Nowości, orzecznictwo i interpretacje

Aktualizacja nr 133 W BIEŻĄCYM NUMERZE M.IN.: 9 nowości i orzeczeń 6 odpowiedzi na pytania Czytelników 2 listy płac 4 rozwiązania płacowe ROZLICZANIE WYNAGRODZEŃ W PRAKTYCE Nowości, orzecznictwo i interpretacje Od nowego roku wzrośnie wiele świadczeń pracowniczych 5 Odszkodowań i zadośćuczynień z regulaminów nie trzeba już opodatkowywać 6 Pracownik niepełnosprawny nie zarobi więcej przy pracy przez 8 godzin 14 Urlop wychowawczy zawsze pomniejsza wymiar wypoczynku 15 Powierzenie obowiązków to polecenie służbowe 20 W firmie potrzebne są jasne zasady oceny efektów pracy 22 Nieprzyznanie się do kradzieży nie uzasadnia odsunięcia od pracy 25 Bony przyznane niezgodnie z przepisami trzeba oskładkować 27 Wynagrodzenia dla zagranicznego pracownika naukowego nie rozlicza się z fiskusem 29 Listy płac Jak liczyć zasiłek chorobowy zleceniobiorcy, który zachorował krótko po podjęciu pracy Dla ubezpieczonych będących zleceniobiorcami, dla których odpłatność za wykonywanie umowy określono kwotowo i dla których nie została określona najniższa podstawa wymiaru składek, podstawę zasiłkową stanowi kwota przychodu określona w umowie, przypadająca na pierwszy miesiąc kalendarzowy ubezpieczenia chorobowego. 47 Jak ustalić wysokość odszkodowania tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy Odszkodowanie, mimo że wypłacane po zakończeniu zatrudnienia, jest przychodem ze stosunku pracy. Rozlicza się je tylko z fiskusem. 54 Temat numeru Jak wybrać i prawidłowo wdrożyć system premiowania w firmie Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego regulamin premiowania powinien być częścią regulaminu wynagradzania. Jednak nie dla każdej grupy pracowników. 69 @ Masz pytania dotyczące rozliczania wynagrodzeń? Prześlij je na adres redakcji: placewfirmie@wip.pl. Odpowiedź otrzymasz e-mailem.

ROZLICZANIE WYNAGRODZEŃ W PRAKTYCE Teraz więcej i wygodniej za tę samą cenę otrzymasz: Indywidualna odpowiedź na pytanie zadane e-mailem Swoje pytania kieruj na: placewfirmie@wip.pl Przegląd ZUS i Płace Twój bezpłatny informator e-mailowy Dostęp do serwisu www.placewfirmie.pl Archiwum publikacji na stronie internetowej Poradnik Płace w Firmie został opracowany we współpracy z Wydawnictwem VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG z Niemiec. Płace w Firmie wraz z przysługującymi Czytelnikom innymi elementami dostępnymi w subskrypcji (e-letter, strona www i inne) chronione są prawem autorskim. Przedruk materiałów opublikowanych w Płacach w Firmie oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Publikacja Płace w Firmie została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów oraz konsultantów. Zaproponowane w publikacji Płace w Firmie oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki, porady i interpretacje nie mają charakteru porady prawnej. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji Płace w Firmie lub w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przykładów. Wydawca nie odpowiada za treść zamieszczonej reklamy; ma prawo odmówić zamieszczenia reklamy, jeżeli jej treść lub forma są sprzeczne z linią programową bądź charakterem publikacji oraz interesem Wydawnictwa Wiedza i Praktyka. www.placewfirmie.pl

www.placewfirmie.pl SPIS TREŚCI: NOWOŚCI SKŁADKOWO-PŁACOWE Od nowego roku wzrośnie wiele świadczeń pracowniczych 5 Odszkodowań i zadośćuczynień z regulaminów nie trzeba już opodatkowywać 6 Pracownik niepełnosprawny nie zarobi więcej przy pracy przez 8 godzin 14 Urlop wychowawczy zawsze pomniejsza wymiar wypoczynku 15 ORZECZNICTWO I INTERPRETACJE Powierzenie obowiązków to polecenie służbowe 20 W firmie potrzebne są jasne zasady oceny efektów pracy 22 Nieprzyznanie się do kradzieży nie uzasadnia odsunięcia od pracy 25 Bony przyznane niezgodnie z przepisami trzeba oskładkować 27 Wynagrodzenia dla zagranicznego pracownika naukowego nie rozlicza się z fiskusem 29 6 ODPOWIEDZI EKSPERTÓW Czy o delegacji decyduje miejsce pracy z umowy 32 Kiedy zwalnianemu z powodu przeciwwskazań do pracy pensję może dać przepis zakładowy 33 Czy mały pracodawca może wydać regulamin wynagradzania i pracy 36 Czy premie wynikowe uwzględnia się w podstawie wynagrodzenia za nadgodziny 39 Którym kierownikom należy się rekompensata za pracę w nadgodzinach 41 W jakich sytuacjach premia uznaniowa z nazwy w rzeczywistości może być regulaminową 43 1 Płace w firmie

