III edycja Postawy Pracownicze

konferencja nowoczesna rma III edycja Postawy Pracownicze BADANIE kompleksowe badanie opinii pracowników o miejscu pracy RAPORT narz dzie do kreowania polityki personalnej KONFERENCJA wyst pienia ekspertów case studies praktyków w obszarze ZZL HOTEL POLONIA PALACE WARSZAWA WARSZTATY praktyczne narz dzia do budowania po danych postaw pracowniczych DZIA AJ BUDUJ ZMIENIAJ Czy rmy w Polsce podejmuj dzia ania maj ce na celu kszta towanie postaw pracowniczych? Czy budowanie w a ciwych i po danych postaw to wy cznie rola HR? Jakie narz dzia buduj jakie postawy i czy efekty tych dzia a mo emy zaplanowa? Czy globalny kryzys wp ywa na zmiany postaw pracowników i metody zarz dzania lud mi? WI CEJ INFORMACJI (022) 314 14 21 WWW.POSTAWY.NF.PL O R GA N I Z ATO R medium wiedzy dla biznesu PARTNER PARTNERZY MERY TORYCZNI PARTNERZY BADANIA www.nf.pl

PROJEKT BADAWCZY POSTAWY PRACOWNICZE 2009 Miejsca pracy w Polsce: Czy są wspaniałe? 1

Spis treści: 1. O projekcie badawczym Postawy Pracownicze 2. Zaufanie a zaangażowanie 2.1. Zaufanie podstawą dobrych relacji w miejscu pracy 2.2. Co buduje zaufanie w miejscu pracy 2.3. Zaangażowanie 3. Podstawowe informacje o przeprowadzonym badaniu 4. Charakterystyka respondentów 5. Wskaźniki i rodzaje przeprowadzonych analiz danych 6. Wyniki badania 6.1. Oceny polskich miejsc pracy w całej próbie 6.2. Wybrane przekroje demograficzne 6.2.1. Różnice w ocenach ze względu na płeć 6.2.2. Różnice w ocenach ze względu na przynależność do szości rasowej lub etnicznej 6.2.3. Różnice w ocenach ze względu na wiek 6.2.4. Różnice w ocenach ze względu na lata pracy w ocenianej organizacji 6.2.5. Różnice w ocenach ze względu na wymiar zatrudnienia 6.2.6. Różnice w ocenach ze względu na przynależność do związków zawodowych 6.2.7. Różnice w ocenach ze względu na zajmowane stanowisko 6.2.8. Różnice w ocenach ze względu na działu 6.2.9. Różnice w ocenach ze względu na wielkość organizacji 6.2.10. Różnice w ocenach ze względu na strukturę własnościową organizacji 2

1. O projekcie badawczym Postawy Pracownicze DZIAŁAJ BUDUJ ZMIENIAJ, czyli od zaufania do silnej marki Na przełomie grudnia 2008 r. i stycznia 2009 r., w ramach III edycji projektu badawczego POSTAWY PRACOWNICZE, realizowanego przez Nowoczesną Firmą we współpracy z Fundacją Obserwatorium Zarządzania oraz Great Place to Work Institute Polska zostało przeprowadzone ogólnopolskie badanie pracowników różnych organizacji. Badanie objęło osoby pracujące w przedsiębiorstwach na terenie całego kraju i polegało na wypełnieniu ankiety za pośrednictwem Internetu. Celem badania było ustalenie, czy pracownicy w polskich miejscach pracy ufają ludziom, dla których pracują, są dumni z tego co robią, a także lubią ludzi, z którymi pracują. Jest to o tyle ważne, że tym, co czyni miejsca pracy wspaniałymi są właśnie relacje pracownika z jego zwierzchnikami oraz współpracownikami. Niniejszy raport ma stanowić dla kadry kierowniczej wiarygodną informację na temat możliwości skutecznego zarządzania ludźmi, przede wszystkim w obszarze budowania wzajemnego zaufania, które jest niezbędnym elementem odpowiedniej motywacji pracowników. Pozwoli to menedżerom wpływać na kształtowanie postaw pracowniczych podnoszących jakość i efektywność wykonywanej pracy oraz na budowanie silnej marki pracodawcy. Wyniki przeprowadzonego badania mogą stanowić również punkt odniesienia dla menedżerów przy wprowadzaniu zmian do polityki personalnej lub też tworzeniu jej od podstaw. Adresatami projektu badawczego jest kadra zarządzająca i dyrektorzy personalni przedsiębiorstw odpowiedzialni za kształtowanie kultury organizacyjnej, rozwój i motywowanie personelu. Great Place to Work Institute Polska Zespół Badań Ilościowych Dr Maria Zakrzewski Klaudia Biernacka Krzysztof Malinowski Jednocześnie zapraszamy do I polskiej edycji największego badania Najlepszych Miejsc Pracy. Na zgłoszenia firm czekamy do końca lutego 2009r. Monika Bartosiewicz, e-mail: mbartosiewicz@greatplacetowork.pl Agata Mirosław, e-mail: amiroslaw@greatplacetowork.pl 3

2. Zaufanie a zaangażowanie 2.1. Zaufanie podstawą dobrych relacji w miejscu pracy W Great Place to Work Institute który został założony w 1991 r. przez Roberta Levering'a, autora bestsellerów, oraz Amy Lyman, konsultantkę ds. organizacji, we współpracy z zespołem profesjonalnych konsultantów ds. organizacji i zarządzania od ponad 20 lat funkcjonuje model kształtowania kultury organizacyjnej skoncentrowany na pracowniku i odzwierciedlający wagę Zaufania w tworzeniu relacji w miejscu pracy. We wspaniałym miejscu pracy zaufanie przejawia się w każdej z trzech połączonych ze sobą relacji: relacji między pracownikami i kierownictwem relacji między pracownikami i ich pracą / firmą relacji między samymi pracownikami We Wspaniałym Miejscu Pracy ważne jest to, jak traktuje się ludzi. W otoczeniu pełnym zaufania, ludzie współpracują i współdziałają, przyczyniając się do budowania pozytywnych interakcji. Menedżerowie wierzą, że pracownicy chcą być wydajni, zachęcając ich do czynnego udziału w sprawach firmy. Pracownicy są pełni entuzjazmu i z pasją podchodzą do swojej pracy oraz do misji, jaką wyznacza sobie ich przedsiębiorstwo, co przekłada się na zwiększenie ich wydajności, a tym samym wypracowanie wyższych zysków przez organizację. Budowanie zaufania w relacjach pomiędzy pracownikami a kierownictwem jest źródłem trwałych korzyści dla organizacji. Zaliczają się do nich: wzrost prestiżu organizacji, doskonała reputacja więcej aplikacji o pracę, możliwość przyciągnięcia talentów większa innowacyjność wyższa sprzedaż wyższa produktywność niższy rotacji zatrudnionych niższy absencji Ponadto, Najlepsze Miejsca Pracy lepiej radzą sobie z kryzysem. W czasie kryzysu w 2002 roku firmy, które uzyskały ten tytuł odnotowały szy spadek wartości akcji i szybszy wzrost po jego zakończeniu (źródło: wyniki badań przeprowadzonych na podstawie 50 Best w Wielkiej Brytanii. 4

