RELACJE praca życie pozazawodowe DROGĄ do zrównoważonego rozwoju jednostki
RELACJE praca życie pozazawodowe DROGĄ do zrównoważonego rozwoju jednostki redakcja Renata Tomaszewska-Lipiec Bydgoszcz 2014
Komitet Redakcyjny Sławomir Kaczmarek (przewodniczący) Zygmunt Babiński, Katarzyna Domańska, Grzegorz Kłosowski Andrzej Prószyński, Marlena Winnicka, Jacek Woźny Ewa Zwolińska, Grażyna Jarzyna (sekretarz) Recenzent Waldemar Furmanek Projekt okładki ArtStudio Redaktor Beata Królicka Skład PM LOGO Copyright by Wydawnictwo Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego Bydgoszcz 2014 Utwór nie może być powielany i rozpowszechniany w całości ani we fragmentach bez pisemnej zgody posiadacza praw autorskich ISBN 978-83-8018-005-5 Wydawnictwo Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego (Członek Polskiej Izby Książki) 85-092 Bydgoszcz, ul. Ogińskiego 16 tel./fax 52 32 36 755, 32 36 729, mail: wydaw@ukw.edu.pl http://www.wydawnictwo.ukw.edu.pl Rozpowszechnianie 52 32 36 730 Poz. 1576. Ark. wyd. 27,2
Spis treści RENAtA tomaszewska-lipiec: Relacje praca życie pozazawodowe drogą do zrównoważonego rozwoju jednostki. Przedmowa................. 13 Rozdział I. Ewolucja relacji praca życie pozazawodowe w kontekście zmian cywilizacyjnych.......................... 19 CECyLIA SADOWSKA-SNARSKA: Koncepcja równowagi praca życie w kontekście zmian zachodzących w sferze ekonomicznej i społecznej.................. 21 Istota i przesłanki konfliktu praca życie w warunkach współczesnej gospodarki..................................................... 22 teoretyczne aspekty koncepcji równowaga praca życie................. 33 Podmioty i cele działań na rzecz równowagi praca życie................ 37 AGNIESZKA LIPIńSKA-GROBELNy: Od konfliktu do równowagi, czyli ewolucja poglądów na relację między życiem zawodowym i pozazawodowym......... 47 A wszystko zaczęło się od konfliktu............................... 48 Pozytywne promieniowanie i równowaga, czyli jaśniejsza strona relacji między pracą a życiem zawodowym i pozazawodowym................. 50 Przyczyny i skutki konfliktu, pozytywnego promieniowania oraz równowagi między życiem zawodowym i pozazawodowym.......... 54 MAłGORZAtA GOtOWSKA: Work Life Balance w modelu równowagi życia (bytu).. 61 Koncepcja Work Life Balance...................................... 64 Work Life Balance w ujęciu statystycznym........................... 66 RySZARD GERLACh: Przemiany pracy i ich konsekwencje dla relacji praca życie pozazawodowe......................................... 72 Przemiany pracy w warunkach zmian cywilizacyjnych.................. 72 Przemiany pracy a życie pozazawodowe............................. 78 W kierunku równowagi praca życie pozazawodowe.................... 83 PIOtR MIChOń: Nie rozdwoję się przecież. Konflikt czasu jako przeszkoda w osiąganiu równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym w Polsce....... 94 Work life balance............................................... 95 Work family balance............................................ 96 Ewolucja podejścia do relacji między pracą a rodziną................... 97 Koszty nierównowagi praca rodzina................................ 98 Czas jako czynnik warunkujący osiąganie równowagi................... 99 Praca niepłatna.................................................. 103 5
Spis treści Mniejsze różnice mniej specjalizacji............................... 105 Konflikt czasu praca rodzina i rodzina praca w Polsce................. 106 Dane statystyczne............................................... 107 ELżBIEtA ROBAK, ANNA SłOCIńSKA: Umiejętność równoważenia życia zawodowego z osobistym w aspekcie wartościowania pracy........... 113 Równowaga praca życie czy balansowanie pomiędzy pracą a życiem osobistym?............................................. 114 Praca i jej znaczenie............................................. 116 Praca jako wartość życiowa a umiejętność równoważenia sfery osobistej i zawodowej prezentacja wyników badań........................... 118 JOANNA MIROSłAW: Równowaga praca życie z perspektywy różnych generacji... 131 Wokół pojęcia pokolenie kwestie definicyjne....................... 132 Charakterystyka poszczególnych generacji............................ 133 Równowaga praca życie różne oczekiwania i problemy różnych pokoleń.. 138 WIESłAW SZtUMSKI: Krytycznie o pojęciu pracy i równowadze między czasem pracy i czasem wolnym....................................... 147 Co jest dzisiaj pracą?............................................. 147 Negatywna świadomość pracy..................................... 151 Nowe pojęcie pracy.............................................. 152 Praca nieodpłatna................................................ 155 Czas wolny i życie pozazawodowe.................................. 157 Rozdział II. Środowisko pracy jako dominująca przestrzeń realizacji zrównoważonego rozwoju jednostki......................... 161 ANNA SłOCIńSKA, ELżBIEtA ROBAK: Relacje w miejscu pracy a równoważenie sfery osobistej i zawodowej pracowników................. 163 Relacje w miejscu pracy jako element środowiska pracy................. 164 Metodologia badań własnych...................................... 167 Wpływ społecznego środowiska pracy na równoważenie sfery osobistej i zawodowej wyniki badań............................... 170 ANNA PLUtA: Uwarunkowania kształtowania relacji praca życie pozazawodowe współczesnych pracowników........................................ 178 Istota równowagi w życiu człowieka................................. 182 Okoliczności wpływające na relacje praca życie pozazawodowe człowieka...................................................... 184 PIOtR BOhDZIEWICZ: Problemy równowagi praca życie jako trudne doświadczenie realizatorów nowych wzorców kariery zawodowej....................... 194 Realizacja nowych wzorców kariery zawodowej jako dysfunktor równowagi praca życie........................................... 196 Organizacyjne dysfunktory równowagi praca życie.................... 201 Koszty realizowania kariery zawodowej opartej na paradygmacie przedsiębiorczym................................................ 204 6
