RAPORT PŁACOWY ANTAL WYNAGRODZENIA OFEROWANE SPECJALISTOM I MENEDŻEROM 6. EDYCJA BADANIE ANTAL WRZESIEŃ 2016
SPIS TREŚCI WSTĘP... 3 METODOLOGIA... 4 JAK CZYTAĆ RAPORT?... 5 ŚREDNIE WYNAGRODZENIE SPECJALISTÓW I MENEDŻERÓW... 6 WYNAGRODZENIA A DYSCYPLINY ZAWODOWE... 8 O ANTAL MARKET RESEARCH... 51 2 RAPORT PŁACOWY
WSTĘP Już po raz szósty składamy na Państwa ręce raport Antal na temat wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom. Dołożyliśmy starań, aby materiał był cennym źródłem informacji zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Obecna sytuacja na polskim rynku pracy pozwala specjalistom i menedżerom snuć z optymizmem odważne plany rozwojowe. Stabilna sytuacja ekonomiczna i liczne inwestycje zagraniczne dają poczucie bezpieczeństwa i otwierają atrakcyjne możliwości rozwijania kariery. Dla pracodawców wyzwanie stanowi okiełznanie rynku kandydata. Wygrają nie firmy, które przyciągną do siebie najlepszych pracowników, lecz organizacje, które także utrzymają ich w strukturach. Prezentowane w raporcie dane mogą być cennym punktem odniesienia zarówno podczas negocjacji wynagrodzenia, jak i przy ustalaniu siatki płac na konkretne stanowiska. Dane zostały uzupełnione komentarzami ekspertów opisującymi trendy i prognozy dla poszczególnych branż i dyscyplin. Mamy więc poczucie, że oddajemy do Państwa użytku raport rzetelnie odzwierciedlający charakterystykę rynku pracy specjalistów i menedżerów. Życzę owocnej lektury! ARTUR SKIBA PREZES ZARZĄDU ANTAL 3 RAPORT PŁACOWY
METODOLOGIA Raport Płacowy Antal 2016 został przygotowany na podstawie 3 źródeł wiedzy. Pierwsze z nich to badanie ankietowe przeprowadzone metodą CAWI oraz CATI w terminie 16 listopada 30 grudnia 2015 na próbie 3427 specjalistów i menedżerów z całego kraju, reprezentujących różne dyscypliny i branże. Dane te zostały zweryfikowane i poszerzone o informacje z procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych przez konsultantów Antal, a także wywiady telefoniczne z pracodawcami i kandydatami. Badanie dotyczy wynagrodzeń oferowanych w procesach rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, obejmuje osoby, które mają minimum 2-letnie doświadczenie oraz pracują w średnich i dużych firmach zarówno polskich, jak i międzynarodowych. Wynagrodzenia przedstawione w raporcie są wynagrodzeniami całkowitymi, średnimi, brutto miesięcznie faktyczne wynagrodzenia na konkretnych stanowiskach są uzależnione od szeregu czynników (por. rozdział Jak czytać raport?). 4 RAPORT PŁACOWY
JAK CZYTAĆ RAPORT? Raport Płacowy Antal powstał, aby wskazać punkt odniesienia w przypadku oferowanych wynagrodzeń w poszczególnych branżach, dyscyplinach i stanowiskach. Jednak należy pamiętać, że rzeczywiste wynagrodzenie na konkretnym stanowisku jest uzależnione od wielu czynników. Aby odnieść prezentowane dane do własnego bądź oferowanego przez pracodawcę wynagrodzenia, należy dodatkowo wziąć pod uwagę elementy takie jak: Po stronie kandydata: lata doświadczenia kandydata, profil doświadczenia (w firmach mniejszych czy międzynarodowych), zakres obowiązków (często zakres obowiązków na identycznie nazwanych stanowiskach może się znacząco różnić), znajomość języków obcych, posiadane certyfikaty, odniesione sukcesy (na tym samym stanowisku można wykonywać swoją pracę w sposób właściwy, ale część kandydatów może pochwalić się wybitnymi osiągnięciami np. wdrożeniem nowego pomysłu do firmy takie cechy są bardzo punktowane przez pracodawców), miękkie umiejętności interpersonalne. Po stronie pracodawcy: region kraju w niektórych przypadkach, w różnych województwach oferowane są różne wynagrodzenia. Najczęściej najwyższe wynagrodzenia oferują pracodawcy z obszaru województw: mazowieckiego, dolnośląskiego i śląskiego, najniższe zaś ze świętokrzyskiego i warmińsko-mazurskiego. Jednak należy pamiętać, że część korporacji ustala wynagrodzenia na poziomie ogólnopolskim i nie różnicuje ich w zależności od regionu. Wielkość firmy, kapitał polski/zagraniczny, system premiowy pracownicy czasami otrzymują premie uznaniowe, czasami jest to wpisane w zasadę rozliczania comiesięcznego wynagrodzenia. Oznacznia benefitów: 1 - dodatkowe świadczenia, które uznajemy standard w konkretnej branży (np. telefon komórkowy lub samochód służbowy będące narzędziami pracy) 2 - dodatkowe świadczenia, które wykraczają ponad standard, jednak są limitowane (np. dodatkowy dzień wolny, samochód służbowy do użytku prywatnego) 3 - nielimitowane świadczenia dodatkowe, znacznie wykraczające poza przyjęty w branży standard. AGNIESZKA WÓJCIK MARKET RESEARCH MANAGER 5 RAPORT PŁACOWY
ŚREDNIE WYNAGRODZENIE OFEROWANE SPECJALISTOM I MENEDŻEROM W POLSCE W POSZCZEGÓLNYCH DYSCYPLINACH I BRANŻACH 10 223 PLN 9 658 PLN (w stosunku do 9658 PLN w Raporcie Płacowym 2015) 6 RAPORT PŁACOWY
SSC/BPO ADMINISTRACJA LOGISTYKA HR INŻYNIERIA FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA IT FARMACJA SPRZEDAŻ I MARKETING PRAWO WYŻSZA KADRA ZARZĄDZAJĄCA 5562 5200 6300 6100 7978 8295 8150 8110 8925 8035 9025 8890 9217 8410 10 893 10 220 11 389 10 167 11 981 10 380 13906 12 460 17 503 19348 Na najwyższe oferowane wynagrodzenia może liczyć Wyższa Kadra Zarządzająca średnia miesięczna brutto wyniosła 19 348 PLN. Ponownie na kolejnych miejscach pod względem wysokości oferowanych wynagrodzeń uplasowali się specjaliści i menedżerowie z obszaru Prawa 13 906 PLN oraz w Sprzedaży i Marketingu 11 981 PLN. Te trzy dyscypliny odnotowały jednocześnie najwyższe wzrosty oferowanych wynagrodzeń w porównaniu do roku poprzedniego. Dane z roku: Raport Płacowy 2016 Raport Płacowy 2015 7 RAPORT PŁACOWY
PRAWO 13 906 PLN 12 460 PLN (w stosunku do 12 460 PLN w Raporcie Płacowym 2015)
PRAWO Na rynku usług prawniczych w Polsce obserwujemy od pewnego czasu bardzo ciekawy trend. O ile jeszcze kilka lat temu uwolnienie zawodu nie miało większego wpływu na bieżącą sytuację rynkową specjalistów i menedżerów, o tyle w ostatnim okresie zaobserwowaliśmy wzmożoną konkurencję wśród młodych prawników. Ubiegają się głównie o stanowiska specjalistyczne, sporadycznie o menedżerskie. Powoduje to pewien dysonsans rynkowy - jednocześnie możemy zaobserwować zjawisko rynku pracodawcy i rynku kandydata. Oddech konkurencji zaczynają odczuwać już i starsi stażem prawnicy odbija się to wyraźnie na wynagrodzeniach. Najlepsi mogą liczyć na zdecydowanie większe wynagrodzenia oraz lepsze benefity. KONRAD GNIADEK SENIOR CONSULTANT HR & LEGAL 9 RAPORT PŁACOWY
