Polskie Centrum Kadrowo - Płacowe zaprasza do udziału w szkoleniu pt.: Indeks zmian w prawie pracy 2017 r. Świadectwo pracy, ochrona przedemerytalna, minimalna stawka godzinowa Od 1 stycznia 2017 r. zaczęły obowiązywać kolejne zmiany w prawie pracy, które całkowicie zmieniły zasady wydawania świadectw pracy, termin odwołania się do sądu pracy. obowiązki związane z tworzeniem regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania czy obowiązki pracodawców związane z prowadzeniem działalności socjalnej. Od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje również nowy wzór świadectwa pracy wymagający zawierania informacji, które dotychczas nie były obligatoryjne. Błyskawiczne wejście w życie nowych rozwiązań wymaga jednak szybkiego dostosowania do nich dotychczasowej praktyki. Z kolei zmiany związane z przywróceniem starych zasad osiągania wieku emerytalnego wymagają ponownego spojrzenia na ochronę przysługującą pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Sprawa ta ma tyle istotne znaczenie, że nowe rozwiązania wprowadzają dość skomplikowane przepisy przejściowe, które powodują, że ustalenie okresu podlegania ochronie nie będzie sprawą łatwą, a w niektórych sytuacjach okres ochronny wcale nie będzie obejmował 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Od 1 stycznia 2017 r. weszły w życie przepisy o minimalnej stawce godzinowej przy umowach cywilnoprawnych. W nowych rozwiązaniach kryje się wiele niebezpieczeństw, które powodują, że dość łatwo można stracić kontrolę nad wysokością wynagrodzenia wynikającego z umowy cywilnoprawnej, zaś nieprawidłowo stosowane umowy cywilnoprawne mogą w wielu sytuacjach stać się rozwiązaniem o wiele droższym niż zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Wdrażając nowe rozwiązania należy uwzględnić również to, że umowa cywilnoprawna, do której znajdą zastosowanie przepisy o minimalnej stawce godzinowej, będzie musiała mieć szczególne brzmienie. Nowe rozwiązania przynoszą enigmatyczne przepisy, które rodzą wiele wątpliwości interpretacyjnych, oraz skutki, których nie przewidział ustawodawca, zaś skumulowanie kilku nowelizacji w relatywnie krótkim czasie sprawia, że w pełni uprawnione jest stwierdzenie, w świetle którego nasz porządek prawny znajduje się w fazie intensywnej przebudowy. Wszystkich, którzy pragną poznać praktyczny wymiar nowych rozwiązań prawnych, dowiedzieć się, z jakimi dotychczasowymi przyzwyczajeniami należy niezwłocznie zerwać albo poznać rozwiązania nowych wyzwań i problemów, zapraszamy do udziału w naszym szkoleniu. Miejsce szkolenia: Hotel CITY, ul. 3-go Maja 6 - Bydgoszcz Godzina szkolenia: 09:00 Data szkolenia: 31.01.2017 Program szkolenia obejmuje następujące zagadnienia:
1. Wydanie świadectwa pracy i inne zmiany wprowadzone ustawą z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców W jakim terminie i w jakich sytuacjach należy wydać świadectwo pracy po 1 stycznia 2017 r.? Co oznacza postać papierowa lub elektroniczna wniosku o wydanie świadectwa pracy? Czy świadectwo pracy musi w dalszym ciągu być sporządzane według jednolitego wzoru? Jakie informacje powinniśmy zawierać w świadectwie pracy po 1 stycznia 2017 r.? Jak pogodzić nowe zasady wydawania świadectw pracy z dotychczasowymi regułami? W jakich sytuacjach konieczne będzie wydanie świadectwa pracy w ciągu 6 miesięcy od wejścia w życie nowych rozwiązań? W jakim terminie pracownik może odwołać się od wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w nowym stanie prawnym? Czy regulamin wynagradzania bądź regulamin pracy, który był obowiązkowy w dotychczasowym stanie prawnym, zachowuje moc obowiązującą po 1 stycznia 2017 r.? Czy pracodawca w związku z podwyższeniem liczby pracowników obligującej do tworzenia regulaminu pracy bądź regulaminu wynagradzania może odstąpić od stosowania dotychczasowych aktów prawa zakładowego? W jakich sytuacjach w nowym stanie prawnym pracodawca może zastąpić tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wypłatą świadczenia urlopowego bądź odstąpić od prowadzenia działalności socjalnej w ogóle? 