Grzegorz Filipowicz Assessment & Development Center leksykon pojęć

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Grzegorz Filipowicz Assessment & Development Center leksykon pojęć"

Transkrypt

1 Assessment & Development Center leksykon pojęć Centrum Oceny Assessment Center (AC) Jest to najbardziej zaawansowana metoda oceny potencjału zawodowego kandydatów do pracy na danym stanowisku (bądź funkcji). AC ma formę sesji warsztatowej, w trakcie której uczestnicy (osoby podlegające ocenie), realizują różnorodne zadania, są obserwowani a ich kompetencje oceniane przez asesorów. Na podstawie obserwacji oraz analizy wykonanych zadań asesor określa poziom dopasowania kandydata do wymogów na danym stanowisku pracy. Główną funkcją AC jest wskazanie najlepszych kandydatów do pracy na określonym stanowisku. Odpowiednie przygotowanie i realizacja oraz doświadczeni audytorzy gwarantują, że AC osiągnąć może bardzo wysoki poziom wiarygodności uzyskanych wyników. Oznacza to, że ocena potencjału zawodowego uczestników jest precyzyjna i niemal całkowicie zgodna z rzeczywistością. Wyniki badań wskazują na 80% precyzję diagnozy, czyli najwyższą spośród wszystkich dostępnych metod diagnozy potencjału. Centrum Oceny i Rozwoju Development Center (DC) Jest to najbardziej zaawansowana metoda oceny potencjału zawodowego pracowników. DC (podobnie jak AC) ma formę sesji warsztatowej, w trakcie której uczestnicy (osoby podlegające ocenie) realizują różnorodne zadania, są obserwowani przez asesorów. Na podstawie obserwacji oraz analizy wykonanych zadań asesor określa potencjał zawodowy oraz zakres potrzeb rozwojowych uczestników sesji. Główną funkcją DC jest określenie rzeczywistego poziomu kompetencji uczestników, poziomu luki rozwojowej oraz zaplanowanie optymalnej ścieżki rozwoju uczestników. Odpowiednie przygotowanie i realizacja oraz doświadczeni audytorzy gwarantują, że AC/DC osiągnąć może bardzo wysoki poziom wiarygodności uzyskanych wyników. Oznacza to, że ocena potencjału zawodowego uczestników jest precyzyjna i niemal całkowicie zgodna z rzeczywistością. Indywidualny Assessment Sesja audytu potencjału zawodowego wykorzystująca podstawowe narzędzia AC jednak organizowana dla jednej osoby. Dość często wymaga zaangażowania (oprócz osoby prowadzącej i jednego bądź dwóch asesorów) dodatkowych osób aktorów podgrywających różnorodne role. Sesja z reguły trwa od 4 do 6 godzin. Tego rodzaju badanie jest często wykorzystywane w sytuacji, gdy uczestnicy procesu selekcji obawiają się ujawnienia faktu, że aplikują o pracę w danej firmie. Stosowana jest także w przypadku najwyższych stanowisk menedżerskich. Wiarygodność, rzetelność i trafność oceny Nie ma idealnego narzędzia oceny kompetencji i cech osobowych każde jest obciążone mniejszym lub większym błędem. Można i należy określać jak znaczny jest to błąd, czyli jak często uzyskane wyniki nie są wiarygodne. Tak rozumianą rzetelność oceniamy głównie na podstawie oszacowania zgodności ocen dokonywanych przez różne osoby i z wykorzystaniem różnych narzędzi. Im wyniki bardziej są do siebie zbliżone, tym oczywiście lepiej. Wszelkie narzędzia powinny być zawsze

2 stosowane w określonym zakresie. Na przykład na podstawie wyników ćwiczenia z zakresu umiejętności budowania zespołów możemy określać, czy dana osoba może być efektywnym menedżerem projektów. Trafność metody / narzędzia to właśnie obszar jego zastosowania. Najkrócej mówiąc trafność określa czy rzeczywiście mierzymy to, co mamy mierzyć. Najczęściej dane dotyczące trafności metod i narzędzi audytu przedstawiane są w postaci korelacji z innymi danymi wskazującymi na funkcjonowanie pracowników w firmie. Sprawdzenie trafności jest szczególnie ważne, gdy korzystamy z narzędzi uniwersalnych. Kompetencje Zakres umiejętności, wiedzy i postaw pozwalający realizować zadania zawodowe na wymaganym poziomie. Kompetencje są osobistymi zasobami pracowników, które pozwalają im prawidłowo wykonywać swoją pracę. Kompetencja jest swoistym konstruktem teoretycznym. Oznacza to między innymi, że nie istnieje on w oderwaniu od poziomu zachowań. Kompetencja to pewne pojęcie scalające różnego rodzaju zachowania. Widzimy na przykład osobę, która prowadzi negocjacje, nazywa interesy własne i rozmówców, zadaje pytania zmuszające do precyzyjnego wyjaśniania przyczyn takiego, a nie innego stanowiska oraz dobrze broni się przed próbami nacisku. Może to nas skłonić do sformułowania tezy, że człowiek ten "potrafi negocjować". Inaczej mówiąc posiada taką kompetencję jak "prowadzenie negocjacji". Zatem o kompetencji w sposób pewny możemy jedynie wnioskować na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań. Inną kluczową cechą kompetencji jest ich zmienność, a zatem podleganie rozwojowi. W myśleniu o działaniach zawodowych interesują nas wyłącznie te dyspozycje, które można rozwijać, kształcić, doskonalić (a przez to można myśleć o zarządzaniu kompetencjami). Jest to niezmiernie ważna charakterystyka kompetencji wyróżniająca je z grona innych ważnych dla działań zawodowych czynników. To co jest obserwowalne i podlegające zmianie można także zmierzyć. Wymóg mierzalności ma kluczowe znaczenie przy wszelkich próbach praktycznego zastosowania kompetencji. Musimy być w stanie określić, na jakim poziomie dana kompetencja obecnie się kształtuje (zarówno w odniesieniu do poszczególnych osób, jaki i całych zespołów) jak również, jaki jest jej pożądany poziom. To, czego zmierzyć nie można, najczęściej jest niewiele znaczącym (choć często dobrze brzmiącym) sloganem. Kompetencje osobiste Związane z realizacją zadań wykonywanych osobiście. Poziom tych kompetencji wpływa na ogólną jakość realizacji zadań decyduje o szybkości, adekwatności i rzetelności podejmowanych działań. Kompetencje społeczne Wpływają na jakość wykonywanych zadań związanych z kontaktem z innymi osobami Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności współpracy, porozumiewania się, działań handlowych oraz wywierania wpływu na innych. Kompetencje menedżerskie Związane z zarządzaniem pracownikami, dotyczą zarówno miękkich obszarów kierowania, organizacji pracy, jak i strategicznych obszarów zarządzania. Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności zarządzania innymi.

