LELLE: Let's learn how to learn! - Raising awareness to the importance of and providing an innovative solution for the inclusion of the training of learning skills in existing higher education curricula OGÓLNE PODSUMOWANIE BADANIA O1 2015-1-HU01-KA203-013619
OGÓLNE PODSUMOWANIE BADANIA ZAKRES I SPOSÓB BADANIA Badanie było pierwszym etapem projektu Lelle. Dotyczyło ono kompetencje uczenia się, w tym trzech wybranych umiejętności: Kompetencja uczenia się to zdolność konsekwencji i wytrwałości w uczeniu się, organizowania własnego procesu uczenia się, w tym poprzez efektywne zarządzanie czasem i informacjami, zarówno indywidualnie, jak iw grupach. Kompetencja ta obejmuje świadomość własnego procesu uczenia się i potrzeb, identyfikowanie dostępnych możliwości oraz zdolność pokonywania przeszkód w celu osiągnięcia powodzenia w uczeniu się. Kompetencja ta oznacza nabywanie, przetwarzanie i przyswajanie nowej wiedzy i umiejętności, a także poszukiwanie i korzystanie ze wskazówek. Uczenie się angażuje uczniów do wykorzystania wcześniejszych doświadczeń w uczeniu się i życiu w celu wykorzystywania i stosowania wiedzy i umiejętności w różnych kontekstach: w domu, w pracy, w edukacji i szkoleniu. Motywacja i pewność siebie są niezbędne w tej kompetencji. Krytyczne myślenie to umiejętność refleksji i wykonywania zadań autonomicznie; to podejmowanie właściwych decyzji i racjonalnych osądów; to identyfikowanie połączeń i rozpoznawanie okazji; to krytyczna ocena pomysłów. Rozwiązywanie problemów - to zrozumienie procesu pomyślnego rozwiązywania problemów; to umiejętność rozwiązywania problemów niezależnie i wspólnie; to mieszanina analitycznego i twórczego myślenia; to asertywna, otwarta komunikacja. Zarządzanie własnym procesem uczenia się to strategia, ćwiczenia, zarządzanie czasem; to możliwość dostępu, zdobywania, przetwarzania i przyswajania nowej wiedzy i umiejętności, organizowania własnego proces uczenia się, ewaluacji swojej własnej pracy; to integrowanie informacji w procesie uczenia się w odpowiedni sposób, dostosowując sposób nauki do własnych celów. Podstawowym celem badań było zebranie najlepszych praktyk stosowanych rozwiązań - dla oceny i rozwoju kompetencji uczenia się. Badanie to miało na celu również pomóc we właściwej identyfikacji i zrozumieniu istoty tej kompetencji. Opinie pracowników z uczelni wyższych, organizacji, które kształcą dorosłych, jak i pracodawców (działy HR) w Europie i poza nią były głównym źródłem informacji. Podczas realizacji badania - w odniesieniu do kompetencji uczenia się i umiejętności z nią związanych (krytycznego myślenia, rozwiązywania problemów, zarządzania własnym procesem uczenia się) zostały wymienione kwestie takie jak znaczenie kompetencji / umiejętności, obszary / dziedziny, w których umiejętność / kompetencja jest szczególnie ważna, uwarunkowania i sposoby oceniania umiejętności / kompetencji, jak również ich rozwój. Badanie zostało przeprowadzone w okresie od marca do kwietnia 2016 roku w formie ankiety elektronicznej. Kwestionariusze zostały wysłane do respondentów przez e-mail i zostały odesłane w podobny sposób. Sześćdziesiąt dziewięć poprawnie wypełnionych kwestionariuszy zostało odebranych i poddanych dalszej analizie. Badaniami objęto uniwersytety, ośrodki naukowo-badawcze związane z procesem ustawicznego kształcenia się przez całe życie, centra kształcenia dorosłych (centra kształcenia ustawicznego), instytucje szkoleniowe, psychologicznych i edukacyjnych usług doradczych dla dorosłych, ośrodki
