Joanna Unterschütz PRAWO PRACY ZARYS INSTYTUCJI

Joanna Unterschütz PRAWO PRACY ZARYS INSTYTUCJI Gdynia 2009

Recenzent: prof. dr hab. Urszula Jackowiak Opracowanie techniczne: Ewelina Bemke Copyright by Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu im. Eugeniusza Kwiatkowskiego w Gdyni ISBN: 978-83-61505-72-3 Nakład 100 egz. Druk: Sowa - druk na życzenie ul. Hrubieszowska 6a 01-209 Warszawa tel. 022 431 81 40 www.sowadruk.pl

PRAWO PRACY. ZARYS INSTYTUCJI Joanna Unterschütz SŁOWO WSTĘPNE 8 ROZDZIAŁ I. POJĘCIE I PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY 12 1. POJĘCIE, PRZEDMIOT I SYSTEMATYKA PRAWA PRACY 12 2. FUNKCJE PRAWA PRACY 13 3. PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY 14 1. Zasada wolności pracy 15 2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy 15 3. Zasada odpłatności pracy 16 4. Zasada prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego i produktywnego zatrudnienia oraz pomocy państwa w tym zakresie 17 5. Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika 17 6. Zasada równego traktowania pracowników. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu 18 7. Prawo do wypoczynku 19 8. Zasada zapewnienia osobom wykonującym pracę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy 19 9. Zasada zaspokajania potrzeb socjalno-bytowych pracowników 20 10. Zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji przez pracowników 20 11. Zasada uprzywilejowania pracownika i hierarchia źródeł prawa pracy. 20 12. Zasada wolności zrzeszania się. Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy 22 ROZDZIAŁ II. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY 23 1. RODZAJE ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY 23 2. POWSZECHNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY 24 1. Prawo Wspólnot Europejskich 24 2. Konstytucja 26 3. Umowy międzynarodowe 26 4. Kodeks pracy i inne ustawy 26 3. SPECYFICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY 29 1. Układy zbiorowe pracy 29 2. Inne porozumienia 33 3. Regulamin pracy 34 4. Regulamin wynagradzania 35 4. STOSOWANIE PRZEPISÓW KODEKSU CYWILNEGO 37 5. ROLA ORZECZEŃ SĄDU NAJWYŻSZEGO I TRYBUNAŁU KONSTYTUCYJNEGO38 1. Orzeczenia Sądu Najwyższego 38 2. Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego 39 1

ROZDZIAŁ III. STOSUNEK PRACY I NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA 41 1. POJĘCIE I CECHY STOSUNKU PRACY 41 2. NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA 44 1. Telepraca 45 2. Praca tymczasowa 47 3. Łączenie różnych umów o pracę 50 4. Umowy cywilnoprawne 51 5. Kontrakty menedżerskie 52 6. Praca nakładcza 53 7. Samozatrudnienie 54 8. Praca osób pozbawionych wolności 54 ROZDZIAŁ IV. STRONY STOSUNKU PRACY 56 1. DEFINICJE PRACODAWCY I PRACOWNIKA W SYSTEMIE PRAWA 56 2. PRACODAWCA 57 1. Osoby fizyczne 59 2. Osoby prawne 60 3. Jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej 61 4. Jednostki organizacyjne stanowiące część osób prawnych 62 3. ZMIANA PRACODAWCY 63 1. Pojecie przejścia zakładu na innego pracodawcę 63 2. Przejecie pracowników - procedura 64 3. Rozwiązanie umowy przez pracownika 65 4. PRACOWNIK 65 ROZDZIAŁ V. POWSTANIE STOSUNKU PRACY 67 1. NAWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ 67 1. Dane osobowe pracownika 67 2. Forma i treść umowy 68 3. Pisemna informacja 70 4. Elementy umowy pracownika delegowanego 71 2. RODZAJE UMÓW O PRACĘ 71 1. Umowa na czas nieokreślony 71 2. Umowa na czas określony 72 3. Umowa na zastępstwo 73 4. Umowa na czas wykonania określonej pracy 74 5. Umowa na okres próbny 74 3. ZATRUDNIANIE CUDZOZIEMCÓW 75 1. Ramy ustawowe i procedura zatrudniania 75 2. Obywatele państw UE 75 3. Zatrudnianie obywateli państw trzecich 76 4. ZATRUDNIENIE NA PODSTAWIE MIANOWANIA POWOŁANIA I WYBORU 77 1. Mianowanie 77 2. Powołanie 80 3. Wybór 81 5. SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ 82 2

ROZDZIAŁ VI. ROZWIĄZANIE, USTANIE I ZMIANA STOSUNKU PRACY 84 1. SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ - WPROWADZENIE 84 2. POROZUMIENIE STRON 84 3. WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ 86 1. Definicja i dopuszczalność wypowiedzenia 86 2. Okres wypowiedzenia 87 3. Termin wypowiedzenia 87 4. Forma i tryb wypowiedzenia 88 4. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ ZACHOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA 91 1. Definicja i dopuszczalność rozwiązania umowy 91 2. Forma i tryb rozwiązania umowy 91 5. ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACOWNIKA 91 1. Termin 91 2. Zdarzenia stanowiące podstawę rozwiązania umowy 92 6. ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA Z PRZYCZYN NIEZAWINIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA 96 1. Podstawy rozwiązania umowy. Czas trwania nieobecności 96 2. Okres pobierania zasiłku 97 3. Zakaz rozwiązania umowy po powrocie pracownika do pracy 97 7. SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM I ROZWIĄZANIEM UMOWY O PRACĘ 98 1. Pojęcie powszechnej i szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy 98 2. Okoliczności stanowiące podstawę ochrony oraz grupy pracowników chronionych 98 8. ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA 102 1. Forma oświadczenia 102 2. Przesłanki rozwiązania umowy 103 3. Odszkodowanie 104 9. WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ 104 1. Umowy terminowe 104 2. Zdarzenia niebędące oświadczeniami woli 105 10. ZMIANA WARUNKÓW PRACY 107 1. Porozumienie zmieniające 107 2. Wypowiedzenie zmieniające 107 3. Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy 109 4. Powierzenie innej pracy w czasie przestoju 110 5. Przeniesienie do innej pracy ze względu na inne okoliczności 111 11. ROSZCZENIA PRACOWNIKA W RAZIE BEZPRAWNEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ 112 12. ROSZCZENIA PRACODAWCY W RAZIE NIEUZASADNIONEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACOWNIKA 114 13. ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW 115 1. Pojęcie i ramy prawne 115 2. Procedura zwolnień grupowych" 116 3. Uproszczenie procedury zwolnień 118 3

4. Rozwiązywanie umów z indywidualnymi pracownikami 118 5. Odprawy dla pracowników 119 6. Ponowne zatrudnianie pracowników po dokonaniu zwolnień 119 ROZDZIAŁ VII. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA ZE STOSUNKU PRACY 120 1. DEFINICJA I SPOSÓB USTALANIA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ 120 1. Definicja wynagrodzenia za pracę 121 2. Sposób ustalania wynagrodzenia za pracę 121 2. SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ 121 1. Wynagrodzenie podstawowe 122 2. Dopłaty i dodatki 122 3. Premia 123 4. Wypłaty gwarancyjne 124 5. Nagrody pracownicze 126 6. Pozostałe składniki wynagrodzenia 127 3. OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ 127 1. Ograniczenie swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia 127 2. Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia 128 3. Ograniczenie dokonywania potrąceń z wynagrodzenia 129 ROZDZIAŁ VIII. CZAS PRACY 131 4 1. DEFINICJA 131 2. WYMIAR CZASU PRACY 132 1. Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym 132 2. Obliczanie wymiaru czasu pracy dla pracownika 132 3. Okresy wypoczynku 133 3. SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY 134 1. Pojęcie doby i tygodnia w Kodeksie pracy 134 2. Sposób ustalania systemów i rozkładów czasu pracy 134 3. Podstawowy system czasu pracy 135 4. System równoważnego czasu pracy 135 5. Praca przy dozorze urządzeń 136 6. Praca przy pilnowaniu mienia i dozorze 136 7. System przerywanego czasu pracy 136 8. Przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych 137 9. Praca zmianowa 137 10. Praca w ruchu ciągłym 137 11. System skróconego tygodnia pracy 137 12. System pracy weekendowej 138 13. Obniżenie wymiaru czasu pracy 138 14. Indywidualny rozkład czasu pracy 138 4. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH 138 1. Definicja 139 2. Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych 139 3. Udzielanie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych 140 4. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych 140

5. PRACA W NIEDZIELĘ I ŚWIĘTA 141 1. Dopuszczalność pracy w niedziele i święta 141 2. Praca w święta w placówkach handlowych 142 3. Rekompensata za pracę w niedziele lub święto 143 6. PRACA W NOCY 143 7. ZAGADNIENIA SPORNE: DYŻUR I PODRÓŻ SŁUŻBOWA 144 1. Dyżur 144 2. Podróż służbowa 145 ROZDZIAŁ IX. URLOPY 147 1. URLOP WYPOCZYNKOWY 147 1. Definicja i cechy urlopu wypoczynkowego 147 2. Wymiar urlopu 147 3. Nabycie prawa do urlopu. Pierwszy urlop 148 4. Sposób udzielania urlopu wypoczynkowego 149 5. Plan urlopów 150 6. Urlop na żądanie 150 7. Przesuniecie terminu urlopu 151 8. Odwołanie z urlopu 151 9. Urlop proporcjonalny 152 10. Urlop w okresie wypowiedzenia 152 11. Wynagrodzenie urlopowe. Ekwiwalent za urlop 153 12. Urlop bezpłatny 153 13. Urlopy szkoleniowe 154 14. Urlopy okolicznościowe 154 ROZDZIAŁ X. OBOWIĄZKI PRACOWNIKA I PRACODAWCY 156 1. OBOWIĄZKI PRACOWNIKA 156 1. Podstawowe obowiązki pracownika 156 2. Zakaz konkurencji 157 2. OBOWIĄZKI PRACODAWCY 158 1. Obowiązki będące elementami treści stosunku pracy 158 2. Obowiązki związane ze stosunkiem pracy 159 3. Obowiązki o charakterze organizacyjno-porządkowym 162 3. OBOWIĄZEK PRZECIWDZIAŁANIA DYSKRYMINACJI W ZATRUDNIENIU... 163 1. Definicja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej 163 2. Przejawy dyskryminacji 163 3. Dozwolone różnicowanie sytuacji pracowników 164 4. Uprawnienia pracownika w zawiązku z naruszeniem zakazu dyskryminacji165 5. Molestowanie 166 6. Molestowanie seksualne 166 4. OBOWIĄZEK PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI 168 1. Definicja mobbingu 168 2. Sprawca mobbingu 169 3. Uprawnienia pracownika, ofiary mobbingu 169 5