3 Kompetencje specjalistyczne / techniczne Kompetencje mające związek ze specjalistycznymi zadaniami dla danej grupy stanowisk. Często odnoszą się do specyficznych zakresów wiedzy (np. prawniczej czy też finansowej) lub umiejętności (np. obsługa określonych systemów IT). Poziom tych kompetencji wpływa na efektywność realizacji zadań związanych ze specyfika zwodu, stanowiska bądź też funkcji. Poziom rozwoju kompetencji Każda kompetencja może być opisana na kilku poziomach przyswojenia, począwszy od całkowitego braku aż po poziom osób wybitnych. Każdy z poziomów musi być opisany poprzez charakterystyczne zachowania. W praktyce najczęściej przyjmuje się pięć poziomów przyswojenia kompetencji: A. Brak przyswojenia danej kompetencji. Brak zachowań wskazujących na jej opanowanie i wykorzystanie w podejmowanych działaniach. B. Uczący się - Przyswojenie kompetencji w stopniu podstawowym. Jest ona wykorzystana w sposób nieregularny. Wymagane jest aktywne wsparcie i nadzór ze strony bardziej doświadczonych osób. C. Biegły (dobry) - Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym pozwalającym na samodzielne, praktyczne jej wykorzystanie w trakcie realizacji zadań zawodowych. D. Ekspert (coach) - Kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym, pozwalającym na bardzo dobrą realizację zadań z danego zakresu oraz przekazywanie innym własnych doświadczeń E. Wybitny - Kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym. Zdolność do twórczego wykorzystania i rozwijania wiedzy, umiejętności i postaw właściwych dla danego zakresu działań. Kryteria oceny Audyt potencjału zawodowego wymaga określenia precyzyjnych kryteriów oceny. Zwykle należą do nich: Kompetencje trzeba wówczas określić jakie kompetencje mają być badane i jaki ich poziom można uznać za pożądany. Jest to główny a często jedyny - rodzaj kryterium wykorzystywany w AC / DC Cechy osobowości przed sesją AC / DC określamy zakres badanych cech i optymalny profil osobowości. Motywacje co motywuje uczestników sesji AC / DC do efektywnej pracy Wartości jakimi wartościami kierują się w swych działaniach zawodowych uczestnicy AC / DC Poziom inteligencji- zarówno z obszaru intelektu, jak i inteligencji emocjonalnej- przed sesją rzadko określamy jej poziom Odpowiednie określenie kryteriów oceny warunkuje cały przebieg procesu przygotowania sesji i diagnozy dokonywanej przez asesorów. Potencjał rozwojowy Gotowość do podejmowania nowych ról w organizacji. Jest ona efektem dynamicznego oddziaływania wielu czynników: kompetencji, osobowości, motywacji, wartości oraz gotowości do

4 rozwoju. Potencjał rozwojowy zwykle odnosić się może do jednej z dwóch zasadniczych ścieżek rozwoju zawodowego: menedżerskiej bądź też specjalistycznej. Kariera osób o wysokim potencjale menedżerskim odnosi się do przyjmowania coraz to nowych funkcji kierowniczych i zarządczych. Kariera osób o wysokim potencjale specjalistycznym oznacza wchodzenie w rolę specjalistów w danym obszarze a co za tym idzie, realizacji coraz bardziej odpowiedzialnych, trudnych zadań. KWESTIONARIUSZE OSOBOWOŚCI Test, czy kwestionariusz (psychologiczny) jest specyficzną procedurą diagnozowania; może być zbiorem zadań lub pytań, które w standardowych warunkach mają wywoływać określone rodzaje zachowań oraz dostarczać wyników o wysokich wartościach psychometrycznych (rzetelność i trafność). Testy psychologiczne są to narzędzia wystandaryzowane badające określone cechy. Stosując obiektywne techniki pomiaru zdolności i umiejętności lub cech oceniamy wyniki kandydata na podstawie sposobu i poziomu wykonania testów. Zarówno życiorys jak i list motywacyjny dostarcza nam ogólnych informacji na temat kandydata. Dzięki zastosowaniu odpowiednich testów osoby rekrutujące są w stanie spośród kandydatów wyróżnić osoby odpowiadające wymaganiom. W zależności, na jakie stanowisko jest prowadzona rekrutacja, będą pożądane różne kombinacje cech u kandydata. Testy psychologiczne można również stosować wśród pracowników już zatrudnionych. Ich wyniki mogą być cenną wskazówką, kogo awansować bądź, w jakim kierunku danego pracownika szkolić. Testy pokazują również jak kandydat radzi sobie z pewnymi zadaniami, jak radzi sobie ze stresem, jak postępuje w określonych sytuacjach. Najczęściej wykorzystywanymi są takie narzędzia, jak NEOFFI, MAPP, MBTI, Test Funkcjonowania Zawodowego, badające cechy temperamentu i osobowości. Można także wykorzystywać testy określające potencjał intelektualny. Korelacja Jest to miara współzmienności dwóch czynników. Pozwala określić prawdopodobieństwo z jakim zmiana w zakresie jednego z czynników wpłynie na zmianę drugiego czynnika. Jeśli na przykład taka kompetencja jak komunikatywność koreluje silnie z poziomem sprzedaży handlowców to oznaczać to może, iż wraz ze wzrostem komunikatywności przedstawicieli handlowych należy się spodziewać wzrostu poziomu sprzedaży. Określenie korelacji pomiędzy różnorodnymi kryteriami oceny a wskaźnikami biznesowymi pozwala wybrać do oceny te kryteria, które w największym stopniu przyczyniają się do efektywności zawodowej.

5 Trafność prognostyczna Jest to zgodność między oceną potencjału zawodowego a przyszłym funkcjonowaniem zawodowym danej osoby. Jeśli na przykład w trakcie sesji DC asesor określił, że dany uczestnik ma duży potencjał menedżerski (wyrażający się poprzez odpowiednią kombinację kryteriów oceny), a następnie w ciągu kilku następnych lat okaże się, że ta osoba z powodzeniem pełni funkcje menedżerskie, wskazanie to miało wysoką trafność prognostyczną. Wśród metod oceny potencjału zawodowego AC / DC wyróżnia się zdecydowanie największym poziomem trafności prognostycznej. Wskaźniki biznesowe Są to dane dotyczące różnych aspektów funkcjonowania zarówno poszczególnych osób jak i zespołów a nawet całych organizacji. Najczęściej wykorzystywane są wskaźniki dotyczące aspektów finansowych (przychód, koszty, zysk, zysk na klienta etc.). Wskaźniki biznesowe można jednak odnieść do obszaru rynku (udział w rynku, rozpoznawalność marki, satysfakcja klientów, okres lojalności klientów etc.), procesów biznesowych (czas realizacji zamówień, jakość poziom braków, ilość nowych projektów etc.) a także ludzi (czas pracy, absencje, satysfakcja pracowników etc.). Wskaźniki biznesowe zwykle dzieli się na tzw. twarde dane (hard data) dające się precyzyjnie policzyć, oraz miękkie dane (soft data) dające się wyłącznie oszacować (jak np. satysfakcja klientów). Różnorodnie dobierane wskaźniki biznesowe świadczą o jakości funkcjonowania pracowników, zespołów i organizacji. Coraz częściej poziom realizacji różnorodnych wskaźników jest przedstawiany jedną syntetyczną miarą poziomem realizacji celów. Wymaga to wcześniejszego określenia pożądanego poziomu realizacji tych wskaźników, określenia miar i systemu monitoringu czyli najczęściej wdrożenia jakiejś formy Zarządzania Przez Cele (MBO Management by Objectives). Koszyk zadań (In Basket) Duża kategoria różnorodnych zadań o podobnej charakterystyce i zakresie diagnozy. W trakcie zadania badany ma zwykle wcielić się fikcyjnie w postać zwykle kierownika lub przedstawiciela handlowego, który otrzymuje duży pakiet informacji pisemnych w postaci listów urzędowych, notatek służbowych, protokołów, faksów itp. dotyczących spraw o różnym stopniu ważności i problematyce, które należy uporządkować i rozwiązać. Zadanie to doskonale diagnozuje takie kompetencje, jak: rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji, organizowanie, orientacja na wynik, elastyczność. Poszukiwanie faktów Kategoria zadań związanych z koniecznością zdobywania różnego rodzaju informacji, niezbędnych dla podjęcia trafnej decyzji. Zwykle na początku zadania uczestnik jest proszony o podjęcie decyzji dotyczącej funkcjonowania pewnego przedsiębiorstwa. Badany nie posiada żadnych informacji na temat firmy ani decyzji, którą ma podjąć. Jego zadaniem jest w ograniczonym czasie zdobycie informacji od przedstawiciela firmy (osoba prowadząca dysponująca podręcznikiem z niezbędnymi informacjami) i podjęcie decyzji oraz jej uzasadnienie. Często po prezentacji decyzji osoba prowadząca przedstawia kontrargumenty, podważające sensowność decyzji badanego. Zadaniem uczestnika sesji DC jest zareagowanie na kontrargumenty. Ćwiczenia te doskonale diagnozują szereg aspektów podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów analiza sytuacji problemowej,

6 poszukiwanie informacji, branie odpowiedzialności za decyzję, uzasadnianie słuszności decyzji, radzenie sobie z presją oraz stresem. Studium przypadku Zadanie polega na diagnozie i wypracowaniu rozwiązań w sytuacji opisanej w przypadku. Może to być opis zachowań konkretnej postaci na określonym stanowisku w ramach wskazanych działań np. menedżerskich, bądź sytuacja w jakiej znajduje się Dział lub Firma. Najczęściej opisane sytuacje są oparte na faktach. Asesor zna prawidłowe, bądź zastosowane w rzeczywistości rozwiązania. Uczestnik sesji samodzielnie lub we współpracy z innymi członkami zespołu roboczego proponuje swoją ocenę danej sytuacji oraz wskazuje na działania, jakie jego zdaniem należy w danych warunkach podjąć. Symulacja ról Odegranie sytuacji prawdopodobnej, a nawet przesadzonej, np. za pośrednictwem telefonu lub e- maila, w której uczestniczy z jednej strony kandydat, z drugiej strony doświadczony pracownik lub / i kierownik prowadzą udawaną rozmowę: pracownik - klient. Warunkiem jest uprzedzenie kandydata, że powinien wczuć się w sytuację i szybko szukać rozwiązań Najczęściej spotykane to: Symulowanie działań organizacyjnych członkowie grupy muszą wykazać się umiejętnościami kooperacyjnymi i organizacyjnymi, aby rozpocząć i wykonać produkcję; Rozmowa z podwładnym uczestnik spotyka się z pracownikiem odgrywającym rolę np. niesubordynowanego podwładnego, lekceważącego swoje obowiązki a jednocześnie cennego fachowca z punktu widzenia firmy. Zadaniem kandydata może być np. próba zmiany stosunku podwładnego do pracy; Rozwiązanie problemu grupie uczestników przedstawia się do rozwiązania fikcyjny problem, np.: sporządzenie budżetu firmy na przyszły rok i przypisuje się lub pozostawia bez wyboru role reprezentujące odmienne interesy np. głównego księgowego, szefa produkcji, szefa sprzedaży. Przedmiotem oceny u uczestników zajęć są ich kompetencje interpersonalne, negocjacyjne, elastyczność zachowania oraz umiejętność dopasowania do sytuacji w grupie; Analiza problemu uczestnik proszony jest o dokonanie analizy rzeczywistego problemu, jaki wystąpił na stanowisku pracy w przeszłości, co ma za zadanie wykazać, czy kandydat posiada umiejętności analityczne; Prezentacje uczestnik przygotowuje i prezentuje, wobec kilkuosobowego grona sędziowskiego, sposób rozwiązania fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono, co pozwala ocenić np.: sposób radzenia sobie z sytuacjami stresowymi, umiejętność prezentacji oraz komunikowania się; Bada się także umiejętność wywierania wpływu oraz radzenia sobie z presją otoczenia. Konstrukcja tematu prezentacji pozwala także diagnozować radzenie sobie z niejednoznacznością, jako, że prezentowane tezy często są kontrowersyjne i zakładają, że prezenter będzie miała za zadanie bronić tezy niezgodnej z własnymi przekonaniami. Czasem prezentacje pomagają też diagnozować umiejętność analitycznego myślenia oraz faktyczne umi8ejętności w zakresie przygotowania prezentacji w PP, wykorzystania multimediów oraz zarządzania grupą, zwłaszcza w obszarze

7 radzenia sobie z trudnymi uczestnikami. Do tego typu zadań często zapraszane są dodatkowe osoby w roli aktorów, których zadaniem jest odgrywanie konkretnych ról uczestników prezentacji. Zadania grupowe To wszelkie zadania i ćwiczenia wymagające zaangażowania i wspólnej pracy dwóch i więcej osób. Dyskusja grupowa polega na zaangażowaniu uczestników w omówienie określonego problemu, który należy rozwiązać na drodze dyskusji w grupie (istnieją przy tym dwa warianty pracy grupowej: z wyznaczonym liderem oraz bez wskazanego przez oceniających lidera), co pozwala poznać kandydata w sytuacji charakterystycznej dla pracy kierownika, dając możliwość oceny: zdolności do motywowania innych, rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji, orientacji na wynik. Zadania konstrukcyjne zadaniem uczestników pracujących w grupach jest stworzenie makiety na zadany temat np. umysłowa zabawka dla dorosłych. Badani do wykonania konstrukcji używają zasobów, które zakupują w ramach posiadanego (ściśle określonego) budżetu. Podczas realizacji ćwiczenia mogą zostać zmienione warunki jego realizacji skrócenie czasu, zmniejszenie budżetu, zmiana wymagań stawianych konstrukcji. Często wyznaczana jest wśród uczestników rola lidera, w celu zdiagnozowania kompetencji menedżerskich jak motywowanie i organizowanie. Ponad to podczas ćwiczenia mogą być obserwowane takie kompetencje jak orientacja na wynik, innowacyjność, rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji. Wywiad indywidualne spotkanie, które ma na celu dokonanie weryfikacji oceny możliwości uczestników. Podczas sesji pewne aspekty kompetencji u niektórych badanych mogą zostać niezauważone przez asesora - mała aktywność uczestnika, dominacja niektórych uczestników nad innymi w związku, z czym przeprowadzony na koniec sesji DC wywiad jest dobrym miejscem na zdobycie tego typu informacji. Podczas rozmowy zadawane są również pytania w ramach wywiadu ustrukturowanego, dotyczącego tych aspektów kompetencji, które mają być diagnozowane tą metodą. W ramach wywiadu ustrukturowanego asesorzy zadają uczestnikom te same pytania. Istotną rolą wywiadu przeprowadzonego na koniec sesji DC jest pozwolenie badanym na opowiedzenie o swoich wrażeniach, odczuciach i przemyśleniach związanych ze spotkaniem. Należy pamiętać, że sesja jest bardzo stresującym wydarzeniem dla badanego. Rozmowa z asesorem daje możliwość rozładowania nagromadzonych emocji. Asesor Osoba dokonująca oceny uczestników AC / DC na podstawie wcześniej ustalonych kryteriów i na bazie poczynionych w trakcie sesji obserwacji. Asesor nie powinien wchodzić w interakcje z uczestnikami sesji (chyba, że wymaga tego przygotowany program) po to by zachować maksymalny poziom obiektywności. Asesor oprócz znajomości zasad i narzędzi oceny musi być odpowiednio przygotowany do pełnienia swojej roli. W szczególności powinien łączyć w sobie dwie kompetencje: ogólną orientację biznesową pozwalającą na rozumienie związków zachowań uczestników z ich funkcjonowaniem zawodowym, oraz umiejętność dokonywania diagnozy psychologicznej

8 pozwalającą odnosić obserwacje do wcześniej określonych kryteriów oceny. Asesor najczęściej udziela także informacji zwrotnej uczestnikom sesji AC / DC. Informacje zwrotne Spotkanie konsultanta (najczęściej asesora) z uczestnikiem sesji AC / DC mające na celu omówienie wyników (przedstawionych najczęściej w formie raportu indywidualnego). Podstawowe zalety przeprowadzenia sesji informacji zwrotnych to: Możliwość szczegółowego omówienia materiału wynikającego z raportu. Wsparcie w planowaniu działań rozwojowych. Możliwość udzielenia odpowiedzi na dodatkowe pytania i wątpliwości. Rozmowa z uczestnikiem sesji DC koncentruje się na możliwych ścieżkach rozwoju, czyli na poszukiwaniu metod zmniejszania luk kompetencyjnych - różnic pomiędzy wymaganiami a stanem obecnym przyswojenia kompetencji przez uczestnika DC. Podczas prowadzonych spotkań wykorzystywane są techniki coachingowe. Jedna sesja trwa około 1,5-2,5 godziny. Wskazówki rozwojowe W oparciu o uzyskane podczas audytu wyniki oraz ustalenie luk rozwojowych uczestnik zostaje zapoznany z proponowanymi działaniami rozwojowymi. Działania te mają kształt wskazówek, które odnoszą się do konkretnych kompetencji. Wskazówki obejmują wszelkie działania rozwojowe w odniesieniu do poszczególnych osób, lub grup objętych audytem. Mogą one sugerować podjęcie działań takich jak szkolenia, indywidualne konsultacje szkoleniowe (IKS), trening on the job, mentoring, coaching, korzystanie z doświadczenia innych osób w miejscu pracy, literatura fachowa. Raport indywidualny Wyniki diagnozy zostają opracowane i przedstawione w formie raportu indywidualnego dla każdego z uczestników DC. Zasadniczym elementem raportu jest profil kompetencyjny uzupełniony o ocenę kompetencji oraz wskazówki rozwojowe. Część opisowa raportu z reguły zawiera: Omówienie poziomu przyswojenia poszczególnych kompetencji wybranych do oceny wraz z graficzną prezentacją wyników. Wyróżnienie silnych i słabszych obszarów kompetencyjnych badanej osoby. Wskazania rozwojowe dotyczące kompetencji wymagających rozwoju w zakresie szkoleń i działań podejmowanych w miejscu pracy. Wskazówki te są wybierane ze znacznie większej puli wskazówek przypisanych poszczególnym kompetencjom. Pozwala to w przypadku większych grup przedstawić zbiorcze zestawienie wskazań rozwojowych zarówno szkoleń jak i działań indywidualnych. Raport zbiorczy Raport zbiorczy to ogólne omówienie wyników DC. Zawiera zbiorcze zestawienie wyników ocen wszystkich uczestników w zakresie diagnozowanych kompetencji oraz analizę kompetencji objętych badaniem w całej grupie. Zawiera także ranking wszystkich osób, ze wskazaniem ich mocnych stron i

9 obszarów rozwojowych, także według kryteriów określonych przez klienta. Umożliwia on porównanie ocen w zakresie wiedzy merytorycznej i kompetencji z wynikami dotyczącymi poziomu efektywności. Obejmuje także propozycje rozwojowe dla poszczególnych grup osób o podobnym potencjale kompetencyjnym. Skale obserwacyjne Skala obserwacyjna jest zasadniczo przełożeniem opisu kompetencji na wszystkich jej poziomach na język zachowań. Inaczej mówiąc opisujemy jak zachowuje się osoba charakteryzująca się opanowaniem tej kompetencji na danym poziomie. Testy kompetencyjne To najpopularniejsza metoda przeprowadzania audytu kompetencyjnego - często w tym przypadku określanego mianem diagnozy. W praktyce najlepiej jest wykorzystywać tzw. testy wykonania, pozwalające określić jak pracownik będzie się zachowywał w określonych sytuacjach. Z reguły testy wykonania przybierają formę krótkiego opisu sytuacji z kilkoma możliwymi wyborami. Pozwala to na zwiększenie poziomu trudności poprzez wprowadzenie wymagania dokonania wyboru najlepszego i najgorszego w danej sytuacji zachowania. Znacznie poszerza to zakres możliwych analiz i uzyskiwanych wyników. Poniżej prezentujemy przykłady dwóch tak skonstruowanych pytań z zaznaczonymi prawidłowymi wyborami (najlepszy wybór to kolumna "dobrze" a najgorszy to kolumna "źle". W zespole dochodzi do konfliktu na tle zawodowym, podczas dyskusji nad tym trudnym i złożonym problemem: źle dobrze Starasz się otwarcie mówić o wszelkich wątpliwościach i potrzebach. Przede wszystkim starasz się uniknąć zatargów i zachować dobrą atmosferę między obydwiema stronami. Przemilczasz najbardziej kłopotliwe i kontrowersyjne kwestie ich poruszenie przyniosłoby pewnie więcej strat niż korzyści. Twój współpracownik przychodzi do Ciebie z problemem dotyczącym projektu, nad którym pracuje. Jesteś bardzo zajęty w tamtej chwili. W związku z tym: źle dobrze Mówisz mu stanowczo, żeby zwrócił się z tym do kogoś innego jako usprawiedliwienie pokazujesz mu stos dokumentów leżących na biurku. Rozmawiasz z nim jego wątpliwościach w sposób maksymalnie rzeczowy. Prosisz go, aby przyszedł za pół godziny. Jak zapewne widać, testy takie nie tylko są znacznie trudniejsze do oszukania lecz także dostarczają bogatszego materiału do analizy. Nawet w prostej analizie ilościowej mamy tu do czynienia z większym zróżnicowaniem punktów uzyskiwanych za każde z pytań (0 jeśli badany nie trafił z żadną odpowiedzią, 1 przy jednym trafieniu i 2 przy całkowitym dopasowaniu do wzorca), co powoduje, że test staje się bardziej precyzyjny.

wywiady specjalistyczne in basket zadania konstrukcyjne

wywiady specjalistyczne in basket zadania konstrukcyjne Podstawowa typologia zadań AC/DC: Ryc. Podstawowa typologia zadań wykorzystywanych podczas sesji AC/DC wywiady zadania specjalistyczne in basket dyskusje symulacje zadania konstrukcyjne Źródło: opracowanie

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem

Bardziej szczegółowo

OBSZARY STOSOWANIA AC

OBSZARY STOSOWANIA AC Rekrutacja i selekcja, II rok Zarządzanie, Specjalność: Zarządzanie zasobami ludzkimi Dr Artur Wilczyński Katedra Zarządzania Przedsiębiorstwami OBSZARY STOSOWANIA AC DOBÓR PERSONELU SYSTEM WYNAGRODZEŃ

Bardziej szczegółowo

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników Opis Assessment i Develompent Center - to metoda oceny kompetencji z jednej strony najbardziej trafna i rzetelna,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS

Bardziej szczegółowo

Dedykowany Program Rozwojowy (DPR)

Dedykowany Program Rozwojowy (DPR) www.influogroup.pl Dedykowany Program Rozwojowy (DPR) Co zawiera prezentacja: Przedstawienie koncepcji DPR...4 Struktura i opis DPR......5 Wybór i badanie kompetencji do badania...7 Trening behawioralny.

Bardziej szczegółowo

ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER

ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER Jako firma szkoleniowo doradcza prowadzimy projekty z zakresu Assessment i Development Center u naszych Klientów. Zapraszamy do udziału w szkoleniu, w którym dzielimy się naszym doświadczeniem. Celem szkolenia

Bardziej szczegółowo

"LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO "

LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO 1 "LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO " Cele szkolenia: Zdobycie i utrwalenie wiedzy z zakresu: Tworzenia taktyki i strategii dla sił sprzedaży lub dla własnego portfela klientów. Korzystania z narzędzi analitycznych

Bardziej szczegółowo

Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy

Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy 26-27.06.2014r Kompetencje kluczem do sukcesu wybrane

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie na szkolenie

Zaproszenie na szkolenie Zaproszenie na szkolenie Train the trainer dla trenerów / coachów / ekspertów w ramach projektu Become a trainer model kształcenia i wspierania kadry kierowniczej powyżej 45 roku życia Cel szkolenia: Nabycie

Bardziej szczegółowo

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO

NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO Model Assessment i Development Center NAVIGO Grupa NAVIGO Grupa Sp. z o. o. ul. Rdestowa 112 81-577 Gdynia ul. Puławska 405 02-801

Bardziej szczegółowo

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji Trafny wybór sukces w selekcji Ocena kompetencji Rekrutacja i selekcja Assessment / Developement Centre Szkolenia Bussines Coaching Badania wskaźników HR Analiza danych Benchmarking HR Budowanie systemu

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Akademia Asesora PROGRAM SZKOLENIA. Opis Plan kursu zakłada:

Akademia Asesora PROGRAM SZKOLENIA. Opis Plan kursu zakłada: Akademia Asesora Opis Plan kursu zakłada: - Cykl pięciu szkoleń / modułów dwudniowych (piątek i sobota / 80 godzin). Mniej więcej co miesiąc w Warszawie. - Pomiędzy zajęciami Uczestnicy będą realizowali

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Terminy szkolenia Cele szkolenia Szkolenie dedykowane jest przede wszystkim menedżerom, którzy chcą wypracować styl zarządzania

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

EUROPEJSKI INSTYTUT ROZWOJU KADR SZTUKA ASSESSMENTU

EUROPEJSKI INSTYTUT ROZWOJU KADR SZTUKA ASSESSMENTU SZTUKA ASSESSMENTU SZTUKA ASSESSMENTU Szkolenie dla Asesorów Praktyczny warsztat skierowany do: Menedżerów HR Specjalistów działów HR, odpowiadających za selekcję i rekrutację Osób zarządzających zespołami

Bardziej szczegółowo

Szkolenia & coaching. Szanowni Paostwo,

Szkolenia & coaching. Szanowni Paostwo, Szanowni Paostwo, przedstawiamy harmonogram szkoleo otwartych oraz coachingu dla firm, administracji publicznej oraz osób prywatnych. Cechuje nas otwartośd, elastycznośd i indywidualne podejście do każdego

Bardziej szczegółowo

PRZYSZŁOŚĆ TWOJEGO DZIECKA NIE MUSI BYĆ ZAGADKĄ PROGRAM DORADZTWA EDUKACYJNO-ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH

PRZYSZŁOŚĆ TWOJEGO DZIECKA NIE MUSI BYĆ ZAGADKĄ PROGRAM DORADZTWA EDUKACYJNO-ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH PRZYSZŁOŚĆ TWOJEGO DZIECKA NIE MUSI BYĆ ZAGADKĄ PROGRAM DORADZTWA EDUKACYJNO-ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH Każdy z nas pamięta zapewne siebie sprzed kilkunastu, kilkudziesięciu

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości. dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska

Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości. dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Plan wystąpienia istotne pytania 1. Jakie metody są używane w Polsce do selekcji

Bardziej szczegółowo

ILLUSTRO SZKOLENIA DORADZTWO GRZEGORZ RIPPEL 45-131 Opole, ul. Cygana 4 Tel. 77/44 28 554, Fax 77/54 74 364 Marek Nowak tel.

ILLUSTRO SZKOLENIA DORADZTWO GRZEGORZ RIPPEL 45-131 Opole, ul. Cygana 4 Tel. 77/44 28 554, Fax 77/54 74 364 Marek Nowak tel. OFERTA SKUTECZNE TECHNIKI SPRZEDAŻY ILLUSTRO SZKOLENIA DORADZTWO GRZEGORZ RIPPEL 45-131 Opole, ul. Cygana 4 Tel. 77/44 28 554, Fax 77/54 74 364 Marek Nowak tel. 501 165 622 e-mail: info@illustro.pl www.illustro.pl

Bardziej szczegółowo

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO nia Warszawa I miejsce w rankingu 18-19 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU Mierzenie efektywności procesów rekrutacyjnych i adaptacyjnych Metody

Bardziej szczegółowo

Wsparcie rozwoju zawodowego pracodawcy i jego pracowników Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Słupsku

Wsparcie rozwoju zawodowego pracodawcy i jego pracowników Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Słupsku Wsparcie rozwoju zawodowego pracodawcy i jego pracowników Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Słupsku Słupsk, 16 marca 2016 Kontakt: Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku Oddział Zamiejscowy

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Każdy dzień szkolenia będzie oparty na doskonaleniu konkretnej kompetencji niezbędnej na stanowisku menedżerskim.

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria:

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria: TRENER WEWNĘTRZNY Szkoła Trenerów Biznesu TRENER WEWNĘTRZNY, to zintensyfikowany cykl czterech dwudniowych szkoleń, oraz jednego trzydniowego szkolenia, o łącznej liczbie 88 godzin szkoleniowych. Projekt

Bardziej szczegółowo

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi?

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? AKTYWNA SPRZEDAŻ Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? Potrzebna jest odpowiednia baza, polegająca na odpowiednim nastawieniu sprzedawcy do swojego zawodu, oraz nabyciu i skorygowaniu

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ CELE I KORZYŚCI SZKOLENIA: 2 dni

ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ CELE I KORZYŚCI SZKOLENIA: 2 dni ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ Beata Kozyra 2018 2 dni Poniższy program może być skrócony do 1 dnia lub kilkugodzinnej prezentacji. Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA

OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA ZP/164/061/U/19 Załącznik nr 2 do ogłoszenia OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA 1. Przedmiotem zamówienia jest usługa polegająca na przeprowadzeniu sesji Development Center, szkoleń menadżerskich oraz sesji coachingu

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

W ramach Komponentu II realizowane są:

W ramach Komponentu II realizowane są: O PROJEKCIE Ogólnopolski projekt szkoleniowo-doradczy Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorstw to kompleksowy program wsparcia przedsiębiorstw w tworzeniu i wdrażaniu STRATEGII ZARZĄDZANIA WIEKIEM,

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany

Bardziej szczegółowo

Szkolenia 45+ Weź mój majątek, zostaw moich ludzi, a w ciągu 5 lat będę miał to wszystko z powrotem. Alfred Sloan, GM.

Szkolenia 45+ Weź mój majątek, zostaw moich ludzi, a w ciągu 5 lat będę miał to wszystko z powrotem. Alfred Sloan, GM. Weź mój majątek, zostaw moich ludzi, a w ciągu 5 lat będę miał to wszystko z powrotem. Alfred Sloan, GM Hr2power to: poszukiwanie najlepszych zasobów ludzkich diagnozowanie i rozwiązywanie problemów w

Bardziej szczegółowo

Raport z badań. ECORYS Polska

Raport z badań. ECORYS Polska Diagnoza umiejętności zawodowych prowadzona w ramach projektu "Portal Koordynacja 3.0 stabilny mechanizm powiązania kształcenia zawodowego z potrzebami mazowieckiego rynku pracy" Raport z badań ECORYS

Bardziej szczegółowo

Projekt Szkoła Trenerów Biznesu Poziom Zaawansowany dedykowany jest trenerom praktykom na ścieżce rozwoju zawodowego.

Projekt Szkoła Trenerów Biznesu Poziom Zaawansowany dedykowany jest trenerom praktykom na ścieżce rozwoju zawodowego. POZIOM ZAAWANSOWANY Szkoła Trenerów Biznesu Poziom Zaawansowany jest to zintensyfikowany cykl czterech dwudniowych szkoleń, oraz jednego trzydniowego szkolenia, o łącznej liczbie 88 godzin szkoleniowych.

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Certyfikowany kurs asesora metody Assessment Center /Development Center

Certyfikowany kurs asesora metody Assessment Center /Development Center 6-7, 27-28 lutego, Golden Floor, Warszawa Certyfikowany kurs asesora metody Assessment Center /Development Center Szkolenie skierowane jest do specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi lub rekrutacji,

Bardziej szczegółowo

Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu

Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Obecnie w Polsce funkcjonuje ponad 3800 agencji zatrudnienia, które działają w różnym obszarze usług i w różnym zasięgu geograficznym. Najwięcej dostawców

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia III Ocena pracownika Procedury zmierzające do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i

Bardziej szczegółowo

14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt:

14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt: 14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt: www.szkolenia-menedzerskie.pl * wg. Rankingu Firm Szkoleniowych więcej patrz slajd

Bardziej szczegółowo

Doradztwo personalne BAKER TILLY. An independent member of the Baker Tilly Europe Alliance

Doradztwo personalne BAKER TILLY. An independent member of the Baker Tilly Europe Alliance Doradztwo personalne BAKER TILLY Albania Austria Bułgaria Chorwacja Czechy Polska Rumunia Serbia Słowacja Słowenia Węgry An independent member of the Baker Tilly Europe Alliance Nie oferujemy gotowych

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje

Bardziej szczegółowo

Serdecznie zapraszamy! BMS Group Sp. z o.o. ul. Nowogrodzka 50/ Warszawa, tel:

Serdecznie zapraszamy! BMS Group Sp. z o.o. ul. Nowogrodzka 50/ Warszawa, tel: Assessment Center /Development Center Centrum oceny i rozwoju - certyfikowany kurs na asesora 7-8, 28-29 listopada, Warszawa, Centrum Konferencyjne Sale Hrubieszowska. Szkolenie skierowane jest do specjalistów

Bardziej szczegółowo

COACHING MENEDŻERSKI

COACHING MENEDŻERSKI COACHING MENEDŻERSKI Czy to odpowiednie szkolenie dla Was? Nasze szkolenie nie jest dla odpowiednie dla każdego. Wbrew temu, co mówi nam większość standardowych szkoleń sprzedażowych, bardzo trudno jest

Bardziej szczegółowo

Cena netto 7 000,00 zł Cena brutto 8 610,00 zł Termin zakończenia usługi Termin zakończenia rekrutacji

Cena netto 7 000,00 zł Cena brutto 8 610,00 zł Termin zakończenia usługi Termin zakończenia rekrutacji AKADEMIA MENEDŻERA Informacje o usłudze Numer usługi 2016/03/09/5060/5716 Cena netto 7 000,00 zł Cena brutto 8 610,00 zł Cena netto za godzinę 109,37 zł Cena brutto za godzinę 134,53 Usługa z możliwością

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie pracownikami na Hali produkcyjnej

Zarządzanie pracownikami na Hali produkcyjnej Warsztat Zarządzanie pracownikami na Hali produkcyjnej Jak budować zaangażowanie i zapobiec rotacji Warszawa, 7-8 marzec Poznanie skutecznych sposobów zarządzania pracownikami w hali produkcyjnej. Poznanie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleniowa. Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL

Oferta szkoleniowa. Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL Oferta szkoleniowa Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL W swojej ofercie posiadamy szkolenia z zakresu: 1. Zarządzania projektami Wprowadzenie do zarządzania projektami, Metody i narzędzia stosowane w zarządzaniu

Bardziej szczegółowo

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM)

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) Działamy na rynku usług szkoleniowych od 1996 roku. Od początku naszego funkcjonowania przygotowujemy wyłącznie dedykowane działania

Bardziej szczegółowo

Komunikacja nastawiona na współpracę indywidualną i zespołową

Komunikacja nastawiona na współpracę indywidualną i zespołową Komunikacja nastawiona na współpracę indywidualną i zespołową Termin: Warszawa, 20-21 maja 2019 r. Cena: 1860 zł plus VAT Kontakt Sylwia Kacprzak Tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,

Bardziej szczegółowo

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) SZKOLENIE ZAMKNIĘTE AKREDYTACJA WIELKOPOLSKIEGO KURATORA

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: PROGNOZOWANIE Z WYKORZYSTANIEM SYSTEMÓW INFORMATYCZNYCH Kierunek: Informatyka Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy w ramach treści kierunkowych Rodzaj zajęć: wykład, laboratorium I KARTA PRZEDMIOTU

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

PROJEKT W CZTERECH KROKACH. Danuta Bajor Urszula Wojtkiewicz Marek Zalewski

PROJEKT W CZTERECH KROKACH. Danuta Bajor Urszula Wojtkiewicz Marek Zalewski PROJEKT W CZTERECH KROKACH Danuta Bajor Urszula Wojtkiewicz Marek Zalewski Krok I - przygotowanie Duża rola nauczyciela Trudność zaktywizowania uczniów Dobry opis sytuacji problemowej Konieczność zaciekawienia

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE. dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu

EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE. dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu ZAWARTOŚĆ PREZENTACJI 1. Kilka wyników z badania ankietowego Instytutu

Bardziej szczegółowo

Rozwiązania rekrutacyjne dla firm. Copyright 2015 EFFECTIVENESS Sp.zo.o. All rights reserved.

Rozwiązania rekrutacyjne dla firm. Copyright 2015 EFFECTIVENESS Sp.zo.o. All rights reserved. Rozwiązania rekrutacyjne dla firm Dotychczasowe wyzwania w rekrutacji? znalezienie osoby, która będzie realizować cele i nie straci motywacji do pracy współpraca z osobą, która będzie się chciała rozwijać

Bardziej szczegółowo

Rozwój Potencjału Ludzkiego Assessment Center / Development Center Prezentacja usługi

Rozwój Potencjału Ludzkiego Assessment Center / Development Center Prezentacja usługi Rozwój Potencjału Ludzkiego Assessment Center / Development Center Prezentacja usługi Maj 2015 1 O nas WDROŻYMY TWOJĄ STRATEGIĘ Przywództwo Budowanie Zespołów Zarządzanie Zmianą Analiza organizacji Lean

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera

Bardziej szczegółowo

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej

SPRZEDAWANIE. skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak możesz sprzedawać więcej i efektywniej Szkolenie otwarte: Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB SPRZEDAWANIE skuteczne techniki sprzedaży, czyli jak

Bardziej szczegółowo

Skutecznie rekrutujący menedżer

Skutecznie rekrutujący menedżer Skutecznie rekrutujący menedżer Termin: 27-28 czerwca Poznań Kontakt Katarzyna Pudelska Tel. +48 510 201 305 katarzyna.pudelska@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji Skutecznie rekrutujący menedżer

Bardziej szczegółowo

Poznaj Process Communication Model :

Poznaj Process Communication Model : Poznaj Process Communication Model : Process Communication Model jest efektywnym narzędziem wspierającym lepsze rozumienie siebie i innych. Pomaga w naturalny sposób dostosować się do preferencji i potrzeb

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz Osobowości. motywacji i postaw

Kwestionariusz Osobowości. motywacji i postaw e osobowości, motywacji i postaw e osobowości i motywacji są istotnym elementem procesów selekcyjnych, indywidualnych rozwojowych oraz grupowych rozwojowych (np. budowanie zespołów). Dostarczają one wiedzy

Bardziej szczegółowo

PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Program szkolenia DZIEŃ 1

PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Program szkolenia DZIEŃ 1 PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Rozwój zestawu umiejętności menedżerskich niezbędnych dla każdego kierownika, menedżera, właściciela firmy do zwiększania efektywności swoich pracowników. Podnoszenie kompetencji

Bardziej szczegółowo

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy

Bardziej szczegółowo

PACJENT W CENTRUM UWAGI SKUTECZNY LIDER PERSONEL NA MEDAL STRATEGIE MARKETINGOWE oferta szkoleń

PACJENT W CENTRUM UWAGI SKUTECZNY LIDER PERSONEL NA MEDAL STRATEGIE MARKETINGOWE oferta szkoleń PACJENT W CENTRUM UWAGI SKUTECZNY LIDER PERSONEL NA MEDAL STRATEGIE MARKETINGOWE oferta szkoleń SZKOLENIA Pharmaloko to szkolenia szyte na miarę z aptekarską precyzją. Zależy mi, aby oferta była dopasowana

Bardziej szczegółowo

BONO OFERTA SZKOLENIOWA DORADZTWO EDUKACYJNO- ZAWODOWE SYLWIA PIECHUCKA U L. O K U L I C K I E G O 1 1 / 1 4 82-3 0 0 E L B L Ą G

BONO OFERTA SZKOLENIOWA DORADZTWO EDUKACYJNO- ZAWODOWE SYLWIA PIECHUCKA U L. O K U L I C K I E G O 1 1 / 1 4 82-3 0 0 E L B L Ą G BONO DORADZTWO EDUKACYJNO- ZAWODOWE SYLWIA PIECHUCKA. OFERTA SZKOLENIOWA U L. O K U L I C K I E G O 1 1 / 1 4 82-3 0 0 E L B L Ą G T E L. 6 0 7 1 4 7 6 7 1 - N I P 5 7 8-182- 49-09 www.b o n o. e d u.

Bardziej szczegółowo

ASSESSMENT CENTRE JAKO METODA SELEKCJI PERSPEKTYWA HR. Beata Preis-Hryniewicz Piotr Chojnacki

ASSESSMENT CENTRE JAKO METODA SELEKCJI PERSPEKTYWA HR. Beata Preis-Hryniewicz Piotr Chojnacki ASSESSMENT CENTRE JAKO METODA SELEKCJI PERSPEKTYWA HR Beata Preis-Hryniewicz Piotr Chojnacki O HAYS NAJLEPSZA FIRMA REKRUTACYJ NA W LATACH 2012 2013 2014 239 BIUR LATA DOŚWIADCZENIA W REKRUTACJI SPECJALISTYCZNEJ

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury

Bardziej szczegółowo

polecają: GOAL MANAGER PRZEŁOM W ROZWOJU KOMPETENCJI SIERPNIA 2019, WARSZAWA

polecają: GOAL MANAGER PRZEŁOM W ROZWOJU KOMPETENCJI SIERPNIA 2019, WARSZAWA polecają: GOAL MANAGER PRZEŁOM W ROZWOJU KOMPETENCJI 26-27 SIERPNIA 2019, WARSZAWA GOAL MANAGER PRZEŁOM W ROZWOJU KOMPETENCJI 26-27 SIERPNIA 2019 Centrum Konferencyjne Golden Floor Tower,, Warszawa Witamy

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI

KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI Szefem być - jak to się robi w praktyce? TERMIN od: 23.11.2017 TERMIN do: 24.11.2017 CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: Gdańsk CENA: 1200zł+23% VAT Zespół zawodowy to organizm składający

Bardziej szczegółowo