Katarzyna Stieger ROZDZIAŁ 9 POZAPŁACOWE KOSZTY PRACY W KONTEKŚCIE FUNKCJONO- WANIA NIEMIECKIEGO I POLSKIEGO RYNKU PRACY Wprowadzenie Decydując o wyborze miejsca pod budowę nowej fabryki czy centrum usług, firma bierze pod uwagę różne elementy, w tym infrastrukturę, warunki prawne funkcjonowania przedsiębiorstwa, wysokość obciążeń podatkowych, czy bliskość rynku zbytu. Wszystkie te czynniki tworzą przyszłe otoczenie biznesu i w istotny sposób wpływają na powodzenie przedsięwzięcia. Jednym z najważniejszych parametrów decydujących o atrakcyjności inwestycyjnej danego kraju czy regionu są koszty pracy. Przy czym kosztem pracy nie jest tylko kwota wypłacana pracownikom w postaci wynagrodzenia, ale także tzw. obciążenia pozapłacowe, na które składają się podatki od płac, składki na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne oraz inne świadczenia i dodatki. Celem opracowania jest przedstawienie problemu wysokości pozapłacowych kosztów pracy (z pominięciem podatków od płac) w kontekście sytuacji na niemieckim i polskim rynku pracy. W powszechnej opinii koszty pracy zarówno w Niemczech, jak i w Polsce są stosunkowo wysokie, głównie za przyczyną wysokich składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne. Stąd też istotne obniżenie kosztów pracy, a przez to zwiększenie konkurencyjności tych krajów, dokonać się musi poprzez obniżenie składek na ubezpieczenia społeczne i inne obowiązkowe świadczenia opłacane przez pracodawców. W konsekwencji musi to prowadzić do ograniczenia wydatków i przywilejów socjalnych, a także stworzenia rynku pracy, o strukturach prawdziwie rynkowych, wpływających mobilizująco na jego uczestników. Autorka stawia następującą hipotezę: wysokie koszty pracy w Niemczech, podobnie jak i w Polsce, zniechęcają przedsiębiorstwa do tworzenia nowych miejsc pracy, a tym samym pogłębiają problemy społeczne tych społeczeństw. Sytuacja na niemieckim i polskim rynku pracy Punktem wyjścia dla analizy obciążeń pozapłacowych będzie przedstawienie sytuacji na rynku pracy w Polsce i Niemczech. Wykres 1 prezentuje wysokość stóp bezrobocia w okresie od 1999 do 2006 roku, a wykres 2 przedstawia zmiany PKB w tym okresie w analizowanych krajach.
Pozapłacowe koszty pracy w kontekście funkcjonowania niemieckiego i polskiego rynku pracy 91 Wykres 1. Stopa bezrobocia w Niemczech i Polsce w latach 1999-2006 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Niemcy Polska Niemcy Wsch. Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS i Statistische Bundesamt Stopa bezrobocia w Polsce począwszy od 1999 r. systematycznie wzrastała i osiągnęła w latach 2003 i 2004 poziom ponad 19 %. Ta niekorzystna sytuacja na rynku pracy została spowodowana zarówno czynnikami demograficznymi (rosnąca liczba ludności w wieku produkcyjnym), jak i spowolnieniem tempa wzrostu gospodarczego, a w konsekwencji zmniejszającym się popytem na pracę. Przyczyn bezrobocia w Polsce należy dopatrywać się również w braku odpowiedniego wykształcenia i niskiej mobilności zawodowej i przestrzennej. Od 2005 roku obserwujemy z roku na rok wzrost zatrudnienia, spowodowany poprawą koniunktury światowej, wejściem Polski do struktur Unii Europejskiej, a w konsekwencji dynamicznym rozwojem gospodarczym kraju. Zmniejszenie liczby bezrobotnych związane jest również z masową emigracją zarobkową Polaków do krajów Unii Europejskiej. Masowe wyjazdy Polaków mają jednak również negatywne konsekwencje dla polskiego rynku pracy, na którym brakuje specjalistów w wielu branżach, a za granicę wyjeżdżają przeważnie ludzie młodzi i dobrze wykształceni. Różnice w poziomie płac pomiędzy krajami starej Unii, a Polską sprawiły, iż wiele polskich firm ma kłopot z utrzymaniem pracowników, czego naturalną konsekwencją jest presja na wzrost płac i innych świadczeń okołopłacowych. Tym samym w ostatnich miesiącach na polskim rynku pracy przy rosnącym popycie na wykwalifikowanych pracowników coraz istotniejszym problemem staje się niski, niekonkurencyjny poziom wynagrodzeń przy jednocześnie stosunkowo wysokich obciążeniach płac z tytułu podatków i świadczeń socjalnych. Konsekwencją tej sytuacji jest emigracja zarobkowa Polaków i niechęć, szczególnie wśród osób o niskim poziomie kwalifikacji, do podejmowania legalnego zatrudnienia, gdyż dla wielu bardziej atrakcyjna pozostaje praca w ramach szarej strefy. Poza tym nadal duże znaczenie dla sytuacji na polskim rynku pracy ma niska mobilność zawodowa i przestrzenna Polaków, szczególnie wśród osób o niskich kwalifikacjach zawodowych.
