Beata Romejko RAPORT Z BADAŃ PRACODAWCÓW ZATRUDNIAJĄCYCH OSOBY W WIEKU 50+ Z TERENU WOJEWÓDZTWA LUBELSKIEGO

Beata Romejko RAPORT Z BADAŃ PRACODAWCÓW ZATRUDNIAJĄCYCH OSOBY W WIEKU 50+ Z TERENU WOJEWÓDZTWA LUBELSKIEGO

SPIS TREŚCI Wstęp..3 Rozdział I. Charakterystyka próby.5 Rozdział II. Sytuacja osób w wieku 50+ w zakładach objętych badaniem 9 Rozdział III. Możliwość wydłużenia aktywności zawodowej w zakładzie..13 Zakończenie..18 2

WSTĘP Badania pracodawców, którzy zatrudniają pracowników w wieku powyżej 50 lat, zostały przeprowadzone przez Europerspektywę w ramach innowacyjnego projektu Obudź w sobie olbrzyma Innowacyjne metody wydłużania aktywności zawodowej współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego, POKL, Poddziałanie 6.2 Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia. Badania zostały zrealizowane w okresie październik listopad 2010 roku i są niejako uzupełnieniem badań pracowników w wieku powyżej 50 lat, przeprowadzonych również w ramach tego samego projektu. Celem badania było poznanie opinii pracodawców na temat pracy osób w wieku ponad 50 lat, poznanie sytuacji w zakładach pracy w kontekście prowadzonej polityki zarządzania wiekiem oraz poznanie możliwości w zakładach podejmowania działań zmierzających do wydłużania aktywności zawodowej pracowników. Badaniem objęto 100 pracodawców z terenu województwa lubelskiego z pięciu sekcji PKD: przetwórstwo przemysłowe, handel hurtowy i detaliczny, administracja publiczna, edukacja oraz opieka zdrowotna i pomoc społeczna, którzy zatrudniają osoby w wieku powyżej 50 lat. Badania przeprowadzono w średnich i małych przedsiębiorstwach województwa lubelskiego. Terenem badań były 3 powiaty: grodzki lubelski, tomaszowski i łukowski. W celu dokonania doboru próby posłużono się bazą danych REGON, z której wybrano próbę badawczą. W każdej ze 100 badanych firm poza badaniem dyrektorów lub właścicieli jednostek, objęto badaniami maksymalnie po 4 pracowników w wieku ponad 50 lat. Wyniki z badań pracowników zostały przedstawione w raporcie zatytułowanym Raport z badań osób pracujących w wieku 50+ z terenu województwa lubelskiego. Narzędziem badawczym był kwestionariusz, a wywiady były prowadzone przez przeszkolonych ankieterów. Do wybranych do badania przedsiębiorstw zostały wysłane listy zapowiadające badania, z prośbą o udzielenie wywiadu. Dobór próby zapewnił również adresy zapasowe, wykorzystywane w przypadku odmowy udzielenia wywiadu przez część przedsiębiorstw. Ankieta składa się z trzech części: pierwszej uwzględniającej ogólne informacje o instytucji, drugiej dotyczącej sytuacji osób w wieku 50+ w zakładzie pracy oraz trzeciej dotyczącej możliwości wydłużenia aktywności zawodowej w zakładzie. 3

Trzy części ankiety wyznaczają równocześnie części raportu badawczego, który składa się ze wstępu, trzech rozdziałów oraz zakończenia. 4

ROZDZIAŁ I CHARAKTERYSTYKA PRÓBY Badaniem objęto 200 pracodawców z pięciu wybranych sekcji PKD z zamiarem równego ich udziału w próbie badawczej po 20 podmiotów. Jednak ponieważ część zakładów ma w REGON-ie wpisanych kilka rodzajów działalności, nastąpiły niewielkie różnice w strukturze próby pod względem sekcji. Tabela 1. Udział respondentów z poszczególnych sekcji PKD Sekcje PKD Liczba Procent C Przetwórstwo przemysłowe 23 23,5 G Handel hurtowy i detaliczny 18 18,4 O Administracja publiczna 17 17,3 P Edukacja 20 20,4 Q Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 20 20,4 Ankietowani pracodawcy pochodzili z trzech wybranych powiatów: grodzkiego lubelskiego, tomaszowskiego oraz łukowskiego. Tabela 2. Udział respondentów z poszczególnych powiatów Powiaty Liczba Procent miasto Lublin 29 29,6 powiat tomaszowski 37 37,8 powiat łukowski 32 32,7 Jeśli chodzi o formę własności badanych podmiotów, to przeważa własność państwowa lub z przewagą własności państwowej (57,7%). Co trzeci badany jest przedstawicielem firmy prywatnej lub z przewagą własności prywatnej (33,0%). Natomiast własność spółdzielcza jest reprezentowana przez 9,3% ankietowanych. 5