2.2. Co buduje zaufanie w miejscu pracy Model Great Place to Work Institute zakłada, że budowanie Zaufania odbywa się w trzech wymiarach: Wiarygodności, Szacunkuu i Uczciwości. Pierwszy z nich, Wiarygodność, wyznacza otwarta komunikacja, dostęp do informacji, fachowość w koordynacji zasobów ludzkich i materialnych oraz rzetelność w konsekwentnej realizacji wizji. Drugi wymiar, Szacunku, jest determinowany przez wsparcie rozwoju zawodowego, okazywanie wdzięczności, współpracę z pracownikami przy istotnych decyzjach oraz dbałośćć o pracowników. Kadraa kierownicza, która dostrzega w pracownikach ludzi, a nie tylko pracowników,, zyskuje zaufanie i przekonanie pracowników w o tym, że można ufać jej szczerości równieżż w innych 5

sytuacjach. Poczucie bycia otoczonym ludzką troską buduje lojalność w miejscu pracy. Natomiast wymiar Uczciwości wyznacza godziwe traktowanie wszystkich pod względem nagród, bezstronność przy zatrudnianiu i awansach, jak również sprawiedliwość zapewnioną przez brak dyskryminacji i możliwość odwołania. Menedżerowie, którzy unikają tworzenia układów i szkodzenia innym jako sposobu osiągania celów aktywnie zachęcają pracowników do pracy zespołowej i współpracy, a jednocześnie zyskują ich zaufanie. Model Great Place to Work jest modelem potwierdzonym empirycznie, cechującym się rzetelnością i wysoką trafnością, również międzykulturową. 2.3. Zaangażowanie Zaangażowanie pracownicze to nadal jeden z czołowych tematów poruszanych w kręgach osób zajmujących się problematyką zarządzania kapitałem ludzkim w organizacjach. Zaangażowanie pracownicze jest interpretowane jako dobrowolnie podjęty wysiłek na rzecz wykonania jakiegoś zadania. Powiązane jest ono z pragnieniem jak najlepszego wykonania danej pracy bez dodatkowej motywacji ze strony kierownictwa. Jak pokazują ostatnie badania firmy badawczej Towers Perrin opublikowane w 2008 roku w książce pod tytułem Unlocking Employee Potential by "Closing the Engagement Gap" is Now More Critical Than Ever (pol.: Uwolnienie potencjału pracownika poprzez zbudowanie jego zaangażowania ma obecnie szczególne znaczenie), menedżerowie powinni znać swoich pracowników, dbać o ich rozwój, inspirować ich, pozwalać im działać swobodnie oraz nagradzać (know them, grow them, inspire them, involve them, reward them), aby dawali z siebie jak najwięcej. Takie postawienie sprawy przesądza o tym, że występowanie dobrych relacji interpersonalnych w miejscu pracy ma zasadnicze i podstawowe znaczenie. Dopiero w atmosferze wzajemnego zaufania jest szansa na powstanie silnego zaangażowania pracowniczego. 3. Podstawowe informacje o przeprowadzonym badaniu Badanie zostało zrealizowane przy współpracy Nowoczesnej Firmy, Fundacji Obserwatorium Zarządzania oraz Great Place to Work Institute Polska. Badanie miało charakter sondażu ogólnokrajowego. Przeprowadziliśmy ankietę, na którą odpowiedziały 1222 osoby. Do udziału w badaniu zaprosiliśmy dorosłych, pracujących Polaków. W ankiecie wykorzystaliśmy narzędzie pomiarowe Great Place to Work o nazwie Trust Index. Poprosiliśmy respondentów o ocenienie zatrudniających ich organizacji w oparciu o 62 pozycje ankietowe. Ankieta została przeprowadzona online w dniach od 16 grudnia 2008 r. do 20 stycznia 2009 r. 6

4. Charakterystyka respondentów Metryczka w ankiecie obejmowała 12 zmiennych demograficznych, W przebadanej próbie nieznacznie przeważały kobiety, co pokazują dane przedstawione w Tabeli 4.1. Okazało się, że wśród respondentów znalazły się osoby deklarujące przynależność do szości rasowej lub etnicznej (zob. Tabela 4.2), które nie różniły się od reszty próby ze względu na większość pozostałych parametrów demograficznych. Jedynym wyróżnikiem osób należących do szości było to, że było ich proporcjonalnie więcej niż osób nie należących do szości wśród pracowników w dwóch młodszych kategoriach stażu pracy w ocenianej organizacji. Kobiety były stosunkowo liczniej reprezentowane w kategorii wiekowej 26-34 lat. Ponadto, stosunkowo więcej kobiet zadeklarowało, że pracuje w takich działach, jak HR, Finanse czy Administracja, a - w Produkcji. Tabela 4.1. Płeć Ważne Częstość Procent Procent ważnych Kobieta 612 50,1 54,2 Mężczyzna 518 42,4 45,8 Ogółem 1130 92,5 100,0 Braki danych 92 7,5 Ogółem 1222 100,0 Tabela 4.2. Mniejszości rasowe / etniczne Czy należysz do szości rasowej lub Procent Częstość Procent etnicznej? ważnych Tak 43 3,5 3,7 Ważne Nie 1129 92,4 96,3 Ogółem 1172 95,9 100,0 Braki danych 50 4,1 Ogółem 1222 100,0 Najliczniej reprezentowana była grupa osób mieszcząca się w przedziale wiekowym 26 34 lata. Osób w wieku 55+ było niewiele, zaledwie 4,8% (zob. Tabela 4.3). 7

Tabela 4.3. Lata pracy w ocenianej organizacji Ważne Częstość Procent Procent ważnych Mniej niż 2 lata 333 27,3 28,6 2 do 5 lat 354 29,0 30,4 6 do 10 lat 228 18,7 19,6 11 do 15 lat 114 9,3 9,8 16 do 20 lat 47 3,8 4,0 Dłużej niż 20 lat 88 7,2 7,6 Ogółem 1164 95,3 100,0 Braki danych 58 4,7 Ogółem 1222 100,0 Ogromną większość respondentów stanowiły osoby pracujące na pełnym etacie, co pokazują dane przedstawione w Tabeli 4.5. Tabela 4.5. Wymiar zatrudnienia Ważne Częstość Procent Procent ważnych Pełny etat 1069 87,5 90,5 Część etatu 47 3,8 4,0 Inna forma 65 5,3 5,5 Ogółem 1181 96,6 100,0 Braki danych 41 3,4 Ogółem 1222 100,0 10,7% ankietowanych zadeklarowało swoją przynależność do związków zawodowych (zob. Tabela 4.6). Okazało się, że są to osoby wyraźniej reprezentowane w kategorii osób starszych wiekiem i stażem pracy, pracujące często w dużych firmach z udziałem skarbu państwa. Są też wyraźniej niż osoby nie należące do związków reprezentowane w takich kategoriach branżowych, jak Opieka Zdrowotna czy Szkolnictwo, Firmy Szkoleniowe. 8

Tabela 4.6. Przynależność do związków zawodowych Czy należysz do związku zawodowego? Częstość Procent Procent ważnych Ważne Tak 131 10,7 11,4 Nie 1018 83,3 88,6 Ogółem 1149 94,0 100,0 Braki danych 73 6,0 Ogółem 1222 100,0 W Tabeli 4.7 przedstawiono dane dotyczące stanowisk zajmowanych przez ankietowanych. Struktura danych odzwierciedla piramidę stanowisk firmowych, gdzie najliczniej reprezentowane są stanowiska niekierownicze. Tabela 4.7. Zajmowane stanowisko Częstość Procent Procent ważnych Niekierownicze 796 65,1 67,3 Ważne Kierownicze średniego lub niższego szczebla 316 25,9 26,7 Kierownicze wyższego szczebla 70 5,7 5,9 Ogółem 1182 96,7 100,0 Braki danych 40 3,3 Ogółem 1222 100,0 Do tegorocznej edycji badania udało się pozyskać respondentów pracujących najczęściej w działach Obsługa Klienta, Administracja, Produkcja oraz Sprzedaż (zob. Tabela 4.8). 9

Tabela 4.8. Dział Ważne Częstość Procent Procent ważnych Administracja 138 11,3 12,1 Badania i Rozwój 41 3,4 3,6 Finanse 88 7,2 7,7 HR 46 3,8 4,0 IT 47 3,8 4,1 Logistyka / Transport 45 3,7 3,9 Marketing 57 4,7 5,0 Obsługa Klienta 164 13,4 14,4 Produkcja 116 9,5 10,2 Sprzedaż 112 9,2 9,8 Zakupy 13 1,1 1,1 Inny 274 22,4 24,0 Ogółem 1141 93,4 100,0 Braki danych 81 6,6 Ogółem 1222 100,0 Rozkład próby ze względu na wielkość organizacji zatrudniającej respondenta był równomierny. Każda kategoria wielkości organizacji była solidnie reprezentowana (Tabela 4.9). Tabela 4.9. Wielkość organizacji (liczba zatrudnionych) Częstość Procent Procent ważnych 0-50 348 28,5 30,7 51-250 334 27,3 29,5 Ważne 251-1000 200 16,4 17,7 > 1000 250 20,5 22,1 Ogółem 1132 92,6 100,0 Braki danych 90 7,4 Ogółem 1222 100,0 Większość ankietowanych (59,6% - zob. Tabela 4.10) stwierdziła, że pracuje w Firmie prywatnej. Nie, sporo respondentów określiło swojego pracodawcę jako Firmę z udziałem skarbu państwa lub Administrację państwową. 10

Tabela 4.10. Struktura własności organizacji Częstość Procent Procent ważnych Firma prywatna 728 59,6 63,7 Ważne Firma z udziałem skarbu państwa 127 10,4 11,1 Administracja 194 15,9 17,0 Non - profit 32 2,6 2,8 Nie wiem 61 5,0 5,3 Ogółem 1142 93,5 100,0 Braki danych 80 6,5 Ogółem 1222 100,0 W badaniu wzięli udział pracownicy z 21 zdefiniowanych grup branżowych (skład grupy Inna nie jest zdefiniowany). Najliczniej reprezentowane były: Handel, Produkcja, Finanse i Ubezpieczenia oraz Administracja Publiczna i Rządowa (zob. Tabela 4.11). Z kolei, jak widać na podstawie danych zawartych w Tabeli 4.12, najwięcej ankietowanych pochodziło z województw: mazowieckiego, łódzkiego, pomorskiego, dolnośląskiego, wielkopolskiego i śląskiego. Tabela 4.11. Branża Częstość Procent Procent ważnych Ważne Administracja Publiczna i Rządowa 105 8,6 9,2 Budownictwo i Nieruchomości 65 5,3 5,7 Elektronika 7,6,6 Farmaceutyka i Biotechnologia 19 1,6 1,7 Finanse i Ubezpieczenia 106 8,7 9,2 Gastronomia i Hotelarstwo 19 1,6 1,7 Górnictwo 10,8,9 Handel 125 10,2 10,9 IT 46 3,8 4,0 Marketing i Reklama 36 2,9 3,1 Media 30 2,5 2,6 Opieka Zdrowotna 56 4,6 4,9 Organizacje Użyteczności Publicznej 26 2,1 2,3 Produkcja 111 9,1 9,7 Przemysł 35 2,9 3,1 Przemysł Lotniczy 2,2,2 Szkolnictwo, Firmy Szkoleniowe 89 7,3 7,8 Telekomunikacja 37 3,0 3,2 Transport 29 2,4 2,5 Usługi Profesjonalne 51 4,2 4,4 Usługi Przemysłowe 29 2,4 2,5 Inna 114 9,3 9,9 Ogółem 1147 93,9 100,0 Braki danych 75 6,1 Ogółem 1222 100,0 11

Tabela 4.12. Województwo Ważne Częstość Procent Procent ważnych dolnośląskie 100 8,2 9,0 kujawsko-pomorskie 45 3,7 4,0 lubelskie 32 2,6 2,9 lubuskie 39 3,2 3,5 łódzkie 148 12,1 13,3 mazowieckie 225 18,4 20,2 małopolskie 69 5,6 6,2 opolskie 22 1,8 2,0 podlaskie 19 1,6 1,7 podkarpackie 41 3,4 3,7 pomorskie 102 8,3 9,1 śląskie 90 7,4 8,1 świętokrzyskie 14 1,1 1,3 warmińsko-mazurskie 50 4,1 4,5 wielkopolskie 93 7,6 8,3 zachodniopomorskie 27 2,2 2,4 Ogółem 1116 91,3 100,0 Braki danych 106 8,7 Ogółem 1222 100,0 5. Wskaźniki i rodzaje przeprowadzonych analiz danych Jak już wspomniano, w badaniu użyto narzędzia Trust Index. Jego standardowa wersja, stosowana na całym świecie, obejmuje 57 pozycji ankietowych (zob. Załącznik). W badaniach realizowanych w szeregu krajach europejskich, a także w Polsce, ankieta obejmuje dodatkową pozycję dotyczącą równego traktowania osób niepełnosprawnych. Polska edycja badania została jeszcze poszerzona o kolejne dwie pozycje odnoszące się do kwestii troski o pracownika: Firma stwarza korzystne warunki dla pogodzenia pracy z obowiązkami rodzica lub opiekuna oraz Kierownictwo firmy rozumie potrzebę ograniczania stresu w pracy. W omawianym tu ogólnokrajowym sondażu skorzystano z możliwości poruszenia dodatkowych kwestii: czy oceniana firma poprzez badania monitoruje satysfakcji i zaangażowania pracowników oraz czy prowadzone badania satysfakcji i zaangażowania pracowników wpływają na zmianę działań kierownictwa firmy. Ankietowani dokonywali oceny poszczególnych aspektów funkcjonowania organizacji na skalach 5-punktowych: od Prawie zawsze tak nie jest do Prawie zawsze tak jest. Skale 12

posiadają punkt środkowy opisany Czasami tak jest, a czasami nie. Jak pokazały wyniki badań, taki opis skali jest lepiej odbierany niż opis zawierający wyrażenie zgadzam się / nie zgadzam się, ponieważ nie wymusza myślenia na ie abstrakcyjnym, pozwalając respondentowi łatwo ocenić, na ile pewne zdarzenia występują w jego miejscu pracy. Ponadto, ankietowani mogą pomijać pozycje ankietowe, jeśli sprawiają trudności w ocenie. Braki danych wynikające z tego w przeprowadzonym sondażu nie były duże. Na dalszych stronach raportu i w Załączniku przedstawiamy tabele z danymi procentowymi, które oznaczają odsetek pozytywnych ocen respondentów Często tak jest oraz Prawie zawsze tak jest. Czytelnika zazwyczaj dodatkowo interesuje istotność różnic międzygrupowych w przekrojach demograficznych. Przeprowadziliśmy więc porównania średnich ocen grupowych odwołując się w tym przypadku nie do danych procentowych, lecz do wyników w skalach 5-punktowych. W analizach korzystaliśmy z pakietu statystycznego SPSS, zwracając uwagę na możliwego błędu wnioskowania statystycznego. W naukach społecznych przyjmuje się, że bezpieczna granica błędu wynosi 5% przy ie ufności wynoszącym 95%. Przeprowadzona analiza wyłoniła ogromną ilość istotnych różnic międzygrupowych w ocenach w poszczególnych pozycjach ankietowych, których nie sposób tu przedstawić. Bardzo interesujące wyniki dotyczą choćby naszych dwóch polskich pozycji: Firma stwarza korzystne warunki dla pogodzenia pracy z obowiązkami rodzica lub opiekuna oraz Kierownictwo firmy rozumie potrzebę ograniczania stresu w pracy. Ciekawe wyniki uzyskano także w analizach ocen dotyczących kwestii monitorowania u satysfakcji i zaangażowania pracowników oraz wpływu badań na zmianę działań kierownictwa firmy. Mogą one być przedmiotem odrębnego opracowania. W niniejszym raporcie ograniczyliśmy się do przedstawienia analiz istotności różnic międzygrupowych w oparciu o 6 zagregowanych wskaźników: Wiarygodności czyli stopnia, w jakim pracownicy postrzegają kierownictwo jako godne zaufania (wiarygodne), a jej pomiar oparty jest na ocenie sposobu komunikowania się kierownictwa, przejawianej kompetencji oraz prawości (średnia ocena w 13 pozycjach ankiety); Szacunku stopnia, w jakim pracownicy czują się szanowani przez kierownictwo, a jego pomiar oparty jest na ich ocenie wsparcia, współpracy oraz troski przejawianych przez kierownictwo (średnia ocena w 13 pozycjach); Uczciwości która dotyczy stopnia, w jakim pracownicy odbierają działania kierownictwa jako uczciwe, a jej pomiar oparty jest na ich ocenach dotyczących przestrzegania równości, bezstronności i sprawiedliwości w miejscu pracy (średnia ocena w 12 pozycjach); 13

Dumy czyli poczucia dumy pracowników, a jej pomiar oparty jest na ocenie ich odczuć wobec własnej pracy, zespołu lub grupy roboczej, a także wobec organizacji (średnia ocena w 8 pozycjach); Koleżeństwa poczucia koleżeństwa w miejscu pracy, a jego pomiar oparty jest na odczuciach pracowników dotyczących bliskości relacji, życzliwości oraz wspólnoty (średnia ocena w 10 pozycjach); Trust Index (TI) czyli Wskaźnika Zaufania, stanowiącego średnią ocen w 57 standardowych pozycjach ankiety. Dodatkowo przedstawiliśmy różnice międzygrupowe w ogólnej ocenie organizacji zatrudniającej respondenta: GPTW: Biorąc wszystko pod uwagę, uważam, że moja firma jest wspaniałym miejscem pracy. 6. Wyniki badania 6.1. Oceny polskich miejsc pracy w całej próbie Ocena polskich miejsc pracy okazała się niska w stosunku do ocen, jakie uzyskują firmy występujące na Listach Najlepszych Miejsc Pracy ogłaszanych co roku przez Great Place to Work Institute w 40 krajach świata. Aby firma mogła znaleźć się na Liście, musi osiągnąć Wskaźnik Zaufania (TI) o wartości minimum 60%. Na podstawie danych przedstawionych na Wykresie 6.1.1 można wnioskować, że organizacjom ocenianym przez naszych respondentów daleko jeszcze do osiągnięcia tego progu. 1 Pozytywnych ocen w końcowej pozycji ankietowej Biorąc wszystko pod uwagę uważam, że moja firma jest wspaniałym miejscem pracy (GPTW) było tylko 30% - nieco niż wynosiła wartość Wskaźnika Zaufania TI (38%). Taki układ wyników wyższa wartość TI, a niższa wskaźnika GPTW dał się zaobserwować również w przekrojach demograficznych, które zostały przedstawione w dalszej części raportu. 1 Należy pamiętać o tym, że naszymi respondentami byli pracownicy z różnych organizacji, a więc prezentowane oceny nie dotyczą jednego, konkretnego przedsiębiorstwa. 14

Wykres 6.1.1. Odsetek pozytywnych ocen: Cała próba W Tabeli 6.1.1 przedstawiono oceny w 5 dodatkowyc ch pozycjach ankiety. 65% ankietowanych oceniło, że osoby niepełnosprawne są traktowane na równi z innymi. Nawiasem mówiąc, relatywnie wysoki wynik we wskaźniku Uczciwości (42%) w dużej mierze wynika właśnie z pozytywnych ocen dotyczących braku ewentualnych przejawów dyksryminacji w miejscu pracy, związanych np. z wiekiem czy płcią pracownika. Tabela 6.1.1. Odsetek pozytywnych ocen w dodatkowych pytaniach ankietowych Firma stwarza korzystne warunki do pogodzenia pracy z obowiązkami rodzica lub opiekuna Kierownictwo firmy rozumie potrzebęę ograniczaniaa stresu w pracy Niepełnosprawność pracownika nie wpływa na sposób jego traktowania Firma poprzez badaniaa monitoruje satysfakcji i zaangażowania pracowników Prowadzone badania satysfakcji i zaangażowania pracownikóww wpływają na zmianę działań kierownictwa firmy 38% 24% 65% 20% 13% Tylko 24% ankietowanych uważa, że menedżerowiee rozumiejąą potrzebę ograniczania stresu w miejscu pracy. Nasuwa sie wniosek, że wielu z nas pracuje pod sporą presją. Z danych przedstawionych w Tabeli 6.1.1 wynika również, że osoby zatrudnione w polskich miejscach pracy rzadko widząą celowość prowadzenia badań satysfakcji (brakuje wdrożeń). 15

Tabela 6.1.2. Relatywnie mocniejsze strony polskich miejsc pracy Wiarygodność Kompetencja Pracownikom przydziela się szeroki zakres odpowiedzialności 59% Szacunek Firma zapewnia mi warunki i sprzęt niezbędne do właściwego wykonywania Wsparcie 54% pracy Firma stwarza warunki pracy, które są bezpieczne dla zdrowia 60% Troska Mogę wziąć dzień wolny w pracy, jeżeli naprawdę tego potrzebuję 68% Wiek pracownika nie wpływa na sposób jego traktowania 55% Pochodzenie rasowe lub etniczne pracownika nie wpływa na sposób jego 77% traktowania Uczciwość Sprawiedliwość Płeć pracownika nie wpływa na sposób jego traktowania 57% Orientacja seksualna pracownika nie wpływa na sposób jego traktowania 68% Niepełnosprawność pracownika nie wpływa na sposób jego traktowania 65% Duma Własna Praca Moja praca ma szczególne znaczenie - nie jest zwyczajną "pracą" 47% Koleżeństwo Życzliwość W firmie panuje przyjazna atmosfera 45% Każdy nowy pracownik spotyka się z ciepłym przyjęciem 50% Wspólnota Mogę liczyć na wsparcie innych pracowników 49% Tabela 6.1.3. Słabsze strony polskich miejsc pracy Wiarygodność Szacunek Uczciwość Kompetencja Kierownictwo umiejętnie przydziela pracownikom określone zadania i sprawnie koordynuje ich pracę 25% Prawość Kierownictwo dotrzymuje swoich obietnic 27% Kierownictwo postępuje zgodnie z deklaracjami 28% Firma proponuje mi szkolenia lub inne formy rozwoju, ktore mogą podnieść Wsparcie moje kwalifikacje 26% Kierownictwo docenia wysoką jakość pracy oraz dodatkowy wysiłek 27% Współpraca Kierownictwo angażuje pracowników w proces podejmowania decyzji mających wpływ na ich pracę lub otoczenie 25% Firma zapewnia pracownikom komfort psychiczny i emocjonalny 23% Pracownicy są zachęcani do tego, aby dbali o zachowanie równowagi Troska pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym 26% Kierownictwo firmy rozumie potrzebę ograniczania stresu w pracy 24% Firma oferuje nam wyjątkowe świadczenia pracownicze 21% Równość Pracownicy otrzymują godziwe wynagrodzenie za swoją pracę 27% Każdy w firmie ma szansę na wyróżnienie 28% Bezstronność Awansują ci pracownicy, którzy na to zasługują 27% Kierownictwo nikogo nie faworyzuje 23% Wierzę, że jeżeli będę niesprawiedliwie traktowany i złożę skargę, to mój Sprawiedliwość głos będzie wysłuchany 28% Tabela 6.1.2 zawiera zestawienie relatywnie mocniejszych stron polskich miejsc pracy, a Tabela 6.1.3 zestawienie słabszych stron. Wydaje się, że kluczową kwestią w działaniach menedżerów chcących poprawić zaangażowanie pracowników byłoby wzmocnienie relatywnych atutów organizacji oraz systematyczna eliminacja niepokojących zjawisk sygnalizowanych przez pracowników. 16

6.2. Wybrane przekroje demograficzne Metryczka ankiety obejmowała 12 zmiennych. Dalsza część raportu to prezentacja różnic międzygrupowych w zakresie 10 zmiennych. W raporcie nie uwzględnionoo wyników analizy 6.2.1. Różnice w ocenach ze względu na płeć Wykres 6.2.1. Odsetek pozytywnych ocen: Płeć Tabela 6.2.1. Odsetek pozytywnych ocen i porównanie różnic międzygrupowych: Płeć Wiarygodność Szacunek Uczciwość Duma Koleżeństwoo TI GPTW Kobieta Mężczyzna istotnościi 37% 34%,014 38% 34%,014 43% 40% 39% 37% 43% 38%,001 40% 36%,011 31% 29% Z przedstawionych danych wynika, że miejsca pracy niż mężczyźni. kobiety w wielu aspektach lepiej oceniają swoje 2 Maksymalna wartość u istotności przyjęta w badaniu to,05 (5%). Im wskaźnik ten jest niższy, tym szy jest błąd wnioskowania statystycznego. W tabelach podano wartości wskaźnika, gdy różnice międzygrupowe okazaływały się istotne. 17

6.2.2. Różnice w ocenach ze względu na przynależno ość do szości rasowej lub etnicznej Wykres 6.2.2. Odsetek pozytywnych ocen: Przynależność do szości rasowej / etnicznej Tabela 6.2.2. Odsetek pozytywnych ocen i Przynależność do szości rasowej / etnicznej Wiarygodność Szacunek Uczciwość Mniejszość rasowa/etniczna Reszta populacji istotności 47% 34%,015 47% 35%,002 47% 42% porównanie różnic międzygrupowych: Duma 45% 37%,035 Koleżeństwoo 49% 40%,036 TI 47% 37%,009 GPTW 48% 29%,002 Jak widać, osoby należące do szości rasowych / etnicznych w wielu aspektach lepiej oceniająą swoje miejsca pracy niż reszta populacji 18

6.2.3. Różnice w ocenach ze względu na wiek Wykres 6.2.3. Odsetek pozytywnych ocen: Wiek Tabela 6.2.3.1. Odsetek pozytywnych odpowiedzi: Wiek Wiarygodność Szacunek Uczciwość Duma 26 do 34 lat 35 do 44 lat 45 do 54 lat 55 lat lub więcej 51% 36% 30% 28% 29% 47% 38% 31% 29% 31% 54% 43% 37% 36% 38% 42% 38% 34% 36% 43% Koleżeństwoo 56% 43% 35% 30% 35% TI 50% 39% 33% 31% 35% GPTW 40% 31% 24% 26% 29% Na dalszych stronach podanoo wyniki szczegółowych porównańń międzygrupowych. Oceny we wskaźniku Dumy nie różniły się w sposób istotny w poszczególnych grupach wiekowych. W zakresie pozostałych wskaźników zaobserwowano występowanie różnic, które nasuwają wniosek, że młodsze osoby lepiej oceniają swoje miejsca pracy niż osoby starsze. 19

Tabela 6.2.3.2. Porównania wielokrotne: Tabela 6.2.3.3. Porównania wielokrotne: Wiarygodność Szacunek Wiek Wiek istotności Wiek Wiek istotności 26 do 34 lat 0,001 26 do 34 lat 35 do 44 lat 0 35 do 44 lat 0 45 do 54 lat 0 45 do 54 lat 0 55 lub więcej 0 55 lub więcej 0,002 0,001 26 do 34 lat 35 do 44 lat 0,001 35 do 44 lat 0 26 do 34 lat 45 do 54 lat 0,001 45 do 54 lat 0 55 lub więcej 0,013 55 lub więcej 0,027 0 0 35 do 44 lat 26 do 34 lat 0,001 26 do 34 lat 0 35 do 44 lat 45 do 54 lat 45 do 54 lat 55 lub więcej 55 lub więcej 0 0 45 do 54 lat 26 do 34 lat 0,001 26 do 34 lat 0 45 do 54 lat 35 do 44 lat 35 do 44 lat 55 lub więcej 55 lub więcej 0 0,002 55 lub więcej 26 do 34 lat 0,013 55 lub 26 do 34 lat 0,027 więcej 35 do 44 lat 35 do 44 lat 45 do 54 lat 45 do 54 lat 20

Tabela 6.2.3.4. Porównania wielokrotne: Tabela 6.2.3.5. Porównania wielokrotne: Uczciwość Koleżeństwo Wiek Wiek istotności Wiek Wiek istotności 26 do 34 lat 0,002 26 do 34 lat 0,002 35 do 44 lat 0 35 do 44 lat 0 45 do 54 lat 0 45 do 54 lat 0 55 lub więcej 0,001 55 lub więcej 0,001 0,002 0,002 26 do 34 lat 35 do 44 lat 0,009 35 do 44 lat 0 26 do 34 lat 45 do 54 lat 0,008 45 do 54 lat 0 55 lub więcej 55 lub więcej 0 0 35 do 44 lat 26 do 34 lat 0,009 26 do 34 lat 0 35 do 44 lat 45 do 54 lat 45 do 54 lat 55 lub więcej 55 lub więcej 0 0 45 do 54 lat 26 do 34 lat 0,008 26 do 34 lat 0 45 do 54 lat 35 do 44 lat 35 do 44 lat 55 lub więcej 55 lub więcej 0,001 0,001 55 lub więcej 26 do 34 lat 55 lub 26 do 34 lat więcej 35 do 44 lat 35 do 44 lat 45 do 54 lat 45 do 54 lat 21

Tabela 6.2.3.6. Porównania wielokrotne: TI Wiek Wiek istotności 26 do 34 lat 0,018 35 do 44 lat 0 45 do 54 lat 0 26 do 34 lat 35 do 44 lat 45 do 54 lat 555 lub więcej 55 lub więcej 0,01 0,018 35 do 44 lat 0,011 45 do 54 lat 0,001 55 lub więcej 0 26 do 34 lat 0,011 45 do 54 lat 55 lub więcej 0 26 do 34 lat 0,001 35 do 44 lat 55 lub więcej 26 do 34 lat 35 do 44 lat 45 do 54 lat 0,01 Tabela 6.2.3.7. Porównaniaa wielokrotne: GPTW Wiek Wiek istotności 26 do 34 lat 0,046 35 do 44 lat 0 45 do 54 lat 0,002 55 lub więcej 0,037 0,046 26 do 34 lat 35 do 44 lat 0,004 45 do 54 lat 55 lub więcej 0 35 do 44 lat 26 do 34 lat 0,004 45 do 54 lat 55 lub więcej 0,002 45 do 54 lat 26 do 34 lat 35 do 44 lat 55 lub więcej 0,037 55 lub 26 do 34 lat więcej 35 do 44 lat 45 do 54 lat 6.2.4. Różnice w ocenach ze względu na lata pracy w ocenianej organizacji Wykres 6.2.4. Odsetek pozytywnych ocen: Lata pracy w ocenianej organizacji 22

Tabela 6.2.4.1. Odsetek pozytywnych ocen: Lata pracy w ocenianej organizacji Wiarygodność Szacunek Uczciwość Duma Koleżeństwo TI GPTW Mniej niż 2 lata 41% 41% 49% 42% 47% 44% 36% 2 do 5 lat 36% 37% 43% 37% 43% 39% 31% 6 fo 10 lat 33% 35% 39% 36% 37% 36% 27% 11 do 15 lat 27% 29% 34% 32% 29% 30% 20% 16 do 20 lat 23% 22% 35% 35% 25% 27% 20% Dłużej niż 20 lat 27% 28% 33% 38% 33% 31% 25% Poniżej podano wyniki porównań międzygrupowych. Oceny we wskaźniku Dumy nie różniły się w sposób istotny w poszczególnych grupach. Układ wyników przypomina różnice związane z wiekiem. Tabela 6.2.4.2. Porównania wielokrotne: Wiarygodność Lata pracy w organizacji Mniej niż 2 lata 2 do 5 lat 6 do 10 lat 11 do 15 lat 16 do 20 lat Dłużej niż 20 lat Lata pracy w organizacji istotności Tabela 6.2.4.3. Porównania wielokrotne: Szacunek Lata pracy w organizacji Lata pracy w organizacji istotności 2 do 5 lat 2 do 5 lat 6 do 10 lat 0,008 6 do 10 lat 0,044 11 do 15 lat 0 Mniej niż 2 lata 11 do 15 lat 0 16 do 20 lat 0,005 16 do 20 lat 0 Dłużej niż 20 lat 0 Dłużej niż 20 lat 0,001 Mniej niż 2 lata Mniej niż 2 lata 6 do 10 lat 6 do 10 lat 11 do 15 lat 0,007 2 do 5 lat 11 do 15 lat 0,006 16 do 20 lat 0,038 16 do 20 lat 0,001 Dłużej niż 20 lat 0,01 Dłużej niż 20 lat 0,009 Mniej niż 2 lata 0,008 Mniej niż 2 lata 0,044 2 do 5 lat 2 do 5 lat 11 do 15 lat 6 do 10 lat 11 do 15 lat 16 do 20 lat 16 do 20 lat 0,006 Dłużej niż 20 lat Dłużej niż 20 lat Mniej niż 2 lata 0 Mniej niż 2 lata 0 2 do 5 lat 0,007 2 do 5 lat 0,006 6 do 10 lat 11 do 15 lat 6 do 10 lat 16 do 20 lat 16 do 20 lat Dłużej niż 20 lat Dłużej niż 20 lat Mniej niż 2 lata 0,005 Mniej niż 2 lata 0 2 do 5 lat 0,038 2 do 5 lat 0,001 6 do 10 lat 16 do 20 lat 6 do 10 lat 0,006 11 do 15 lat 11 do 15 lat Dłużej niż 20 lat Dłużej niż 20 lat Mniej niż 2 lata 0 Mniej niż 2 lata 0,001 2 do 5 lat 0,01 2 do 5 lat 0,009 Dłużej niż 20 6 do 10 lat 6 do 10 lat lat 11 do 15 lat 11 do 15 lat 16 do 20 lat 16 do 20 lat 23

Tabela 6.2.4.6. Porównania wielokrotne: Tabela 6.2.4.7. Porównania wielokrotne: TI GPTW Lata pracy Lata pracy Lata pracy Lata pracy istotności istotności w organizacji w organizacji w organizacji w organizacji 2 do 5 lat 2 do 5 lat 6 do 10 lat 0,024 6 do 10 lat 0,011 Mniej niż 2 lata 11 do 15 lat 0,001 Mniej niż 2 11 do 15 lat 0,001 16 do 20 lat 0,008 lata 16 do 20 lat 0,011 Dłużej niż 20 lat 0,001 Dłużej niż 20 lat 0,041 Mniej niż 2 lata Mniej niż 2 lata 6 do 10 lat 6 do 10 lat 2 do 5 lat 11 do 15 lat 0,022 2 do 5 lat 11 do 15 lat 0,033 16 do 20 lat 0,045 16 do 20 lat Dłużej niż 20 lat 0,025 Dłużej niż 20 lat Mniej niż 2 lata 0,024 Mniej niż 2 lata 0,011 2 do 5 lat 2 do 5 lat 6 do 10 lat 11 do 15 lat 6 do 10 lat 11 do 15 lat 16 do 20 lat 16 do 20 lat Dłużej niż 20 lat Dłużej niż 20 lat Mniej niż 2 lata 0,001 Mniej niż 2 lata 0,001 2 do 5 lat 0,022 2 do 5 lat 0,033 11 do 15 lat 6 do 10 lat 11 do 15 lat 6 do 10 lat 16 do 20 lat 16 do 20 lat Dłużej niż 20 lat Dłużej niż 20 lat Mniej niż 2 lata 0,008 Mniej niż 2 lata 0,011 2 do 5 lat 0,045 2 do 5 lat 16 do 20 lat 6 do 10 lat 16 do 20 lat 6 do 10 lat 11 do 15 lat 11 do 15 lat Dłużej niż 20 lat Dłużej niż 20 lat Mniej niż 2 lata 0,001 Mniej niż 2 lata 0,041 2 do 5 lat 0,025 2 do 5 lat Dłużej niż 20 Dłużej niż 20 6 do 10 lat 6 do 10 lat lat lat 11 do 15 lat 11 do 15 lat 16 do 20 lat 16 do 20 lat 24

6.2.5. Różnice w ocenach ze względu na wymiar zatrudnienia Wykres 6.2.5. Odsetek pozytywnych ocen: Wymiar zatrudnienia Tabela 6.2.5. Odsetek pozytywnych ocen: Wymiar zatrudnienia a Wiarygodność Szacunek Uczciwość Duma Koleżeństwoo TI GPTW Pełny etat 34% 35% 41% 37% 39% 37% 29% Część etatu 42% 38% 43% 41% 44% 41% 32% Inna forma 42% 38% 51% 44% 47% 44% 37% W porównaniach międzygrupowych nie stwierdzono występowania istotnych statystycznie różnic w zakresie zagregowanych wskaźników czy wskaźnika GPTW. 25

6.2.6. Różnice w ocenach ze względu na przynależność zawodowych do związków Wykres 6.2.6. Odsetek pozytywnych ocen: Przynależność do związków zawodowych Tabela 6.2.6. Odsetek pozytywnych ocen i porównanie różnic międzygrupowych: Przynależność do związkóww zawodowych Wiarygodnośćć Szacunek Uczciwość Duma Koleżeństwo TI GPTW Związkowiec 27% 27% 32% 36% 31% 30% 26% Nie związkowiec 36% 37% 43% 38% 41% 39% 30% istotności,002,004,000,007,001 Jak widać, związkowcy gorzej oceniająą swoje miejsca pracy niż osoby niezrzeszone w związkach zawodowych. Należy jednak pamiętać, że przebadani związkowcy często pracują w większych firmach z udziałem Skarbu Państwa, a także spora część z nich to osoby starsze z dłuższym stażem pracy. 26

6..2.7. Różnice w ocenach ze względu na zajmowane stanowiskoo Wykres 6.2.7. Odsetek pozytywnych ocen: Zajmowane stanowisko Tabela 6.2.7.1. Odsetek pozytywnych ocen: Zajmowane stanowisko Wiarygodnośćć Szacunek Uczciwość Duma Koleżeństwo TI GPTW Stanowisko niekierownicze 34% 35% 40% 35% 38% 36% 27% Kierownicze średniego lub niższego 35% 36% 44% 42% 43% 39% 33% szczebla Kierownicze wyższego 45% 46% 55% 52% 49% 49% 43% szczebla Poniżej podano wyniki porównań międzygrupowych. Istotne różnice dotyczyły wskaźników: Uczciwość, Duma oraz GPTW, a wniosek, jaki się nasuwa jest następujący: im wyższe stanowisko, tym zazwyczaj lepsza ocena miejsca pracy. 27

Tabela 6.2.7.2. Porównania wielokrotne: Uczciwość Stanowisko Stanowisko istotności Niekierownicze Kierownicze średniego lub niższego szczebla Kierownicze wyższego szczebla Kierownicze średniego lub niższego szczebla 0,002 Kierownicze wyższego szczebla 0 Niekierownicze 0,002 Kierownicze wyższego szczebla 0,049 Niekierownicze 0 Kierownicze średniego lub niższego szczebla 0,049 Tabela 6.2.7.3. Porównania wielokrotne: Duma Stanowisko Niekierownicze Kierownicze średniego lub niższego szczebla Kierownicze wyższego szczebla Stanowisko istotności Kierownicze średniego lub niższego szczebla,000 Kierownicze wyższego szczebla,000 Niekierownicze,000 Kierownicze wyższego szczebla Niekierownicze,000 Kierownicze średniego lub niższego szczebla Tabela 6.2.7.4. Porównania wielokrotne: GPTW Stanowisko Niekierownicze Kierownicze średniego lub niższego szczebla Kierownicze wyższego szczebla Stanowisko istotności Kierownicze średniego lub niższego szczebla,035 Kierownicze wyższego szczebla,001 Niekierownicze,035 Kierownicze wyższego szczebla,047 Niekierownicze,001 Kierownicze średniego lub niższego szczebla,047 28

6.2.8. Różnice w ocenach ze względu na dział Wykres 6.2.8. Odsetek pozytywnych ocen: Dział Tabela 6.2.8.1. Odsetek pozytywnych ocen: Dział Wiarygodność Szacunek Uczciwość Duma Koleżeństwo TI GPTW Administracja 32% 34% 36% 33% 34% 34% 28% Badania i Rozwój 34% 34% 41% 45% 40% 38% 37% Finanse 34% 38% 42% 35% 38% 37% 25% HR 48% 54% 58% 52% 59% 54% 57% IT 51% 53% 57% 50% 57% 53% 49% Logistyka/Trans port 37% 33% 39% 38% 40% 37% 33% Marketing 29% 35% 43% 36% 40% 36% 23% Obsługa Klienta 33% 31% 41% 35% 41% 36% 26% Produkcja 28% 28% 36% 32% 28% 30% 22% Sprzedaż 40% 40% 47% 37% 46% 42% 30% Zakupy 45% 40% 42% 45% 49% 44% 31% Inny 34% 34% 40% 39% 39% 37% 28% 29

Tabela 6.2.8.2. Porównania wielokrotne: Wiarygodność Dział HR IT Produkcja Dział istotności Administracja 0,003 Finanse 0,026 Logistyka / Transport Tabela 6.2.8.3. Porównania wielokrotne: Szacunek Dział Dział istotności Administracja 0 Badania i Rozwój 0,036 0,03 Finanse 0,008 Logistyka / Marketing 0,001 0,001 Transport HR Obsługa 0,001 Marketing 0,009 Klienta Produkcja 0 Obsługa Klienta 0 Sprzedaż 0,039 Produkcja 0 Inny 0,006 Sprzedaż 0,009 Administracja 0,006 Inny 0 Finanse 0,045 Logistyka / Transport Marketing 0,002 Obsługa Klienta Administracja 0,001 0,048 Finanse 0,016 Logistyka / Transport 0,002 0,002 IT Marketing 0,016 Produkcja 0 Obsługa Klienta 0 Inny 0,012 Produkcja 0 Sprzedaż 0,017 Sprzedaż 0,018 Inny 0,036 Inny 0,001 Produkcja Finanse 0,034 Sprzedaż 0,012 30

Tabela 6.2.8.4. Porównania wielokrotne: Uczciwość Dział HR IT Sprzedaż Dział istotności Administracja 0 Badania i Rozwój 0,019 Tabela 6.2.8.5. Porównania wielokrotne: Duma Dział Badania i Rozwój Dział istotności Administracja 0,025 Obsługa Klienta 0,033 Finanse 0,01 Produkcja 0,016 Logistyka / Transport 0,01 Administracja 0,001 Marketing 0,017 Finanse 0,017 Obsługa Klienta 0,002 Logistyka / Transport 0,043 Produkcja 0 Marketing 0,019 HR Obsługa Inny 0,001 0,001 Klienta Administracja 0 Produkcja 0 Badania i Rozwój 0,013 Sprzedaż 0,009 Finanse 0,006 Inny 0,01 Logistyka / 0,006 Administracja 0,004 Transport Obsługa Marketing 0,011 0,005 Klienta Obsługa IT 0,001 Produkcja 0,002 Klienta Produkcja 0 Sprzedaż 0,038 Sprzedaż 0,041 Inny 0,048 Inny 0 Sprzedaż 0,002 Administracja 0,006 Produkcja 0,002 31

Tabela 6.2.8.6. Porównania wielokrotne: Koleżeństwo Tabela 6.2.8.7. Porównania wielokrotne: TI Dział Dział istotności Dział Dział istotności HR IT Administracja 0 Administracja 0,002 Finanse 0,004 Finanse 0,033 Logistyka / Transport 0,01 Logistyka / Transport 0,044 Marketing 0,008 HR Marketing 0,012 Obsługa Klienta 0,002 Obsługa Klienta 0,006 Produkcja 0 Produkcja 0 Sprzedaż 0,02 Inny 0,007 Inny 0,001 Administracja 0,002 Administracja 0 Finanse 0,028 Finanse 0,006 Logistyka / Transport Logistyka / Transport 0,038 0,014 IT Marketing 0,01 Marketing 0,011 Obsługa Klienta 0,006 Obsługa Klienta 0,003 Produkcja 0 Produkcja 0 Inny 0,006 Sprzedaż 0,03 Produkcja Sprzedaż 0,012 Inny 0,001 Tabela 6.2.8.8. Porównania wielokrotne: Badania i Rozwój 0,007 GPTW Produkcja Sprzedaż Finanse 0,037 Obsługa Klienta 0,011 Dział Dział istotności Administracja 0 Sprzedaż 0,001 Badania i Rozwój 0,022 Inny 0,007 Finanse 0,001 Administracja 0,04 Logistyka / Transport 0,002 Produkcja 0,001 Marketing 0 Obsługa Klienta 0 Produkcja 0 Sprzedaż 0 HR IT Produkcja Inny 0 Administracja 0,002 Finanse 0,025 Logistyka / Transport 0,019 Marketing 0,003 Obsługa Klienta 0,001 Produkcja 0 Sprzedaż 0,007 Inny 0,006 Badania i Rozwój 0,048 Inny 0,033 32

Z przeprowadzonych analiz wynika, że przede wszystkim oceny osób pracująych w działach HR i IT górują nad ocenami innych respondentów. Najgorsze oceny swoim firmom wystawiają osoby pracujące w Produkcji. 6.2.9. Różnice w ocenach ze względu na wielkość organizacji Wykres 6.2.9. Odsetek pozytywnych ocen: Wielkość organizacji Tabela 6.2.9.1. Odsetek pozytywnych ocen: Wielkość organizacji Wiarygodność Szacunek Uczciwość Duma Koleżeństwo TI GPTW 0-50 38% 37% 45% 39% 43% 40% 29% 51-250 33% 33% 40% 37% 38% 36% 29% 251-1000 31% 33% 39% 35% 37% 35% 28% >10000 36% 39% 42% 40% 42% 40% 33% Istotne różnice w ocenach dotyczyły Wiarygodności i Szacunku. Wiarygodność jest najwyżej oceniana przez osoby pracujące w małych firmach, zatrudniających do 50 osób. Ich oceny są wyższe od ocen osób pracujących w firmach większych, zatrudniających do 1000 osób. Tymczasem ocena Szacunku wypada najlepiejj w przypadku respondentów z firm największych, zatrudniających powyżej 1000 pracowników. 33

