Analiza rzeczywistych efektów testowania produktu finalnego

Transkrypt

1 Analiza rzeczywistych efektów testowania produktu finalnego Projekt Indywidualny koszyk świadczeń model trójsektorowej współpracy w zakresie rynku pracy Beneficjent projektu: Powiatowy Urząd Pracy w Lublinie Eksperci: Tomasz Schimanek Jarosław Chojecki Maria Pacuska Grudzień 2014 Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 1

2 Spis treści 1. Sposób przeprowadzenia analizy Kontekst analizy (J. Chojecki, M. Pacuska, T. Schimanek) Informacja o celu projektu (zgodnie ze strategią wdrażania projektu innowacyjnego) Struktura produktu finalnego Informacja o wykonaniu wskaźników działania innowacji w fazie testowej Wyniki analizy Ścieżka rekrutacyjna rozpoznanie potencjału osoby bezrobotnej T. Schimanek Współpraca z pracodawcami na etapie rekrutacji i realizacji oferty - T. Schimanek Współpraca szkoleniowa z organizacjami pozarządowymi M. Pacuska Koszyk świadczeń Przygotowanie do powrotu na rynek pracy (metodologia) Wprowadzenie coachingu osoby bezrobotnej - M. Pacuska Konsultacje medyczne - M. Pacuska Refundacja kosztów opieki - M. Pacuska Intermentoring J. Chojecki Szkolenia Zawodowe J. Chojecki Szkolenia z komunikacji - J. Chojecki Praktyka przywracająca na rynek pracy - J. Chojecki Sieć wsparcia na rzecz przywracania na rynek pracy w powiecie lubelskim J. Chojecki Koszty stosowania innowacji w fazie testowej M. Pacuska Stopień osiągnięcia planowanych efektów J. Chojecki, M. Pacuska, T. Schimanek Analiza SWOT projektu - J. Chojecki, M. Pacuska, T. Schimanek Ścieżka rekrutacyjna - T. Schimanek Współpraca z pracodawcami w fazie rekrutacji T. Schimanek Coaching, opieka nad osobami zależnymi, opieka zdrowotna - M. Pacuska Koszyk świadczeń J. Chojecki Wnioski - J. Chojecki, M. Pacuska, T. Schimanek Ścieżka rekrutacyjna Współpraca z pracodawcami na etapie rekrutacji Koszyk świadczeń Rekomendacje dotyczące ewentualnych zmian J. Chojecki, M. Pacuska, T. Schimanek Załączniki

3 1. Sposób przeprowadzenia analizy Analiza rzeczywistych efektów testowania produktu finalnego projektu Indywidualny koszyk świadczeń model trójsektorowej współpracy w zakresie rynku pracy została przeprowadzona w okresie od początku listopada do połowy grudnia 2014 roku przez: Jarosława Chojeckiego, Tomasza Schimanka i Marię Pacuską. Eksperci przeprowadzili analizę w oparciu o udostępnioną przez Lidera projektu - Powiatowy Urząd Pracy w Lublinie - dokumentację projektową, a także wywiady i rozmowy z przedstawicielami Lidera projektu, partnerów oraz współpracujących w ramach projektu pracodawców. Celem analizy rzeczywistych efektów testowania produktu jest potwierdzenie skuteczności i efektywności wypracowanego produktu czyli metody wsparcia w podjęciu zatrudnienia bezrobotnych osób 50+. Efektem przeprowadzonej analizy jest niniejsze opracowanie. W analizie wykorzystano m.in. następujące źródła danych: wywiady z przedstawicielami Lidera i partnerów projektu, opis produktu, strategię wdrażania projektu innowacyjnego, analizę wywiadów zawodowych z uczestnikami projektu, formularze dokumentów używanych w rekrutacji projektu, formularze wywiadu zawodowego, zdrowotnego oraz testu predyspozycji, regulamin uczestnictwa i rekrutacji, przykładowe wywiady zawodowe, zdrowotne i teksty kompetencyjne, przykładowe protokoły z posiedzeń komisji rekrutacyjnej, wyniki ankiet z pięciu seminariów konsultacyjnych, materiały przygotowane na seminaria konsultacyjne, recenzję zewnętrzna wstępnych wersji produktów innowacyjnych w ramach projektu, protokół z przeglądu okresowego projektu. 3

4 2. Kontekst analizy (J. Chojecki, M. Pacuska, T. Schimanek) 2.1 Informacja o celu projektu (zgodnie ze strategią wdrażania projektu innowacyjnego) Projekt Indywidualny koszyk świadczeń model trójsektorowej współpracy w zakresie rynku pracy realizowany jest jako projekt innowacyjny w systemie PO Kapitał Ludzki. Projekt mieści się w temacie innowacyjnym "Współpraca podmiotów działających w obszarze zatrudnienia oraz integracji i pomocy społecznej z przedsiębiorcami w zakresie ułatwienia wchodzenia na rynek pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym". Beneficjentem projektu jest konsorcjum Powiatowy Urząd Pracy w Lublinie (Lider), Fundacja Inicjatyw Menedżerskich (Partner) oraz Centralne Biuro Usług - Zakład Utrzymania i Higieny Obiektów S.C. (Partner). Zgodnie z wnioskiem o dofinansowanie jak i strategią wdrażania projektu innowacyjnego: "celem głównym wprowadzenia innowacji jest zwiększenie skuteczności działań podmiotów rynku pracy oraz integracji i pomocy społecznej z przedsiębiorcami na rzecz powrotu 30 osób bezrobotnych powyżej 50 roku życia zagrożonych wykluczeniem społecznym na rynek pracy, z terenu województwa lubelskiego do lutego 2015r ". Cel ten realizowany jest poprzez cele szczegółowe: pogłębienie wiedzy na temat sytuacji i potrzeb zawodowych 30 osób 50+ do 2012r. pogłębienie wiedzy na temat działań wśród 10 podmiotów rynku pracy, 10 integracji i pomocy społecznej i 20 przedsiębiorców podejmowanych na rzecz osób 50+ do 2012r. uzyskanie adekwatności wypracowanej metody wsparcia osób 50+ do 2014r. wypracowanie metod na rzecz poprawy systemu powrotu na rynek pracy grupy 50+ do 2014r adaptacja wypracowanego modelu wsparcia 50+ w 20 urzędach pracy na terenie województwa lubelskiego do 2015r. 4

5 2.2 Struktura produktu finalnego Produkt finalny "Indywidualny koszyk świadczeń model trójsektorowej współpracy w zakresie rynku pracy" opiera się na zintegrowanym działaniu podmiotów instytucji rynku pracy, integracji i pomocy społecznej z przedsiębiorcami skupiającym się na wszystkich powodach nieaktywności zawodowej osób 50+ zidentyfikowany w ramach przeprowadzonych w projekcie badań. Stosowanie produktu innowacyjnego pozwala osobom bezrobotnym w wieku 50+ na zdobywanie umiejętności z zakresu nowych technologii w komunikacji, podniesienie umiejętności zawodowych i podniesienie ich motywacji do pracy, zadbanie o stan zdrowia. Model zawiera także zachęty dla pracodawców w celu wzmocnienia ich zainteresowania zatrudnianiem grupy Produktem innowacyjnym w projekcie jest zindywidualizowana i wielopłaszczyznowa metodologia aktywizacji osób bezrobotnych po 50 roku życia we współpracy instytucji rynku pracy, integracji i pomocy społecznej z przedsiębiorcami. Jej głównym elementem jest zastosowanie innowacyjnego podejścia do pracy z osobami bezrobotnymi 50+ oraz wypracowanie modelu współpracy między trzema sektorami na rzecz w/w grupy. Produktem finalnym w wymiarze konceptualnym jest metodologia wsparcia przy współpracy instytucji rynku pracy, integracji i pomocy społecznej z przedsiębiorcami, w wymiarze materialnym jest to Podręcznik Indywidualny koszyk świadczeń model trójsektorowej współpracy w zakresie rynku pracy, zwanym dalej Podręcznikiem. Produkt finalny (Podręcznik) składa się z następujących elementów: 5

