Skuteczne diagnozowanie Talentów w procesie Meta selekcji pracowników

Transkrypt

1 Skuteczne diagnozowanie Talentów w procesie Meta selekcji pracowników CASE STUDY opracowane przez Trenerów i Konsultantów Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników Dowiedz się jak skutecznie diagnozować Talenty bez testów! 2012

2 Szanowni Państwo, Posiadają Państwo pełne prawa do tej publikacji. Mogą Państwo rozdawać ją za darmo i przekazywać dowolnie swoim znajomym, kolegom, przyjaciołom i ludziom na rozwoju których Państwu zależy. Można także publikować ten materiał w całości w dowolnym medium. Jest tylko jeden warunek, jaki musi zostać spełniony w tym przypadku Publikacja musi pozostać w niezmienionej postaci. Łącząc wyrazy szacunku. Pozdrawiam serdecznie, Przemysław Walter Międzynarodowy Coach, Trener i Konsultant Zarządzania Wykładowca na studiach podyplomowych w Katedrze Zarządzania Kadrami Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

3 1. Dlaczego tak wielu pracowników nie spełnia dzisiaj oczekiwań pokładanych w nich przez firmy? Według badań Instytutu Gallupa tylko 20% pracowników twierdzi, że ma możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron - to znaczy ma możliwość wykorzystywania tego na czym się zna, co umie robić i jak naturalnie się zachowuje. W praktyce oznacza to, że: 1. Tylko 20% pracowników jest dzisiaj dopasowanych do roli, którą wykonują. A to oznacza, że na każdych 100 pracowników, aż 80 wykonuje niewłaściwą pracę. To tak jakby podróżowali samochodem z co najmniej trzema dziurawymi kołami i zaciągniętym hamulcem ręcznym. 2. Tylko 20% pracowników wykorzystuje w pracy swój pełen potencjał. Aż 80% ludzkiego potencjału czeka dzisiaj na właściwe zagospodarowanie. To wielka strata, a z drugiej strony jaka ogromna szansa. Jak wiele można zyskać kierując 80% niewykorzystanego ludzkiego potencjału na drogę osiągania celów organizacji. 3. Tylko 20% pracowników jest w pracy w pełni efektywnych. Aż 80% ludzi pracuje poniżej swoich maksymalnych możliwości.

4 Dlaczego tak się dzieje? Według Marcus a Buckingham a jednego z najbardziej wpływowych guru zarządzania na świecie umiejętności, wiedza i talenty są bardzo różnymi elementami tego co wspólnie określamy pojęciem osiągnięć danej osoby. Różnica polega na tym, że umiejętności i wiedza mogą być łatwo przekazywane innym talenty zaś nie. Ich połączenie u pracownika tworzy związek o wyjątkowo silnych możliwościach sprawczych. Ale nigdy nie wolno pomylić talentu z umiejętnościami i wiedzą. Jeśli to się zdarzy można stracić dużo czasu i pieniędzy. Z tych właśnie powodów czołowi managerowie i specjaliści na świecie porzucili koncepcje zarządzania kompetencjami i w swojej pracy skupiają się na mocnych stronach pracowników czy kandydatów do pracy. Zgodnie z ich podejściem Mocna strona każdego pracownika składa się z kombinacji trzech wzajemnie przenikających się elementów: 1. Wiedzy, 2. Umiejętności, 3. Talentów.

5 Wiedza składa się z faktów i informacji, które ktoś posiadł. Wyróżniamy wiedzę rzeczową czyli rzeczy, które ktoś zna oraz wiedzę eksperymentalną czyli zrozumienie tego co zauważa się w otaczającym świecie. Umiejętności to praktyczna wiedza. To pewna sekwencja i kolejność zachowań. To jest określona strategia zachowań. Talenty to wzorce gromadzenia i przetwarzania informacji wpływające na sposób myślenia, odczuwania, komunikacji, motywacji i wreszcie zachowania każdego pracownika. Wprawdzie wszystkie trzy elementy: wiedza, umiejętności i talenty mają ogromne znaczenie w budowaniu silnych stron, jednak spośród tych surowców najważniejsze są talenty. Talenty są kamieniem węgielnym, swoistym budulcem każdej mocnej strony. To na nich opiera się dopasowanie pracownika do: 1. Organizacji, 2. Zespołu, 3. Stanowiska pracy.

