Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie pracowników perspektywa pracodawcy

Transkrypt

1 WSPÓŁCZESNE ZARZDZANIE 1/ CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012 Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie perspektywa pracodawcy Małgorzata Król Słowa kluczowe: zaangaowanie, elastyczno zatrudnienia, elastyczne formy zatrudnienia Keywords: employee commitment, employment flexibility, flexible forms of employment Synopsis: W artykule przedstawiono wyniki bada pilotaowych, których celem była diagnoza wpływu elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie. Na podstawie uzyskanych odpowiedzi mona stwierdzi, e w badanych organizacjach zaangaowanie zatrudnionych w ramach form elastycznych jest tak samo wane, jak zaangaowanie stałych. Równoczenie respondenci dostrzegaj dodatni zwizek midzy okresem wiadczenia pracy na rzecz danej organizacji a zaangaowaniem, a take przypisuj róny poziom zaangaowania pracownikom wiadczcym usług pracy w ramach poszczególnych form. Wstp Zatrudnianie w ramach innych ni typowa forma zatrudnienia prowadzi do zmiany wzajemnych relacji pomidzy stronami, tj. organizacj i pracobiorcami. Chodzi przede wszystkim o zmian podejcia organizacji do osób, które zatrudnia zwykle przez krótki okres oraz organizacji, z któr s luno zwizani. Takie pojcia jak lojalno, czy zaangaowanie wydaj si w wikszym stopniu odnosi do stałych ni zatrudnionych w ramach form elastycznych. Celem artykułu jest diagnoza wpływu stosowania elastycznych form zatrudnienia na zaangaowanie. Diagnozy tej dokonano z perspektywy pracodawcy. Na potrzeby artykułu sformułowano nastpujce problemy badawcze: Czy wystpuje rónica w zakresie angaowania si w prac pomidzy pracownikami stałymi i zatrudnionymi w ramach form elastycznych? Czy organizacji w równym stopniu zaley na zaangaowaniu stałych i elastycznych? Czy stosowane formy zatrudnienia rónicuj zaangaowanie zatrudnionych w ramach poszczególnych form? Czy mona wskaza czynniki, które wspieraj zaangaowanie? Odpowiedzi na tak sformułowane pytania problemowe s ponisze hipotezy: Pracownicy wykonujcy prac w ramach elastycznych form zatrudnienia wykazuj mniejsze zaangaowanie w prac ni pracownicy stali. Organizacje przywizuj mniejsz wag do zaangaowania zatrudnionych w ramach form elastycznych ni stałych, tj. zatrudnionych w ramach formy typowej. Forma zatrudnienia wywiera wpływ na poziom zaangaowania. Dr Małgorzata Król, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach.

2 162 M. Król, Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie... M. Król, The influence of flexible employment on the commitment Stabilno zatrudnienia jest czynnikiem w wysokim stopniu wspierajcym zaangaowanie. Powysze hipotezy zweryfikowano na podstawie krytycznej analizy literatury przedmiotu oraz analizy i oceny wyników bada własnych. Zaangaowanie ujcie teoretyczne Zaangaowanie jest postrzegane jako pozytywny wymiar funkcjonowania pracownika w organizacji. Jest ono pojciem wieloznacznym, odnoszcym si m. in. do zaangaowania w wykonywanie zada, zaangaowania na stanowisku pracy, w relacje ze współpracownikami, w prace zespołu, w karier zawodow, czy zaangaowania organizacyjnego [Pocztowski, 2007, s. 429; Wojtczuk-Turek, 2009, s. 96]. Z tego wzgldu omawiane pojcie warto traktowa jako zbiór wielu rodzajów zaangaowania. Najogólniej rzecz ujmujc, zaangaowanie organizacyjne dotyczy stopnia, w jakim identyfikuj si oni z firm i włczaj w jej funkcjonowanie wykorzystujc swoje kompetencje do realizacji jej celów [Pocztowski, 2007, s. 429]. Zatem zaangaowanie przejawia si w dwojaki sposób: po pierwsze, poprzez zachowania sprzyjajce realizacji celów organizacji, po drugie poprzez siln identyfikacj pracownika z organizacj [Wojtczuk-Turek, 2009, s. 94]. Innymi słowy, zaangaowanie organizacyjne stanowi odzwierciedlenie pozytywnej ewaluacji przez pracownika organizacji wraz z jej kultur oraz innymi atrybutami [Wojtczuk-Turek, 2009, s. 95]. O zaangaowaniu wiadczy wysoki poziom ich zainteresowania prac oraz dobrowolne podejmowanie przeze działa lecych poza zakresem formalnych obowizków. Zaangaowaniu moe towarzyszy rezygnacja z celów osobistych na rzecz organizacji oraz zacieranie si granicy pomidzy yciem osobistym a prac zawodow [Juchnowicz, 2010, s. 35]. Wskaza mona trzy podstawowe wymiary zaangaowania organizacyjnego, tj. uczestnictwo, czyli gotowo do podejmowania wysiłku na rzecz organizacji; identyfikacj, bdc wyrazem akceptacji celów i wartoci organizacji oraz lojalno, rozumian jako ch pozostania jej członkiem [Juchnowicz, 2010, s. 35; Pocztowski, 2007, s. 429; Wojtczuk-Turek, 2009, s ]. W praktyce poziom zaangaowania jest zrónicowany, co oznacza, e mona mówi o jego gradacji. Organizacja poprzez okrelone działania moe dy do jego zwikszania. Do działa sprzyjajcych podwyszaniu poziomu zaangaowania nale m.in. [Armstrong, 2004, s. 304]: zapoznawanie z wartociami, misj oraz strategi organizacji, bezporednie kontakty i komunikowanie si z pracownikami, zapoznawanie si i uwzgldnianie opinii, umoliwienie pracownikom ulepszania systemów pracy zgodnie z ich własnymi pomysłami, konsultowanie z pracownikami planowanych zmian organizacyjnych oraz zmian dotyczcych stanowisk pracy. Ponadto, z punku widzeniu kształtowania zaangaowania, wane jest uczciwe ich traktowanie, zapewnianie rozsdnego wynagrodzenia oraz bezpieczestwa zatrudnienia [Griffin, 2004, s. 429]. Stopie zaangaowania wie si równie z wystpujc w organizacji kultur. Wysoki stopie zaangaowania jest charakterystyczny dla kultury silnej, natomiast niski dla słabej [Zbiegie-Macig, 2005, s. 61]. Podkrela si, e warunkiem pojawienia si i wzrostu zaangaowania jest poczucie bezpieczestwa, które daje praca zawodowa [Wojtczuk-Turek, 2009, s. 96] oraz odpowiednio długi sta pracy w danej organizacji, co wyranie wskazuje na pozytywn korelacj pomidzy zaangaowaniem a stabilnoci zatrudnienia [Griffin, 2004, s. 429]. Z drugiej strony, wzrost zaangaowania korzystnie wpływa na obnienie absencji i płynnoci pracow-

3 WSPÓŁCZESNE ZARZDZANIE 1/ CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012 niczej [Pocztowski, 2007, s. 429]. Dlatego odnoszc kwesti zaangaowania do wykonujcych prac w ramach form elastycznych, mona domniemywa, e z uwagi na brak owego bezpieczestwa, ich zaangaowanie bdzie mniejsze. Charakterystyka metody i próby badawczej Oceny postrzegania przez pracodawców zaangaowania wiadczcych prac w ramach elastycznych form zatrudnienia dokonano na podstawie pilotaowych bada ankietowych zrealizowanych w lutym i marcu 2011 wród 36 organizacji działajcych na terenie województwa lskiego. Posłuono si kwestionariuszem ankiety jako narzdziem badawczym. Składał si on z 13 pyta zamknitych z rónoelementowym menu oraz szecioelementowej metryczki. Sporód zastosowanych pyta 9 dawało moliwo wyboru jednej odpowiedzi, 3 dwóch odpowiedzi, a jedno badało sił wpływu 12 cech na zaangaowanie. Ze wzgldu na wielko, wyraon liczb zatrudnionych, w badaniu uczestniczyło: 6 mikro (od 2 do 9 osób), 4 małe (od 10 do 49 osób), 8 rednich (od 50 do 249 osób) i 18 duych (od 250 osób) organizacji. Pod wzgldem formy własnoci liczebnie dominowały organizacje prywatne, których w badaniu wziło udział 32, tylko pozostałe 4 organizacje to podmioty prywatne (tab. 1). Tab. 1. Struktura badanych organizacji (Structure of studied organizations) Wielko Forma zatrudnienia Zasig działania Activity range własnoci [liczba osób] lokalny regionalny krajowy midzynarodowy (world) wiatowy (Property (Employment (local) (regional) (national) forms) size (international) [persons]) Pastwowa (state) Prywatna (private) i wicej do i wicej Zrónicowany był zasig działania badanych organizacji, z których 5 funkcjonowało na rynku lokalnym, 8 na rynku regionalnym, 7 na krajowym, 9 na midzynarodowym, a 7 na rynku wiatowym (tab. 1). Z uwagi na pochodzenie kapitału liczebnie dominowały podmioty z polskim kapitałem (20 organizacji). Kapitał mieszany posiadało 11 podmiotów, a zagraniczny 5. W badaniu reprezentowanych było 13 sporód 17 bran wyrónionych w Europejskiej

4 164 M. Król, Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie... M. Król, The influence of flexible employment on the commitment Klasyfikacji Działalnoci (EKD), natomiast jeden badany podmiot nie wskazał brany, w której działa. Ze wzgldu na przedmiot badania, jakim było zaangaowanie wiadczcych usług pracy w ramach elastycznych form zatrudnienia, istotne znaczenie miała diagnoza wykorzystywanych w badanych organizacjach form zatrudnienia. Wród badanych firm zdecydowana wikszo stosowała elastyczne formy zatrudniania. Tylko 2 zadeklarowały, e zatrudniaj wyłcznie w ramach formy typowej, czyli umowy o prac na czas nieokrelony w pełnym wymiarze godzin. Wszystkie pozostałe, czyli 34 organizacje, zatrudniały w ramach szerokiego spektrum form elastycznych. Wikszo organizacji stosowało wicej ni jedn form zatrudnienia tak zadeklarowało 30 podmiotów. Najczciej w badanych organizacjach wykorzystywano umowy o prac (umowy o prac na czas okrelony 27 wskaza, umowy o prac na czas nieokrelony w pełnym wymiarze godzin 25 wskaza, umowy o prac na czas nieokrelony w niepełnym wymiarze godzin 20) oraz umowy cywilno-prawne 26 wskaza. Ponadto badane organizacje stosowały samozatrudnienie 14 wskaza, prac tymczasow 7 oraz prac nakładcz 2 wskazania. Zaangaowanie w opinii organizacji wyniki bada własnych Respondenci w równym stopniu oceniaj, e zaangaowanie zatrudnionych w ramach form elastycznych jest tak samo wane dla organizacji, jak zaangaowanie stałych z tak opini zgadza si i zdecydowanie si zgadza po 15 respondentów. Nie zgadza si z ni 5 respondentów, a 1 zdecydowanie si nie zgadza (tab. 2). Tab. 2. Struktura odpowiedzi na pytania: Czy istnieje potrzeba silnego zaangaowania si w prac czasowo zwizanych z organizacj oraz Zaangaowanie zatrudnionych czasowo w organizacji jest tak samo dla niej wane, jak zaangaowanie stałych (Presentation of the answer structure on questions: Does a strong need of the elastic workers commitment exist and The commitment of elastic workers is as important for the organization as the commitment of permanent workers ) Czy istnieje potrzeba silnego zaangaowania si w prac czasowo zwizanych z firm (Does a strong commitment from flexible workers exist) Zaangaowanie zatrudnionych czasowo w firmie jest tak samo dla niej wane, jak zaangaowanie stałych (The commitment of flexible workers is as important for the organization as the commitment of stable nie zdecydowanie zdecydowanie zgadzam zgadzam si nie si zgadzam si si zgadzam (I agree (I agree) (I don t (I don t agree surely) agree) surely) zdecydowanie tak (yes surely) tak (yes) jest to obojtne (it is unimportant) nie (no) Jednoczenie wszystkie osoby, które zgodziły si z pogldem, e zaangaowanie zatrudnionych czasowo nie jest tak samo wane dla organizacji, jak zaangaowanie

5 WSPÓŁCZESNE ZARZDZANIE 1/ CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012 stałych, uznały, e istnieje potrzeba silnego zaangaowania si w prac czasowo zwizanych z firm. Z drugiej strony, 7 sporód respondentów, którzy uznali, e zaangaowanie zatrudnionych czasowo i stałych jest tak samo dla niej wane, wyraziło opini, e nie istnieje potrzeba silnego zaangaowania si w prac elastycznych, lub e jest to obojtne. Potrzeb silnego zaangaowania w prac czasowo dostrzega a 29 odpowiadajcych na to pytanie (tab. 2). Przejawami zaangaowania w prac zatrudnionych w ramach elastycznych form zatrudnienia s, zdaniem respondentów, przede wszystkim: wiksza wydajno pracy (15 wskaza) oraz lepsza jako wykonywanej pracy (13 wskaza). Rzadziej jako przejaw zaangaowania respondenci wskazywali: odchodzenie od zachowa rutynowych na rzecz kreatywnych (10 wskaza), ch poszerzania kwalifikacji zawodowych (9 wskaza), ch współpracy z innymi pracownikami na rzecz organizacji (8 wskaza) oraz działania na rzecz dobra organizacji i kreatywne podejcie do usprawniania swojej pracy (po 6 wskaza). W najmniejszym stopniu zaangaowanie wyraa si poprzez ch rozwizywania problemów (3 wskazania) i powicanie prywatnego czasu na rzecz organizacji (2 wskazania). Ocenie respondentów poddano równie 12 par czynników przeciwstawnych ze wzgldu na oddziaływanie wspierajce zaangaowanie zatrudnionych w ramach form elastycznych. Czynnikami, które zdaniem najwikszej liczby respondentów w bardzo duym stopniu wspieraj zaangaowanie czasowych s: wysokie wynagrodzenie (14 wskaza), moliwo rozwoju zawodowego (13 wskaza), dobra atmosfera w pracy (12 wskaza) oraz stabilne zatrudnienie (11 wskaza). Natomiast, przyjmujc za podstaw ocen skumulowan (suma odpowiedzi: w bardzo duym stopniu i w duym stopniu ), najbardziej wspierajce zaangaowanie s zdaniem respondentów: dobra atmosfera w pracy (36 wskaza), ciekawa praca (33 wskazania), wysokie wynagrodzenie (32 wskazania) i stabilne zatrudnienie (29 wskaza). W opinii respondentów najbardziej obojtnymi czynnikami wobec zaangaowania s: perspektywa awansu pionowego (11 wskaza) i regularne okresowa ocena (10 wskaza). Badani respondenci dokonali do wyranej oceny oddziaływania charakteru umowy na poziom zaangaowania. Wikszo z nich dostrzega tak zaleno, co potwierdza 7 odpowiedzi zdecydowanie tak i 21 odpowiedzi tak. Przeciwnego zdania były tylko 3 osoby (odpowiedzi nie i zdecydowanie nie), a kolejnych 5 uznało, e charakter umowy jest obojtny wobec zaangaowania (tab. 3). Tab. 3. Struktura odpowiedzi na pytania: Czy charakter umowy wpływa na poziom zaangaowania oraz Czy wraz z wydłuaniem si okresu wiadczenie pracy pracownika na rzecz organizacji wzrasta poziom jego zaangaowania (Presentation of the answer structure on questions: Does the charakter of the contract influence the level of the workers commitment and Does the level of the workers commitment grow with the lengthening of the period of work ) Czy charakter umowy wpływa na poziom zaangaowania (Does the charakter of the contract influence the level of the workers commitment) Czy wraz z wydłuaniem si okresu wiadczenie pracy pracownika na rzecz firmy wzrasta poziom jego zaangaowania (Does the level of the workers commitment grow with the lengthening of the period of work) zdecydowanie tak (surely yes) tak (yes) okres wiadczenia pracy jest obojtny wobec zaangaowania (the period of work is indifferent in the face of the workers commitment) nie (no)

6 166 M. Król, Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie... M. Król, The influence of flexible employment on the commitment zdecydowanie tak surely yes tak yes charakter umowy jest obojtny wobec zaangaowania (charakter of the contract is indifferent in the face of the workers commitment) nie (no) zdecydowanie nie (surely no) Podobnie ocenili respondenci wpływ wydłuania okresu wiadczenia pracy dla danej organizacji na wzrost poziomu zaangaowania pracownika. Taki wpływ dostrzega 27 badanych (skumulowana ocena zdecydowanie tak 4 wskazania i tak 23 wskazania). Przeciwn opini wyraził tylko 1 respondent. Pozostałych 8 uznało, e okres wiadczenia pracy jest obojtny wobec zaangaowania. Zdaniem respondentów najwiksze zaangaowanie wykazuj pracownicy zatrudnieni w ramach umów o prac. Szczególnie czsto wskazywana była tu umowa o prac na czas okrelony (21 wskaza). Moe natomiast dziwi, z jednej strony znaczenie mniejsza liczba wskaza odnoszca si do umowy o prac na czas nieokrelony w niepełnym wymiarze godzin (11 wskaza), a z drugiej równie czste wskazywanie jednej z umów cywilnoprawnych, mianowicie umowy zlecenia (tab. 4). Dopełnieniem oceny form zatrudnienia, z którymi respondenci łcz najwiksze zaanga- owanie, jest ocena z przeciwnej perspektywy, czyli diagnoza tych form, z którymi utosamiane jest najmniejsze zaangaowanie. Form, z któr zdaniem respondentów wie si najmniejsze zaangaowanie, jest praca tymczasowa (21 wskaza). Równoczenie tylko 1 osoba wskazała prac tymczasow jako form cechujc si najwyszym zaangaowaniem. Taka ocena raczej nie powinna dziwi. S ku temu co najmniej dwa powody. Mianowicie, zatrudnienie tymczasowe ma charakter krótkookresowy (okres wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz danego pracodawcy uytkownika nie moe w kolejnych 36 miesicach przekroczy 18 miesicy) [Ustawa o zatrudnianiu tymczasowych, art. 20 1], co nie sprzyja kształtowaniu si zaangaowania. Ponadto, z formalnego punktu widzenia, pracownik tymczasowy zatrudniony jest w agencji pracy tymczasowej, a nie w organizacji, w której wiadczy usług pracy tymczasowej [Król, 2007, s ]. W drugiej kolejnoci w grupie form, z którymi wie si najmniejsze zaangaowanie respondenci wymieniali umow na zastpstwo (11 wskaza) oraz umow agencyjn (10 wskaza). Najrzadziej, zarówno w ocenie najwyszego, jak i najniszego zaangaowania, typowana była praca nakładcza odpowiednio 1 i 4 wskazania (tab. 4). W dalszej kolejnoci badano opini respondentów na temat zaangaowania w prac wykonujcych j w domu (czyli w formie pracy nakładczej lub telepracy), na rzecz wicej ni jednej organizacji oraz za porednictwem agencji pracy tymczasowej.

7 WSPÓŁCZESNE ZARZDZANIE 1/ CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012 Tab. 4. Ocena elastycznych form zatrudnienia z punktu wiedzenia zaangaowania (The evaluation of the flexible form of employment from the point of the workers commitment) Elastyczne formy zatrudnienia (Flexible form of employment) Umowa o prac na czas nieokrelony w niepełnym wymiarze godzin (Employment contract on undefined time in the incomplete time load) Umowa o prac na czas okrelony (Employment contract on the defined time) Umowa na zastpstwo (Contract on the substitution) Umowa na czas wykonywania okrelonej pracy (Contract on the particular work time) Umowa o dzieło (Contract for a specific task) Umowa zlecenie (Fee-for-task agreement) Najwiksze zaangaowanie liczba wskaza (The largest commitment the numbers of indications) Najmniejsze zaangaowanie liczba wskaza (The smallest commitment the numbers of indications) Umowa agencyjna (Agency contract) 2 10 Umowa o prac nakładcz (Contract for outworking) 1 4 Samozatrudnienie (Self employment) 8 1 Praca tymczasowa (Temporary work) 1 21 W pierwszym przypadku, czyli w ocenie zaangaowania wykonujcych prac w domu, najczciej opowiadano si za stwierdzeniem, e miejsce wykonywania pracy nie wpływa na zaangaowanie (20 wskaza). O połow badanych mniej, czyli 10 osób, uznało, e zaangaowanie tego typu jest nisze ni wykonujcych prac w siedzibie organizacji. Ponadto 4 respondentów uznało go jako wysze ni wykonujcych prac w siedzibie organizacji. Tylko 1 osoba oceniła zaangaowanie wykonujcych prace poza siedzib firmy jako zdecydowanie wysze, jak równie 1 jako zdecydowanie nisze (tab. 5). Zdania respondentów odnonie zaangaowania wykonujcych prac na rzecz wicej ni jednej organizacji były, mniej wicej, w równym stopniu podzielone pomidzy ocen, e pracownik w równym stopniu angauje si w prac w kadej z tych organizacji (16 wskaza), jak i e zaangaowanie w poszczególnych miejscach pracy jest odmienne (14 wskaza). Ponadto 1 respondent uznał, e pracownik wykonujcy prac na rzecz wikszej liczby firm moe zdecydowanie by w równym stopniu zaangaowany w kad z nich. Zdania na ten temat nie miało 5 respondentów (tab. 5). Podobnie kształtuj si odpowiedzi ankietowanych, oceniajce zaangaowanie pracownika tymczasowego w prac na rzecz pracodawcy uytkownika. Sporód badanych, 12 uwaa, e jest ono wystarczajce, a 13, e niewystarczajce. Odpowiedzi skrajnych, tj. zdecydowanie tak i zdecydowanie nie, udzieliło po 1 respondencie. A 9 sporód badanych nie miało na ten temat zdania (tab. 5).

8 168 M. Król, Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie... M. Król, The influence of flexible employment on the commitment Tab. 5. Struktura odpowiedzi na pytania: Jak ocenia respondent zaangaowanie w prac wykonujcych j w domu, Czy pracownik wykonujcy prac równoczenie na rzecz kilku organizacji moe by w równym stopniu zaangaowany w kad z nich oraz Czy pracownik tymczasowy jest wystarczajco zaangaowany w prac u pracodawcy uytkownika (The answer structure for the questions: Evaluation of home working employees commitment, Can a worker doing the work for several organizations simultaneously be committed in every job to the same degree and Is the temporary worker sufficiently committed to the work at the user employer ) Ocena zaangaowania w prac wykonujcych j w domu (Evaluation of the home working employees commitment) Jest Jest zdecydowanie wysze ni wykonujcych prac w siedzibie organizacji (Is surely higher than seat of the organization Jest wysze ni wykonujcych prac w siedzibie organizacji (Is higher than seat of the organization Miejsce wykonywania pracy nie wpływa na zaangaowanie (Place of work doesn t influence the workers commitment) Jest nisze ni wykonujcych prac w siedzibie organizacji (Is lower than seat of the organization zdecydowanie nisze ni wykonujcych prac w siedzibie organizacji (Is surely lower than seat of the organization Czy pracownik wykonujcy prac równoczenie na rzecz kilku organizacji moe by w równym stopniu zaangaowany w kad z nich (Can a worker doing the work for several organizations simultaneously be committed in every job to the same degree) Zdecydowanie tak (Surely yes) Zdecydowanie Nie mam zdania Tak (Yes) Nie (No) nie (Surely no) (I have no idea) Czy pracownik tymczasowy jest wystarczajco zaangaowany w prac u pracodawcy uytkownika (Is the temporary worker sufficiently commitmed to the work at the user employer) Zdecydowanie Zdecydowanie Tak (Yes) Nie (No) tak (Surely yes) nie (Surely no) Nie mam zdania (I have no idea) Wikszo respondentów (23 wskazania) dostrzegła potrzeb zwikszania zaangaowania w prac czasowo zwizanych z organizacj. Dodatkowych 4 uwaało wrcz, e jest to zdecydowanie potrzebne. Jako obojtn oceniło potrzeb zwikszania zaangaowania tej grupy 7 badanych. Tylko 2 uznało, e nie jest ono potrzebne. Nikt natomiast nie uznał, e nie jest to zdecydowanie potrzebne (tab. 6). Ostatnie pytanie ankiety miało na celu zdiagnozowanie, czy badanym organizacjom zale- y na zaangaowaniu, a jeeli tak, to czy dotyczy to wszystkich zatrudnionych. Na to pytanie niemal wszyscy respondenci (34 wskazania) odpowiedzieli, e ich organizacjom zdecydowanie zaley na zaangaowaniu wszystkich. Jeden z respondentów zawził grup, na których zaley jego organizacji, do tych na stałe z ni zwizanych. I tylko 1 uznał, e jego organizacji jest ono obojtne. Warto zauway, e aden z respondentów nie ocenił, e organizacji, któr reprezentował nie zaley na zaangaowaniu (tab. 6).

9 WSPÓŁCZESNE ZARZDZANIE 1/ CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012 Tab. 6. Struktura odpowiedzi na pytania: Czy istnieje potrzeba zwikszania zaangaowania w prac czasowo zwizanych z organizacj oraz Czy organizacji zaley na zaangaowaniu (Presentation of the answer structure on questions: Does the organization depend on the workers commitment and Does a need for enlarging work commitment of workers with temporarily contracts exist) Czy istnieje potrzeba zwikszania zaangaowania w prac czasowo z ni zwizanych (Does a need of enlarging work commitment of the workers with temporarily contracts exist) Czy firmie zaley na zaangaowaniu Does the organization depends on the workers commitment zdecydowanie tak, zaley nam na zaangaowaniu wszystkich (surely yes, we depend on commitment of all tak, ale tylko stałych (yes, but only stable jest nam to obojtne (it is indifferent for us) zdecydowanie tak (surely yes) tak (yes) jest to obojtne (it is indifferent) nie (no) Uwagi kocowe Nawizujc do sformułowanych we wstpie hipotez badawczych, stwierdzi mona, e: hipoteza 1 stanowica, e Pracownicy wykonujcy prac w ramach elastycznych form zatrudnienia wykazuj mniejsze zaangaowanie w prac ni pracownicy stali została zweryfikowana pozytywnie na podstawie analizy literatury przedmiotu. Z analizy tej wynika, e zaangaowanie przejawia si w dwojaki sposób, mianowicie poprzez zachowania sprzyjajce realizacji celów organizacji oraz poprzez siln identyfikacj pracownika z organizacj. W przypadku elastycznych, oba te warunki zwykle nie s spełnione, gdy postrzegaj oni swoj prac głównie przez pryzmat własnego stanowiska pracy i własnych celów, a nie w kontek- cie celów organizacji. Ponadto, ze wzgldu na krótki okres współpracy oraz luny zwizek tego typu z organizacj nie identyfikuj si z ni. Pozytywn weryfikacj tej hipotezy umoliwiaj równie odpowiedzi respondentów na pytanie ankiety dotyczce wpływu wydłuania okresu wiadczenia pracy na rzecz danej organizacji na zaangaowanie. Taki wpływ dostrzegło 27 badanych; hipoteza 2 stanowica, e Organizacje przywizuj mniejsz wag do zaangaowania zatrudnionych w ramach form elastycznych ni stałych została zweryfikowana negatywnie na podstawie przeprowadzonych bada. A 34 sporód 36 respondentów zadeklarowało, e ich firmom zaley na zaangaowaniu wszystkich. Ponadto 30 badanych uznało, e zaangaowanie zatrudnionych w ramach form elastycznych jest tak samo wane dla organizacji, jak zaangaowanie stałych, a 29 dostrzegło potrzeb silnego angaowania si w prac czasowo zwizanych z organizacj; hipoteza 3 stanowica, e Forma zatrudnienia wywiera wpływ na poziom zaangaowania została zweryfikowana pozytywnie na podstawie udzielonych odpowiedzi przez respondentów. 28 badanych dostrzega zwizek pomidzy form zatrudnienia a poziomem zaangaowania. Pozytywn weryfikacj tej hipotezy umoliwiły równie pytania odnoszce si do identyfikacji form zatrudnienia, z którymi

10 170 M. Król, Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie... M. Król, The influence of flexible employment on the commitment wie si najwiksze oraz najmniejsze zaangaowanie. Respondenci do wyranie wskazali formy zatrudnienia sprzyjajce (np. umowa o prac na czas okrelony) oraz niesprzyjajce (np. praca tymczasowa) zaangaowaniu; hipoteza 4 stanowica, e Stabilno zatrudnienia jest czynnikiem w wysokim stopniu wspierajcym zaangaowanie została zweryfikowana pozytywnie zarówno na podstawie analizy literatury przedmiotu, jak i przeprowadzonych bada. Z literatury przedmiotu wynika, e bezpieczestwo zatrudnienia odgrywa wan rol w kształtowaniu zaangaowania. W badaniu stabilno zatrudnienia nie była wprawdzie przez respondentów wskazywana najczciej jako czynnik wspierajcy zaangaowanie, jednak mieciła si w pierwszej czwórce. Niniejsze badania ze wzgldu na swój pilotaowy charakter i niewielk liczebno próby nie daj moliwoci uogólniania uzyskanych wyników. Autorka ma wiadomo, e przedstawione zagadnienia wymagaj dalszych, bardziej dogłbnych bada. Bibliografia 1. Armstrong M., (2004), Zarzdzanie zasobami ludzkimi, Wydanie II, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. 2. Griffin R.W., (2004), Podstawy zarzdzania organizacjami, Wydanie II, zmienione, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. 3. Juchnowicz M., (2010), Zarzdzanie przez zaangaowanie. Koncepcje. Kontrowersje. Aplikacje, PWE, Warszawa. 4. Król M., (2007), Ekonomiczne ujcie zatrudnienia tymczasowego, [w:] Dobrowolska M. (red.), By albo nie by czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika w warunkach zatrudnienia tymczasowego, Podrcznik. Wydawnictwo lsk, Katowice. 5. Pocztowski A., (2007), Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Strategie procesy metody, Wydanie II zmienione, PWE, Warszawa. 6. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu tymczasowych (Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz z pón. zm.). 7. Wojtczuk-Turek A., (2009), Organizacyjne uwarunkowania zaangaowania, [w:] Juchnowicz M. (red.), Postawy polaków wobec pracy w zarzdzaniu kapitałem ludzkim, Oficyna a Wolters Kluwer business, Kraków. 8. Zbiegie-Macig L., (2005), Kultura w organizacji. Identyfikacja kultur znanych firm, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. The Influence of Flexible Employment on the Commitment of Workers the Employer Perspective Summary This article is about commitment of flexible workers. It is based on our own questionnaire investigation. The research took place in February and March It was carried out among 36 organizations which function in the area of the Silesia voivodeship. Four hypothesis were verified. First: workers doing work within flexible forms of employment show smaller commitment then stable workers ; second: organizations tie the a smaller weight to the commitment of flexible workers than stable workers ; third: the form of employment exerts the influence on the level of the workers commitment ; fourth: employment stability is the important factor supporting the commitment of the workers. On the basis of the answers collected, we can affirm that at the studied organizations flexible workers commitment is as important as stable workers commitment. Respondents perceive the positive relationship between the period of work and the commitment level, and also attribute the various level of commitment to the different elastic forms of employment.