6 1. Ścieżka rekrutacyjna - rozpoznanie potencjału osoby bezrobotnej, w ramach której zastosowano trzy, innowacje narzędzia: 2. Współpraca z pracodawcami na etapie procesu rekrutacji, w ramach której wykorzystano m.in.: 6

7 3. Współpraca szkoleniowa z organizacjami pozarządowymi (niepublicznymi instytucjami pomocy i integracji społecznej) - organizacja szkoleń coachingowych dla doradców zawodowych 4. Koszyk świadczeń zindywidualizowana metodologia aktywizacji osób bezrobotnych po 50 roku życia 5. Wsparcie w procesie przywracania na rynek pracy 7

8 2.3 Informacja o wykonaniu wskaźników działania innowacji w fazie testowej Ocena skuteczności produktu czyli odpowiedź na pytanie, czy stosowanie produktu przynosi zakładane wyniki w fazie testowej została wykonana na bazie analizy wskaźników wykonania projektu wskazanych we wnioskach o płatność oraz w strategii wdrażania projektu innowacyjnego. Tabela 1. Analiza wykonania wskaźników dot. fazy testowej wskazanych we wnioskach o płatność Numer Charakterystyka wskaźnika wskaźnika 1 Liczba osób 50+, które zostały objęte wsparciem w ramach koszyka świadczeń Wartość zakładana Wartość w fazie osiągnięta Komentarz testowej Wskaźnik przekroczony. W projekcie wsparciem objęto ostatecznie 35 osób. Spośród 49 osób które rozpoczęły udział w projekcie aż 7 osób zrezygnowało z udziału w nim z powodów zdrowotnym. Pozostałe 7 zrezygnowało z następujących powodów: utrata statusu osoby bezrobotnej z 8

9 Numer Charakterystyka wskaźnika wskaźnika 2 Liczba pracowników instytucji rynku pracy, którzy podnieśli swoje kompetencje w zakresie pracy z osobami Liczba osób 50+, które podejmą zatrudnienie do końca 2014 roku Wartość zakładana Wartość w fazie osiągnięta Komentarz testowej powodu nabycia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy 1 osoba utrata statusu osoby bezrobotnej z powodu nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego 1 osoba pogorszenie się stanu zdrowia męża uczestniczki przebywającego na zwolnieniu lekarskim, który wymagał stałej opieki z jej strony 1 osoba problemy z dojazdem na rozmowy kwalifikacyjne do Lublina 2 osoby obawa przed podjęciem pracy w Lublinie (chęć pracy jedynie w miejscu zamieszkania) 1 osoba 2 2 Wskaźnik osiągnięty. Brak uwag (29) Wskaźnik przekroczony. 29 osób podjęło zatrudnienie, a 2 osoby rozpoczęły działalność gospodarczą. Monitoring uczestników projektu objętych wsparciem, które nie podjęły zatrudnienia (4 osoby) po zakończeniu udziału w projekcie wskazał, że: 9

10 Wartość Numer wskaźnika Charakterystyka wskaźnika zakładana w fazie Wartość osiągnięta Komentarz testowej 2 osoby przebywały na dłuższym zwolnieniu lekarskim 1 osoba miała zaplanowaną rehabilitację z uwagi na pogorszenie się stanu zdrowia 1 osoba nie przyjęła propozycji pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy Przeprowadzony w dn r. monitoring sytuacji 31 zaktywizowanych uczestników, pokazał, że 2 osoby przebywają aktualnie w naszym rejestrze osób bezrobotnych. (1 os. rozwiązanie umowę o pracę, 1 os. brak możliwości przedłużenia zawartej umowy) 10

11 3. Wyniki analizy 3.1 Ścieżka rekrutacyjna rozpoznanie potencjału osoby bezrobotnej T. Schimanek Istotnym elementem produktu finalnego jest ścieżka rekrutacyjna umożliwiająca bezrobotnym osobom 50+ skorzystanie z oferty aktywizacyjnej dostępnej w ramach Koszyka świadczeń. Z jednej strony rekrutacja umożliwia wybór takich osób, do których zgodnie z celami i założeniami projektu powinno być skierowane wsparcie. Z drugiej strony wiedza o bezrobotnym pozyskana na etapie rekrutacji jest niezbędna do zaplanowania form wsparcia adekwatnych do możliwości osoby bezrobotnej. Rekrutacja w ramach Koszyka świadczeń w fazie testowania opierała się na trzech, nowych narzędziach: (1) wywiadzie zawodowym, (2) wywiadzie zdrowotnym i (3) badaniach predyspozycji. W fazie testowania generalnie proces rekrutacji przebiegał zgodnie z założeniami, choć należy podkreślić, że nie wszystkie jego elementy zostały opisane w dokumentach projektowych. Główne etapy procesu rekrutacji opisuje poniższy schemat: 11

12 Dotarcie z informacją o możliwości skorzystania z oferty aktywizacyjnej do osoby bezrobotnej 50+ (w trakcie spotkań w PUP, telefonicznie) Złożenie przez osobę bezrobotną 50+ deklaracji uczestnictwa w projekcie wraz z ankietą zgłoszeniową Rozmowa kwalifikacyjna z doradcą zawodowym Zakwalifikowanie do skorzystania z oferty przez komisję rekrutacyjną Wywiad zawodowy, wywiad zdrowotny, test predyspozycji Opracowanie indywidualnej ścieżki wsparcia Pracownicy urzędu w pierwszym etapie rekrutacji typowali osoby bezrobotne do skorzystania z oferty projektu, a następnie przekazywali im informację o możliwości skorzystania z tej oferty. Informacja przekazywana była osobiście, w trakcie spotkań z pracownikami Urzędu Pracy, bądź telefonicznie. Osoby zainteresowane składały w Urzędzie Pracy deklaracje uczestnictwa w projekcie (załącznik 1), kwestionariusze oczekiwań (załącznik 2), ankietę uczestnika (załącznik 3) oraz oświadczenie o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych i oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem uczestnictwa i rekrutacji. Regulamin stanowił podstawową, pisemną informację dla uczestnika projektu o jego prawach i obowiązkach (załącznik 4). Następnie na tej podstawie doradca zawodowy przeprowadzał rozmowę z osobami, które zgłosiły chęć skorzystania z oferty. Rozmowa miała z jednej strony na celu przekazanie 12

13 szczegółowych informacji o ofercie, z drugiej ocenę możliwości skorzystania z niej przez kandydata. Na podstawie przeprowadzonej rozmowy oraz na podstawie ankiety zgłoszeniowej możliwości udziału w projekcie oceniane były przez komisję kwalifikacyjną złożoną z pracowników Urzędu Pracy. Kwalifikacja dokonywana była według następujących kryteriów: kryteria podstawowe: - osoba powyżej 50 roku życia 1 pkt., - osoba długotrwale bezrobotna (pozostająca w rejestrze powiatowego urzędu pracy łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich 2 lat) 1 pkt., - osoba posiadająca orzeczenie o stopniu niepełnosprawności: lekki, umiarkowany, znaczny maks. 3 pkt., kryteria uzupełniające: - osoba bez wykształcenia średniego maks. 2 pkt., - osoba o niskich kwalifikacjach zawodowych (oznacza brak aktualnych bądź brak kwalifikacji do wykonywania jakiegokolwiek zawodu poświadczonych dyplomem, świadectwem, zaświadczeniem instytucji szkoleniowej lub in. dokumentem uprawniającym do wykonywania zawodu) 1 pkt., - zamieszkanie na wsi 1pkt. Po zakwalifikowaniu do projektu osoba bezrobotna przechodziła wywiad zawodowy, wywiad zdrowotny oraz test predyspozycji. Wywiad zawodowy prowadzony był przez doradcę zawodowego i umożliwiał zdobycie informacji o osobie bezrobotnej, w szczególności dotyczących jej kwalifikacji i doświadczeń zawodowych. W trakcie wywiadu zawodowego kandydat odpowiadał na zadane przez doradcę zawodowego pytania, pozwalające zweryfikować określone kompetencje wiedzę i umiejętności oraz doświadczenie kandydata. Wywiad zawodowy już na wstępie pozwalał ocenić nastawienie bezrobotnego do podjęcia pracy. Celem wywiadu zawodowego było uzyskanie informacji stanowiących uzupełnienie danych zawartych w życiorysie (CV), liście 13

