, uznanie innych osób, komfortowe warunki pracy, dobry wizerunek organizacji, udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem.
Ocenianie pracowników zasady oceniania: systematyczność należy regularnie oceniać pracowników; powszechność oceniani powinni być wszyscy pracownicy; jawność wyniki oceniania pracowników powinny być znane wszystkim w organizacji; prostota metody oceniania powinny być znane i zrozumiałe dla wszystkich ocenianych pracowników. Ocenianie pracowników techniki oceniania: zwykły zapis spostrzeżenia i oceny dotycząc danego pracownika są na bieżąco zapisywane przez przełożonego; technika wydarzeń krytycznych przełożony notuje jedynie zdarzenia krytyczne dotyczące danego pracownika, zarówno pozytywne, jak i negatywne; model 360º - pracownika oceniają wszyscy, którzy mają z nim kontakt: przełożeni, podwładni, współpracownicy, klienci; zarządzanie przez cele pracownikowi stawia się konkretne cele do osiągnięcia, z realizacji których jest rozliczany. Rotacja pracowników: awans awans pionowy (po szczeblach hierarchii struktury organizacyjnej) lub awans poziomy (np. uzyskanie wyższego wynagrodzenia na tym samym stanowisku); degradacja pionowa lub pozioma; zwolnienie z pracy.
SYSTEMY WYNAGRADZANIA Funkcje wynagrodzenia pracowniczego: dochodowa wynagrodzenie stanowi dla pracownika główne (często jedyne) źródło jego dochodów, a w konsekwencji zapewnia mu środki niezbędne do utrzymania siebie i rodziny; motywacyjna wynagrodzenie jest pieniężnym narzędziem motywacyjnym, a odpowiednie jego stosowanie kształtuje pożądane postawy i zachowania pracowników prowadzące do realizacji celów przedsiębiorstwa; kosztowa wynagrodzenie stanowi dla przedsiębiorstwa koszt związany z prowadzeniem działalności gospodarczej. Funkcje wynagrodzenia z punktu widzenia podmiotu: wynagrodzenie dla pracownika wynagrodzenie dla przedsiębiorstwa dochód narzędzie koszt motywacyjne
Zakładowy system wynagradzania ogół działań i narzędzi wykorzystywanych przez przedsiębiorstwo w celu kształtowania własnej polityki wynagrodzeń. Zakładowy system wynagrodzeń składniki: system taryfowy; system składników płac; system regulaminu wynagrodzeń (zasady dotyczące czasu i sposobu wypłacania pracownikom należnych im wynagrodzeń). System taryfowy narzędzie określania płacy zasadniczej; w jego skład wchodzą: taryfikator kwalifikacyjny zestawienie poszczególnych stanowisk pracy pogrupowanych w tzw. kategorie zaszeregowania (określające kwalifikacje pracownika oraz warunki, jakie powinien on spełniać, aby mógł być zatrudniony na danym stanowisku); tabela płac siatka płac, taryfikator płac, ustala stawki płac zasadniczych przypisane poszczególnym kategoriom zaszeregowania.
System składników płac elementy składowe: wynagrodzenie zasadnicze; premie; nagrody pieniężne; dodatki; dochody przyznane z tytułów innych niż wykonywanie pracy. Wynagrodzenie zasadnicze zasady ustalania: proporcjonalność przyrostu płaca powinna rosnąć proporcjonalnie do wzrostu wydajności pracy; psychologiczna odległość podwyżka płacy powinna następować bezpośrednio po zaistnieniu określonego zdarzenia, aby pracownik znał związek przyczynowo-skutkowy (dlaczego dostał podwyżkę); oczekiwana wielkość pracownicy powinni być wynagradzani zgodnie z ich oczekiwaniami (w miarę możliwości), nie powinni czuć się niedoceniani; ograniczona dostępność nie wszyscy pracownicy na danym stanowisku powinni tyle samo zarabiać, należy różnicować płacę uzależniając jej wysokość od innych czynników niż samo stanowisko.
Premie a nagrody pieniężne: Premie stanowią do 30 % płacy zasadniczej przyznawane raz na kwartał przyznawane wyróżniającym się pracownikom (np. 20-30 % ogółu) przyznawane w oparciu o jasne i powszechnie znane zasady fakt o ich przyznaniu jest jawny Nagrody pieniężne stanowią od 100 do 150 % płacy zasadniczej przyznawane rzadko, w związku z istotnym osiągnięciem pracownika przyznawane najlepszym pracownikom (np. 5-10 % ogółu) przyznawane w oparciu o jasne i powszechnie znane zasady fakt o ich przyznaniu jest jawny Dodatki formy: dodatek funkcyjny (dla kierowników mających pod sobą większą liczbę podwładnych i odpowiedzialnych za ich działania); dodatek za staż pracy; dodatek za pracę w szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych warunkach; dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych; dodatek za pracę w porze nocnej lub w dniach wolnych od pracy; dodatek za wykonywanie czynności dodatkowych (poza obowiązkami). Dochody przyznane z tytułów innych niż wykonywanie pracy: nagrody jubileuszowe; odprawa emerytalna.
Wartościowanie pracy metody: metoda sumaryczno-porównawcza polega na wycenieniu pracy na stanowisku najbardziej charakterystycznym dla przedsiębiorstwa, a następnie porównywaniu z nim pozostałych stanowisk i ich wycenianiu na podstawie wyników porównań; metoda porównania parami polega na porównywaniu stanowisk na zasadzie każde z każdym, a następnie stworzeniu rankingu stanowisk na podstawie wyników porównań; metoda analityczna polega na przyznawaniu stanowiskom punktów ze względu na różne charakterystyki, im więcej punktów posiada stanowisko, tym większa na nim płaca. UMEWAP 2000 jako przykład metody analitycznej: złożoność pracy wykształcenie zawodowe (60), doświadczenie zawodowe (35), innowacyjność (25), zręczność (20); odpowiedzialność za przebieg i skutki pracy (30), za podejmowane decyzje (30), za finanse, środki i przedmioty pracy (25), za bezpieczeństwo innych osób (25), za kierowanie (40); współpraca współdziałanie (25), motywowanie (20), kontakty zewnętrzne (20); uciążliwość pracy wysiłek fizyczny (30), wysiłek psychonerwowy (20), wysiłek umysłowy (20), monotonia pracy (10), warunki pracy (25).