Spis treści LISTY PŁAC Jak liczyć zasiłek chorobowy zleceniobiorcy, który zachorował krótko po podjęciu pracy 47 Jak ustalić wysokość odszkodowania tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy 54 KORYGOWANIE BŁĘDÓW SKŁADKOWO-PŁACOWYCH Po zmianie wymiaru czasu pracy wypłacając zasiłek, należy pamiętać o przeliczeniu premii rocznej 62 ROZWIĄZANIA PŁACOWE TEMAT NUMERU: Jak wybrać i prawidłowo wdrożyć system premiowania w firmie 69 Egzekucja z wynagrodzenia obowiązki pracodawcy w zakresie dokumentacji 82 Jak dopełniać podstawę ekwiwalentu za urlop w razie nieobecności nieusprawiedliwionej 99 Jak rozliczać z ZUS umowy zlecenia na urlopach macierzyńskich i rodzicielskich 103 2 Zadaj pytanie: placewfirmie@wip.pl

Szanowni Państwo Zapisy o wynagradzaniu w regulaminach muszą być precyzyjne Renata Kajewska specjalista w zakresie wynagrodzeń, redaktor prowadząca poradnika Płace w Firmie Podstawowym dokumentem określającym zasady premiowania u danego pracodawcy powinien być regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy. Ponieważ jednak w umowie o pracę powinny zostać wymienione przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia, o premii należy wspomnieć także w umowie. Nie oznacza to jednak konieczności powielania w tym dokumencie zapisów regulaminowych. W Temacie miesiąca proponujemy Państwu praktyczny materiał z przykładami poprawnych zapisów dotyczących przyznawania premii w umowie o pracę, w regulaminie premiowania czy w porozumieniu zmieniającym umowę na czas nieokreślony. Sąd Najwyższy wydaje sporo ciekawych wyroków dotyczących różnych aspektów wynagradzania. Dlatego polecamy dział Orzecznictwo i interpretacje, z którego dowiedzą się Państwo m.in. dlaczego: czasowe powierzenie innej pracy jest poleceniem służbowym, a więc ma charakter obowiązku, który pracownik musi wykonać, pracodawca powinien uregulować procedurę dokonywania ocen pracowników na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę w treści regulaminu wynagradzania, jeśli pracodawca chce zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, powinien uzyskać na to zgodę podwładnego i zapłacić mu pensję za cały okres takiego zwolnienia. Zapraszam do lektury

Nowości składkowo-płacowe Które świadczenia pracownicze wzrosną od 1 stycznia 2015 r. 5 ÎÎJaką korzystną dla pracowników zmianę wprowadzono w opodatkowaniu odszkodowań i zadośćuczynień? Czy nazwanie w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie danego świadczenia dla pracownika odszkodowaniem albo zadośćuczynieniem nie oznacza, że będzie można korzystać z nowego zwolnienia. Czy w świetle nowych przepisów trzeba opodatkowywać odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji 6 ÎÎCzy pracodawcy muszą podwyższać wynagrodzenia pracownikowi, który uzyskał zgodę na pracę w ogólnym czasie pracy na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji 14 Î Î Chociaż z jednej strony urlop wychowawczy wlicza się do urlopowego stażu pracy także tego wymaganego do nabycia prawa do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego z tytułu niepełnosprawności, to z drugiej strony może obniżyć wymiar tego urlopu. Co to oznacza dla pracodawcy 15