ROZDZIAŁ XI. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY 171 1. OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA BEZPIECZNYCH I HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY 171 1. Prawo osób wykonujących pracę zarobkową do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy 171 2. Przedmiotowy zakres obowiązku pracodawcy 171 3. BHP pracowników tymczasowych 173 2. OBOWIĄZKI I UPRAWNIENIA PRACOWNIKA ZWIĄZANE Z BHP 174 3. PODMIOTY PEŁNIĄCE FUNKCJE KONTROLNE I DORADCZE W ZAKŁADZIE PRACY 174 1. Społeczna inspekcja pracy 174 2. Służba BHP 175 3. Komisja BHP 175 4. WYPADKI PRZY PRACY I CHOROBY ZAWODOWE 175 1. Definicja wypadku przy pracy 176 2. Obowiązki pracodawcy związane z wypadkiem 176 3. Świadczenia dla pracownika związane z wypadkiem przy pracy 177 4. Wyłączenie prawa do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy 178 5. Wypadek w drodze do pracy 178 6. Choroba zawodowa 178 ROZDZIAŁ XII. OCHRONA PRACY KOBIET, PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH ORAZ UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM 180 1. OCHRONA PRACY KOBIET 180 1. Powszechna ochrona pracy kobiet 180 2. Szczególna ochrona pracy kobiet 180 2. UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM 181 1. Ochrona trwałości stosunku pracy 181 2. Szczególna ochrona zdrowia pracownic w ciąży oraz w okresie karmienia piersią 182 3. Urlop macierzyński 183 4. Urlop wychowawczy 185 5. Przerwy i zwolnienia z pracy 187 3. ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH 187 1. Definicja pracownika młodocianego 188 2. Nawiązanie umowy o pracę 188 3. Zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego i do prac lekkich 188 4. Obowiązki i uprawnienia pracowników młodocianych 189 5. Rozwiązanie umowy 190 ROZDZIAŁ XIII. ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON STOSUNKU PRACY..191 1. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW 191 1. Rodzaje kar porządkowych 191 2. Przesłanki zastosowania kar porządkowych 192 3. Tryb nakładania kar porządkowych 192 6

4. Pragmatyki pracownicze - odpowiedzialność dyscyplinarna 193 2. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW 194 1. Ogólne zasady odpowiedzialności materialnej 194 2. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi 196 3. Wspólna odpowiedzialność za powierzone mienie 197 3. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY ZA WYKROCZENIA I PRZESTĘPSTWA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA 199 1. Wykroczenia 199 2. Postępowanie w sprawach o wykroczenia 201 3. Przestępstwa 202 4. Postępowanie w sprawach o przestępstwa 203 ROZDZIAŁ XIV. PODSTAWOWE POJĘCIA Z ZAKRESU ZBIOROWEGO PRAWA PRACY 205 1. POJECIE ZBIOROWEGO PRAWA PRACY DIALOGU SPOŁECZNEGO 205 2. ZWIĄZKI ZAWODOWE 206 1. Pojęcie związku zawodowego 206 2. Utworzenie związku zawodowego 206 3. Uprawnienia związków zawodowych na poziomie krajowym 207 4. Uprawnienia związku zawodowego na poziomie zakładu pracy 207 5. Uprawnienia działaczy związkowych 209 3. ORGANIZACJE PRACODAWCÓW 209 1. Utworzenie organizacji pracodawców 209 2. Zadania i uprawnienia organizacji pracodawców 210 4. RADY PRACOWNIKÓW I INNE CIAŁA PRZEDSTAWICIELSKIE 211 1. Rada pracowników 211 2. Wybory do rad pracowników 211 3. Uprawnienia rady pracowników 212 4. Inne organy reprezentujące pracowników 212 ROZDZIAŁ XV. ROZWIĄZYWANIE SPORÓW ZBIOROWYCH I INDYWIDUALNYCH 214 1. INDYWIDUALNE SPORY Z ZAKRESU PRAWA PRACY 214 1. Sądy pracy 214 2. Roszczenia pracownika i pracodawcy 215 3. Postępowanie przed sądem pracy 216 4. Postępowanie przed komisją pojednawczą 223 2. ROZWIĄZYWANIE SPORÓW ZBIOROWYCH 224 1. Pojęcie sporu zbiorowego 224 2. Strony sporu zbiorowego 225 3. Przebieg sporu zbiorowego 226 4. Strajk 228 BIBLIOGRAFIA: 230 SPIS TABEL I WYKRESÓW 234 7

SŁOWO WSTĘPNE Przekazuję do rąk Czytelników opracowanie, które ma podwójne przeznaczenie. Mianowicie, z jednej strony niniejszy podręcznik stanowi syntetyczny rzut oka na całość naszego obowiązującego prawa pracy, z drugiej zaś został pomyślany jako źródło podstawowej wiedzy o prawie pracy dla studentów kierunków nieprawniczych w ramach wykładanych tam przedmiotów związanych z prawem pracy. Zwięzłe przedstawienie poszczególnych zagadnień oraz konstrukcja spisu treści ma na celu ułatwienie studentom wydziałów administracji i zarządzania zapoznanie się z określonymi instytucjami prawa pracy w sposób systematyczny, jak i dowolnie wybrany. Konstrukcja niniejszego opracowania oraz dobór problematyki zostały pomyślane tak, aby stanowiły one również niezbędne kompendium wiedzy ze specyficznej gałęzi prawa, jaką jest prawo pracy dla każdego czytelnika interesującego się tą problema tyką. Podręcznik opracowany został przy wykorzystaniu znaczących po zycji literatury prawniczej, zajmującej się szeroko rozumianym prawem pracy, z uwzględnieniem również reprezentatywnego dla danej dziedziny dorobku orzeczniczego Sądu Najwyższego. 8

Najważniejsze skróty: bhp - bezpieczeństwo i higiena pracy k.c. - ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) k.k. - ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny ( Dz. U. Nr 88, poz. 93 ze zm.) k.p. - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t. jedn. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) k.r.o. - Ustawa z dnia 25 lutego 1964 r. - Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz. U. Nr 9, poz. 59). k.p.c. - ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilne go (Dz. U. Nr 43, poz. 296 ze zm.) OSNAPiUS - Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (do 1963 r.) OSNCP - Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna oraz Izba Admi nistracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (1963-1994) OSNP - Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Spo łecznych i Spraw Publicznych (od 2003 r.) PiP - Państwo i Prawo PIP - Państwowa Inspekcja Pracy PiZS - Praca i Zabezpieczenie Społeczne Prok. i Pr. - Prokuratura i Prawo S.A. - Sąd Apelacyjny SN - Sąd Najwyższy t. jedn. - tekst jednolity u.r.s.z. - ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbioro wych (Dz. U. Nr 55, poz. 236) u.z.g. - ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązy wania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracow ników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844) u.z.z. - ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t. jedn. Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze zm.) 9

u.z.p.t. - ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymcza sowych (Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608 ze zm.) UE - Unia Europejska 10

Literatura powoływana w zapisie skrótowym: 1. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2008. 2. Z. Salwa, Podstawy prawa pracy, Warszawa 2001. 3. U. Jackowiak i in. Prawo pracy - U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy. Podręcznik dla studentów pra wa, Warszawa 2009. 4. U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem - U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Gdynia 2004. 5. Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, B. Cudowski, L. Florek (red.), P. Grzebyk, G. Goździewicz, K. Jaśkowski, M. Latos- Miłkowska, A. Leszczyńska, A. Makaruk, E. Maniewska, T. Niedziński, Ł. Pisarczyk, B. Rutkowska, W. Sanetra, I. Sierocka, Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2007. 6. Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, A. Kowalczyk, M. Nałęcz, G. Orłowski, A. Pabisiak, A. Patulski, W. Patulski, A.M. Świątkow ski, K. Walczak (red.), M. Wojewódka, J. Wratny, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2009. 11

ROZDZIAŁ I POJĘCIE I PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY 1. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy W nauce prawa przyjęto, że pojawienie się prawa pracy jako odrębnej gałęzi prawa, datować można dopiero na drugą połowę XIX wieku. Nie oznacza to jednak, że stosunki społeczne związane z najmem pracy nie sta nowiły przedmiotu zainteresowania prawodawców w okresach poprzedzają cych. Relacje między pracownikiem a osobą wynajmującą go do pracy regu lowane były już przez prawodawców w epoce starożytnej 1. Jednakże dopiero w okresie rewolucji przemysłowej, kiedy to powstawały liczne fabryki, które funkcjonować mogły jednie dzięki pracy najemnej, tworzone były szczegó łowe regulacje związane z umowami o pracę i warunkami pracy. Wówczas także zaczęły się pojawiać instytucjonalne rozwiązania - gwarantujące prze strzeganie praw pracowników. Obecne prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa, obejmującą ogół norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne - 1 Pierwszym pomnikiem prawa, w którym możemy odnaleźć próby regulacji tego rodzaju stosunków jest już Kodeks Hammurabiego. W akcie tym ówczesny prawodawca zawarł kilka norm, które można zaliczyć do szeroko rozumianego prawa o zatrudnieniu, przy czym podkreślić należy, że przez zatrudnienie pojmowano przede wszystkim wynajem usług lub pracy ujmowanych po prostu jako działalność fizyczna, czy intelektualna. Przepis określający wysokość wynagrodzenia pracownika dniówkowego umieszczony został w rozdziale LXXX: O cenach za wynajem bydła, osła, kozła, wołu, robotnika dniówkowego, rzemieślnika, barki lub łodzi wiosłowej. Takie umiejscowienie przepisu w Kodeksie świadczy o tym, że najem pracy trakto wany był na równi z najmem rzeczy, a praca traktowana była jako towar. Prawnicza konstrukcja najmu pracy stosowana w starożytnym Rzymie odnosiła się do pracy. Świadczona miała być osobiście, pod nadzorem i według wskazówek pracodawcy za wynagrodzeniem, co (pomimo znaczących różnic) nieco upodabnia ją do umowy o pracę w aktualnym kształcie. 12

prawnie związane ze stosunkami pracy. Należy dodać, iż nie wszystkie prze jawy pracy ludzkiej stanowią przedmiot zainteresowania prawa pracy, lecz tylko praca wykonywana zarobkowo, o charakterze dobrowolnym i podporządkowanym. W nauce prawa pracy wyodrębnia się: - prawo stosunku pracy - określane też niekiedy jako indywidualne prawo pracy, obejmujące normy odnoszące się do relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, - zbiorowe prawo pracy - regulujące działalność organizacji praco dawców, związków zawodowych i innych podmiotów reprezentują cych interesy pracowników (np. rad zakładowych), zawieranie ukła dów zbiorowych pracy i prowadzenie sporów zbiorowych, - prawo sporów pracy - obejmujące normy regulujące rozstrzyganie indywidualnych sporów powstałych na tle stosunku pracy, - prawo administracji pracy - odnoszące się zwłaszcza do polityki zatrudnienia i do nadzoru nad warunkami pracy (np. poprzez dzia łalność Państwowej Inspekcji Pracy) 2. 2. Funkcje prawa pracy W piśmiennictwie dotyczącym prawa pracy wyodrębnia się dwie podstawowe funkcje prawa pracy: funkcję ochronną i funkcję organizaci^ Istotą ochronnej funkcji prawa pracy jest określenie minimalnych uprawnień pracowników, zwłaszcza w zakresie realizacji prawa do wyna grodzenia, wypoczynku oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a z drugiej strony maksymalnych obowiązków, które pracodawca może na pracowników nakładać. U źródła tej funkcji leży potrzeba ochrony interesów pracowników jako słabszej ekonomicznie strony stosunku pracy 3. Jednym 2 L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, s. 5, U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s. 34. 3 U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s. 36. 13

z ważniejszych przejawów ochronnej funkcji prawa pracy jest zasada uprzy wilejowania pracownika. Celem organizacyjnej funkcji prawa pracy jest zapewnienie efek tywnego przebiegu procesu pracy 4. Przepisy dotyczące uprawnień praco dawcy w zakresie organizacji pracy, w tym tworzenia regulaminu pracy, stosowania kar porządkowych wobec pracowników naruszających porządek w zakładzie pracy, a także zasada dobrowolności w nawiązaniu stosunku pracy, która umożliwia pracodawcy dobór pracowników, których kwalifika cje i cechy osobiste zapewniają optymalne wykonanie stawianych przed nimi zadań. Niekiedy wyróżnia się także ireniczną i wychowawczą funkcję prawa pracy 5. Pierwsza z nich dotyczy zapobiegania powstawaniu konflik tów w miejscu pracy i określeniu sposobów ich rozwiązywania, zaś druga odnosi się do społecznego aspektu pracy i kształtowania właściwych wzor ców postępowania. 3. Podstawowe zasady prawa pracy Kodeks pracy jako jedyny w polskim systemie prawa zawiera od rębny rozdział poświęcony zasadom prawa. Nie oznacza to bynajmniej, iż Rozdział II. działu 1. k.p. zawiera wyczerpujący katalog zasad prawa pracy. Świadczy o tym nawet sam tytuł rozdziału: Podstawowe zasady prawa pracy". Samo pojęcie zasad rozumiane może być różnorako. O zasadzie mówi my w odniesieniu do pewnej prawidłowości, ale także do określonej normy, dyrektywy postępowania i w tym ostatnim znaczeniu będziemy posługiwać się pojęciem zasad prawa pracy 6. Wyodrębnienie zasad prawa pracy ma istotne znaczenie ze względu na to, że wskazują one kierunki interpretacji przepisów prawa pracy, poprzez zwrócenie uwagi na generalne założenia leżące u podstaw tej gałęzi prawa. 4 5 6 Z. Salwa, Podstawy, s. 25. U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s. 37. Por. S. Wronkowska, Z. Ziembiński, Zarys teorii prawa, Poznań 2001, s. 187. 14

1. Zasada wolności pracy Katalog podstawowych zasad prawa pracy otwiera zasada wolności pracy. Należy ją rozumieć jako dyrektywę, w myśl której każdy ma prawo do wyboru pracy, którą wykonuje, jak również pracodawcy i miejsca wyko nywania pracy. Jednocześnie przepis ten wyznacza zakaz pracy przymusowej 7. Zasada ta doznaje jednak pewnych ograniczeń: wykonywanie nie których zawodów (np. zawodu sędziego, lekarza, kierowcy) wiąże się z obowiązkiem spełnienia określonych w ustawie warunków, obejmujących przede wszystkim uzyskanie niezbędnych kwalifikacji, a także np. spełnienie wymogu niekaralności, bądź nawet posiadania obywatelstwa polskiego. Sąd może orzec wobec sprawcy przestępstwa środek karny, polegający na zaka zie wykonywania/zajmowania określonego stanowiska albo wykonywania określonego zawodu (art. 41 k.k.). Prawo wykonywania zawodu może być także wyłączone lub ograniczone na podstawie orzeczenia organu admini stracji, komisji dyscyplinarnej, jak również w związku z wydaniem przez lekarza orzeczenia o braku zdolności do wykonywania prac na danym stanowisku 8. Zasada wolności pracy wyrażona została także w art. 65 Konstytucji, zgodnie z którym każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, zaś obowiązek pracy może być nałożo ny tylko przez ustawę. 2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy Uzupełnienie zasady wolności pracy stanowi określona w art. 11 k.p. zasada swobody nawiązania stosunku pracy, czyli dyrektywa, w myśl której 7 Jednakże obowiązek wykonywania pracy wskazanej przez sąd, w postaci wyko nywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne wskazanej przez sąd w odpowiednim zakładzie pracy, placówce służby zdrowia, opieki społecznej, organi zacji lub instytucji niosącej pomoc charytatywną lub na rzecz społeczności lokalnej lub zakazu rozwiązania pracy przez pracownika, któremu potrąca się część wyna grodzenia na poczet kary stanowi jeden z elementów kary ograniczenia wolności (art. 34 i 35 k.k.). Praca wykonywana przez więźniów może także stanowić element ich resocjalizacji. 8 U. Jackowiak i in., Prawo pracy, s. 44. 15

nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, bez względu na podstawę prawną tego stosunku. Przepisy dotyczące nawiązania stosunku pracy bliżej określają, w jaki sposób następuje ustalenie istotnych elemen tów umowy o pracę. Nie można zapominać, iż pracownik i pracodawca na wiązując umowę o pracę zobowiązują się do przestrzegania nie tylko warun ków wprost w niej określonych, lecz także innych przepisów prawa pracy 9. 3. Zasada odpłatności pracy Jest to dyrektywa, w myśl której pracownik powinien otrzymać za pracę wynagrodzenie godziwe, nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zasada ta wyrażona jest w art. 10 2 k.p., zgodnie z którym państwo określa wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz w art. 13 k.p. ustanawiającym prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę. Postanowienia umów o pracę lub ustalenia partnerów społecznych podczas negocjacji nad układem zbiorowym pracy lub regulaminem wyna gradzania nie mogą prowadzić do określenia wynagrodzenia na poszczegól nych stanowiskach pracy poniżej minimalnego wynagrodzenia. Ta zasada zawarta jest także w art. 65 ust 4 Konstytucji. Prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę uznać można za jedno z najistotniejszych elementów stosunku pracy. Wynagrodzenie to stanowi bowiem niejednokrotnie jedyne źródło dochodów pracownika i jego rodziny 10. O tym, jaką wagę przywiązu je ustawodawca do prawa do wynagrodzenia pracownika, świadczyć może chociażby treść przepisu art. 84 k.p., zawierającego normę zakazującą pra cownikowi zrzeczenia się wynagrodzenia. Pojęcie godziwego wynagrodze nia wzorowane jest na art. 4 1 Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r. 11, 9 Z. Salwa, Podstawy, s. 30. 10 Na funkcję alimentacyjną wynagrodzenia za pracę zwraca uwagę wielu autorów por: W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 1997, s. 170; M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę. Pojecie, regulacja i ustalanie, Warszawa 1981, s. 64, M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963, s. 24. 11 Dz. U. z 1999 r., Nr 8, poz. 67. 16

gdzie wynagrodzenie sprawiedliwe oznacza wynagrodzenie zapewniające pracownikom i ich rodzinom godziwy poziom życia, czyli taki, który pozwa la na zaspokojenie podstawowych potrzeb nie tylko o charakterze ekono micznym, ale też społecznym i kulturalnym 12. Postuluje się, aby przez prawo do godziwego wynagrodzenia rozumieć prawo do wynagrodzenia korzysta jącego z ochrony przed potrąceniami innymi niż określone w k.p. oraz dy rektywę nakazującą wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę po wyżej ustalonych norm 13. Zasadę wyrażoną w art. 13 k.p. w zakresie godzi wego wymiaru wynagrodzenia traktować jednak należy raczej jako postulat skierowany do pracodawcy niż przepis mogący stanowić podstawę skonkre tyzowanych roszczeń pracownika. 4. Zasada prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego i produktywnego zatrudnienia oraz pomocy państwa w tym zakresie Zasada ta wyrażona została w art. 10 3 k.p. oraz art. 65 ust 5 Kon stytucji. Jej realizację zapewniają przede wszystkim przepisy ustawy o za trudnieniu i instytucjach rynku pracy 14, określające rodzaj i zasady przyzna wania osobom bezrobotnym pomocy mającej na celu ułatwienie im powrotu na rynek pracy. Zasada ta nie stanowi jednak podstawy do roszczenia o na wiązanie umowy o pracę z konkretnym pracodawcą. 5. Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika W myśl dyrektywy ustanowionej w art. 11 1 k.p. pracownik ma pra wo do poszanowania jego godności i innych dóbr osobistych. Pojęcie dóbr osobistych wywodzi się z prawa cywilnego. W artykule 23 k.c. podany zo stał przykładowy katalog dóbr osobistych człowieka, do których należą: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wize runek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość na ukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Prawo do ochrony czci 12 Por. U. Jackowiak, [w:] U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s. 45, U. Jackowiak i in. Prawo pracy, s. 346. 13 A. M. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2003, s. 49. 14 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. jedn., Dz. U. z 2008 r., Nr 69, poz. 415). 17

i dobrego imienia wymienione zostało także w art. 47 Konstytucji RP. W nauce prawa cywilnego godność traktowana jest jako jeden z elementów czci człowieka, która przejawiać się ma w dwóch aspektach: zewnętrznym, rozumianym jako dobre imię człowieka, wiążącym się z opinią, jaką o jego wartości mają inni ludzie oraz godności właśnie, rozu mianej jako wyobrażenie człowieka o własnej osobie (cześć wewnętrzna) 15. Jednym z jaskrawszych przykładów naruszenia dóbr osobistych pracownika jest stosowanie wobec pracownika mobbingu lub dopuszczenie się aktu mo lestowania seksualnego w pracy, które to jednocześnie stanowić będzie na ruszenie zakazu dyskryminacji pracownika ze względu na płeć 16. 6. Zasada równego traktowania pracowników. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu Zasada ta sformułowana została ogólnie w art. 11 2 k.p., a następnie rozwinięta w rozdziale II a k.p. Zasada równego traktowania pracowników to dyrektywa, w myśl której pracodawca zobowiązany jest do równego (co nie zawsze oznacza "jednakowego") traktowania pracowników z tytułu wy- 15 I. Boruta, Godność człowieka kategorią prawa pracy, PIZS z 2001 r., Nr 8, s. 2. Por. także A. Szpunar Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1969, s. 106; SN w wyroku u z 16 stycznia 1976 r. (II CR 692/75, OSNC z 1976 r., Nr 11, poz. 251) zwrócił uwagę na to, że przy ocenie naruszenia czci należy mieć na uwadze nie tylko subiektywne odczucie osoby żądającej ochrony prawnej, ale także obiektywną reakcję w opinii społeczeństwa. Nie można też przy tej ocenie ograniczać się do analizy pewnego zwrotu w abstrakcji, ale należy zwrot ten wykładać na tle całej wypowiedzi osoby, której zarzuca się naruszenia czci. Stanowisko to spotyka się z powszechną aprobatą. 16 Naruszenie godności pracownika może także przejawiać się w ukaraniu pracow nika karą porządkową inną niż przewidziana w kodeksie pracy, zastosowanie kary porządkowej bez uzasadnienia, przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 42 4 k.p. kiedy powierzone zadanie wymagać będzie znacznie niż szych kwalifikacji i umiejętności niż te, które posiada pracownik, a dodatkowo usy tuowane jest znacznie niżej w hierarchii stanowisk w firmie. Naruszenie dóbr osobi stych może nastąpić także poprzez podanie naruszającej cześć pracownika przyczy ny wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Do dóbr osobistych pracownika zaliczyć należy także dane osobo we. Naruszenie dóbr pracownika polegać może także na żądaniu ujawnienia lub ujawnianiu innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 k.p. oraz umiesz czanie w świadectwie pracy innych informacji niż przewidziane przepisami prawa. 18

pełniania takich samych obowiązków. Równe traktowanie oznacza przede wszystkim wymóg niedyskryminowania bezpośredniego ani pośredniego podczas nawiązania, trwania i rozwiązania stosunku pracy 17. 7. Prawo do wypoczynku Na podstawie art. 14 k.p. oraz art. 66 ust. 1 Konstytucji można sfor mułować zasadę przyznająca pracownikowi prawo do wypoczynku. Realiza cji tego prawa mają służyć przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Przepisy te spełniają dwojaką funkcję. Zapewniają pracownikowi ochronę zdrowia, umożliwiając regenerację sił fizycznych i psychicznych, z drugiej strony zwiększenie zasobów czasu wolnego pracownika sprzyja godzeniu życia rodzinnego i zawodowego, pozwala mu na realizację potrzeb natury społecznej, czy kulturalnej. Pra cownikowi przysługuje zatem prawo do codziennego, tygodniowego i co rocznego wypoczynku 18. Zasada zapewnienia pracownikowi czasu wolnego od pracy stanowi jeden z podstawowych aspektów ochronnej funkcji prawa pracy. 8. Zasada zapewnienia osobom wykonującym pracę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Dyrektywa, w myśl której pracodawca zobowiązany jest do zapew nienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy odnosi się nie tylko do pracowników, ale też do osób świadczących pracę na innej podstawie lub przebywających w zakładzie pracy. Zasada ta ustanowiona została w art. 15 k.p. oraz w art. 66 ust. 1 Konstytucji. Realizacji tej zasady służą przepisy k.p. odnoszące się do bezpieczeństwa i higieny pracy oraz inne bardziej szczegółowe regulacje wydawane z myślą o poszczególnych grupach pra cowników, zarówno kobietach i pracownikach młodocianych, jak i poszczególnych grupach zawodowych. 17 U. Jackowiak i in., Prawo pracy, s. 53. 18 Por. W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy..., s. 363; Z. Salwa, Podstawy, s. 46. 19

