Autor: Tomasz Zawiszewski ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA Przygotowując niniejszą publikację zapytałem kilkanaście osób z czym kojarzy im się pojęcie elastycznych form zatrudnienia? Najczęstsze odpowiedzi to nienormowany czas pracy lub możliwość zatrudnienia w domu dla osób wychowujących dzieci lub niepełnosprawnych czyli telepraca. W rzeczywistości na rynku pracy funkcjonuje znacznie więcej elastycznych form zatrudnienia, stosowanych przez pracodawców w celu zwiększenia efektywności działania (ograniczenia kosztów) i dopasowania wielkości zatrudnienia/wielkości produkcji do popytu. Stosowanie tego rodzaju form zamiast typowych umów o pracę wynika więc przede wszystkim z możliwości optymalizacji struktury zatrudnienia w przedsiębiorstwach odpowiednio do zadań stawianych pracownikom. Elastyczne rozwiązania mogą być korzystne także dla pracowników zwłaszcza tych, którzy z różnych względów nie są zainteresowani pracą na pełen etat, np. dla osób wychowujących małe dzieci, osób uczących się albo niepełnosprawnych, specjalistów wysokiej klasy lub przedstawicieli wolnych zawodów. Są również minusy, zarówno dla pracodawców jak i pracowników. Elastyczne systemy zatrudnienia łączą kilka elementów: elastyczność numeryczną zdolność przedsiębiorstwa do dopasowania wielkości zatrudnienia do zmian w wielkości produkcji wyznaczonej przez warunki rynkowe, elastyczność funkcjonalną możliwość realizowania przez pracowników różnych zadań, elastyczność finansową zmienność wynagrodzenia, związaną z realizacją zleceń, elastyczność czasu pracy zastosowanie zróżnicowanych form organizacji czasu pracy w zależności od zapotrzebowania rynku. Najpopularniejsze wśród polskich pracodawców elastyczne formy zatrudnienia to: 1. Praca tymczasowa zatrudnienie za pośrednictwem agencji zatrudnienia (agencji pracy tymczasowej), która przejmuje na siebie obowiązki pracodawcy i podpisuje z pracownikiem umowę o pracę (czasem umowę cywilno prawną, np. umowę zlecenie). Umowa o pracę pracownika tymczasowego może trwać maksymalnie do 12 miesięcy. 1
2. Praca na czas określony umowa o pracę zawarta na czas realizacji określonych zadań. Niestety, często nadużywana przez pracodawców w celu uniknięcia zawarcia umowy na czas nieokreślony. 3. Praca na zlecenie/umowa na wykonanie konkretnych zadań umowa cywilno prawna (umowa zlecenie, umowa o dzieło). Jest to typowe świadczenie usług na rzecz pracodawcy; pracownik samodzielnie ustala czas i miejsce wykonania pracy. 4. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na część etatu. 5. Samozatrudnienie w tej formie nie ma zależności pracodawca pracownik; pracownik staje się zleceniobiorcą/podwykonawcą wykonującym usługę jako odrębny podmiot gospodarczy na rzecz zleceniodawcy pracodawcy. 6. Leasing pracowniczy/wypożyczanie pracowników forma rzadko stosowana, polegająca na zawarciu umowy pomiędzy pracodawcami, z których jeden bezpłatnie oddaje swojego pracownika do dyspozycji innego pracodawcy; na ten okres pracownik i nowy pracodawca zawierają umowę tymczasową. 7. Job Sharing dzielenie jednego stanowiska pracy pomiędzy kilku wykonawców, otrzymujących wynagrodzenie proporcjonalne do wielkości wykonanego przez siebie zadania. Ta forma zatrudnienia może mieć duże znaczenie w okresie słabszej koniunktury, ponieważ umożliwia pracodawcy zatrzymanie doświadczonych pracowników, dając im jednocześnie poczucie stabilności zatrudnienia. 8. Ruchomy czas pracy system pracy, w którym ogólny wymiar czasu pracy pozostaje stały, a pracownik ma możliwość rozpoczynania i kończenia pracy według własnego uznania. Stosowana najczęściej w dużych przedsiębiorstwach, zwłaszcza w stosunku do pracowników o wysokich kwalifikacjach. 9. Telepraca najczęściej kojarzona z elastycznością, nowoczesna forma organizacji pracy poza siedzibą pracodawcy, z wykorzystaniem technologii teleinformatycznych. Stwarza możliwość podjęcia zatrudnienia np. osobom niepełnosprawnym ruchowo, wychowującym dzieci. Forma zatrudnienia nie ma w tym przypadku znaczenia (umowa o pracę, umowa cywilno prawna), elastyczność dotyczy sposobu organizacji pracy. 2
10. Praca sezonowa bardzo popularna forma zatrudnienia w sektorach, w których występuje sezonowe zapotrzebowanie na pracowników (rolnictwo, budownictwo, handel). Stosowanie elastycznych form zatrudnienia może być korzystne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Pracodawca zyskuje dzięki wprowadzeniu przedstawionych rozwiązań przede wszystkim: obniżenie kosztów pracy ale także uniknięcie lub ograniczenie redukcji zatrudnienia, kompromis pomiędzy wymaganiami pracodawcy wynikającymi z celów przedsiębiorstwa a potrzebami i oczekiwaniami pracownika, zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa i adaptacyjności do potrzeb rynkowych, zwiększenie motywacji pracowników, efektywniejszą realizację zadań ze względu na dogodny czas pracy, znacznie większą swobodę regulowania wielkości zatrudnienia, łatwiejszy dostęp do pracowników o pożądanych kwalifikacjach i kompetencjach, możliwość weryfikacji umiejętności pracownika, możliwość uzupełniania stałej załogi w razie konieczności sezonowego zwiększenia zatrudnienia, zwiększenie mobilności zawodowej i geograficznej pracowników. Korzyści jakie z pracy elastycznej mogą odnieść pracownicy: możliwość uzyskania większego wynagrodzenia, swobodę regulacji czasu pracy, większą samodzielność w realizacji powierzonych zadań, silniejszy związek między poziomem wynagrodzenia a efektami pracy, łatwiejszą możliwość zmiany pracodawcy, możliwość świadczenia pracy dla kilku pracodawców, zdobycie większego doświadczenia zawodowego. Zagrożenia i bariery wynikające z zastosowania elastycznych form zatrudnienia dla pracodawcy to przede wszystkim: brak identyfikacji pracowników z firmą, napięcia pomiędzy pracownikami stałymi a tymczasowymi, 3
opór ze strony związków zawodowych, CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA! niedostateczna ochrona informacji stanowiących tajemnicę firmy, deficyt pożądanych pracowników w okresie wzmożonego zapotrzebowania na pracę. Pracownicy decydujący się na podjęcie pracy w formie innej niż umowa o pracę również powinni pamiętać, że oprócz korzyści, rozwiązanie takie ma i minusy, np.: znaczne obniżenie standardów bezpieczeństwa socjalnego, gorsze warunki płacowe, niepewność zatrudnienia, brak stabilizacji zawodowej, ryzyko braku dochodów z pracy, brak identyfikacji z firmą, odizolowanie od środowiska pracy, nieznajomość regulacji prawnych w zakresie elastycznych form zatrudnienia, nadmierne obciążenie pracą chęć uzyskania wyższych dochodów. Na zakończenie warto zwrócić uwagę na obowiązujące w naszym kraju regulacje prawne. Kodeks Pracy jednoznacznie określa, w jakich przypadkach nie dopuszcza się zawierania umów innych niż umowy o pracę. Art. 22 Kodeksu Pracy: 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w 1. Tomasz Zawiszewski Bibliografia: Kozioł L., Zarządzanie czasem pracy, Kraków 2000; 4
Skowron Milenik B., Zarządzanie czasem pracy w przedsiębiorstwie. Podstawy elastycznego kształtowania czasu pracy, AE Poznań 2003 5