www.placewfirmie.pl Od nowego roku wzrośnie wiele świadczeń pracowniczych W porównaniu z 2014 rokiem płaca minimalna w przyszłym roku będzie wyższa o 70 zł. Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w kolejnym roku pracy zarobi bowiem co najmniej 1.750 zł. Dla pracownika w 1. roku zatrudnienia obowiązująca płaca minimalna to 80% tej kwoty, czyli 1.400 zł. Zmiana kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę spowoduje: wzrost składek płaconych za pracowników, których pobory odpowiadają minimalnemu wynagrodzeniu, wzrost obciążeń składkowych przedsiębiorców, którzy naliczają składki od podstawy odpowiadającej 30% minimalnego wynagrodzenia, wzrost składek u ubezpieczonych, u których podstawa wymiaru składek powiązana jest z wysokością minimalnego wynagrodzenia, np. podlegających ubezpieczeniom emerytalno-rentowym dobrowolnie, wzrost refundacji przysługujących pracodawcom zatrudniającym osoby bezrobotne, wzrost podstawy wymiaru obowiązkowych składek emerytalno-rentowych, warunkującej powstanie obowiązku odprowadzania składek na FP, konieczność sprawdzenia, czy w przypadku osób mających kilka tytułów do ubezpieczeń nie zaszły zmiany w zakresie obowiązku naliczania za nie składek na FP, konieczność sprawdzenia, czy w przypadku pracowników prowadzących własną działalność gospodarczą lub mających podpisane umowy cywilnoprawne z podmiotem innym niż własny pracodawca nie zaszły zmiany co do obowiązku ubezpieczeń z dodatkowego źródła dochodów, wzrost minimalnej podstawy wymiaru świadczeń, konieczność przeliczenia świadczeń liczonych od najniższej obowiązującej podstawy (szczegółowe wyliczenia w kolejnych numerach). Andrzej Wilczyński specjalista w zakresie wynagrodzeń 5 Płace w firmie

Nowości składkowo-płacowe Podstawa prawna Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 roku (Dz.U. z 2014 r. poz. 1220). Odszkodowań i zadośćuczynień z regulaminów nie trzeba już opodatkowywać Wprowadzono korzystną dla pracowników zmianę. Zwolnione z opodatkowania podatkiem dochodowym są wypłaty odszkodowań lub zadośćuczynień dokonane na podstawie postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów. Nowe zwolnienie ma zastosowanie do dochodów uzyskanych od 1 stycznia 2014 r. W postanowieniu z 29 marca 2013 r. Trybunał Konstytucyjny (sygn. akt S 2/130) uznał, że istnieje niezgodność z Konstytucją RP polegająca na tym, że ustawodawca nie uwzględnił w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT innych poza ustawami i wydanymi na ich podstawie przepisami wykonawczymi normatywnych źródeł prawa pracy. Tymczasem art. 59 ust. 2 Konstytucji RP stanowi, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Wdrożeniem tej konstytucyjnej zasady jest art. 9 kp. Przepis ten ustanawia jako źródła prawa pracy nie tylko przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych (o ile określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców). W pojęciu prawa pracy mieszczą się także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. 6 Zadaj pytanie: placewfirmie@wip.pl

www.placewfirmie.pl Ponieważ nie chodziło tu o niekonstytucyjny przepis (bo tego przepisu właśnie brakowało w zakresie ustanowienia zwolnienia dla pracowników), Trybunał Konstytucyjny wezwał Sejm do zmiany przepisów podatkowych. Taka zmiana została właśnie wprowadzona przez parlament i dotyczy dochodów uzyskanych od 1 stycznia 2014 r. WAŻNE Pomimo korzystnych dla pracowników zapisów Konstytucji RP oraz art. 9 kp otrzymanie przez pracownika np. odszkodowania na podstawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów powodowało konieczność zapłaty przez niego podatku dochodowego. Dnia 29 marca 2013 r. Trybunał Konstytucyjny wskazał, że taka sytuacja może być niezgodna z Konstytucją RP. Konsekwencje wyroku TK W efekcie rozstrzygnięcia Trybunału Konstytucyjnego wolne od podatku dochodowego są otrzymane w 2014 roku odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 l Kodeksu pracy. Zmiany wprowadziła ustawa z 29 sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Nowe przepisy wchodzą w życie dzień po publikacji nowelizacji w Dzienniku Ustaw. Ryzyko stosowania nowego zwolnienia Samo nazwanie w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie danego świadczenia dla pracownika odszkodowaniem albo zadośćuczynieniem nie oznacza, że będzie można korzystać z nowego zwolnienia. Należy się liczyć, że organy podatkowe będą sprawdzać, czy mamy rzeczywiście do czynienia z odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem. 7 Płace w firmie

Nowości składkowo-płacowe PRZYKŁADY 1. ODSZKODOWANIE A WYNAGRODZENIE ZA NADGODZINY Regulamin pracy przyznawał prawo do odszkodowania pracownikowi, który z uwagi na nagłe, niezaplanowane sytuacje musiał zostać w pracy dłużej, niż wynikało to z umowy o pracę. Sytuacjami tymi mogły być np. choroba albo wypadek innego pracownika i konieczność natychmiastowego przejęcia jego obowiązków. Jan Kowalski przez 2 tygodnie zostawał na dodatkowe 3 godziny w pracy, aby wykonać zadania kolegi, który w czasie podróży służbowej do Francji miał wypadek samochodowy i leżał w szpitalu w okolicach Paryża. Pracodawca wypłacił pracownikowi na podstawie regulaminu pracy odszkodowanie 1.700 zł. Organ podatkowy nie uznał tej kwoty za zwolnioną z opodatkowania, gdyż zdaniem kontrolerów była to wypłata wynagrodzenia za nadgodziny nazwana odszkodowaniem. Kontrolerzy podnieśli, że w prawie polskim nazwa świadczenia nie ma znaczenia dla jego kwalifikacji cywilnoprawnej czy podatkowej. Jeżeli wypłata 1.700 zł ma cechy wynagrodzenia za nadgodziny, to nie zmieni tego nazwanie świadczenia odszkodowaniem. 2. ODSZKODOWANIE PRZYZNANE PO WYPADKU PRZY PRACY Układ zbiorowy przyznaje prawo do odszkodowania pracownikowi, który w efekcie wypadku przy pracy poniósł uszczerbek na zdrowiu w wymiarze większym niż 10% (według ustaleń komisji lekarskiej). Pracownik spadł z rusztowania. Uszczerbek na zdrowiu wyniósł 35%. Pracownik otrzymał od pracodawcy 47.000 zł (niezależnie od świadczeń dla pracowników z tytułu wypadku przy pracy). Świadczenie jest wolne od podatku dochodowego. Dotychczasowe zwolnienia podatkowe dla pracowników Ustawodawca utrzymał zwolnienia dla odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Nowelizacja nie zmieniła więc zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT wielu innych świadczeń wypłacanych w związku ze stosunkiem pracy. Tak jak przed nowelizacją zwolnieniem z podatku dochodowego nie są jednak objęte: 8 Zadaj pytanie: placewfirmie@wip.pl

www.placewfirmie.pl określone w prawie pracy odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym, odszkodowania przyznane na podstawie przepisów o zakazie konkurencji. Ustawodawca utrzymał także zwolnienie z art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT, które obejmuje inne odszkodowania lub zadośćuczynienia otrzymane na podstawie wyroku lub ugody sądowej do wysokości określonej w tym wyroku lub tej ugodzie. Przykłady stosowania powołanych przepisów Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji jest traktowane jako rodzaj wynagrodzenia, a nie odszkodowanie wyrównujące szkodę. Dlatego to świadczenie jest opodatkowane. PRZYKŁAD 3. ODSZKODOWANIE Z TYTUŁU UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI Pracodawca i pracownik podpisali umowę o zakazie konkurencji obowiązującą przez 12 miesięcy po ustaniu zatrudnienia. Minimalna wartość odszkodowania dla tego pracownika, wyznaczona według art. 101 2 1 kp, wynosi 25.000 zł. Pracodawca zgodził się przyznać pracownikowi odszkodowanie w wyższej wartości 31.000 zł. Kwota ta podlega w całości opodatkowaniu podatkiem dochodowym. Jedno z najczęściej przyznawanych przez sądy odszkodowań wynika z wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o okresach wypowiedzenia. Są one zwolnione z opodatkowania. 9 Płace w firmie