9. Zasada zaspokajania potrzeb socjalno-bytowych pracowników Dyrektywa nakazująca pracodawcy stosownie do jego możliwości i warunków zaspokajać socjalne i bytowe potrzeby pracowników ma w znacznej mierze charakter postulatywny. Oznacza to, ze pracownik nie może domagać się na podstawie przepisu art. 16 k.p. ustanawiającego tę zasadę konkretnych świadczeń ze strony pracodawcy. Urzeczywistnieniu tej zasady służą przepisy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych 19, określające zasady tworzenia, wysokość odpisu i sposób podziału środków z tego funduszu. Należy podkreślić, iż wypełnienie tego obowiązku i stopień zaspokajania potrzeb pracowników uzależniony jest od możliwości i warunków pracodawcy, a zatem od jego (zmiennej) kondycji gospodar- 20 czej. 10. Zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji przez pracowników Art. 17 k.p. ustanawia postulat ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Obowiązki pracodawcy w tym zakresie określa rozporządzenie w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji za wodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych 21, wydane na podstawie art. 103 k.p. Jednak ze względu na treść wyroku TK 22, uznającego art. 103 za niezgodny z Konstytucją, przepisy te obowiązywać będą tylko do 10 kwietnia 2010 r., a zasady udzielania urlopów szkoleniowych określone zostaną w k.p. 11. Zasada uprzywilejowania pracownika i hierarchia źródeł prawa pracy Normy w sposób konkretny i indywidualny kształtujące treść sto sunku pracy zawarte są w umowie o pracę pracownika lub innym akcie, na 19 Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t. jedn. Dz. U. z 1996 r., Nr 70, poz. 335). 20 U. Jackowiak, [w:] U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s. 48. 21 Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki So cjalnej w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych z dnia 12 października 1993 r. (Dz. U. Nr 103, poz. 472). 22 Wyrok TK z 31 marca 2009r., K 28/08, Dz. U. Nr 58, poz. 485. 20

podstawie którego nawiązuje się stosunek pracy (np. akt mianowania, powołania). Zasada uprzywilejowania pracownika to dyrektywa skierowana do podmiotu zawierającego umowę o pracę, aby postanowienia umów o pracę i innych aktów nie były mniej korzystne od przepisów prawa pracy. Przepisy prawa pracy to w świetle art. 9 k.p., nie tylko normy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i rozporządzeń, ale także np. postanowienia regulaminów pra cy i wynagradzania lub układów zbiorowych pracy. Oceny, czy postanowie nia umowy są dla pracownika korzystniejsze dokonuje się na podstawie kryteriów obiektywnych (a zatem takich, które można uznać za miarodajne dla ogółu pracowników), za pomocą których można stwierdzić, iż w mo mencie zawarcia umowy postanowienia te stwarzają dla pracownika gorszą sytuację niż przepisy prawa pracy 23. Zasada automatyzmu prawnego nakazuje, aby postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy uznawać za nie ważne, a w ich miejsce stosować odpowiednie przepisy prawa pracy. Nie oznacza to, iż sama umowa lub inny akt, na podstawie którego powstał sto sunek pracy jest nieważny. Sankcja nieważności obejmuje wyłącznie mniej korzystne postanowienie (np. ustalające niższe niż wynikające z układu zbiorowego wynagrodzenie), w miejsce którego zastosować należy już od dnia zawarcia umowy właściwą normę prawa pracy (czyli np. wynagrodze nie odpowiadające stanowisku pracownika zgodnie z układem zbiorowym) W hierarchii źródeł prawa pracy wyżej niż postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy, stoją postanowienia regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w szczególności regulaminów wynagradzania i pracy. Nie mogą być one mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia ukła dów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (arg. a contrario z art. 9 3 k.p.). Układy i porozumienia zbiorowe znajdują się bowiem w hierarchii źródeł prawa wyżej niż regulaminy i statuty. Jest to także wyrazem zasady 23 Zob. uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNCP 1995, nr 7, poz. 87 oraz T. Zieliński, G. Goździewicz, [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2009, s. 116-117. 21

uprzywilejowania pracownika. Układy i porozumienia z kolei nie mogą być z kolei dla pracownika mniej korzystne od przepisów Kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych (arg. a contrario z art. 9 2 k.p). Kodeks pracy nie określa wprost sankcji grożących w razie umiesz czenia w akcie hierarchicznie niższym postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Zakazy wprowadzania postanowień mniej korzystnych dla pracowników od przepisów powszechnego prawa pracy należy jednak rozumieć w ten sposób, że postanowienia te, jako sprzeczne z ustawą, nie mają mocy wiążącej. Zamiast nich należy więc sto sować odpowiednie przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych 24. 12. Zasada wolności zrzeszania się. Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy Wyszczególnione wyżej zasady odnoszą się do sfery zbiorowego prawa pracy. Zasada wolności zrzeszania się, określona w art. 18 1 k.p. oraz 59 ust. 1 Konstytucji, to dyrektywa przyznająca uprawnienie pracownikom i pracodawcom do zrzeszania się odpowiednio w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców w celu obrony swych praw. Natomiast zasada określona w art. 18 2 k.p. odnosząca się do udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy, realizowana jest m.in. poprzez przepisy regulujące prawo pracowników do informacji i konsultacji, upraw nienia związków zawodowych na poziomie zakładu pracy, czy funkcjono wanie samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego. 24 T. Zieliński, G. Goździewicz, op. cit., s. 70-71. 22

ROZDZIAŁ II ŹRÓDŁA PRAWA PRACY 1. Rodzaje źródeł prawa pracy W prawie pracy, obok źródeł prawa 25 wspólnych dla całego systemu prawnego, spotykamy również specyficzne źródła prawa (zwane także swoistymi, autonomicznymi lub pozaustawowymi). Artykuł 9 k.p. zawiera definicję prawa pracy w ujęciu przedmiotowym. Zgodnie z tym przepisem, przez prawo pracy należy rozumieć: przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pra cowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pra cy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy" 26 ' Pamięta jąc o roli prawa wspólnotowego i międzynarodowego system źródeł prawa pracy możemy przedstawić następująco: Tabela 1. Źródła prawa pracy Źródła powszechne Akty prawa wspólnotowego (pierwotnego i wtórnego) Konstytucja RP Konwencje MOP i inne umowy międzynarodowe (także dwustronne) Ustawy (w tym Kodeks Pracy) oraz rozporządzenia wykonawcze Źródła specyficzne Układy zbiorowe pracy Porozumienia zbiorowe Regulaminy (zwłaszcza regulamin pracy i regulamin wynagradzania) i statuty 25 Teoria prawa rozróżnia źródła prawa (fontes iuris oriundi) i źródła poznania prawa (fontes iuris cognoscendi). Pierwsze z nich to fakty tworzące ustawy. Drugie pojęcie odnosi się do wszelkiego rodzaju dokumentów lub innych form przekazu, z których poznaje się treść norm (np. tekst dziennika ustaw). 26 Warto zauważyć, iż katalog źródeł prawa pracy określony w art. 9 k.p. nie pokry wa się z katalogiem źródeł prawa określonym w art. 87 Konstytucji RP. Natomiast art. 59 ust. 2 Konstytucji przyznaje związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom prawo do zawierania układów zbiorowych oraz innych porozumień. (Por. U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy, s. 67). 23

2. Powszechne źródła prawa pracy 1. Prawo Wspólnot Europejskich W Polsce, podobnie jak w innych krajach członkowskich UE, Prawo Wspólnot ma pierwszeństwo przed prawem krajowym (zasada prymatu prawa wspólnotowego). Co więcej, prawo krajowe powinno być interpretowane zgodnie z prawem wspólnotowym 27. Także sędziowie są zobowiąza ni do stosowania prawa Wspólnot, a w razie stwierdzenia niezgodności pra wa krajowego z prawem wspólnotowym, do uchylenia tego pierwszego 28. Dotyczy to zarówno Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską 29, jak i tzw. prawa wtórnego, tj. przede wszystkim dyrektyw i rozporządzeń. Po stanowienia Traktatu i rozporządzeń 30 mogą być stosowane bezpośrednio, o ile są dostatecznie jasne, bezwarunkowe, a ich wykonanie nie jest uzależ nione od dalszych działań Wspólnoty lub organów krajowych. Dyrektywy natomiast nakładają obowiązki na państwa członkowskie, które zobowiązane są do ich wdrożenia do krajowego porządku prawnego. W odniesieniu do europejskiego prawa pracy oznacza to w praktyce, iż dyrektywa nie może nakładać obowiązków na pracodawców prywatnych. W przypadku pracodawcy publicznego (np. organy administracji rządowej), jeśli państwo nie wprowadziło postanowień dyrektywy lub uczyniło to w sposób nieprawidłowy, pracownik może powoływać się przed sądami krajowymi bezpośrednio na postanowienia dyrektywy 31. 27 Orzeczenie ETS w sprawie Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v Land Nordrhein-Westfalen, 10.04.1984, C-14/83. 28 L. Florek, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2007, s. 33. 29 Jest to obecnie Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską (wersja skonsolidowana 1997) Dziennik Urzędowy C 340 z 10 listopada 1997. 30 Rozporządzenie Rady (EWG) NR 1612/68 z dnia 15 października 1968 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty (Dz. U. L 257 z 19.10.1968, s. 2); Rozporządzenie Rady (EWG) NR 1408/71 z dnia 14 czerw ca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracow ników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Tekst skon solidowany Dz. U. L 28, 30. 1. 1997, s. 1 (*)) (Dz. U. L 149 z 5.7.1971, s. 2); Rozporządzenie Rady (EWG) NR 3820/85 z dnia 20 grudnia 1985 r. w spra wie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego. 31 L. Florek, Ibidem, s. 36-37 oraz cytowane tam orzecznictwo ETS. 24