Tabela 3. Forma własności firm reprezentowanych przez pracodawców Forma własności Liczba Procent państwowa lub z przewagą własności państwowej 56 57,7 prywatna lub z przewagą własności prywatnej 32 33,0 spółdzielcza 9 9,3 6

Większość firm, których pracodawców objęto badaniem, funkcjonuje długo ponad 20 lat (61,2%) oraz od 11 do 20 lat (25,5%). Natomiast pozostałe firmy, których przedstawiciele zostali przebadani, istnieją krócej: od 2 do 5 lat (4,1%) oraz od 6 do 10 lat (9,2%). Tabela 4. Okres istnienia firm, których pracodawców objęto badaniem Okres Liczba Procent 2-5 lat 4,00 4,1 6-10 lat 9,00 9,2 11-20 lat 25,00 25,5 ponad 20 lat 60,00 61,2 Większość respondentów twierdzi, że ich firma jest w dobrej lub średniej kondycji ekonomicznej (odpowiednio 46,95 i 38,8%). O bardzo dobrej kondycji ekonomicznej mówi 3,1% ankietowanych. Natomiast oceny negatywne pochodzą od 9,2% respondentów wskazujących na słabą kondycję firmy oraz od 2% ankietowanych wskazujących na bardzo słabą sytuację ekonomiczną firm. Tabela 5. Sytuacja ekonomiczna firm, których pracodawców objęto badaniem Sytuacja ekonomiczna Liczba Procent bardzo dobra 3 3,1 dobra 46 46,9 średnia 38 38,8 słaba 9 9,2 bardzo słaba 2 2,0 7

Sytuacja ekonomiczna firm, których pracodawców objeto badaniem 9,2% 2,0% 3,1% 46,9% 38,8% bardzo dobra dobra średnia słaba bardzo słaba 8

ROZDZIAŁ II SYTUACJA OSÓB W WIEKU 50+ W ZAKŁADACH OBJĘTYCH BADANIEM W firmach, których pracodawców objęto badaniem, poziom zatrudnienia osób w wieku ponad 50 lat najczęściej jest niski i wynosi do 10% (39,8%) oraz od 11% do 30% (43,9%). Najwyższy poziom zatrudnienia osób najstarszych, czyli od 71% do 90% odnotowano w jednym zakładzie (1%) oraz od 51% do 70% wystąpił również tylko w jednym zakładzie (1%). Natomiast średni poziom zatrudnienia osób w wieku 50+, czyli od 31% do 50% występuje w 14,3% badanych zakładów, Tabela 6. Poziom procentowy zatrudnienia osób w wieku ponad 50 lat w zakładach objętych badaniem Poziom procentowy Liczba Procent do 10% 39 39,8 11-30% 43 43,9 31-50% 14 14,3 51-70% 1 1,0 71-90% 1 1,0 Ankietowanych pracodawców poproszono o ocenę pracy pracowników w wieku powyżej 50 lat. Najczęściej uważają oni, że osoby powyżej 50. roku życia w większości przypadków pracują dobrze i są równie dobrzy jak młodsi pracownicy (36,7%). Dokładnie jedna trzecia respondentów twierdzi, że osoby powyżej 50 lat w większości przypadków pracują dobrze i są nawet lepsi od młodszych pracowników (33,7%). Najmniejsza grupa ankietowanych, choć niewiele mniejsza od pozostałych grup, uważa, że wiek nie ma wpływu na pracę (29,6%). Zatem wszystkie odpowiedzi pozytywnie wskazują na wykonywanie zadań przez osoby w wieku ponad 50 lat. Nikt z badanych nie stwierdził, że starsi pracownicy pracują w większości przypadków gorzej od młodszych pracowników. 9

Opinie pracodawców o pracy osób w wieku ponad 50 lat 36,70% 29,60% wiek nie ma wpływu starsi lepiej pracują starsi równie dobrzy 33,70% Respondenci przy pomocy stwierdzeń wskazanych w ankiecie określili obraz idealnego zakładu pracy, jeśli chodzi o politykę wieku. Badani ocenili każde stwierdzenie na skali 5-punktowej, gdzie 5 oznacza zdecydowanie się zgadzam, 4 zgadzam się, 3 trudno powiedzieć, 2 nie zgadzam się, 1 zdecydowanie się nie zgadzam. Oczywiście wszystkie sformułowania pozytywne zostały ocenione wysoko na poziomie od 4,5 do 4,7. Oznacza to, że badani zdecydowanie się zgadzają z nimi. Jedno z negatywnych stwierdzeń, które znalazło się wśród wskazanych w pytaniu (starsi pracownicy czują, że są obciążeniem dla firmy) oczywiście zostało negatywnie ocenione przez ankietowanych na poziomie 1,5. Oznacza to, że respondenci nie zgadzają się z tym stwierdzeniem. 10

Tabela 7. Opinie badanych o idealnym zakładzie pracy na skali 5-punktowej (gdzie 5 oznacza zdecydowanie się zgadzam, a 1 zdecydowanie się nie zgadzam) Stwierdzenie Średnia Starsi pracownicy nie odczuwają dyskryminacji ze względu na wiek 4,7 Młodsi pracownicy nie są faworyzowani przez kierownictwo 4,6 Pomaga się starszym pracownikom aktualizować swoją wiedzę i umiejętności Młodsi pracownicy korzystają z doświadczenia starszych kolegów 4,6 Starsi pracownicy czuja, że są obciążeniem dla firmy 1,5 Wymagania wobec wszystkich pracowników są identyczne, bez względu na wiek 4,5 4,6 Na podstawie tych samych stwierdzeń, przy pomocy których respondenci ocenili obraz idealnego zakładu pracy określili oni również sytuację we własnych zakładach pracy pod względem polityki zarządzania wiekiem. Oceny poszczególnych stwierdzeń dokonali również przy pomocy skali 5-punktowej. Według oceny respondentów sytuacja w ich zakładzie pracy pod względem polityki zarządzania wiekiem jest bardzo dobra i niewiele różni się od obrazu idealnego zakładu pracy. Ze wszystkimi pozytywnymi stwierdzeniami ankietowani zgadzają się, natomiast z jednym negatywnym nie zgadzają się. Tabela 8. Opinie badanych o własnym zakładzie pracy na skali 5-punktowej (gdzie 5 oznacza zdecydowanie się zgadzam, a 1 zdecydowanie się nie zgadzam) Stwierdzenie Średnia Starsi pracownicy nie odczuwają dyskryminacji ze względu na wiek 4,5 Młodsi pracownicy nie są faworyzowani przez kierownictwo 4,5 Pomaga się starszym pracownikom aktualizować swoją wiedzę i umiejętności Młodsi pracownicy korzystają z doświadczenia starszych kolegów 4,4 Starsi pracownicy czuja, że są obciążeniem dla firmy 1,6 Wymagania wobec wszystkich pracowników są identyczne, bez względu na wiek 4,1 4,5 Porównując obraz idealny zakładu pracy pod względem polityki zarządzania wiekiem z zakładami respondentów, większych różnic nie odnotowano. Obrazuje to poniższy wykres. 11

5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Porównanie obrazu idealnego zakładu z własnym zakładem zakład idealny zakład własny 12

ROZDZIAŁ III MOŻLIWOŚĆ WYDŁUŻENIA AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ W ZAKŁADZIE Ponad dwie trzecie badanych pracodawców (69,4%) widzi korzyści wynikające z wydłużenia okresu zatrudnienia tych pracowników, którzy osiągnęli już wiek emerytalny w ich zakładzie pracy zamiast przechodzenia przez nich na emeryturę, ponieważ są to osoby z doświadczeniem, wiedzące, co mają robić w pracy. Pozostali ankietowani nie widzą korzyści wynikających z faktu wydłużenia aktywności zawodowej własnych pracowników (30,6%). Korzyści wynikające z wydłużenia aktywności zawodowej własnych pracowników 30,60% tak nie 69,40% Ci badani, którzy nie widzą korzyści wynikających z wydłużenia okresu zatrudnienia tych pracowników, którzy osiągnęli już wiek emerytalny w ich zakładzie pracy, najczęściej wskazują na słabszy stan zdrowia starszych pracowników (56% tych ankietowanych, którzy nie widzą korzyści). Pozostałe powody niedostrzegania korzyści z wydłużania aktywności zawodowej własnych pracowników wskazywane przez respondentów to: słabsza percepcja starszych pracowników, słabsza ich motywacja do pracy, brak znajomości nowoczesnych technik (po 44% tych ankietowanych pracodawców, którzy nie widza korzyści). Najrzadziej wskazywany powód niedostrzegania korzyści to nieaktualność wiedzy starszych 13

pracowników. Tylko trzech ankietowanych na to wskazało (12% tych pracodawców, którzy nie widzą korzyści z wydłużania aktywności zawodowej). Tabela 9. Powody niedostrzegania korzyści z wydłużania aktywności zawodowej własnych pracowników wskazywane przez respondentów Powody Liczba Procent słabszym ich stanem zdrowia 14 56,0 słabszą ich percepcją 11 44,0 słabszą ich motywacją do pracy 11 44,0 nieaktualnością ich wiedzy 3 12,0 brakiem znajomości nowoczesnych technik 11 44,0 Część ankietowanych wskazała na inne powody niedostrzegania korzyści z wydłużania aktywności zawodowej, podając zróżnicowane pojedyncze odpowiedzi: to ciężka produkcja, wysokie temperatury, zdrowie nie wytrzymuje; problemy z pamięcią emerytów; blokuje się miejsca pracy młodym, a zabiera się należny odpoczynek starszym; słaba kondycja fizyczna osób opiekujących się małymi dziećmi; przepracowanie, wypalenie zawodowe, w dzisiejszych czasach do pracy z dziećmi i młodzieżą lepsze są osoby młode, ale powinni czerpać z doświadczenia starszych; zarobki zbyt niskie, nieadekwatne do wykształcenia; trzeba korzystać z życia; zwolnienie miejsca dla młodszych pracowników; brak motywacji; motywacja finansowa; należy im się odpoczynek po ciężkiej pracy. Ponad dwie trzecie badanych pracodawców zdecydowanie wyraziło zainteresowanie skorzystaniem z różnych programów wspierających wydłużanie aktywności zawodowej pracowników w wieku przedemerytalnym (programy finansowane przez UE lub środki publiczne mające na celu m.in. zapewnienie opieki medycznej, poprawę kondycji psychofizycznej pracowników w wieku ponad 50 lat) 67,0%. Prawdopodobieństwo chęci skorzystania z takich programów wyraziło 22,7% ankietowanych, odpowiadając raczej tak. 14

Niezdecydowani co do zainteresowania skorzystaniem z takiego wsparcia jest 8,2% ankietowanych. Natomiast 2 respondentów (2,1%) stwierdziło, że raczej nie są zainteresowani takim wsparciem. Zainteresowanie skorzystaniem z programów wspierających wydłużanie aktywności zawodowej pracowników 8,2% 2,1% 22,7% zdecydowanie tak raczej tak trudno powiedzieć raczej nie 67,0% Ankietowanych poproszono o ocenę przydatności organizowania różnych form wsparcia mających na celu wydłużanie aktywności zawodowej osób pracujących w wieku ponad 50 lat, przy założeniu, że działania te byłyby finansowane ze środków zewnętrznych. Respondenci najczęściej wskazują na przydatność: wycieczek/imprez integracyjnych w zakładzie, poprawiających atmosferę w pracy (91,8%), szkoleń zawodowych, pozwalających na aktualizację wiedzy, umiejętności (90,7%). Generalnie wszystkie wskazane w ankiecie formy są wskazywane często przez ankietowanych: na poziomie od 49% do 91,8%. Wyjątkiem jest telepraca (praca w domu, z użyciem telefonu, komputera), na którą badani wskazują zdecydowanie najrzadziej (18,4%). Tabela 10. Ocena respondentów przydatności poszczególnych form wsparcia mających na celu wydłużenie aktywności zawodowej osób pracujących w wieku ponad 50 lat Formy wsparcia TAK (%) elastyczne godziny pracy 49,0 wprowadzenie w zakładzie bezpłatnych pakietów medycznych dla pracowników (możliwość bezpłatnych wizyt i badań w prywatnej przychodni) telepraca (praca w domu, z użyciem telefonu, komputera) 18,4 84,7 15

warsztaty motywacyjno-psychologiczne, indywidualne wsparcie psychologiczne lub doradcy zawodowego 56,1 bezpłatne zajęcia poprawiające kondycję fizyczną pracowników (basen, fitness, siłownia, masaże itp.) dostosowane do wieku 84,7 szkolenie zawodowe, pozwalające na aktualizację wiedzy, umiejętności 90,7 szkolenie komputerowe, pozwalające na zdobycie umiejętności obsługi komputera lub 84,7 podniesienie poziomu tych umiejętności wycieczki/imprezy integracyjne w zakładzie, poprawiające atmosferę w pracy 91,8 opracowanie przez zakład specjalnego programu dla osób w wieku przedemerytalnym 49,5 ułatwiającego przedłużenie okresu pracy (udogodnienia dla osób, które zamiast przejść na emeryturę będą dłużej pracować) zachęta ze strony pracodawcy sprawiająca poczucie bycia potrzebnym w zakładzie 83,7 Ważne jest, że badani pracodawcy na wysokim poziomie ocenili przydatność takich form, które są bezkosztowe i zależą wyłącznie od nich samych: zachęta ze strony pracodawcy sprawiająca poczucie bycia potrzebnym w zakładzie (83,7%) oraz opracowanie przez zakład specjalnego programu dla osób w wieku przedemerytalnym ułatwiającego przedłużenie okresu pracy (udogodnienia dla osób, które zamiast przejść na emeryturę, będą dłużej pracować) 49,5%. Ankietowani sami wskazali inne formy, które warto ich zdaniem organizować w zakładach pracy, aby wydłużyć aktywność zawodową osób w wieku przedemerytalnym. Najczęściej wskazywali na podwyżkę (6 wskazań) i na formy motywacji (2 wskazania). Pozostałe odpowiedzi były pojedyncze. Tabela 11. Inne formy wskazane przez respondentów przydatne do wydłużenia aktywności zawodowej osób pracujących w wieku ponad 50 lat Formy Liczba podwyżka 9 formy motywacji, bo nie każdy chce pracować 2 praca bezstresowa 1 samochód służbowy do pracy w terenie 1 dodatkowe zatrudnienie na umowę zlecenie 1 badania profilaktyczne obowiązkowe 1 pracowników u nas nie można wygonić na emeryturę 1 dobre warunki pracy w zakładzie pracy 1 pakiet socjalny, wyjazd do sanatorium, wczasy z rodziną 1 16

uczyć wiary w siebie 1 każdy ma prawo do odpoczynku 1 stworzyć klimat społeczny dla tych pracowników 1 szkolenia z nowatorskich dziedzin 1 więcej imprez kulturalnych 1 praca na część etatu 1 w produkcji jest ciężka praca 1 lepsze warunki pracy (higieniczno-sanitarne) 1 zostawić po osiągnięciu wieku emerytalnego 1 większe dotacje dla zakładu pracy 1 rozszerzyć umiejętności 1 Ogół 29 Inne uwagi wskazywane przez badanych na zakończenie ankiety to: jestem za wydłużeniem wieku, do którego można pracować; zwiększyć etos pracy, kampanie społeczne, działania powinny wykraczać poza jeden zakład pracy, w administracji publicznej nie ma problemu z 50 latkami nikt ich nie wyrzuca i oni chcą zostać; ścieżka awansu kończy się w edukacji po 15 latach; nauczyciele powinni mieć możliwość wyboru. 17

ZAKOŃCZENIE Pozytywny jest fakt, że badani pracodawcy tak pozytywnie ocenili pracę swoich pracowników w wieku ponad 50 lat. Nikt z respondentów nie stwierdził, że starsi pracownicy pracują gorzej od młodszych. 70,4% ankietowanych uważa, że generalnie pracownicy w wieku ponad 50 lat pracują bądź lepiej od młodszych, bądź równie dobrze. Pozostali respondenci stwierdzili, że wiek nie ma wpływu na pracę. Jest to również stwierdzenie pozytywnie opisujące wykonywanie zadań przez pracowników w wieku ponad 50 lat. Respondenci dokonali oceny idealnego zakładu pracy pod kątem polityki personalnej w odniesieniu do starszych pracowników oraz dokonali oceny sytuacji we własnym zakładzie pracy w tym kontekście. Różnice pomiędzy obrazem idealnym a sytuacją we własnym zakładzie są minimalne. Mógłby tu nasuwać się wniosek, że badani zbyt dobrze ocenili sytuację we własnych zakładach, nie chcąc przyznać się do stosowania dyskryminacji wiekowej pracowników. Ale jednak gdy porównamy wyniki badań pracowników realizowanych równolegle do niniejszych badań, to odpowiedzi pracodawców nabierają dużej wiarygodności. Bowiem pracownicy badanych przez nas pracodawców, w anonimowej ankiecie, również ocenili zakład pracy pod kątem traktowania starszych pracowników. Oceny pracowników również są bardzo pozytywne. Zarówno badani pracodawcy, jak i badani ich pracownicy oceny sytuacji w zakładzie pod kątem polityki zarządzania wiekiem dokonali na tym samym narzędziu przy pomocy w taki sam sposób skonstruowanego pytania w ankiecie. Dzięki temu możemy porównać odpowiedzi pracodawców i ich pracowników. 18

5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Porównanie oceny pracodawców i pracowników sytuacji w zakładzie pracy Pracodawcy Pracownicy Wszystkie stwierdzenia pozytywne wskazujące na to, że nie ma dyskryminacji wiekowej w zakładzie pracy zostały tylko minimalnie wyżej ocenione przez pracodawców niż przez ich pracowników w wieku ponad 50 lat. Pracodawcy na skali 5-punktowej ocen dokonali na poziomie od 4,1 do 4,5. Natomiast pracownicy ocenili te same aspekty na poziomie od 3,7 do 4,2. Pytanie zostało tak skonstruowane, że znalazło się w nim jedno sformułowanie negatywne mówiące o dyskryminacji. I tu zanegowali to stwierdzenie zarówno badani pracodawcy, jak i badani pracownicy. Sformułowanie to: starsi pracownicy czują, że są obciążeniem dla firmy zostało przez pracodawców ocenione na poziomie 1,6, a przez pracowników na poziomie 2,0. Oznacza to, że obie badane grupy nie zgadzają się z tym sformułowaniem. Optymistyczny dla realizacji projektów mających na celu wydłużanie aktywności zawodowej jest fakt, że ponad dwie trzecie badanych pracodawców (69,4%) widzi korzyści wynikające z wydłużenia okresu zatrudnienia tych pracowników, którzy osiągnęli już wiek emerytalny w ich zakładzie pracy zamiast przechodzenia przez nich na emeryturę, ponieważ są to osoby z doświadczeniem, wiedzące, co mają robić w pracy. 19

Pozytywny również jest fakt, że 89,7% badanych pracodawców jest zainteresowanych skorzystaniem z różnych programów wspierających wydłużanie aktywności zawodowej pracowników w wieku przedemerytalnym (programy finansowane przez UE lub środki publiczne mające na celu m.in. zapewnienie opieki medycznej, poprawę kondycji psychofizycznej pracowników w wieku ponad 50 lat). To również dobrze rokuje co do realizacji projektów zmierzających do wydłużania aktywności zawodowej pracowników. Ankietowani pracodawcy ocenili przydatność organizowania różnych form wsparcia mających na celu wydłużanie aktywności zawodowej osób pracujących w wieku ponad 50 lat, przy założeniu, że działania te byłyby finansowane ze środków zewnętrznych. Generalnie wszystkie wskazane w ankiecie formy są wskazywane często przez ankietowanych: na poziomie od 49% do 91,8%. Wyjątkiem jest telepraca (praca w domu, z użyciem telefonu, komputera), na którą badani wskazują zdecydowanie najrzadziej (18,4%). Ciekawe jest porównanie oceny dokonanej w tej materii przez ankietowanych pracodawców z ocenami dokonanymi przez ich pracowników. W dwóch badaniach posłużono się tym samym narzędziem w taki sam sposób skonstruowanym pytaniem w ankiecie po to, aby takie porównanie było możliwe. Największa różnica pomiędzy wskazaniami pracodawców i pracowników dotyczy takich dwóch form, jak szkolenia zawodowe i szkolenia komputerowe. Pracodawcy widzą przydatność organizowania tych form w bardzo dużym wymiarze (odpowiednio 90,7% oraz 84,7%), natomiast pracownicy w znacznie mniejszym wymiarze (odpowiednio 28,9% oraz 18,3%). Na uwagę zasługuje fakt, że obie grupy badanych w bardzo wysokim stopniu przedstawiają przydatność takiej formy, jak zachęta ze strony pracodawcy sprawiająca poczucie bycia potrzebnym w zakładzie. Ankietowani pracownicy wymieniają tę formę na pierwszym miejscu wśród wszystkich wskazywanych form (56,3%), natomiast wśród badanych pracodawców jest ona jedną z częściej wskazywanych (83,7%). Jest to forma bezkosztowa, więc niezmiernie istotna przy realizacji celu, jakim jest wydłużanie aktywności zawodowej osób w wieku ponad 50 lat. 20

Tabela 12. Porównanie oceny przydatności poszczególnych form wsparcia mających na celu wydłużenie aktywności zawodowej osób pracujących w wieku ponad 50 lat dokonanej przez pracodawców z oceną dokonana przez pracowników Formy wsparcia Pracodawcy (%) Pracownicy (%) elastyczne godziny pracy 49,0 54,8 wprowadzenie w zakładzie bezpłatnych pakietów medycznych dla pracowników (możliwość bezpłatnych wizyt i badań w prywatnej przychodni) 84,7 14,9 telepraca (praca w domu, z użyciem telefonu, komputera) 18,4 36,5 warsztaty motywacyjno-psychologiczne, indywidualne wsparcie psychologiczne lub doradcy zawodowego bezpłatne zajęcia poprawiające kondycję fizyczną pracowników (basen, fitness, siłownia, masaże itp.) dostosowane do wieku szkolenie zawodowe, pozwalające na aktualizację wiedzy, umiejętności szkolenie komputerowe, pozwalające na zdobycie umiejętności obsługi komputera lub podniesienie poziomu tych umiejętności wycieczki/imprezy integracyjne w zakładzie, poprawiające atmosferę w pracy opracowanie przez zakład specjalnego programu dla osób w wieku przedemerytalnym ułatwiającego przedłużenie okresu pracy (udogodnienia dla osób, które zamiast przejść na emeryturę będą dłużej pracować) zachęta ze strony pracodawcy sprawiająca poczucie bycia potrzebnym w zakładzie 56,1 11,1 84,7 52,9 90,7 28,9 84,7 18,3 91,8 43,3 49,5 34,6 83,7 56,3 Zestawienie wyników uzyskanych z badań pracodawców i z badań pracowników wskazuje na zasadność prowadzenia polityki społecznej zmierzającej do wydłużania aktywności zawodowej i rokuje dobrze planowanym do wdrożenia działaniom. Badani pracownicy w wieku ponad 55 lat są w dobrej kondycji zdrowotnej i psychicznej. Trzy czwarte spośród nich deklaruje, że po otrzymaniu specjalnego wsparcia są skłonni odłożyć na kilka lat swoje plany związane z przejściem na emeryturę. A z drugiej strony trzy czwarte badanych pracodawców ocenia dobrze pracę swoich pracowników w wieku powyżej 50 lat i równocześnie 90% ankietowanych pracodawców jest zainteresowanych skorzystaniem z różnych programów wspierających wydłużanie aktywności zawodowej pracowników w wieku przedemerytalnym. Zatem badania wskazują nam na dwustronne zainteresowanie kontynuacją zatrudnienia tych samych osób w zakładach. 21