Spis treści ANNA GóRALEWSKA-SłOńSKA: Wybrane zagrożenia psychospołeczne determinujące brak równowagi pomiędzy życiem pozazawodowym a pracą.... 211 Wybrane zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy............... 213 Pracoholizm i wypalenie zawodowe jako szczególne koszty i konsekwencje zagrożeń psychospołecznych oraz przykłady zaburzeń w relacji praca życie pozazawodowe................................ 224 DOROtA NAWRAt: Psychologiczne koszty pracy w kontekście idei zrównoważonego rozwoju........................................... 234 Psychologiczne koszty pracy wybrane aspekty badawcze............... 238 Psychologiczne koszty pracy a rodzaj firmy........................... 239 Psychologiczne koszty pracy a doświadczenia edukacyjne pracowników.... 242 LUCyNA MAChOL-ZAJDA: Organizacja czasu pracy a Work Life Balance implikacje ekonomiczne, społeczne i zdrowotne.................................. 253 Presja czasu a konflikt praca życie pozazawodowe..................... 254 Czas pracy i jego znaczenie w strategiach, działaniach, inicjatywach, praktyce, programach WLB........................................ 260 Obszary i kierunki koniecznych działań.............................. 271 AGNIESZKA SMODER: Kontrola pracownika nad czasem pracy. W poszukiwaniu rozwiązań na rzecz równowagi praca życie............................. 278 Kontrola pracownika nad czasem pracy podstawowe założenia.......... 279 Autonomia pracownika w zakresie ustalania czasu pracy a godzenie pracy z domem szanse i zagrożenia................................ 282 DOROtA GłOGOSZ: Równowaga praca życie wśród pracodawców. Reinterpretacja wyników badań empirycznych....................................... 288 Zalety pracy na własny rachunek................................... 289 Czas pracy pracodawców......................................... 292 Prowadzenie firmy a życie rodzinne................................. 294 Rozdzielność czasu pracy i czasu poza pracą.......................... 297 Na co najbardziej brakuje czasu?................................... 299 EWA StAWICKA: Równowaga praca życie pozazawodowe elementem działań społecznie odpowiedzialnych........................................ 304 Pracownik jako najważniejszy interesariusz organizacji.................. 305 Dobre praktyki w zakresie wdrażania rozwiązań work life balance......... 310 Rozdział III. Praca i rodzina synergia czy dysonans ról? W poszukiwaniu równowagi............................... 317 BOGUSłAWA LAChOWSKA: Praca i rodzina czy tylko konflikt ról?............. 319 Praca i rodzina wrogowie czy sprzymierzeńcy?....................... 320 Modele teoretyczne pozytywnych oddziaływań między pracą i rodziną..... 321 Modele zintegrowane oddziaływań pozytywnych i negatywnych.......... 328 7
Spis treści O roli pozytywnych emocji w wyjaśnianiu oddziaływań między pracą i rodziną.................................................. 332 Co badać: konflikt, facylitację czy jedocześnie konflikt i facylitację?....... 333 ROMUALD DERBIS: Wybrane regulatory związku konflikt rodzina praca, praca rodzina z poczuciem jakości życia............................... 340 Poczucie jakości życia a procesy afektywne........................... 341 Konflikt praca rodzina, rodzina praca............................... 342 Nastrój a konflikt praca rodzina, rodzina praca i poczucie jakości życia.... 343 Znaczenie wsparcia dla doświadczania relacji praca dom................ 345 Znaczenie zaangażowania dla doświadczania relacji praca dom........... 350 RENAtA tomaszewska-lipiec: Relacje praca zawodowa życie osobiste. Między harmonią a dezintegracją..................................... 359 Praca i rodzina w systemie aksjonormatywnym jednostek................ 361 W kierunku (dez)integracji relacji praca zawodowa życie osobiste........ 369 EWA KUBIAK-SZyMBORSKA: Macierzyństwo praca zawodowa. Kontekst i różne oblicza dylematu............................................ 380 O potrzebie namysłu nad tytułowym dylematem (dlaczego czyni go pedagog?)...................................................... 380 Kontekst dylematu: Oczekiwania (od kobiet oczekuje się coraz więcej ).... 384 Kontekst dylematu: Macierzyństwo (odroczenie postrzeganie skojarzenia)................................................... 387 Różne oblicza dylematu: macierzyństwo praca zawodowa............... 392 EWA KRAUSE: Relacje życie zawodowe życie rodzinne. O płaszczyznach wspierania rozwoju kariery zawodowej osób sprawujących opiekę nad dziećmi...................................................... 401 O relacji pomiędzy życiem zawodowym a życiem rodzinnym, konflikcie praca rodzina, jego przyczynach i skutkach........................... 403 O sposobach godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym płaszczyznach wspierania rozwoju kariery zawodowej osób sprawujących opiekę nad dziećmi.............................................. 409 ALICJA MALINA: Kwestionariusz Aktywności Rozwojowej propozycja narzędzia do pomiaru efektywności radzenia sobie z realizacją zadań rozwojowych okresu wczesnej dorosłości......................... 421 Efektywność radzenia sobie teoretyczne podstawy konstrukcji narzędzia... 423 Konstrukcja kwestionariusza aktywności rozwojowej.................... 424 Procedura badania i interpretacji wyników............................ 427 Efektywność realizacji zadań rozwojowych młodych dorosłych badania.... 428 Noty biograficzne o autorach......................................... 433 Summary......................................................... 439
Table of Contents RENAtA tomaszewska-lipiec: Relations Work life balance the way to sustainable development of an individual. Introduction.................. 13 Chapter I. Evolution of work life relationship in the context of civilization changes................................................... 19 CECyLIA SADOWSKA-SNARSKA: the concept of work life balance in the context of changes in the economic and social sphere............................ 21 the nature and grounds of work life conflict in the conditions of modern economy.............................................. 22 theoretical aspects of the concept of work life balance................. 33 the subjects and objectives of action towards the work life balance....... 37 AGNIESZKA LIPIńSKA-GROBELNy: From conflict to balance that is the evolution of outlooks on the relationship between work life and family life............ 47 And it all started with a conflict.................................. 48 Positive radiation and balance, a lighter side of the relationship between work and work life and non-work life................................ 50 Causes and effects of the conflict, the positive radiation and balance between work life and non-work life................................. 54 MAłGORZAtA GOtOWSKA: Work Life Balance in the balance model of life (being).. 61 the Work Life Balance Concept.................................... 64 Work Life Balance in statistical terms................................ 66 RySZARD GERLACh: transformations of work and their consequences for the work life relationship........................................ 72 transformations work in conditions of civilization changes............... 72 transformations of work and non-work life........................... 78 towards work non-work life balance............................... 83 PIOtR MIChOń: I cannot split myself in two. the conflict of time as an obstacle to achieving balance between work and private life in Poland... 94 Work life balance............................................... 95 Work family balance............................................ 96 the evolution of approach to the relationship between work and family..... 97 the cost of work family imbalance................................. 98 time as a factor conditioning the achievement of balance................ 99 Unpaid work................................................... 103 9
Table of Contents Smaller differences less specialization............................... 105 the conflict of work family and family work time in Poland............ 106 Statistical data.................................................. 107 ELżBIEtA ROBAK, ANNA SłOCIńSKA: the ability of balancing personal and professional life in terms of job evaluation.......................... 113 Work life balance or balancing between work and personal life?.......... 114 Work and its importance.......................................... 116 Work as a life value and the ability to balance the personal and professional spheres presentation of research results............... 118 JOANNA MIROSłAW: Work life balance from the perspective of different generations............................................. 131 Around the concept of generation the definition issues............... 132 the characteristics of different generations............................ 133 Work life balance different expectations and concerns of different generations........................................... 138 WIESłAW SZtUMSKI: Critically about the concept of work and the balance between work time and free tim...................................... 147 What is work today?............................................. 147 A negative awareness of work...................................... 151 the new concept of work......................................... 152 Unpaid work................................................... 155 Leisure and non-work life......................................... 157 Chapter II. Work environment as a dominant space for implementation of sustainable development of an individual.................... 161 ANNA SłOCIńSKA, ELżBIEtA ROBAK: Relationships in the workplace and balancing between personal and professional spheres of employee s life....... 163 Relationships in the workplace as part of the work environment........... 164 Own research methodology........................................ 167 the influence of social environment on balancing personal and professional spheres the results of research....................... 170 ANNA PLUtA: Conditions for creating work life relations of contemporary employees....................................................... 178 the essence of balance in human life................................ 182 the circumstances affecting the work non-work life relationship of man.... 184 PIOtR BOhDZIEWICZ: Problems in work life balance as a difficult experience of people pursuing new models of occupational career.................... 194 Implementation of new career patterns as a dysfunctor of work life balance.. 196 Organizational dysfunctors of work life balance..................... 201 the costs of implementing a career based on the entrepreneurial paradigm... 204 10
Table of Contents ANNA GóRALEWSKA-SłOńSKA: Selected psychosocial risk factors determine lack of balance between non-family life and work............................ 211 Selected psychosocial risks in the work environment.................... 213 Workaholism and burnout as specific costs and consequences of psychosocial risks and examples of disorders in the work non-work life relationship.................................................... 224 DOROtA NAWRAt: Psychological costs of work in the context of ideas of sustainable development.......................................... 234 Psychological costs of work selected research aspects................. 238 Psychological costs of work and a type of business..................... 239 Psychological costs of work and the educational experience of employees... 242 LUCyNA MAChOL-ZAJDA: Organization of working time and work life balance economic, social and health implications....................... 253 Pressure of time and work non-work life conflict..................... 254 Working time and its importance in the strategies, activities, initiatives, practice and programs of WLB..................................... 260 the areas and directions of necessary actions.......................... 271 AGNIESZKA SMODER: Employee s time control. In search of solutions favouring work life balance................................................. 278 Employee s control over working time basic assumptions.............. 279 Employee s autonomy in determining the working time and the reconciliation of work and home chances and risks............................... 282 DOROtA GłOGOSZ: Work life balance among employers. Reinterpretation of the results of empirical research.................................... 288 the advantages of self-employment................................. 289 Working time of employers........................................ 292 Running a business and the family life............................... 294 Separation of working time and time off work......................... 297 What do you most lack the time for?................................. 299 EWA StAWICKA: Work life after work balance a part of socially responsible actions.......................................................... 304 Employee as a key stakeholder in an organization...................... 305 Good practice in implementing Work Life Balance solutions.............. 310 Chapter III. Work and family synergy or dissonance of roles? In search of balance....................................... 317 BOGUSłAWA LAChOWSKA: Work and family is this only a role conflict?........ 319 Work and family allies or enemies?................................ 320 theoretical models of positive interaction between work and family........ 321 Integrated models of positive and negative interaction................... 328 11
Table of Contents About the role of positive emotions in explaining the interaction between work and family................................................. 332 What to study: conflict, facilitation or conflict and facilitation imultaneously?.................................................. 333 ROMUALD DERBIS: Selected correlates of the relationship between the family work, family work conflict and the sense of quality of life........ 340 the quality of life and affective processes............................ 341 Work family, family work conflict................................. 342 Mood and work family, family work conflict and the quality of life....... 343 the importance of support for experiencing work home relationship...... 345 the importance of commitment for experiencing work home relationship... 350 RENAtA tomaszewska-lipiec: Work personal life relationship. Between harmony and disintegration.......................................... 359 Work and family in the axionormative system of individuals.............. 361 towards (dis)integration of the work personal life relationship............ 369 EWA KUBIAK-SZyMBORSKA: Motherhood-career: the context and different faces of the dilemma.................................................... 