Najważniejsze dyrektywy regulują następujące zagadnienia: - równe traktowanie mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego i awansu zawodowego oraz w zakresie warunków pracy (Dyrektywy 76/207/EWG oraz 2002/ 73/WE), - równe wynagrodzenie mężczyzn i kobiet (Dyrektywa 75/117/EWG), - ciężar dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji opartej na płci (Dyrektywa 97/80/EWG), - równe traktowanie pracowników bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dyrektywa 2002/43/WE), - równe traktowanie pracowników bez względu na religię, wyznanie, nie pełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (Dyrektywa 2000/78/WE), - obowiązek pracodawcy informowania pracowników o warunkach umo wy lub stosunku pracy (Dyrektywa 91/533/EWG), - przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub jego części (Dyrektywa 2001/23/WE), - niewypłacalność pracodawcy (Dyrektywy 80987//EWG i 2002/74/WE), - zwolnienia grupowe (Dyrektywa 98/59/WE), - niektóre aspekty organizacji czasu pracy (Dyrektywa 2003/88/WE), - pracę w niepełnym wymiarze (Dyrektywa 97/81/WE), - pracę na czas określony (Dyrektywa 99/70/WE), - pracę tymczasową (Dyrektywa 2008/104/WE), - bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracownic w ciąży, pracownic po porodzie i pracownic karmiących (Dyrektywa 92/85/EWG), - urlop rodzicielski (Dyrektywa 96/34/WE), - ochronę młodych pracowników (Dyrektywa 94/33/WE), - bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracowników (Dyrektywa 89/391/EWG), - bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy o określonym czasie trwania lub stosunku pracy czasowej (Dyrektywa 91/383/EWG), - delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług (Dyrektywa 96/71/WE), - informację i konsultację pracowników (Dyrektywa 2002/14/WE), 25

- funkcjonowanie europejskich rad zakładowych (Dyrektywa 2009/38/WE). 2. Konstytucja Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej 32 reguluje niektóre zagadnie nia w zakresie zbiorowego i indywidualnego prawa pracy, takie jak: zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych - art. 20; zasada równości wobec prawa - art. 32 (w szczególności równości kobiet i mężczyzn - art. 33); zasadę swobodnego wyboru pracy; zakaz pracy przymusowej oraz pracy dzieci poniżej 16 roku życia; zasadę ustalania przez państwo minimalnego wynagrodzenia za pracę - art. 65; prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do wypoczynku - art. 66. 3. Umowy międzynarodowe Ratyfikowane umowy międzynarodowe stanowią część krajowego porządku prawnego po ratyfikowaniu i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy 33, Europejską Kartę Społeczną z 1961 roku oraz umowy dwustronne, dotyczące zatrudnienia pracowników polskich za granicą i pracy cudzoziemców w Polsce. 4. Kodeks pracy i inne ustawy Podstawowym i najważniejszym źródłem prawa pracy jest Kodeks pracy z 26. 06. 1974 roku 34. Akt ten nie ma charakteru nadrzędnego w sto sunku do innych ustaw regulujących stosunki pracy. Z założenia miał jednak w sposób całościowy regulować prawa i obowiązki stron stosunków pracy. W praktyce wiele kwestii, zwłaszcza w dziedzinie zbiorowego prawa pracy, regulowanych jest przez ustawy odrębne. Oto najważniejsze z nich: 1) Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymcza- 32 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483) 33 Informacje nt. obowiązujących i ratyfikowanych przez Polskę konwencji MOP można znaleźć na stronach www.mop.pl i www.ilo.org. 34 (Dz. U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141, t. jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) 26

sowych (Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608 ze zm.). 2) Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.) - tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych". 3) Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r., Nr 79, poz. 550 ze zm.). 4) Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 1991 r., Nr 55, poz. 236 ze zm.). 5) Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze zm.). 6) Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz. U. z 1991 r., Nr 55, poz. 235 ze zm.). 7) Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. jedn. Dz. U. z 2008 r., Nr 69, poz. 415 ze zm.). 8) Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. ( tekst jedn. Dz. U. z 2008 r., Nr 14, poz. 92 ze zm.). 9) Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. Nr 158, poz. 1121 ze zm.). 10) Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r., Nr 70, poz. 335 ze zm.). 11) Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002 r., Nr 200, poz. 1679 ze zm.). 12) Ustawa z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształto wania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1995 r., Nr 1, poz. 2 ze zm.). 13) Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (Dz. U. Nr 62, poz. 556 ze zm.). 14) Ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz. U. z 2005 r., Nr 62, poz. 551 ze zm.). 27

15) Ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej (Dz. U. z 2006 r., Nr 149, poz. 1077 ze zm.). Szczególne miejsce zajmują w systemie prawa pracy akty określane jako pragmatyki służbowe. Są to ustawy, które w sposób szczególny regu lują stosunek pracy określonej grupy pracowników. Najczęściej dotyczy to sfery publicznej (administracja państwowa i samorządowa, sądy i prokuratura, oświata i szkolnictwo wyższe). Do tej grupy pracowników stosuje się przepisy pragmatyk, zaś do Kodeksu pracy należy sięgać tylko w kwestiach nieuregulowanych w pragmatykach. Do pragmatyk służbowych należą: 1. Ustawa z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów pań stwowych (t. jedn. Dz. U. z 2001 r., Nr 86, poz. 953 ze zm.). 2. Ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2006 r., Nr 170, póz. 1218 ze zm.). 3. Ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 r. o państwowym zasobie kadro wym i wysokich stanowiskach państwowych (Dz. U. z 2006 r., Nr 170, poz. 1217 ze zm.). 4. Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej (Dz. U. z 2001 r., Nr 128, poz. 1403 ze zm.). 5. Ustawa z 22.3.1990 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r., Nr 142, póz. 1593 ze zm.). 6. Ustawa z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (tekst jedn. Dz. U. z 2007 r., Nr 231, póz. 1701). 7. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589). 8. Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. Prawo o ustroju sądów powszech nych (Dz. U. Nr 98, póz. 1070 ze zm.); dotyczy sędziów, asesorów i aplikantów sądowych. 9. Ustawa z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (tekst jedn. Dz. U. z 2008 r., Nr 27, póz. 39 ze zm.); dotyczy prokuratorów, asesorów i aplikantów prokuratorskich. 10. Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. o kuratorach sądowych (Dz. U. z 2001 r., Nr 98, póz. 1071 ze zm.). 28

11. Ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz. U. Nr 162, póz. 1125 ze zm.). 12. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2006 r., Nr 97, póz. 674 ze zm.); dotyczy nauczycieli i in nych pracowników pedagogicznych. 13. Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. z 2005 r., Nr 164, póz. 1365 ze zm.); dotyczy nauczycieli akademickich i innych pracowników szkół wyższych. 14. Ustawa z dnia 25 kwietnia 1997 r. o Polskiej Akademii Nauk (Dz. U. z 1997 r., Nr 75, póz. 469 ze zm.). 15. Ustawa z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo rozwojo wych (tekst jedn. Dz. U. z 2008 r., Nr 159, poz. 993 ze zm.). 16. Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tj. z 2007 r. Dz. U., Nr 14, poz. 89) obejmuje lekarzy i pielęgniarki, pra cowników służby zdrowia. 17. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o pracy na morskich statkach han dlowych (Dz. U. z 1991 r., Nr 61, poz. 258) dotyczy marynarzy. 3. Specyficzne źródła prawa pracy Układy zbiorowe pracy wraz z opartymi na ustawie porozumieniami zbiorowymi, statutami i regulaminami (w szczególności regulaminem pracy i wynagradzania) stanowią tak zwane swoiste (autonomiczne) źródła prawa pracy. Ich szczególny charakter polega przede wszystkim na tym, że two rzone są przy aktywnym udziale pracowników, co pozwala na uruchomienie procesów demokratyzacji w kształtowaniu wzajemnych praw i obowiązków obu partnerów stosunku pracy 35. 1. Układy zbiorowe pracy Zawarcie układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbio rowego stanowi przykład współstanowienia prawa, sytuacji, w której organ 35 Ibidem. 29

państwa przekazuje organizacjom niepaństwowym kwestię do uregulowania i godzi się na treść rozstrzygnięcia 36. Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy określony został w art. 240 k.p. Przyjmuje się, że układ zbiorowy pracy składa się obowiązkowo z części normatywnej - określającej warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, części obligacyjnej, odnoszącej się do praw i obowiązków stron układu oraz tak zwanej części trzeciej, zawierającej inne sprawy (...), nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący" 37. Zakres przedmiotowy układu zo stał wyznaczony przez ustawodawcę bardzo szeroko: jedyne ograniczenie stanowi określony w 3 zakaz naruszania praw osób trzecich przez postanowienia układu oraz określony w 2 in fine zakaz regulowania tych spraw, które zostały określone w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. W szczególności warto zwrócić uwagę na fakt, iż pod pojęciem warunków, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy, należy rozumieć wszystkie te elementy, które mogą mieć wpływ na prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika 39 - także te, które w ogóle nie zostały w kodeksie pracy oraz innych ustawach i rozporządzeniach uregulowane. Zgodnie z kodeksem pracy dopuszczalne jest tworzenie układów zakładowych (obejmujących tylko jeden zakład pracy - pracodawcę lub więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej, np. koncern) lub ponadzakładowych (obejmujących kilku pracodawców, pracowników określonej branży lub pewien region, a nawet cały kraj). Stronami układu są pracodawca (lub pracodawcy) oraz reprezentatywna organizacja związkowa (lub wspólna reprezentacja kilku organizacji związkowych). Inaczej jednak niż np. w Szwecji - układ zawiera 36 Ibidem, s. 11. 37 Przy czym domniemywa się, że postanowienia tej części także maja charakter normatywny, stanowiąc źródło prawa dla swoich adresatów J. Stelina, [w:] U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s. 801. 38 Zalicza się tu np. przepisy o wykroczeniach zawarte w dziale XIII. k.p., przepisy o przedawnieniu roszczeń. 39 Ibidem, s. 797. 30

się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę (lub pracodawców) objętych jego postanowieniami, nie tylko zrzeszonych w związku zawodowym, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą być objęte również osoby świadczące pracę na innej podsta wie niż stosunek pracy (np. na podstawie umowy cywilnoprawnej) oraz emeryci i renciści. Zgodnie z art. 241 17 i 241 25a k.p. reprezentatywną zakładową organizacją związko wą jest organizacja związkowa będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (FZZ, NSZZ Solidarność i OPZZ) pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub pracodawców, dla których ma być zawarty układ. Jeżeli żadna z zakła dowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymogów, reprezentatywną za kładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pra cowników. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań, a przystąpienie do negocjacji jest obowiązkowe. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Pracodawca ma obowiązek przedstawić informacje o swej sytuacji ekonomicznej (art. 241 4 ), a każda ze stron zobowiązana jest do zachowania w tajemnicy informacji poufnych. Strony mogą także korzystać z pomocy ekspertów. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nie określony. Strony mogą określić datę wejścia w życie układu, nie wcze śniejszą niż data rejestracji. Układ podlega rejestracji w inspekcji pracy, jeśli jest to układ zakładowy lub w ministerstwie pracy i spraw socjalnych, w przypadku układu ponadzakładowego. Rejestracja służy jawności ukła dów zbiorowych oraz weryfikacji ich zgodności z prawem przez podmiot dokonujący rejestracji. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień lub wezwać strony układu do doko nania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Rejestracji podle gają także protokoły dodatkowe do układu, sporządzane przez strony w celu zmiany lub uzupełnienia treści układu. Rozwiązanie układu może nastąpić 31