Tabela 6.2.9.2. Porównania wielokrotne: Wiarygodność istotności Wielkość organizacji Wielkość organizacji Wiarygodność Szacunek 0-50 51-250 251-1000 > 1000 51-250 0,044 251-1000 0,012 > 1000 0-50 0,044 251-1000 > 1000 0-50 0,012 51-250 > 1000 0-50 51-250 251-1000 0,003 0,028 0,003 0,028 6.2.10. Różnice w ocenach ze względu na strukturę własnościową organizacji Wykres 6.2.10. Odsetek pozytywnych ocen: Struktura własnościowa 34

Tabela 6.2.10.1. Odsetek pozytywnych ocen: Struktura własnościowa Wiarygodność Szacunek Uczciwość Duma Koleżeństwo TI GPTW Firma prywatna 36% 37% 44% 37% 43% 39% 30% Firma z udziałem Skarbu Państwa Administracja państwowa 28% 31% 36% 35% 33% 32% 26% 31% 32% 35% 37% 32% 33% 26% Non-profit 41% 39% 50% 51% 47% 45% 38% Nie wiem 36% 34% 45% 39% 41% 39% 29% Istotne różnice w ocenach dotyczyły jedynie Uczciwości. Najlepiej wypadały Firmy prywatne oraz firmy o nieokreślonej strukturze własnościowej lepiej niż Administracja państwowa czy Firmy z udziałem Skarbu Państwa. Tabela 6.2.10.2. Porównania wielokrotne: Uczciwość Struktura Firma prywatna Firma z udziałem skarbu państwa Administracja państwowa Non - profit Nie wiem Struktura Firma z udziałem skarbu państwa istotności 0,025 Administracja państwowa 0,002 Non - profit Nie wiem Firma prywatna 0,025 Administracja państwowa Non - profit Nie wiem 0,028 Firma prywatna 0,002 Firma z udziałem skarbu państwa Non - profit Nie wiem 0,011 Firma prywatna Firma z udziałem skarbu państwa Administracja państwowa Nie wiem Firma prywatna Firma z udziałem skarbu państwa 0,028 Administracja państwowa 0,011 Non - profit 35

ZESTAWIENIE WYKRESÓW I TABEL UMIESZCZONYCH W RAPORCIE Tabela 4.1. Płeć Tabela 4.2. Mniejszości rasowe / etniczne Tabela 4.3. Wiek Tabela 4.4. Lata pracy w ocenianej organizacji Tabela 4.5. Wymiar zatrudnienia Tabela 4.6. Przynależność do związków zawodowych Tabela 4.7. Zajmowane stanowisko Tabela 4.8. Dział Tabela 4.9. Wielkość organizacji (liczba zatrudnionych) Tabela 4.10. Struktura własności organizacji Tabela 4.11. Branża Tabela 4.12. Województwo Wykres 6.1.1. Odsetek pozytywnych ocen: Cała próba Tabela 6.1.1. Odsetek pozytywnych ocen w dodatkowych pytaniach ankietowych Tabela 6.1.2. Relatywnie mocniejsze strony polskich miejsc pracy Tabela 6.1.3. Słabsze strony polskich miejsc pracy Wykres 6.2.1. Odsetek pozytywnych ocen: Płeć Wykres 6.2.2. Odsetek pozytywnych ocen: Przynależność do szości rasowej / etnicznej Tabela 6.2.2. Odsetek pozytywnych ocen i porównanie różnic międzygrupowych: Przynależność do szości rasowej / etnicznej Wykres 6.2.3. Odsetek pozytywnych ocen: Wiek Tabela 6.2.3.1. Odsetek pozytywnych odpowiedzi: Wiek Tabela 6.2.3.2. Porównania wielokrotne: Wiarygodność Tabela 6.2.3.3. Porównania wielokrotne: Szacunek Tabela 6.2.3.4. Porównania welokrotne: Uczciwość Tabela 6.2.3.5. Porównania wielokrotne: Koleżeństwo Tabela 6.2.3.6. Porównania wielokrotne: TI Tabela 6.2.3.7. Porównania wielokrotne: GPTW Wykres 6.2.4. Odsetek pozytywnych ocen: Lata pracy w ocenianej organizacji Tabela 6.2.4.1. Odsetek pozytywnych ocen: Lata pracy w ocenianej organizacji Tabela 6.2.4.2. Porównania wielokrotne: Wiarygodność Tabela 6.2.4.3. Porównania wielokrotne: Szacunek Tabela 6.2.4.4. Porównania wielokrotne: Uczciwość Tabela 6.2.4.5. Porównania wielokrotne: Koleżeństwo Tabela 6.2.4.6. Porównania wielokrotne: TI Tabela 6.2.4.7. Porównania wielokrotne: GPTW 36

Wykres 6.2.5. Odsetek pozytywnych ocen: Wymiar zatrudnienia Tabela 6.2.5. Odsetek pozytywnych ocen: Wymiar zatrudnienia Wykres 6.2.6. Odsetek pozytywnych ocen: Przynależność do związków zawodowych Tabela 6.2.6. Odsetek pozytywnych ocen i porównanie różnic międzygrupowych: Przynależność do związków zawodowych Wykres 6.2.7. Odsetek pozytywnych ocen: Zajmowane stanowisko Tabela 6.2.7.1. Odsetek pozytywnych ocen: Zajmowane stanowisko Tabela 6.2.7.2. Porównania wielokrotne: Uczciwość Tabela 6.2.7.3. Porównania wielokrotne: Duma Tabela 6.2.7.4. Porównania wielokrotne: GPTW Wykres 6.2.8. Odsetek pozytywnych ocen: Dział Tabela 6.2.8.1. Odsetek pozytywnych ocen: Dział Tabela 6.2.8.2. Porównania wielokrotne: Wiarygodność Tabela 6.2.8.3. Porównania wielokrotne: Szacunek Tabela 6.2.8.4. Porównania wielokrotne: Uczciwość Tabela 6.2.8.5. Porównania wielokrotne: Duma Tabela 6.2.8.6. Porównania wielokrotne: Koleżeństwo Tabela 6.2.8.7. Porównania wielokrotne: TI Tabela 6.2.8.8. Porównania wielokrotne: GPTW Wykres 6.2.9. Odsetek pozytywnych ocen: Wielkość organizacji Tabela 6.2.9.1. Odsetek pozytywnych ocen: Wielkość organizacji Tabela 6.2.9.2. Porównania wielokrotne: Wiarygodność Wykres 6.2.10. Odsetek pozytywnych ocen: Struktura własnościowa Tabela 6.2.10.1. Odsetek pozytywnych ocen: Struktura własnościowa Tabela 6.2.10.2. Porównania wielokrotne: Uczciwość 37

NAJLEPSZE MIEJSCA PRACY LEPIEJ SOBIE RADZ Z KRYZYSEM ZAPRASZAMY DO 1 POLSKIEJ EDYCJI NAJWIÊKSZEGO BADANIA NAJLEPSZYCH MIEJSC PRACY LISTA NAJLEPSZYCH MIEJSC PRACY W POLSCE 2009 W RZECZPOSPOLITEJ JUŻ W MAJU 2009 ZGŁOŚ FIRMĘ DO 15 LUTEGO 2009r najbardziej opiniotwórczy ranking firm wg CEO (PRWeek CEO Survey 2007) globalny benchmark NAJLEPSZYCH miejsc pracy unikalne źródło poznania mocnych i słabych stron własnej organizacji PARTNERZY WIĘCEJ INFORMACJI +48 (22) 331 66 99 WWW.GREATPLACETOWORK.PL

KONFERENCJA 2 lutego 2009 WARSZAWA Program III edycji Konferencji Postawy Pracownicze PARTNER PARTNERZY MERYTORYCZNI SPONSORZY PATRONI MEDIALNI PARTNERZY BADANIA MEDIA WSPÓ PRACUJ CE ORGANIZATOR www.postawy.nf.pl