380 About the need for reflection on the title dilemma (why does an educator do it?)............................................... 380 the dilemma context: Expectations (More and more is expected of women ).. 384 the dilemma context: Motherhood (deferral perception associations)..... 387 Different faces of the dilemma: motherhood professional work........... 392 EWA KRAUSE: the career-family life relationships. About the planes of supporting the career development of people taking care of children....... 401 the relationship between work and family life, work family conflict, its causes and consequences........................................ 403 the methods of reconciling work and family life planes of support of career development of people taking care of children.................. 409 ALICJA MALINA: the developmental activity questionnaire a tool for measuring the effectiveness of coping with development tasks in early adulthood........ 421 the effectiveness of coping theoretical basis for designing the tool........ 423 Creating the developmental activity questionnaire....................... 424 the study procedure and interpretation of the results.................... 427 the effectiveness of implementation of developmental tasks among young adults study........................................ 428 Biographical notes about the authors.................................. 433 Summary......................................................... 439
RenaTa TomaSzewSka-LipieC Uniwersytet Kazimierza Wielkiego, Bydgoszcz Relacje praca życie pozazawodowe drogą do zrównoważonego rozwoju jednostki przedmowa Wyobraź sobie życie jako grę, w której żonglujesz pięcioma piłkami. Nazwijmy je praca, rodzina, zdrowie, przyjaciele oraz dusza wciąż utrzymujesz je w powietrzu. Wkrótce zrozumiesz, że praca jest jak gumowa piłka. Za każdym razem, gdy ją upuścisz, odbije się i wróci do ciebie. Ale pozostałe cztery piłki rodzina, zdrowie, przyjaciele i dusza zrobione są ze szkła. Jeśli upuścisz jedną z nich, pozostanie nieodwracalnie zarysowana, nadszarpnięta, okaleczona, uszkodzona lub nawet zdruzgotana. Nigdy nie będzie już taka sama. Musisz to zrozumieć i dążyć do równowagi w swoim życiu. B.G. Dyson prezes i dyrektor generalny Coca-Cola Enterprises podczas wystąpienia w Georgia tech, 6 września 1996 r. Biografia jednostki realizowana jest w kilku wymiarach temporalnych: w czasie biologicznym, psychologicznym i społecznym. to właśnie czas społeczny wyznacza wielorakie role podejmowane w różnych obszarach egzystencji. Praca i życie pozazawodowe to niewątpliwie dwie najważniejsze sfery naszego funkcjonowania, które przenikają się wzajemnie i powinny być ze sobą komplementarne. Warunkiem tej komplementarności jest wzajemna harmonia oznaczająca pewną ustaloną proporcję czasu i energii, które jednostka wkłada w każdą z tych sfer, a także jej poczucie zadowolenia z realizacji swoich ról społecznych. Najważniejszym wyznacznikiem synergii w relacjach pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym jest ich równowaga, stanowiąca część równowagi życiowej. Równowaga życiowa ma charakter systemowy, co oznacza, że składa się na nią dodatni bilans różnych wymiarów egzystencji człowieka, a jej zachwianie między poszczególnymi 13
RenaTa TomaSzewSka-LipieC sferami może spowodować destabilizację i dezintegrację wraz z wszystkimi konsekwencjami tego nienaturalnego, przynajmniej dotychczas, dla jednostki stanu. Dokonujące się dynamicznie zmiany cywilizacyjne nie sprzyjają zachowaniu optymalnych i zrównoważonych proporcji między różnymi segmentami naszej egzystencji. to zwłaszcza powstanie globalnego świata pracy, konieczność zwiększania własnej konkurencyjności i wydajności, często kosztem zmniejszania stabilności życiowej, rozwój społeczeństwa konsumpcyjnego oraz społeczeństwa non-stop przekształcającego zjawiska i procesy w sferze społecznej i kulturowej z linearnych w turbulentne, przyczyniają się do modyfikacji biografii człowieka. Zmiany zachodzące na poziomie makrostrukturalnym bezpośrednio oddziałują na mikrostruktury, kształtując tym samym obraz życia codziennego jednostek. Chodzi przede wszystkim o: 1) wyraźne rozszerzenie się sfery pracy i oddzielenie od życia codziennego, 2) rosnącą prywatyzację rodziny i coraz większą izolację od społecznej kontroli, 3) rozdzielenie czasu pracy i czasu wolnego, z rosnącym zakresem tego drugiego, 4) dominujące w życiu codziennym nastawienie na nabywanie i konsumowanie dóbr, które przybiera nie tylko utylitarną, ale również ważną funkcję symboliczną 1. Współczesna cywilizacja w dużej mierze przyczynia się do naszej alienacji i dezorientacji. Jak pisze E. Fromm 2, dzisiejszy człowiek, choć stał się panem przyrody, to jednak czuje się zdezorientowany, jest bezsilny w życiu prywatnym i społecznym, stracił samego siebie. Autor ten podzielił człowieka na dwa przeciwstawne, ale uzupełniające się wcielenia postawy mieć, które pogłębiają jego lęk: Homo Faber oznaczający człowieka wytwórcę, twórcę, człowieka pracy, który jest niewolnikiem własnego biurka i dochodów oraz Homo Consumens, który traktuje życie w sposób przedmiotowy, chce kupić jak najwięcej za pieniądze, które zarobił, odczuwając przy tym coraz większy niepokój wewnętrzny. Dzisiejsza rzeczywistość sprzyja pogłębianiu problemów z zachowaniem synergii obu wskazanych sfer życia, co uwidacznia się w postaci konfliktu i postrzegania ich jako przeciwstawnych sobie nawzajem. Szczególnie zauważalne jest w ostatnim czasie narastające zawłaszczanie przez pracę sfery osobistej jednostki, co przyczynia się do powstawania zaburzeń w zakresie jej rozwoju fizycznego, psychicznego i społecznego. Wymagania pracy zawodowej coraz intensywniej łączą się i przenikają z aktywnością pozazawodową, dlatego też coraz częściej podnoszoną kwestią jest budowanie równowagi między tymi dwoma obszarami biografii. Wydaje się, iż zagadnienie to stanowi ważny obszar problemowy nauk 1 P. Sztompka, Socjologia zmian społecznych, Wydawnictwo Znak, Kraków 2005, s. 84. 2 Idee te zostały uszczegółowione w książkach, takich jak: Zdrowe społeczeństwo, Ucieczka od wolności, Mieć czy być?, Niech stanie się człowiek i in. 14