PRAWO CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ OFEROWANYCH SPECJALISTOM I MENEDŻEROM WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Wysokość i struktura wynagrodzeń mocno różnią się pomiędzy rynkiem prawników kancelaryjnych oraz działających in-house. W kancelariach system jest zdecydowanie sztywniejszy, jednocześnie wynagrodzenia bywają znacznie wyższe. Międzynarodowe kancelarie i korporacje z reguły płacą więcej niż rodzime firmy. Na rynku prawniczym funkcjonuje także kult marki, więc podczas negocjowania wynagrodzenia sam fakt pracy w określonej kancelarii bądź korporacji może ułatwić rozmowy. Na rynku funkcjonują specjaliści i menedżerowie (często skupieni w butikowych kancelariach) wyspecjalizowani w kompleksowej obsłudze klientów (potocznie zwani "generalistami"). Ich przewagą rynkową jest m.in. brak zawiłych i (niepotrzebnie) długich procedur tj. elastyczność, oraz brak podziału na ścisłe specjalizacje. Aplikując do takiego pracodawcy, często okazuje się, że prawnik np. ze środowiska mocno korporacyjnego nie znajdzie chemii przez wąską specjalizację i w takiej sytuacji jego doświadczenie zawodowe staje się przeszkodą. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU W zdecydowanej większości przypadków pracodawcy starają się zapełnić wakat kandydatem o podobnych doświadczeniach zawodowych na analogicznym stanowisku. Czasami jest możliwość awansu o szczebelek wyżej, ale z reguły ma ona ugruntowanie w dotychczasowych doświadczeniach i potencjale. Bardzo sporadycznie pracodawcy zgadzają się na rozszerzenie listy kandydatów o takich, którzy mają gigantyczny potencjał, pewne bardzo unikalne umiejętności, ale nie posiadają doświadczenia z podobnego środowiska czy nawet z branży. ODNIESIONE SUKCESY Specjalista z kilkuletnim stażem, a tym bardziej menedżer powinien mieć za sobą kilka sukcesów zawodowych. Im większych i bardziej spektakularnych, tym lepiej. Coraz częściej podczas procesów rekrutacyjnych pracodawcy zamiast opisu pożądanego kandydata wskazują na konkretne nazwiska ze względu na ich świetną renomę w branży. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Podstawą w branży prawniczej jest płynna znajomość języka angielskiego. Każdy dodatkowy język może podnieść wartość rynkową kandydatów. Na rynku w Polsce sporo się dzieje, dlatego szczególnie języki zachodnioeuropejskie stają się bardzo interesujące z punktu widzenia pracodawców. Z uwagi na spory napływ osób zza wschodniej granicy, bywa sporym atutem. Ponadto obserwujemy coraz większe zapotrzebowanie na język chiński, a okazjonalnie także turecki. SPECYFIKA REGIONALNA Mekką branży prawniczej jest zdecydowanie Warszawa, gdzie ulokowane są centrale międzynarodowych korporacji oraz największe kancelarie. Liczące się ośrodki to także Kraków, Poznań, Wrocław i Trójmiasto. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Prawników możemy podzielić na front office i back office. W wypadku tych drugich, mających relatywnie niewiele kontaktów z klientami, umiejętności interpersonalne nie są decydującym kryterium rekrutacji. Jednak zdecydowana większość to prawnicy pracujący z ludźmi, często stający się twarzą firmy, odpowiadający za rozwój biznesu poprzez promocję i sprzedaż usług. Rozwinięte kompetencje interpersonalne są więc w tej chwili jedną z najbardziej pożądanych cech wśród prawników. 10 RAPORT PŁACOWY
PRAWO OFEROWANE WYNAGRODZENIA NA PRZYKŁADOWYCH STANOWISKACH Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* Kancelarie Prawnik 3 000-18 000 1 Starszy prawnik 4 000-30 000 2 Lokalny partner w kancelarii 15 000-40 000 3 Partner w kancelarii 20 000-60 000 3 Działy prawne Prawnik in-house 8 000-20 000 1 Kierownik działu prawnego 12 000-18 000 2 Dyrektor Działu Prawnego 20 000-45 000 3 Compliance officer 8 000-18 000 2 Head of compliance 20 000-40 000 3 * Opis kategorii benefitów znajduje się w rozdziale "Jak czytać raport" na stronie 5 11 RAPORT PŁACOWY
SPRZEDAŻ I MARKETING 11 981 PLN 10 380 PLN (w stosunku do 10 380 PLN w Raporcie Płacowym 2015) 12 RAPORT PŁACOWY
SPRZEDAŻ I MARKETING FMCG oraz Technical Sales Niezmiennie od kilku lat ważne jest doświadczenie i znajomość specyfiki rynku, potrzeb konsumenta oraz umiejętne dopasowanie planowanych działań do trendów rynkowych. Sprzedaż charakteryzuje się wysoką konkurencyjnością, dlatego też oczekiwania firm wobec nowych pracowników są coraz większe. Zarówno mniejsze, jak i duże organizacje stawiają na kreatywność, szybkość w działaniu, ale także długofalowe myślenie, które pozwoli wyprzedzić konkurencję i tym samym zwiększyć udziały rynkowe. MONIKA WOJCIECHOWSKA TEAM LEADER FMCG ANTAL SALES & MARKETING ANNA DOMINIK SENIOR CONSULTANT TECHNICAL SALES ANTAL SALES & MARKETING 13 RAPORT PŁACOWY
SPRZEDAŻ I MARKETING CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ OFEROWANYCH SPECJALISTOM I MENEDŻEROM DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU Pracodawcy myślą obecnie bardzo perspektywicznie, dlatego też poszukują pracowników, którzy zwiążą się z nimi na wiele lat i tym samym rozwiną skrzydła w organizacji. Doświadczenie zawodowe wyniesione z innych firm jest wartością dodaną głównie dlatego, że proces wdrożenia przebiega znacznie szybciej, ale także ryzyko podejmowania nietrafionych decyzji biznesowych przez pracownika jest mniejsze. W branży FMCG szczególnie cenione kompetencje analityczne, strategiczne oraz potencjał menedżerski są weryfikowane głównie przez pryzmat dotychczasowego dorobku zawodowego. W branży technicznej doświadczenie na tym samym lub analogicznym stanowisku oznacza, że kandydat zna podobne technologie, będzie więc w stanie w krótszym czasie przyswoić rozwiązania funkcjonujące u nowego pracodawcy. Ważne jest również wykształcenie techniczne, przy czym wyżej cenione jest zawodowe wykształcenie techniczne, niż wyższe wykształcenie w zakresie nauk humanistycznych czy ekonomicznych. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Duże, międzynarodowe korporacje z obszaru FMCG oczekują doświadczenia zdobytego w organizacji o podobnej wielkości, wielozadaniowości oraz umiejętności odnalezienia się w wielokulturowym środowisku pracy. Mniejsze organizacje uczą się od dużych graczy, dlatego też chętnie przyjmują do swoich struktur osoby znające specyfikę pracy w korporacji, aby czerpać z ich wiedzy i doświadczeń, a także implementować sprawdzone rozwiązania. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Branża FMCG jest ukierunkowana na rozwój swoich produktów w Polsce, ale także poza granicami. Język angielski jest dzisiaj podstawowym narzędziem komunikacji w wielu krajach, jednak wychodząc naprzeciw nowym kontrahentom np. z Europy Zachodniej pracodawcy poszukują też pracowników ze znajomością języka niemieckiego. Znajomość języków obcych w parze z doświadczeniem zdobytym w branży FMCG jest bardzo dużym atutem potencjalnego pracownika. Branża techniczna jest pod tym kątem nieco bardziej restrykcyjna. Brak znajomości języka angielskiego nie tyle obniża wynagrodzenie, co nierzadko zupełnie wyklucza możliwość objęcia danego stanowiska. ODNIESIONE SUKCESY W przypadku stanowisk sprzedażowych sukcesy zawodowe odniesione na danym stanowisku są jednym z wyznaczników zaangażowania pracownika i samodzielności w realizacji zadań, dlatego też firmy przykładają dużą wagę do weryfikacji osiągnięć w trakcie rozmów rekrutacyjnych. Im większa różnorodność prowadzonych projektów oraz trudności pokonanych w trakcie ich realizacji, tym wiarygodność potencjalnego pracownika jest wyższa i zwiększa się zainteresowanie pracodawcy zatrudnieniem tej osoby. W branży technicznej obowiązuje niepisana zasada: im większa organizacja, tym wyższe wynagrodzenie pracownika. Należy jednak pamiętać, że wielkość organizacji rozumiana jest jako jej zasięg terytorialny, a więc jeżeli rola dotyczy zarządzania sprzedażą na większym rynku (np. Europy Środkowo-Wschodniej), jest lepiej wynagradzana. 14 RAPORT PŁACOWY
SPRZEDAŻ I MARKETING MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE W branży FMCG najczęściej poszukiwane kompetencje to komunikatywność, otwartość, umiejętność pracy w zespole. Polskie firmy, jak i międzynarodowe korporacje poszukują osób, które są nastawione na sukces, są gotowe do podejmowania ryzyka biznesowego przy zachowaniu zdrowego i ludzkiego podejścia do innych. Szczególnie cenna jest chęć współdziałania w zespole i wspólne osiąganie założonych celów firmy. Podobnych kompetencji oczekuje się od pracowników z obszaru sprzedaży w branży technicznej. Tu jednak wyzwanie jest większe, gdyż w przypadku inżynierów nie jest to standardem. SPECYFIKA REGIONALNA W dalszym ciągu widoczne są różnice w wynagrodzeniu przewidzianym dla pracowników w poszczególnych regionach Polski. Województwo mazowieckie wyróżnia się wyższymi widełkami płacowymi na danych stanowiska, dlatego też pracownicy są otwarci na relokację do Warszawy, aby zarabiać więcej, ale także mieć większe możliwości rozwoju zawodowego. W dalszej kolejności liczą się Wielkopolska i Dolny Śląsk. Niższy poziom płac w obszarze sprzedaży oferują Polska wschodnia i region małopolski. 15 RAPORT PŁACOWY