Nowości składkowo-płacowe PRZYKŁAD 4. ODSZKODOWANIE PRZYZNANE NA MOCY WYROKU SĄDOWEGO Pracodawca rozwiązał zawartą umowę o pracę na czas nieokreślony w trybie zwolnienia dyscyplinarnego bez zachowania okresu wypowiedzenia. Uzasadnieniem było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na złożeniu przez pracownika niezgodnego z prawdą oświadczenia o wyborze pracodawcy jako jedynego miejsca pracy. Pracownik nie poinformował pracodawcy, że pracuje jeszcze w innej firmie. Spowodowało to, że pracodawca niewłaściwie rozliczył wolną kwotę podatku dochodowego przy obliczaniu zaliczek na podatek dochodowy (powinien to zrobić inny pracodawca). Sąd nie zgodził się z tezą pracodawcy, że ten błąd pracownika był uzasadnieniem dla dyscyplinarnego zwolnienia. Sąd pracy zasądził odszkodowanie w kwocie 10.426,25 zł za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę wraz z ustawowymi odsetkami. Pracodawca potrącił kwotę zaliczki na podatek dochodowy. Okazało się to błędem. Zasądzone odszkodowanie nie stanowiło utraconego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Było to odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Przyznano je na podstawie wyroku sądowego, a jego wysokość i zasady ustalania wynikają wprost z przepisów Kodeksu pracy. Dlatego zasądzone wyrokiem sądu odszkodowanie korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych. Wiele sporów między pracownikami a pracodawcami kończy się ugodą. PRZYKŁADY 5. ODSZKODOWANIE WYPŁACANE NA MOCY UGODY Pracodawca (spółka z o o.) rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego terminu wypowiedzenia, podając jako przyczynę niewystarczający profil wykształcenia pracownika (dyrektor działu sprzedaży). Pracownik domagał się przed sądem przywrócenia do pracy. Ostatecznie strony sporu zawarły ugodę. Na tej podstawie pracodawca zobowiązał się, że zapłaci pracownikowi kwotę 135.000 zł jako odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, płatne w pięciu równych ratach (po 27.000 zł). Wysokość i zasady ustalania odszkodowania wynikały wprost z przepisów prawa pracy dotyczących niezgodnego z prawem 10 Zadaj pytanie: placewfirmie@wip.pl

www.placewfirmie.pl rozwiązania umowy o pracę (art. 44, art. 45, art. 47 1 Kodeksu pracy). Dlatego ugoda jest zwolniona z opodatkowania. 6. UGODA W SPRAWIE NIEZGODNEGO Z PRAWEM ZWOLNIENIA PRACOWNIKA CHRONIONEGO Pracownik był zatrudniony w spółce jawnej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora oddziału. Otrzymał listem poleconym pismo z informacją o wypowiedzeniu umowy o pracę z winy pracownika. Przed sądem pracownik podniósł, że rozwiązanie umowy o pracę było bezpodstawne, z uwagi na to, że w tym okresie był już pracownikiem chronionym w rozumieniu przepisu art. 39 Kodeksu pracy. Pracownik podnosił, że pracodawca nie mógł mu wypowiedzieć umowy o pracę, gdyż pracownikowi brakowało 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwiał mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracownik wskazał przed sądem art. 41 1 kp, który zawęża możliwość wypowiedzenia mu umowy o pracę jedynie do przypadków upadłości lub likwidacji pracodawcy, co nie nastąpiło. Ostatecznie przed sądem została zawarta ugoda. Na tej podstawie pracownik otrzymał od byłego pracodawcy 46.000 zł. Wypłata tej kwoty jest zwolniona z podatku dochodowego. Zwolnieniu z opodatkowania podlegają także odszkodowania wypłacone na podstawie art. 18 3d kp. Na tej podstawie osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. PRZYKŁAD 7. ODSZKODOWANIE WYNIKAJĄCE Z PRZEPISÓW KODEKSOWYCH Byłemu pracownikowi, na podstawie ugody sądowej, zostało przyznane i wypłacone odszkodowanie w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wartość odszkodowania to 28.000 zł. Świadczenie to było odszkodowaniem mającym na celu wyrównanie poniesionej przez pracownika szkody. Przyznane odszkodowanie, jak też zasady jego ustalania wynikają wprost z przepisu art. 18 3 d Kodeksu pracy. Dlatego odszkodowanie otrzymane w wyniku zawartej ugody 11 Płace w firmie

Nowości składkowo-płacowe sądowej będzie korzystało ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT. Nie zawsze pracownik skorzysta ze zwolnienia. Na podstawie art. 36 1 kp, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia (najwyżej jednak do 1 miesiąca). W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. PRZYKŁAD 8. ŚWIADCZENIA WYPŁACONE NA MOCY PRZEPISÓW SZCZEGÓLNYCH Została rozwiązana z pracownikiem umowa o pracę na mocy porozumienia stron i na podstawie art. 1 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). W związku z rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca wypłacił pracownikowi: odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, odprawę pieniężną na podstawie art. 8 powołanej ustawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Oba świadczenia są opodatkowane. Wynika to z tego, że odprawa pieniężna z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy jest traktowana jako świadczenie majątkowe zakładu, związane z pozostawaniem przez pracownika w stosunku pracy i z okresem świadczenia pracy. Odprawa nie ma charakteru odszkodowawczego. Dlatego stanowi przychód podlegający opodatkowaniu na podstawie art. 12 ust. 1 ustawy o PIT (zob. wyrok WSA w Warszawie z 1 kwietnia 2009 r., sygn. akt III SA/Wa3530/08). Natomiast świadczenie wypłacane z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, pomimo że jest 12 Zadaj pytanie: placewfirmie@wip.pl