Relacje praca życie pozazawodowe drogą do zrównoważonego rozwoju społecznych i powinno być analizowane w powiązaniu z ideą zrównoważonego rozwoju, zarówno w jej wymiarze jednostkowym, jak i globalnym. Rozwój zrównoważony rozpatrywać można jako strategię poprawy jakości życia obejmującą społeczeństwo, gospodarkę i środowisko. Główne przesłanie tej idei koncentruje się na konieczności zachowania równowagi zarówno w trzech wskazanych obszarach, jak i we wzajemnych relacjach między nimi. Z kolei jakość życia uwzględniając zarówno jej aspekt obiektywny, jak i subiektywny jest związana z poszukiwaniem dobrego życia, w którym potrzeby kon - sumpcyjne byłyby rozwijane i zaspokajane w takim samym stopniu, co potrzeby psychologiczne, społeczne, duchowe. Należy podkreślić, iż jakość życia stanowi nie tylko główny postulat koncepcji zrównoważonego rozwoju, ale i cel ludzkiej pracy. Praca traktowana jest jako najwartościowsza forma uczestnictwa jednostki w życiu zbiorowym, poprzez którą zaspokaja ona zarówno swoje potrzeby indywidualne, jak i realizuje cele społeczne dla obecnych i przyszłych pokoleń. Celem pracy jest zatem zaspokajanie potrzeb i przetrwanie zbiorowości, co czyni ją aktywnością konieczną do egzystencji zarówno jednostki, jak i całych grup społecznych. Wspólny cel pracy ludzkiej oraz zrównoważonego rozwoju obrazuje rysunek. Życie pozazawodowe Jednostka Praca Jakość życia i poczucie jakości życia Społeczeństwo Jednostka Gospodarka Środowisko Rysunek 1. Jakość życia jako cel pracy ludzkiej i koncepcji zrównoważonego rozwoju Źródło: opracowanie własne Zrównoważonego rozwoju nie powinno się analizować jedynie w kategoriach ekonomicznych i utożsamiać wyłącznie ze wzrostem gospodarczym oraz materialnie rozumianym dobrobytem. Jakość życia nie ogranicza się bowiem do sfery materialnej mieć, lecz jest rozumiana jako stopień zaspokajania wyższych potrzeb ludzi oddających istotę postawy być. World health Organization 3 definiuje jakość życia jako postrzeganie przez jednostki ich pozycji w życiu w kontekście kulturowym i systemu wartości, w którym żyją, w odniesieniu do ich celów, oczekiwań, standardów i obaw. Jest 3 World health Organization, Whoqol, Measuring Quality of Life. Programme of Mental Health, WhO/MSA/MNh/PSF/97.4. 15
RenaTa TomaSzewSka-LipieC to szerokie pojęcie, w dużym stopniu zależne od zdrowia fizycznego danej osoby, jej stanu psychicznego, poziomu niezależności, relacji społecznych, osobistych przekonań oraz relacji z zasadniczymi elementami otaczającego środowiska. Oprócz jakości życia rozumianej według zewnętrznych kategorii, to właśnie czynniki subiektywne, o charakterze psychologicznym, emocjonalnym, odgrywają znaczącą rolę. te dwa obszary: jakości życia i poczucia jakości życia są powiązane z ideą zrównoważonego rozwoju. Doświadczanie wysokiej jakości życia i dobrostanu decyduje o naszym bogactwie psychicznym, czyli poczuciu, że nasze życie jest wspaniałe, dające satysfakcję, pełne zaangażowania, sensowne i radosne. Pojęcie bogactwa psychicznego obejmuje: zadowolenie z życia i poczucie szczęścia, duchowość i poczucie sensu życia, pozytywne emocje i postawy, serdeczne relacje społeczne, interesującą pracę oraz inne formy aktywności, wartości i cele życiowe, zdrowie somatyczne i psychiczne, zasoby materialne wystarczające do zaspokojenia potrzeb 4. Wszystkie wymienione aspekty składają się na prawdziwe bogactwo, zaś zaniedbanie lub brak któregoś z nich nie pozostaje bez wpływu na jakość życia jednostki. Ostatnie 30 lat badań empirycznych poświęconych zagadnieniu jakości życia i szczęściu przyniosło zaskakujące wyniki. Dobrostan jednostki nie jest zbyt zależny od jej wieku czy płci, a dostatek państwa wpływa na poziom dobrostanu obywateli, ale tylko do przekroczenia pewnego stopnia zamożności. Z badań prowadzonych w różnych dziedzinach nauk społecznych 5 wynika, iż głównym źródłem dobrostanu i najsilniejszymi korelatami szczęścia są relacje społeczne, udane życie rodzinne i małżeńskie, czas wolny. Jednocześnie jednak ten właśnie wymiar życia osobistego jest przez ludzi coraz bardziej zaniedbywany. Dlatego pogodzenie tych dwóch sfer, czyli osiągnięcie wysokiego poziomu Work Life Balance, stanowi jedno z największych wyzwań dla współczesnych społeczeństw. W niniejszej książce, uwzględniając fakt, iż celem zrównoważonego rozwoju jest podnoszenie jakości życia, zarówno w wymiarze społeczno-gospodarczym, jak i indywidualnym, przyjęto założenie, iż równowaga pomiędzy pracą a sferą 4 E. Diener, R. Biswas-Diener, Szczęście, Smak Słowa, Sopot 2010, s. 20. 5 Zob. A. Campbell, Subjective measures of well-being, American Psychologist 1976, 2; D.G. Myers, E. Diner, Who is happy?, Psychological Science 1995, 6; P.A. Liney, S. Joseph (red.), Psychologia pozytywna w praktyce, PWN, Warszawa 2007; J. Czapiński (red.), Psychologia pozytywna. Nauka o szczęściu, zdrowiu, sile i cnotach człowieka, PWN, Warszawa 2004. 16
Relacje praca życie pozazawodowe drogą do zrównoważonego rozwoju pozazawodową, jako ważny element jakości pracy i tym samym składnik ogólnej jakości życia, może stanowić drogę do zrównoważonego rozwoju jednostki. Jednocześnie także pomyślność życia indywidualnego człowieka rozpatrywana być może jako droga do globalnie rozumianego harmonijnego i pozytywnego rozwoju cywilizacji. Założenie to zobrazowano następująco: Zrównoważony rozwój w ujęciu globalnym Podnoszenie jakości życia jednostek i społeczeństw Równowaga praca życie pozazawodowe składnikiem jakości życia Rysunek 2. Równowaga praca życie pozazawodowe drogą do zrównoważonego rozwoju jednostki Źródło: opracowanie własne Idea Work Life Balance rozpatrywana w aspekcie jednostkowo-społecznym wpisuje się zatem w filozofię zrównoważonego rozwoju, a brak jej optymalnej realizacji powoduje daleko idące skutki o charakterze ekonomicznym. treści przekazywanego do rąk Czytelnika opracowania obejmują zarówno rozważania teoretyczne, jak i wyniki badań empirycznych przeprowadzonych przez poszczególnych Autorów zainteresowanych tą problematyką. Całość została podzielona na trzy części, wzajemnie dopełniające się: 1. Ewolucja relacji praca życie pozazawodowe w kontekście zmian cywilizacyjnych. 2. Środowisko pracy jako dominująca przestrzeń realizacji zrównoważonego rozwoju jednostki. 3. Praca i rodzina synergia czy dysonans ról? W poszukiwaniu równowagi. W ich ramach podjęto zagadnienia teoretycznych aspektów koncepcji równowaga praca życie pozazawodowe; istoty i przesłanek konfliktu pomiędzy tymi dwoma obszarami biografii jednostki; przeobrażeń świata pracy, w tym zwłaszcza kontroli i organizacji czasu pracy, warunkujących ich wzajemne relacje. Rozważaniom poddano również wpływ społecznego środowiska pracy oraz nowych wzorców kariery zawodowej rozpatrywanych jako dysfunktory równowagi pomiędzy sferą zawodową i pozazawodową. Problematykę tę zaprezentowano ponadto jako element koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu. W dalszej części skupiono się na analizie relacji między pracą a rodziną i wpływie tych relacji na doświadczanie jakości życia, w tym także na zagadnieniu macierzyństwa i wspierania rozwoju kariery zawodowej osób sprawujących opiekę nad dziećmi. 17
RenaTa TomaSzewSka-LipieC W książce zawarto także propozycję narzędzia do pomiaru efektywności radzenia sobie z realizacją zadań rozwojowych okresu wczesnej dorosłości. Dziękując Wszystkim, którzy przyczynili się do powstawania niniejszej pracy, żywię nadzieję, że choć opracowanie to nie wyczerpuje podjętego tematu, to zagadnienia w nim zawarte pobudzą zarówno do interdyscyplinarnej dyskusji naukowej, jak i a może przede wszystkim do osobistych przemyśleń na temat łączenia pracy z życiem prywatnym, które jeszcze nigdy nie było takie trudne jak obecnie. Kierując się sentencją Arystotelesa, iż Szczęście zależy od nas samych, w książce poszukiwano odpowiedzi na pytanie: Czy osiągnięcie synergii w tej materii jest w ogóle możliwe?