SPRZEDAŻ I MARKETING OFEROWANE WYNAGRODZENIA NA PRZYKŁADOWYCH STANOWISKACH Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* FMCG BRANŻA TECHNICZNA Sprzedaż Key Account Manager 10000-15000 2 Senior Key Account Manager 13000-18000 2 National Key Account Manager 16000-21000 2 Dyrektor sprzedaży (handel tradycyjny) 17000-20000 2 Dyrektor sprzedaży (handel nowoczesny) 18000-22000 2 Product Marketing Specialist 5000-8000 1 Przedstawiciel handlowy 5000-8000 1 Inżynier sprzedaży 8000-16000 2 Kierownik produktu 8000-15000 2 Menedżer ds. eksportu 8000-15000 2 Key Account Manager 10000-15000 2 Dyrektor sprzedaży (handel tradycyjny i nowoczesny) Marketing 20000-30000 3 Kierownik sprzedaży 12000-18000 2 Menedżer ds. rozwoju sprzedaży 13000-20000 3 Specjalista ds. trade marketingu 5000-8000 1 Kierownik ds. trade marketingu 10000-16000 2 Junior Brand manager 7000-10000 1 Brand manager 10000-14000 2 Kierownik marketingu 15000-18000 2 Dyrektor marketingu 20000-30000 3 Dyrektor sprzedaży 15000-30000 3 HANDEL DETALICZNY Kierownik sklepu 4000-6000 1 Kierownik regionalny 6000-8000 1 Kierownik produktu 10000-12000 1 Kupiec 8000-15000 1 Kierownik marketingu 13000-23000 1 * Opis kategorii benefitów znajduje się w rozdziale "Jak czytać raport" na stronie 5 16 RAPORT PŁACOWY Dyrektor marketingu 18000-30000 2
SPRZEDAŻ I MARKETING Internet/Media/E-commerce Rynek rekrutacji w obszarze Internet/Media/E-commerce od początku roku 2016 jest bardzo dynamiczny. Obserwujemy duży wzrost potrzeb rekrutacyjnych, dotyczących szeroko pojętych stanowisk online owych, w firmach z różnych branż. Na bieżąco nowych kandydatów poszukują agencje marketingowe, domy mediowe, czy istniejące na rynku od dłuższego czasu platformy e-commerce, natomiast dużą dynamikę można zaobserwować również w firmach z branży FMCG, czy w firmach farmaceutycznych, które poszukują kandydatów z kompetencjami online owymi, na zupełnie nowo powstające stanowiska. Patrząc natomiast na kandydatów, są oni coraz bardziej rozważni przy podejmowaniu decyzji o zmianie, a firma, do której finalnie mają trafić musi przekonać ich czymś więcej niż jedynie warunkami finansowymi. Kandydaci z branży są mocno skoncentrowani na rozwoju i ciągłym podnoszeniu swoich kompetencji, aby nadążyć za rynkiem online, który zmienia się w bardzo szybkim tempie. ANNA SARNA RECRUITMENT CONSULTANT ANTAL SALES & MARKETING 17 RAPORT PŁACOWY
SPRZEDAŻ I MARKETING CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ OFEROWANYCH SPECJALISTOM I MENEDŻEROM DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU Doświadczenie na takim samym lub analogicznym stanowisku jest ważne, natomiast kompetencje w szeroko pojętym świecie online przenikają się ze sobą, także nie jest to rzecz najważniejsza. W przypadku najwyższych stanowisk ważna jest różnorodność doświadczeń, chociaż zdarzają się również firmy, którym zależy na jednolitej, stabilnej i przemyślanej od A do Z ścieżce kariery. Ważne dla pracodawców, poza stałym zatrudnieniem, są również projekty realizowane przez kandydatów w ramach np. własnych działalności consultingowych, ukazujące szersze spojrzenie na obszar sprzedaży lub marketingu. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Wielkość firm w jakich pracownik zdobywał doświadczenie w przypadku obszaru Internet /Media/E-commerce, może, ale nie musi mieć znaczenia. Praca w największych platformach e-commerce owych, u głównych graczy na rynku mediowym lub dla rozpoznawalnej korporacji międzynarodowej jest na pewno dużym plusem. Z drugiej jednak strony, dla pracodawców interesujące są również osoby, które pracowały lub realizowały projekty w ramach innowacyjnych start-upów, których coraz więcej pojawia się na polskim rynku, a ich wielkość to czasami jedynie kilka lub kilkanaście osób. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Znajomość języka angielskiego u kandydatów pracujących na stanowiskach sprzedażowych i marketingowych w firmach z obszarów Internet/Media/E-commerce jest obligatoryjna i nie zdarzają się sytuacje, w których kandydaci nie znają tego języka na poziomie bardzo dobrym. Nomenklatura w branży zdominowana jest przez angielskie nazewnictwo. Firmy rzadko wymagają od kandydatów znajomości innego języka, zdarza się to czasami w przypadku np. rozwoju firm e-commerce owych na rykach zagranicznych, wtedy poszukiwani są często kandydaci znający język niemiecki, ze względu na duży rynek zbytu w tym kraju i perspektywy osiągnięcia sukcesu na tym terenie. ODNIESIONE SUKCESY Osoby pracujące w obszarze Internet/Media/E-commerce często przekonują przyszłego pracodawcę zrealizowanymi projektami, czy też własną dodatkowo działalnością, często startupową. Jako że ten rynek jest hermetyczny, bardzo łatwo jest dotrzeć do takowych informacji. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Firmy poszukują dynamicznych, otwartych oraz komunikatywnych pracowników, podchodzących z pasją do wykonywanych przez siebie obowiązków. Umiejętność pracy w zespole jest kluczowa patrząc z perspektywy stanowisk sprzedażowych oraz marketingowych, bowiem kompetencje i zakres obowiązków w przypadku osób na takich stanowiskach w obszarze Internet/Media/E-commerce bardzo często się zazębiają i współpraca zespołowa jest kluczowa w osiągnięciu przez firmę sukcesu. SPECYFIKA REGIONALNA Największą część firm i tym samym kluczowych graczy z obszaru Internet/ Media/ E-commerce skupia w sobie Warszawa. To tutaj swoje siedziby mają największe, często międzynarodowe agencje marketingowe i reklamowe czy domy mediowe. Firmy na terenie Warszawy oferują również najwyższe wynagrodzenia, dlatego specjaliści i menedżerowie często są otwarci na relokację do stolicy Polski, aby móc rozwijać swoje kompetencje i pracować dla rynkowych liderów. W województwie mazowieckim występują również najwyższe wynagrodzenia patrząc z perspektywy stanowisk sprzedażowych oraz marketingowych. 18 RAPORT PŁACOWY
SPRZEDAŻ I MARKETING OFEROWANE WYNAGRODZENIA NA PRZYKŁADOWYCH STANOWISKACH Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity Dyrektor Marketingu (Media) 20 000-30 000 1 Dyrektor Zarządzający (Agencja Marketingowa) 20 000-30 000 1 New Business Manager 4 500-12 000 1 Sales Manager 8 000-15 000 1 Digital Manager 12 000-18 000 1 E-commerce Manager 8 000-15 000 1 * Opis kategorii benefitów znajduje się w rozdziale "Jak czytać raport" na stronie 5 19 RAPORT PŁACOWY
IT 10 220 PLN 9 419 PLN (w stosunku do 9419 PLN w Raporcie Płacowym 2015) 20 RAPORT PŁACOWY
IT Od wielu miesięcy w sektorze IT utrzymuje się rynek kandydata, czyli sytuacja, w której na danym rynku jest więcej ofert pracy, niż dostępnych, odpowiednich kandydatów. To powoduje sukcesywny wzrost wynagrodzeń w całej branży. Aktualnie najbardziej poszukiwani kandydaci to programiści wszystkich specjalizacji, jednak w dalszym ciągu największym zainteresowaniem wśród pracodawców cieszą się specjaliści Java. W dużej mierze wpływ na to ma szerokie zastosowanie tego języka programowania w praktycznie każdej aplikacji sieciowej, oraz możliwość korzystania z rozwiązań typu open source. Ta popularność z pewnością będzie się utrzymywać przez najbliższe lata. Mniejsza dynamika wzrostu wynagrodzeń dotyczy testerów i administratorów. ALEKSANDRA KUJAWA BUSINESS UNIT MANAGER ANTAL IT SERVICES 21 RAPORT PŁACOWY
IT CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ OFEROWANYCH SPECJALISTOM I MENEDŻEROM DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU Doświadczone mierzone poziomem kompetencji i długością rozwoju w danej specjalizacji nadal jest kluczowe dla pracodawców przy wyborze kandydatów do pracy. Specjaliści szukający zmiany i przekwalifikujący się na nieanalogiczne stanowiska, najczęściej muszą liczyć się ze znacznym spadkiem wynagrodzenia, które jednak może zaprocentować w przyszłości. Wysokość wynagrodzeń w branży IT jest w bezpośredniej korelacji z poziomem doświadczenia i specjalizacją, na którą aktualnie jest największe zapotrzebowanie. Najszybciej rosną wynagrodzenia efektywnych programistów zajmujących się najbardziej rozchwytywanymi technologiami oraz zarabiających zdecydowanie mniej testerów, na których jednak popyt sukcesywnie rośnie. Istotna jest również forma współpracy. Specjaliści pracujący na umowach B2B zarabiają średnio 20% więcej niż ich koledzy związani ze zleceniodawcą umową o pracę. Mniejsze wzrosty wynagrodzeń i stagnację obserwujemy w obszarze infrastruktury oraz systemów wspomagających zarządzanie przedsiębiorstwem. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Wielkość firmy, w której rozwijał się kandydat zwykle nie ma bezpośredniego wpływu na decyzję o zatrudnieniu. Największe znaczenie ma w przypadku dużych organizacji, którym zależy na obyciu biznesowym w konkretnym środowisku pracy, które wymaga określonej formy raportowania, czy jak w przypadku programistów określonej konwencji pisania kodu. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Znajomość języka angielskiego jest podstawą w przypadku programistów, testerów, analityków i specjalistów od systemów wspomagających zarządzanie przedsiębiorstwem. Ma również duże znaczenie na stanowiskach menedżerskich. Wiele firm poszukuje specjalistów znających również innych język obcy, jednak nie jest to kryterium determinujące decyzję o zatrudnieniu. Polscy specjaliści IT są również rozchwytywani na świecie, a w niektórych krajach jak np. w Niemczech bardzo często wymagana jest znajomość lokalnego języka. ODNIESIONE SUKCESY Rozmowa o sukcesach i zrealizowanych projektach staje się standardem podczas spotkań rekrutacyjnych. Odniesione sukcesy i przebieg pracy często weryfikuje się sprawdzając referencje u poprzedniego przełożonego i współpracowników. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Coraz mocniej na znaczeniu zyskują umiejętności interpersonalne, na które firmy stawiają nacisk. W branży IT pokutuje stereotyp specjalisty - introwertyka, podczas gdy dobra komunikacja w zespole projektowym oraz z innymi liniami biznesowymi diametralnie wpływa na efektywność i postęp prac. Priorytetowa jest tutaj proaktywna postawa, umiejętność aktywnego słuchania, komunikatywność i współpraca w grupie. SPECYFIKA REGIONALNA Polskie miasta prześcigają się w zachęcaniu firmy do inwestycji i rozwoju w poszczególnych lokalizacjach. Dynamicznie rozwija się Trójmiasto, w którym powstają zarówno duże centra ITO, jak również mniejsze oddziały skandynawskich firm IT, które przenoszą część operacji do Polski, w celu optymalizacji kosztów i utrzymania wysokiej jakości pracy. Podobna sytuacja utrzymuje się od kilku lat w Krakowie i Wrocławiu, w których walka o najlepszych specjalistów powoduje dynamiczny wzrost wynagrodzeń i konieczność inwestowania w dodatkowe narzędzia jak employer branding. Najwyższe wynagrodzenia w dalszym ciągu utrzymują się w Warszawie, jednak na poszczególnych stanowiskach w porównaniu z innymi lokalizacjami, te różnice często się zacierają. 22 RAPORT PŁACOWY
IT OFEROWANE WYNAGRODZENIA NA PRZYKŁADOWYCH STANOWISKACH Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* IT Sales Presales engineer storage 5000-14000 2 Account manager 6000-8000 2 Presales engineer (network/security) 10000-20000 2 Product manager 8000-13000 2 Key account manager 10000-15000 2 Senior presales engineer 10000-25000 2 Service manager 12000-17000 2 Presales manager 12000-30000 2 Business development manager 15000-20000 2 IT TECH Helpdesk 3 linia (middle/senior) 6000-13000 2 Helpdesk 3 linia (senior) 8000-17000 2 Front-end developer (middle) 5500-11000 2 Front-end developer (senior) 9000-16000 2.net developer (middle) 5800-13000 2.net developer (senior) 10000-17000 2 Java developer (middle) 6500-14000 2 Java developer (senior) 8500-18000 2 Java Script developer (middle) 5800-14000 2 Java Script developer (senior) 8900-16000 2 C++ developer (middle) 8000-13000 2 C++ developer (senior) 10000-17000 2 Oracle developer (middle) 7500-10000 2 Oracle developer (senior) 9000-14000 2 Php backend developer (middle) 6000-11000 2 Php backend developer (senior) 9500-14000 2 ios/android developer (middle) 7500-14000 2 ios/android developer (senior) 12000-18000 2 MS Dynamics NAV Consultant/Developer 10000-16000 2 MS system administrator 5500-8000 3 Database administrator (MS/Oracle) 9000-12000 3 * Opis kategorii benefitów znajduje się w rozdziale "Jak czytać raport" na stronie 5 23 RAPORT PŁACOWY
IT Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* MS System Engineer 9000-12000 3 Network administrator 8000-14000 3 Senior Database Administrator (MS/Oracle) 10000-15000 3 Senior MS System Engineer/ Architect 13000-19000 3 Senior Project Manager 12000-18000 2 Security Operations Center Analyst 6000-11000 3 Manager of Security Operations Center 17000-24000 3 Director of Security Operations Center 17000-24000 3 Senior Network Engineer 12000-18000 3 Consultant SAP FI,CO 7500-20000 2 System Integration Specialist 8000-14000 2 IT Infrastructure Specialist 10000-15000 3 Software Architect 11000-18000 2 IT Architekt 14000-22000 2 Consultant SAP WM, MM 10000-20000 2 QA specialist 8000-12000 2 Senior QA Specialist 13000-16000 2 QA Analyst 7500-12000 2 QA Manager 10000-17000 2 Data analytics progammer 6500-13000 2 IT Analyst 8000-13000 2 Project Manager 9000-12000 2 24 RAPORT PŁACOWY
FARMACJA I SPRZĘT MEDYCZNY 11 389 PLN 10 156 PLN (w stosunku do 10 156 PLN w Raporcie Płacowym 2015) 25 RAPORT PŁACOWY
FARMACJA I SPRZĘT MEDYCZNY Kolejny rok z rzędu branża farmaceutyczna i medyczna przeżywa zmiany. Pojawiają się przejęcia całych firm, bądź tylko części portfolio produktowego. Natomiast niektóre firmy poszerzają swoje portfolio poprzez wprowadzanie innowacyjnych terapii, czy też kolejnych leków generycznych, jak również stale poszukują kolejnych produktów od zagranicznych producentów, aby wprowadzić je do dystrybucji w Polsce. Także zmiany przepisów m.in. powszechne wprowadzenie wymogów Good Distribution Practice, warunkuje zmiany i reorganizacje w firmach farmaceutycznych głównie jeżeli chodzi o dostosowywanie do nowych wymogów, zatem doświadczeni kierownicy hurtowni, którzy mają na swoim koncie udane procesy uzyskiwania koncesji, są mocno poszukiwani i rosną ich wynagrodzenia. Branża także stara się nie pozostawać w tyle jeżeli chodzi o rozwiązania digitalowe, stąd też obserwujemy bardzo duże zainteresowanie kandydatami z takimi kompetencjami, którzy obecnie mogą oczekiwać bardzo dobrego wynagrodzenia. Obserwujemy także stały trend rozwoju działów medycznych w firmach, jednak coraz częściej nasi klienci skarżą się na trudność w pozyskiwaniu osób z wykształceniem medycznym, a osoby, które dodatkowo mogą pochwalić się wieloma sukcesami naukowymi po stronie działów medycznych, są obecnie bardzo poszukiwane i wysoko wynagradzane. JOANNA KUZIOŁA TEAM MANAGER ANTAL PHARMA & MEDICAL DEVICES 26 RAPORT PŁACOWY