92 Katarzyna Stieger Wykres 2. Zmiany PKB w stosunku do roku poprzedniego w Niemczech i Polsce w latach 1999 2006 (ceny stałe) 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% -1% 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Niemcy Polska Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS i Bundesagentur für Arbeit Obserwując sytuację na niemieckim rynku pracy można sformułować następujące wnioski. W latach 1999-2002 poziom bezrobocia utrzymywał się niezmiennie na podobnym poziomie, przy czym wyraźne były różnice pomiędzy zachodnią i wschodnią częścią Niemiec. Podczas gdy we wschodnich Niemczech stopa bezrobocia osiągnęła średni poziom 17,4 %, w zachodniej części Niemiec było to tylko około 8 %. W kolejnych latach liczba bezrobotnych zwiększyła się i dopiero w 2006 roku trend ten został zatrzymany dzięki wyższemu wzrostowi gospodarczemu, który silnie uzależniona od eksportu gospodarka Niemiec zawdzięcza m.in. poprawie koniunktury światowej. Poprawa sytuacji na rynku pracy dotyczy jednak przede wszystkim pracowników o wyższych kwalifikacjach i specjalistów. Problemem pozostaje jednak podobnie, jak w Polsce ta część rynku pracy, którą tworzą osoby niewykwalifikowane lub o niskich kwalifikacjach oraz osoby pozostające bez pracy dłużej niż rok tzw. Langzeitarbeitslosen. Rynek niemiecki staje również przed problemem międzynarodowej konkurencji płacowej, co najlepiej obrazuje sytuacja w służbie zdrowia. Wielu absolwentów studiów medycznych nie podejmuje pracy w Niemczech, gdyż np.: holenderscy, brytyjscy, czy norwescy pracodawcy oferują im o wiele lepsze warunki. Niemiecki pracodawca musi także zmierzyć się z problemami wynikającymi z silnej pozycji związków zawodowych, stosunkowo wysokich oczekiwań płacowych wśród osób niewykwalifikowanych i rygorystycznego prawa pracy, utrudniającego pracodawcy elastyczne reagowanie na zmieniające się warunki otoczenia. Poza tym rozbudowany system opieki socjalnej nie motywuje do podejmowania i szukania pracy. Stąd też dla rządów Polski i Niemiec prawdziwym wyzwaniem pozostaje podjęcie takich działań, których efektem byłoby przywrócenie na rynek pracy głównie osób o tzw. niskich kwalifikacjach. Poza tym istotne jest również, aby rządy tych państw dostrzegły pro-
Pozapłacowe koszty pracy w kontekście funkcjonowania niemieckiego i polskiego rynku pracy 93 blemy młodych wykształconych ludzi, którzy w obliczu lepszych perspektyw rozwoju poza granicami kraju decydują się na czasową lub całkowitą emigrację. Pozapłacowe koszty pracy w Polsce i Niemczech Z punktu widzenia pracodawcy zatrudnianie każdego dodatkowego pracownika, to kwestia kalkulacji kosztów, które znacznie przewyższają poziom otrzymywanej przez pracownika płacy netto. Dlatego też pracodawcy uzależniają zmiany w polityce zatrudniania i tworzenia nowych miejsc pracy od stworzenia im przyjaznych warunków gospodarowania, na które oprócz stabilnego prawa, rozsądnych obciążeń podatkowych składają się również niskie pozapłacowe koszty pracy. Jednym z najistotniejszych komponentów decydujących o wysokości kosztów zatrudnienia są składki na ubezpieczenia społeczne. Poniższe tabele 1 i 2 przedstawiają wysokość i podstawę wymiaru składek opłacanych przez pracodawców oraz świadczenia uzyskiwane z danego ubezpieczenia. W Polsce w ramach systemu ubezpieczeń społecznych pracodawca opłaca połowę składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz pełną składkę na ubezpieczenie wypadkowe, co stanowi w sumie przeciętnie 17,9% płacy brutto. Z kolei pracownik oprócz połowy składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe opłaca pełną składkę na ubezpieczenia chorobowe oraz zdrowotne. Tabela 1. Składki na ubezpieczenia społeczne w Polsce opłacane przez pracodawcę UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE W POLSCE Składka Podstawa wymiaru Świadczenia Emerytalne 9,76 % płaca brutto emerytura Rentowe 6,5 % płaca brutto renta szkoleniowa, renta z tytułu niezdolności do pracy, renta rodzinna, zasiłek pogrzebowy Wypadkowe 0,67 3,6 % przeciętnie 1,62% płaca brutto świadczenia wypadkowe Źródło: opracowanie własne. W systemie niemieckim pracodawca w ramach ubezpieczeń emerytalno-rentowego, zdrowotnego, opiekuńczego i na wypadek bezrobocia wnosi generalnie połowę składek. Oprócz tego opłaca również pełną składkę na ubezpieczenie wypadkowe. Tym samym pozapłacowe koszty pracy tylko z tytułu ubezpieczeń społecznych wynoszą obecnie średnio 42,2% płacy brutto, przy czym udział pracodawcy to 21,3%, a pracownika 20,9% płacy brutto. Ostateczna wysokość składek zależy od składki na ubezpieczenie zdrowotne i wypadkowe. Wysokość ubezpieczenia wypadkowego, podobnie jak w Polsce, uzależniona jest od ryzyka na stanowisku pracy, a więc ostateczna wysokość składki jest pochodną branży i miejsca pracy. Z kolei składka na ubezpieczenie zdrowotne zależy od kasy chorych, którą pracownik dowolnie wybiera. Obecnie składki te mieszczą się w przedziale od 11,8% do 15,8%.
94 Katarzyna Stieger Tabela 2. Składki na ubezpieczenia społeczne w Niemczech opłacane przez pracodawcę Emerytalno-rentowe RENTENVERSICHERUNG Zdrowotne KRANKENVERSICHERUNG Opiekuńcze PFLEGEVERSICHERUNG Na wypadek bezrobocia ARBEITSLOSEN- VERSICHERUNG Wypadkowe UNFALLVERSICHERUNG UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE W NIEMCZECH Składka 2006 2007 Podstawa wymiaru 9,75 % 9,95 % płaca brutto przeciętnie 6,7 % przeciętnie 7,1 % płaca brutto 0,85 % 0,85 % płaca brutto 3,25 % 2,1 % płaca brutto przeciętnie 1,33 % przeciętnie 1,33 % płaca brutto Świadczenia emerytura, renta z tytułu niezdolności do pracy, renta rodzinna, renta wdowia i sieroca opieka medyczna, zasiłek chorobowy, świadczenia rehabilitacyjne, zasiłek macierzyński (dla ubezpieczonych w państwowej kasie) zasiłek opiekuńczy, finansowe i rzeczowe wsparcie osób wymagających opieki zasiłek dla bezrobotnych, szereg czynności mających na celu przygotowanie bezrobotnych do podjęcia pracy świadczenia wypadkowe, świadczenia rehabilitacyjne,... Źródło: opracowanie własne. Szczególnym rodzajem obciążeń dotykających polskiego pracodawcę są składki na różne fundusze celowe, poprzez które państwo realizuje swoje funkcje socjalne. Zasadniczo do głównych zadań tych funduszy należy rozwiązywanie problemów ludzi ekonomicznie najsłabszych, a także wyrównywanie ich sytuacji i szans życiowych. Z punktu widzenia obciążenia pracodawcy należy wymienić tutaj Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP), Fundusz Pracy (FP) i Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Głównym celem działania Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jest zaspokojenie pracowników w ich roszczeniach wynikających ze stosunku pracy z pracodawcą, który stał się niewypłacalny. Głównym źródłem dochodów Funduszu są obowiązkowe składki opłacane przez pracodawców obecnie w wysokości 0,1% wynagrodzenia brutto. (Art.25 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy) Innym instrumentem polityki socjalnej państwa jest Fundusz Pracy, z którego przede wszystkim finansowane są zasiłki dla osób bezrobotnych. Poza tym fundusz ten wypłaca zasiłki szkoleniowe i pokrywa koszty szkolenia pracowników (np. zagrożonych