14 motywacyjnym, testach psychologicznych i merytorycznych, czy też referencjach od poprzednich pracodawców. Wywiad był istotnym źródłem informacji przy tworzeniu Indywidualnego Planu Działania w wyniku współpracy bezrobotnego z doradcą zawodowym. W trakcie wywiadu zawodowego doradca zawodowy rozpoczynał również przygotowanie bezrobotnego 50+ do przyszłej rozmowy kwalifikacyjnej u potencjalnego pracodawcy. Wywiady prowadzone były w oparciu o standardowy formularz opracowany na użytek projektu (załącznik 5). W formularzu znalazły się pytania dotyczące: wykształcenia, zawodu wyuczonego i wykonywanego, posiadanych uprawnień zawodowych, wykonywanych wcześniej nie zawodowo prac, istotnych z punktu widzenia przywrócenia osoby bezrobotnej na rynek pracy, innych umiejętności, zainteresowań, pasji, działalności społecznej, ograniczeń w podjęciu pracy wynikających z dotychczasowej aktywności zawodowej. Formularz wywiadu zaopatrzony jest także w instrukcję, która ułatwia doradcy zawodowemu przeprowadzenie wywiadu. W praktyce formularz okazał się użyteczny, nie pojawiły się poważniejsze problemy przy przeprowadzaniu wywiadu. Co więcej, pozwolił on zidentyfikować szereg dodatkowych umiejętności i różne formy aktywności społecznej, o których osoby 50+ nie informowały dotychczas w swoim CV. Drugim innowacyjnym narzędziem rekrutacyjnym był wywiad zdrowotny pozwalający zweryfikować subiektywne (bezrobotni najczęściej negatywnie wypowiadają się o stanie swojego zdrowia) odczucia na temat stanu zdrowia i czynników ryzyka związanych z podjęciem pracy. W trakcie wywiadu zdrowotnego kandydat odpowiadał na zadane przez doradcę zawodowego pytania. Wywiad zdrowotny dostarczył wiedzy o predyspozycjach i ograniczeniach zdrowotnych kandydata. Stanowił on dodatkowe źródło informacji przy tworzeniu Indywidualnego Planu Działania w wyniku współpracy bezrobotnego z pośrednikiem pracy lub doradcą zawodowym. Uzupełnieniem wywiadu medycznego była 14

15 krótka rozmowa z osobą poszukującą pracy 50+, podczas której kandydat sam charakteryzował swoją sylwetkę zdrowotną. Wywiad prowadzony był także w oparciu o standardowy formularz przez doradcę zawodowego (załącznik 6). Wywiad zdrowotny uwzględniał m.in. następujące kwestie: uprawiane sporty, praworęczność, leworęczność, problemy zdrowotne, pobyty w szpitalu w ostatnich 5 latach, stosowanie używek, leczenie u lekarzy specjalistów, możliwości wykonywania określonej pracy, np. wymagającej wysiłku fizycznego, spostrzegawczości, pracy na powietrzu, itp. powody zmęczenia i niechęci do pracy, częstość występowania złego samopoczucia, sposób odpoczynku po pracy. Formularz wywiadu nie jest zaopatrzony w instrukcję, gdyż większość pytań wymaga prostych odpowiedzi tak lub nie. Jednak w praktyce okazało się, że wywiad nie pozwala bezpośrednio zidentyfikować wszystkich problemów zdrowotnych rzutujących następnie na możliwości skorzystania z oferty aktywizacyjnej, w szczególności z praktyk zawodowych. Dlatego wskazane byłoby przygotowanie krótkiej instrukcji wskazującej doradcy zawodowemu, aby pogłębiał pytania w sytuacji, w której informacje od osoby badanej mogą sugerować problemy zdrowotne wymagające dalszego zdiagnozowania. Trzecim narzędziem innowacyjnym, służącym zebraniu kompleksowej informacji o osobie bezrobotnej 50+, było badanie jej predyspozycji do podjęcia pracy. Było ono przeprowadzane przez doradcę zawodowego w formie testu opartego na standardowym formularzu (załącznik 7). Proponowane narzędzie testowe badało te predyspozycje osoby bezrobotnej 50+, które mają bardzo istotne znaczenie w procesie kwalifikacji do pracy. Test ma postać listy stwierdzeń, do których należy się ustosunkować. Po wypełnieniu arkusza testu 15

16 kandydat do pracy miał możliwość zapoznania się z jego wynikiem w postaci opisu swojej osobowości. Test miał na celu określenie osobowościowych predyspozycji osoby 50+ do wykonywania pracy. Ma postać 27 pytań o zachowania i postawy badanego. Opisane cechy sformułowane są w sposób pozytywny, np. zachęcam innych do osiągania sukcesów, potrafię stworzy dobre warunki do współpracy wg ustalonych zasad, itp. Badany wybierał te cechy, które zgodne są z jego osobowością. W wyniku testu określany był dla każdej osoby jeden z czterech zestawów cech charakterystycznych dla danego typu predyspozycji oraz związane z nimi zagrożenia. Osoby przed rozpoczęciem praktyk były również kierowane na konsultacje medyczne. W trakcie testowania produktu innowacyjnego zrekrutowanych miało zostać łącznie 30 osób bezrobotnych w wieku 50+ zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy w Lublinie i Filiach w Bełżycach i Bychawie. Realizatorzy nie mieli problemów z naborem chętnych osób bezrobotnych 50+, przede wszystkim z uwagi na pozytywną z ich strony ocenę oferty dostępnej w ramach Koszyka świadczeń. Jednak już na początku realizacji oferty pojawiły się problemy z jej wykorzystaniem. Czternaście osób (z 49 łącznie zrekrutowanych) zrezygnowało z udziału w testowaniu, większość uzasadniając to problemami zdrowotnymi. Z wywiadów z realizatorami projektu wynika, że głównym powodem rezygnacji była niechęć i brak rzeczywistej motywacji do podjęcia praktyk u pracodawców. Osoby te zrezygnowały na wczesnym etapie udziału w fazie testowania, co nie spowodowało zwiększenia w sposób istotny kosztów realizacji tej fazy i dało możliwość zrekrutowania kolejnych uczestników. Rezygnacja kilkunastu osób spowodowała, że realizatorzy, aby osiągnąć zakładaną liczbę uczestników zrekrutowali łącznie 49 osób, zakładając, że kolejne z nich mogą zrezygnować z udziału w testowaniu. Tak się jednak nie stało, stąd z oferty Koszyka świadczeń skorzystało łącznie 35 osób. Osoby te spełniły wstępnie określone założenia projektu dotyczącego jego uczestników, co potwierdza skuteczność procesu rekrutacji. W efekcie rekrutacji większość osób, które skorzystały z oferty projektu miała nie więcej niż 55 lat: 16

17 Wykres 1. Udział grup wiekowych osób korzystających z projektu w ogólnej liczbie korzystających (w %) 54% 6% 40% lat powyżej 55 do 60 lat powyżej 60 lat Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PUP Lublin W tej grupie znalazło się 26 kobiet i 23 mężczyzn (w tym 4 osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności). Większość osób biorących udział w projekcie miała wykształcenie zawodowe (zasadnicze lub średnie): Wykres 2. Udział osób korzystających z projektu według wykształcenia w ogólnej liczbie korzystających (w %) Podstawowe 34% 17% 9% 6% 34% Zasadnicze zawodowe Średnie zawodowe Średnie ogólnokształcące Wyższe Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PUP Lublin 17

18 Połowa osób wskazała, że przyczyną problemów ze znalezieniem pracy jest wiek, a konkretnie niechęć pracodawców do zatrudniania starszych pracowników. Inne przyczyny to: Wykres 3. Przyczyny problemów w znalezieniu zatrudnienia liczba wskazań dokonanych przez osoby uczestniczące w projekcie Brak problemów 4 Inne Kwalifikacje zawodowe i/lub wykształcenie zniezgodne z potrzebami pracodawców 5 5 Brak ofert pracy zgodnych z oczekiwaniami 7 Zdrowotne 4 Dojazd do miejsca pracy 7 Niechęć pracodawców spowodowana wiekiem Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PUP Lublin 18

19 3.2 Współpraca z pracodawcami na etapie rekrutacji i realizacji oferty - T. Schimanek Współpraca z pracodawcami opierała się przede wszystkim na bezpośrednich kontaktach pracodawców z pośrednikami pracy wspomaganych przez uproszczony, odformalizowany i przez to bardziej przystępny dla pracodawców formularz oferty pracy (załącznik 8). Miało to umożliwić pozyskanie większej liczby atrakcyjniejszych ofert pracy i lepsze dopasowanie oferty aktywizacyjnej do potrzeb pracodawców. Zrezygnowano z informacji, które mogą być przekazane bezpośrednio kandydatowi w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Proponowany formularz zawierał jednak wymagane rozporządzeniem informacje: opis treści pracy i stawianych kandydatom wymagań. Pracodawcy zgłaszali zapotrzebowanie za pomocą innowacyjnego narzędzia - podstrony na stronie internetowej Urzędu Pracy. Każdy z pracodawców mógł na niej założyć własne konto, co umożliwiało wielokrotne składanie ofert bez konieczności każdorazowego rejestrowania się. Podstrona była czytelna i zorganizowana w sposób przyjazny dla użytkowników: 19

20 Za pośrednictwem podstrony pracodawca składał ofertę oraz umawiał spotkania z kandydatami do pracy. Po spotkaniu wypełniał formularz oceny kandydata, uwzględniającej stan zdrowia, wiedzę fachową, umiejętności zawodowe, kompetencje społeczne, motywacje, oczekiwania wobec pracy. Kategorie ocen miały za zadanie wskazywać czy w danym aspekcie kandydat jest już dobrze przygotowany do podjęcia pracy (kategoria nadaje się do zatrudnienia), czy wymaga jeszcze wsparcia w poszczególnych aspektach, czy zdaniem pracodawcy nie rokuje na zatrudnienie nawet gdy uzyska wsparcie szkoleniowe lub inne. Doradca zawodowy dysponując oceną pracodawcy mógł wskazać, które elementy koszyka świadczeń w tym indywidualnym przypadku będą najbardziej przydatne dla osoby bezrobotnej by móc ją przywrócić na rynek pracy. Rozbudowana podstrona WWW była również wykorzystywana jako kanał komunikacji pomiędzy stronami, który można wykorzystać do zbierania informacji o długości zatrudnienia osób kierowanych przez urzędy pracy i ich oceny w trakcie wykonywania pracy. Pracodawcy otrzymywali ogólne informacje dotyczące zatrudniania osób 50+ i zarządzania wiekiem dostępne na wspomnianej podstronie: 20

21 Czy wiesz, że: Celem utworzenia KFS jest zapobieganie utracie zatrudnienia przez osoby pracujące z powodu kompetencji nieadekwatnych do wymagań dynamicznie zmieniającej się gospodarki. Zwiększenie inwestycji w potencjał kadrowy powinno poprawić zarówno pozycję firm jak i samych pracowników na konkurencyjnym rynku pracy. Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS) to rozwiązanie systemowe adresowane do pracodawców, zasilane poprzez części składek odprowadzanych przez nich na Fundusz Pracy na wsparcie kształcenia ustawicznego podejmowanego z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy. O dofinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego może ubiegać się każdy pracodawca, zatrudniający co najmniej 1 osobę. Ponadto pracodawca, jako osoba pracująca może skorzystać z kształcenia ustawicznego finansowanego przez KFS na takich samych zasadach jak jego pracownicy. Środki KFS przekazane pracodawcom prowadzącym działalność gospodarczą w rozumieniu prawa konkurencji UE, stanowią pomoc de minimis, o której mowa we właściwych przepisach prawa UE dotyczących pomocy de minimis oraz pomocy de minimis w rolnictwie lub rybołówstwie. Środki z KFS można przeznaczyć na: kursy i studia podyplomowe realizowane z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą, egzaminy umożliwiające uzyskanie dyplomów potwierdzających nabycie umiejętności, kwalifikacji lub uprawnień zawodowych, badania lekarskie i psychologiczne wymagane do podjęcia kształcenia lub pracy zawodowej po ukończonym kształceniu, ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w związku z podjętym kształceniem Jacy są 50+? Czy wiesz, że: Nazwą pokolenie 50+ nazywamy osoby, które ukończyły 50 lat, a nie osiągnęły jeszcze wieku emerytalnego. Ponad połowa osób w wieku przedemerytalnym pozostaje obecnie poza rynkiem pracy, uzyskując dochody z systemu zabezpieczenia społecznego np. wcześniejsze emerytury, renty, zasiłki przedemerytalne, zasiłki z pomocy społecznej. 21

22 Położenie osób w wieku 50+ na rynku pracy w Polsce jest wyjątkowo niekorzystne. Dość powszechnie panujący w społeczeństwie kult młodości spycha często starszych pracowników na margines życia zawodowego. Osoby w wieku 50+ są silniej dyskryminowane już na etapie rekrutacji. Często wiek stanowi główną przesłankę decydującą o wyborze przyszłego pracownika. Pracodawcy wolą zatrudniać osoby młode, gdyż ich zdaniem, osoby 50 + są gorszymi pracownikami częściej chorują, są mniej wydajni, nie chcą zwiększać swoich kwalifikacji a przecież zaawansowany wiek nie wiąże się automatycznie z obniżeniem zdolności do pracy i zanikiem ambicji. Pracownicy w wieku 50+ są rzadziej wysyłani przez pracodawców na szkolenia podnoszące ich kwalifikacje. Osoby 50+ są częściej niedowartościowane pod katem doświadczenia i tzw. mądrości życiowej, rzetelności, dyspozycyjności, umiejętności pracy w zespole nabytej w trakcie długoletniej pracy zawodowej. W rzeczywistości osoby bezrobotne 50+ bardzo często mają duże kompetencje i są w pełni zdolne do podjęcia zatrudnienia. To potencjalni pracownicy, których warto przywrócić na rynek pracy. Zarządzanie wiekiem Czy wiesz, że: Zarządzanie wiekiem to systemowe działania pracodawcy, które pozwalają racjonalniej i efektywniej wykorzystywać posiadany potencjał pracowniczy, w tym kompetencje osób 50+ Głównym celem zarządzania wiekiem w organizacji jest doprowadzenie do utrzymania aktywności zawodowej osób 50+ co najmniej do granicy wieku emerytalnego. Zarządzanie wiekiem prowadzi do zmniejszenia kosztów działalności. Dzięki przekazywaniu wiedzy i doświadczenia młodszym pracownikom przez ich starszych kolegów w ramach np. szkoleń wewnętrznych budowana jest nie tylko swoista kultura organizacyjna ale i pamięć instytucjonalna, czego nie można osiągnąć poprzez szkoleniach zewnętrzne. Dzięki zarządzaniu wiekiem można zatrzymać w organizacji bezcenną praktykę starszych pracowników, która jest wynikiem przesiania wiedzy teoretycznej przez lata praktycznych doświadczeń. Osoby dojrzałe znakomicie mogą pełnić rolę trenerów wewnętrznych, coachów 22