Rozdział i ewolucja relacji praca życie pozazawodowe w kontekście zmian cywilizacyjnych
CeCyLia SaDowSka-SnaRSka Uniwersytet w Białymstoku, Białystok koncepcja równowagi praca życie w kontekście zmian zachodzących w sferze ekonomicznej i społecznej Słowa kluczowe: Key words: równowaga praca życie, konflikt praca życie, zatrudnienie przyjazne rodzinie Work Life Balance, work life conflict, family friendly employment wprowadzenie Od początku lat 90. XX wieku badaniom odnośnie do łączenia pracy zawodowej i życia prywatnego, w tym rodzinnego (ang. Work Life Balance WLB), poświę - ca się w teorii i praktyce coraz więcej uwagi, zwłaszcza w kontekście poszukiwania rozwiązań na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej, wyrównania szans na rynku pracy czy też ogólnej poprawy jakości pracy i życia pracowników. Celem publikacji jest przedstawienie koncepcji równowagi praca życie na tle dokonujących się przemian w gospodarce i w sferze społecznej, które wywołują określone konsekwencje w obszarze pracy, a zarazem mają wpływ na pojawiające się trudności w łączeniu pracy zawodowej z życiem osobistym, zwłaszcza w sferze życia rodzinnego. Z doświadczeń krajów wysoko rozwiniętych wynika, iż od kilkudziesięciu lat podejmuje się tam działania mające na celu łagodzenie konfliktu pomiędzy sferą pracy a życiem pozazawodowym, poprzez wprowadzanie odpowiednich regulacji prawnych (w szczególności w krajach europejskich) oraz wdrażanie specjalnych programów w przedsiębiorstwach, służących poprawie proporcji pomiędzy aktywnością zawodową a prywatnością pracowników. Ranga polityki łączenia pracy zawodowej z rodziną nabiera szczególnego znaczenia z punktu widzenia kreowania rozwoju ekonomicznego i społecznego zwłaszcza w krajach 21
CeCyLia SaDowSka-SnaRSka europejskich, w tym w Polsce, w których istnieje pilna potrzeba oddziaływania zarówno na bieżące, jak i przyszłe zasoby pracy, wskutek niekorzystnych trendów demograficznych (starzenie się ludności, spadek dzietności). Kluczową kwestią stało się efektywniejsze wykorzystanie rezerw istniejących zasobów pracy poprzez tworzenie warunków do łączenia pracy zawodowej z życiem osobistym, zwłaszcza przez kobiety 1. istota i przesłanki konfliktu praca życie w warunkach współczesnej gospodarki Początkowo na gruncie teorii konflikt praca życie odnosił się do aspektu praca rodzina. Po raz pierwszy termin ten został zdefiniowany przez zespół: R.L. Kahn, D.M. Wolfe, R. Quinn, J.D. Snoek, R.A. Rosen thal 2, którzy stwierdzili, że konflikt zachodzi wówczas, gdy wymagania stawiane przez pracę i przez rodzinę są do pewnego stopnia ze sobą niezgodne. J.h. Greenhaus i N.J. Beutell 3 uznali natomiast, że ma on miejsce w sytuacji, gdy wymagania roli związane z jednym obszarem życia utrudniają bądź wykluczają realizację wymagań roli związanych z innym obszarem życia. Gdy dana osoba stara się spełnić wymagania nałożone na nią w pracy i w rodzinie, może pojawić się nierównowaga. Ze względu na źródła wyróżnia się trzy główne odmiany konfliktów praca rodzina 4 : konflikt dotyczący czasu (time-based conflict), który ma miejsce wtedy, kiedy czas poświęcony na realizację zadań w jednym z obszarów utrudnia realizację zadań w innych obszarach. ten typ konfliktu może występować w dwóch formach. Po pierwsze, gdy wymagania czasowe związane z pełnieniem roli w jednym z obszarów powodują, że osoba (pracownik) nie może być fizycznie obecna w innym obszarze, co uniemożliwia realizację zobowiązań związanych z tym drugim obszarem. Po drugie, forma konfliktu jest związana z dużym zaabsorbowaniem psychicznym w jedną z ról, co uniemożliwia lub znacznie utrudnia wypełnianie zadań wynikających z drugiej roli, pomimo fizycznej obecności (np. gdy pracownik jest fizycznie obecny w pracy, ale myśli o chorym dziecku pozostawionym w domu); 1 I.E. Kotowska, Uwagi o polityce łączenia pracy zawodowej i rodziny w kontekście nowej demografii Europy i zmian na rynku pracy, [w:] Człowiek w pracy i polityce społecznej, red. J. Szambelańczyk, M. żukowski, Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, Poznań 2010, s. 71. 2 R.L. Kahn, D.M. Wolfe, R. Quinn, J.D. Snoek, R.A. Rosenthal, Organizational Stress: studies in role conflict and ambiguity, Wiley, New york 1964. 3 J.h. Greenhaus, N.J. Beutell, Sources of conflict between work and family roles, Acad emy of Management Review 1985, 10. 4 Ibidem. 22
koncepcja równowagi praca życie w kontekście zmian zachodzących w sferze konflikt oparty na napięciu (strain-based conflict), który ma miejsce wtedy, kiedy napięcie, którego przyczyną jest wypełnianie zobowiązań w jednym z obszarów, utrudnia wypełnianie wymagań w innym obszarze (np. stres w pracy utrudnia cierpliwe odrabianie zadania z dzieckiem, a problemy rodzinne utrudniają wywiązanie się na czas ze zleconych w pracy zadań); konflikt bazujący na zachowaniach (behavior-based conflict) występuje wtedy, kiedy zachowania osoby/pracownika związane z pełnieniem jednej z ról nie są zgodne z wymaganiami roli w innych obszarach. Konflikt pomiędzy pracą a rodziną może stać się źródłem stresu, wynikającego ze zbyt dużych trudności w pogodzeniu wymagań związanych z funkcjonowaniem w pracy i w rodzinie, wywieranych w obu obszarach. Kiedy