www.placewfirmie.pl odszkodowaniem o czym mowa w art. 36 1 1 zd. 2 Kodeksu pracy jest opodatkowane, gdyż na mocy art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a ustawy o PIT nie podlega ono zwolnieniu. Zwolnienia podatkowe Przed zmianą przepisów Po zmianie przepisów Na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT Na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 wolne od podatku są otrzymane odszkodowania ustawy o PIT, tak jak przed no- lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość welizacją, wolne od podatku lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wydanych na podstawie tych ustaw. wysokość lub zasady ustalania Stosując zwolnienie, należało i zostało to wynikają wprost z przepisów utrzymane po nowelizacji pamiętać o wielu odrębnych ustaw lub przepisów wyjątkach, takich jak np. obowiązek opodatkowania odszkodowań z umów o zakazie konkurencji. wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Dodatkowo wolne od podatku są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 1 Kodeksu pracy. Podstawa prawna Tomasz Król specjalista w zakresie podatków Art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 3b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.). Art. 2 pkt 8 lit. a, art. 14, art. 17 ustawy z 29 sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektórych innych ustaw (podpisanej przez prezydenta 17 września). 13 Płace w firmie

Nowości składkowo-płacowe Pracownik niepełnosprawny nie zarobi więcej przy pracy przez 8 godzin Osobom niepełnosprawnym ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje prawo do skróconego czasu pracy. W przypadku jednak uzyskania zgody lekarza osoby te mogą pracować 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Objęcie tych pracowników szczególną ochroną w zakresie czasu pracy nie może prowadzić do ich pokrzywdzenia w zakresie wynagrodzenia. Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy z 29 sierpnia 2014 r. (znak: GNP-306-023-102-1/14) Pracownikowi niepełnosprawnemu w zakresie czasu pracy przysługuje kilka przywilejów. Jednym z nich jest praca w skróconej normie czasu pracy dla osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo). Skrócony czas pracy z mocy prawa przysługuje tym pracownikom ponownie od 10 lipca 2014 r. z mocy prawa, zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r. (sygn. K 17/11). Niższa norma czasu pracy nie powoduje jednak obniżenia wynagrodzenia takiemu pracownikowi. Stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w art. 15, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. Zdaniem PIP obowiązek podwyższenia godzinowej stawki wynagrodzenia zasadniczego aktualizuje się jedynie w przypadku zastosowania szczególnych norm czasu pracy z art. 15 ustawy o rehabilitacji, nie zaś sytuacji odwrotnej, czyli przejścia z norm szczególnych na ogólne. Dlatego też pracodawcy nie są zmuszeni podwyższać wynagrodzenia 14 Zadaj pytanie: placewfirmie@wip.pl

www.placewfirmie.pl pracownikowi, który uzyskał zgodę na pracę w ogólnym czasie pracy na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji. Mateusz Brząkowski radca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych Podstawa prawna Art. 15 ust. 2, art. 16, art. 18 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.). Urlop wychowawczy zawsze pomniejsza wymiar wypoczynku Pracownikowi powracającemu z urlopu wychowawczego urlop wypoczynkowy udzielany jest w wymiarze proporcjonalnym. Zasadę tę należy stosować również do dodatkowego urlopu wypoczynkowego udzielanego osobom niepełnosprawnym. Odpowiedź Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 8 września 2014 r. na pytanie redakcji Portalu Kadrowo-Płacowego Pracownicy niepełnosprawni, oprócz skróconych norm czasu pracy, mogą korzystać z innych dodatkowych przywilejów. Wśród nich jest dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni w roku kalendarzowym, który przysługuje każdemu pracownikowi niepełnosprawnemu w stopniu znacznym lub umiarkowanym. Chociaż prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikom niepełnosprawnym na podstawie innych przepisów niż Kodeks pracy (tj. na mocy ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych), regulacje kodeksowe mają zastosowanie także do niego. Jak wyjaśnia Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, uzyskanie uprawnień do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przez osobę 15 Płace w firmie