23 czy też mentorów, przekazując wiedzę i doświadczenia młodszym pracownikom. Szczególną formą szkoleń są szkolenia międzypokoleniowe, w których uczestniczą pracownicy z różnych grup wiekowych. Daje to poza zdobyciem określonej wiedzy również możliwość wzajemnego poznania się pracowników w różnym wieku i ich lepszej ich integracji. Działania prowadzone przez pracodawców wobec zatrudnionych, takie jak: szkolenia, wyposażenie stanowiska pracy, promocja zdrowia i zapobieganie chorobom są najbardziej skuteczne, gdy są rozłożone i dopasowane odpowiednio do całego okresu życia zawodowego. Zarządzanie wiekiem sprzyja budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy, co przekłada się bezpośrednio na zaufanie pracowników, pozytywne motywacje do pracy i lojalność wobec firmy. Pracodawcy mogą udzielać osobom 50+ urlopów wypoczynkowych na specjalnych zasadach, np. nieco dłuższych niż to ma miejsce w przypadku młodszych pracowników. Mogą również umożliwiać osobom dojrzałym, np. z gorszym stanem zdrowia pracę w domu. Elastyczne zatrudnienie osób 50+, daje szansę na dostosowanie pracy do możliwości jej wykonywania związanych z wiekiem, stanem zdrowia, a także obowiązkami rodzinnymi. Wiele kobiet w tym wieku musi dzielić pracę z opieką nad wnukami lub starymi rodzicami. Elastyczność daje także możliwość łączenia pracy z przygotowaniem się do emerytury oraz z samą emeryturą. Do podstawowych rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem należy ułatwianie pracownikom dojrzałym korzystania z różnego rodzaju świadczeń zdrowotnych w tym badań i opieki medycznej związanej z zagrożeniami zdrowotnym w miejscu pracy lub dopasowanej do wieku i płci. Pracodawca może wykupić dla pracowników pakiety specjalistycznych usług zdrowotnych Zarządzanie zdrowiem 50 + Czy wiesz, że: Pracodawcy, którzy zadbają o jak najszybsze dostosowane stanowisk pracy do możliwości i potrzeb wszystkich pracowników, w tym osób 50+, zyskają ogromną przewagę konkurencyjną, ponieważ uniezależnią się od przemian demograficznych, które w perspektywie najbliższych lat będą kształtować rynek pracy. 23

24 W celu zapewnienia osobom dojrzałym pracy na stanowiskach bezpiecznych i ergonomicznych, pracodawca powinien opracować procedurę, dzięki której w sposób zorganizowany można będzie dostosować stanowiska dla pracowników 50+. Działania zmierzające do przedłużenia okresu aktywności zawodowej pracowników starszych powinny być prowadzone przez przedsiębiorstwo równocześnie na dwóch płaszczyznach: indywidualnej (pracownika) oraz przedsiębiorstwa. Do najistotniejszych działań, które możemy podejmować w przedsiębiorstwie, należą: promowanie zdrowia tzn. propagowanie wśród pracowników dojrzałych prawidłowych zachowań, mających na celu utrzymanie jak najdłużej dobrej kondycji fizycznej i zapobieganie schorzeniom przewlekłym. Szczególny nacisk wśród tych działań należy położyć na zachęcanie do ograniczenia ilości spożywanego alkoholu, zaprzestania palenia tytoniu, zdrowych nawyków żywieniowych oraz umiarkowanej, ale systematycznej aktywności fizycznej. Często zdarza się, że pracownicy starsi są nieufnie nastawieni w stosunku do badań profilaktycznych. Boją się, że mogą one wykryć coś, co uniemożliwi im dalszą pracę lub ograniczy ich aktywność zawodową. Obawa przed utratą pracy może być powodem niekorzystania z badań profilaktycznych finansowanych przez firmę, w której pracują. Zadaniem pracodawcy jest wytłumaczenie pracownikom, że nie chodzi o ich zwolnienie, lecz o znalezienie innego stanowiska lub o odpowiednie przeprojektowanie obecnego, żeby było ono dostosowane do możliwości zdrowotnych danego pracownika. Bardzo ważne jest dostosowanie tempa pracy do możliwości i potrzeb pracownika dojrzałego. Pracownik dojrzały powinien mieć wpływ na tempo wykonywanej przez siebie pracy. Zaleca się, żeby tempo pracy było ustalone w konsultacji z pracownikiem, nie zaś narzucane przez tryb pracy maszyny lub grupowe wymagania innych pracowników. W trakcie testowania okazało się, że większość pracodawców niezbyt chętnie chciała zatrudniać osoby 50+, dlatego największym wyzwaniem było skłonienie pracodawców do współpracy w testowaniu produktu, w ramach którego mieli te osoby zatrudnić. Stąd też realizatorzy podjęli, znacznie szersze niż zakładano początkowo, działania służące pozyskaniu pracodawców do współpracy. Były to kontakty telefoniczne, mailowe i bezpośrednie z pracodawcami, którzy korzystali już wcześniej z oferty Urzędu Pracy, jak też wizyty realizatorów u pracodawców, którzy nie współpracowali wcześniej z Urzędem. 24

25 Kontakty nawiązywane były także bezpośrednio na konferencjach oraz telefonicznie lub osobiście z pracodawcami wytypowanymi na podstawie analizy ogłoszeń o pracę. Rozległość tych działań spowodowała konieczność wydłużenia fazy testowania o 3 miesiące. W efekcie udało się pozyskać kilkunastu pracodawców, przede wszystkim małych i średnich, którzy zapewnili miejsce na praktykach dla wszystkich uczestników fazy testowania, a następnie Ci sami pracodawcy zatrudnili 24 uczestników fazy testowania. Wyniki analizy ankiet z seminariów konsultacyjnych wykazały, że istotne byłoby wprowadzenie dodatkowych elementów, które zachęcałyby pracodawców do zatrudniania osób 50+. W ankietach wskazywano przede wszystkim na następujące rozwiązania: premię zatrudnieniową dla pracodawcy lub pomoc w utworzeniu stanowiska pracy oraz dodatek aktywizacyjny dla pracodawcy. 3.3 Współpraca szkoleniowa z organizacjami pozarządowymi M. Pacuska W ramach fazy testowej dwoje doradców zawodowych zostało wyposażonych w dodatkowe umiejętności w zakresie pracy doradczej z osobami 50+ poprzez ich udział w szkoleniach z coachingu. Przeprowadzono szkolenie w wymiarze 40 godzin na 1 osobę. Szkolenie przeprowadzono na podstawie wzoru umowy (załącznik 6) do wstępnej wersji produktu innowacyjnego. Program przeprowadzonego szkolenia obejmował następujące elementy: 1. Rodzaje coachingu 2. Różnice między coachingiem, mentoringiem, terapią, szkoleniem i konsultacją, jasne określenie celów i granic. 3. Korzyści dla osoby i organizacji wynikające z coachingu 4. Rozpoznawanie, z którymi osobami i kiedy można pracować w coachingu 5. Określanie gotowości pracownika do wejścia w relację coachingu 6. Narzędzia i modele diagnostyczne 7. Zasady praktyczne zawierania kontraktu coachingowego. 25

26 8. Standardy etyczne 9. Budowanie kontaktu i zaufania 10. Techniki stosowane w coachingu: presupozycje, aktywne słuchanie, metafora, feedback, klaryfikacja, flaming, reframing, backtracking i in. 11. Praca z celami, praca nad jakością życia, budzenie zasobów i możliwości klienta i in. 12. Praca z ograniczającymi przekonaniami, wzorcami, emocjami trudnymi dla klienta i in. 13. Mapa kompetencji coacha menedżera. 14. Coaching jako perspektywa myślenia o sobie i o innych. 15. Tworzenie indywidualnych planów własnego rozwoju. 16. Typowe błędy w pracy coacha i jak ich unikać. Warsztat poprowadzony zostanie tak, że zdobywanie doświadczeń nastąpi w trzech pozycjach: coach klient obserwator W efekcie szkoleń dwóch doradców zawodowych zostało wyposażonych w niezbędne kompetencje potrzebne do prowadzenia coachingu osoby bezrobotnej. Za przeprowadzenie szkoleń odpowiadała organizacja pozarządowa Fundacja Inicjatyw Menedżerskich w Lublinie. 3.4 Koszyk świadczeń Przygotowanie do powrotu na rynek pracy (metodologia) Wprowadzenie coachingu osoby bezrobotnej - M. Pacuska W ramach fazy testowej projektu innowacyjnego uczestnicy mieli okazję skorzystać z pomocy coachów. Celem indywidualnego, czterogodzinnego treningu coachingowego była pomoc w uświadomieniu osobie bezrobotnej jej wartości i zasobów istotnych ze względu na powrót na rynek pracy. Ta pomoc m.in. poprzez odpowiednie jej zmotywowanie miała zapoczątkować korzystną zmianę w sposobie myślenia o sobie, o innych, doprowadzić do poprawy zachowań. 26

27 Coachowie przed rozpoczęciem treningu z osobą bezrobotną zapoznawali się z badaniami predyspozycji tych osób. Coaching w ramach fazy testowej trwał 4 godziny, był on zbudowany wokół modeli GROW (Cel, Rzeczywistość, Opcje, Wola). Cały proces był mocno zindywidualizowany, w zależności od potrzeb osób bezrobotnych. W ramach ewaluacji wewnętrznej badani uczestnicy stwierdzili, że zajęcia spełniły ich oczekiwania. Z coachingu skorzystało 30 uczestników praktyk przywracających na rynek pracy (100%). Jedynie 1 osoba negatywnie oceniła zajęcia. Z przeprowadzonych wywiadów wynika, że zajęcia z coachingu zdecydowanej większości uczestników w ustaleniu własnych celów i wytyczenia drogi do ich realizacji. Analiza efektów fazy testowej wskazuje, że coaching był ważnym narzędziem budowania motywacji osób bezrobotnych do zmiany. Szczególnie było to ważne w przypadku osób, które doświadczyły problemów ze zdobyciem zatrudnienia z uwagi na wiek Konsultacje medyczne - M. Pacuska Konsultacje medyczne prowadzone były przez specjalistę ds. medycyny pracy, którym był neurolog. Czas trwania konsultacji medycznych na osobę wynosił 1 godzinę. W konsultacjach medycznych wzięło udział 29 uczestników projektu (97 %). Wywiad, prowadzony na podstawie zestandaryzowanego kwestionariusza pozwalał zdiagnozować czy osoby bezrobotne: uprawiają sport i prowadzą aktywny tryb życia prowadzą zdrowy tryb życia mają ograniczenia związane z typem wykonywania pracy (np. prace na wysokości, dźwiganie ciężarów etc.) zażywają leki wpływające na możliwości ich pracy Dodatkowo wywiad pozwalał na zdiagnozowanie jakie są przyczyny niechęci osoby bezrobotnej do pracy. Zdaniem uczestników projektu informacje uzyskane w trakcie konsultacji medycznych, miały wpływ na miejsce odbywania praktyki. 27

28 Analiza przebiegu fazy testowej wskazała, że kluczowym czynnikiem rzutującym na rezygnacje z udziału w projekcie miały kwestie zdrowotne (7 z 14 uczestników). Z danych dostarczonych przez uczestników wynika, że te czynniki zdrowotne to: nasilające się problemy zdrowotne (alergia) 1 osoba pogorszenie się stanu zdrowia (zaplanowana rehabilitacja kręgosłupa oraz leczenie sanatoryjne) 1 osoba pogorszenie się stanu zdrowia 4 osoby kontynuacja leczenia u lekarza specjalisty (uczulenie na chrom i tiuran) 1 osoba Przebieg fazy testowej wskazuje, że w produkcie finalnym należy wzmocnić komponent związany z monitoringiem zdrowia uczestników. Przed rozpoczęciem udziału w projekcie potencjalni uczestnicy powinni np. przeprowadzić dodatkowe badania stanu zdrowia rekomendowane na podstawie wywiadu zdrowotnego. W ten sposób można zminimalizować ryzyko rezygnacji uczestników w trakcie realizacji oferty z przyczyn zdrowotnych Refundacja kosztów opieki - M. Pacuska Z refundacji kosztów opieki skorzystało 5 osób (17 % uczestników). Przeszkodą w podjęciu praktyki przez osoby 50+ była opieka nad członkami rodziny. Refundacja kosztów wynosiła 2400 złotych (160 godzin x 15 zł). Refundacja kosztów opieki nad osobą zależną następowała na podstawie zawartej przez PUP umowy z organizacją pozarządową (FIM), która m.in. zawierała umowy z opiekunami prowadząc obsługę finansowo-księgową. Badani uczestnicy projektu, zgodnie stwierdzili, że uzyskane wsparcie ułatwiło im realizację praktyki zawodowej. Dwie osoby, które korzystały ze wsparcia uznały, że okres finansowania opieki powinien być dłuższy (wynosić 3 miesiące). 28

29 3.4.4 Intermentoring J. Chojecki Istotnym elementem przywracania na rynek pracy jest wsparcie społeczne i budowanie więzi międzypokoleniowych. W projekcie postanowiono wykorzystać opracowane w ostatnich latach przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL narzędzie realizujące oba te zadania zwane intermentoringiem. Intermentoring, jest umiejętnym łączeniem doświadczeń różnych pokoleń w pracy. Dzięki temu staje się jednym z bardzo istotnych elementów zarządzania w firmach. Pozwala skutecznie wzmacniać wymianę doświadczeń i rozwój umiejętności pracowników w różnym wieku. W wielu firmach już dziś z powodzeniem starsi pracownicy uczą się od swoich młodszych kolegów obsługi nowych urządzeń, programów i technologii, a młodsi korzystają z bogatego i zróżnicowanego doświadczenia zawodowego pracowników starszych. Jednak powodzenie intermentoringu natrafia na wiele barier. Są nimi głównie stereotypy. Dwa główne przekonania blokujące intermentoring to opinia, że mentorem może być tylko osoba starsza, rolą młodych jest się uczyć, a pracownicy starsi nie chcą nabywać nowych umiejętności. Dlatego intermentoring musi uzyskać silne wsparcie ze strony kierownictwa firmy by móc przynieść dobre owoce. Zaangażowanie menedżerów jest stałym elementem programów intermentoringu. Bezrobotni 50+ posiadają doświadczenie zawodowe i znają realia pracy zarobkowej. Wprowadzenie w organizację i pracę nie jest więc tak istotne, jak pomoc w przestawieniu się z funkcjonowania jako osoba bezrobotna na bycie pracownikiem. Z uwagi na tą przesłankę zdecydowano, że w projekcie przedmiotem mentoringu jest nie sama praca, ale proces powrotu na rynek pracy. Dlatego głównymi zadaniami intermentora pracownika urzędu pracy jest pomoc osobie bezrobotnej w: poradzeniu sobie z mentalnymi barierami powrotu na rynek pracy, uzyskaniu dobrych warunków pracy wywiązania się firmy ze swoich zobowiązań zapisanych w umowie o praktyki, integracji z grupą pracowniczą u pracodawcy. 29