2. Ochrona przedemerytalna po obniżeniu wieku emerytalnego Jaki jest zakres ochrony określonej w art. 39 kodeksu pracy? Czy ochrona wynikająca z art. 39 kodeksu pracy może trwać dłużej niż 4 lata? Do jakich sytuacji należy stosować przepisy przejściowe? Jakie przepisy stosować do pracowników, którzy w dacie wejścia w życie nowelizacji podlegają ochronie, a jakie do pracowników, którzy w takiej ochronie znajdą się dopiero po wejściu w życie zmian? W jakich sytuacjach ochrona będzie przysługiwała do ukończenia przez kobietę 60 lat a przez mężczyznę 65 lat? W jakich sytuacjach ochrona będzie przysługiwać do ukończenia aż 67 lat? 3. Co praktyk powinien wiedzieć o minimalnej stawce godzinowej, czyli jak zawierać umowy cywilnoprawne po 1 stycznia 2017 r., aby nie popaść w konflikt z prawem? Do jakich umów cywilnoprawnych ma zastosowanie wymóg zapłaty wynagradzania w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej? Jakie podmioty są zobowiązane do wypłacania wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej? Co można uczynić, aby umowę cywilnoprawną wyłączyć spod zakresu zastosowania nowych rozwiązań prawnych? Jakie znaczenie ma miejsce i czas wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi dla zastosowania nowych rozwiązań prawnych? W jaki sposób identyfikować, czy umowa zawarta z samozatrudnionym musi zostać rozliczona z zachowaniem przepisów ustawy? W jaki sposób określać wynagrodzenie w umowie cywilnoprawnej po 01.01.2017 r.? Jakie zmiany trzeba wprowadzić do umowy cywilnoprawnej, która została zawarta w starym stanie prawnym? W jaki sposób przeliczać wynagrodzenie należne przyjmującemu zlecenie w kontekście zachowania wymogów wynikających z minimalnej stawki godzinowej? Jak ustalić cykl rozliczenia umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług? Czy wypłata wynagrodzenia z umowy zlecenia za dany miesiąc może zostać przeniesiona na następny miesiąc kalendarzowy? Czy możliwe jest zawarcia nieodpłatnej umowy zlecenia bądź umowy o świadczenie usług?
Czy możliwe jest wyrażenie przez zleceniobiorcę zgody na dokonanie potrącenia z należnego mu wynagrodzenia? W jaki sposób określić w umowie cywilnoprawnej sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi? W jakich sytuacja optymalne jest ewidencjonowanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi w sposób analogiczny do ewidencjonowania czasu pracy pracowników? W jaki sposób gromadzić informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi w sytuacji, gdy o miejscu i czasie realizacji zlecenia decyduje zleceniobiorca? Jak postępować w przypadku, gdy przyjmujący zlecenie nie przedstawi potwierdzenia liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi? Czy dokumenty związane z wykonaniem przepisów o minimalnej stawce godzinowej mogą być przechowywane w formie elektronicznej? W jakim trybie przyjmujący zlecenie będzie mógł dochodzić wyrównania wynagrodzenia do kwoty minimalnej stawki godzinowej? W jakich sytuacjach PIP będzie mogła narzucić konieczność wypłacenia wynagrodzenia przy umowie cywilnoprawnej? 4. Spore konsekwencje małej zmiany, czyli obowiązki pracodawcy związane z terminowym potwierdzeniem na piśmie warunków umowy o pracę po 01.09.2016 r. Na czym polega dopuszczenie pracownika do pracy? Jaka jest minimalna treść potwierdzenia pracownikowi na piśmie warunków zatrudnienia? Czy udział w szkoleniu BHP stanowi dopuszczenie pracownika do pracy? W jaki sposób zrealizować obowiązek potwierdzenia na piśmie warunków zatrudnienia w przypadku pracodawcy, który prowadzi działalność w kilku miejscach? W jakich sytuacjach pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności wykroczeniowej w przypadku niepotwierdzenia na piśmie warunków umowy o pracę? 5. Jak poprawnie stosować przepisy prawa po nowelizacjach ze stycznia i lutego 2016 r.? Czy okres zatrudnienia sprzed wielu lat może kształtować długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony w nowym stanie prawnym? Czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, która w trakcie biegu wypowiedzenia stanie się umową o pracę na czas nieokreślony, wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie? W jaki sposób i w jakim terminie należy zaktualizować informację o dodatkowych warunkach zatrudnienia w przypadku umów o pracę na czas określony? Jakie są skutki zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony? Jakie okoliczności zdaniem PIP wykluczają możliwość wyłączenia umowy o pracę na czas określony spod limitu 33 i 3? Czy w nowym stanie prawnym umowa zawarta w celu zastępstwa powinna określać datę rozwiązania stosunku pracy, rodzaj usprawiedliwionej nieobecności lub imię i nazwisko zastępowanego? Czy zastępującemu można powierzyć inne obowiązki niż te, które były przypisane zastępowanemu? Jak zachowuje się umowa zawarta w celu zastępstwa w przypadku przedwczesnego powrotu zastępowanego do pracy i podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. w trakcie rodzicielskiego)? Czy wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia na całą dniówkę, ale określony w wymiarze godzinowym, powoduje, że zwolnienie z art. 188 KP przysługuje w wymiarze godzinowym? Czy w nowym stanie prawnym rodzice mogą podzielić się korzystaniem ze zwolnienia z art. 188 KP? W jaki sposób dopuszczenie do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wpływa na uprawnienia pracownicze, a w jaki sposób uprawnienia te zachowują się przy obniżeniu wymiaru czasu pracy? Czy w nowym stanie prawnym świadectwo pracy powinno zawierać informację o wykorzystaniu przez pracownika urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego? Czym się różnią uprawnienia przysługujące pracodawcy w związku z wypowiedzeniem od uprawnień
przysługujących w okresie wypowiedzenia? W jakich sytuacjach pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy przed wręczeniem wypowiedzenia? Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może dotyczyć tylko części obowiązków pracownika? Czy pracodawca może jednostronnie uchylić się od oświadczenia o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy? W jakich sytuacjach nadal dopuszczalne jest zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy wyłącznie za porozumieniem stron? 6. Inne zmiany w prawie pracy 2017 r. W jakich sytuacjach należy zmodyfikować treść umowy o pracę w związku z wyłączeniem dodatku za pracę w porze nocnej ze składników wynagrodzenia wchodzących do minimalnego wynagrodzenia za pracę? Na czym polega forma dokumentowa czynności prawnej i w jakim zakresie ma zastosowanie w prawie pracy? Jakie będę obowiązki pracodawców wobec osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, którzy będą reprezentowani przez związek zawodowy? Jakie uprawnienia działaczy związkowych będą mogły realizować osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych? Jakie dodatkowe informacje pracodawca będzie musiał przekazywać na żądanie zakładowej organizacji związkowej? W jaki sposób pracodawca będzie mógł zweryfikować liczbę członków zakładowej organizacji związkowej? Nowe zasady odpowiedzialności pracodawcy za naruszanie uprawnień organizacji związkowej; Jakie okoliczności będą wyłączały możliwość powierzenia wykonywania pracy pracownikowi tymczasowemu? Jakie będą obowiązki pracodawcy użytkownika wobec osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego? Jakie zachowania pracodawcy użytkownika zastaną uznane z wykroczenia przeciwko prawom pracownika? Cena szkolenia obejmuje: zajęcia dydaktyczne, materiały szkoleniowe przygotowane przez eksperta, dyplom ukończenia szkolenia, lunch, serwis kawowy. Rezerwacja wg kolejności zgłoszeń. Ilość miejsc ograniczona. W celu zgłoszenia udziału w szkoleniu należy wypełnić formularz zgłoszeniowy i przesłać go faksem na numer: (042) 683-21-25. Po otrzymaniu zgłoszenia odeślemy Państwu potwierdzenie przyjęcia rezerwacji. Dodatkowe informacje można uzyskać pod numerem (042) 235-30-60. Serdecznie zapraszamy. Rozpoczęcie szkolenia: 31.01.2017 09:00 Ilość godzin: 5 Miejsce szkolenia: Hotel CITY, ul. 3-go Maja 6 - Bydgoszcz Cena regularna uczestnictwa jednej osoby netto: 490,00 zł
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) Cena regularna uczestnictwa jednej osoby brutto: 602,70 zł