kształcenia nauczycieli, doradców, szkoły, fundacje, stowarzyszenia działające w edukacji i obszarze kształcenia ustawicznego, firmy zajmujące się usługami doradztwa zawodowego, agencje pracy, departamenty zarządzania zasobami ludzkimi w firmach. W niniejszym opracowaniu podmioty te zostały podzielone na trzy kategorie: [1] Instytucje edukacyjne (uniwersytety, szkoły tzw. edukacja formalna) - 31 podmiotów, [2] Instytucje szkoleniowe (językowych i coaching szkół, placówek kształcenia ustawicznego, etc.) - 19 podmiotów, [3] Organizacje nie związane z edukacją (firmy, miejsca pracy - pracodawcy) - 19 jednostek. GŁOWNE WNIOSKI Respondenci, którzy wzięli udział w badaniach wykonywanych w ramach projektu jasno twierdzili, że kompetencje uczenia się są bardzo ważne i wpływają nie tylko na potencjał i status każdej jednostki, ale także instytucji gdzie dana osoba pracuje. Ostateczne ustalenia są zestawione według umiejętności określonych jako kluczowe do rozwoju kompetencji uczenia się: Kompetencja uczenia się jest postrzegana jako kluczowa kompetencja 1 w życiu, która pozwala efektywnie działać i osiągać wyznaczone cele, codziennie trzeba się uczyć czegoś nowego by działać efektywniej i sprawniej. Społeczeństwo oparte na wiedzy stwarza nowe wyzwania a edukacja formalna stanowi tylko ogólną wiedzę w danej dziedzinie. Jeśli ktoś chce być na bieżąco z rozwojem, musi się uczyć w sposób ciągły i podnosić swoje kwalifikacje. Istnieje potrzeba rozwijania tej kompetencji nie tylko wśród osób kształcących się ale także wśród nauczycieli. Kompetencja uczenia się jest ważna w każdym aspekcie ludzkiego życia, nie tylko w trakcie edukacji (szkoły), sytuacjach zawodowych, ale także w prywatnych (osobistych), w tym samorozwoju. Pracownicy, którzy rozwinęli kompetencję uczenia się mogą szybciej dostosowywać się do organizacji, wykonywać powierzone im zadania skuteczniej, jak również działać dużo efektywniej w trakcie realizacji nowych wyzwań. W większości przypadków, rozwijanie kompetencji uczenia się jest sprawą indywidualną każdego pracownika. Tak więc, nie ma specjalnych - sformalizowanych i usystematyzowanych - działań w celu podjęcia dodatkowych szkoleń w tym zakresie. Umiejętność uczenia się jest kluczowa dla pracowników, którzy chcą dostosowywać się do zmieniających się wymagań rynku pracy. Wśród respondentów, istnieje potrzeba, aby prawidłowo i stale motywować pracowników do poprawy siebie, by stawali się najlepszymi w różnych aspektach swojej pracy. Najczęściej wymienione narzędzia i metody rozwoju tej kompetencji to: szkolenia wewnętrzne, szkolenia w miejscu pracy, samodoskonalenie, samokształcenie, mentoring, coaching i tutoring, lub zespoły do rozwiązywania problemów. Krytyczne myślenie jest uważane za jedną z kluczowych umiejętności, które są niezbędne dla jednostki. Koncepcja myślenia krytycznego jest postrzegana jako wiodąca umiejętność zarówno w procesie przekazywania wiedzy, dzielenia się wiedzą jak i rozwijania wiedzy. Na podstawie tej umiejętności, studenci mogą dokonać odpowiednich wyborów 1 Stracke, C. M. (2012). Competences and skills for learning-outcome orientation: competence development, modelling, and standards for human resources development, education and training. 华东师范大学学报 ( 自然科学版 )Journal of East China Normal University. Vol. 2012 (2). Shanghai: ECNU. pp. 115-130. [CLC number: Q948; DOI: 10.3969/J. ISSN 1000-5641. 2012.02.012] [retrieved online from: http://www.opening-up.education] - 3 -
dotyczących przedmiotów, wykładowców, podręczników i materiałów edukacyjnych, jak również ofertę uzupełniającą program nauczania związany nie tylko bezpośrednio z edukacją, ale także do bycia aktywnym w innych dziedzinach życia. Z drugiej strony, nadmierne wykorzystywanie krytycznego myślenia może być wadą w międzynarodowym środowisku. Pracownicy, którzy mają umiejętności krytycznego myślenia uwzględniają szeroką perspektywę analizy przy opracowywaniu rozwiązań, które są w stanie zakwestionować i odrzucić rozwiązania, które są merytorycznie wątpliwe. Zaproponowano następujące narzędzia i metody rozwoju tej umiejętności: szkolenia, warsztaty, kursy, ocena wybranych obszarów umiejętności, samoocena, wymiana najlepszych praktyk, implementacja informacji zwrotnej od przełożonego w pracy, mentoring, coaching, praca grupowa (burza mózgów). Rozwiązywanie problemów jest rozumiane przez większość instytucji objętych badaniem za ważne lub bardzo ważne w każdej grupie pracowników. Umiejętność ta przejawia się w skutecznym podejmowaniu decyzji i jakości decyzji, zarówno jeśli chodzi o rutynowe jak i unikalne procesy. Typowe problemy są rozwiązywane automatycznie, natomiast złożone problemy wymagają zaawansowanych umiejętności, które powinny być rozwijane. Problem umiejętności rozwiązywania uznano za istotny w kontekście szybkich zmian w świecie, który nas otacza. Problem ten koresponduje w sposób bezpośredni z innowacyjnym i kreatywnym myśleniem. Ta umiejętność jest pożądana zarówno w pracy indywidualnej jak i grupowej i znajduje odzwierciedlenie w wysokiej elastyczności, analitycznym i twórczym myśleniu, zdolności do myślenia koncepcyjnego, posiadaniu krytycznego stosunku do proponowanych rozwiązań, umiejętności porozumiewania się w asertywny i skuteczny sposób, w poszukiwaniu nowych rozwiązań rynkowych i wprowadzaniu zmian. Nastawienie wobec problemów jest przedstawiane przez respondentów jako najważniejszy element w rozwoju. Według respondentów badań, umiejętność rozwiązywania problemów może być realizowana w następujący sposób: popularyzacja najlepszych praktyk, podnoszenie świadomości na temat dostępnych kursów i szkoleń, korepetycje, nauka rówieśnicza, coaching, udział w szkoleniach. Zarządzanie własnym procesem uczenia się początkowo wydaje się być najtrudniejszą do zdefiniowania i bardziej zróżnicowaną umiejętnością, ale w końcu niemal wszyscy respondenci związali prowadzenie własnej ścieżki kształcenia z zachowaniem równowagi między życiem zawodowym a osobistym, kształceniem ustawicznym i dobieraniem odpowiednich celów zawodowych. Umiejętność ta obejmuje zarządzanie czasem, samoświadomością i refleksyjnym nastawieniem. Studenci muszą posiadać umiejętność zarządzania ich własnym procesem uczenia się w celu zdobywania wiedzy, umiejętności i kompetencji opisanych w programie nauczania w zdefiniowanym okresie. Przejawia się ona w otwartej postawie wobec nowych wyzwań, faktu posiadania obecnego stanu wiedzy, gotowości do rozwoju zawodowego i zwiększania swoich kompetencji, w wykonywaniu zadań w satysfakcjonujący sposób, w poczuciu samorozwoju i motywacji do dalszego rozwoju. Ludzie, którzy mają umiejętności zarządzania własnym procesem uczenia się mogą efektywnie zarządzać własnym czasem, określać zakres wiedzy, która jest niezbędna do zdobycia w określonym czasie. Umiejętność kontrolowania poziomu własnej wiedzy, a także aktualizowania tego poziomu celowo i systematycznie jest wysoko ceniona i szczególnie pożądana, zwłaszcza gdy pracownik ma do czynienia z nowymi zadaniami i nie posiada jeszcze w pełni wykształconych sposobów na ich rozwiązanie. Według informacji - 4 -
zebranych wśród respondentów badania, do najbardziej skutecznych sposobów rozwijania tej umiejętności należą: szkolenia, kursy, staże, korepetycje, wymiany doświadczeń z ekspertami, wzajemne obserwacje, grupy robocze, rozwiązywanie problemów, wspieranie i motywowanie pracowników do wzięcia odpowiedzialności i działania uwzględniające ich własnych rozwój. Pytani o ogólne zalecenia dotyczące rozwoju kompetencji uczenia się respondenci pokazali, jak skomplikowane jest to zagadnienie. Szczególną uwagę zwrócono na indywidualizację procesu nauczania w zależności od potrzeb i możliwości każdego ucznia, który powinien znaleźć odzwierciedlenie również w kompleksowej ocenie tego procesu oraz motywacji do działań wspierających gotowość ucznia do kontynuowania i rozwijania dalszych aktywności w zakresie tego procesu. Zaproponowano liczne sposoby na rozwój kompetencji uczenia się, np.: uaktywnić uczniów w czasie edukacji uniwersyteckiej, zaoferować zindywidualizowane i interaktywne formy nauki i rozwijania umiejętności, stworzyć integracyjne i tolerancyjne środowiska nauczania, umożliwiające naukę na błędach, zaoferować warsztaty dotyczące różnych aspektów procesu uczenia się, zaplanować więcej czasu podczas warsztatów na umożliwienie nauki i wymianie doświadczeń rówieśniczych, motywować do udziału w szkoleniach i warsztatach, przeprowadzać oceny postępów. Metody te opierają się na wzbudzeniu aktywności osoby uczącej się i przekazywaniu odpowiedzialności za przebieg procesu uczenia się na nią. Uczenie się powinno być oparte na wzbudzeniu aktywności, interaktywnych metodach pracy, systemie motywowania i oceny procesu uczenia się. Szkolenia umiejętności miękkich są uważane za takie, które pokazują ludziom ich zdolność do rozwijania ich umiejętności uczenia się a sukces podczas szkoleń podnosi poziom motywacji do kontynuowania pracy i dalszego rozwoju. Najczęściej wymienione metody nauczania są przedstawione w poniższej tabeli: Krytyczne myślenie Rozwiązywanie problemów Zarządzanie procesem uczenia się Dyskusje Praca zespołowa / Indywidualny plan rozwoju Spotkania grupowa (czasem połączone z Udzielanie Warsztaty systemem oceny wydajności) informacji Dyskusje Samoocena / wiedza o sobie zwrotnej Przedstawianie Orientacja na karierę / Komunikacja / własnych pomysłów i planowanie asertywna ich realizacja Porównanie wyników komunikacja Skrzynka idei samooceny (okresu bieżącego Zadawanie pytań, Prezentacja / i poprzednich) komentarze przedstawianie Ograniczanie uczących się Nadzór i wsparcie współuczestników Informacje zwrotne (określanie terminów wykonywania zadań, itp) - 5 -
Krytyczne myślenie Rozwiązywanie problemów Zarządzanie procesem uczenia się Warsztaty / szkolenia Szkolenia (prowadzone przez podmioty zewnętrzne) Praca w zespole Informacja zwrotna i nagroda Analiza krytyczna (czasami roczne sprawozdanie z wykonania i zwrotne) Portfolio efektów uczenia się dla śledzenia własnych postępów Obserwacja wzajemna i informacja zwrotna Jest jasnym, że ustawiczne uczenie się jest kluczowym elementem umożliwiającym skuteczną odpowiedź na wyzwania związane ze stale zmieniającym się światem i może mieć wpływ na pozycję rynkową instytucji niezależnie czy jest ona związana z edukacją czy też nie. Jest to spowodowane w szczególności szybkimi i ciągłymi zmianami, które mogą być obserwowane w dzisiejszym świecie. Wszystkie instytucje rozumieją potrzebę rozwoju kompetencji pracowników jednak nie wszystkie z nich mają środki, aby wspierać wszelkie programy i inicjatywy związane z tym rozwojem. Jednocześnie zauważyć można, że pracownik, który wykazuje osiągnięcia w obszarze rozwoju osobistego podkreśla wagę jaką rozwój ten stanowi dla instytucji, w której pracuje. W tym świetle staje się jasne, że potencjalny pracownik jest bardziej cenny, gdy ma już rozwiniętą kompetencję uczenia się " w czasach uniwersyteckich, co potwierdza znaczenie tego projektu i jego rezultatów w rozwoju współczesnych metod edukacji wyższej w tej dziedzinie. - 6 -
LELLE: Let's learn how to learn! - Raising awareness to the importance of and providing an innovative solution for the inclusion of the training of learning skills in existing higher education curricula Web: http://lelle.gtk.uni-pannon.hu www.facebook.com/lelleproject www.linkedin.com/groups/8537515 This project (n 2015-1-HU01-KA203-013619) has been funded with support from the European Commission. This publication reflects the views only of the author(s), and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.