30 Dwa pierwsze cele wykraczają poza zakres tradycyjnego mentoringu, który koncentruje się na uczeniu wykonywania pracy i wspieraniu w tworzeniu dobrych relacji społecznych w zakładzie pracy. Dodatkowo zadaniem intermentora w projekcie było dbanie o poziom motywacji osoby wychodzącej z bezrobocia i nadzorowanie prawidłowości przebiegu praktyk realnie to też intermentorzy nawiązywali współpracę z pracodawcami w celu umieszczenie osób objętych projektem na praktykach. Na intermentorze spoczywała olbrzymia odpowiedzialność związana z realizacją projektu staje się on kluczową osobą wpływająca na powiedzenie jego realizacji. W związku z tym, że to właśnie intenmentor ma najwięcej informacji o danej osobie bezrobotnej jego zadaniem powinno być rekomendowanie im udziału w szkoleniach miękkich z zakresu kompetencji komunikacyjnych (przewidzianych w koszyku), potrzeba taka występowała, ale szkolenia te nie były wybierane najpewniej z powodu postrzegania ich jako mało praktycznych. Dlatego tak bardzo kluczowe jest jego szkolenie i doskonalenie. Praca intermentora uzyskała bardzo wysokie oceny powinni oni prowadzić szkolenia wewnętrzne dla innych osób pracujących z bezrobotnymi Szkolenia Zawodowe J. Chojecki Osoby bezrobotne miały możliwość uczestnictwa w szkoleniach zawodowych, dzięki którym mogły nabyć nowe umiejętności oraz uprawnienia zawodowe potwierdzone certyfikatami (zaświadczeniami, dyplomami). Szkolenia zawodowe były bezpośrednią odpowiedzią na oczekiwania pracodawców, a poprzedzone opinią doradcy zawodowego. Jest to niezbędny warunek, by osoby 50+ mogły mieć szanse na znalezienie zatrudnienia na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy. Czterostronna umowa szkoleniowa zawierana były między urzędem pracy, jednostką szkoleniową, osobą bezrobotną i pracodawcą. Poza bezpośrednią odpowiedzią na realne i aktualne potrzeby rynku pracy umożliwiała ona zaangażowanie pracodawcy poprzez bezpośredni wpływ na temat i zakres szkoleń. Udział pracodawców w aktywnym tworzeniu/modyfikowaniu programu szkolenia, wyrażający się przez jego formalne uzgodnienie przez pracodawcę, umożliwienie pracodawcy udziału w egzaminach końcowych, w szczególności w egzaminach praktycznych jest formą sektorowej współpracy w zakresie rynku pracy. Wspólne działania mogą polegały również na organizowaniu zajęć praktycznych 30

31 u pracodawców, na maszynach lub przy użyciu urządzeń, programów wykorzystywanych na konkretnych stanowiskach pracy. Skierowanie osoby bezrobotnej 50+ na szkolenia indywidualne odbywa się pod warunkiem wyrażenia woli zatrudnienia osoby 50+ ze strony pracodawcy lub też podjęcia przez pracodawcę zobowiązania do współpracy w porozumieniu z osobą bezrobotną i urzędem pracy mającej na celu znalezienie zatrudnienia dla osoby bezrobotnej - czyniło działania bardziej efektywnymi. Pracodawcy poszukujący pracowników posiadających konkretne kwalifikacje zawodowe, nie ponosząc kosztów szkolenia potencjalnych pracowników, dzięki takiej umowie mają wpływ na program szkolenia, możliwość współpracy w części praktycznej szkolenia i w efekcie osoby bezrobotne nabywają umiejętności adekwatne do ich potrzeb. Szkolenie ma charakter indywidualny, wyraźnie dostosowany do potrzeb konkretnego pracodawcy, który nie ponosi kosztów organizacji szkolenia. W trakcie szkolenia ma realną możliwość obserwowania procesu szkoleniowego osoby bezrobotnej. Z tej formy wsparcia skorzystało 27 osób - Realizacja - 90% Analiza badań ankietowych wskazuje na to, że: dla wszystkich uczestników zakres tematyczny był wystarczający, dla większości osób zagadnienia na szkoleniu okazały się niezbędne, wszystkim uczestnikom odpowiadał sposób prowadzenia zajęć, szkolenia spełniły oczekiwania dla 25 osób, zaś częściowo dla 2 osób, Uczestnicy szkoleń wysoko ocenili poziom wiedzy prowadzących zajęcia, jakość materiałów szkoleniowych, zdolność przekazywania umiejętności praktycznych oraz kontakt wykładowców z uczestnikami szkolenia. Szkolenia objęły następujące zawody: Pracownik porządkowy 6 osób Eksploatacja urządzeń elektroenergetycznych grupy I do 1 kv 5 osób HACCP w gastronomii 2 osoby Pomoc kuchenna 2 osoby 31

32 Magazynier z obsługą klienta 2 osoby Operator koparko-ładowarki klasa III 1 osoba Pracownik nadzoru parkingu 1 osoba Operator obrabiarek CNC 1 osoba Obsługa programu Subiekt GT 1 osoba Archiwista 1 osoba Obsługa komputera z fakturowaniem 1 osoba Opiekun osób starszych 1 osoba Obsługa kas fiskalnych 1 osoba Spawanie metodą TIG osoba Rozbieracz - wykrawacz mięsa 1 osoba Szkolenia z komunikacji - J. Chojecki W ramach Koszyka świadczeń 50+ dla osób bezrobotnych 50+ przewidziano szkolenie z zakresu komunikacji społecznej ze szczególnym uwzględnieniem nowych technologii w tym zakresie. W tym celu PUP zawiera umowę z organizacją pozarządową posiadająca status instytucji integracji i pomocy społecznej, w ramach której: organizacja pozarządowa organizuje szkolenie z zakresu komunikacji społecznej w szczególności zapewniając kwalifikowanych trenerów - gwarantujących właściwy poziom merytoryczny szkolenia, materiały szkoleniowe oraz sprzęt multimedialny potrzebny do zajęć, urząd pracy zapewnia salę szkoleniową i refunduje koszty szkolenia poniesione przez organizację pozarządową. Zasadniczym celem szkolenia było zdobycie przez osobę bezrobotną 50+ niezbędnej wiedzy i praktycznych umiejętności z obszaru poprawnych zasad komunikowania się z innymi ludźmi z wykorzystaniem tych technologii, które obecnie de facto determinują w tym zakresie obecność pracownika na rynku pracy. poznanie przez uczestników zasad komunikacji społecznej, nabycie umiejętności prowadzenia rozmowy, w tym rozmowy rekrutacyjnej, 32

33 nabycie umiejętności interpersonalnych potrzebnych w trakcie odbywania stażu, w tym autoprezentacji, nabycie umiejętności prowadzenia rozmowy telefonicznej, nabycie umiejętności posługiwania się internetem i pocztą elektroniczną w zakresie niezbędnym do komunikowania się, nabycie umiejętności obsługi urządzeń biurowych: telefon, faks, skaner, xero kopiarka, wpojenie uczestnikom zasad savoir-vivre. Uczestnik szkolenia będzie potrafił posługiwać się nowoczesnym sprzętem biurowym służącym do komunikacji oraz będzie posiadał umiejętność autoprezentacji i komunikowania się w sprawach służbowych. Szkolenia te nie cieszyły się jednak zainteresowaniem uczestników projektu, zdecydowali się na wybranie postrzeganych jako bardziej praktyczne szkoleń zawodowych. Niemniej jednak komponent szkoleń miękkich w koszyku świadczeń jest jego bardzo ważnym elementem. Szczególna uwaga powinna zostać zwrócona na odpowiedni pozom motywacji pracowników. Same szkolenia powinny zostać podzielone na 4-5 godzinne samodzielne moduły oparte wyłącznie na warsztatach wyeliminowane powinny być z nich części teoretyczne (wykładowe) Praktyka przywracająca na rynek pracy - J. Chojecki Zastosowanie instrumentu rynku pracy praktyki, podobnie jak i stażu wymaga zrealizowania szeregu działań. W przypadku staży reguluje to ustawa o promocji zatrudnienia oraz Rozporządzenie Ministra pracy w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych z dnia (Dz.Ustaw,142, poz. 1160). W przypadku praktyki została stworzona procedura opisująca kolejne kroki oraz określająca warunki ich realizacji. Z tej formy wsparcia skorzystały 32 osoby (Realizacja 107 %). 33

34 Analiza badań ankietowych wskazuje na to, że: praktyki spełniły oczekiwania większości osób realizowana praktyka odbyła się zgodnie z programem merytoryczne przygotowanie praktyk było na wysokim poziomie sposób przygotowania praktyki, umożliwiał większości aktywny udział zagadnienia poruszane w trakcie praktyki, wzbogaciły wiedzę i umiejętności uczestników dla większości osób, wybór firmy/instytucji był odpowiednim miejscem do realizacji praktyki i trafnie dobrany do zainteresowań zawodowych uczestników. Staże w projekcie poszerzone i nazwane praktyką przywracania na rynek pracy postrzegane są jako forma wsparcia właściwa dla osób młodych. Działania realizowane w projekcie dobitnie pokazały, że tak nie jest. Ukazały one funkcje stażu inne niż zdobywanie doświadczenia przez nowe osoby pokazały one, że osoby posiadające doświadczenie, a niefunkcjonujące przez jakiś czas na rynku pracy też potrzebują takiej formy wsparcia. Co więcej, patrząc z perspektywy pracodawców staże są szansą na poznanie i przysposobienie pracownika niezależnie od jego wieku. 3.5 Sieć wsparcia na rzecz przywracania na rynek pracy w powiecie lubelskim J. Chojecki Wielostronna współpraca szkoleniowa W ramach realizowanego projektu trudno jednoznacznie mówić o trwałej i systematycznie funkcjonującej sieci wsparcia skierowanej na potrzeby osób 50+. Wyraźnie widać jednak dobrą współpracę pomiędzy organizacjami pozarządowymi a PUP oraz dobrą współpracę z pracodawcami i zbudowanie z nimi względnie stałych relacji. Niemniej jednak nie udało się jeszcze zbudować takiej sieci i jest to niewątpliwie jedno z wyzwań jakie czeka projekt w fazie upowszechniania. Uczyniono jednak pierwszy znaczący krok w realizacji 34

35 sieci, podpisano porozumienie o współpracy, pomiędzy PUP, pracodawcą i organizacją pozarządową. Celem strategicznym sieci wsparcia na rzecz osób 50+ jest tworzenie warunków do wspierania osób 50+ w realiach lokalnego rynku pracy, zwiększanie ich szans na znalezienie i utrzymanie zatrudnienia. Konsekwentne i długofalowe zajęcie się problematyką w takiej formule powoduje, że działania są sprawniejsze i zapewniają kompleksowe rozwiązywanie problemu. Następuje także zacieśnienie więzi oraz przełamywanie lokalnych barier. Sieć wparcia na rzecz osób 50+ w powiecie lubelskim działałaby na zasadzie bezinteresownej współpracy między m.in.: publicznymi i niepublicznymi instytucjami rynku pracy (Powiatowy Urząd Pracy, instytucje szkoleniowe, agencje zatrudnienia), publicznymi instytucjami pomocy i integracji społecznej, w szczególności ośrodkami pomocy społecznej, Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie, niepublicznymi lokalnie działającymi organizacjami pozarządowymi (sektor społeczny), w szczególności posiadającymi status instytucji integracji i pomocy społecznej, samorządem województwa, powiatowym, samorządami gminnymi, pracodawcami, w tym lokalnie działającymi organizacjami zrzeszającymi pracodawców, lokalnymi mediami. i przedsiębiorcami pokazują, że wspólnie można zrealizować więcej, osiągając konkretne, mierzalne, ambitne cele. Skuteczne budowanie sieci wsparcia wiąże się z koniecznością przestrzegania pewnych zasad, bez których zastosowania nie będzie możliwe skuteczne jego funkcjonowanie. Do tych zasad należą równość wszystkich podmiotów wobec siebie, wspólne planowanie i podejmowanie decyzji, a następnie ich wspólne wdrażanie, innowacyjność i kompleksowość podejmowanych działań, zaufanie, otwartość i jawność działań, koncentracja na rzeczywistych problemach. 35

36 Dlatego sieć wsparcia nie powinna być tylko zrzeszeniem bezinteresownie działających podmiotów, ale instytucji, które w jej ramach realizują swoje potrzeby i interesy. Etap I jakim jest inicjowanie sieci wsparcia polega na analizie sytuacji istniejącej, w szczególności na: identyfikacji podmiotów i instytucji, identyfikacji obszarów wspólnego działania, stworzeniu mapy zasobów i korzyści, określeniu potencjalnych źródeł finansowania wspólnych działań. Dobór ludzi, wskazanie kto reprezentuje daną instytucję, określenie sposobu komunikacji będzie kluczowe dla dalszych etapów. Jako punkt wyjścia można wykorzystać dotychczasową współpracę podmiotów lokalnego rynku pracy w ramach poszczególnych projektów. Ułatwi to budowanie katalogu podmiotów tworzących sieć. Etap II sprowadza się do organizowania sieci tj.: konstruowanie struktury, nadanie ram formalnych (np. deklaracja współpracy), diagnoza potrzeb, problemów i oczekiwań, opracowanie planu wspólnych działań, zadań, propozycji projektów, podział obowiązków, przypisanie odpowiedzialności. Podstawową formułą zawiązania sieci wsparcia może być ogólna deklaracja współpracy. Natomiast w przypadku przystąpienia do realizacji konkretnych projektów przez podmioty tworzące sieć wsparcia jest to umowa partnerska lub porozumienie o współpracy oparte o przepisy Kodeksu cywilnego. PUP jako podmiot inicjujący będzie animatorem spotkań podmiotów tworzących tzw. grupę inicjatywną. Kluczowym elementem sprawnie funkcjonującej sieci jest biuro zbierające i dystrybuujące informacje niezbędne do funkcjonowania sieci, taką funkcję powinien pełnić PUP. 36

37 3.6 Koszty stosowania innowacji w fazie testowej M. Pacuska W ramach recenzji zewnętrznej wstępnej wersji produktu innowacyjnego w fazie testowej przeprowadzono analizę poziomu wydatkowania środków bezpośrednio związanych z wydatkami merytorycznymi w fazie testowej projektu (analiza przygotowana przez Marcina Szcześniaka). Dzięki analizie kosztów można określić rzeczywiste nakłady związane ze stosowaniem wstępnej wersji produktu innowacyjnego w stosunku do założeń we wniosku o dofinansowanie. Tabela 2.Koszty stosowania wstępnej wersji produktu w fazie testowej L.P Nazwa wydatku Planowane wydatki związane z testowaniem w 2014 roku Rzeczywiste wykonanie wydatków Poziom wykonania wydatków 1 Faza testowa produktu - wydatki łączne ,88 złotych ,79 złotych 93,19 % Wydatki o najwyższym poziomie wykonania 1 Koszyk świadczeń ,00 złotych 12000,00 100,00% koszty opieki złotych 2 Seminarium dla pracodawców - koszty wykładowcy 900,00 złotych 900,00 złotych 100,00% 1 Seminarium dla pracodawców - poczęstunek 2 Koszt dojazdu na spotkania do pracodawców w ramach intermentoringu i pośrednictwa pracy Wydatki o najniższym poziomie wykonania 300,00 złotych 0,00 złotych 0,00% 1577,34 złotych 376,25 złotych 23,85 % 37

38 Analiza finansowa wskazuje, że koszty uruchomienia programu dla grupy 35 beneficjentów objętych wsparciem wynoszą około złotych. Koszt bezpośredni na 1 beneficjenta wynosi więc około złotych, natomiast koszt na 1 beneficjenta który został zaktywizowany zawodowo wynosi około złotych. Dane finansowe dotyczące stosowania produktu innowacyjnego można porównać z danymi dotyczącymi efektywności kosztowej innych form wsparcia stosowanych przez publiczne służby zatrudnienia. Najnowsze dane w tym zakresie pochodzą z lat Tabela 3. 1 MPIPS, "Efektywność działań aktywizujących realizowanych przez powiatowe urzędy pracy w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej w 2013 roku, czerwiec 2014 Link: 38