bezrobociem), koszty związane z robotami publicznymi i pracami interwencyjnymi, przedsięwzięciami związanymi z realizacją programów socjalnych, badań, ekspertyz, analiz, wydawnictw i konkursów dotyczących rynku pracy itp. (Auleytner, 2004, s.227). Około 90% przychodów Funduszu Pracy pochodzi ze składek płaconych przez pracodawców i osoby prowadzące działalność gospodarczą. Obecnie składka na FP wynosi 2,45% wynagrodzenia brutto. Poza tym pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy jest zobowiązany, z zastrzeżeniem ust. 2-5 i art. 22 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dokonywać miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Z wpłat na PFRON zwolnieni są pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6%. (Art.21 pkt 1 i 2 ustawy o reha-
Pozapłacowe koszty pracy w kontekście funkcjonowania niemieckiego i polskiego rynku pracy 95 bilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.) Środki PFRON przeznaczane są na rehabilitację zawodową i społeczną osób niepełnosprawnych oraz zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Szczególnym rodzajem obciążenia pracodawcy są obowiązkowe odpisy na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, tworzony przez pracodawców w celu finansowania działalności socjalnej oraz dofinansowania zakładowych obiektów socjalnych. Zgodnie z ustawą do utworzenia Funduszu zobligowani są pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej dwudziestu pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników fundusz tworzą wszyscy pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych (o których mowa w ustawie o finansach publicznych). (Art.3. pkt 1 i 2 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Kwota odpisu przypadającego na jednego zatrudnionego jest wynikiem iloczynu podanej w ustawie procentowej stawki odpisu (obecnie 37,5%) oraz przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Tabela 3 przedstawia wysokość obowiązkowych świadczeń opłacanych przez pracodawcę przy zatrudnieniu pracownika o wynagrodzeniu brutto na poziomie 2000 zł. W zestawieniu tym nie uwzględniono składki na PFRON, gdyż na podstawie dostępnych danych określenie jej przeciętnej wysokość w przeliczeniu na jednego zatrudnionego było niemożliwe. Tabela 3. Składki płacone przez pracodawcę w 2006 Wyszczególnienie Kwota Przychód (wynagrodzenie brutto) 2000 zł Składki na ubezpieczenia społeczne - 357,6 zł 17,88% Emerytalne - 9,76 % 195,2 zł Rentowe - 6,5 % 130,0 zł Wypadkowe - przeciętnie 1,62% 32,4 zł Składka na FP - 2,45 % 49,0 zł Składka na FGŚP - 0,10 % 2 zł Składka na ZFŚS* 63.68 zł Razem świadczenia na rzecz pracowników 472,28 Źródło: opracowanie własne. Przy analizie kosztów zatrudnienia warto zwrócić również uwagę, iż płaca brutto nie jest sensu stricto wynagrodzeniem tylko za wykonaną pracę, gdyż obejmuje również płatności za dni wolne od pracy, np.: dni świąteczne, urlop wypoczynkowy, absencję chorobową do 33 dni. Stąd też w ramach tej wielkości pracodawca ponosi już dodatkowe koszty nie będące ekwiwalentnym świadczeniem za wykonaną pracę. Zgodnie z wyliczeniami w tabeli pracownik, którego wynagrodzenie brutto opiewa na 2000 zł, kosztuje swojego pracodawcę około 2500 zł. Przy czym wymienione koszty, to tylko obowiązkowe obciążenia płac. Ponadto pracodawca często ponosi również dodatkowe koszty związane z zatrudnieniem, wynikające chociażby z konieczności doszkalania, zapewnienia odpowiednich narzędzi pracy (np.: samochód służbowy, służbowy telefon komórkowy, ubranie robocze), czy też z zastosowania przepisów BHP. Jednocześnie pracownik z wynagrodzeniem brutto 2000 zł, faktycznie otrzymuje płacę netto w wysokości 1400 zł, co stanowi około
96 Katarzyna Stieger 55% bezpośrednich kosztów jego zatrudnienia. Stąd też możemy twierdzić, iż wysokość tzw. klina podatkowego, czyli różnicy pomiędzy tym, co dostaje pracownik (wynagrodzenie netto), a co płaci pracodawca (wynagrodzenie brutto wraz z podatkiem i wszystkimi obciążeniami wynagrodzenia z tytułu ubezpieczeń społecznych) jest znaczna. Nie pozostaje to niestety bez konsekwencji dla rynku pracy. W Niemczech system wynagradzania pracowników jest dalece bardziej złożony niż w Polsce i charakteryzuje się dużo większym zróżnicowaniem między branżami. Wynika to m.in. z dużej aktywności związków zawodowych i silnie zakorzenionej idei opiekuńczego państwa. Dlatego też oprócz obowiązków nakładanych na pracodawców przez państwo w ramach prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i przepisów gwarantujących bezpieczeństwo na stanowisku pracy, bardzo istotne są również umowy zbiorowe, na podstawie których pracownicy są beneficjentami różnych świadczeń dodatkowych o charakterze rzeczowym lub finansowym. Poza tym część pracodawców w ramach systemów motywacyjnych oferuje również dobrowolne świadczenia kierowane często do wybranych pracowników. Tabela 4 zawiera przykładowy katalog świadczeń obowiązkowych i dobrowolnych występujących w Niemczech. Tabela 4. Wybrane tytuły pozapłacowych kosztów pracy w Niemczech Pozapłacowe koszty pracy wynikające z obowiązujących przepisów prawa lub umów zbiorowych składki pracodawcy na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne dodatek urlopowy wynagrodzenie za dni świąteczne wynagrodzenie w okresie absencji chorobowej koszty wynikające z absencji kobiet w czasie urlopu macierzyńskiego koszty ponoszone z tytułu świadczonych usług medycznych na rzecz pracowników koszty ponoszone z tytułu przepisów regulujących bezpieczeństwo miejsca pracy koszty z tytułu prawa pracowników do współdecydowania (niem. Mitbestimmungrecht) koszty świadczeń jednorazowych inne np.: dodatek bożonarodzeniowy (niem. Weihnachtsgeld) Źródło: opracowanie własne. Wybrane dobrowolne świadczenia pracodawców koszty z tytułu prowadzenia kantyny, stołówki dodatki mieszkaniowe samochód służbowy służbowy telefon komórkowy służbowy komputer przenośny ubiór służbowy szkolenia nagrody jubileuszowe pożyczki dopłaty do kosztów dojazdu dodatkowe ubezpieczenia zakładowe świadczenia emerytalne inne modele wynagradzania np.: akcje pracownicze Niemieckie statystyki ujmują pozapłacowe koszty pracy jako narzut na bezpośrednie wynagrodzenie za pracę, które stanowi ekwiwalentne świadczenie za wykonaną pracę. Wliczane są tutaj również nadgodziny, dodatki za pracę w nocy lub dni ustawowo wolne od pracy oraz regularne premie. Wszystkie pozostałe koszty powstające w związku z zatrudnieniem to pozapłacowe koszty zatrudnienia. Możemy tutaj wyróżnić tzw. koszty bezpośrednie i pośrednie. Do kosztów bezpośrednich zaliczyć należy wynagrodzenie za dni wolne od pracy, (czyli dni świąteczne, okres urlopu) oraz świadczenia specjalne o charakterze majątkowym, rzeczowym lub finansowym (np.: dodatek bożonarodzeniowy). Z kolei do kosztów pośrednich należą składki pracodawcy na ubezpieczenia społeczne, wynagrodzenie w okresie absencji chorobowej, różnego typu świadczenia socjalne, koszty szkoleń pracowniczych i zakładowe świadczenia emerytalne.( Schröder, (2006), Industrielle..., s. 2-3.) Tabela 5 przedstawia pozapłacowe koszty zatrudnienia w sektorze usług i przemyśle, jako procent bezpośredniego wynagrodzenia za pracę.
Pozapłacowe koszty pracy w kontekście funkcjonowania niemieckiego i polskiego rynku pracy 97 Tabela 5. Pozapłacowe koszty zatrudnienia w sektorze usług i przemyśle w 2005 roku w % bezpośredniego wynagrodzenia za pracę Przemysł Handel Handel Instytucje Ubezpieczenia hurtowy detaliczny kredytowe Wynagrodzenie za dni wolne od 21,5 19,9 19,3 20,1 22,9 pracy urlop 13,0 12,4 12,1 12,1 13,8 absencja chorobowa 3,4 2,9 2,7 3,0 3,7 dni świąteczne 5,1 4,6 4,5 5,0 5,4 Świadczenie specjalne 9,4 7,3 8,2 12,2 15,0 majątkowe 0,9 0,9 0,8 1,4 1,5 inne stałe dodatki np.: dodatek 8,5 6,4 7,4 10,8 13,5 bożonarodzeniowy Składki na ubezpieczenia społeczne 26,9 25,6 25,7 24,1 25,8 część pracodawcy Różne zakładowe świadczenia 6,9 3,1 2,2 15,5 17,0 emerytalne Pozostałe 5,7 4,3 5,9 10,4 11,3 Pozapłacowe koszty zatrudnienia - suma 70,4 60,2 61,3 82,3 92,0 Źródło: opracowanie własne na podstawie Ch. Schröder: Personalzusatzkosten in der deutschen Wirtschaft, IW-Trends Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 33. Jahrgang, Heft 2/2006, s. 8-10. Na podstawie danych w tabeli wyraźnie widać zróżnicowanie pozapłacowych kosztów zatrudnienia w różnych branżach. Przy czym charakterystyczne jest, iż branże zatrudniające najwięcej pracowników o wysokich kwalifikacjach mają również najwyższe pozapłacowe koszty zatrudnienia, przy czym są to często dobrowolne świadczenia pracodawców. Należy zatem podkreślić, iż wysokie pozapłacowe koszty pracy odgrywają mniejsze znaczenie przy zatrudnianiu specjalistów, gdyż stanowią wówczas jeden z elementów motywacyjnego wynagradzania pracowników. Świadczenia kierowane w ten sposób do pracownika mają go albo zachęcić do podjęcia pracy w określonej jednostce, albo umocnić więzi z dotychczasowym miejscem pracy. Wysokie obowiązkowe obciążenia płac są natomiast przeszkodą w tworzeniu nowych miejsc pracy dla osób o niskich kwalifikacjach, a jednocześnie prowadzą do redukcji już istniejących niskopłatnych miejsc pracy. Rynek niemiecki jest tego idealnym przykładem, gdyż właśnie ta grupa bezrobotnych ma największe trudności ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Dla pracodawcy pozapłacowe koszty pracy podrażają zatrudnienie każdego dodatkowego pracownika i wyznaczają tym samym cenę oferowanej pracy. Stanowią one więc istotne kryterium przy podejmowaniu decyzji dotyczących wielkości zatrudnienia. O ile pracodawca rozważa zatrudnienie kolejnej osoby w kategoriach płacy brutto wraz ze wszystkimi należnymi świadczeniami, o tyle spojrzenie pracownika skierowane jest głównie na płacę netto, która stanowi dla niego miernik jego siły nabywczej. Stąd też obniżenie obciążeń pozapłacowych mogłoby spowodować nie tylko spadek kosztów zatrudnienia, a tym samym wzrost skłonności do zatrudniania, ale również wzrost zadowolenia pracownika wynikający z polepszenia warunków materialnych dzięki wyższemu wynagrodzeniu.
98 Katarzyna Stieger Pozapłacowe koszty pracy w świetle niezbędnych reform Obniżenie pozapłacowych kosztów pracy w Polsce podobnie jak i w Niemczech powinno zostać przeprowadzone razem z reformą świadczeń społecznych i finansów publicznych. Przy czym w obecnej sytuacji najważniejsza jest restrukturyzacja wydatków publicznych i znaczące obniżenie deficytu budżetowego. Wysokie obciążenia wynagrodzeń są niestety konsekwencją nadmiernych wydatków państwa. Uwagę zwracają przede wszystkim wydatki socjalne stanowiące w Niemczech aż 51,2% (BMF, (2007), s. 54.) ogółu wydatków. W Polsce, gdzie relacja ta wynosi ponad 30% (GUS, (2006)), struktura większości wydatków budżetowych ma charakter socjalno konsumpcyjny, natomiast wydatki infrastrukturalne, pobudzające i wspomagające gospodarkę, kształtują się na minimalnym poziomie. Należy zatem ograniczyć wydatki o charakterze redystrybucyjnym, a większą ilość środków skierować na wydatki o charakterze rozwojowym. W przypadku Polski oznacza to głównie konieczność skierowania strumieni finansowych na naukę, badania, edukację, ochronę zdrowia i infrastrukturę. W Niemczech dofinansowania oczekuje przede wszystkim nauka i edukacja. W toku reform potrzeba jest rozwiązań, które pozwolą wskazać potencjalne oszczędności, faktyczne potrzeby, ale także marnotrawstwo środków. Podstawowym postulatem powinno stać się efektywne i przemyślane gospodarowanie środkami budżetowymi, w taki sposób, aby przynosiły one korzyści społeczeństwom w długim okresie i nie obciążały nadmiernie przyszłych pokoleń. Jedną z dróg, nad którą trwają zaawansowane prace w Polsce, a ku której powoli i niechętnie skłaniają się Niemcy jest wprowadzenie budżetów zadaniowych na szczeblu państwowym i samorządowym. Powodzenie tego przedsięwzięcia zależy jednak w znacznym stopniu od woli politycznej i jego akceptacji ze strony wykonawców. Reforma świadczeń społecznych wymaga odwagi od polityków i radykalnych posunięć, gdyż musi prowadzić do ograniczenia ilości wypłacanych świadczeń i zmniejszenia grupy beneficjentów. W Polsce oznacza to m.in. ograniczenie do minimum możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury, zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn, znaczne wydłużenie aktywności zawodowej obywateli, ale także objęcie rolników obowiązkiem opłacania składek na ubezpieczenia społeczne na podobnych zasadach jak pozostała część społeczeństwa. W dniu dzisiejszym wydatki na KRUS wynoszą rocznie około 1,4% PKB. Mimo że wiele już zrobiono w celu ograniczenia grupy beneficjentów rent, konieczne są dalsze działania, które pozwolą zredukować wydatki również na ten cel. Obecnie osiągają one rozmiar około 3% PKB. Oprócz racjonalizacji wydatków i redukcji świadczeń, które mogłyby prowadzić w prostej linii do obniżek składek na ubezpieczenia społeczne, w Polsce można też rozważyć rozwiązania proponowane przez pracodawców. Sprowadzają się one do podwyższenia kosztów uzyskania przychodu dla pracujących, połączenia Funduszu Pracy z Funduszem Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, co obniżyłoby koszty ewidencji i przekazywania składek. Z kolei w Niemczech konieczne jest nowe zdefiniowanie świadczeń powszechnie dostępnych w ramach systemu ubezpieczeń społecznych, które nabiera szczególnej wagi w sytuacji, gdy społeczeństwo niemieckie coraz bardziej się starzeje, a jego problemy demograficzne stają się coraz bardziej poważne. Krokiem na przód jest na pewno stopniowe wydłużenie wieku emerytalnego, który obecnie wynosi 65 lat, a na przestrzeni kolejnych lat ma osiągnąć poziom 67 lat. Jednocześnie trzeba podjąć działania prowadzące do wydłużenia aktywności zawodowej obywateli, gdyż jak podaje Eurostat przeciętny Niemiec kończy swoją aktywność zawodową w wieku 60,7 lat. Największym wyzwaniem dla niemieckiej polityki jest zaktywizowanie osób o niskich kwalifikacjach do poszukiwania i podejmowania niskopłatnej pracy. Świadomość opiekuńczej roli państwa i nadmiernie wysokie świadczenia przyczyniły się w Niemczech do bardzo roszczeniowych postaw, a także braku poczucia odpowiedzialności za zabezpieczenie sobie podstawowej egzystencji. Przeprowadzenie reform prowadzących
Pozapłacowe koszty pracy w kontekście funkcjonowania niemieckiego i polskiego rynku pracy 99 do ograniczenia świadczeń z tytułu ubezpieczeń społecznych, czy też ograniczenia wydatków o charakterze socjalnym może okazać się bardzo trudne, gdyż wymaga zmiany spojrzenia w społeczeństwie niemieckim, któremu w dniu dzisiejszym bliższe jest opiekuńcze socjalne państwo niż gospodarka prawdziwie wolnorynkowa. Dalsze działania na rzecz poprawy sytuacji na rynku pracy wymagają rozważenia zasadności instrumentu płacy minimalnej, która obowiązuje w Polsce i której wprowadzenie rozważają też Niemcy. Poza tym warto zastanowić się, czy rozbudowana ochrona pracownika silnie zakorzeniona szczególnie w systemie niemieckim ma korzystny wpływ na rynek pracy, podczas gdy uniemożliwia ona pracodawcy elastyczne reakcje na zmieniające się otoczenie. Istotne wydaje się również zreformowanie publicznych służb zatrudnienia (urzędów pracy), których działalność nie powinna sprowadzać się do administrowania bezrobotnych, ale do ich aktywnego przywracania na rynek pracy. W tym kontekście wypłacane bezrobotnym świadczenia powinny umożliwić im jak najszybszy powrót do zatrudnienia. Bardzo ważnym zadaniem jest również wprowadzenie rozwiązań ułatwiających rodzicom łączenie funkcji rodzinnych i zawodowych, nie sprowadzających się do nieefektywnych transferów socjalnych typu becikowe. W najbliższym czasie musi nastąpić reorientacja polityki na młode pokolenie, aby stworzyć im dogodne warunki startu zawodowego, ale nie kosztem osób starszych i starzejących się, których długa aktywność zawodowa w obliczu problemów demograficznych Europy jest niezbędna. Podsumowanie Twierdzenie, iż koszty pracy są jedynym decydującym czynnikiem wpływającym na sytuację na rynku pracy byłoby oczywistym nadużyciem. Zgodnie z wynikami badań przeprowadzonymi z inicjatywy Banku Światowego obniżenie klina podatkowego o 10 pkt proc. daje wzrost zatrudnienia o 1-3 pkt proc. rocznie, co potwierdza istotność tego parametru dla rynku pracy. Należy pamiętać jednak, iż musi być on widziany w kontekście z innymi czynnikami, na które składają się m.in. przepisy regulujące swobodę działania podmiotów gospodarczych, przepisy regulujące kwestie socjalne, a także ogólny stan finansów publicznych państwa. Obniżenie klina podatkowego to szansa na zmniejszenie szarej strefy. Podczas gdy dzięki niższym obciążeniom fiskalnym pracodawcy wykazują większą skłonność do zwiększania zatrudnienia, pracownicy skuszeni wyższym poziomem płac chętniej podejmują legalne zatrudnienie. Istotne jest przy tym, iż poprawa warunków płacowych nie powoduje uszczerbku dla wyniku firmy. W obecnej sytuacji na polskim rynku pracy wyższy poziom płac, osiągnięty dzięki obniżeniu pozapłacowych kosztów pracy, mógłby przyczynić się do częściowego powstrzymania odpływu siły roboczej, czyli migracji zarobkowej, a także wspomóc pracodawców w walce o pracowników. Coraz większe oczekiwania płacowe w Polsce w ostatnim czasie spowodowały co prawda wzrost wynagrodzeń finansowany z zysków przedsiębiorstw, który jednak na dłuższą metę może okazać się niebezpieczny dla wielu firm. Jest to związane ze zmniejszeniem się różnicy pomiędzy wzrostem wydajności pracy a wzrostem wynagrodzeń, który może prowadzić do utraty zyskowności, a co za tym idzie i konkurencyjności przedsiębiorstwa. Nierozwiązanie problemu wysokich pozapłacowych kosztów pracy może doprowadzić szczególnie w przypadku osób o niskich kwalifikacjach do wzrostu zatrudnienia w szarej strefie oraz powstania różnych modeli krótkotrwałych form doraźnego zatrudniania pracowników. Wbrew pozorom nie jest to tylko problem na polskim rynku pracy, gdyż jest on również coraz bardziej widoczny w niemieckiej rzeczywistości. Poza tym warto pamiętać, iż wysoki poziom pozapłacowych obciążeń przy rosnącym poziomie płac to przede wszystkim bariera dla rodzimych małych i średnich przedsiębiorstw. Wysokość kosztów pracy determinuje ilość pracy, jaką są w stanie kupić te firmy, a to prze-
100 Katarzyna Stieger kłada się na wielkość zatrudnienia. Biorąc pod uwagę, iż właśnie w sektorze MSP powstaje najwięcej miejsc pracy, obniżenie pozapłacowych kosztów pracy powinno być ważnym instrumentem walki z bezrobociem. BIBLIOGRAFIA: 1. Auleytner J., (2004), Polska polityka społeczna, WSP TWP, Warszawa. 2. Schröder Ch., (2006), Industrielle Arbeitskosten im internationalen Vergleich, IW-Trends Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 33. Jahrgang, Heft 3. 3. Schröder Ch., (2006), Personalzusatzkosten in der deutschen Wirtschaft, IW-Trends Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 33. Jahrgang, Heft 2. 4. BMF, (2007), Monatsbericht Januar 2007, Berlin. 5. GUS, Rocznik statystyczny 2006 6. Rzeczpospolita - Przedsiębiorczość, Polacy mogą więcej zarabiać Siedem postulatów, www.rzeczpospolita.pl/gazeta/wydanie_070307/ekonomia/ekonomia_a_3.html (stan na dzień 07.03.2007) 7. Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy Dz.U. Nr 158, poz. 1121 8. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dz.U. z 2006 r., Nr 170, poz. 1217 9. Ustawa z dnia 4. marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych Dz.U. z 2005 r.: Nr 249, poz. 2104