FARMACJA I SPRZĘT MEDYCZNY CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ OFEROWANYCH SPECJALISTOM I MENEDŻEROM DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU W branży farmaceutycznej i medycznej doświadczenie na podobnym stanowisku jest kluczowe. Dotyczy to w zasadzie wszystkich obszarów działalności firmy, w szczególności zaś: sprzedaży, marketingu, działu rejestracji, działu medycznego, bezpieczeństwa leków, badań klinicznych. Przy rekrutacjach do obszaru digital, czy multichannel zauważamy jednak otwartość na kandydatów z agencji marketingowych, ale i tutaj współpraca z branżą farmaceutyczną jest kluczowa. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Wielkość firmy na ogół nie determinuje atrakcyjności kandydata dla potencjalnego pracodawcy. Z kolei coraz więcej kandydatów poszukuje możliwości rozwoju kariery w mniejszych organizacjach, w których mogą mieć większy zakres odpowiedzialności, czy też rozwijać pewne działania niemalże od podstaw. Firmy mniejsze także chętnie sięgają po kandydatów z dużych korporacji, gdyż ich warsztat i obycie w poukładanym środowisku korporacyjnym często pozwala zaimplementować nowe rozwiązania w organizacjach rozwijających się czy start-upowych. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Język angielski jest wymogiem koniecznym na większości stanowisk. Brak znajomości tego języka często przekreśla pracownikom możliwość zmiany pracy. Niestety nadal nie jest on standardem, nawet jeżeli skupimy się wyłącznie na stanowiskach menedżerskich. ODNIESIONE SUKCESY Udokumentowane sukcesy, a także proponowanie nowych rozwiązań, nowych ścieżek działania organizacji są niezbędne do uzyskania wymarzonej pracy, czy wyższego wynagrodzenia. Co ważne, nie mówimy tutaj już tylko o sukcesach stricte sprzedażowych. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Kompetencje miękkie takie jak zaangażowanie, proaktywność, otwartość, nastawienie na współpracę, a także duża satysfakcja z wykonywanych obowiązków to cechy bardzo poszukiwane wśród pracowników z branży medycznej i farmaceutycznej. Firmy szukają kandydatów, którzy pasjonują się swoją pracą, wychodzą poza zakres swojej odpowiedzialności, szukają rozwiązań i nowych sposobów działania. Takie osoby częściej otrzymują wyższe propozycje finansowe. SPECYFIKA REGIONALNA Centrale większości firm farmaceutycznych i medycznych znajdują się w Warszawie lub okolicach, zatem wynagrodzenia na stanowiskach biurowych uwarunkowane są zwykle nie regionem, ale organizacją, czy zakresem odpowiedzialności na danym stanowisku. Firmy, które swoje centrale posiadają w innych rejonach Polski zwykle oferują niższe niż w Warszawie wynagrodzenia. Natomiast stanowiska terenowe są wynagradzane równorzędnie, niezależnie od miejsca zamieszkania i pracy danej osoby. Wynagrodzenie bywa wyższe jedynie, gdy kandydat pracuje na terenie całej Polski lub większej jej części. Ale zwykle obserwujemy, że determinantą wyższego wynagrodzenia nie jest region, ale produkt z jakim pracuje przedstawiciel. Firmy oferujące bardziej zaawansowany sprzęt medyczny, czy droższe oraz bardziej specjalistyczne terapie zwykle oferują wyższe wynagrodzenie.. 27 RAPORT PŁACOWY
FARMACJA I SPRZĘT MEDYCZNY OFEROWANE WYNAGRODZENIA NA PRZYKŁADOWYCH STANOWISKACH Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* SPRZEDAŻ DZIAŁ MEDYCZNY Przedstawiciel medyczny 5000-8000 2 Kierownik ds. kluczowych klientów 8000-13000 2 Kierownik ds. dystrybucji 15000-20000 2 Regionalny kierownik sprzedaży 10000-15000 2 Field force manager 15000-20000 2 Dyrektor sprzedaży 19000-30000 3 Business unit director 20000-45000 3 MARKETING Młodszy kierownik produktu 9000-12000 2 Kierownik produktu 14000-17000 2 Kierownik ds. marketingu handlowego 14000-18000 2 Kierownik grupy produktów 16000-18000 2 Medical Science Liaison 12000-15000 2 Doradca/ Menedżer medyczny 16000-25000 2 Dyrektor medyczny 25000-35000 2 Market Access Manager 20000-40000 3 DZIAŁ REGULATORY & PHARMACOVIGILANCE Specjalista ds. rejestracji leków 6000-9000 1 Specjalista ds. bezpieczeństwa farmakoterapii Kierownik ds. rejestracji leków i bezpieczeństwa farmakoterapii BADANIA KLINICZNE 8000-9000 1 18000-22000 2 Monitor badań klinicznych 10000-17000 2 Kierownik ds. badań klinicznych 18000-20000 2 Kierownik marketingu 18000-22000 2 Dyrektor marketingu 22000-40000 3 * Opis kategorii benefitów znajduje się w rozdziale "Jak czytać raport" na stronie 5 28 RAPORT PŁACOWY
FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ 9 025 PLN 8890 PLN (w stosunku do 8890 PLN w Raporcie Płacowym 2015) 29 RAPORT PŁACOWY
FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ Ostatni rok przyniósł rynkowi pracy finansistów wyraźne nasilenie zjawisk związanych z rynkiem pracownika, a więc sytuacją znacznego niedoboru kandydatów oferujących kompetencje poszukiwane przez pracodawców. Zgodnie z prawem popytu i podaży, pracodawcy zmuszeni byli do wzmożonej rywalizacji o poszukiwanych pracowników, co znalazło swoje odzwierciedlenie między innymi we wzroście wynagrodzeń. Dalszy dynamiczny rozwój centrów SSC/BPO lokujących w Polsce kolejne coraz bardziej zaawansowane procesy z zakresu szeroko pojętych finansów, w tym controllingu, podatków czy sprawozdawczości, a także dobra koniunktura wpływająca na tworzenie nowych miejsc pracy pozwalają spodziewać się utrzymania tego trendu również w przyszłości. ANNA PIOTROWSKA-BANASIAK DEVELOPMENT DIRECTOR ANTAL FINANCE & ACCOUNTANCY 30 RAPORT PŁACOWY
FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ OFEROWANYCH SPECJALISTOM I MENEDŻEROM DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU Doświadczenie zawodowe i wynikające z niego kompetencje merytoryczne są niezmiennie kluczowym wymogiem pracodawców w obszarze stanowisk finansowych. Co ciekawe jednak, niedobór pracowników o pożądanych kwalifikacjach lub ich trudne do zaspokojenia oczekiwania finansowe (ale także dotyczące możliwości rozwoju) odbiegające od wynagrodzeń innych osób w zespole, wymuszają bardziej elastyczne podejście pracodawców do wymaganego doświadczenia. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Wielkość, skala i zasięg działania firmy, w której kandydat zdobywał doświadczenie mają ogromne znaczenie z perspektywy kompetencji, jakie zdobył i jakie może zaoferować przyszłemu pracodawcy. Warto zwrócić uwagę na to, że dynamiczny rozwój lokowanych w Polsce tzw. Center of Excellence międzynarodowych korporacji, stwarza atrakcyjne możliwości wzrostu kariery zawodowej i osiągania satysfakcji finansowej specjalistom i menedżerom mogącym pochwalić się doświadczeniem w pracy w działach finansów, księgowości, controllingu, audytu, podatków zdobytym w dużych, międzynarodowych firmach. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Językiem finansów niezmiennie pozostaje język angielski. Jego znajomość jest bazą do budowania ścieżki kariery i rozwoju kompetencji w oparciu o międzynarodowe kwalifikacje profesjonalne. Znajomość innych języków europejskich w tym języka niemieckiego, francuskiego, hiszpańskiego ułatwia zdobycie ciekawych, międzynarodowych doświadczeń w strukturach firm wywodzących się z tych krajów, coraz rzadziej stanowi warunek konieczny w przypadku wysoko wyspecjalizowanych stanowisk. ODNIESIONE SUKCESY Wśród osiągnięć zawodowych cenionych w przypadku kandydatów na stanowiska w szeroko pojętych finansach, kluczowe są te świadczące o wysokiej świadomości biznesowej i inicjatywie. Przykładem są tu zwieńczone sukcesami działania dążące do usprawnienia czy optymalizacji procesów, których osobom pracującym na stanowiskach w księgowości i controllingu nie brakuje. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Dzisiejszy finansista burzy stereotyp zamkniętego w sobie służbisty generującego stosy niezrozumiałych i niepotrzebnych raportów. Obok umiejętności analitycznych, których wymóg jest całkowicie zrozumiały w przypadku osób które swoją karierę zawodową związały z finansami, kluczowe pozostają również kompetencje miękkie. Wysoko rozwinięta umiejętność komunikacji i pracy w zespole pod silną presją czasu w przypadku specjalistów oraz wysoko rozwinięte kompetencje przywódcze w odniesieniu do menedżerów są obok zrozumienia wspieranego lub obsługiwanego biznesu tymi najbardziej pożądanymi i cenionymi przez pracodawców. SPECYFIKA REGIONALNA Dysproporcje w wynagrodzeniach finansistów pozostają znaczące w zależności od lokalizacji miejsca pracy, największymi przychodami cieszą się osoby zatrudnione w dużych ośrodkach biznesowych, zmuszonych do rywalizacji o pracowników. Jednak, co ciekawe, dysproporcje w wynagrodzeniach na tych najbardziej rozwiniętych rynkach stają się coraz mniejsze. Wynika to z faktu, iż poziom oczekiwań finansowych kandydatów wychodzących na rynek pracy konfrontowane są z dostępnymi ofertami pracodawców, cenę ich kompetencji kształtuje rynek. 31 RAPORT PŁACOWY
FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ OFEROWANE WYNAGRODZENIA NA PRZYKŁADOWYCH STANOWISKACH Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* Specjalista ds. podatków 7000-9000 1 Księgowy 3000-7000 1 Analityk finansowy 5000-9000 1 Starszy analityk finansowy 9000-13000 1 Starszy księgowy 6000-9000 1 Kontroler finansowy 10000-17000 1 Audytor wewnętrzny 9000-15000 1 Kierownik ds. podatków 12000-18000 2 Główny księgowy 10000-18000 2 Kierownik controllingu 12000-20000 2 Interim financial manager 20000-35000 2 Kierownik finansowy 15000-22000 2 Dyrektor finansowy/ członek zarządu 30000-60000 3 * Opis kategorii benefitów znajduje się w rozdziale "Jak czytać raport" na stronie 5 32 RAPORT PŁACOWY
UBEZPIECZENIA I BANKOWOŚĆ 9 217 PLN 8 410 PLN (w stosunku do 8410 PLN w Raporcie Płacowym 2015) 33 RAPORT PŁACOWY
UBEZPIECZENIA I BANKOWOŚĆ Zarówno w sektorze bankowym, jak i ubezpieczeniowym w ciągu ostatniego roku odnotowaliśmy nieznaczny wzrost wynagrodzeń na stanowiskach specjalistycznych oraz menedżerskich średniego i wyższego szczebla. Poza pracownikami obszaru IT, rynek finansowy charakteryzuje się cechami rynku pracodawcy. Mamy do czynienia ze znacznie większą podażą pracowników, niż popytem na nowe wakaty czy chęcią podejmowania nowych wyzwań. Wobec szeregu zmian regulatorów, niepewności wobec projektów rządowych i co za tym idzie, prognozowanych spadków rentowności banków czy towarzystw ubezpieczeniowych, pracodawcy sektora finansowego szukają oszczędności. Działania te mają na celu przygotowanie na ewentualne kolejne zmiany powodujące spadek przychodów. Dokonywany jest również szereg zmian własnościowych, a także celów strategicznych przedsiębiorstw. Wszystko to tworzy atmosferę wyczekiwania na to, co pokaże jutro. Są jednak również takie obszary, gdzie nieustannie obserwujemy popyt na utalentowanych pracowników. Jak pokazało badanie, przy tych, teoretycznie niesprzyjających warunkach, wynagrodzenia jednak wzrosły. To wynik tego, że grupa kandydatów, z którymi współpra- cujemy, a więc najbardziej utalentowani specjaliści i menedżerowie wciąż mogą liczyć na konkurencyjne wynagrodzenia i inne benefity mające ich zachęcić do zmiany barw. Nawet w czasie, gdy większość pracodawców przyjęło postawę wyczekującą potrzebują najlepszych ludzi do realizacji celów strategicznych. SEBASTIAN SALA TEAM MANAGER ANTAL BANKING & INSURANCE 34 RAPORT PŁACOWY
UBEZPIECZENIA I BANKOWOŚĆ CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ OFEROWANYCH SPECJALISTOM I MENEDŻEROM DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU Doświadczenie zawodowe jest podstawowym czynnikiem determinującym wysokość wynagrodzenia oferowanego specjalistom i menedżerom. Część pracodawców oczekuje pracowników z doświadczeniem na analogicznym stanowisku pracy. Inni, poszukujący nowych rozwiązań, oczekują kandydatów spoza branży, ale zazwyczaj oczekuje się pracowników gotowych do realizacji założeń, a nie nauki. Od menedżerów oczekuje się umiejętności miękkich przewodzenia, bycia liderem i jednocześnie partnerem dla nowych pokoleń Y i Z. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE W zależności od tego za jaki obszar ma odpowiadać zatrudniona osoba, poszukiwani są kandydaci, którzy pracowali w organizacjach o różnych rozmiarach. W mniejszych bankach możemy znaleźć osoby z tzw. helicopter view na dany dział, proces czy organizację. W większych przedsiębiorstwach możemy znaleźć świetnych specjalistów w danym zakresie. W zależności od potrzeby pracodawcy jest to czynnik zdecydowanie determinujący wynagrodzenie. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Znajomość języków obcych jest kolejną istotną determinantą oferowanego wynagrodzenia. Instytucje finansowe prowadzą outsourcing części zadań i praca np. w obszarze ryzyka wykonywana jest w środowisku międzynarodowym. Najczęściej poszukiwanymi językami są angielski, niemiecki, rzadziej francuski oraz hiszpański. ODNIESIONE SUKCESY Nie bez znaczenia dla negocjowanego wynagrodzenia jest dotychczasowy track record i sukcesy. Każde działanie, które realnie przełożyło się na wzrost efektywności, wyników, zwiększenie jakości czy po prostu wyniku finansowego, ma duże znaczenie dla pracodawców. Chcą oni rozmawiać o pracy i jej efektach, a nie o ogólnych kwestiach dotyczących naszych umiejętności. Efekty przekładają się na ukazanie potencjału pracownika i co za tym idzie większą jego wartość. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Poza stanowiskami typowo analitycznymi czy technicznymi, obecnie właściwie od każdego oczekuje się zdolności interpersonalnych, umiejętności współpracy interdyscyplinarnej i elastyczności. Istotne są również zdolności sprzedażowe prezentacyjne oraz negocjacyjne. Dziś w większości przedsiębiorstw z kulturą organizacyjną ukierunkowaną na cele współpracujemy nie tylko z klientem zewnętrznym, ale i wewnętrznym. SPECYFIKA REGIONALNA Oczywiście w zależności od regionu, wynagrodzenie różni się, jednak nie są to różnice diametralne. W Polsce wyróżniamy kilka ośrodków, które skupiają centrale banków i towarzystw ubezpieczeniowych oraz innych firm z sektora finansowego. Jednostkowo różnice nie są znaczące, jednak w przypadku porównania biura w Warszawie i biura w dużym mieście na południu kraju różnica pod względem całościowego rozłożenia poziomu wynagrodzeń może być znacząca. Dlatego obecnie wielu pracodawców zastanawia się, gdzie ulokować centrale pod kątem dostępności talentów. 35 RAPORT PŁACOWY
UBEZPIECZENIA I BANKOWOŚĆ OFEROWANE WYNAGRODZENIA NA PRZYKŁADOWYCH STANOWISKACH Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* BANKOWOŚĆ (FRONT OFFICE) Dealer walutowy 4000-6000 1 Makler papierów wartościowych 5500-9000 2 Analityk inwestycyjny 8000-17000 2 Analityk 16000-25000 2 Doradca ds. leasingu 4000-7500 1 Doradca inwestycyjny 7500-10000 1 Doradca ds. faktoringu 7000-15000 1 Doradca klienta zamożnego 7000-13000 1 Doradca MŚP 7500-12000 1 Doradca korporacyjny 11000-20000 2 Doradca bankowości prywatnej 10000-18000 1 Kierownik placówki 8500-12000 1 Dyrektor oddziału 11000-18000 2 Dyrektor oddziału operacyjnego 11000-18000 1 Regionalny kierownik sprzedaży (TFI) 10000-15000 1 Dyrektor sprzedaży ds. faktoringu 15000-22000 2 Dyrektor sprzedaży 19000-28000 1 Dyrektor regionu 14000-20000 2 Dyrektor inwestycyjny 35000-50000 3 Dyrektor departamentu 20000-38000 2 Partner (private equity) 60000-100000 3 BANKOWOŚĆ (back office) Specjalista ds. ryzyka detalicznego 4000-9000 2 Specjalista ds. ryzyka korporacyjnego 7500-12000 2 Specjalista ds. compliance 6000-8000 2 Kierownik ds. ryzyka korporacyjnego 9000-14000 2 Młodszy kierownik produktu 85000-13000 2 Kierownik produktu 11000-16000 2 Kierownik zespołu komunikacji wewnętrznej 11000-17000 2 Dyrektor marketingu 18000-36000 2 * Opis kategorii benefitów znajduje się w rozdziale "Jak czytać raport" na stronie 5 36 RAPORT PŁACOWY
UBEZPIECZENIA I BANKOWOŚĆ Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* Dyrektor departamentu wsparcia sprzedaży 18000-36000 1 Dyrektor departamentu administracji 16000-22000 2 Dyrektor departamentu ryzyka detalicznego 19000-25000 2 Dyrektor departamentu produktu 22000-32000 2 Rzecznik prasowy 19000-31000 2 Członek zarządu 30000-49000 3 UBEZPIECZENIA (front office) Trener 6000-15000 2 Kierownik ds. rozwoju biznesu 8000-15000 2 Kierownik sprzedaży w kanale bancassurance 15000-20000 2 Kierownik ds. sieci dealerskiej 15000-20000 2 Dyrektor pionu kanału sprzedaży 15000-30000 2 UBEZPIECZENIA (back office) Likwidator merytoryczny 5000-8000 1 Specjalista 7000-12000 1 Analityk aktuarialny 6000-12000 1 Likwidator techniczny 7000-15000 1 Specjalista ds. reasekuracji 7000-14000 1 Starszy specjalista ds. reasekuracji 10000-15000 1 Underwriter techniczny 12000-18000 1 Aktuariusz 8000-17000 1 Kierownik produktu 12000-16000 1 Główny aktuariusz 12000-25000 2 Dyrektor departamentu 20000-35000 2 Członek zarządu 35000-100000 3 Kierownik sprzedaży w kanale brokerskim 18000-20000 2 Dyrektor oddziału 10000-15000 2 Dyrektor regionalny 10000-25000 2 Dyrektor sprzedaży 25000-40000 3 37 RAPORT PŁACOWY
INŻYNIERIA I LOGISTYKA LOGISTYKA 7 978 PLN INŻYNIERIA 8 925 PLN 8 295 PLN (w stosunku do 8295 PLN w Raporcie Płacowym 2015) 38 RAPORT PŁACOWY 8 035 PLN (w stosunku do 8035 PLN w Raporcie Płacowym 2015)
INŻYNIERIA I LOGISTYKA W 2015 roku zastanawialiśmy się, czy spełnią się tezy o bitwie o inżyniera pomiędzy pracodawcami. W niektórych obszarach rok 2016 zdecydowanie jest czasem rynku kandydata. Świadczy o tym liczba bardzo interesujących propozycji na rynku pracy, jak również informacje od kandydatów, którzy bardzo często zaangażowani są równocześnie w więcej niż jeden proces rekrutacyjny. Sytuacja dotyczy zarówno specjalistów, jak i menedżerów. Nowe stanowiska w organizacjach polskich powstają dzięki coraz większej ekspansji firm produkcyjnych poza granice kraju. Również międzynarodowe korporacje coraz częściej decydują się na ulokowanie nowych odpowiedzialności w swoich strukturach europejskich przypisanych do polskich jednostek biznesowych. Wielu bardzo dobrych inżynierów i menedżerów posiada możliwości rozwoju we własnej organizacji, co również determinuje wzrost wynagrodzeń przy zwiększeniu zakresu obowiązków czy odpowiedzialności. Aż tak wyraźnych różnic nie zauważamy porównując branże produkcyjną i logistyczną. W branży TSL koszt nadal ma olbrzymie znaczenie i przy coraz większej konkurencji na rynku pracodawcy niekoniecznie zwiększają wynagrodzenia swoim pracownikom, jak również nie proponują wyższych zarobków niż w 2015 roku. ROMAN ZABŁOCKI TEAM MANAGER ANTAL ENGINEERING & OPERATIONS 39 RAPORT PŁACOWY
INŻYNIERIA I LOGISTYKA CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ OFEROWANYCH SPECJALISTOM I MENEDŻEROM DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU Doświadczenie zawodowe i wynikające z niego kompetencje merytoryczne są niezmiennie kluczowym wymogiem pracodawców. Co ciekawe jednak, niedobór pracowników o pożądanych kwalifikacjach lub ich trudne do zaspokojenia oczekiwania finansowe (ale także dotyczące możliwości rozwoju) odbiegające od wynagrodzeń innych osób w zespole, wymuszają bardziej elastyczne podejście pracodawców do wymaganego doświadczenia. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Ze względu na bardzo dynamiczny rozwój firm z polskim kapitałem (zarówno w Polsce, jak i za granicą), organizacje te sięgają zarówno po inżynierów i menedżerów z doświadczeniami w międzynarodowych organizacjach proponując im zdecydowanie wyższe wynagrodzenie niż kilka lat temu. Bardzo często zatrudnienie wysokiej klasy inżyniera lub menedżera w polskiej firmie podyktowane jest wcześniejszym świadczeniem przez kandydata usług dla dużej międzynarodowej organizacji. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Znajomość języków obcych, zwłaszcza języka angielskiego jest prawie wszędzie absolutna podstawą. Ze względu na trudności w pozyskaniu pracowników z bogatym doświadczeniem i zaawansowaną znajomością np. języka niemieckiego, pracodawcy częściej decydują się na zatrudnienie mniej wykwalifikowanych specjalistów, którzy posiadają tę kompetencję językową, celem dalszego ich rozwoju. Coraz częściej firmy dopytują również o kompetencje związane ze znajomością języka francuskiego czy włoskiego. ODNIESIONE SUKCESY Kandydaci coraz chętniej i z większą świadomością chwalą się osiągniętym sukcesami. Analizując jednak samo pojmowanie sukcesu, widzimy sporą przepaść międzypokoleniową. Można odnieść wrażenie, że grupa młodych inżynierów i menedżerów przedstawicieli pokolenia Y posiada na swoim koncie średnio tyle samo lub więcej sukcesów, co osoby z dłuższym o dekadę doświadczeniem zawodowym. Sedno tego zróżnicowania może tkwić w tym, że jeszcze pewien czas temu, gdy w wielu organizacjach brakowało odpowiednich zasobów, negocjacje z potencjalnymi klientami i dostawcami wpływały na dalsze funkcjonowanie firm w następnych latach. Obecnie pojęcie sukcesu zawodowego ograniczane jest często do wykonania z należytym skutkiem i zaangażowaniem należących do nas obowiązków. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Organizacje coraz częściej przykładają uwagę do weryfikacji u kandydatów kompetencji miękkich. W procesach rekrutacyjnych wywiad kompetencyjny lub testy sprawdzające i opisujące umiejętności to już standard. Firmy, które nie mają możliwości zaoferowania wyjątkowo konkurencyjnego wynagrodzenia, poszukują osób, które w dość krótkim czasie zdobędą kompetencje i wiedzę poprzez odpowiednią postawę i zmotywowanie. Firmy, które płacą rynkowo lub więcej także posiadają coraz wyższe oczekiwania co do kandydatów, ponieważ chcą być konkurencyjne na międzynarodowym rynku pracy. SPECYFIKA REGIONALNA Wynagrodzenia w regionach kraju różnią się na poziomie ok. 10-15%. Trwa tendencja oferowania wyższych wynagrodzeń w większych aglomeracjach i ich okolicach, lecz znaczący wzrost oferowanych płac widać w średnich aglomeracjach lub ośrodkach z konkurencyjnym rynkiem pracy. Wielu specjalistów lub menedżerów decyduje się po kilku latach relokacji powrócić w rodzinne strony otrzymując wynagrodzenie adekwatne do kompetencji i doświadczeń zdobytych w innej lokalizacji. Sytuacja taka ma miejsce w szczególności wtedy, gdy osoby wracając w rodzinne strony mogą ograniczyć czy zmniejszyć koszty funkcjonowania. 40 RAPORT PŁACOWY
INŻYNIERIA I LOGISTYKA OFEROWANE WYNAGRODZENIA NA PRZYKŁADOWYCH STANOWISKACH Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* INŻYNIERIA LOGISTYKA Planista produkcji 5000-7000 1 Technolog 5000-8000 1 Inżynier jakości 5000-8000 1 Kierownik magazynu 8000-15000 1 Dyrektor łańcucha dostaw 15000-35000 2 Dyrektor logistyki 15000-25000 2 Inżynier ds. badań i rozwoju 6000-12000 1 Inżynier procesu 6000-8000 1 Kierownik ds. BHP 10000-15000 2 Kierownik jakości 15000-18000 2 Dyrektor/kierownik produkcji 15000-20000 2 Kierownik utrzymania ruchu 12000-17000 2 Dyrektor techniczny 15000-20000 2 Dyrektor zakładu 25000-35000 2 Dyrektor zarządzający 35000-60000 3 * Opis kategorii benefitów znajduje się w rozdziale "Jak czytać raport" na stronie 5 41 RAPORT PŁACOWY
HR & ADMINISTRACJA HR 8 150 PLN ADMINISTRACJA 6 300 PLN 8110 PLN (w stosunku do 8110 PLN w Raporcie Płacowym 2015) 42 RAPORT PŁACOWY 6100 PLN (w stosunku do 6100 PLN w Raporcie Płacowym 2015)
HR & ADMINISTRACJA Od kilku lat obserwujemy, że role w branży HR przechodzą przeobrażenie. Pojawia się coraz więcej wyspecjalizowanych stanowisk. Obok osób zajmujących się płacami, rekruterów, HR Business Partnerów czy specjalistów ds. wynagrodzeń, standardem w firmach stają się także specjaliści od employer brandingu, benefitów, analitycy płac. Proces ten powinien się w przyszłości jeszcze bardziej pogłębiać. Wiele zależy rzecz jasna od branży, rodzaju firmy i po prostu od specyfiki konkretnej, pojedynczej organizacji. W organizacjach, gdzie HR jest silnym partnerem dla biznesu i ma realny wpływ na wyniki, misję, wizję i strategię firmy, wynagrodzenie też jest tego odzwierciedleniem. Przykładem branży, w której procesy HR przechodzą w ostatnich latach największa przeobrażenia i w której wynagrodzenia rosną najmocniej jest sektor SSC/BPO, który w ciągu roku urósł o 20%. Przy tak dynamicznym wzroście organizacje muszą posiadać strategie rozwoju obejmujące skoordynowane działania HR, odpowiadające na różne potrzeby organizacji. To właśnie w tym sektorze obserwowaliśmy wzrost wynagrodzeń w obszarze HR i administracji. W szczególności dotyczyło to doświadczonych specjalistów ds. rekrutacji. AGNIESZKA PASTUŁA TEAM MANAGER ANTAL HR & LEGAL 43 RAPORT PŁACOWY
HR & ADMINISTRACJA CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ OFEROWANYCH SPECJALISTOM I MENEDŻEROM DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU W branży HR i administracji doświadczenie to największy determinant wynagrodzenia. Bardziej jednak niż liczba lat, znaczenie będzie miała sama organizacja, w której to doświadczenie było zdobywane. Dobrze postrzegane są firmy międzynarodowe, znane marki. Jeśli pracodawca funkcjonuje w sektorze gdzie dominuje rynek kandydata to kandydat który będzie pochodził z branży gdzie również jest rynek kandydat i podobne wyzwania będzie najatrakcyjniejszy. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE W branży HR kandydat posiadający doświadczenie w dużej, międzynarodowej organizacji jest lepiej postrzegany niż ten pracujący w małej firmie. Duże organizacje mają zdecydowanie bardziej zaawansowane rozwiązania i narzędzia HR-owe oraz większe budżety na realizację dodatkowych projektów np. rozwoju pracowników. Duże organizacje (oraz niezależnie od wielkości te działające w sektorze nowych technologii) stosują ponadto innowacyjne rozwiązania w obszarze szkoleń, takie jak: webinaria, warsztaty czy sesje e-learningowe. Jeśli firma, która poszukuje pracownika, dysponuje podobnymi narzędzia lub planuje je wdrożyć, wybierze osobę, która korzystała ze wspomnianych wcześniej narzędzi. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Biegła znajomość języka angielskiego nie jest kompetencją powszechną w przypadku stanowisk w obrębie tzw. twardego HR (administracja kadrowa i płace), dlatego pracownicy dobrze nim władający mogą oczekiwać wyższych wynagrodzeń. Otwiera to także drogę do ofert pracy w dużych międzynarodowych korporacjach, a te charakteryzują się średnio wyższym wynagrodzeniem niż firmy lokalne, krajowe. ODNIESIONE SUKCESY Coraz częściej kluczową kompetencją wśród specjalistów HR jest umiejętność efektywnego zarządzenia projektem. Pracownicy są oceniani przez pryzmat projektów i tego, co osiągnęli przy wdrażaniu nowych rozwiązań i narzędzi HR-owych. Im więcej samodzielnych, kreatywnych zadań i sukcesów, o których można mówić liczbami i wskaźnikami, tym cenniejszym kandydatem jest specjalista lub menedżer o takim portfolio. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Atrakcyjny na rynku pracy HR-owiec to osoba wiarygodna i wzbudzająca zaufanie, która w sposób dyplomatyczny i wyważony wspiera procesy biznesowe firmy. To również dobry słuchacz i obserwator, otwarty na ludzi, a jednocześnie asertywnie reaguje na ich zachowania. Posiada zdolności perspektywicznego myślenia. Ciekawe perspektywy i możliwość negocjowania wyższych stawek czekają także na kandydatów, którzy w poprzednich miejscach pracy wykazali się kreatywnością i elastycznością myślenia. Na wysokie stanowiska HR-owe pracodawcy poszukują charyzmatycznych osobowości, liderów, którzy potrafią wpływać na innych i motywować ich do konkretnych działań. SPECYFIKA REGIONALNA Lokalizacja pracodawcy ma przełożenie na wysokość zarobków tylko, jeśli mówimy o polskich lokalnych firmach. Jeśli natomiast w grę wchodzą duże korporacje, możemy mówić o wyrównywaniu się pensji (zwłaszcza na wyższych stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich). Nie należy już generalizować, że szefowie działów personalnych zarabiają najwięcej w Warszawie. Pracodawcy w Krakowie, Poznaniu czy Wrocławiu oferują wynagrodzenia na bardzo zbliżonym poziomie. 44 RAPORT PŁACOWY
HR & ADMINISTRACJA OFEROWANE WYNAGRODZENIA NA PRZYKŁADOWYCH STANOWISKACH Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity* HR Analityk HR 4000-5000 1 Specjalista ds. kadr i płac 4000-5000 1 Specjalista ds. wynagrodzeń i benefitów 5000-6000 1 Specjalista ds. rekrutacji i szkoleń 5000-6000 1 Specjalista ds. rekrutacji i employer brandingu 5000-6000 1 Specjalista HR 6000-7000 1 Koordynator HR 7000-10000 1 Kierownik ds. kadr i płac 10000-12000 1 Kierownik ds. wynagrodzeń i benefitów 10000-15000 1 HR Business Partner 10000-15000 2 Kierownik personalny 15000-20000 2 Dyrektor personalny 20000-30000 3 * Opis kategorii benefitów znajduje się w rozdziale "Jak czytać raport" na stronie 5 45 RAPORT PŁACOWY
SSC/BPO 5 562 PLN 5 200 PLN (w stosunku do 5200 PLN w Raporcie Płacowym 2015, oba wyliczenia zawierają uśredniony poziom tzw. language bonusów, czyli zmiennego czynnika wynagrodzenia opartego o znajomość pożądanych języków obcych) 46 RAPORT PŁACOWY
SSC/BPO Sektor SSC/BPO w dalszym ciągu jest jednym z najbardziej dynamicznych sektorów na rynku pracy, więc wynagrodzenia w tym obszarze uzależnione są w największym stopniu od ilości nowopowstałych centrów usług, które powstają w danej lokacji oraz różnorodności procesów, które są przenoszone do Polski. Możemy przyjąć, że w miastach, w których powstało kilka nowych centrów płace wzrastają między 5-10% w skali roku. Organizacje, które zbudowały już swoje centra we wcześniejszych latach muszą zatem stale analizować sytuację na rynku pracy, aby konkurować z nowymi firmami. Start-upy najczęściej zachęcają kandydatów perspektywą szybkiego rozwoju zawodowego, możliwością wyjazdów do innych krajów w celu przeniesienia procesów biznesowych oraz atrakcyjnym wynagrodzeniem i pakietem socjalnym. DARIA STEFAŃSKA TEAM MANAGER ANTAL SSC/BPO 47 RAPORT PŁACOWY