6 Na potwierdzenie tych faktów przychodzą wyniki długoletnich badań przeprowadzanych w Industrial Training Research Unit w Cambridge. Przez ponad 20 lat badano tam różnice między wydajnymi i mało wydajnymi pracownikami. Jak pisze dr Meredith Belbin - osoba od której jako konsultanci nauczyliśmy się najwięcej na temat warunków skutecznej selekcji pracowników: Szybko się okazało, że między kryteriami wstępnymi niezbędnymi do objęcia stanowiska, a kryteriami działania stanowiącymi podstawę oceny wydajności nie ma żadnego związku. Istnieje duża tendencja do zastępowania braku uzdolnień odpowiednimi kwalifikacjami. Zazwyczaj jednak w dłuższej perspektywie bardziej liczą się uzdolnienia (talenty). Zespól badawczy wyróżnił dwa oddzielne wymiary służące do badania przydatności danego pracownika na danym stanowisku i przewidywania jego przyszłych sukcesów: odpowiedniość i dopasowanie. Wstępne kryteria odpowiedniości i dopasowania Wstępne kryteria odpowiedniości 1. Kwalifikacje, 2. Doświadczenie zawodowe, 3. Referencje, 4. Uzyskanie akceptacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Wstępne kryteria dopasowania 1. Talenty, 2. Wszechstronność, 3. Ocena, 4. Dopasowanie do roli związanej z zajmowanym stanowiskiem.

7 Ponad 20 letnie badania Industrial Training Research Unit w Cambridge potwierdziły, iż najważniejszym kryterium decydującym o przyszłych sukcesach na obsadzanym stanowisku jest kryterium dopasowania. Wyniki badań Pracownicy Odpowiedni Pracownicy Nieodpowiedni Pracownicy Dopasowani Rozczarowanie: idealni pracownicy szybko przenoszą się na bardziej intratne stanowiska. Sukces: zaskakująco dopasowani. Czują, że firma dała im szansę i dlatego są niezwykle silnie zmotywowani i zaangażowani w pracę. Są zadowoleni i pozostają dłużej w pracy. Pracownicy Niedopasowani Prawdziwe problemy: źle dopasowani pracownicy niechętnie odchodzą i stają się niezwykle trudni i uciążliwi dla organizacji. Brak problemów: zupełnie niedopasowani szybko zwalniają się sami. Jak pisze dr Meredith Belbin: z naszego doświadczenia wynika, że paradoksalnie najlepsze dopasowanie to takie, które odbiega od ideału. Najlepszymi pracownika są więc Ci, którzy są dopasowani do stanowiska pracy pod względem talentów, czyli szczególnych wymogów związanych z zachowaniami, które są wymagane na danym stanowisku i jednocześnie nie do końca mają dzisiaj wystarczającą wiedzę, umiejętności czy doświadczenie na danym stanowisku.

8 2. Dlaczego Meta Selekcja Pracowników to najskuteczniejszy proces badania potencjału pracowniczego? Selekcja pracowników to zespół działań mający na celu wybranie według kryteriów efektywnej obsady danego stanowiska pracy odpowiedniego kandydata spośród określonej grupy osób. Meta Selekcja Pracowników to coś więcej niż tradycyjna selekcja pracowników. Meta Selekcja Pracowników to spójny i kompletny proces pozwalający skutecznie badać potencjał kandydatów według kryteriów zdefiniowanych w Meta Profilu Kompetencyjnym. Meta Selekcja Pracowników gwarantuje najwyższą wartość predykcyjną, ponieważ w jej trakcie rekruterzy skupiają się nie tylko na elementach wkładu (wiedzy i umiejętności) kandydatów, ale przede wszystkim na najważniejszym kryterium decydującym o długofalowych sukcesach pracownika na stanowisku pracy - elementach procesu (jego talentach - naturalnych zachowaniach, które osoba przejawia w środowisku pracy). Osiągnięcie celu Meta Selekcji Pracowników to znaczy wybranie najbardziej dopasowanego kandydata na wakujące stanowisko pracy jest możliwe ponieważ w trakcie całego procesu rekruterzy wykorzystują unikalną wiedzę na temat Wewnętrznych Wzorców Zachowania (Talentów). W trakcie procesu korzystają z zaawansowanych pytań rekrutacyjnych - Meta Pytań TM, dzięki którym diagnozują Wewnętrzne Wzorce Zachowania (Talenty), które wpływają na motywację, komunikację i zachowania pracowników w środowisku pracy.

9 Dzięki wykorzystaniu Meta Pytań TM, rekruterzy uzyskują precyzyjne informacje jakie zachowania pracownik przejawia naturalnie w środowisku pracy, a które wymagają od niego poświęcenia większej ilości energii, to znaczy których naturalnie pracownik będzie unikał bądź będą go demotywowały. Posiadając te zaawansowane umiejętności, rekruter uzyskuje precyzyjne informacje na temat przewidywalnych zachowań pracownika w środowisku pracy.

10 3. Meta Selekcja Pracowników z wykorzystaniem Meta Pytań TM na przykładzie dużego globalnego Przedsiębiorstwa (Case Study). Meta Selekcja Pracowników opiera się na 3 zasadach wykorzystywanych przez czołowych managerów i specjalistów na świecie zapewniających im skuteczność w diagnozowaniu stopnia dopasowania pracownika do Firmy i stanowiska pracy. 1. Zdefiniuj Meta Profil Kompetencyjny pamiętając, że o długofalowych sukcesach pracowników w każdej firmie i na każdym stanowisku pracy decydować będą ich naturalne talenty; 2. Zdiagnozuj wiedzę, umiejętności, doświadczenie oraz Wewnętrzne Wzorce Zachowania/Talenty pracownika/kandydata do pracy; 3. Podejmując decyzję bierz pod uwagę zdiagnozowaną wiedzę, umiejętności, doświadczenie i talenty. Ostateczną decyzję podejmuj jednak na podstawie stopnia dopasowania Wewnętrznych Wzorców Zachowania / Talentów pracownika do Wewnętrznych Wzorców Zachowania / Talentów niezbędnych do osiągania sukcesów w danej firmie i na danym stanowisku pracy.

11 CASE STUDY Etap I. Stworzenie Meta Profilu Kompetencyjnego. (Z uwagi na zakres tego opracowania podajemy tutaj wybrane 2 elementy Meta Profilu Kompetencyjnego: Proces (sposoby działania, naturalne zachowania) oraz Pożądane wyniki (skuteczność działania procesu). Przykładowy opis kompetencji Przywództwa dla Stanowiska Business Developer Definicja kompetencji: Określa kierunek działania i prowadzi zespół do realizacji ustalonych celów. Motywuje, inspiruje i wspiera ludzi w działaniu. Przewodzi poprzez własny przykład.

12 Pożądane Wyniki: Wskaźniki kompetencji Wskaźniki pozytywne Przedstawia pracownikowi wizję pracy biura, tego, co ma jego zespół osiągnąć Przedstawia pracownikowi swoją wizję ich współpracy, na tej podstawia formułuje jasne oczekiwania Zachęca swojego rozmówcę do wypowiadania swoich opinii na podejmowane tematy Przekazuje pracownikowi konstruktywny feedback na temat jego pracy Zachęca swojego rozmówcę do szukania rozwiązań istniejących problemów Wskaźniki negatywne Nie komunikuje pracownikowi żadnej wizji tego, co mają osiągnąć Nie komunikuje swojej wizji ich współpracy, nie formułuje konkretnych oczekiwań do do ich współpracy Zniechęca swojego rozmówcę do wypowiadania swoich opinii (ignorując je, bądź krytykując go za nie) Nie przekazuje pracownikowi feedbacku, bądź robi to w sposób destruktywny Narzuca pracownikowi własne rozwiązania (wydaje polecenie wykonania)