ludzie doświadczają konfliktu pomiędzy wymaganiami różnych ról, maleje ich satysfakcja w obu tych dziedzinach, obniża się poczucie dobrostanu w pracy i życiu osobistym. Konflikt pomiędzy tymi sferami przejawia się trudnościami z wykonaniem obowiązków domowych, wypełnieniem swoich rodzinnych zobowiązań oraz rozwijaniem osobistych zainteresowań, ale także obowiązki rodzinne mogą wpływać negatywnie na efektywność wykonywanej pracy 5. Konflikt między pracą a rodziną jest dwukierunkowy 6. Po pierwsze, może być to konflikt typu praca rodzina, kiedy nadmiar obo wiązków służbowych koliduje z życiem rodzinnym (przykładowo, niespodziewane spotkanie pod koniec dnia pracy może uniemożliwić rodzicowi odbiór dziecka ze szkoły). Po drugie, może to być konflikt rodzina praca, w którym wymagania związane z życiem rodzinnym negatywnie wpływają na możliwości pracownika wywiązywania się z obowiązków zawodowych (na przykład rodzic może wziąć niespodziewanie wolne z pracy w celu opieki nad chorym dzieckiem). Mimo że te dwie formy konfliktu pracy z rodziną i rodziny z pracą są silnie ze sobą skorelowane, to w praktyce zdecydowanie częściej występuje konflikt pierwszego typu. Przyczyną tego stanu rzeczy są dokonujące się przemiany w sferze gospodarki, a zarazem w sferze pracy, a także w sferze demograficznej i rodziny, które skutkują tym, iż w warunkach współczesnej gospodarki mamy do czynienia ze wzajem nym przenikaniem pracy zawodowej i życia osobistego, w tym rodzinnego. Jeśli chodzi o przemiany w gospodarce, to na szczególną uwagę zasługują te odnoszące się m.in. do: postępującej globalizacji, wzrostu elastyczności w zatrudnieniu, rozwoju technologii high-tech, zwłaszcza technologii informacyjnej i telekomunikacyjnej, rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, przekształceń 5 t. Chirkowska-Smolak, Równowaga między pracą a życiem osobistym, Ruch Prawni czy, Ekonomiczny i Socjologiczny 2008, 1. 6 J.h. Greenhaus, G.N. Powell, When work and family are allies: A theory of work fam ily enrichment, Academy of Management Review 2006, 31. 23
CeCyLia SaDowSka-SnaRSka strukturalnych w gospodarce w kierunku wzrostu udziału sektora usługowego, nieformalnego wydłużenia czasu pracy, jak też przeznaczonego na przygotowanie się do pracy 7. W dobie globalizacji następują znaczne przeobrażenia we wszystkich sferach działalności i życia człowieka, w tym w sferze pracy. Proces globalizacji przyczynił się przede wszystkim do wzrostu poziomu kon kurencji między przedsiębiorstwami. W warunkach otwartych i konkurencyjnych rynków firmy dążące do uzyskania i utrzymania swojej pozycji konkurencyjnej muszą przestrzegać zasad 3E: produktywności (efficiency) w zarządzaniu zasobami, skuteczności (efficacy) w osiąganiu założonych celów, sprawności (effectiveness) w relacjach z otoczeniem 8. Firmy funkcjonujące w coraz trudniejszych warunkach prowadzenia działalności, spowodowanych w znacznej mierze rosnącą konkurencyjnością, zarówno krajową, jak i międzynarodową, niestabilnością popytową, której towarzyszą duże wymagania klientów, są pod silną presją na obniżanie kosztów i poszukiwanie oszczędności. W praktyce oznacza to w pierwszej kolejności oszczędzanie na zatrudnieniu. Jednym z kluczowych sposobów osiągania i utrzymania konkurencyjności w warunkach wahań rynkowych jest posiadanie wykwalifikowanego i elastycznego personelu. Elastyczność zatrudnienia rozpatrywana jest w kontekście: elastyczności ilościowej (zwanej numeryczną), elastyczności funkcjonalnej, elastyczności czasu pracy, elastyczności płac. Przedsiębiorstwa przy podejmowaniu decyzji odnośnie do zwiększenia elastyczno ści w zatrudnieniu kierują się różnymi przesłankami natury ekonomicznej (tab. 1). tabela 1. Przesłanki uelastycznienia sfery zatrudnienia Aspekty elastyczności Ilościowy Funkcjonalny Perspektywa pracodawcy Dostosowanie struktury ilościowej do zmieniających się okoliczności funkcjonowania przedsiębiorstwa. Zwiększenie zdolności pracowników do wykonywania różnych ról i zadań w przedsiębiorstwie. Możliwość wykorzystania dostępnych na rynku kompetencji. Rozwój pracowników. Dyfuzja wiedzy. 7 C. Sadowska-Snarska, Rozwiązania wspierające równowagę między życiem zawodowym i osobistym, Wyd. Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008, s. 11 i nast. 8 G. Maniak, Wybrane aspekty internacjonalizacji rynku pracy towarzyszące globalizacji gospodarki, [w:] Wybory decyzyjnych podmiotów gospodarczych, Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego nr 3, Szczecin 2008. 24
koncepcja równowagi praca życie w kontekście zmian zachodzących w sferze cd. tab. 1 Czasowy Finansowy (płac) Racjonalizacja czasu pracy. Ograniczenie kosztów pracy. Dostosowanie struktury wynagrodzeń do zmieniającej się sytuacji finan sowej i warunków na rynku pracy. Źródło: A. Cierniak-Emerych, A. Pietroń-Pyszczek, Elastyczność w obszarze zatrudnienia optyka pracodawcy, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2008, 5. Elastyczność zatrudnienia rozpatrywana z perspektywy pracownika oznacza zatrudnienie w formach atypowych, takich jak np. praca na podstawie umowy na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca dorywcza, wypożyczanie pracowników (praca tymczasowa), dzielenie stanowiska pracy, praca na wezwanie (praca na telefon), praca w domu, telepraca, niedających stabilności zatrudnienia. Z nietypowymi formami zatrudnienia wiąże się zmiana charakteru pracy. Coraz większe znaczenie ma praca, która często jest wykonywana tylko przez krótki okres, dorywczo. taki przejściowy charakter zatrudnienia wywołuje określone konsekwencje społeczne i ekonomiczne. Z jednej strony ogranicza pracownikom korzystanie z uprawnień pracowniczych, z drugiej zwiększa ryzyko utraty pracy w ogóle, bądź nawet okresowo, czy też wydłużenia czasu oczekiwania na nowe zadania w dotychczasowym przedsiębiorstwie 9. taka sytuacja niewątpliwie jest źródłem stresu dla wszystkich pracowników 10. Choć nietypowe formy zatrudnienia znane były od dawna, to jednak zainteresowanie nimi w krajach wysoko rozwiniętych wzrosło w szczególności w latach 90. ubiegłego stulecia. W Unii Europejskiej na upowszechnienie tych form miało wpływ przyjęcie w 1997 roku Europejskiej Strategii Zatrudnienia i w ślad za nią opracowywanie zharmonizowanych z nią strategii narodowych krajów członkowskich. W strategii tej m.in. zwraca się uwagę na wzrost zdolności adaptacyjnych firm i pracowników do zmiennego otoczenia poprzez: unowocześnienie organizacji pracy, ze szczególnym akcentem na zagadnienia czasu pracy oraz różnych form wykonywania pracy, unowocześnienie kontraktów o pracę, tworzenie motywacji do samozatrudnienia (filar drugi) 11. 9 M. Szylko-Skoczny, Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczpospolitej, Instytut Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2004, s. 257. 10 B. Skowron-Mielnik, Zagrożenie ze strony elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy, [w:] Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, red. C. Sadowska-Snarska, Wyd. Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008, s. 66 i nast. 11 C. Sadowska-Snarska, Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym, Wyd. Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007. 25
CeCyLia SaDowSka-SnaRSka Odnotować trzeba też fakt, że globalizacja, szybki postęp i dyfuzja nowych rozwiązań technologicznych, którym towarzyszą nowe formy organizacji pracy, prowadzą do zmian w strukturze popytu na pracę według wykształcenia i posiadanych kwalifikacji. Generalnie rozwój gospodarki opartej na wiedzy (GOW) powoduje, iż w ogóle mamy do czynienia ze wzrostem zapotrzebowania na pracowników o wysokich kwalifikacjach, pracowników wiedzy, a ze spadkiem popytu na pracowników o niskich kwalifikacjach. Wiele tradycyjnych zawodów staje się zbędnych 12. W warunkach GOW nastąpiły istotne zmiany w podejściu pracodawców do wykształcenia poszukiwanych pracowników. W obecnych czasach wzrosło zapotrzebowanie na umiejętności komunikacyjne i poznawcze, przydatne przy wykonywaniu nierutynowych zadań, zmniejszyło się natomiast zapotrzebowanie na pra cowników wykonujących rutynowe i manualne czynności. Wśród najczęściej wymienianych kompetencji, na które jest zapotrzebowanie, znajdują się: umiejętność wykorzystania wiedzy w praktyce, umiejętność rozwiązywania problemów czy też pracy w grupie. Coraz bardziej zaczyna się cenić wiedzę i kompetencje, a wynagrodzenie jest powiązane z wynikami pracy, a nie tylko z samym faktem chodzenia do pracy. W tym miejscu należy podkreślić, iż w epoce globalizacji wiedza, umiejętności pracowników stają się najważniejszymi aktywami przedsię biorstw. Ich pozycja konkurencyjna na rynku w poważnym stopniu zdeterminowana jest ilością, a przede wszystkim jakością posiadanego kapitału ludzkiego 13. Z punktu widzenia pracowników GOW rodzi konieczność ciągłego uczenia się, aby zwiększać efektywność pracy i przyczyniać się do poprawy pozycji konkurencyjnej firmy oraz utrzymać się na rynku pracy. Oznacza to przygotowywa - nie się do pracy także w czasie po pracy. W gospodarce opartej na wiedzy wykształcenie nie może być budowane tylko w szkole, lecz staje się zasobem, który musi być rozwijany przez całe życie zawodowe. Zdobycie i utrzymanie pracy coraz bardziej zależy od umiejętności samokształcenia się i ciągłego zdobywania nowych kompetencji 14. Jest to o tyle ważne, iż jak zauważa A. Giddens 15 wiele firm odchodzi od zatrudnienia 12 Por. J. Orczyk, Państwo na rynku pracy wybrane dylematy, [w:] Gospodarowanie pracą, red. B. Urbaniak, Wyd. Uniwersytetu łódzkiego, łódź 2001, s. 57; E. Kryńska, Popyt na pracę w Polsce tendencje i perspektywy, [w:] Praca i polityka społeczna w perspektywie XXI wieku, red. h. Czerniewska, B. Stachurska-Marcińczak, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 59; I.E. Kotowska, Zmiany demograficzne a przyszły rynek pracy, [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku, red. S. Borkowska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004, s. 132. 13 E. Kryńska, Globalizacja a rynek pracy, [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach nowej gospodarki, red. Z. Wiśniewski, A. Pocztowski, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 95. 14 W trosce o pracę. Raport o rozwoju społecznym Polska 2004, Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju, Warszawa 2004, s. 194. 15 A. Giddens, Socjologia, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 408. 26