Prawo pracy. w pytaniach i odpowiedziach. Prawo pracy 2016 zmiany w uprawnieniach rodzicielskich i umowach terminowych

Transkrypt

1 nr 34, 29 września???????????????? 15 grudnia 2015 r. Prawo pracy ISSN w pytaniach i odpowiedziach Praktyczne rozwiązania prawne dla specjalistów do spraw personalnych NUMER SPECJALNY Prawo pracy 2016 zmiany w uprawnieniach rodzicielskich i umowach terminowych Rok 2016 upłynie pracodawcom pod znakiem dużych zmian w prawie. Już 2 stycznia wejdzie w życie ustawa rodzinna, która wprowadza prawdziwą rewolucję w przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników rodziców oraz zatrudniających ich pracodawców. Niespełna dwa miesiące później 22 lutego 2016 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy o umowach terminowych. A to wcale nie musi być ostatnie słowo ustawodawców na rozpatrzenie w Sejmie już teraz czekają kolejne propozycje nowelizacji Kodeksu pracy. UPRAWNIENIA RODZICIELSKIE Nowelizacja umożliwia dzielenie się uprawnieniami rodzicielskimi pomiędzy rodzicem pracownikiem i rodzicem ubezpieczonym niebędącym pracownikiem. W celu ustalenia kręgu uprawnionych ustawa nowelizująca wprowadziła definicje ubezpieczonej matki dziecka i ubezpieczonego ojca dziecka. Dla celów określonych w Kodeksie pracy są to osoby niebędące pracownikami, objęte ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, czyli np. prowadzące działalność gospodarczą lub świadczące pracę na podstawie umowy zlecenia. Oprócz dzielenia uprawnień rodzicielskich objętych nowelizacją pomiędzy rodziców zatrudnionych na etatach i pracujących na innej podstawie (objętych ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa), z niektórych uprawnień związanych z rodzicielstwem w wyjątkowych przypadkach skorzystać będą mogli również inni członkowie najbliższej rodziny (zarówno zatrudnieni na etatach, jak i pracujący na innej podstawie, lecz objęci ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa). Do innych członków najbliższej rodziny Kodeks pracy zalicza pracowników (lub ubezpieczonych niezatrudnionych na etacie), innych niż pracownik ojciec Ustawa z 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (tzw. ustawa rodzinna) m.in. wydłuża dotychczasowe terminy na złożenie wniosków o urlopy związane z rodzicielstwem, likwiduje dodatkowy urlop macierzyński i odpowiednio wydłuża urlop rodzicielski o okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a także przyznaje niektóre uprawnienia rodzicielskie osobom niebędącym pracownikami. wychowujący dziecko (lub ubezpieczony ojciec dziecka), którzy uzyskali prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego (w przypadku pracowników) lub przerwali działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (w przypadku pozostałych ubezpieczonych). Nowe terminy składania wniosków Istotną zmianą, jaką wprowadziła ustawa rodzinna, jest wydłużenie terminów składania wniosków o urlopy związane z rodzicielstwem. Zamiast obecnych 14 dni od 2 stycznia 2016 r. pracownika będzie obowiązywał 21 dniowy termin na złożenie wniosku o: urlop macierzyński i rodzicielski w pełnym wymiarze składany bezpośrednio po porodzie, urlop rodzicielski, łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą w wymiarze maksymalnie 1/2 etatu, rezygnację z korzystania z urlopu rodzicielskiego (udzielonego bezpośrednio po porodzie w całości) w całości albo w części i powrotu do pracy, urlop wychowawczy, obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego. w numerze m.in.: URLOP MACIERZYŃSKI 2 Prawo do urlopu nabyte po porodzie W opiece pomogą członkowie najbliższej rodziny URLOP RODZICIELSKI 4 Nawet na kilkuletnie dziecko Rezygnacja możliwa w każdym czasie URLOP WYCHOWAWCZY 5 Razem na wychowawczym bez ograniczeń URLOP OJCOWSKI 6 Dłuższy termin na wykorzystanie urlopu ZWOLNIENIE NA OPIEKĘ NAD DZIECKIEM 6 Wymiar zwolnienia w dniach albo godzinach NOWE ZWOLNIENIA PODATKOWE 7 Dofinansowanie do przedszkola bez PIT Przyzakładowy żłobek w koszty MNIEJ RODZAJÓW UMÓW 8 Koniec umów na czas wykonywania określonej pracy NOWE ZASADY ZATRUDNIANIA NA okres próbny 8 Kilka razy na okresie próbnym u tego samego pracodawcy DWA LIMITY 9 Ograniczenie liczby i okresu trwania umów terminowych OKRESY WYPOWIEDZENIA 11 Na czas określony jak na umowie bezterminowej ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY 12 Jednostronna decyzja pracodawcy

2 Urlop macierzyński OD REDAKCJI DUŻO, DUŻYCH ZMIAN Mówi się, że od przybytku głowa nie boli, jednak na początku 2016 roku pracodawcy mogą potrzebować czegoś na ukojenie nerwów w prawie pracy szykuje się prawdziwa rewolucja! Na początek uprawnienia rodzicielskie (chociaż w tej kwestii zmiany to akurat niemal pewna sprawa). Z przepisów zniknie dodatkowy urlop macierzyński ale tylko z nazwy, bo o jego wymiar wydłuży się urlop rodzicielski. Zmiany nie ominą też pozostałych urlopów macierzyńskiego, ojcowskiego i wychowawczego. Nawet zwolnienie na opiekę nad dzieckiem będzie udzielane na nowych zasadach. Kolejna nowelizacja obejmie umowy terminowe do (nowego) limitu ilościowego dojdzie limit czasowy trwania takich umów. Ponadto zmienią się okresy wypowiedzeń umów na czas określony, zasady zatrudniania na okres próbny oraz zwalniania z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. A co ważne, nowe przepisy obejmą umowy na czas określony zawierane jeszcze przed wejściem w życie tych regulacji. Emilia Wawrzyszczuk redaktor prowadząca, specjalista w zakresie prawa pracy i wynagrodzeń i urzędowe wzory W przeciwieństwie do dotychczasowej regulacji, na mocy ustawy nowelizującej minister właściwy do spraw pracy został upoważniony do określenia w drodze rozporządzenia treści wniosków: o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części i urlopu ojcowskiego lub jego części, oraz dokumentów do nich dołączanych, w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub jego części, oraz dokumentów do nich dołączanych, o łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu, o udzielenie urlopu wychowawczego lub jego części, oraz dokumentów do niego dołączonych, o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, oraz dokumentów do niego dołączonych. Uprawnienia do urlopu macierzyńskiego dla ojca dziecka lub innych członków rodziny w przypadku zaistnienia różnych zdarzeń po stronie matki ZDARZENIA DOTYCZĄCE MATKI Powrót do pracy po 14 tygodniach od porodu Orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji Pobyt w szpitalu MATKA OJCIEC INNY CZŁONEK NAJBLIŻSZEJ RODZINY P P, U nie dotyczy U P nie dotyczy P P, U P, U U P P NU P P P P, U P, U U P P Zadaj pytanie naszym ekspertom: prawopracy@wip.pl. Porzucenie dziecka P P P U P P Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk Wydawca: Hanna Komorowska Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski Projekt graficzny: Magdalena Huta Druk: MDruk Nakład: 2500 egz. Korekta, skład i łamanie: Cała Jaskrawość, Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach wraz z innymi elementami subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w Prawie pracy w pytaniach i odpowiedziach lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków. Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul. Łotewska 9a, Warszawa KRS: , Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie, Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy, wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł Zamówienia: tel.: faks: mail: cok@wip.pl Urlop macierzyński Jedną z niewielu rzeczy, które po 2 stycznia 2016 r. pozostaną bez zmian, jest urlop macierzyński ale tylko w pewnym zakresie. Mimo nowelizacji nie zmieni się jego wymiar i nadal będzie on zależny od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Podobnie bez zmian pozostanie minimalna część urlopu, którą pracownica musi wykorzystać po NU P P Podjęcie pracy NU P nie dotyczy Zgon P P P U P P NU P P P pracownik U ubezpieczony z innego tytułu, niż stosunek pracy NU nieubezpieczony porodzie (14 tygodni), aby móc wrócić do pracy. Więcej opcji na wcześniejszy powrót do pracy Jednak warunkiem powrotu matki dziecka do pracy będzie konieczność wykorzystania pozostałej części urlopu (lub zasiłku macierzyńskiego za okres, jaki 2 WEJDŹ NA STRONĘ:

3 Urlop macierzyński pozostał do końca urlopu) przez: pracownika ojca wychowującego dziecko, lub ubezpieczonego ojca dziecka, który w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przerwał działalność zarobkową (czyli np. ojca prowadzącego działalność gospodarczą, pracującego na umowę zlecenie). Obowiązujące przepisy dają możliwość przejęcia urlopu macierzyńskiego od 15. tygodnia tylko ojcom zatrudnionym na etacie. Urlop przedsiębiorczej matki przejmie pracownik ojciec Nowością będzie także możliwość wykorzystania części urlopu macierzyńskiego przez pracownika ojca dziecka albo pracownika innego członka najbliższej rodziny, w sytuacji gdy pracownica z orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji wykorzystała po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu. Natomiast jeżeli faktyczną opiekę nad dzieckiem przejmą osoby ubezpieczone, niebędące pracownikami (ojciec dziecka lub inny członek rodziny), przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, będą otrzymywały zasiłek macierzyński. Możliwa będzie również sytuacja odwrotna, w której ubezpieczona matka dziecka niebędąca pracownicą, po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego przez co najmniej 8 tygodni po porodzie zrezygnuje z pobierania tego zasiłku. Wtedy pracownik ojciec lub pracownik inny członek najbliższej rodziny będą mogli wykorzystać tę część urlopu macierzyńskiego, która przypada po dniu rezygnacji przez matkę z zasiłku macierzyńskiego (przykład 1). Prawo do urlopu nabyte po porodzie Prawo wykorzystania części urlopu macierzyńskiego będzie miał również pracownik ojciec, w przypadku gdy w okresie 20 tygodni po porodzie matka dziecka nieposiadająca tytułu do objęcia ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa podejmuje zatrudnienie w wymiarze nie niższym niż połowa etatu. W okresie takiego zatrudnienia matki pracownik ojciec będzie mógł wykorzystać część urlopu macierzyńskiego przypadającą od dnia podjęcia zatrudnienia przez matkę dziecka aż do wyczerpania pełnego wymiaru urlopu (przykład 2). W wymienionych przypadkach części urlopu macierzyńskiego pracownika ojca wychowującego dziecko albo pracownika innego członka najbliższej rodziny są udzielane przez zatrudniającego ich pracodawcę na ich pisemny wniosek, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu. Zgon, hospitalizacja matki lub porzucenie przez nią dziecka Część urlopu macierzyńskiego będzie mógł również wykorzystać pracownik ojciec dziecka lub pracownik inny członek najbliższej rodziny w przypadku: pobytu matki (pracownicy lub ubezpieczonej) w szpitalu lub innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem po wykorzystaniu przez nią po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego (lub zasiłku macierzyńskiego za okres 8 tygodni po porodzie), zgonu matki (pracownicy lub ubezpieczonej) w czasie urlopu macierzyńskiego (lub w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu), porzucenia dziecka przez matkę (pracownicę lub ubezpieczoną) w czasie urlopu macierzyńskiego (lub w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu) po upływie 8 tygodni od porodu. Ponadto nowelizacja umożliwia również pracownikowi ojcu lub pracownikowi innemu członkowi najbliższej rodziny wykorzystanie części urlopu macierzyńskiego, w przypadku gdy nieobjęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa albo nieposiadająca tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem matka dziecka: zmarła, porzuciła dziecko, nie może sprawować osobistej opieki nad nim ze względu na orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji. W takich przypadkach na wniosek uprawnionego ojca (lub innego członka najbliższej rodziny), który pracodawca będzie musiał uwzględnić urlop macierzyński przysługiwać będzie w części przypadającej po dniu zgonu matki dziecka, porzucenia przez nią dziecka albo powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji. W opiece pomogą członkowie najbliższej rodziny Inni członkowie najbliższej rodziny (pracownicy) będą mogli wykorzystać część urlopu macierzyńskiego we