13 Proces (sposoby działania, naturalne zachowania) Mając definiowane elementy wkładu pracownika (wiedzę i umiejętności) oraz elementy pożądanych wyników (skuteczność działania procesu) przekładamy je na język procesu to znaczy konkretnych zachowań talentów niezbędnych do osiągania sukcesów na danym stanowisku. Robiąc to należy pamiętać o zasadzie, że nigdy nie wolno pomylić talentu z umiejętnościami i wiedzą. Jeśli to się zdarzy można stracić dużo czasu i pieniędzy próbując nauczyć czegoś, co bardzo trudno zmienić niewykwalifikowanym osobom. Przekładając elementy wkładu i pożądanych wyników na proces uzyskujemy następujące najważniejsze Wewnętrzne Wzorce Zachowania (Talenty): Orientacja na cel Przyszłość Skoncentrowany na ludziach Wewnętrzne Motywy Dzielenie się odpowiedzialnością Koncepcja Ogół Skoncentrowany na Systemach Komunikacja Emocjonalna Komunikacja Neutralna

14 Etap II. Diagnozowanie Talentów pracownika/kandydata do pracy z wykorzystaniem Meta Pytań TM. Na tym etapie rekruter przeprowadza Meta Wywiad Selekcyjny TM z wykorzystywaniem Meta Pytań TM, którego celem jest weryfikacja wstępnych hipotez oraz określenie stopnia dopasowania pracownika do firmy i stanowiska pracy. Badania pokazują, że wartość predykcyjna rozmów kwalifikacyjnych jako narzędzia selekcji pracowników to tylko 18%. Dzieje się tak, ponieważ zadawane w trakcie wywiadów pytania rekrutacyjne koncentrują się głownie wokół wiedzy, umiejętności i doświadczenia, pomijając ten element wymagań osobowych stanowiska pracy, który ostatecznie decyduje o sukcesach na stanowisku pracy jakim są Wewnętrzne Wzorce Zachowania (Talenty). Z tych właśnie powodów w procesie Meta Selekcji Pracowników rekruter wykorzystuje zaawansowane pytania rekrutacyjne: Meta Pytania. Meta Pytania TM to specjalnie zaprojektowane pytania rekrutacyjne, które łączą w sobie dotychczasową wiedzę na temat skuteczności zadawania pytań kwalifikacyjnych z najnowszą wiedzą na temat funkcjonowania człowieka, a zwłaszcza unikalnej wiedzy na temat Wewnętrznych Wzorców Zachowań, to znaczy czynników, które decydują o motywacji, komunikacji i zachowaniu każdego człowieka w środowisku pracy.

15 Dzięki wykorzystaniu Meta Pytań rekruter uzyskuje tak cenne informacje jak m.in.: Czy dana osoba będzie motywowała się perspektywą marchewki czy kija? Czy będzie skutecznie wyznaczała cele, czy raczej skupiała się na potencjalnych problemach? Jak długo osoba pozostanie u nas w firmie? Po jakim czasie osoba może zacząć szukać innej pracy i dlaczego? Czy lubi pracować w stałym środowisku pracy czy raczej poszukuje zmian i nowych wyzwań jeśli tak jak często i jakich? Na ile dostosuje się do reguł panujących w naszej firmie, a na ile będzie z nimi walczyła? W jaki sposób przełożony powinien przekazywać jej polecenia i wyznaczać zadania? W jaki sposób skutecznie wpływać na jej motywację i zaangażowanie? Czy będzie z całych sił dążyła do realizacji wyznaczonych celów? Czy będzie dobrze współpracowała w zespole? Czy będzie dobrym managerem i czy będzie skłonna uznać przywództwo innej osoby? Czy będzie potrafiła skutecznie podejmować decyzje? Czy będzie skłonna do rozwoju? Na jakich aspektach skupi się najbardziej w pracy? W jaki sposób najskuteczniej przekonywać ją do swoich argumentów? I wiele wiele więcej. Sekret skuteczności Meta Pytań TM wynika z jednego znaczącego elementu. Ich konstrukcja pozwala skupiać się nie tylko na zawartości odpowiedzi i przed wszystkim na jej strukturze. To pozwala trafnie przewidywać zachowania pracowników w środowisku pracy. Przykład skutecznego diagnozowania talentów z grupy Wzorce podejścia do działania w trakcie rozmowy rekrutacyjnej prowadzonej przez telefon znajdą Państwo na stronie:

16 Etap III. Podjęcie decyzji na podstawie stopnia dopasowania pracownika/kandydata do pracy do firmy i stanowiska pracy. Stopień dopasowania pracownika do elementów procesu (naturalne talenty). Orientacja na cel TAK Przyszłość TAK Skoncentrowany na ludziach NIE Wewnętrzne Motywy NIE Dzielenie się odpowiedzialnością TAK Koncepcja NIE Ogół NIE Skoncentrowany na Systemach NIE Komunikacja Emocjonalna NIE Komunikacja Neutralna NIE Jak widać na naszym przykładzie badany pracownik tylko w około 40% jest dopasowany do elementów Procesu (sposoby działania, naturalne zachowania) określonych w Meta Profilu Kompetencyjnym. Należy jednak pamiętać, że elementy procesu (naturalne talenty) mają decydujące/krytyczne znaczenie w odnoszeniu sukcesów w każdej firmie i na każdym stanowisku pracy. Z tych względów mając dwóch kandydatów o porównywalnej wiedzy, umiejętnościach i doświadczeniu należy wybrać osobę, która będzie najbardziej dopasowana z punktu widzenia niezbędnych do osiągania sukcesów na stanowisku pracy Talentów.

17 Zakończenie Szanowni Państwo, Badana naukowe potwierdzają, że za dwa i pół roku połowa naszej obecnej wiedzy będzie zdezaktualizowana. To oznacza, że po pięciu latach większość z tego co wiedzą Państwo i co potrafią dziś będzie bezużyteczna. Słynny Amerykański trener koszykówki Pat Riley powiedział kiedyś: Jeśli nie posuwasz się do przodu, cofasz się. A słynny amerykański prezydent Bill Clinton powtarzał swoim rodakom: to oczywiste, że wasze sukcesy i wasze zarobki będą zależały od waszej wiedzy. Z tych właśnie powodów zadecydowaliśmy się podzielić z Państwem naszymi doświadczeniami i opublikować to praktyczne Case Study. Naszym celem jest dostarczać naszym klientom najnowsze i najskuteczniejsze narzędzia i techniki zarządzania zasobami ludzkimi. Mamy nadzieję, że wiedza to okaże się dla Państwa równie przełomowa jak okazała się dla nas i naszych klientów.

18 Słynny Amerykański milioner Donald Trump powiedział kiedyś, że za każdym razem kiedy uczymy się czegoś nowego zaczyna się nowy początek. Każdego dnia otrzymujemy kilkadziesiąt maili z pytaniami jak skutecznie diagnozować i zarządzać talentami w organizacji? Dla tych z Państwa, którzy chcą dołączyć do Nowej Generacji Profesjonalistów: Dyrektorów, Managerów i Specjalistów, i chcą skutecznie diagnozować i zarządzać talentami swoimi i swoich pracowników, zamieszczamy informacje na temat Certyfikowanych szkoleń z Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników.

19 TM C e r t y f i k o w a n e s z k o l e n i e d l a P r o f e s j o n a l i s t ó w Poszukiwanie talentów to pierwsze i najważniejsze zadanie managera. John Wooden Dla kogo: Szkolenie Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników TM to szkolenie dla Nowej Generacji Dyrektorów, Managerów, Specjalistów HR, Doradców Personalnych, Doradców Zawodowych i wszystkich zainteresowanych zdobyciem zaawansowanych umiejętności, skutecznego diagnozowania potencjału pracowniczego i NAJWAŻNIEJSZEGO CZYNNIKA TALENTÓW, w procesie rekrutacji i selekcji pracowników.

20 Czym wyróżnia się ta oferta? Proponujemy Ci najbardziej zaawansowane narzędziowo szkolenie z rekrutacji i selekcji pracowników w Polsce. Jako jedyny Instytut szkolimy Prezesów, Dyrektorów, Managerów jak skutecznie diagnozować talenty pracowników w czasie krótszym niż 1 h bez konieczności używania jakichkolwiek testów. Nasze podejście jest holistyczne. Łączymy wiedzę z psychologii, neurologii oraz zarządzania. Dzięki temu nasz Program jest kompleksowy, spójny i głębszy niż tradycyjne szkolenia z rekrutacji i selekcji pracowników. Otrzymujesz Certyfikat który jest formalnym potwierdzeniem i gwarancją posiadania zaawansowanych umiejętności diagnozowania talentów w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Uprawnia on do posługiwania się zaawansowanymi technologiami i narzędziami oceny potencjału pracowniczego na rynku krajowym i zagranicznym. Liczba uczestników szkolenia jest ściśle ograniczona, co daje Tobie wyjątkowy czas i przestrzeń na zdobywanie wiedzy i umiejętności, doświadczanie całego procesu, praktyczne ćwiczenie poznawanych narzędzi, Twoje pytania i twórczą dyskusję. Jeśli jesteś coachem lub doradcą zawodowym to szkolenie Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników jest inwestycją w Twoją skuteczność w pomaganiu klientom na rynku. Jeśli jesteś Dyrektorem, Managerem, Specjalistą i podejmujesz decyzje o zatrudnianiu, awansowaniu i rozwoju pracowników poznanie tej Metodologii to klucz do skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. GWARANTUJEMY CI 3 dni pełne twórczego zaangażowania w trakcie których zaczniesz rozumieć zachowania Twoich pracowników, klientów, dostawców, szefa, współpracowników, znajomych, dzieci. Nauczysz się diagnozować i przewidywać zachowania innych i wykorzystywać ich naturalny potencjał w procesie osiągania celów indywidualnych, zespołowych i organizacyjnych.

21 Cele szkolenia: Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników Nabycie umiejętności i postaw do samodzielnego diagnozowania potencjału pracowniczego i talentów w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Nabycie umiejętności kompleksowej Meta Analizy Stanowiska Pracy TM, umożliwiającej określanie szerokiego kontekstu wykonywania zadań i sporządzania kompletnej listy wymagań osobowych stanowiska pracy. Nabycie umiejętności precyzyjnego rozróżniania umiejętności od talentów w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Nabycie umiejętności tworzenia Meta Profilu Kompetencyjnego TM na przykładzie konkretnych stanowisk pracy. Nabycie umiejętności konstruowania Meta Ogłoszeń o Pracę TM, wykorzystujących najnowszą wiedzę na temat funkcjonowania ludzkiego umysłu, umożliwiających przyciąganie do firmy najlepszych pracowników. Opanowanie najskuteczniejszych technik Meta Selekcji Pracowników, wykorzystywanych przez czołowych managerów i specjalistów świata. Opanowanie zaawansowanych technik Meta Selekcji Pracowników (Meta Pytań TM, Analizy Predykatów TM, Ukrytej Analizy Predykatów TM ), umożliwiających skuteczne diagnozowanie talentów w czasie krótszym niż 1 godzina bez konieczności używania testów i kwestionariuszy. Trening umiejętności oceny kompetencji i diagnozowania potencjału pracowniczego, w zaawansowanych symulacjach biznesowych.

22 Program Szkolenia: I. Co czołowi managerowie świata robią inaczej? Zasady rekrutacji i selekcji pracowników wykorzystywane przez czołowych managerów i specjalistów świata Dlaczego 80% pracowników pracuje dzisiaj na niewłaściwych stanowiskach pracy? Czym różnią się umiejętności od talentów? Zasady zatrudniania, awansowania i rozwoju pracowników wykorzystywane przez czołowych managerów i specjalistów świata. II. Praktyka biznesowa: Nabycie umiejętności wykorzystywania najskuteczniejszych pytań rekrutacyjnych w procesie rekrutacji i selekcji pracowników Przegląd najskuteczniejszych pytań selekcyjnych, od pytań biograficznych, sondujących po hipotetyczne i odwołujące się do zachowań. Określenie zalet i wad każdego typu pytań. Wartość predykcyjna i użyteczność poszczególnych pytań rekrutacyjnych, w procesie oceny kompetencji i diagnozowania potencjału pracowniczego. Praktyczne ćwiczenia - Skuteczne wykorzystywanie pytań rekrutacyjnych w procesie selekcji pracowników.

23 III. Talenty NAJWAŻNIEJSZY CZYNNIK, na którym opierają proces rekrutacji i selekcji pracowników czołowi managerowie i specjaliści świata Czym są Talenty? Jak definiują Talenty czołowi managerowie i specjaliści świata? Talenty i ich wpływ na procesy myślenia, oceny, komunikacji, motywacji i zachowania pracowników w środowisku pracy. IV. Praktyka biznesowa: Nabycie zaawansowanych umiejętności diagnozowania Talentów bez testów w procesie Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników. Charakterystyka 48 Talentów Meta Pytania TM najskuteczniejsze pytania rekrutacyjne, umożliwiające diagnozowanie Talentów w czasie krótszym niż 1 h, bez konieczności używania testów i kwestionariuszy. Wzorce identyfikacji Talentów wzorce diagnozowania każdego z 48 Talentów w procesie Meta Selekcji Pracowników. Praktyczne ćwiczenia Zaawansowane symulacje i diagnozowanie Talentów w procesie Meta Selekcji Pracowników. Praktyczne ćwiczenia Zaawansowane umiejętności diagnozowania wielu Talentów w odpowiedzi na jedno Meta Pytanie TM.

24 V. Praktyka biznesowa Nabycie umiejętności Meta Analizy Stanowiska Pracy TM 2 etapowa Procedura kompleksowej Meta Analizy Stanowiska Pracy TM. Określanie szerokiego kontekstu wykonywania zadań na analizowanym stanowisku pracy: cel, zakres współpracy, podległość, czynniki motywujące, demotywujące, środowiskowe, podstawowe obowiązki na stanowisku pacy. Szczegółowa analiza i szeroki kontekst każdego z obowiązków wraz z kryteriami behawioralnymi. Kompletna analiza potrzebnej wiedzy, umiejętności i doświadczenia niezbędnych do wykonania zadań w ramach każdego obowiązku. Umiejętność przekładania kompetencji na wymagane Talenty. Określanie Talentów koniecznych do osiągania sukcesów na danym stanowisku pracy. Praktyczne ćwiczenia Meta Analiza Stanowiska Pracy TM na przykładach konkretnych stanowisk pracy. VI. Praktyka biznesowa: Nabycie umiejętności konstruowania Meta Profilów Kompetencyjnych TM Zasady tworzenia Meta Profilu Kompetencyjnego TM. 7-puktowy Meta Plan TM jako podstawa tworzenia kompletnego Meta Profilu Kompetencyjnego TM. Praktyczne ćwiczenia Tworzenie Meta Profilu Kompetencyjnego TM zawierającego kompletne wymagania osobowe na przykładach konkretnych stanowisk pracy.

25 VII. Praktyka biznesowa: Meta Rekrutacja Pracowników Nabycie umiejętności tworzenia Meta Ogłoszeń o Pracę TM i przyciągania do firmy najlepszych pracowników Osobowość Języka Poznanie wzorców Osobowości Języka i ich wpływu na proces postrzegania, oceny, emocji, stylu komunikacji i przekonywania pracowników w środowisku pracy. Procedura tworzenia Meta Ogłoszeń o Pracę TM z wykorzystaniem wzorców Osobowości Języka. Praktyczne ćwiczenia Ocena i konstruowanie Meta Ogłoszeń o Pracę TM na konkretne stanowiska pracy. VIII. Meta Selekcja Pracowników. Skuteczna procedura Meta Selekcji Pracowników. Przegląd najskuteczniejszych metod i technik selekcji pracowników. Rodzaje wywiadów selekcyjnych i ich wartość predykcyjna: wywiad biograficzny, odwołujący się do czynników oceny, sytuacyjny, behawioralny. Wybór i optymalizacja metod i technik Meta Selekcji Pracowników w zależności od wymagań osobowych stanowiska pracy.

26 IX. Praktyka biznesowa: Nabycie zaawansowanych umiejętności Meta Selekcji Pracowników umożliwiających skuteczne diagnozowanie talentów na odległość Zaawansowane wykorzystywanie Meta Pytań TM w procesie Meta Selekcji Pracowników. Zastosowanie Analizy Predykatów TM i diagnozowanie Talentów w dokumentach aplikacyjnych oraz w zwykłej rozmowie. Zastosowanie Ukrytej Analizy Predykatów TM i diagnozowanie Talentów na długo przed zaproszeniem osoby na wywiad selekcyjny. Praktyczne ćwiczenia Zaawansowane symulacje diagnozowania talentów w dokumentach aplikacyjnych, zwykłej rozmowie oraz na długo przed zaproszeniem osoby na formalny wywiad selekcyjny.

27 X. Meta Wywiad Selekcyjny TM Etapy Meta Wywiadu Selekcyjnego TM. Savoir-vivre czyli dbałość o wizerunek firmy w procesie selekcji pracowników. Organizacja czasu i przestrzeni (psychogeografia) w trackie Meta Wywiadu Selekcyjnego TM. Diagnoza wiedzy, umiejętności i doświadczenia w trakcie Meta Wywiadu Selekcyjnego TM. Wykorzystywanie Meta Pytań TM i diagnozowanie Talentów w procesie Meta Wywiadu Selekcyjnego TM. Zaawansowane umiejętności komunikacyjne (Systemy Reprezentacji, Pacing, Mirroring Leading), ułatwiające diagnozowanie potencjału pracowniczego. Najczęściej popełniane błędy w trakcie Meta Wywiadu Selekcyjnego TM : Efekt podobieństwa, Rogu, Aureoli, Zawiedzionych oczekiwań, Krótkiej pamięci, Nastroju. XI. Praktyka biznesowa: Nabycie umiejętności przeprowadzania Meta Wywiadu Selekcyjnego i skutecznego diagnozowania talentów i potencjału pracowniczego Praktyczne ćwiczenia - Zaawansowane symulacje Meta Wywiadu Selekcyjnego TM na przykładzie konkretnych stanowisk pracy.

28 Certyfikacja: Uczestnicy szkolenia Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników po zdanym egzaminie otrzymują Certyfikat jego ukończenia. Jest on formalnym potwierdzeniem i gwarancją posiadania zaawansowanych umiejętności diagnozowania talentów w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Uprawnia on do posługiwania się zaawansowanymi technologiami i narzędziami oceny potencjału pracowniczego na rynku krajowym i zagranicznym. Jaka jest logistyka szkolenia: Szkolenie z Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników prowadzone jest na wielu poziomach z użyciem zaawansowanych technologii trenerskich, dzięki czemu zdobędziesz potrzebną wiedzę, umiejętności, narzędzia, techniki i postawy. Szkolenie trwa 3 dni w godzinach 9 17.

29 Szczegółowe informacje na temat szkolenia oraz formularz zgłoszeniowy znajdą Państwo na stronie: Zaawansowane umiejętności diagnozowania talentów 70% taniej! Szkolenie Meta Rekreacja i Selekcja Pracowników oferujemy również w wersji video. Z uwagi na to, że całe szkolenie dostępne jest online inwestując zaledwie 1270 zł każda firma może udostępnić to szkolenie za darmo wybranym bądź wszystkim swoim pracownikom. Co oznacza, że każda firma bez względu na wielkość może przeszkolić wszystkich swoich pracowników z zaawansowanych technik diagnozowania i zarządzania talentami w organizacji inwestując zaledwie 1270 zł. Szczegóły szkolenia i formularz zamówienia znajdą Państwo na stronie:

30 Eksperci i Specjaliści o Naszych Szkoleniach: Oferta szkoleń z Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników zasługuje na wyraźne podkreślenie unikatowości zaprezentowanych treści i wiedzy na temat nowoczesnego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. Program merytorycznie jest bardzo spójną całością przedstawioną jako metasystemowy proces analizy i procesów pozyskiwania kadr do organizacji. Gorąco polecam ten zaawansowany program szkoleń stworzony przez firmę Meta Rekrutacja i Selekcja Pracowników, ponieważ jest to nowocześnie i profesjonalnie przygotowana oferta wsparcia pracowników działu HR z zakresu tematyki, która zawsze w praktyce organizacyjnej firm musi być uzupełniania i uaktualniania. Firma to wie i produkt jaki przygotowali pokazuje, że potrafią to robić na najwyższym światowym poziomie. dr Tomasz Kawka Adiunkt w Katedrze Zarządzania Kadrami Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu Kierownik Studiów Podyplomowych Nowoczesne Zarządzanie Kadrami