z upływem okresu, na który został zawarty, poprzez zgodne oświadczenie woli stron lub za wypowiedzeniem, nie krótszym niż trzy miesiące. Zgodnie z art. 241 10 k.p. strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu całości lub części układu, którego nie są stronami. Kodeks pracy przewiduje także możliwość rozszerzenia w drodze rozporządzenia, stosowa nia układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym. Określa się to mia nem generalizacji układu. Warunkiem generalizacji układu jest złożenie wspólnego wniosku organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, wystąpienie ważnego interesu społecznego oraz prowadzenie przez pracodawcę objętego układem na skutek generalizacji dzia łalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców będących stroną układu. Podobnie, jak w przypadku regulaminu wynagradzania, korzyst niejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa mniej korzystne postanowienia umów o pracę, natomiast wprowadzenie mniej korzystnych postanowień układu wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Istotny problem praktyczny stanowi stosowanie postanowień układu zbiorowego po jego wygaśnięciu. Przyjmuje się, że po rozwiązaniu układu wynikające z jego po stanowień warunki umów o pracę stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków, przy czym wypowiedzenie powinno co do zasady nastąpić dopiero po ustaleniu właściwej podstawy prawnej (w postaci regulaminu wewnątrzzakła dowego lub nowego układu, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowni ków) 40. Wbrew oczekiwaniom towarzyszącym wprowadzeniu w latach osiemdziesiątych do Kodeksu pracy przepisów Działu XI ponadzakładowe układy zbiorowe pracy nie objęły pracowników większości branż, a od 2002 roku liczba zawieranych nowych układów maleje (w roku 2007 nie zawarto już żadnego nowego układu). Od 2005 roku maleje także liczba nowych rejestrowanych zakładowych układów zbiorowych pracy. Co więcej, dokonywana przez Państwową Inspekcję Pracy ana liza postanowień normatywnych układów zbiorowych pracy prowadzi do wniosku, iż zakres korzystniejszych dla pracowników regulacji jest sukcesywnie ogranicza ny, co widoczne jest zwłaszcza w przypadku układów zawieranych po rozwiązaniu dotychczasowego układu zbiorowego pracy 41. 40 SN dopuszcza jednak dokonywanie wypowiedzeń wcześniej, na warunkach okre ślonych przez samego pracodawcę. Dotyczy to także pracowników objętych szcze gólną ochroną (uchwała SN z 29 września 2006, II PZP 3/06, OSNP, Nr 13-14, poz. 181.). 41 W. Gonciarz, Jakość i kondycja zakładowych układów zbiorowych pracy w ocenie państwowej Inspekcji Pracy, [w:] Układy zbiorowe pracy - stan obecny i wyzwania przyszłości. Materiały z seminarium, Gdańsk 2008. 32

2. Inne porozumienia Obok zarejestrowanych układów zbiorowych pracy, zawieranych za równo na poziomie zakładowym jak i ponadzakładowym, partnerzy spo łeczni mogą zawierać także inne porozumienia. Przez porozumienie zbio rowe rozumieć będziemy umowę partnerów społecznych dotyczącą in dywidualnych i zbiorowych praw i obowiązków pracowników i pracodawców 42. Z brzmienia art. 9 1 wyprowadzić można wniosek, iż niezbędnym warunkiem, aby porozumienia te można było zaliczyć do źródeł prawa pracy jest ich oparcie na ustawie. Spośród innych niż układy zbiorowe pracy porozumień partnerów społecznych opartych na ustawie można wymienić następujące: porozumie nia zawierane na podstawie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych 43 - po rokowaniach bądź mediacji oraz po zakończonej akcji strajkowej; porozumienia pracodawcy i zakładowych organizacji związkowych dotyczące zwolnień grupowych, porozumienie związane z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na podstawie art. 23 1 k.p., jak również porozumienie zawarte przez związki zawodowe dzia łające u dotychczasowego pracodawcy z przyszłym pracodawcą przejmowa nych pracowników 44 (tzw. pakiety socjalne). Szczególny charakter mają porozumienia dotyczące czasowego zaprzestania stosowania niektórych przepisów prawa pracy: porozumienie odnoszące się do układów zbioro wych pracy (art. 241 27 ), porozumienie obejmujące układy zbiorowe oraz inne przepisy prawa pracy z wyjątkiem Kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 1 ) k.p., a także porozumienie dotyczące stoso wania wobec pracowników warunków zatrudnienia mniej korzystnych niż te, wynikające z treści umowy o pracę. Charakter prawny poszczególnych porozumień może jednak budzić wątpliwości mimo, że kwalifikacja prawna porozumienia zbiorowego ma doniosłe znaczenie praktyczne. Od tego, czy dane porozumienia można zakwalifikować jako źródło prawa pracy zależy, czy może być ono źródłem indywidualnych roszczeń pracow- 42 43 44 K. Jaśkowski, [w:] Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, s. 77. Wyrok SN z 06 maja.2003 r., I PK 157/02, Wokanda z 2004, Nr 5. Wyrok z 28 kwietnia 2005 r., I PK 214 /04, OSNP 2006r., nr 1-2 poz. 8. 33

ników. Stanowisko SN w odniesieniu do porozumień zawieranych przez partnerów społecznych nie jest wszakże jednolite. Różnego rodzaju pakty socjalne zawierane w procesie prywatyzacji lub przejęcia przedsiębiorstwa są niekiedy także uznawane przez SN za źródła prawa pracy, mimo że ich stroną nie jest pracodawca, lecz pod miot, który w przyszłości może dopiero stać się pracodawcą 45. Inaczej jednak zdaje się Sąd Najwyższy traktować porozumienia zawierane z inwestorem, który nie staje się następnie pracodawcą 46. 3. Regulamin pracy Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym. Oznacza to, że obejmuje pracowników jednego zakładu pracy. Treść regulaminu oraz tryb jego tworzenia regulują przepisy art. 104-104 3 k.p. Zgodnie z art. 104 k.p. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz zwią zane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek utworzenia regulaminu spoczywa na pracodawcy zatrudniającym co naj mniej 20 pracowników 47, chyba że wszystkie obowiązkowe elementy regulaminu zostały zawarte w układzie zbiorowym pracy. W regulaminie obo wiązkowo powinny znaleźć się postanowienia dotyczące: - organizacji pracy, warunków przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indy widualnej i higieny osobistej, - systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych, - czasu pracy, - pory nocnej, - terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, - wykazu prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, 45 Por. uchwała SN z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06 OSNP 2007, Nr 3-4 poz. 38; wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP 2003 r. Nr 23, poz.568; wyrok SN z 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/04, OSNP 2005 r., Nr 4, poz. 55; wyrok z 28 kwietnia 2005 r., I PK 214/04, OSNP z 2006, Nr 1-2 poz. 8. 46 Wyrok SN z 25 maja 2005 r., I PK 223/04, OSNP z 2006 r., Nr 3-4, poz. 36. 47 Regulamin utworzony w zakładzie pracy zatrudniającym poniżej 20 pracowników nie jest uznawany za źródło prawa pracy, ponieważ nie znajduje oparcia w ustawie (por. U. Jackowiak, s. 85). 34

- rodzajów prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom mło docianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, - wykazu lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnio nym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, - obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposobu informowania pracowników o ry zyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, - przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowni ków przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, - karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowni ków. Jeśli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z nią treść regulaminu pracy. Nato miast jeśli związek zawodowy nie działa lub kiedy pracodawca i związek zawodowy nie uzgodniły treści regulaminu w przyjętym przez siebie termi nie - regulamin wprowadza pracodawca 48. Regulamin pracy wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy tak, aby pracownicy mogli się z nim zapoznać. Ponadto praco dawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. 4. Regulamin wynagradzania Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Zasady 48 Należy pamiętać, że przepisy k.p. nie nakładają na strony obowiązku ustalenia takiego terminu. Jednakże, zgodnie z treścią tego wyroku SN, gdy u pracodawcy działa kilka reprezentatywnych organizacji związkowych, które w terminie 30 dni nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami. Jednak regulamin utworzony z pominięciem obowiązku uzgodnienia z organizacją związkową nie ma mocy wiążącej i nie może być stosowany. (por. wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNAPiUS z 2002, Nr 24, poz. 599). 35

tworzenia i treść regulaminu określają przepisy art. 77! -77 5 k.p. Jest to, podobnie jak regulamin pracy - akt wewnątrzzakładowy. Nie tworzy się go u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników oraz u pracodawców objętych układem zbiorowym pracy 49. Regulaminu nie tworzy się również dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednost kach sfery budżetowej. Jeśli pracownicy ci nie są objęci układem zbioro wym, warunki wynagradzania określa minister w drodze rozporządzenia (art. 77 3 k.p. ). Podobnie, regulaminu wynagradzania nie tworzy się dla: 1) członków korpusu służby cywilnej, 2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, 3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, staro stwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek admi nistracyjnych jednostek samorządu terytorialnego oraz dla sędziów i prokuratorów. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, a jeśli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, ma on obowiązek ustalić z nią treść regulaminu. W przeciwnym razie regulamin nie będzie miał mocy wiążącej 50. Odstępstwo od tej zasady możliwe jest tylko wówczas, gdy w zakła dzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, i organizacje te nie przedstawią pracodawcy wspólnego stanowiska w odniesieniu do propo nowanej treści regulaminu. Postanowieniami regulaminu objęci są wszyscy pracownicy z wy jątkiem osób zarządzających zakładem pracy, tj. pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzą cych w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych, jak również osób zarządzających zakładem pracy na podstawie innej niż stosunek pracy. 49 Jest jednak dopuszczalne uregulowanie części systemu wynagradzania w regulaminie, a części w układzie zbiorowym (por. wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05 OSNP z 2006 r., Nr 21-22, poz. 316), jak również utworzenie kilku regulaminów wynagradzania, tworzących łącznie system wynagradzania w zakła dzie pracy (por. U. Jackowiak i in., Prawo pracy, s. 89). 50 Wyrok SN z 12 lutego 2002 r., I PK 349/03, OSNP z 2005r., Nr 1, poz. 4. 36

Podobnie jak regulamin pracy, regulamin wynagradzania także wchodzi w życie z upływem dwóch tygodni od ogłoszenia go w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. Wejście w życie regulaminu może oznaczać zmiany warunków umowy o pracę. Korzystniejsze postanowienia regulaminu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa (automatycznie) dotychczasowe warunki umowy o pracę. Gdy jednak posta nowienia regulaminu są mniej korzystne dla pracowników (np. przewidują niższe stawki wynagrodzenia na danym stanowisku), konieczna jest zmiana warunków umowy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W takim wypadku nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia (np. w stosunku do pracowników chronionych ze względu na wiek przedemerytalny lub działaczy związkowych). 4. Stosowanie przepisów kodeksu cywilnego Pomimo postulatu całościowej regulacji zagadnień związanych ze stosunkiem pracy w kodeksie pracy, niektóre istotne problemy nie są prze zeń unormowane. Jest to na przykład problematyka czynności prawnych, oświadczeń woli, terminów, czy też ogólnych zasad wykonywania zobowią zań oraz skutków ich niewykonania 51. W takim przypadku, zgodnie z art. 300 k.p. w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Uzupełniające stosowanie przepisów k.c. dopuszczalne jest jednak tylko wówczas, gdy dany problem nie jest uregulowany w przepisach prawa pracy (t.j. nie tylko k.p., ale też innych przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.) oraz gdy przepisy k.c., które miałyby zostać zastosowane nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy, a więc nie tylko zasadami o charakterze podstawowym (wymienionych 51 Zob. A. Kijowski, [w:] W. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy, s. 1425-1430; Obszerny przegląd orzecznictwa SN w odniesieniu do tej kwestii przedstawia także A. M. Świątkowski, Komentarz do kodeksu pracy. Tom II, Warszawa 2002, s. 596-624. 37

w art. 10-18 3 k.p.), ale także regułami stanowiącymi uogólnione wnioski ze szczegółowych unormowań prawa pracy 52. 5. Rola orzeczeń Sądu Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego 1. Orzeczenia Sądu Najwyższego Polski system prawa jest systemem prawa stanowionego, a podsta wową formą prawodawstwa jest ustawa. Wielokrotnie jednak w treści tego opracowania będziemy odwoływać się do orzeczeń Sądu Najwyższego (SN) bądź sądów apelacyjnych, należy więc wyjaśnić, jaką rolę pełnią w systemie prawa. Orzeczenia te nie są źródłami prawa, ponieważ nie ustanawiają no wych norm prawnych o charakterze generalnym i abstrakcyjnym, lecz są decyzjami sądów o charakterze konkretnym i indywidualnym - odnoszącym się do sytuacji konkretnych uczestników procesu sądowego. Orzeczenia te nie mają mocy wiążącej w stosunku do wszelkich spraw rozpatrywanych po wydaniu danego orzeczenia, zgodnie z zasadą niezawisłości sędziowskiej. Gdy SN rozpatrzy skargę kasacyjną, uchyli wyrok sądu II (lub I i II ) instancji i przekaże sprawę do ponownego rozpatrzenia, sąd (I lub II instancji), któremu sprawę przekazano jest związany wykładnią prawa dokonaną przez SN. Podobnie, gdy przy rozpoznaniu apelacji sąd zwróci się do SN o roz strzygnięcie zagadnienia prawnego budzącego poważne wątpliwości, uchwała SN - rozstrzygająca to zagadnienie - wiąże sąd w danej sprawie (art. 390 k.p.c.) 53. Sędziowie SN są natomiast związani uchwałami, które uzyskały moc zasad prawnych. Jednakże w praktyce, sędziowie uzasadniając swe orzeczenia powo łują się na wydane wcześniej orzeczenia SN lub sądów apelacyjnych. Dzieje się tak dlatego, że jako sądy hierarchicznie wyższe cieszą się uznanym auto- 52 A. Kijowski, op. cit., s. 1424, a także A. M. Światkowski, op. cit., s. 596; E. Maniewska, [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, Warszawa 2007, s. 723-724; por. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004 s. 729, Inaczej M. Piankowski, [w:] U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komenta rzem, Gdynia 2004, s. 946. 53 T. Misiuk-Jodłowska, [w:] J. Jodłowski, Z. Resich, J. Lapierre, T. Misiuk- Jodłowska, K. Weitz, Postępowanie cywilne, Warszawa 2007, s. 126. 38

rytetem. Ponadto, orzeczenia te wypełniają pewne niejasności w systemie prawa - wydawane są bowiem w przypadkach, kiedy sąd powziął poważne wątpliwości, co do interpretacji prawa lub, gdy skarga kasacyjna była oparta na zarzucie naruszeniu prawa przez błędną interpretację lub niewłaściwe zastosowanie. Wyjaśnienia dokonywane w uzasadnieniu i sentencji wyroku przez SN, pozwalają rozwiać niektóre przynajmniej wątpliwości pojawiające się przy interpretacji przepisów w podobnych przypadkach. Nie bez znacze nia jest też dążenie sądów do zwiększenia szans organu uwzględniającego treść wcześniejszych orzeczeń na utrzymanie swego orzeczenia w przypadku odwołania 54. Dlatego też oprócz znajomości treści przepisów prawa i poglą dów przedstawicieli nauki, ważna jest znajomość orzecznictwa sądów. 2. Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego Inną rolę spełnia Trybunał Konstytucyjny (TK). Jest to, zgodnie z art. 1 ustawy o Trybunale Konstytucyjnym 55, organ władzy sądowniczej, powołany do badania zgodności z Konstytucją aktów normatywnych i umów międzynarodowych oraz wykonywania innych zadań określonych w Konsty tucji. Trybunał orzeka w sprawach: zgodności ustaw i umów międzynarodowych z Konstytucją, zgodności ustaw z ratyfikowanymi umowami międzynarodowymi, których ratyfikacja wymagała uprzedniej zgody wyrażonej w ustawie, zgodności przepisów prawa, wydawanych przez centralne organy państwowe, z Konstytucją, ratyfikowanymi umowami międzynarodowymi i ustawami, a także sporów kompetencyjnych pomiędzy centralnymi konsty tucyjnymi organami państwa oraz zgodności z Konstytucją celów lub dzia łalności partii politycznych. (art. 2 ustawy o TK). Ponadto każdy sąd może przedstawić TK pytanie prawne co do zgodności aktu normatywnego z Kon stytucją, ratyfikowanymi umowami międzynarodowymi lub ustawą, jeżeli od odpowiedzi na pytanie prawne zależy rozstrzygnięcie sprawy toczącej się przed sądem (art. 3 ustawy o TK). 54 J. Jabłońska-Bonca, Podstawy prawa dla ekonomistów i nie tylko, Warszawa 2007, s. 69. 55 Ustawa z dnia 1 sierpnia 1997 r. o Trybunale Konstytucyjnym (Dz. U. z 1997 r., Nr 102, poz. 643 ze zm.). 39

Obecnie TK nie ma kompetencji do ustalania powszechnie obo wiązującej wykładni ustaw. Jednak sądy i inne organy mogą przyjmować interpretacje ustalone wcześniej przez TK, choć wykładnia ta nie ma mocy wiążącej. Moc powszechnie wiążącą mają jednak orzeczenia TK stwierdzające niekonstytucyjność całości lub części aktu prawnego. Orzeczenie takie jest ostateczne, a przepisy uznane za niekonstytucyjne tracą moc obowiązującą z dniem ogłoszenia orzeczenia Trybunału w Dzienniku Ustaw lub Monitorze Polskim 56. Jeżeli Trybunał postanowi, że utrata mocy obowiązującej aktu normatywnego nastąpić ma po dniu ogłoszenia orzecze nia stwierdzającego niezgodność z Konstytucją, ratyfikowaną umową mię dzynarodową lub ustawą, w orzeczeniu określa się termin utraty mocy obo wiązującej tego aktu (art. 71 ust. 2 ustawy o TK). Wszystkie sądy i inne organy muszą traktować takie przepisy jak uchylone przez organ, który je ustanowił 57. 56 Postanowienia TK ogłaszane są w Monitorze Polskim, zaś wyroki w Dzienniku Ustaw lub Monitorze Polskim - w zależności od tego, gdzie akt uznany za niezgod ny z Konstytucją był opublikowany. 57 J. Jabłońska-Bonca, op. cit., s. 134. 40

ROZDZIAŁ III STOSUNEK PRACY I NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA 1. Pojęcie i cechy stosunku pracy Pojęcie stosunku pracy ma szczególne znaczenie dla nauki prawa pracy, ponieważ pozwala rozróżnić tę szczególną relację łączącą pracodaw cę z pracownikiem od innych umów, na podstawie których świadczona jest praca (np. od umowy o świadczenie usług). Definicję stosunku pracy można odtworzyć na podstawie art. 22 k.p. Jest to stosunek prawny o charakterze zobowiązaniowym pomiędzy dwoma podmiotami, w ramach którego pracownik dobrowolnie zobowiązuje się do świadczenia w sposób ciągły i powtarzający się pracy podporządkowanej określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem 59. Podstawowe cechy stosunku pracy to zatem: 1) dobrowolność, 2) obowiązek osobistego świadczenia pracy, 3) podporządkowany charakter pracy 4) ryzyko pracodawcy 5) odpłatność pracy 60. 58 Istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że zo bowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składających się na określony rezultat, ale związane jest z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą. Wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 451/99, OSNAPiUS z 2001r., Nr 10, poz. 337. 59 L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, s. 44; por także Wyrok S.A. w Lublinie z 26 czerwca 1996 r., III A Pr 10/96 (Apel.-Lub. z 1997r., Nr 2, poz. 10). 60 L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, s. 45; U. Jackowiak i in. Prawo pracy, s. 143. 41

ad. 1) Bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, do za warcia tej umowy konieczne jest zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy (art. 11 k.p.). Każda ze stron może także rozwiązać umowę w drodze porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub jeśli zachodzą ku temu przesłanki - bez zachowania okresu wypowiedzenia 61. Zasada dobro wolności przypomina także o zakazie stosowania pracy przymusowej i han dlu ludźmi 62. ad. 2) Obowiązek osobistego świadczenia pracy wynika ze swo istego charakteru więzi pomiędzy pracodawcą, który darzy pracownika szczególnym zaufaniem i pracownikiem. Polega on na tym, że pracownik musi wykonywać umówioną pracę osobiście nie zaś za pośrednictwem innej osoby, bez względu na okoliczności uniemożliwiające pracownikowi świad czenie pracy oraz kwalifikacje i przymioty osoby zastępującej. Cecha ta pozwala odróżnić stosunek pracy od innych umów, np. umowy o świadcze nie usług. Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę 63. W odniesieniu do pracodawcy szczególny charakter więzi łączącej strony stosunku pracy uwidacznia się w treści przepisów art. 23(1) k.p., do tyczących przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. 61 Wyjątek stanowi np. odbywanie kary pozbawienia wolności, kiedy skazany jest zobowiązany do wykonywania pracy wskazanej przez sąd (art. 34 i 35 1 k.k.). Zaś osoba zatrudniona, w stosunku do której sąd orzekł o potraceniu części wynagrodzenia na rzecz Skarbu Państwa, nie może rozwiązać umowy o pracę bez zgody sądu (art. 35 2 k.k.). 62 Zakaz handlu ludźmi ustanowiony jest także w art. 253 k.k. Polska związana jest również umowami międzynarodowymi dotyczącymi zakazu handlu ludźmi, jak np. Konwencją podpisanej w Paryżu dnia 4 maja 1910 r. w sprawie zwalczania handlu żywym towarem (Dz. U. z 1922 r., Nr 87, poz. 783), podpisaną w Lake Success dnia 21 marca 1950 r. Konwencją w sprawie handlu ludźmi i eksploatacji prostytucji (Dz. U. z 1952 r. Nr 41, poz. 278) oraz Konwencją ONZ z dnia 15 listopada 2000 r. w sprawie zwalczania przestępczości zorganizowanej, której Protokół dodatkowy przyjęty 15 listopada 2002 r. dotyczy handlu ludźmi (Dz. U. z 2002 r., Nr 17, poz. 153). 63 Podporządkowanie pracownika (art. 22 1 KP) może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realiza cji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeżeli wykonuje zawód twór czy (Wyrok SN z 28 października1998 r., I PKN 416/98, OSNP z 2001 r., Nr 1, poz. 18. 42

Wtedy pracownik ma prawo odmowy kontynuacji stosunku pracy z nowym pracodawcą. ad. 3) Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządko wanie pracownika pracodawcy. Wyraża się on w tym, że pracownik świadczy pracę pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza, że pracodawca może nie tylko wydawać pracownikowi polecenia, ale także stosować wobec niego kary porządkowe, zgodnie z przepisami k.p. Pracodawca także decy duje o miejscu i czasie wykonywania pracy. Podporządkowanie to ma jed nak granice 64 : - zakreślone przez bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa (pracownik nie ma obowiązku wykonać polecenia niezgodnego z prawem - dotyczy to zarówno prawa pracy, jaki i innych gałęzi prawa (np. prawa karnego), - zasady współżycia społecznego, - rodzaj umówionej pracy (pracodawca, poza wyjątkami określonymi w k.p. 65, nie może polecić pracownikowi wykonania innych zadań niż te, które objęte są zakresem obowiązków pracownika, a zwłaszcza zadań niezwiązanych z wykonywana pracą, a dotyczących życia prywatnego pracow nika lub pracodawcy 66 ), - zagrożenie dla życia lub zdrowia (art. 210 k.p.). ad. 4) Pracodawca ponosi także ryzyko związane ze świadczeniem pracy. W nauce prawa pracy wyróżnia się ryzyko techniczne (związane z niemożnością świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn technicz nych, np. z powodu przestoju lub choroby pracownika), ryzyko osobowe (związane z niewłaściwym ze względu na kwalifikacje i umiejętności dobo rem pracowników na poszczególnych stanowiskach), ryzyko gospodarcze (związane z wynikami prowadzonej przez pracodawcę działalności gospo darczej) oraz ryzyko socjalne (obciążenie pracodawcy określonymi cięża rami socjalnymi związanymi z zabezpieczeniem interesów pracowników 64 M. Piankowski, [w:] U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s. 71. 65 Art. 42 4 - polecenie wykonania określonej pracy; art. 81 3 - polecenie wyko nania innej pracy w okresie przestoju. 66 Np. polecenie pracownikowi niebędącemu kierowcą odwiezienia do domu przeło żonego. 43

i ich rodzin - obowiązek zwolnienia z pracy lub wypłaty wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy). 67 ad. 5) Zasada odpłatności pracy oznacza natomiast, że pracodawca zobowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia za pracę wykonaną przez pra cownika odpowiadającego rodzajowi wykonanej pracy, nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik zaś nie może zrzec się wy nagrodzenia (art. 84 k.p.). 2. Nietypowe formy zatrudnienia Niekiedy w sferze stosunków społecznych związanych z szeroko ro zumianą pracą ludzką określenie, czy dana więź prawna nosi cechy umowy o pracę, może przysparzać znacznych trudności. Dzieje się tak szczególnie w związku z coraz szerszym rozpowszechnieniem zjawisk określanych jako praca nietypowa, szczególne formy zatrudnienia, zatrudnienie niepracownicze. Zjawiska te, nieodłącznie związane z przemianami w sferze ekono micznej, rozwojem nowych technologii i form zarządzania, nie mają defini cji w języku prawnym, a w piśmiennictwie zaś nie są rozumiane jednolicie. Zmianom podlega także charakter samego stosunku pracy: pracownik będą cy dotychczas jedynie wykonawcą poleceń pracodawcy zyskuje coraz szer szą autonomię, stając się dla pracodawcy w większym stopniu partnerem, dokształcającym się, twórczym i dążącym do samorealizacji przez pracę 68. Przez pracę nietypową (pracę atypową) rozumieć będziemy te sto sunki pracy, które wykazują pewne modyfikacje, odstępstwa od typowego stosunku pracy, czyli stosunek pracy w rozumieniu Kodeksu pracy, na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy i na rzecz jednego pracodawcy 69. Pracą atypową w tym znaczeniu jest zatrudnienie na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepraca, zatrudnienie 67 Szerzej nt. ryzyka pracodawcy zob. Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008. 68 I. Boruta, W sprawie przyszłości prawa pracy. PiZS 2005, Nr 4, s.3. 69 Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia, [w:] Szczególne formy zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000, s. 7-6, por także: T. Wyka, Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia w zatrudnieniu niepracowniczym typu cywilnoprawnego, [w:] Szczególne formy..., s. 161, A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 130-131. 44

tymczasowe, świadczenie pracy na podstawie więcej niż jednego stosunku pracy, praca na wezwanie albo na żądanie oraz takie nowe zjawiska jak: job sharing (przedsięwzięcie, w którym dwóch albo więcej pracowników za trudnionych w niepełnym wymiarze dzieli między sobą stanowisko pracy pełnowymiarowej) 70, work sharing (redukcja godzin pracy przez grupę pra cowników w celu uniknięcia zwolnień) 71. Odrębnym pojęciem, spotykanym w literaturze tematu są szczególne formy zatrudnienia". Wyrażenie to rozumieć będziemy jako wszelkie formy zatrudnienia odbiegające od regulacji Kodeksu pracy 72. Do tej katego rii zaliczymy zatem stosunki pracy oparte na podstawie tzw. pragmatyk służbowych (np. umowy o pracę nauczycieli, pracowników służby cywilnej) 73. Poza zakresem definicji pracownika" znajdzie się zatrudnienie o charakterze cywilnoprawnym, czyli na podstawie umów o dzieło, zlece nia, agencyjnej lub umów nienazwanych, do których stosować należy prze pisy o zleceniu oraz umowy o pracę nakładczą, a także zatrudnienie o charakterze administracyjnym i penalnym (praca więźniów) 74. 1. Telepraca Telepraca oznacza świadczenie pracy regularnie poza zakładem pra cy oraz komunikowanie się z pracodawcą za pomocą nowoczesnych urzą dzeń technicznych (telefon, faks, internet) 75. Definicja ustawowa telepracy i telepracownika zawarta jest w art. 67 5 k.p. Zgodnie z 1 tego artykułu praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicz nej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (tele- 70 A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia..,. s. 146. 71 Ibidem, s. 147. 72 Por. Z. Kubot, Szczególne formy..., s. 13. 73 Te formy pracy zostaną omówione bliżej w 5 rozdziału V. 74 T. Kalisz, Zatrudnienie skazanych odbywających karę pozbawienia wolności, Łódź 2004. Odnośnie do pracy więźniów w ramach stosunku pracy, por. s. 208 i n., zaś nt. podstaw zatrudnienia skazanych s. 194. 75 Przepisy dotyczące telepracy umieszczone zostały w k.p. w ramach wdrażania do polskiego porządku prawnego postanowień ramowego porozumienia europejskich partnerów społecznych z 16 lipca 2002 r. w sprawie telepracy. 45

praca). Paragraf 2 zawiera następującą definicję telepracownika: jest to pra cownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków ko munikacji elektronicznej. Możliwość sprawowania kontroli nad działaniami pracownika przez pracodawcę jest znacznie ograniczona. Osłabieniu ulega zatem istotny ele ment stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie pracownika. Warunki stosowania telepracy pracodawca określa w porozumieniu zawartym z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu porozumienia pracodawcy i związkom zawodowym - nie uda się ustalić wspólnie jego treści - pracodawca wydaje regulamin, uwzględniając ustalenia podjęte ze związkami zawodowymi. Gdy w zakładzie pracy nie działa związek zawodowy - pracodawca ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, że praca będzie wykony wana w warunkach telepracy w trakcie trwania umowy, bądź już przy jej zawieraniu. Do 3 miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić o zaprzestanie wykonywania pracy w tym trybie. Okres, w którym ma nastąpić powrót do zwykłego" trybu pracy ustalają strony (nie powinien być on jednak dłuższy niż 30 dni od otrzymania wnio sku). Pracownik nie musi wyrazić zgody na taką zmianę warunków pracy. Taka odmowa lub późniejsze wystąpienie z wnioskiem o zaprzestanie pracy w tym trybie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Telepraca nie może również stanowić podstawy do dyskry minacji pracownika. Aby zapobiegać izolacji telepracownika od współpracowników wy konujących prace w zakładzie pracy, pracodawca powinien umożliwić telepracownikowi przebywanie na terenie zakładu, kontaktowanie się ze współ pracownikami, korzystanie z obiektów i urządzeń pracodawcy, jak również korzystanie z działalności socjalnej prowadzonej przeze pracodawcę. Na pracodawcy ciążą szczególne obowiązki związane z dostarczeniem, ubezpieczeniem, instalacją, serwisem i eksploatacją sprzętu służącego do przekazywania wyników pracy na odległość. Strony mo gą zawrzeć w tym przedmiocie porozumienie, które może przewidywać wykorzystanie sprzętu należącego do pracownika. Pracodawca może kontro lować wykonywanie pracy przez telepracownika, jeśli jednak praca odbywa 46

się w domu pracownika, konieczna jest jego uprzednia zgoda na przeprowa dzenie kontroli. Pracodawca natomiast bez względu na miejsce wykonywa nia pracy, zobowiązany jest zadbać o bezpieczeństwo i zgodność z zasadami higieny stanowiska pracy telepracownika. 2. Praca tymczasowa Podstawę prawną do wykonywania pracy tymczasowej w ramach umowy o pracę z agencją pracy tymczasowej, wypożyczającą pracowników innym pracodawcom, stanowi ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (u.z.p.t.) 76. Zgodnie z definicją zawarta w art. 2 ust. 3 u.z.p.t. praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz danego praco dawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, a także tych, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. W tym układzie w sposób złożony kształtują się stosunki za leżności między poszczególnymi podmiotami. Agencję pracy tymczasowej łączy z podmiotem, zwanym pracodawcą użytkownikiem" umowa cywil noprawna. Zgodnie z definicja ustawową 77 pracodawca użytkownik to pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie 78. Pracownikiem tym- 76 Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608 ze zm.). Na poziomie kwestie zatrudnienia pracowników tymczasowych UE reguluje Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz. Urz. UE.L 2008, Nr 327, s. 9). 77 Art. 2 pkt 1 u.z.p.t. 78 Zgodnie z art. 3 u.z.p.t. pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypo wiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozu mienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z dnia 47

czasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kie rownictwem pracodawcy użytkownika. Mimo, że agencja nawiązuje umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym, to pracodawca użytkownik korzysta z jego pracy, co więcej nie może powierzać mu pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu (art. 14 ust. 2 pkt. 3 u.z.p.t.). Pracownika nie łączy z pracodawcą użytkownikiem stosunek pracy. Na każ dej ze stron ciążą pewne obowiązki, maja też określone uprawnienia. Sche mat tej trójstronnej relacji ilustruje wykres 1. Wykres 1. Relacje pomiędzy agencją pracy tymczasowej, pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym. W tym układzie zawarcie umowy o pracę tymczasową jest nieco bardziej skomplikowane niż w przypadku zwykłego" pracownika. Najpierw agencja pracy tymczasowej dokonuje (na piśmie) niezbędnych uzgodnień 79 z pracodawcą użytkownikiem oraz zasięga informacji dotyczących warun ków zatrudnienia pracowników. Ponieważ pracodawca użytkownik przejmu- 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosun ków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 79 Zakres tych uzgodnień określa art. 9 ust 1 u.z.p.t. (warunki związane z rodzajem, okresem, wymiarem czasu pracy i wymaganych kwalifikacjach pracownika) oraz art. 9 ust 3, odnoszący się do zakresu informacji mających wpływ na wysokość wynagrodzenia. 48