Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników

Transkrypt

1 PRZEWODNIK DLA PROFESJONALISTÓW opracowany przez Trenerów i Konsultantów Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników Dowiedz się co czołowi managerowie świata robią inaczej i sprawdź czy wykorzystujesz najskuteczniejsze metody i techniki rekrutacji i selekcji pracowników. 2012

2 Szanowny Specjalisto, Managerze, Dyrektorze, Przedsiębiorco. poniżej. Wydrukuj proszę ten Przewodnik i postępuj zgodnie z zasadami opisanymi Przeczytaj cały Przewodnik i uzupełniaj na bieżąco puste miejsca. Następnie obejrzyj specjalne darmowe szkolenia oraz materiały, które przygotowaliśmy dla Ciebie i sprawdź, czy korzystasz dzisiaj z najnowszej wiedzy i najskuteczniejszych metod i technik rekrutacji i selekcji pracowników. W raz z ostatnim darmowym szkoleniem uzyskasz dostęp do kompletnej wersji tego Przewodnika, dzięki czemu, będziesz mógł sprawdzić swoje odpowiedzi. W tym Przewodniku będziemy odkrywali najnowszą wiedzę, oraz metody i techniki rekrutacji i selekcji pracowników z których korzystają dzisiaj czołowi managerowie i specjaliści na całym świecie. Zobaczysz również przykłady wykorzystania tej wiedzy i narzędzi w praktyce. Łącząc wyrazy szacunku. Pozdrawiam serdecznie, Przemysław Walter Międzynarodowy Coach, Trener i Konsultant Zarządzania Wykładowca na studiach podyplomowych w Katedrze Zarządzania Kadrami Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

3 Część pierwsza Co to jest? jest niemal dokładnym przeciwieństwem tego, jak większość managerów i specjalistów próbuje dobierać pracowników do firm i swoich zespołów. Z Meta Rekrutacją i Selekcją Pracowników skupiasz się na NAJWAŻNIEJSZYM czynniku, który decyduje m.in. o, oraz pracowników w środowisku pracy. Większość managerów i specjalistów w procesie rekrutacji i selekcji pracowników skupia się zazwyczaj na 4 głównych czynnikach. 1. Wiedzy; 2. Umiejętnościach, 3. Doświadczeniu. 4. Cechach osobowości. W Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników czynniki, te również są brane pod uwagę, jednak centralnym punktem całego procesu jest czynnik, który o, przyszłych sukcesach pracowników w każdej firmie i na każdym stanowisku pracy.

4 Część druga Koszty błędnych decyzji w procesie Rekrutacji i Selekcji Pracowników. Jako fachowiec z pewnością wiesz, że tylko pracowników w Polsce twierdzi, że ma możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron. To oznacza, że aż pracowników nie wykorzystuje w pracy swojego pełnego potencjału. Aż pracowników pracuje dzisiaj na stanowiskach pracy. W obliczu tych faktów nie dziwią wyniki badań przeprowadzonych przez firmę McKinsey & Company, z których wynika że ponad wszystkich badanych pracowników deklaruje, że stale poszukuje innej pracy. Dlaczego pracownicy opuszczają swoje firmy? Do najczęstszych przyczyn opuszczania przez pracowników firm należą od lat: ; ;.

5 Nieplanowane odejścia pracowników kosztują! Najważniejszą rzecz, której nauczył nas Steven Taylor autor ksiązki Employee Retention Handbook na temat kosztów nieplanowanych odejść pracowników jest to, że wydatki na procesy rekrutacji i selekcji pracowników i związane z nimi wydatki dotyczące wdrożenia nowego pracownika od do razy przewyższają koszty zatrzymania dotychczasowych pracowników i sięgają od % do % ich rocznych zarobków. Analiza skutków finansowych odejść pracowników w jednej z międzynarodowych korporacji działających w Polsce pokazała, że całkowity koszt rotacji w przeliczeniu na jeden kontrakt pracownika wynosi. stronę: Jeśli chcesz poznać całkowite koszty nieplanowanego odejścia pracownika wejdź na

6 Część trzecia Jakich pracowników powinna zatrudniać organizacja? Kluczowym błędem, który za razem stanowi źródło i początek kolejnych błędów w rekrutacji i selekcji pracowników jest przyjęcie koncepcji. Modne od wielu lat zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na polega na zastosowaniu pojęcia i wyników analizy w celach informacyjnych oraz w celach przeprowadzania procesów rekrutacji i selekcji, rozwoju i wynagradzania pracowników. Sama koncepcja nie jest może zła, niebezpieczne jest jednak samo pojęcie/definicja. Dlaczego? Ponieważ jest niezrozumiała i trudna do zastosowania w praktyce zwłaszcza dla osób, które nie są psychologami, a i Ci ostatni nierzadko spierają się o zakres i rozumienie poszczególnych pojęć. Wszystko to powoduje, iż co firma to inne pojęcie. Nierzadko miesza się poszczególne komponenty samej definicji takie jak umiejętności, co powoduje bardzo negatywne skutki w zakresie ich w trakcie procesu selekcji pracowników. A warto podkreślić, że to właściwe rozumienie wpływa na cały dalszy proces doboru kadr, ponieważ wpływa na proces: 1. analizy stanowiska pracy, 2. tworzenia profilu kompetencyjnego, 3. tworzenia ogłoszenia o pracę, 4. przyjęcia odpowiednich technik selekcji pracowników, 5. podjęcia decyzji personalnej o zatrudnieniu lub odrzuceniu kandydata, 6. oceny skuteczności procesu dobory kadr.

7 Powstaje zatem zasadnicze pytanie. Jeśli koncepcja jest trudna do praktycznego zastosowania (czego dowodem są wyniki badań Instytutu Gallupa z których wynika, że tylko pracowników twierdzi, że ma możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron) na czym najwięksi managerowie i specjaliści opierają cały proces rekrutacji i selekcji pracowników? Wieloletnie badania najlepszych firm na świecie dowiodły, że managerowie w tych firmach już dawno odrzucili koncepcję na rzecz koncepcji. Jak pisze Marcus Buckingham oraz Curt Coffman: to po części wiedza, po części umiejętności, a po części. Wrzuca się je na oślep do jednego worka, a przecież niektórych z nich można się nauczyć łatwo (wiedza, umiejętności), a innych prawie nie. Jeśli mówisz o naucz się odróżniać kiedy mówisz o umiejętnościach, kiedy o wiedzy, a kiedy o. Nigdy nie można pomylić z umiejętnościami i wiedzą. Jeśli to się zdarzy można stracić dużo czasu i pieniędzy podejmując nietrafione decyzje personalne o zatrudnieniu, awansie czy kierunkach dalszego rozwoju pracowników. Warto również dodać, iż wyniki tych badań dostarczyły informacji na temat jednego najważniejszego i tym samym krytycznego czynnika, który ostatecznie decyduje o sukcesach pracowników na stanowiskach pracy w danej firmie. Z badań tych wynika, że właśnie na tym czynniku skupiają się czołowi managerowie i specjaliści na świecie podejmując decyzje o zatrudnianiu, awansowaniu i rozwoju najlepszych pracowników.

8 Część czwarta Dlaczego Meta? Odpowiedz proszę na proste pytanie: Przewodnik? Ile jest długopisów/piór w pomieszczeniu w którym właśnie czytasz ten Stop! Stop! Stop! Założę się, że właśnie zacząłeś się rozglądać dookoła lub w umyśle liczyć ilość długopisów/piór nieprawdaż? Założę się również, że nie potrafiłeś odpowiedzieć na to pytanie od razu. Prawda? Dlaczego? I jaki ma to związek z procesem Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników? Dobrze, pytanie łatwiejsze: wymień 7 marek producentów długopisów/piór. Jeśli nie jesteś sprzedawcą, kolekcjonerem lub pasjonatem długopisów lub piór to założę się, że i z tym pytaniem nie było tak prosto prawda? Dlaczego? Posłuchaj

9 Każdy człowiek i Ty i ja funkcjonujemy w światach: świecie do którego należą słynne już długopisy/pióra oraz w świecie - tworzonym przez nasze zmysły i w tym świecie najprawdopodobniej pominąłeś liczbę długopisów/piór znajdujących się w pomieszczeniu w którym przebywasz. Dzieje się tak dlatego, ponieważ jak dowodzą badania Georga Millera, który w 1956 roku napisał słynny artykuł Magiczna liczba : pewne ograniczenia naszej zdolności do przetwarzania informacji człowiek w jednej chwili może świadomie skoncentrować się na informacjach ze świata zewnętrznego. To właśnie tłumaczy dlaczego najprawdopodobniej nie byłeś w stanie odpowiedź natychmiast na pytanie dotyczące ilości długopisów/piór w pomieszczeniu, jak również na pytanie o wymienienie 7 producentów długopisów/piór. Jeśli tak jest, a jak sam doświadczyłeś jest to fakt, zatem musi istnieć jakiś mechanizm, który decyduje na co zraszasz uwagę w danej chwili, a na co nie. Odkąd najwięksi managerowie i specjaliści pozyskali wiedzę na temat. Wiedzę na temat subtelnego procesu tworzenia przez każdego z nas wykorzystując wewnętrzne filtry do, i informacji wiemy w jaki sposób wykorzystać tą wiedzę do skutecznej Rekrutacji i Selekcji Pracowników. Te wewnętrzne filtry nie tylko wpływają na to na co zwracasz uwagę w danej chwili a na co nie, wpływają na nas jeszcze w innych obszarach bardziej niż do tej pory mogłeś przewidywać.

10 Nie tylko decydują o tym, na co zwracasz uwagę w danej chwili, a na co nie ale wpływają również bezpośrednio na nasze sposoby: 1., 2., 3., 4., 5., 6., 7.. Każdy z nas posiada wewnętrzne filtry, które wpływają na nasz sposób,,,,, i nasze. Te wewnętrzne filtry nazywane są i stąd nazwa Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników. W Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników oprócz skupiania się na tradycyjnych elementach takich jak wiedza, umiejętności czy doświadczenie najwięksi managerowie i specjaliści w centrum uwagi stawiają. Dziej się tak dlatego, ponieważ jak wynika z badań, o których wspomnieliśmy wcześniej to właśnie są, który ostatecznie decyduje o sukcesach pracowników w każdej firmie i na każdym stanowisku pracy.

11 Część Piąta Kompletny proces Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników. elementów: Kompletny Proces Rekrutacji i Selekcji Pracowników składa się z następujących 1. Ustalenie obecnych/ przyszłych potrzeb kadrowych; 2. Analiza stanowiska pracy i Opis stanowiska; 3. Profil kwalifikacyjny wymagań; 4. Rozpoznanie potrzeb zatrudnienia pracowników na dane stanowisko pracy (popyt); 5. Ocena podaży na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy; 6. Określenie form i źródeł rekrutacji niezbędnych do zastosowania; 7. Proces rekrutacji; 8. Wybór wstępnej grupy aplikantów (wstępna analiza aplikacji kandydatów); 9. Etap selekcji, stosowanie odpowiednich metod i technik selekcji; 10. Decyzja zatrudnienia/ określenie warunków umowy; 11. Wprowadzenie do pracy.

12 Co zrobić w pierwszej kolejności? Po ustaleniu przyszłych potrzeb kadrowych i podjęciu decyzji o konieczności zatrudniania pracownika nie chcesz tylko dokonać analizy stanowiska pracy, stworzyć opis stanowiska pracy i profil kwalifikacyjny, które to czynności stanowią podstawę do dalszych działań w obszarze doboru kadr. Zamiast tego chcesz dokonać analizy stanowiska pracy, stworzyć opis stanowiska pracy i profil kwalifikacyjny. Postępujesz tak, ponieważ wiesz, że na każdym z etapów doboru jest, czyli. 5.1 Analiza stanowiska pracy. Tradycyjna analiza stanowiska pracy przewiduje następujące czynniki: 1. Cel ogólny stanowiska, 2. Przedmiot charakter i zakres pracy), 3. Obszary wyników, 4. Kryteria efektów, 5. Zakres obowiązków, 6. Czynniki organizacyjne, 7. Czynniki motywujące, 8. Czynniki rozwojowe, 9. Czynniki środowiskowe.

13 Meta analiza stanowiska pracy wzbogacone jest dodatkowo o : obejmują: 1. Wiedzę, 2. Umiejętności, 3. Doświadczenie, I :. Na tym Etapie istotne jest, aby nigdy nie pomylić z umiejętnościami i wiedzą. Jeśli to się zdarzy można stracić dużo czasu i pieniędzy podejmując nietrafione decyzje personalne o zatrudnieniu, awansie czy kierunkach dalszego rozwoju pracowników. 5.2 Opis stanowiska pracy W Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników Meta opis stanowiska pracy oprócz tradycyjnych elementów takich jak m.in.: nazwa stanowiska, relacje podległości służbowej, cel ogólny, podstawowe obszary wyników lub główne zadania czy obowiązki wzbogacony jest dodatkowo o szkolenia oraz szanse rozwoju i kariery na danym stanowisku oraz.

14 5.3 Profil Kompetencyjny Profil kompetencyjny służy określeniu wizerunku idealnego kandydata, przyjęciu właściwych kryteriów jego oceniania i wyboru odpowiednich technik selekcji. Jego stworzenie wymaga oceny stanowiska pod kątem: 1. Wkładu ( ), 2. Procesu ( ) 3. Pożądanych wyników ( ). Meta Profil Kompetencyjny to coś więcej niż tradycyjnie pojmowany Profil Kompetencyjny. Meta Profil Kompetencyjny bazuje na czyli filtrach poznawczych człowieka, które wpływają na to co nas motywuje, w jaki sposób się komunikujemy i ostatecznie w jaki sposób zachowujemy się w środowisku pracy. Tworząc Meta Profil Kompetencyjny czołowi managerowie i specjaliści świata właściwie rozróżniają trzy substancje tworzące każdą kompetencje (wiedzę, umiejętności i ) i dzięki temu tworzą właściwe warunki do podejmowania trafnych decyzji personalnych.

15 Przykład Meta Profil Kompetencyjny (Elementy procesu) Definicja kompetencji: Określa kierunek działania i prowadzi zespół do realizacji ustalonych celów. Motywuje, inspiruje i wspiera ludzi w działaniu. Przewodzi poprzez własny przykład. Wskaźniki kompetencji Wskaźniki pozytywne Przedstawia pracownikowi wizję pracy biura, tego, co ma jego zespół osiągnąć Przedstawia pracownikowi swoją wizję ich współpracy, na tej podstawia formułuje jasne oczekiwania Zachęca swojego rozmówcę do wypowiadania swoich opinii na podejmowane tematy Przekazuje pracownikowi konstruktywny feedback na temat jego pracy Zachęca swojego rozmówcę do szukania rozwiązań istniejących problemów Wskaźniki negatywne Nie komunikuje pracownikowi żadnej wizji tego, co mają osiągnąć Nie komunikuje swojej wizji ich współpracy, nie formułuje konkretnych oczekiwań do do ich współpracy Zniechęca swojego rozmówcę do wypowiadania swoich opinii (ignorując je, bądź krytykując go za nie) Nie przekazuje pracownikowi feedbacku, bądź robi to w sposób destruktywny Narzuca pracownikowi własne rozwiązania (wydaje polecenie wykonania)

16 Proces ( ) Mając zdefiniowane elementy wkładu pracownika ( ) oraz elementy pożądanych wyników ( ) przekładamy je na język procesu to znaczy niezbędnych do osiągania sukcesów na danym stanowisku. Robiąc to należy pamiętać o zasadzie, że nigdy nie wolno pomylić z umiejętnościami i wiedzą. Jeśli to się zdarzy można stracić dużo czasu i pieniędzy próbując nauczyć czegoś, co bardzo trudno zmienić niewykwalifikowanym osobom. Przekładając elementy wkładu i pożądanych wyników na proces uzyskujemy następujące najważniejsze : Orientacja na cel Przyszłość Skoncentrowany na ludziach Wewnętrzne Motywy Dzielenie się odpowiedzialnością Koncepcja Ogół Skoncentrowany na Systemach Komunikacja Emocjonalna Komunikacja Neutralna

17 5.4 Meta Rekrutacja Pracowników Mając zdefiniowany Meta Profil Kompetencyjny możemy rozpocząć Etap Meta Rekrutacji Pracowników. Ile aplikacji powinno przyjść w odpowiedzi na Twoje ogłoszenie, abyś stwierdził, że wykonałeś swoją pracę doskonale? 10? 20? 50? 100? Odkąd czołowi managerowie i specjaliści świata pozyskali wiedzę na temat funkcjonowania ludzkiego umysłu i procesu tworzenia wykorzystując wewnętrzne filtry do, i informacji wiemy w jaki sposób wykorzystać tą wiedzę, by tworzyć ogłoszenia o pracę, które zwrócą uwagę idealnych kandydatów i odstraszą tych, którzy nie pasują do wymogów stanowiska pracy. Inaczej mówiąc wiemy w jaki sposób przygotować ogłoszenie o pracę, by niepożądani kandydaci potraktowali je tak jak Ty wczesnej potraktowałeś informację na temat ilości długopisów/piór w Twoim pomieszczeniu po prostu nie zwracałeś na to uwagi do momentu kiedy o to nie zapytaliśmy prawda? Większość managerów i specjalistów tworząc ogłoszenia o pracę, tworzy je na zasadzie lepu na muchy. Koloryzuje przesadnie swoją ofertę lub używa sztampowych określeń typu: praca w młodym dynamicznym zespole, atrakcyjne warunki wynagrodzenia. Tworzy je w taki sposób, aby otrzymać jak największą liczbę podań o pracę.

18 Uważają oni, że im więcej podań przyjdzie tym większa szansa na zatrudnienie właściwej osoby. Pamiętasz swoją odpowiedź na pytanie Ile aplikacji powinno przyjść w odpowiedzi na Twoje ogłoszenie, abyś stwierdził, że wykonałeś swoją pracę doskonale? Jaką odpowiedź udzieliłeś? To czego nauczyliśmy się od jednego z najwybitniejszych autorytetów w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi Michaela Armstronga to to, że Idealne ogłoszenie o pracę to takie, na które odpowiada. Dlatego właśnie - hołdując ten koncepcji, czołowi managerowie i specjaliści świata wykorzystują najnowszą wiedzę na temat funkcjonowania ludzkiego umysłu i przygotowujemy ogłoszenia o pracę, dzięki którym firma dramatycznie zwiększa szanse otrzymania większej liczby podań o pracę od idealnych kandydatów i mniejszą liczbę podań od kandydatów którzy nie pasują do wymogów określonych w Meta Profilu Kompetencyjnym.

19 5.5 Meta Selekcja Pracowników W tradycyjnym procesie selekcji najczęściej wykorzystywaną techniką selekcji jest. I choć jego wartość predykcyjna (zdolność do prawidłowego przewidywania przyszłych sukcesów na danym stanowisku pracy) jest to z uwagi na jego prostotę i niskie koszty jest to nadal najpowszechniej stosowana technika selekcji. wartość predykcyjna wywiadów wynika z faktu, że większość osób przeprowadzających wywiad pomija, który decyduje o przyszłych sukcesach pracowników na stanowiskach pracy w danej firmie. Wielu z nich myli również umiejętności z. I choć osoby przeprowadzające selekcję zadają wiele pytań w tym pytania otwarte, sondujące, hipotetyczne, dotyczące zachowań itd. to jednak zarówno w odpowiedziach jak i w samych pytaniach pomijają. W tradycyjnych rozmowach kwalifikacyjnych rekruterzy zwracają uwagę na wiedzę, umiejętności, doświadczenie, wykształcenie, styl osobowości pomijając ten jeden najważniejszy, krytyczny czynnik. Oczywiście nie jest to ich wina, wynika to z zawiłości samej koncepcji.

20 Zatem, aby przeprowadzić skuteczną selekcję pracowników należy: 1. Stworzyć Meta Profil Kompetencyjny, który zawierać będzie wymogi dotyczące, które ostatecznie decydować będą o pracownika na stanowisku pracy w danej firmie. 2. Oprócz badania wiedzy, umiejętności i doświadczenia należy zbadać danego kandydata. Jaka jest relacja między tym co robisz aktualnie, a tym co robiłeś pół roku temu? Z pozoru pytanie to wydaje się proste i banalne prawda? Dodatkowo trudno je zaklasyfikować do którejś z tzw. kategorii obowiązkowych pytań. A jednak To pytanie jest bardzo, potężne ponieważ z odpowiedzi na to pytanie można: 1. wnioskować o dopasowaniu pracownika do firmy i stanowiska pracy; 2. przewidywać kiedy pracownik może chcieć zmienić pracę; 3. w jaki sposób skutecznie się z nim komunikować; 4. w jaki sposób efektywnie na niego wpływać i sprawiać by czuł się zmotywowany; 5. wreszcie przewidywać jego zachowania w środowisku pracy. i wiele wiele więcej.

21 Pytanie to należy do kategorii, ponieważ dotyczy właśnie, które jak już doskonale wiesz wpływają na sposoby,,,,, i pracowników w środowisku pracy. W zależności od konkretnych wymagań zawartych w Meta Profilu Kompetencyjnym czołowi managerowie i specjaliści świata zadają, by na ich podstawie skutecznie badać dopasowanie pracownika i dobierać właściwych pracowników do organizacji.

22 TM C e r t y f i k o w a n e s z k o l e n i e d l a P r o f e s j o n a l i s t ó w Poszukiwanie talentów to pierwsze i najważniejsze zadanie managera. John Wooden Dla kogo: Szkolenie Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników TM to szkolenie dla Nowej Generacji Dyrektorów, Managerów, Specjalistów HR, Doradców Personalnych, Doradców Zawodowych i wszystkich zainteresowanych zdobyciem zaawansowanych umiejętności, skutecznego diagnozowania potencjału pracowniczego i NAJWAŻNIEJSZEGO CZYNNIKA TALENTÓW, w procesie rekrutacji i selekcji pracowników.

23 Czym wyróżnia się ta oferta? Proponujemy Ci najbardziej zaawansowane narzędziowo szkolenie z rekrutacji i selekcji pracowników w Polsce. Jako jedyny Instytut szkolimy Prezesów, Dyrektorów, Managerów jak skutecznie diagnozować talenty pracowników w czasie krótszym niż 1 h bez konieczności używania jakichkolwiek testów. Nasze podejście jest holistyczne. Łączymy wiedzę z psychologii, neurologii oraz zarządzania. Dzięki temu nasz Program jest kompleksowy, spójny i głębszy niż tradycyjne szkolenia z rekrutacji i selekcji pracowników. Otrzymujesz Certyfikat który jest formalnym potwierdzeniem i gwarancją posiadania zaawansowanych umiejętności diagnozowania talentów w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Uprawnia on do posługiwania się zaawansowanymi technologiami i narzędziami oceny potencjału pracowniczego na rynku krajowym i zagranicznym. Liczba uczestników szkolenia jest ściśle ograniczona, co daje Tobie wyjątkowy czas i przestrzeń na zdobywanie wiedzy i umiejętności, doświadczanie całego procesu, praktyczne ćwiczenie poznawanych narzędzi, Twoje pytania i twórczą dyskusję. Jeśli jesteś coachem lub doradcą zawodowym to szkolenie Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników jest inwestycją w Twoją skuteczność w pomaganiu klientom na rynku. Jeśli jesteś Dyrektorem, Managerem, Specjalistą i podejmujesz decyzje o zatrudnianiu, awansowaniu i rozwoju pracowników poznanie tej Metodologii to klucz do skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. GWARANTUJEMY CI 3 dni pełne twórczego zaangażowania w trakcie których zaczniesz rozumieć zachowania Twoich pracowników, klientów, dostawców, szefa, współpracowników, znajomych, dzieci. Nauczysz się diagnozować i przewidywać zachowania innych i wykorzystywać ich naturalny potencjał w procesie osiągania celów indywidualnych, zespołowych i organizacyjnych.

24 Cele szkolenia: Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników Nabycie umiejętności i postaw do samodzielnego diagnozowania potencjału pracowniczego i talentów w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Nabycie umiejętności kompleksowej Meta Analizy Stanowiska Pracy TM, umożliwiającej określanie szerokiego kontekstu wykonywania zadań i sporządzania kompletnej listy wymagań osobowych stanowiska pracy. Nabycie umiejętności precyzyjnego rozróżniania umiejętności od talentów w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Nabycie umiejętności tworzenia Meta Profilu Kompetencyjnego TM na przykładzie konkretnych stanowisk pracy. Nabycie umiejętności konstruowania Meta Ogłoszeń o Pracę TM, wykorzystujących najnowszą wiedzę na temat funkcjonowania ludzkiego umysłu, umożliwiających przyciąganie do firmy najlepszych pracowników. Opanowanie najskuteczniejszych technik Meta Selekcji Pracowników, wykorzystywanych przez czołowych managerów i specjalistów świata. Opanowanie zaawansowanych technik Meta Selekcji Pracowników (Meta Pytań TM, Analizy Predykatów TM, Ukrytej Analizy Predykatów TM ), umożliwiających skuteczne diagnozowanie talentów w czasie krótszym niż 1 godzina bez konieczności używania testów i kwestionariuszy. Trening umiejętności oceny kompetencji i diagnozowania potencjału pracowniczego, w zaawansowanych symulacjach biznesowych.

25 Program Szkolenia: I. Co czołowi managerowie świata robią inaczej? Zasady rekrutacji i selekcji pracowników wykorzystywane przez czołowych managerów i specjalistów świata Dlaczego 80% pracowników pracuje dzisiaj na niewłaściwych stanowiskach pracy? Czym różnią się umiejętności od talentów? Zasady zatrudniania, awansowania i rozwoju pracowników wykorzystywane przez czołowych managerów i specjalistów świata. II. Praktyka biznesowa: Nabycie umiejętności wykorzystywania najskuteczniejszych pytań rekrutacyjnych w procesie rekrutacji i selekcji pracowników Przegląd najskuteczniejszych pytań selekcyjnych, od pytań biograficznych, sondujących po hipotetyczne i odwołujące się do zachowań. Określenie zalet i wad każdego typu pytań. Wartość predykcyjna i użyteczność poszczególnych pytań rekrutacyjnych, w procesie oceny kompetencji i diagnozowania potencjału pracowniczego. Praktyczne ćwiczenia - Skuteczne wykorzystywanie pytań rekrutacyjnych w procesie selekcji pracowników.

26 III. Talenty NAJWAŻNIEJSZY CZYNNIK, na którym opierają proces rekrutacji i selekcji pracowników czołowi managerowie i specjaliści świata Czym są Talenty? Jak definiują Talenty czołowi managerowie i specjaliści świata? Talenty i ich wpływ na procesy myślenia, oceny, komunikacji, motywacji i zachowania pracowników w środowisku pracy. IV. Praktyka biznesowa: Nabycie zaawansowanych umiejętności diagnozowania Talentów bez testów w procesie Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników. Charakterystyka 48 Talentów Meta Pytania TM najskuteczniejsze pytania rekrutacyjne, umożliwiające diagnozowanie Talentów w czasie krótszym niż 1 h, bez konieczności używania testów i kwestionariuszy. Wzorce identyfikacji Talentów wzorce diagnozowania każdego z 48 Talentów w procesie Meta Selekcji Pracowników. Praktyczne ćwiczenia Zaawansowane symulacje i diagnozowanie Talentów w procesie Meta Selekcji Pracowników. Praktyczne ćwiczenia Zaawansowane umiejętności diagnozowania wielu Talentów w odpowiedzi na jedno Meta Pytanie TM.

27 V. Praktyka biznesowa Nabycie umiejętności Meta Analizy Stanowiska Pracy TM 2 etapowa Procedura kompleksowej Meta Analizy Stanowiska Pracy TM. Określanie szerokiego kontekstu wykonywania zadań na analizowanym stanowisku pracy: cel, zakres współpracy, podległość, czynniki motywujące, demotywujące, środowiskowe, podstawowe obowiązki na stanowisku pacy. Szczegółowa analiza i szeroki kontekst każdego z obowiązków wraz z kryteriami behawioralnymi. Kompletna analiza potrzebnej wiedzy, umiejętności i doświadczenia niezbędnych do wykonania zadań w ramach każdego obowiązku. Umiejętność przekładania kompetencji na wymagane Talenty. Określanie Talentów koniecznych do osiągania sukcesów na danym stanowisku pracy. Praktyczne ćwiczenia Meta Analiza Stanowiska Pracy TM na przykładach konkretnych stanowisk pracy. VI. Praktyka biznesowa: Nabycie umiejętności konstruowania Meta Profilów Kompetencyjnych TM Zasady tworzenia Meta Profilu Kompetencyjnego TM. 7-puktowy Meta Plan TM jako podstawa tworzenia kompletnego Meta Profilu Kompetencyjnego TM. Praktyczne ćwiczenia Tworzenie Meta Profilu Kompetencyjnego TM zawierającego kompletne wymagania osobowe na przykładach konkretnych stanowisk pracy.

28 VII. Praktyka biznesowa: Meta Rekrutacja Pracowników Nabycie umiejętności tworzenia Meta Ogłoszeń o Pracę TM i przyciągania do firmy najlepszych pracowników Osobowość Języka Poznanie wzorców Osobowości Języka i ich wpływu na proces postrzegania, oceny, emocji, stylu komunikacji i przekonywania pracowników w środowisku pracy. Procedura tworzenia Meta Ogłoszeń o Pracę TM z wykorzystaniem wzorców Osobowości Języka. Praktyczne ćwiczenia Ocena i konstruowanie Meta Ogłoszeń o Pracę TM na konkretne stanowiska pracy. VIII. Meta Selekcja Pracowników. Skuteczna procedura Meta Selekcji Pracowników. Przegląd najskuteczniejszych metod i technik selekcji pracowników. Rodzaje wywiadów selekcyjnych i ich wartość predykcyjna: wywiad biograficzny, odwołujący się do czynników oceny, sytuacyjny, behawioralny. Wybór i optymalizacja metod i technik Meta Selekcji Pracowników w zależności od wymagań osobowych stanowiska pracy.

29 IX. Praktyka biznesowa: Nabycie zaawansowanych umiejętności Meta Selekcji Pracowników umożliwiających skuteczne diagnozowanie talentów na odległość Zaawansowane wykorzystywanie Meta Pytań TM w procesie Meta Selekcji Pracowników. Zastosowanie Analizy Predykatów TM i diagnozowanie Talentów w dokumentach aplikacyjnych oraz w zwykłej rozmowie. Zastosowanie Ukrytej Analizy Predykatów TM i diagnozowanie Talentów na długo przed zaproszeniem osoby na wywiad selekcyjny. Praktyczne ćwiczenia Zaawansowane symulacje diagnozowania talentów w dokumentach aplikacyjnych, zwykłej rozmowie oraz na długo przed zaproszeniem osoby na formalny wywiad selekcyjny.

30 X. Meta Wywiad Selekcyjny TM Etapy Meta Wywiadu Selekcyjnego TM. Savoir-vivre czyli dbałość o wizerunek firmy w procesie selekcji pracowników. Organizacja czasu i przestrzeni (psychogeografia) w trackie Meta Wywiadu Selekcyjnego TM. Diagnoza wiedzy, umiejętności i doświadczenia w trakcie Meta Wywiadu Selekcyjnego TM. Wykorzystywanie Meta Pytań TM i diagnozowanie Talentów w procesie Meta Wywiadu Selekcyjnego TM. Zaawansowane umiejętności komunikacyjne (Systemy Reprezentacji, Pacing, Mirroring Leading), ułatwiające diagnozowanie potencjału pracowniczego. Najczęściej popełniane błędy w trakcie Meta Wywiadu Selekcyjnego TM : Efekt podobieństwa, Rogu, Aureoli, Zawiedzionych oczekiwań, Krótkiej pamięci, Nastroju. XI. Praktyka biznesowa: Nabycie umiejętności przeprowadzania Meta Wywiadu Selekcyjnego i skutecznego diagnozowania talentów i potencjału pracowniczego Praktyczne ćwiczenia - Zaawansowane symulacje Meta Wywiadu Selekcyjnego TM na przykładzie konkretnych stanowisk pracy.

31 Certyfikacja: Uczestnicy szkolenia Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników po zdanym egzaminie otrzymują Certyfikat jego ukończenia. Jest on formalnym potwierdzeniem i gwarancją posiadania zaawansowanych umiejętności diagnozowania talentów w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Uprawnia on do posługiwania się zaawansowanymi technologiami i narzędziami oceny potencjału pracowniczego na rynku krajowym i zagranicznym. Jaka jest logistyka szkolenia: Szkolenie z Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników prowadzone jest na wielu poziomach z użyciem zaawansowanych technologii trenerskich, dzięki czemu zdobędziesz potrzebną wiedzę, umiejętności, narzędzia, techniki i postawy. Szkolenie trwa 3 dni w godzinach 9 17.

32 Szczegółowe informacje na temat szkolenia oraz formularz zgłoszeniowy znajdą Państwo na stronie: Zaawansowane umiejętności diagnozowania talentów 70% taniej! Szkolenie Meta Rekreacja i Selekcja Pracowników oferujemy również w wersji video. Z uwagi na to, że całe szkolenie dostępne jest online inwestując zaledwie 1270 zł każda firma może udostępnić to szkolenie za darmo wybranym bądź wszystkim swoim pracownikom. Co oznacza, że każda firma bez względu na wielkość może przeszkolić wszystkich swoich pracowników z zaawansowanych technik diagnozowania i zarządzania talentami w organizacji inwestując zaledwie 1270 zł. Szczegóły szkolenia i formularz zamówienia znajdą Państwo na stronie:

33 Eksperci i Specjaliści o Naszych Szkoleniach: Oferta szkoleń z Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników zasługuje na wyraźne podkreślenie unikatowości zaprezentowanych treści i wiedzy na temat nowoczesnego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. Program merytorycznie jest bardzo spójną całością przedstawioną jako metasystemowy proces analizy i procesów pozyskiwania kadr do organizacji. Gorąco polecam ten zaawansowany program szkoleń stworzony przez firmę Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników, ponieważ jest to nowocześnie i profesjonalnie przygotowana oferta wsparcia pracowników działu HR z zakresu tematyki, która zawsze w praktyce organizacyjnej firm musi być uzupełniania i uaktualniania. Firma to wie i produkt jaki przygotowali pokazuje, że potrafią to robić na najwyższym światowym poziomie. dr Tomasz Kawka Adiunkt w Katedrze Zarządzania Kadrami Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu Kierownik Studiów Podyplomowych Nowoczesne Zarządzanie Kadrami