wszystkich WAŻNE Koniec dodatkowych urlopów macierzyńskich Od 2 stycznia 2016 r. z przepisów zniknie dodatkowy urlop macierzyński oraz dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. W zamian za to odpowiednio wydłużony zostanie urlop rodzicielski (o wymiar odpowiadający tym urlopom). Ustawodawca zauważył, że urlopy te są tożsame (są nieobowiązkowe, udzielane na wniosek uprawnionego, służą zapewnieniu opieki nad małym dzieckiem, za ich okres przysługuje zasiłek macierzyński) i zdecydował o uproszczeniu zasad wykorzystywania tych urlopów, łącząc w praktyce oba dodatkowe urlopy macierzyńskie z urlopem rodzicielskim. Pracownik korzystający 2 stycznia 2016 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub jego części) albo z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (lub jego części) będzie mógł kontynuować ten urlop (lub jego część) na dotychczasowych zasadach, mimo zmiany przepisów i likwidacji tych urlopów. 1. Matka wraca na etat, ojciec zawiesza prowadzenie firmy Po wykorzystaniu 8 tygodni urlopu macierzyńskiego matka mająca orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji podjęła decyzję o powrocie do pracy (zakład pracy chronionej). W takim przypadku ojciec dziecka prowadzący działalność gospodarczą, który przejmie faktyczną opiekę nad dzieckiem, będzie pobierał zasiłek macierzyński przez 12 tygodni (w sumie będzie to 20 tygodni). 2. Opiekę przejmuje ojciec Niepracująca od kilku lat kobieta urodziła dziecko i po 10 tygodniach od porodu podjęła pracę na podstawie 3 miesięcznej umowy na okres próbny w wymiarze pełnego etatu. W tym okresie opiekę nad dzieckiem przejął ojciec dziecka, składając swojemu pracodawcy wniosek o udzielenie pozostałych 10 tygodni urlopu macierzyńskiego. Zadaj pytanie redakcji: prawopracy@wip.pl 3

4 Urlop rodzicielski wymienionych powyżej przypadkach, z wyjątkiem rezygnacji przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu 14 tygodni oraz podjęcia pracy przez nieubezpieczoną. W tym celu konieczne będzie złożenie swojemu pracodawcy na piśmie wniosku w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu (pracodawca jest zobowiązany uwzględnić taki wniosek). Natomiast ubezpieczeni członkowie najbliższej rodziny mogą uzyskać zasiłek macierzyński w przypadku orzeczenia o niezdolności do samodzielnej egzystencji oraz pobytu w szpitalu. Urlop rodzicielski Od 2 stycznia 2016 r., po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, pracownik będzie mógł wykorzystać urlop rodzicielski w wymiarze do: 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 34 tygodni w przypadkach urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Urlop ten będzie przysługiwał obojgu rodzicom dziecka i obydwoje będą mogli z niego korzystać równocześnie. W takim przypadku okres urlopu obydwojga rodziców będzie sumowany aż do wymiaru odpowiednio 32 lub 34 tygodni (przykład 3). Podobnie będzie w przypadku, gdy jeden z rodziców pobiera zasiłek macierzyński za okres odpowiadający urlopowi rodzicielskiemu. Nawet na kilkuletnie dziecko Wzorem dotychczasowej regulacji, urlop będzie udzielany jednorazowo lub w częściach, przy czym można go będzie wykorzystać aż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat (podobnie jak urlop wychowawczy na nowych zasadach). Urlop ten będzie udzielany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (lub okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego w okresie odpowiadającym urlopowi macierzyńskiemu), nie więcej niż w 4 częściach, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności tygodnia. Natomiast 16 tygodni urlopu rodzicielskiego pracodawca będzie mógł udzielić w późniejszym terminie, który nie przypada bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu. Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego. Zazwyczaj nie mniej niż 8 tygodni Jeśli pracownik zdecyduje się wykorzystać urlop rodzicielski w częściach, żadna 3. Razem na urlopie Pracownica urodziła jedno dziecko i z tego tytułu przysługują jej 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego. Pierwsze 8 tygodni urlopu rodzicielskiego pracownica będzie dzieliła z mężem (mąż wykorzysta równolegle z pracownicą 8 tygodni urlopu). W takim przypadku 8 tygodni urlopu wykorzystane przez pracownicę należy zsumować z 8 tygodniami urlopu wykorzystanymi przez jej męża. Do wykorzystania pozostanie jeszcze 16 tygodni urlopu. 4. Więcej części rodzicielskiego, mniej wychowawczego Pracownica wykorzystała 16 tygodni urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, po czym wróciła do pracy. Kiedy dziecko skończyło 3 lata i poszło do przedszkola, pracownica wykorzystała kolejne 4 tygodnie urlopu rodzicielskiego. O tę część zmniejszy się liczba części urlopu wychowawczego, pracownica będzie zatem mogła wykorzystać urlop wychowawczy w nie więcej niż 4 częściach. 5. Części nie mogą być za krótkie Pracownica wykorzystała urlop rodzicielski na jedno dziecko w trzech częściach po 10 tygodni każda. Ostatnia część tego urlopu obejmuje 2 tygodnie i tylko tyle pracownica może wykorzystać. Gdyby jednak chciała wykorzystać urlop rodzicielski w taki sposób, że pierwsze dwie części obejmowałyby po 10 tygodni każda, trzecia 2 tygodnie i ostatnia 10 tygodni, pracodawca mógłby odmówić udzielenia jej trzeciej części urlopu rodzicielskiego ze względu na to, że jest krótsza niż 8 tygodni. z nich nie będzie mogła być krótsza niż 8 tygodni, za wyjątkiem: pierwszej części urlopu (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie nie może być krótsza niż 6 tygodni, a w przypadku rodziców adopcyjnych, którzy przyjęli na wychowanie dziecko w wieku do 7. roku życia, lub do 10. roku życia w razie decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie może być krótsza niż 3 tygodnie); ostatniej części tego urlopu, gdy pozostała część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni (przykład 5). Rezygnacja możliwa w każdym czasie Urlop rodzicielski, podobnie jak obecnie, będzie udzielany na pisemny wniosek uprawnionego pracownika. Zmienia się jednak termin na złożenie tego wniosku na co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu (pracodawca będzie zobowiązany udzielić urlopu zgodnie z wnioskiem pracownika). W przeciwieństwie do obecnej regulacji pracownik za zgodą pracodawcy będzie mógł zrezygnować z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie. Dotychczas rezygnacja z urlopu rodzicielskiego była możliwa jedynie w przypadku złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie wszystkich płatnych urlopów związanych z rodzicielstwem w terminie do 14 dni po porodzie. Praca na urlopie Urlop rodzicielski, podobnie jak obecnie, będzie można łączyć z pracą u pracodawcy udzielającego tego urlopu, w wymiarze maksymalnie połowy etatu. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Wniosek w tym zakresie pracownik będzie zobowiązany złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj 4 WEJDŹ NA STRONĘ:

5 Urlop wychowawczy pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca poinformuje pracownika na piśmie (przykład 6). wydłuża wymiar rodzicielskiego Dotychczasowa regulacja przewiduje, że w przypadku łączenia urlopu z pracą liczba dni urlopu nie zmienia się, a wymiar urlopu się nie wydłuża. Nowelizacja przewiduje zaś proporcjonalne wydłużenie urlopu rodzicielskiego do wymiaru czasu pracy pracownika, nie dłużej jednak niż do: 64 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 68 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Okres, o który urlop rodzicielski zostaje wydłużony, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu i wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego. Jeżeli łączenie urlopu z pracą odbywa się tylko przez część urlopu, wydłużenie urlopu powinno być ustalane w odniesieniu tylko do tej części urlopu. Przykładowo, jeśli pracownica korzystająca z urlopu rodzicielskiego będzie przez 10 tygodni łączyła urlop z pracą u swojego pracodawcy na pół etatu, przysługujący jej urlop rodzicielski zostanie wydłużony o 5 tygodni: 10 tygodni x 1/2 etatu. W sumie pracownica wykorzysta 37 tygodni urlopu rodzicielskiego (32 tygodnie + 5 tygodni). W zależności od okresu łączenia urlopu z pracą oraz od wybranego przez pracownicę wymiaru czasu pracy przy matematycznym ustalaniu wymiaru urlopu, o który wydłuży się podstawowy urlop rodzicielski, mogą powstać niepełne tygodnie (np. 3 dni), a nawet niepełne dni (np. połowa tygodnia to 3,5 dnia). W takim przypadku urlop będzie udzielany odpowiednio w dniach, a niepełny dzień należy pominąć (przykład 7). Urlop wychowawczy 6. Wyjątkowo pracodawca może odmówić Pracownica złożyła wniosek o udzielenie 32 tygodni urlopu rodzicielskiego, który będzie chciała wykorzystać, łącząc go z pracą na 1/4 etatu. Pracodawca jednak odmówił, argumentując, że praca na 1/4 etatu nie jest możliwa na stanowisku zajmowanym przez pracownicę. Pracownica jest kasjerką w banku i na czas jej nieobecności, w celu jej zastępstwa pracodawca musiał przenieść na jej stanowisko innego pracownika. Ponadto wyjaśnił, że gdyby wróciła do pracy na 1/2 etatu, pozostałą część jej obowiązków mógłby rozdzielić pomiędzy resztę załogi a oddelegowany na jej miejsce pracownik wróciłby na swoje stanowisko. Natomiast w przypadku 1/4 etatu nie będzie takiej możliwości. 7. Niepełne tygodnie i dni powiększonego urlopu Pracownica wykorzystała 12 tygodni urlopu rodzicielskiego, następnie przez 10 tygodni chce łączyć urlop z pracą w wymiarze 1/4 etatu, a ostatnie 10 tygodni urlopu będzie łączyła z pracą na 1/2 etatu. Jej urlop rodzicielski wydłuży się o 7 tygodni i 3 dni i łącznie będzie obejmował 39 tygodni i 3 dni (32 tygodnie + 7 tygodni i 3 dni): 10 tygodni x 1/4 etatu = 2,5 tygodnia (tj. 17,5 dnia), 10 tygodni x 1/2 etatu = 5 tygodni. 8. Praca na dodatkowym urlopie rodzicielskim Pracownica korzystająca z urlopu rodzicielskiego będzie przez 10 tygodni łączyła urlop z pracą na pół etatu u swojego pracodawcy. Przysługujący jej urlop rodzicielski zostanie wydłużony o 5 tygodni (w sumie wykorzysta 32 tygodnie + 5 tygodni). W tym czasie pracownica chce również łączyć go z pracą w wymiarze 1/2 etatu, a zatem dodatkowo otrzyma 17 dni (czyli 2 tygodnie i 3 dni). W sumie wymiar przysługującego jej urlopu rodzicielskiego wydłuży się do 39 tygodni i 3 dni: 10 tygodni x 1/2 etatu = 5 tygodni, 5 tygodni (część, o którą urlop został wydłużony): (1 1/2 etatu) = 2,5 tygodnia (czyli 17,5 dnia), 32 tygodnie + 5 tygodni + 2 tygodnie i 3 dni = 39 tygodni i 3 dni. Wydłużony urlop można różnie spożytkować Sposób wykorzystania części urlopu rodzicielskiego, o którą urlop został wydłużony w związku z pracą w tym okresie, pracownik będzie określał we wniosku o łączenie urlopu z pracą. Urlop będzie można wykorzystać: łącząc go z pracą w tym samym wymiarze, łącząc go z pracą w innym wymiarze (mniejszym lub większym, niż określony we wniosku, nie wyższy jednak niż 1/2 etatu), nie pracując, korzystając z tylko urlopu. Jeżeli pracownik chce pracować, wymiar tej części urlopu oblicza się, dzieląc długość części urlopu powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia przez różnicę liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie z tej części urlopu z wykonywaniem pracy (przykład 8). W przypadku gdy powstała w wyniku wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego część urlopu rodzicielskiego nie będzie odpowiadać wielokrotności tygodnia, będzie udzielana w dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień pomija się. Z dniem 2 stycznia 2016 r. zmodyfikowane zostaną chociaż w stosunkowo niewielkim stopniu także regulacje dotyczące urlopu wychowawczego. Z urlopu tego pracownik będzie mógł skorzystać do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Obecnie jest to możliwe do ukończenia przez dziecko 5. roku życia. Ponadto po zmianach obydwoje rodzice lub opiekunowie dziecka będą mogli korzystać z urlopu wychowawczego jednocześnie (przykład 9). Wprawdzie obecnie również jest to dopuszczalne ale tylko przez 4 miesiące, później rodzice lub opiekunowie muszą zadecydować, który z nich będzie korzystał z pozostałej części urlopu wychowawczego jako jedyny. Po zmianach to graniczenie zniknie z przepisów. W przypadku równoczesnego korzystania z urlopu przez obydwoje rodziców (opiekunów), łączny wymiar urlopu nie będzie mógł przekroczyć 36 miesięcy. Ta sama zasada dotyczyć Zadaj pytanie redakcji: prawopracy@wip.pl 5

6 Urlop ojcowski będzie również tzw. dodatkowego urlopu wychowawczego z tytułu niepełnosprawności dziecka. Wniosek o urlop wychowawczy zgodnie z nowymi przepisami pracownik będzie zobowiązany złożyć na 21 dni przed terminem, w którym zamierza rozpocząć korzystanie z urlopu. Jeżeli pracownik nie dotrzyma tego wniosku, pracodawca udzieli mu urlopu nie później niż z upływem 21 dni od dnia Urlop ojcowski PRZYKŁAD 9. Razem na wychowawczym bez ograniczeń Rodzice 2 letniego dziecka korzystali z urlopu wychowawczego w taki sposób, że najpierw 10 miesięcy wykorzystała matka, następnie 6 miesięcy korzystali z urlopu równocześnie obydwoje. Do wykorzystania pozostało im jeszcze 14 miesięcy urlopu wychowawczego: 36 miesięcy 10 miesięcy (2 x 6 miesięcy na każde z rodziców) = 14 miesięcy. złożenia wniosku (dotychczas było to dwa tygodnie). Pracownik będzie mógł także cofnąć (na podstawie pisemnego oświadczenia) wniosek o urlop wychowawczy ale nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu (zgodnie z wcześniej złożonym wnioskiem). Z ustawy rodzinnej ucieszą się pracownicy ojcowie. Nowelizacja wydłuża okres, do którego pracownik ojciec wychowujący dziecko może wykorzystać przysługujący mu z tego tytułu urlop ojcowski. Obecnie na wykorzystanie tego urlopu ojciec ma 12 miesięcy od urodzenia się dziecka albo od uprawomocnienia się orzeczenia o przysposobieniu dziecka. Od 2 stycznia 2016 r. urlop ojcowski w niezmienionym wymiarze do 2 tygodni będzie mógł być wykorzystany odpowiednio: do ukończenia przez dziecko 2 lat albo do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orze- kającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Wydłużenie terminu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego podyktowane jest względami praktycznymi chodziło o to, aby nie dublować urlopu rodzicielskiego i ojcowskiego i w ten sposób zachęcić pracowników ojców do korzystania z dwóch tygodni urlopu ojcowskiego. Dodatkową zachętą dla pracowników ojców ma być rozszerzenie gwarancji zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku po zakończeniu urlopu ojcowskiego. Nowelizacja przewiduje w tym zakresie identyczne rozwiązanie jak w przypadku urlopu macierzyńskiego, zobowiązując pracodawcę do zatrudnienia powracającego po urlopie ojcowskim pracownika na dotychczasowym stanowisku. Jeśli nie będzie to możliwe po urlopie ojcowskim pracownik wróci na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Urlopy adopcyjne W zakresie urlopów dla rodziców adopcyjnych główna zmiana polega na likwidacji dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i odpowiednim wydłużeniu urlopu rodzicielskiego. Urlop rodzicielski będzie przysługiwał w wymiarze: 32 tygodni w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka, 34 tygodni w przypadku przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka, 29 tygodni, w przypadku gdy pracownik przyjął na wychowanie dziecko w wieku do 7. roku życia lub do 10. roku życia w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego. Ponadto nowe przepisy umożliwiają również rodzicom adopcyjnym wykorzystanie urlopu rodzicielskiego po wykorzystaniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem Obok rewolucyjnych zmian w zasadach udzielania i wykorzystywania urlopów związanych z rodzicielstwem nowelizacja rodzinna wprowadza również modyfikacje w zakresie korzystania ze zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 188 kp. Wolne na dziecko w wymiarze bez zmian Obecnie zwolnienie to przysługuje w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym i jest do niego uprawniony każdy pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 14 lat. Wymiar zwolnienia nie jest w żaden sposób powiązany z liczbą dzieci będących pod opieką pracownika (chociaż Rzecznik Praw Dziecka apelował o uzależnienie wymiaru tego zwolnienia od liczby dzieci). Niezależnie więc od tego, czy pracownik ma jedno, dwoje czy więcej dzieci, które nie ukończyły 14 lat, w danym roku kalendarzowym może skorzystać z maksymalnie dwóch dni płatnego zwolnienia od pracy z tego tytułu. Co istotne, jeśli oboje rodzice (lub opiekunowie) pozostają w zatrudnieniu ze zwolnienia może skorzystać tylko jedno z nich lub mogą się oni nim podzielić, wykorzystując po jednym dniu. ale rozliczane w dniach lub godzinach Nowelizacja, chociaż nie zwiększa wymiaru zwolnienia na dziecko, ani też nie uzależnia go od liczby dzieci, modyfikuje zasady jego rozliczania. Zwolnienie to (oczywiście z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) będzie przysługiwało w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. O tym, czy nieobecności z tytułu opieki nad dzieckiem będą w danym roku rozliczane w dniach czy godzinach, zdecyduje pracownik 6 WEJDŹ NA STRONĘ:

7 Zwolnienia podatkowe w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Dla niepełnoetatowca odpowiednio mniej Istotną zmianą w zakresie korzystania ze zwolnienia jest powiązanie jego wymiaru z wymiarem zatrudnienia pracownika ale tylko w przypadku, gdy pracownik zdecyduje się na godzinowy wymiar zwolnienia. Pracownik niepełnoetatowy będzie więc miał prawo do zwolnienia w wymiarze: 2 dni w roku kalendarzowym lub iloczynu16 godzin oraz wymiaru etatu. Przykładowo pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, który zdecyduje się na godzinowe rozliczanie zwolnienia, będzie mógł wykorzystać 8 godzin zwolnienia na dziecko w roku kalendarzowym (16 godzin x 1/2 etatu). Natomiast pracownik zatrudniony na 1/3 etatu będzie miał prawo do 6 godzin zwolnienia (niepełną godzinę zwolnienia nowe przepisy nakazują zaokrąglać w górę do pełnych godzin). Przepisy przejściowe Pracownicy korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem w dniu wejścia w życie nowelizacji, tj. 2 stycznia 2016 r., zostaną objęci przepisami przejściowymi regulującymi ich sytuację. Dodatkowy urlop macierzyński na starych zasadach Pracownik korzystający w tej dacie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub jego części) albo z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (lub jego części) będzie mógł kontynuować ten urlop (lub jego część) na dotychczasowych zasadach, mimo zmiany przepisów i likwidacji tych urlopów. Taki pracownik będzie miał również prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiadającym różnicy między nowym wymiarem tego urlopu a wymiarem udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub jego części albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części. Nowe, korzystniejsze zasady dotyczące urlopu rodzicielskiego Urlop rodzicielski będzie w takiej sytuacji udzielany na pisemny wniosek, składany nie później niż do dnia zakończenia udzielonego wcześniej urlopu (dodatkowego macierzyńskiego lub na warunkach dodatkowego urlopu macierzyńskiego). Pracownik przebywający 2 stycznia 2016 r. na urlopie rodzicielskim lub korzystający z jego części będzie mógł złożyć pisemny wniosek o łączenie tego urlopu z pracą u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa etatu w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Natomiast pracownik korzystający w dniu wejścia w życie zmian z części urlopu rodzicielskiego będzie mógł złożyć pisemny wniosek o kolejną część tego urlopu w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Dotychczasowe terminy przy urlopie wychowawczym Natomiast pracownik korzystający w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej z części urlopu wychowawczego będzie miał możliwość złożenia pisemnego wniosku o kolejną część tego urlopu w terminie NOWE PRORODZINNE ZWOLNIENIA PODATKOWE W prorodzinne zmiany przewidziane w ustawie prezydenckiej wpisuje się nowelizacja przepisów podatkowych, która zacznie obowiązywać 1 stycznia 2016 r. Na jej mocy dofinansowanie do czesnego za żłobek lub przedszkole dziecka pracownika ze środków obrotowych pracodawcy będzie wolne od PIT. Pracodawcy natomiast zyskają możliwość wliczenia tych świadczeń, a także środków przeznaczonych na utworzenie i prowadzenie przyzakładowych klubów dziecięcych, żłobków i przedszkoli, w koszty uzyskania przychodu. Z początkiem 2016 r. wejdą w życie prorodzinne zmiany w przepisach podatkowych, które mają ułatwić rodzicom godzenie życia zawodowego z opieką nad dziećmi i jednocześnie zachęcić pracodawców do wspierania pracowników w zapewnianiu opieki nad ich pociechami. Dofinansowanie opieki nad dziećmi wolne od podatku Od 1 stycznia 2016 r. zwolnienie z podatku przewidziane dla świadczeń otrzymywanych z ZFŚS związanych z pobytem dzieci pracowników w żłobkach lub klubach dziecięcych będzie rozszerzone o świadczenia z funduszu socjalnego związane z pobytem dzieci w przedszkolach. Dodatkowo wolne od podatku będą podobne świadczenia dla pracowników (z tytułu objęcia dziecka pracownika opieką sprawowaną przez dziennego opiekuna, uczęszczania dziecka pracownika do żłobka lub klubu dziecięcego, a także uczęszczania dziecka pracownika do przedszkola) finansowane ze środków obrotowych pracodawcy. W tym drugim przypadku obowiązywać będzie jednak miesięczny limit zwolnienia w wysokości: 400 zł w przypadku objęcia dziecka pracownika opieką sprawowaną przez dziennego opiekuna i uczęszczania dziecka do żłobka lub klubu dziecięcego oraz 200 zł w odniesieniu do świadczeń związanych z uczęszczaniem dziecka pracownika do przedszkola. Środki na zapewnienie opieki nad dziećmi w koszty Z kolei pracodawcy skorzystają na nowelizacji w ten sposób, że będą mogli zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów wydatki ze środków obrotowych (czyli spoza ZFŚS): poniesione na utworzenie zakładowego żłobka, zakładowego klubu dziecięcego lub zakładowego przedszkola, związane z prowadzeniem zakładowego żłobka, zakładowego klubu dziecięcego lub zakładowego przedszkola, z tytułu dofinansowania pracownikowi wydatków związanych z objęciem dziecka pracownika opieką sprawowaną przez dziennego opiekuna, uczęszczaniem dziecka pracownika do żłobka lub klubu dziecięcego oraz uczęszczaniem dziecka pracownika do przedszkola. Zadaj pytanie redakcji: prawopracy@wip.pl 7

8 Rodzaje umów o pracę wynikającym z przepisów dotychczasowych (czyli na 2 tygodnie przed rozpoczęciem korzystania z urlopu). Z kolei pracownik korzystający w tej dacie z obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, będzie mógł złożyć kolejny pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w dotychczasowym terminie, czyli na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Pozostałe zmiany Oprócz Kodeksu pracy nowelizacja z 24 lipca 2015 r. zmienia również inne ustawy, w tym m.in. Kartę Nauczyciela, ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ustawy mundurowe oraz ustawę o zwolnieniach grupowych. Zmiany ustawy zasiłkowej polegają przede wszystkim na dostosowaniu jej regulacji do rozwiązań przyjętych w znowelizowanym Kodeksie pracy (w zakresie zasiłków przysługujących w związku z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich). W przypadku Karty Nauczyciela, pragmatyk służbowych dla służb mundurowych oraz pozostałych zmienianych regulacji zmiany są konsekwencją włączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego do urlopu rodzicielskiego. Natomiast ustawa o zwolnieniach grupowych rozszerza dotychczasowy katalog pracowników chronionych przed definitywnym wypowiedzeniem w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych (pracowników, którym można wręczyć tylko wypowiedzenie warunków pracy i płacy) o osoby korzystające z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Dotychczas ochronę tych osób wywodziło się z wykładni przepisów Kodeksu pracy (ustawa o zwolnieniach grupowych obecnie powołuje się na art. 177 kp, natomiast z kp wynika, że przepis ten w zakresie ochrony stosuje się również do osób korzystających z pozostałych płatnych urlopów związanych z rodzicielstwem). Po wejściu w życie zmian ochrona stosunków pracy tych pracowników będzie wyraźna i nie będzie budziła wątpliwości. UMOWY TERMINOWE Niedługo po wejściu w życie zmian rodzicielskich, już 22 lutego 2016 r., zaczną obowiązywać nowe przepisy o umowach terminowych. Mają one ograniczyć, a docelowo całkowicie wyeliminować nadużycia w stosowaniu umów na czas określony. W tym celu, obok limitu ilościowego, obowiązywać będzie limit czasowy umów terminowych. Mniej rodzajów umów Zanim jednak przystąpimy do omawiania zmian ograniczających umowy na czas określony, nie możemy pominąć modyfikacji w zakresie rodzajów umów o pracę, przewidzianych w Kodeksie pracy. Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 25 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się: na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Dodatkowo, jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może zatrudnić w tym celu innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności, czyli zawrzeć z nim umowę na zastępstwo. Ponadto każda z wymienionych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny maksymalnie na 3 miesiące. W konsekwencji przepisy rozróżniają obecnie pięć rodzajów umów i z każdym z nich wiążą odrębne regulacje np. w zakresie długości okresów wypowiedzenia. WAŻNE W myśl przepisów przejściowych (art. 13 ustawy z 25 czerwca 2015 r.) do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie ustawy czyli 22 lutego 2016 r., zastosowanie będą miały przepisy dotychczasowe. Zatem umowy zawarte przed tym dniem zakończą się z dniem wykonania prac, dla których wykonania zostały zawarte. Po 22 lutego 2016 r. strony będą miały do wyboru tylko trzy umowy: na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony. Mimo protestów przedstawicieli pracodawców z przepisów zniknie umowa na czas wykonywania określonej pracy. Zdaniem autorów projektu nowelizacji pracodawca może (a przynajmniej powinien potrafić) określić czas potrzebny do wykonania danej pracy, zatem nie ma uzasadnienia dla wyszczególniania w przepisach umowy takiego rodzaju. Podobnie jest z umową na czas zastępstwa. Jednak chociaż nie będzie już on odrębnym rodzajem umowy na czas określony nadal będzie pośrednio funkcjonować w przepisach Kodeksu pracy (przykładowo art nie zmieni się po 22 lutego 2016 r., a to oznacza, że umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nadal nie będzie przedłużana do dnia porodu). Nowe zasady zatrudniania na okres próbny Po wejściu w życie nowych przepisów znacznym zmianom ulegną zasady zawierania umów na okres próbny. Przy okazji nowe przepisy precyzują cel takiej umowy ma ona służyć sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (obecnie Kodeks pracy w żaden sposób nie określa przesłanek do zawarcia umowy na okres próbny). Maksymalnie na 3 miesiące Bez zmian pozostanie maksymalny czas trwania umowy na okres próbny. Strony nadal będą mogły zawrzeć ją na okres nie dłuższy niż 3 miesiące. Przy czym przyj- 8 WEJDŹ NA STRONĘ:

9 Limit ilościowy Zdaniem SN ( ) nie można założyć nieprzydatności pracownika do pracy na innym stanowisku, ale trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie. W konsekwencji, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12). Dwa limity umów muje się, że możliwe jest ponowienie umowy na okres próbny w ramach tego maksymalnego okresu. Przykładowo, jeśli strony zwarły umowę na okres próbny miesiąca, ale po tym okresie pracodawca nie jest w stanie stwierdzić, czy pracownik jest odpowiednią osobą na dane stanowisko, możliwe jest przedłużenie tej umowy na mocy porozumienia stron. W obecnym stanie prawnym nie jest jednak możliwe ponowne zatrudnienie tego samego pracownika na umowę na okres próbny. Wyjątki w tym zakresie przewiduje SN. Druga próba dla tego samego pracownika To, co obecnie wynika z orzecznictwa, od 22 lutego 2016 r. będzie uregulowane wprost w przepisach. Nowelizacja przewiduje przypadki, w których pracodawca będzie mógł ponownie zatrudnić na próbę tego samego pracownika. Będzie to możliwe: jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (zatem w sytuacjach, które obecnie dopuszcza SN) przykład 10, po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (przykład 11). Przepisy nie przewidują ograniczeń w przypadku zawierania kolejnych umów na okres próbny na różne stanowiska pracy. Jednak w przypadku zatrudniania na to samo stanowisko (po co najmniej 3 latach przerwy), strony będę mogły ponowić umowę na okres próbny tylko jeden raz. 10. Do innej pracy nawet od razu Pracodawca zatrudnił pracownika na 3 miesięczny okres próbny od 1 grudnia 2015 r. do 29 lutego 2016 r. na stanowisku specjalisty ds. ochrony środowiska. Pracownik nie spełnił jednak oczekiwań pracodawcy, który postanowił nie zawierać z nim kolejnej umowy na tym stanowisku. Zawarł z nim natomiast umowę na 3-miesięczny okres próbny od 1 marca 2016 r. na stanowisku specjalisty ds. baz danych. 11. To samo stanowisko po 3 latach przerwy Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 1 września 2012 r. do 31 lipca 2014 r. Wcześniej od 1 czerwca do 31 sierpnia 2012 r. był zatrudniony na okres próbny. W marcu 2016 r. pracownik ponownie ubiega się o zatrudnienie u pracodawcy na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio (konserwator). Pracodawca może go zatrudnić, ale nie na okres próbny nie upłynęły jeszcze 3 lata od rozwiązania poprzedniej umowy. Zdaniem SN Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art i 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp) (wyrok SN z 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 294/04, OSNAPiUS 2006/13 14/207). Zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem jest niedopuszczalne, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony (wyrok SN z 25 października 2007 r., sygn. akt II PK 49/07, OSNAPiUS 2008/21 22/317). W obecnym stanie prawnym obowiązuje tylko jeden limit umów na czas określony. Jest to limit ilościowy, który pozwala na zawarcie maksymalnie dwóch umów na czas określony (do tej liczby nie wlicza się umowy na okres próbny i umowy na czas zastępstwa nieobecnego pracownika). Jeśli strony zawrą trzecią umowę na czas określony, umowa ta przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Dotyczy to zarówno umów zawieranych bezpośrednio po sobie, jak i tych, pomiędzy którymi następują przerwy krótsze niż miesiąc. Przy czym aneks do umowy o pracę przedłużający okres jej trwania jest traktowany jak nowa umowa na czas określony (również może więc spowodować przekształcenie umowy terminowej w bezterminową). Zasada ta nie dotyczy natomiast porozumień zmieniających inne warunki umowy, np. miejsce pracy czy wynagrodzenie. Obowiązujące przepisy nie przewidują natomiast żadnego limitu długości trwania umów na czas określony. Jednak orzecznictwo sądów często uznaje wieloletnie umowy na czas określony za zawarte w celu obejścia przepisów. Chodzi m.in. o fakt, że okres wypowiedzenia umowy na czas określony (jeśli strony przewidziały możliwość wypowiedzenia w takiej umowie) wynosi zawsze 2 tygodnie, niezależnie od stażu zakładowego. W świetle orzecznictwa SN wieloletnia umowa na czas określony mogłaby obronić się przed sądem w przypadku, gdyby długi okres jej trwania był uzasadniony terminową specyfiką pracy (np. pracow- Zadaj pytanie redakcji: prawopracy@wip.pl 9

10 Limit czasowy nika zatrudniono na 5 letnią umowę do realizacji projektu, co do którego było z góry wiadomo, że potrwa 5 lat). Nie dwie, a nawet trzy umowy terminowe Po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy strony będą mogły zawrzeć nie dwie, ale aż trzy umowy na czas określony. Przekształceniu w umowę bezterminową ulegnie dopiero czwarta umowa między tymi samymi stronami. Podobnie jak dotychczas, zawarcie aneksu przedłużającego umowę będzie uważane za zawarcie kolejnej umowy. Nowością będzie natomiast to, że dłuższa przerwa między umowami na czas określony nie będzie już zerowała limitu umów. A zatem do limitu wliczać się będą wszystkie umowy na czas określony zawarte między stronami bez względu na przerwy w zatrudnieniu. ale ograniczone w czasie Zupełnie nowym rozwiązaniem będzie natomiast równoległy drugi limitu dotyczący długości trwania umów na czas określony. Ten sam pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem: jedną umowę na czas określony na okres nie dłuższy niż 33 miesiące, maksymalnie trzy umowy na czas określony, które w sumie (bez względu na ewentualne przerwy) nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące (przykład 12). Bezterminowo po 33 miesiącach lub od czwartej umowy Naruszenie któregokolwiek z tych limitów (ilościowego lub czasowego) będzie skutkowało automatycznym przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony (od dnia następującego po przekroczeniu limitu długości umów lub liczby umów) przykład 13. Niektóre sytuacje znoszą limity Ustawodawca przewidział jednak 4 sytuacje, w których nie będą obowiązywały żadne limity dotyczące umów na czas określony zarówno czasowy, jak i ilościowy. Umowa naruszająca którykolwiek z tych limitów (albo oba) nie przekształci się w umowę bezterminową, jeśli została zawarta: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym; 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji; 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danej sytuacji służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (to zastrzeżenie odnosi się do wszystkich wyjątków 1 4) przykłady 14, 15, 16. Pojęcie przyczyn obiektywnych, leżących po stronie pracodawcy jest nieostre. Trudno więc wskazać jednoznacznie, jakie sytuacje będą uzasadniać bezkarne naruszanie limitów z tego powodu. Pokaże to dopiero praktyka działania sądów i inspekcji pracy. Dlatego ten wyjątek należy stosować dość ostrożnie, tylko w bardzo oczywistych przypadkach gdy zawarcie w danym przypadku umowy naruszającej limit służyło zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Dodatkowy zapis w umowie W myśl nowych przepisów, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w wymienionych przypadkach (czyli zastępstwo, prace sezonowe i dorywcze, kadencja lub obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy) pracodawca będzie musiał określić w umowie ten cel lub okoliczności tego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uza- 12. Limit 33 miesięcy łącznego trwania umów Pracownik w nowym stanie prawnym ma umowę na 3-miesięczny okres próbny (tej umowy nie liczymy do żadnego z limitów), potem umowę na rok, następną na pół roku. Łącznie obie umowy na czas określony trwają 18 miesięcy. Pracodawca może więc zawrzeć jeszcze tylko jedną (trzecią) umowę na czas określony i nie może ona trwać dłużej niż 15 miesięcy. Przerwa między umowami nie ma w nowym stanie prawnym znaczenia. 13. Moment przekształcenia umowy Po zmianie przepisów pracodawca i pracownik zawarli najpierw umowę na 3 miesięczny okres próbny, potem kolejno 4 umowy na czas określony, każda na rok. Takie zatrudnienie narusza zarówno limit liczby umów (według nowych przepisów mogą być 3 umowy na czas określony), jak również limit czasu trwania umów (umowy trwają łącznie 48 miesięcy). Zgodnie z nowymi przepisami, od dnia następującego odpowiednio po przekroczeniu 33 miesięcy terminowego zatrudnienia albo od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony umowa przekształca się automatycznie w zatrudnienie bezterminowe. W praktyce istotne będzie, który z limitów zostanie naruszony jako pierwszy. W tym momencie wystąpi skutek w postaci przekształcenia umowy. W sytuacji opisanej w przykładzie pierwszy zostanie naruszony limit czasu trwania umów przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony. Upłynie bowiem w trakcie trwania trzeciej umowy na czas określony. Zatem następnego dnia po upływie 33 miesięcy trzecia umowa na czas określony zostanie przekształcona w umowę na czas nieokreślony. Zawarcie czwartej umowy nie miało znaczenia, gdyż już trzecia umowa powinna była zostać zawarta na czas nieokreślony. 14. Prace sezonowe W sezonie wakacyjnym od maja do końca sierpnia pracodawca poszukuje do pracy studentów przy obsłudze atrakcji w parku rozrywki. Nie ma przeszkód, aby zatrudnić studentów na podstawie krótkich umów o pracę, np. obejmujących poszczególne miesiące. Jeżeli mimo końca wakacji atrakcje nadal będą cieszyły się powodzeniem, pracodawca będzie mógł zatrudnić studentów jeszcze we wrześniu, na podstawie czwartej umowy o pracę w celu wykonywania pracy sezonowej. 15. Umowa na okres kadencji Prezes spółki jest powoływany na 3 letnią kadencję. Kadencyjność jego zatrudnienia umożliwia zatrudnienie na czas określony mimo przekroczenia limitu czasowego. 10 WEJDŹ NA STRONĘ: