Pracownicy duży plus w twojej firmie

Transkrypt

1 Sopot 2010 Pracownicy duży plus w twojej firmie Opracowanie przygotowane w ramach projektu Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim

2 Opracowanie powstało na podstawie następujących publikacji: Osoby w wieku 50+ na mazowieckim rynku pracy. Wyniki badań przeprowadzonych w latach 2009 i 2010, M. Kononowicz, J. Michałowska, A. Majewska, Sopot 2010; Aktywizacja zawodowa osób w wieku szanse i ograniczenia. Analiza desk research, P. Błędowski, A. Szuwarzyński, Sopot 2009; Rekomendacje dotyczące aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+, A. Szuwarzyński, P. Błędowski, Sopot Konsultacje Grażyna Zielińska, Wiceprzewodnicząca Naczelnej Rady Zatrudnienia Publikacja w formacie PDF dostępna jest na stronie internetowej Projekt realizowany przez PBS DGA Sp. z o.o. i Human Capital Business Sp. z o. o. Ul. Junaków 2, Sopot tel. (58) fax (58) Projekt graficzny, skład i druk Sopocka Agencja Grafiki i Reklamy Światło.Cień Publikacja dystrybuowana bezpłatnie Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

3 Spis treści Wstęp...3 Sytuacja zawodowa osób w wieku Wartość pracowników w wieku Korzyści dla pracodawcy wynikające z zatrudnienia osób w wieku Czynniki pobudzające aktywność zawodową osób w wieku Podsumowanie...12

4 2

5 Wstęp Sytuacja osób po 50. roku życia na rynku pracy jest bardzo specyficzna. Są to osoby, które w bliskiej perspektywie mają przejście na emeryturę, a ze względu na wiek mają problemy ze znalezieniem czy zmianą pracy. Według statystyk urzędów pracy osoby w wieku 50+ stanowią znaczący odsetek wśród osób bezrobotnych, a przyglądając się ostatnim latom mamy do czynienia z systematycznym pogłębianiem się tego zjawiska. Często są to osoby długotrwale bezrobotne, o niskiej aktywności zawodowej i niskiej motywacji do nabywania nowych umiejętności. Pracodawcy w dalszym ciągu wolą zatrudniać osoby młode uznając, że dysponują one większym potencjałem i motywacją do pracy. Przedwczesna dezaktywacja zawodowa jest coraz istotniejszym problemem wymagającym skutecznych interwencji na regionalnym i krajowym rynku pracy. Ważnym wyzwaniem jest więc wypracowanie odpowiednich rozwiązań mających na celu promowanie aktywnego starzenia się, zapobieganie przedwczesnemu wycofywaniu się z rynku pracy oraz zwiększanie zdolności do zatrudnienia starszych pracowników. Aby skutecznie działać i wpływać na aktywizację zawodową osób w wieku 50+ niezbędna jest diagnoza stanu zastanego. W tym celu konsorcjum firm PBS DGA i Human Capital Business, od stycznia 2009 do grudnia 2010 realizowało projekt pn. Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim. Projekt był współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (Program Operacyjny Kapitał Ludzki Priorytet VI, Działanie 6.1., Poddziałanie 6.1.1). Głównym celem projektu był monitoring dynamiki zmian czynników utrudniających zatrudnienie osób w wieku 50+ oraz czynników pobudzających aktywność zawodową tej grupy. W ramach projektu przeprowadzono rozbudowane cykliczne badania pierwszą falę badań przeprowadzono w 2009, a drugą w 2010 roku. Pozwoliło to na porównanie wyników i sprawdzenie, czy w analizowanym zjawisku zachodzą jakieś istotne zmiany, czy możliwe jest wychwycenie trendów. W celu kompleksowego zbadania problemu aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ zastosowano zarówno jakościowe, jak i ilościowe metody, co pozwoliło na jego dogłębne zrozumienie i określenie skali problemu. Profesjonalne ujęcie przedstawionego problemu wymaga poznania i zrozumienia podejścia dwóch głównych uczestników rynku pracy, w związku z czym badaniem zostały objęte dwie grupy: OSOBY W WIEKU 50+ zarówno pracujące, jak i niepracujące PRACODAWCY zarówno zatrudniający pracowników 50+, jak i nie zatrudniający pracowników 50+ Jesteśmy przekonani, że przedstawione informacje będą użyteczne zarówno dla pracowników publicznych służb zatrudnienia, jak i pracodawców. Dzięki nim możliwe będzie poznanie wartości osób w wieku 50+ i planowanie bardziej precyzyjnych działań wykorzystujących potencjał starszych pracowników. Więcej informacji na temat zrealizowanego projektu, a także przygotowane w jego ramach opracowania, można znaleźć na stronie internetowej firmy PBS DGA ( pl/50plus). 3

6 Sytuacja zawodowa osób w wieku 50+ Jak pokazują wyniki przeprowadzonych badań trzech na pięciu badanych w wieku 50+ to osoby pracujące, tzn. wykonujące jakąkolwiek pracę przynoszącą zarobek lub pomagające nieodpłatnie w rodzinnej działalności gospodarczej lub pracujące jako wolontariusze. Około 40% osób po pięćdziesiątce nie pracuje. Charakterystyczne jest to, iż zdecydowana większość niepracujących w wieku 50+ (niemal 90%) to osoby długotrwale bezrobotne, czyli pozostające bez zatrudnienia dłużej niż rok. Większość spośród bezrobotnych w tym wieku bardzo nisko ocenia szanse znalezienia pracy. Wielu z nich ma przeświadczenie, że podejmowane wysiłki nie przyniosą oczekiwanych rezultatów, co skutkuje dodatkowo niską intensywnością poszukiwania pracy: aktywnością w tym względzie odznacza się tylko co piąty bezrobotny. Wieloletnie pozostawianie bez stałej pracy ma negatywny wpływ na samoocenę i poczucie wartości badanych, u których ugruntowuje się przeświadczenie o byciu zbędnym. Sytuację tę pogłębiają przeszkody zewnętrzne brak miejsc pracy (likwidacja dużych zakładów) czy brak ofert pracy dla osób w wieku 50+. Wyniki badań jednoznacznie wskazują, że zdecydowana większość osób w wieku 50+, które w ostatnich 3 latach szukały pracy (79% w 2009 i 86% w 2010 r.) miała problemy podczas jej poszukiwania. Badani chcący znaleźć zatrudnienie najczęściej twierdzili, że nie ma ofert pracy dla osób starszych, że osoby młodsze są faworyzowane. Podkreślano również, że brak jest ofert pracy dla osób z konkretnym rodzajem lub poziomem wykształcenia, a także dla osób z określonym zawodem. Część badanych dostrzega negatywny stosunek pracodawców do osób starszych. Niektóre z osób, które mają za sobą doświadczenia poszukiwania pracy, przyznają, że zdarzało im się usłyszeć wprost, że ich wiek jest przeszkodą w otrzymaniu zatrudnienia. Jak dochodzi do rozmowy, ile pan ma lat, to jest spuszczenie oczu i daje się to wyczuć (bezrobotny mężczyzna w wieku 50+) Taka sytuacja powoduje, iż osoby te nie są pewne swojej wartości na rynku pracy. Ta niepewność i związana z nią niższa samoocena powodują, iż mówienie o własnych zaletach przychodzi z trudnością, co może stanowić istotną przeszkodę we właściwej autoprezentacji podczas rozmów kwalifikacyjnych i przez to zmniejszać szansę na zdobycie pracy. W tym kontekście naturalne jest, iż osoby po 50-tym roku życia nie są pozbawione różnych obaw i wątpliwości związanych z wykonywaniem przez nie pracy. Jednak mimo to, zarówno osoby pracujące, jak i niepracujące objęte badaniami dostrzegają zdecydowanie więcej korzyści niż obaw związanych z pracą, co obrazuje Rysunek 1. Korzyści te stanowią wyraźną motywację do podjęcia pracy przez osoby bezrobotne, będąc jednocześnie argumentami dla kontynuacji pracy przez osoby czynne zawodowo. 4

7 Rysunek 1. Korzyści i obawy osób w wieku 50+ związane z pracą wyniki badań jakościowych finanse, źródło utrzymania odprowadzane składki na ZUS, zbieranie lat do emerytury, kontakt z ludźmi, zawieranie przyjaźni, satysfakcja z pracy, spełnienie zawodowe, rozwój osobisty, możliwość uczenia/ dokształcania się mobilizacja organizacja czasu, rytm i porządek dnia, podział obowiązków domowych, motywacja do życia, powód do wyjścia z domu, motywacja, aby o siebie zadbać, dowartościowanie, poczucie bycia potrzebnym, przynależność, identyfikacja z firmą, czas w pracy to czas dla siebie, oderwanie od obowiązków domowych, satysfakcja z utrzymywania rodziny, pewność, stabilizacja, poczucie bezpieczeństwa, aktywność rzadsze choroby i późniejsze starzenie się, świadczenia socjalne, możliwość uzyskania kredytu, nowe wrażenia, podróże, spełnianie marzeń. niskie zarobki, brak satysfakcji finansowej, wyzysk, wykonywanie pracy za innych, konieczność wczesnego wstawania, wymóg dyspozycyjności, obawa, czy się podoła pracy po dłuższej przerwie, brak rozwoju, monotonia, wypalenie zawodowe, przenoszenie stresów, konfliktów do domu, ciężka, fizyczna praca, mniej czasu na przyjemności. Oprócz wymiaru finansowego, najczęściej podejmowanego przez respondentów warto zwrócić uwagę, że praca jest postrzegana przez badanych jako wartość, przez którą są definiowani wykonywanie pracy pozwala z jednej strony na samorealizację, z drugiej zaś na osiągnięcie pożądanego statusu społecznego. Konsekwencją wykonywania pracy jest również komfort psychiczny, płynący zarówno z poczucia bycia potrzebnym, jak i możliwości zaspakajania potrzeb osób bliskich. Sama satysfakcja, że człowiek pracuje, że jest potrzebny. (bezrobotna kobieta) Potwierdzają to opinie badanych pozostających bez pracy, dla których utrata pracy była w zdecydowanej większości silnym przeżyciem emocjonalnym, nawet w przypadkach, gdy z pracy rezygnowali na własną prośbę. Dla tych osób brak pracy miał wymiar nie tylko finansowy, ale przede wszystkim emocjonalny. Z kolei pracujący respondenci w wieku 50+ wyrażają zadowolenie z pracy, umotywowane jej charakterem i zainteresowaniem wykonywanymi zajęciami oraz atmosferą panującą wśród współpracowników. Bywa jednak, że zadowolenie wynika z samego faktu posiadania pracy, którą badani zmuszeni są podejmować ze względów finansowych i rodzinnych. Oczywiście pojawia się także czasem niezadowolenie z wykonywanych zajęć, ale związane jest ono przede wszystkim z niskimi wynagrodzeniami, ewentualnie konfliktami z przełożonymi, brakiem poczucia bezpieczeństwa czy obawą przed zwolnieniem. 5

8 Jak człowiek jest czynny zawodowo, to czuje zadowolenie. Są związane stresy z pracą, z tym, że jest człowiek niepotrzebny, nie wiem, czy nie ważniejsze jest to od finansów. (pracujący mężczyzna) Wart podkreślenia jest fakt, że większość badanych firm z województwa mazowieckiego nie widzi żadnych barier w zatrudnianiu pracowników w wieku 50+ lub nie potrafi ich sprecyzować. Bariery takie dostrzegła co trzecia firma badana w 2010 i co czwarta w 2009 roku. Natomiast jeśli chodzi o opinię osób po pięćdziesiątce, to 29% badanych w 2009 r. i tylko 17% w 2010 r. twierdzi, że nie ma żadnych barier w zatrudnianiu starszych osób. Tak więc na poziomie deklaratywnym pracodawcy postrzegają mniej barier w zatrudnianiu osób starszych niż one same, co pokazuje, że problem w dużej mierze może leżeć po stronie starszych pracowników. Wartość pracowników w wieku 50+ To, że osoby w wieku 50+ szanują pracę, że dla wielu z nich praca jest wartością samą w sobie, jest tylko jedną z wielu zalet dostrzeganych u pracowników należących do tej grupy wiekowej. Dzięki przeprowadzonym badaniom udało się przygotować listę cech, którymi według samych osób w wieku 50+ charakteryzują się starsi pracownicy. Rysunek 2. Cechy pracowników w wieku 50+ w opinii ich samych specjalista, fachowiec odpowiedzialny solidny rzetelny pracowity ucziwy doświadczony punktualny zaradny szanujący pracę PRACOWNIK 50+ dyspozycyjny chętny do pracy obowiązkowy sumienny godny zaufnia lojalny tolerancyjny ambitny zdyscyplinowany Badani w wieku 50+ postrzegają pracowników ze swojej grupy wiekowej przez pryzmat doświadczenia zawodowego i życiowego, przypisując im cechy dobrego fachowca, przywołującego na myśl osoby starej daty, które charakteryzują się odpowiedzialnością, solidnością, sumiennością, pracowitością, cierpliwością czy dokładnością. Według respondentów starsi pracownicy są bardziej lojalni wobec firmy, pracodawcy, odznaczają się większą dyspozycyjnością i zaangażowaniem w pracę. 6

9 Cechy te w dużym stopniu pokrywają się z tym, na co według deklaracji badanych pracodawców zwraca się uwagę podczas rekrutacji pracowników, bez względu na to czy chodzi o pracowników wieku 50+ czy młodszych. Najważniejszymi deklarowanymi kryteriami wyboru potencjalnych pracowników są: doświadczenie, umiejętności, kwalifikacje, wykształcenie i uprawnienia potrzebne na danym stanowisku (np. projektowe, budowlane). Właściwie u nas to patrzymy pod kątem doświadczenia, bardzo nam zależy na doświadczeniu ludzi. Mamy tutaj takie maszyny bardzo precyzyjne, bardzo drogie, wyrabiamy też rzeczy drogie, gdzie naprawdę pomyłka bardzo dużo kosztuje. ( ) więc my wręcz chcemy zatrudnić ludzi starszych. (firma zatrudniająca pracowników 50+) Doświadczenie jest bardzo istotne i cenione, w związku z czym większość badanych firm posiada, według deklaracji, mechanizmy przekazywania wiedzy przez starszych pracowników. Najczęściej jest to system szkoleń wewnętrznych i system mentoringu, podczas którego starsi wprowadzają nowozatrudnionych pracowników w funkcjonowanie firmy. Część firm tworzy także zespoły wielopokoleniowe, co sprzyja wymianie wiedzy i informacji. Pracodawcy biorący udział w badaniu wskazali także cechy pracownika w wieku 50 lat i więcej, co obrazuje sposób, w jaki ta grupa wiekowa postrzegana jest przez zatrudniających. Badani pracodawcy widzą pracowników w wieku 50+ przez pryzmat takich cech, jak: Rysunek 3. Cechy pracowników w wieku 50+ w opinii pracodawców doświadczenie zawodowe stabilizacja emocjonalna pracowitość rozważne decyzje doświadczenie życiowe rzetelność PRACOWNIK 50+ powolność zaangażowanie w pracę opanowanie spokój szacunek dla pracodawcy i współpracownika mniejsza przebojowość mniejsza asertywność Pracodawcy dokonali także oceny osób po 50-tym roku życia jako pracowników, w porównaniu do osób młodszych. Pod wieloma względami osoby starsze oceniane są tak samo, jak młodsze. Natomiast dużo lepiej oceniono starszych pracowników pod kątem lojalności w stosunku do pracodawcy. Zdaniem pracodawców są oni bardziej dyspozycyjni, zaangażowani w pracę i lepiej przygotowani zawodowo. Pracodawcy także nieco bardziej cenią takich pracowników niż młodszych za relacje ze współpracownikami i wkład w atmosferę w pracy oraz jakość efektów pracy. Powyżej przedstawione informacje pokazują, że pracownik po pięćdziesiątce może stanowić dużą wartość dla firmy i być jednym z jej fundamentów. 7

10 Korzyści dla pracodawcy wynikające z zatrudnienia osób w wieku 50+ Zalety starszych pracowników bezpośrednio przekładają się na korzyści dla pracodawców. Przeprowadzone badania wskazują, że zatrudnianie osób po 50-tym roku życia niesie za sobą wiele plusów. Respondenci w wieku 50+, a także pracodawcy, podkreślali przede wszystkim fakt większego doświadczenia zdobytego przez lata pracy oraz posiadanie dużej wiedzy i praktyki. Ważną kwestią jest także większą dyspozycyjność pracowników w wieku 50+. Ich dzieci są już dorosłe, a zatem mają mniej obowiązków domowych. Mogą się całkowicie poświęcić pracy. Pracownicy w tym wieku szanują pracę i bardzo im na niej zależy. Nieznacznie rzadziej wymieniano także inne zalety starszych pracowników. Są godni zaufania, zawsze można na nich polegać, są bardziej lojalni i przywiązani do firmy niż młodsi pracownicy. Brakuje im kilku lat do emerytury, dlatego nie mają potrzeby, by często zmieniać pracę. Ponadto, w tym wieku liczy się dla nich stabilizacja życiowa, również na płaszczyźnie zawodowej. Duże doświadczenie i wiedza, którą dysponują, z powodzeniem może być przekazywana młodym pracownikom. Osoby w tym wieku i z takim doświadczeniem są samodzielne, nie trzeba kontrolować ich pracy. Pracownicy w wieku 50+ są bardziej skłonni do kompromisów. Zgodzą się pracować za niższe wynagrodzenie, ponieważ zależy im przede wszystkim na dopracowaniu do emerytury. Jednocześnie swoją pracę, obowiązki wykonują starannie, a wyniki ich pracy są wysokiej jakości. Pojawiły się także określenia starszych pracowników jako osób obowiązkowych, sumiennych i punktualnych. Według respondentów można im powierzyć kierowanie młodym zespołem, a nawet całą firmą. Pracodawca może być spokojny, że dobrze się z takich zadań wywiążą. Starsi pracownicy mają większy dystans do pojawiających się problemów, nie są małostkowi w kontaktach ze współpracownikami i mają większą odporność na stres. Starsi pracownicy mogą firmie zapewnić korzyści ekonomiczne i społeczne poprzez wykorzystanie ich wkładu umiejętności i doświadczenia. Zatrudnianie w ich miejsce młodszych pracowników często powoduje bezpowrotną utratę ich kompetencji, a z drugiej strony generuje koszty związane z rekrutacją i szkoleniami wymienianych pracowników. Jak przychodzą do pracy to ja naprawdę czuję, że tym osobom zależy na pracy. Że oni nawet się spóźnią ociupinkę, albo zapomną wziąć karty magnetycznej z domu to przyjdą i się będą tłumaczyć, przepraszać i zgłaszać to. Tak ogólnie widać to zadowolenie, że pracują, cieszą się. (firma zatrudniająca pracowników 50+) Bardzo obowiązkowe, czasowe, rzetelne. Co nie zawsze u tych młodych się sprawdza, bo żona, bo dzieci, bo dziewczyna. Jest tysiąc powodów i nie może zostać w pracy, a te dwie osoby starsze, to o każdej porze mogły przyjść do pracy niemalże. (firma niezatrudniająca pracowników 50+) Badani pracodawcy zwrócili także uwagę na większą w przypadku starszych pracowników odporność na stres, pozytywny wpływ na wizerunek firmy - starsze osoby lepiej reprezentują firmę na zewnątrz, są poważniej traktowani przez klientów. Podkreślano też, że pracownicy po pięćdziesiątce są lepsi od młodszych w działaniach długofalowych, są bardziej cierpliwi. Wśród korzyści dla pracodawcy dostrzegano również możliwość przekazywania wiedzy młodszym pracownikom, krótszy okres zasiłkowy w przypadku zwolnienia lekarskiego, brak opłat 8

11 na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za osoby po 55 r.ż. Właśnie o tych korzyściach to już mówiłyśmy, że zwolnienie lekarskie tylko do 14 dni pracodawca płaci, potem już ZUS. ( ) Że jednak ta odpowiedzialność, że utożsamiają się z firmą, poważne podejście do pracy. (firma zatrudniająca pracowników 50+) Wykres 1. Zalety pracowników w wieku 50+ w opinii pracodawców są bardziej doświadczeni, mają dużą wiedzę i praktykę 57% 58% są bardziej dyspozycyjni 26% 27% są bardziej lojalni i przywiązani do firmy niż młodsi pracownicy 24% 24% szanują pracę i bardzo im na niej zależy, są zaangażowani, zdyscyplinowani i pracowici 20% 22% są godni zaufania, zawsze można na nich polegać, są odpowiedzialni i uczciwi 14% 15% wyniki ich pracy są wysokiej jakości, są sumienni, rzetelni i dokładni 8% 16% są samodzielni, nie trzeba kontrolować ich pracy 5% 4% mogą przekazywać wiedzę młodym pracownikom 4% 2% inne 3% 12% Ogółem Ogółem nie wiem, trudno powiedzieć 4% 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Zwraca się szczególną uwagę na konieczność budowania świadomości pracodawców poprzez podkreślanie korzyści, jakie mogą osiągnąć z zatrudniania starszych pracowników. Bardzo ważne jest, aby również pracodawcy byli dokształcani, aby być w stanie wykorzystać potencjał osób po 50-tym roku życia. 9

12 Czynniki pobudzające aktywność zawodową osób wieku 50+ Niewątpliwie aktywizacja zawodowa osób z grupy 50+ jest bardzo ważna. Istotne jest, aby realizowana była na różnych polach od rozwiązań systemowych do przekraczania barier mentalnych. Kluczową rolę w aktywizacji zawodowej osób z grupy 50+ powinny odgrywać instytucje rynku pracy, jednak nie spełniają one swojej roli. Wynika to poniekąd z tego, iż doradztwo zawodowe dla starszych pracowników wymaga profesjonalnego przygotowania doradców, a urzędy borykają się z problemem zapewnienia odpowiednio przygotowanych kadr. Nieskuteczność szkoleń wynika głównie z niedostosowania ich tematyki do rzeczywistych potrzeb rynku. Nie prowadzi się na odpowiednim poziomie analiz i prognoz zapotrzebowania na kwalifikacje w poszczególnych regionach, w związku z czym na potrzeby rynku reaguje się ze znacznym opóźnieniem. Potwierdzają to wyniki przeprowadzonych badań. Osoby po 50-tym roku życia niestety nie dostrzegają żadnych pozytywnych rozwiązań dotychczas stosowanych na polskim rynku pracy, które pomogłyby w zmianie ich sytuacji. Wskazały jednak na czynniki, które ułatwiłyby im znalezienie dla siebie miejsca na rynku pracy. Do zmian, które zdaniem badanych po pięćdziesiątce ułatwiłyby zatrudnianie osób w ich wieku, zaliczono zmniejszenie kosztów pracy, tworzenie nowych miejsc pracy, wsparcie działalności gospodarczej, promowanie zatrudniania osób w wieku 50+ wśród pracodawców, dopasowanie szkoleń do oczekiwań pracodawców czy stosowanie kar za nielegalne zatrudnienie. Także badane firmy określiły, jakiej pomocy od państwa, służb zatrudnienia potrzebowałyby, aby zwiększyć zatrudnienie osób w wieku 50+. Najczęściej wskazywano na dofinansowywanie wynagrodzeń dla osób w wieku 50+ oraz zwalnianie pracodawców ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za osoby w wieku 50+. Część pracodawców chciałaby, aby ze środków publicznych finansowanie były kursy dokształcające dla osób w wieku 50+, jak również zwiększone koszty pracy, związane z udziałem pracowników w szkoleniach. Badani wskazywali też na potrzebę skrócenia do 14 dni okresu, za jaki pracodawca zobowiązany jest płacić pensję osobie w wieku 50+ w przypadku choroby, a także skrócenie okresu ochronnego przed emeryturą z czterech do dwóch lat. Jeszcze innymi możliwościami wsparcia przy zatrudnianiu pracowników 50+ mogłyby być: zwolnienie z opłat na ZUS lub ich zmniejszenie np. o 50%, obniżenie składki rentowej czy opłacanie zwolnienia lekarskiego osoby w wieku 50+ przez ZUS. Oprócz rozwiązań systemowych pewne kroki mogą przedsięwziąć zarówno pracodawcy, jak i osoby w wieku 50+, aby przyczynić się do polepszenia obecnej sytuacji. Jedną z metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ są elastyczne formy zatrudnienia. Okazuje się, że 40% badanych podjęłoby się pracy, gdyby pracodawca zaproponował im elastyczne formy zatrudnienia. Dużą popularnością cieszyło się przede wszystkim zatrudnienie na niepełny etat oraz elastyczny, zadaniowy czas pracy. Elastyczne formy zatrudnienia mogą przynieść wiele korzyści zarówno pracodawcom, jak i samym pracownikom obie strony powinny więc rozważyć taką możliwość. Jednym z często wymienianych postulatów, dotyczących zwiększenia atrakcyjności starszych pracowników na rynku pracy, jest wzrost ich kompetencji. Przyczynić się do tego mogą szkolenia. Jedyną drogą do osiągnięcia tego celu jest zapewnienie systemu szkoleń odpowiedniego 10

13 do potrzeb i możliwości starszych pracowników. Zdaniem niemal wszystkich przedsiębiorstw (93% w 2009 i 98% w 2010), które organizowały szkolenia dla starszych pracowników, inwestycja się opłaciła, a nowo nabyte umiejętności i wiedza są wykorzystywane przez pracowników w firmie. Warto więc nie tylko inwestować w szkolenia i rozwój obecnych pracowników po 50-tym roku życia, ale także rozważyć możliwość dokształcenia kandydatów do pracy w tym wieku, którzy nie posiadają pewnych umiejętności. Osoby starsze powinny natomiast bardziej otworzyć się na zdobywanie nowych umiejętności i nie bać się zmian. Duże znaczenie dla zwiększania aktywności zawodowej osób po pięćdziesiątce ma także pokonywanie barier mentalnych. Wskazać można trzy główne obszary, na których wskazana jest walka ze stereotypami: Konieczne są działania, które obalą mit, że zatrudnianie starszych pracowników generuje jedynie problemy i koszty dla pracodawcy. Przedsiębiorcy, pracownicy, grupy osób starszych i praktycznie całe społeczeństwa powinny być uświadamiane o możliwościach i korzyściach związanych z funkcjonowaniem seniorów na rynku pracy. Wielu starszych bezrobotnych jako przyczynę zaprzestania starań znalezienia pracy podaje przekonanie o niemożliwości znalezienia zatrudnienia. Wynika to z niskiej samooceny, często spowodowanej niskimi kwalifikacjami. Konieczne są działania edukacyjne. Starsi pracownicy, często nie dopuszczają możliwości zmiany zawodu, głównie z powodu obaw, że nie poradzą sobie z nowymi wyzwaniami (obawa przed kompromitacją). Jednakże właściwa metodyka szkoleń może te obawy zniwelować. Istotną rolę niewątpliwie mogą w tej kwestii odegrać kampanie reklamowe i akcje społeczne dotyczące aktywizacji zawodowej tej grupy wiekowej. Podczas badań prowadzonych w 2010 r. postanowiono sprawdzić, jaki odsetek firm miał styczność z jakąkolwiek kampanią na ten temat. Przyznała się do tego jedna trzecia pracodawców. Dwie trzecie z nich wypowiada się dosyć pozytywnie na temat takich akcji, twierdząc, że mogą zachęcić pracodawców do zatrudniania starszych pracowników. Jeszcze większy odsetek niemal cztery piąte uważa, że tego typu kampanie mogą zachęcić osoby starsze do pozostawania na rynku pracy. 11

14 Podsumowanie Problem aktywizacji osób po 50 roku życia to kwestia bardzo złożona na jej obraz składa się nie tylko perspektywa tych osób oraz pracodawców, ale także kontekst historyczny i obecna sytuacja na rynku pracy. Nie bez znaczenia są również bariery psychologiczne i społeczne. Tak złożony problem wymaga specjalnego podejścia, które przynajmniej częściowo przyczyni się do zmiany tej sytuacji. Przedstawiono wiele faktów opisujących problem i pomagających go zrozumieć. Powinien być to przyczynek do szerzej zakrojonych działań, które przyniosłyby wymierne efekty. Przykładowo zauważa się, że dostrzeganie przez pracodawców zalet starszych pracowników jest zjawiskiem bardzo pozytywnym, jednakże efektywne wykorzystanie ich potencjału wymaga stosowania przez nich właściwych metod zarządzania (np. wdrożenie koncepcji zarządzania wiekiem). Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt przeprowadzonych badań, z których wynika, że: większość z pracujących pięćdziesięciolatków biorących udział w badaniu jest zatrudnionych w swoim zakładzie pracy dłużej niż 5 lat, czasem nawet niemal od początku, firmy zatrudniające pracowników w wieku 50+ nieco lepiej oceniły starszych pracowników w porównaniu z młodszymi, niewielki odsetek badanych po pięćdziesiątce przyznaje, że w trakcie pracy zdarzyło im się spotkać z dyskryminacją związaną z wiekiem problemy takie miało zaledwie 6-7% z nich, mimo iż dość często dostrzegają takie problemy podczas poszukiwania pracy. Powyższe dane pokazują, że ci pracodawcy, którzy zatrudniają osoby w wieku 50+ dostrzegają ich zalety i korzyści płynące dla firmy. Oznacza to, że każdy pracodawca powinien sam spróbować i przekonać się do takich działań. Natomiast dla instytucji związanych z rynkiem pracy może stanowić to dodatkową zachętę do aktywizowania osób po 50-tym roku życia i podejmowania działań wpływających na wzrost ich zatrudnienia. Aktywizacja osób po 50-tym roku życia jest bardzo istotna nie tylko w kontekście przedstawionych faktów, ale także wobec narastających problemów demograficznych, takich jak postępujące starzenie się społeczeństwa. Należy podjąć pewne działania, które pomogą wpłynąć na tę sytuację. Wiele z nich ma charakter rozwiązań systemowych, ale ważna jest także zmiana na poziomie mikro, choćby wyrażająca się w zmianie nastawienia zarówno osób po 50-tym roku życia, jak i pracodawców. 12

15 PBS DGA Sp. z o.o. Agencja PBS DGA została założona w 1990 roku i jest według rankingu PTBRiO za rok 2009 największą polską firmą badawczą. PBS DGA jest członkiem założycielem Organizacji Firm Badania Opinii i Rynku (OFBOR), a także członkiem Business Centre Club (BCC) i Lewiatan. Oferujemy pełen zakres badań opinii i rynku. Dostarczamy rozwiązania badawcze i doradztwo biznesowe dla wielu branż. Specjalizujemy się także w badaniach społecznych, projektach unijnych i programach ewaluacyjnych. W ścisłej współpracy z Klientami poszukujemy optymalnych rozwiązań. Dokładamy wszelkich starań, aby prowadzone przez nas badania stanowiły praktyczne wsparcie dla naszych Klientów. Kontakt PBS DGA Sp. z o.o Sopot ul. Junaków 2 Tel.: (48-58) Fax: (48-58) kontakt@pbsdga.pl Human Capital Business Sp. z o.o. Kontakt Human Capital Business Sp. z o.o Sopot ul. Junaków 2 Tel.: (48-58) Fax: (48-58) kontakt@hcb.sopot.pl Spółka powstała w 2008 roku i zajmuje się szeroko rozumianą tematyką rynku pracy. HCB, bazując na wynikach badań pierwotnych oraz dogłębnych analizach danych wtórnych, idzie krok dalej-uzupełnia uzyskiwane wyniki o eksperckie analizy i rekomendacje. Choć spółka istnieje od niedawna, stoi za nią wieloletnie doświadczenie -zarówno badaczy, jak i licznego grona najwyższej klasy ekspertów. Specyfika projektów realizowanych przez HCB zaowocowała m.in. doświadczeniami w zdobywaniu i realizacji projektów finansowanych z funduszy publicznych. Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego