wywiady specjalistyczne in basket zadania konstrukcyjne
|
|
- Nadzieja Ciesielska
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Podstawowa typologia zadań AC/DC: Ryc. Podstawowa typologia zadań wykorzystywanych podczas sesji AC/DC wywiady zadania specjalistyczne in basket dyskusje symulacje zadania konstrukcyjne Źródło: opracowanie własne KOSZYK ZADAŃ ( IN BASKET ) To chyba najbardziej popularny rodzaj zadań wykorzystywanych w sesjach AC/DC. W trakcie realizacji zadania badany ma zwykle wcielić się w określoną postać menedżera, handlowca bądź specjalisty, który otrzymuje duży pakiet informacji pisemnych w postaci listów urzędowych, notatek służbowych, protokołów itp. dotyczących spraw o różnym stopniu ważności i problematyce, które należy uporządkować i rozwiązać. Ilość informacji i wynikających z nich zadań wacha się w przedziale od 10 do nawet 40. Często uczestnik musi określić wagę i pilność poszczególnych sytuacji i wynikających z nich działań. Dodatkowo z reguły wszędzie tam gdzie należy np. przygotować pismo lub wysłać maila to należy to rzeczywiście wykonać. Z tego też względu coraz częściej zadania tego typu są przygotowywane na bazie programu informatycznego i wypełniane na komputerze. Zadanie to doskonale diagnozuje takie kompetencje, jak: rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji, organizowanie, orientacja na wynik, elastyczność. Koszyk zadań można
2 przygotować w formie typowego dnia pracy bądź sytuacji kryzysowej. Pierwsza opcja wymaga poradzenia sobie z umiarkowanie trudnym materiałem, druga stawia przed uczestnikami bardzo trudne a czasem wręcz sprzeczne wymagania. DYSKUSJA GRUPOWA Polega na zaangażowaniu uczestników w omówienie określonego problemu, który należy rozwiązać na drodze dyskusji w grupie. Istnieją przy tym dwa warianty pracy grupowej: z wyznaczonymi rolami a szczególnie liderem oraz bez wskazania ról. Wyznaczanie ról pozwala precyzyjnie rozplanować sesję w taki sposób, by każdy uczestnik musiał wcielić się w interesującą nas rolę np. lidera. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że jedna bądź dwie silne osobowości zdominują grupę i część osób nie będzie miała szans by wykazać się pewnymi kompetencjami. To oczywiście także może być diagnostyczne szczególnie przy AC, gdzie zależy nam na wskazaniu osób najsilniejszych w pewnych obszarach działania. Ten rodzaj zadań pozwala poznać kandydatów w sytuacji charakterystycznej dla pracy zarówno kierownika jak i członka zespołu. Dyskusje, omawianie różnego rodzaju kwestii to przecież powszechne zjawisko w miejscu pracy. Daje to możliwość oceny: zdolności do motywowania innych, rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji, orientacji na wynik. Dyskusja może zawierać elementy konfrontacyjne wymagające omówienia różnych stanowisk, interesów, pomysłów. Zwykle podnosi to poziom emocji i czyni daną sytuację bardziej realną. W zależności od potrzeb tematyka może dotyczyć rzeczywistych kwestii zawodowych bądź też być z nimi zupełnie niezwiązana. ZADANIA SYMULACYJNE Zasadniczo polegają na tym, że uczestnicy są proszeni o wejście w sytuację symulującą pewne rzeczywiste procesy zachodzące w organizacjach. Na sesji AC/DC trudno odtworzyć prawdziwy proces produkcji bądź sprzedaży. Można jednak tak zorganizować sytuację, by odzwierciadlała ona kluczowe elementy tych procesów np. planowanie zasobów, organizowanie pracy, zawieranie kontraktów, monitorowanie poziomu realizacji zadań etc. Na potrzeby AC/DC opracowano szereg ćwiczeń o charakterze symulacji. Najczęściej spotykane to: Symulowanie działań organizacyjnych uczestnicy muszą przygotować a następnie wdrożyć określone działania na przykład zaprojektować i przygotować program szkoleniowy, bądź też uruchomić produkcję narzuconych przez instrukcję produktów zgodnie z precyzyjnie określonymi regułami (wykorzystywane materiały, zasady wykonania, normy jakości, koszty związane z wykorzystywanymi zasobami, sprawozdawczość). Dość często wykorzystywane są różnego rodzaju zadania związane z przygotowywaniem orgiami, zabawek, notesów etc. Produkt w tych przypadkach jest dość prosty co pozwala w krótkim czasie (1 1,5 godziny) wykonać całe zadanie. Zadania tego typu umożliwiają na wykazanie się umiejętnościami planowania, organizacji, motywowania, kreatywnego rozwiązywania problemów oraz orientacją na wynik. Rozmowa z podwładnym uczestnik spotyka się z pracownikiem odgrywającym rolę np. niesubordynowanego podwładnego, lekceważącego swoje obowiązki a jednocześnie cennego fachowca z punktu widzenia firmy. Zadaniem kandydata może być np. próba zmiany stosunku podwładnego do pracy. W zależności od potrzeb opisy sytuacji można dowolnie modyfikować. Rozwiązanie problemu poszczególnych osobom bądź grupie uczestników przedstawia się do rozwiązania fikcyjny problem, np.: sporządzenie budżetu firmy na przyszły rok i przypisuje się lub pozostawia bez wyboru role reprezentujące odmienne interesy np. głównego księgowego, szefa produkcji, szefa sprzedaży. Przedmiotem oceny u uczestników zajęć jest
3 elastyczność, orientacja na wynik, innowacyjność, rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji. Analiza problemu / case stusy uczestnik proszony jest o dokonanie analizy rzeczywistego problemu, jaki wystąpił na stanowisku pracy w przeszłości, co ma za zadanie wykazać, czy kandydat posiada umiejętności analityczne. Problem może dotyczyć zarówno kwestii personalnych (coś złego dzieje się w zespole i trzeba sprawdzić dlaczego), technicznych (w procesie realizacji produkcji, bądź dostarczania usług coś szwankuje), bądź organizacyjnych (firma lub dział natrafia na trudności i należy zidentyfikować ich źródło). Poszukiwanie faktów (fact finding). Z reguły jest to dość złożone, wielowątkowe zadanie. Wymaga przygotowania precyzyjnych informacji na temat firmy bądź dużego przedsięwzięcia projektowego. Zadaniem uczestnika jest zebranie odpowiednich informacji i podjęcie na ich podstawie kluczowej w danej sytuacji decyzji. Zwykle na początku zadania uczestnik jest proszony o podjęcie decyzji dotyczącej funkcjonowania pewnego przedsiębiorstwa, bądź realizacji przedsięwzięcia projektowego. Badany nie posiada kompletu informacji na temat firmy ani decyzji, którą ma podjąć. Jego zadaniem jest w ograniczonym czasie zdobycie informacji od przedstawiciela firmy (zwykle jest to inna osoba dysponująca podręcznikiem z niezbędnymi informacjami) i podjęcie decyzji oraz jej uzasadnienie. Po prezentacji rozmówca może dodatkowo przedstawić kontrargumenty (zawarte w podręczniku prowadzącego), podważające sensowność decyzji badanego. Zadaniem uczestnika sesji jest zareagowanie na kontrargumenty. Ćwiczenie doskonale diagnozuje szereg aspektów podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów analiza sytuacji problemowej, poszukiwanie informacji, branie odpowiedzialności za decyzję, uzasadnianie słuszności decyzji. DZIAŁNIA ZESPOŁOWE Zadanie konstrukcyjne zadaniem uczestników pracujących w grupach jest przygotowanie i (najczęściej) wykonanie produktu na zadany temat np. prototyp mostu. Badani do wykonania konstrukcji używają zasobów, które zakupują w ramach posiadanego (ściśle określonego) budżetu. Podczas realizacji ćwiczenia mogą zostać zmienione warunki jego realizacji skrócenie czasu, zmniejszenie budżetu, zmiana wymagań stawianych konstrukcji. Często wyznaczana jest wśród uczestników rola lidera, w celu zdiagnozowania kompetencji menedżerskich jak motywowanie i organizowanie. Ponad to podczas ćwiczenia mogą być obserwowane takie kompetencje jak orientacja na wynik, innowacyjność, rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji. Konflikty. Uczestnicy podzieleni na grupy mają znaleźć rozwiązanie w sytuacji konfliktu stanowisk i/lub interesów. W zależności od potrzeb sytuację tą można kształtować na różnych poziomach trudności włącznie z sytuacjami praktycznie nierozwiązywalnymi. Problem grupowy. Uczestnicy podzieleni na grupy dostają do rozwiązania zadanie, które jest niemożliwe do wypełnienia w poszczególnych grupach. Muszą znaleźć sposób na porozumienie się np. w kwestii wymiany informacji bądź zasobów. PREZENTACJE uczestnicy przygotowują i przeprowadzają prezentacje na zadany temat. Mogą to być zarówno prezentacje własnych produktów / usług bądź też całkowicie nierealne zawodowo tematy. W tej drugiej sytuacji mówimy często o trudnych tezach do których poszczególne osoby mają przekonać pozostałych uczestników (np. wydłużenie czasu pracy do 52 godzin tygodniowo).
4 TESTY w wielu sytuacjach można i warto wykorzystać narzędzia testowe niekoniecznie rozumiane jako testy psychometryczne. Może to być na przykład test z prostymi zadaniami obliczeniowymi bądź językowymi a nawet zbiór zagadek. Od tego typu narzędzi zwykle nie wymagane jest spełnianie restrykcyjnych warunków rzetelności. Wyniki możemy interpretować porównując poszczególnych uczestników. WYWIAD indywidualne spotkanie, które ma na celu dokonanie weryfikacji oceny możliwości uczestników. Podczas sesji pewne aspekty kompetencji u niektórych badanych mogą zostać niezauważone przez asesora - mała aktywność uczestnika, dominacja niektórych uczestników nad innymi. Przeprowadzony na koniec sesji Development Centre wywiad jest dobrym miejscem na zdobycie tego typu informacji. Podczas rozmowy zadawane są również pytania w formie wywiadu ustrukturowanego, dotyczącego tych aspektów kompetencji, które mają być diagnozowane tą metodą. W ramach wywiadu ustrukturowanego asesorzy zadają uczestnikom te same pytania. Istotną rolą wywiadu przeprowadzonego na koniec sesji jest pozwolenie badanym na opowiedzenie o swoich wrażeniach, odczuciach i przemyśleniach związanych ze spotkaniem. Należy pamiętać, że sesja jest bardzo stresującym wydarzeniem dla badanego. Rozmowa z asesorem daje możliwość rozładowania nagromadzonych emocji. Treść zadań Treść wielu zadań nie zawsze odzwierciedla dokładną specyfikę pracy poszczególnych grup zawodowych i nie zawsze odnosi się do realiów panujących w firmie. Korzyścią płynącą z takiej sytuacji jest zaobserwowanie kompetencji w oderwaniu od nawyków zawodowych. Znaczy to mniej więcej tyle, że w sytuacjach typowo zawodowych rodzi się możliwość włączenia się u uczestników typowych dla nich przyzwyczajeń w analogicznych warunkach, natomiast w nowych warunkach uczestnicy szukają rozwiązań wymagających wykazania się własnym potencjałem. Myślenie w kategoriach kompetencji zakłada, że są to dyspozycje, które wykazane w jednej sytuacji mogą także ujawnić się w innych sytuacjach. Jeśli ktoś na przykład pokazał, że w sytuacji ćwiczeniowej (jaką niewątpliwie jest sesja AC/DC) potrafi przeprowadzić ciekawą prezentację na forum grupy, to będzie to w stanie zrobić także w miejscu pracy. Mówimy, że kompetencje są transferowalne raz nabytą umiejętność można wykorzystywać w wielu obszarach działalności. Oczywiście uwarunkowania zewnętrzne mogą silnie wpływać na sposób ujawniania tych dyspozycji jednak kompetencja jako gotowość do zachowań już istnieje. W sytuacji, gdy organizacja funkcjonuje w specyficznych warunkach (precyzyjna grupa klientów i/lub produktów, uwarunkowania organizacyjne lub kulturowe etc.) warto jest wprowadzać zadania wprost powiązane z tym co uczestników może spotkać w danym miejscu pracy. Nie mamy wówczas wątpliwości co do możliwości wykorzystania danej kompetencji w specyficznych warunkach. Konstrukcyjnie zadania tego typu nie różnią się od pozostałych jednak ich treść powinna opierać się na rzeczywistym materiale firmowym a przynajmniej odnoszącym się do branży. Tworząc tego rodzaju ćwiczenia warto konsultować się ze specjalistami z danego zakresu merytorycznego najlepiej wewnątrz-firmowymi ekspertami. Cały materiał powinien wyglądać jak najbardziej realistycznie, co oznacza, że można wykorzystywać firmowe narzędzia pracy, szablony dokumentów czy też obowiązujące procedury.
5 Podejmowanie decyzji Przywództwo Planowanie i organizowanie Myślenie analityczne Kreatywność Komunikacja Orientacja na wyniki Myślenie strategiczne Grzegorz Filipowicz Większość zadań jest restrykcyjnie ograniczona w czasie i warto tego przestrzegać zarówno podczas ich planowania jak i wykorzystania. Zamysłem takiego rozwiązania jest wprowadzenie realistycznego odzwierciedlenia sytuacji w miejscu pracy. Jako pracownicy zazwyczaj mamy ograniczone zasoby czasu na ułożenie sobie planu realizacji zadań i prezentacji wyników. Uczestnicy AC przystępują do pracy opierając się na swoich kompetencjach i motywacji do pokazania się z jak najlepszej strony. Układ zadań Niezwykle ważnym elementem odpowiednio przygotowanego AC/DC jest taki dobór poszczególnych jego elementów, aby gwarantował on możliwość oceny właściwych kompetencji. Warto przy tym trzymać się zasady, by każda kompetencja była badana, co najmniej dwukrotnie, zaś w trakcie danego zadania diagnozujemy nie więcej niż trzy kompetencje. Pozwala to z jednej strony na weryfikację raz dokonanej oceny, a z drugiej umożliwia zawężenie pola obserwacji. Najlepiej jest, jeśli przygotowując się do Development Center opracujemy macierz wykorzystywanych technik i badanych kompetencji. Wywiad X X In basket X X Dyskusja grupowa Studium Przypadku Poszukiwanie faktów Zadanie konstrukcyjne X X X X X X X X X X X X X X X Artykuł jest częścią podręcznika AC/DC praktyczny przewodnik
OBSZARY STOSOWANIA AC
Rekrutacja i selekcja, II rok Zarządzanie, Specjalność: Zarządzanie zasobami ludzkimi Dr Artur Wilczyński Katedra Zarządzania Przedsiębiorstwami OBSZARY STOSOWANIA AC DOBÓR PERSONELU SYSTEM WYNAGRODZEŃ
Bardziej szczegółowoOŚRODKI OCENY SET EVALUATION
Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS
Bardziej szczegółowoGrzegorz Filipowicz Assessment & Development Center leksykon pojęć
Assessment & Development Center leksykon pojęć Centrum Oceny Assessment Center (AC) Jest to najbardziej zaawansowana metoda oceny potencjału zawodowego kandydatów do pracy na danym stanowisku (bądź funkcji).
Bardziej szczegółowoPROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;
I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji
Bardziej szczegółowoNARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO
NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO Model Assessment i Development Center NAVIGO Grupa NAVIGO Grupa Sp. z o. o. ul. Rdestowa 112 81-577 Gdynia ul. Puławska 405 02-801
Bardziej szczegółowoRealizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji
Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji
Bardziej szczegółowoCertyfikowany kurs asesora metody Assessment Center /Development Center
6-7, 27-28 lutego, Golden Floor, Warszawa Certyfikowany kurs asesora metody Assessment Center /Development Center Szkolenie skierowane jest do specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi lub rekrutacji,
Bardziej szczegółowoSzczegółowy program szkoleń:
Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;
Bardziej szczegółowoKurs z technik sprzedaży
Kurs z technik sprzedaży Część I 1. Rola handlowca w firmie * przygotowanie do sprzedaży: wyznaczanie indywidualnych celów, analiza własnych nastawień, planowanie sprzedaży * zdefiniowanie procesu sprzedaży:
Bardziej szczegółowoSZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35
ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,
Bardziej szczegółowoSerdecznie zapraszamy! BMS Group Sp. z o.o. ul. Nowogrodzka 50/ Warszawa, tel:
Assessment Center /Development Center Centrum oceny i rozwoju - certyfikowany kurs na asesora 7-8, 28-29 listopada, Warszawa, Centrum Konferencyjne Sale Hrubieszowska. Szkolenie skierowane jest do specjalistów
Bardziej szczegółowo"LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO "
1 "LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO " Cele szkolenia: Zdobycie i utrwalenie wiedzy z zakresu: Tworzenia taktyki i strategii dla sił sprzedaży lub dla własnego portfela klientów. Korzystania z narzędzi analitycznych
Bardziej szczegółowoKIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI
KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI Szefem być - jak to się robi w praktyce? TERMIN od: 23.11.2017 TERMIN do: 24.11.2017 CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: Gdańsk CENA: 1200zł+23% VAT Zespół zawodowy to organizm składający
Bardziej szczegółowo14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt:
14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt: www.szkolenia-menedzerskie.pl * wg. Rankingu Firm Szkoleniowych więcej patrz slajd
Bardziej szczegółowoASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER
Jako firma szkoleniowo doradcza prowadzimy projekty z zakresu Assessment i Development Center u naszych Klientów. Zapraszamy do udziału w szkoleniu, w którym dzielimy się naszym doświadczeniem. Celem szkolenia
Bardziej szczegółowoKONFERENCJA EMC FOR BUSINESS WSPÓLNY CEL, WSPÓLNA IDEA WYMAGANIA PROJEKTOWANIE BADANIA PRAKTYKA WROCŁAW, PAŹDZIERNIKA 2017
Akademia EMC KONFERENCJA EMC FOR BUSINESS OFERTA DLA A WSPÓLNY CEL, WSPÓLNA IDEA WYMAGANIA PROJEKTOWANIE BADANIA PRAKTYKA WROCŁAW, 12-13 PAŹDZIERNIKA 2017 Akademia EMC 513-382-210 ww.aemc.pl szkolenia@aemc.pl
Bardziej szczegółowoWarsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte
Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia Model Situational LeadershipII został opracowany przez Kenneth a Blancharda, niekwestionowany autorytet w dziedzinie
Bardziej szczegółowoCzy warto delegować? Delegowanie
Czy warto delegować? Delegowanie Delegowanie budzi wiele obaw. Menedżerowie podają bardzo często racjonalne powody, dla których unikają delegowania. Często nie zdajemy sobie jednak sprawy, że są to po
Bardziej szczegółowoDedykowany Program Rozwojowy (DPR)
www.influogroup.pl Dedykowany Program Rozwojowy (DPR) Co zawiera prezentacja: Przedstawienie koncepcji DPR...4 Struktura i opis DPR......5 Wybór i badanie kompetencji do badania...7 Trening behawioralny.
Bardziej szczegółowoNasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.
Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE STRATEGICZNE OPRACOWANIE
Przykładowy program ZARZĄDZANIE STRATEGICZNE OPRACOWANIE I WDROŻENIE STRATEGII Beata Kozyra 2017 3 dni Poniższy program może być skrócony do 2-1 dnia lub kilkugodzinnej prezentacji. Znikający Kocie, Alicja
Bardziej szczegółowoKompetencje w zarządzaniu projektem
Kompetencje w zarządzaniu projektem Zarzadzanie projektami (ang: Project Management) to jedna z najbardziej dynamicznie rozwijających się dziedzin zarządzania. Dotyczy to szczególnie ludzkich aspektów
Bardziej szczegółowoPraktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015
Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i
Bardziej szczegółowoWP11.3 Metodologia szkolenia, programy szkoleń i materiały
Znaleźć Najlepszych Program rekrutacji w administracji publicznej oparty na kompetencjach 526958-LLP-1-2012-1-PL-LEONARDO-LMP WP11.3 Metodologia szkolenia, programy szkoleń i materiały Metodyka szkolenia
Bardziej szczegółowoASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników
ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników Opis Assessment i Develompent Center - to metoda oceny kompetencji z jednej strony najbardziej trafna i rzetelna,
Bardziej szczegółowoWydział Informatyki, Elektroniki i Telekomunikacji
AKADEMIA GÓRNICZO HUTNICZA IM. STANISŁAWA STASZICA W KRAKOWIE Wydział Informatyki, Elektroniki i Telekomunikacji Zasady dyplomowania na studiach pierwszego stopnia na kierunku Informatyka na Wydziale Informatyki,
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Beneficjent projektu: Miasto Chełm Projekt : realizowany w ramach Priorytetu III Wysoka jakość systemu oświaty, Działanie 3.5 Kompleksowe wspomaganie rozwoju szkół Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki,
Bardziej szczegółowoAUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz
AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje
Bardziej szczegółowoKURS FACYLITACJI. Poznaj facylitację, zostań facylitatorem!
KURS FACYLITACJI Celem programu Facylitator jest wykształcenie i przygotowanie ekspertów od projektowania i przeprowadzania procesu grupowego, który wspiera realizację celów spotkania, rozwiązywanie problemów,
Bardziej szczegółowoCoachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?
Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Terminy szkolenia Cele szkolenia Szkolenie dedykowane jest przede wszystkim menedżerom, którzy chcą wypracować styl zarządzania
Bardziej szczegółowoNEGOCJACJE SZTUKA WYWIERANIA WPŁYWU
NEGOCJACJE SZTUKA WYWIERANIA WPŁYWU SZKOLENIE DLA HANDLOWCÓW I NIE TYLKO, JAKO DOSKONALENIE UMIEJĘTNOŚCI MENEDŻERSKICH Charakterystyka szkolenia: Szkolenie to stawia przed uczestnikami warsztatów szczególnie
Bardziej szczegółowoUchwała Nr 10/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r.
Uchwała Nr 10/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla Podyplomowych Studiów Menedżerskich prowadzonych w Wydziale Zarządzania Na podstawie
Bardziej szczegółowoZGŁOSZENIE PRAKTYKI*
Załącznik 1 WYŻSZA SZKOŁA HUMANITAS CENTRUM STUDIÓW PODYPLOMOWYCH I SZKOLEŃ ul. Kilińskiego 43, 41-200 Sosnowiec ZGŁOSZENIE PRAKTYKI* studia podyplomowe INFORMATYKA Nazwisko i imię Słuchacza ww. studiów
Bardziej szczegółowoZACHOWANIA ORGANIZACYJNE
1.1.1 Zachowania organizacyjne I. OGÓLNE INFORMACJE PODSTAWOWE O PRZEDMIOCIE ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE Nazwa jednostki organizacyjnej prowadzącej kierunek: Kod przedmiotu: P9 Wydział Zamiejscowy w Ostrowie
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoJak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach
Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil
Bardziej szczegółowoModuł menedżerski. 1. Dlaczego warto studiować moduł menedżerski? 2. Najważniejsze efekty kształcenia. 3. Czego nauczysz się na module menedżerskim?
Spis treści 1. Dlaczego warto studiować moduł menedżerski? 2. Najważniejsze efekty kształcenia 3. Czego nauczysz się na module menedżerskim? 4. Ciekawe przedmioty 5. Co po studiach? 6. Co wyróżnia model
Bardziej szczegółowoSłownik z wytycznymi dla pracodawców w zakresie konstruowania programu stażu Praktycznie z WZiEU
Słownik z wytycznymi dla pracodawców w zakresie konstruowania programu stażu Praktycznie z WZiEU Szanowni Państwo, Słownik z wytycznymi dla pracodawców w zakresie konstruowania programu stażu Praktycznie
Bardziej szczegółowoSieć to statek, na którym nie ma pasażerów, wszyscy jesteśmy jego załogą Marshall McLuhan
Sieć to statek, na którym nie ma pasażerów, wszyscy jesteśmy jego załogą Marshall McLuhan Sieć - co to takiego? Skupia nauczycieli z różnych przedszkoli wokół interesującego ich obszaru działań. Głównym
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,
Bardziej szczegółowoZGŁOSZENIE PRAKTYKI*
Załącznik 1 WYŻSZA SZKOŁA HUMANITAS CENTRUM STUDIÓW PODYPLOMOWYCH I SZKOLEŃ ul. Kilińskiego 43, 41-200 Sosnowiec ZGŁOSZENIE PRAKTYKI* studia podyplomowe Informatyka i technika Nazwisko i imię Słuchacza
Bardziej szczegółowoSPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem
Bardziej szczegółowoPACJENT W CENTRUM UWAGI SKUTECZNY LIDER PERSONEL NA MEDAL STRATEGIE MARKETINGOWE oferta szkoleń
PACJENT W CENTRUM UWAGI SKUTECZNY LIDER PERSONEL NA MEDAL STRATEGIE MARKETINGOWE oferta szkoleń SZKOLENIA Pharmaloko to szkolenia szyte na miarę z aptekarską precyzją. Zależy mi, aby oferta była dopasowana
Bardziej szczegółowoEfekty uczenia się na kierunku. Logistyka (studia pierwszego stopnia o profilu praktycznym)
Efekty uczenia się na kierunku Załącznik nr 2 do uchwały nr 412 Senatu Uniwersytetu Zielonogórskiego z dnia 29 maja 2019 r. Logistyka (studia pierwszego stopnia o profilu praktycznym) Tabela 1. Kierunkowe
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera
Bardziej szczegółowoEfekty uczenia się na kierunku. Logistyka (studia drugiego stopnia o profilu praktycznym)
Kod efektu kierunkowego Efekty uczenia się na kierunku Załącznik nr 2 do uchwały nr 413 Senatu Uniwersytetu Zielonogórskiego z dnia 29 maja 2019 r. Logistyka (studia drugiego stopnia o profilu praktycznym)
Bardziej szczegółowoSzkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej
WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także
Bardziej szczegółowoTrafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji
Trafny wybór sukces w selekcji Ocena kompetencji Rekrutacja i selekcja Assessment / Developement Centre Szkolenia Bussines Coaching Badania wskaźników HR Analiza danych Benchmarking HR Budowanie systemu
Bardziej szczegółowoSTANDARDY SZKOLENIA MEDIATORÓW,
STANDARDY SZKOLENIA MEDIATORÓW, UCHWALONE PRZEZ SPOŁECZNĄ RADĘ DO SPRAW ALTERNATYWNYCH METOD ROZWIĄZYWANIA KONFLIKTÓW I SPORÓW PRZY MINISTRZE SPRAWIEDLIWOŚCI W DNIU 29 PAŹDZIERNIKA 2007 ROKU Standardy
Bardziej szczegółowoOferta realizacji Dwudniowych warsztatów szkoleniowych dla kadry menedżerskiej
Strona1 Strona2 Smart Leadership 2 dniowy trening kompetencji menedżerskich i umiejętności pozytywnego lidera. Cel szkolenia: usprawnienie komunikacji i kompetencji menedżerskich, inwestycja w umiejętności
Bardziej szczegółowoOPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA
ZP/164/061/U/19 Załącznik nr 2 do ogłoszenia OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA 1. Przedmiotem zamówienia jest usługa polegająca na przeprowadzeniu sesji Development Center, szkoleń menadżerskich oraz sesji coachingu
Bardziej szczegółowoPOLARIS - POLARNA EKSPEDYCJA NAUKOWA gra szkoleniowa z silnym elementem integracyjnym
GRY SZKOLENIOWE Gra to jedno z najbardziej efektywnych narzędzi szkoleniowych umożliwijający rozwój i trwałe zapamiętanie treści przez wejście w rolę, konfrontację z rzeczywistymi zadaniami, ćwiczenie
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:
Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie
Bardziej szczegółowoRAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI
RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI LUTY 2012 OCENIANE KOMPETENCJE KOMPETENCJA OPIS WYMAGANEGO POZIOMU Poziom oczekiwany ANALIZA/ SYNTEZA Rozpatruje sytuacje problemowe
Bardziej szczegółowoJAK WYKORZYSTYWAĆ E-MOŻLIWOŚCI. dr Grażyna Chaberek-Karwacka Instytut Geografii UG
JAK WYKORZYSTYWAĆ E-MOŻLIWOŚCI dr Grażyna Chaberek-Karwacka Instytut Geografii UG geogk@ug.edu.pl UZASADNIENIE: Badania przedsiębiorców i pracodawców w zakresie postaw wymaganych od absolwentów uczelni
Bardziej szczegółowoKarta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi
KZ_U01 Obserwacji, KZ_U01 Dokonywania interpretacji i wyjaśniania obserwacji zjawisk i zjawisk społecznych oraz procesów w zakresie wzajemnych relacji między zarządzania personelem zjawiskami społecznymi
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoZaawansowana sprawozdawczość finansowa
Zaawansowana sprawozdawczość finansowa Dla analityków: Inwestycyjnych Kredytowych Leasingowych Faktoringowych Według MSSF oraz ustawy o rachunkowości Najbliższy termin 21-22 listopada 2018 Cena 2750 zł
Bardziej szczegółowoMIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE
Efekty kształcenia dla kierunku MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE - studia drugiego stopnia - profil ogólnoakademicki Forma Studiów: stacjonarne i niestacjonarne Wydział Gospodarki Międzynarodowej Uniwersytetu
Bardziej szczegółowoAssessment & Development Center najskuteczniejsze metody selekcji i planowania rozwoju personelu. Poziom II - Rozwój kompetencji Asesora.
Assessment & Development Center najskuteczniejsze metody selekcji i planowania rozwoju personelu. Poziom II - Rozwój kompetencji Asesora. ADRESACI SZKOLENIA Szkolenie przeznaczone jest dla osób posiadających
Bardziej szczegółowoSkutecznie rekrutujący menedżer
Skutecznie rekrutujący menedżer Termin: 27-28 czerwca Poznań Kontakt Katarzyna Pudelska Tel. +48 510 201 305 katarzyna.pudelska@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji Skutecznie rekrutujący menedżer
Bardziej szczegółowoWyjątkowy i twórczy zespół w dwa dni trening dynamiki grupowej i zespołowego rozwiązywania problemów
Wyjątkowy i twórczy zespół w dwa dni trening dynamiki grupowej i zespołowego rozwiązywania problemów Szanowni Państwo Nic tak nie łączy łudzi jak wspólna droga pokonania trudności, problemów i wyzwań.
Bardziej szczegółowoPaństwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Płocku Instytut Nauk Ekonomicznych i Informatyki KARTA PRZEDMIOTU. Część A
Przedmiot: Seminarium dyplomowe Wykładowca odpowiedzialny za przedmiot: Cele zajęć z przedmiotu: Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Płocku Instytut Nauk Ekonomicznych i Informatyki KARTA PRZEDMIOTU Wykładowcy
Bardziej szczegółowoSzkoła Podstawowa nr 3 im. Jana Pawła II w Gdańsku. PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA z HISTORII
Rok szkolny 2018/2019 PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA z HISTORII I. PODSTAWA PRAWNA: Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 30 kwietnia 2007 r. w sprawie warunków i sposobu oceniania, klasyfikowania
Bardziej szczegółowoPraktyczne doświadczenia couchingu związanego z innowacyjnym programem nauczania mechatroniki w gimnazjum
Anna Kozłowska Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy i w Toruniu Praktyczne doświadczenia couchingu związanego z innowacyjnym programem nauczania mechatroniki w gimnazjum W ramach realizacji projektu:
Bardziej szczegółowoEfekty kształcenia. Tabela efektów kształcenia
Efekty kształcenia Tabela efektów kształcenia W opisie efektów kierunkowych uwzględniono wszystkie efekty kształcenia występujące w obszarze kształcenia w zakresie nauk technicznych. Objaśnienie oznaczeń:
Bardziej szczegółowoHR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner
Bardziej szczegółowoOferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center
Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Instytut Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Głównym celem szkoleń realizowanych przez BD Center w ramach Instytutu Kształcenia
Bardziej szczegółowoNARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU SPECJALISTYCZNEGO
NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU SPECJALISTYCZNEGO Model Assessment i Development Center NAVIGO Grupa NAVIGO Grupa Sp. z o. o. ul. Rdestowa 112 81-577 Gdynia ul. Puławska 405 02-801
Bardziej szczegółowoNowoczesne strategie sprzedażytrening
Nowoczesne strategie sprzedażytrening dla handlowców Informacje o usłudze Numer usługi 2016/06/08/6568/10585 Cena netto 1 550,00 zł Cena brutto 1 550,00 zł Cena netto za godzinę 96,88 zł Cena brutto za
Bardziej szczegółowoMETODY PRACY W PORADNICTWIE INDYWIDUALNYM I GRUPOWYM NA PRZYKŁADZIE SZKOLNYCH OŚRODKÓW KARIERY. opracowała: Grażyna Żabińska
METODY PRACY W PORADNICTWIE INDYWIDUALNYM I GRUPOWYM NA PRZYKŁADZIE SZKOLNYCH OŚRODKÓW KARIERY opracowała: Grażyna Żabińska Poradnictwo indywidualne to spotkanie lub kilka spotkań indywidualnych klienta
Bardziej szczegółowoSzkoła Podstawowa nr 3 im. Jana Pawła II w Gdańsku (Gimnazjum nr 3 im. Jana Pawła II w Gdańsku)
PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA z WIEDZY O SPOŁECZEŃSTWIE (II i III klasa gimnazjalna Szkoły Podstawowej nr 3) Rok szkolny 2017/2018 I. PODSTAWA PRAWNA: Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia
Bardziej szczegółowoDORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe
Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany
Bardziej szczegółowoZarządzanie zespołem
Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi
Bardziej szczegółowoDzień I. Oczekiwane efekty danej części szkolenia Rejestracja - -
Szczegółowy program Rozliczanie projektów w ramach Regionalnego Programu Województwa Łódzkiego na lata 2014 2020 z wykorzystaniem systemu SL2014 projekty EFRR Godziny Trener Program Szkolenia Dzień I 8.30-8.45
Bardziej szczegółowoZarządzanie zmianą - Organizacja w procesie przemian
Zarządzanie zmianą - Organizacja w procesie przemian Terminy szkolenia 29-30 wrzesień 2016r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project Opis Zmiany są naturalnym procesem, który codziennie towarzyszy
Bardziej szczegółowoOPIS ZAKŁADANYCH EFEKTÓW UCZENIA SIĘ NAZWA KIERUNKU STUDIÓW: Administracja POZIOM STUDIÓW: studia II stopnia PROFIL STUDIÓW: ogólnoakademicki
OPIS ZAKŁADANYCH EFEKTÓW UCZENIA SIĘ NAZWA KIERUNKU STUDIÓW: Administracja POZIOM STUDIÓW: studia II stopnia PROFIL STUDIÓW: ogólnoakademicki Opis zakładanych efektów uczenia się uwzględnia uniwersalne
Bardziej szczegółowo1. Tabela odniesień efektów kierunkowych do efektów obszarowych. bezpieczeństwo i higiena pracy studia pierwszego stopnia
Załącznik do uchwały nr 56/2015-2016 Senatu Uniwersytetu Przyrodniczego w Lublinie 1. Tabela odniesień efektów kierunkowych do efektów obszarowych bezpieczeństwo i higiena pracy studia pierwszego stopnia
Bardziej szczegółowoPRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE
Nazwa przedmiotu: PROGNOZOWANIE Z WYKORZYSTANIEM SYSTEMÓW INFORMATYCZNYCH Kierunek: Informatyka Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy w ramach treści kierunkowych Rodzaj zajęć: wykład, laboratorium I KARTA PRZEDMIOTU
Bardziej szczegółowoZachowania Ludzi w Organizacji ZWO (Organizational Behaviour - OB)
Zachowania Ludzi w Organizacji ZWO (Organizational Behaviour - OB) Studia licencjackie Moduł H- do wyboru dla WSZYSTKICH kierunków i specjalności na Wydziale Zarządzania UŁ Dr GraŜyna Broniewska Katedra
Bardziej szczegółowoBRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER
BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i
Bardziej szczegółowoCzym są czasowniki operacyjne?
Jak czasowniki operacyjne mogą pomóc w doborze metod stosowanych w walidacji Czym są czasowniki operacyjne? Czasowniki operacyjne nazywają działania dające się zaobserwować, sprawdzić i ocenić. Innymi
Bardziej szczegółowoPROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA
168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne
Bardziej szczegółowoAgencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu
Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Obecnie w Polsce funkcjonuje ponad 3800 agencji zatrudnienia, które działają w różnym obszarze usług i w różnym zasięgu geograficznym. Najwięcej dostawców
Bardziej szczegółowoWIEDZA. przywołuje pogłębioną wiedzę o różnych środowiskach społecznych kształtujących bezpieczeństwo, ich specyfice i procesach w nich zachodzących
Nazwa kierunku studiów: BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE Poziom kształcenia: studia II stopnia; Profil kształcenia: praktyczny; Obszar nauk społecznych; Dziedziny nauk: nauki społeczne, nauki ekonomiczne, nauki
Bardziej szczegółowoĆWICZENIE Lody na drodze Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektami
ĆWICZENIE Lody na drodze Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektami Opis ćwiczenia W poniższym zadaniu, uczestnicy muszą zaplanować tydzień sprzedaży lodów na ulicy w ich rodzinnym mieście (centrum).
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoRaport specjalny. 5 edycji Akademii Produktywności za nami
Raport specjalny 5 edycji Akademii Produktywności za nami Za nami 5 edycji Akademii Produktywności. Wystartowaliśmy 22-go lutego. Regularnie, co tydzień lub dwa, spotykaliśmy się z kilkunastoma firmami,
Bardziej szczegółowoFORMY KOTROLI ORAZ METODY OCENY OSIĄGNIĘĆ UCZNIÓW PUBLICZNEGO GIMNAZJUM W POPIELAWACH NA LEKCJACH WOS
FORMY KOTROLI ORAZ METODY OCENY OSIĄGNIĘĆ UCZNIÓW PUBLICZNEGO GIMNAZJUM W POPIELAWACH NA LEKCJACH WOS Oceniając ucznia należy brać pod uwagę różne aspekty, należy uwzględniać cztery główne elementy: merytoryczne
Bardziej szczegółowoRozwiązania rekrutacyjne dla firm. Copyright 2015 EFFECTIVENESS Sp.zo.o. All rights reserved.
Rozwiązania rekrutacyjne dla firm Dotychczasowe wyzwania w rekrutacji? znalezienie osoby, która będzie realizować cele i nie straci motywacji do pracy współpraca z osobą, która będzie się chciała rozwijać
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH
OFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH Dla Biznesu. Z sensem. S t r o n a 2 Szkolenia z kontekstem Dostosowane do potrzeb firmy i uczestników (poprzedzone badaniem potrzeb). Charakter warsztatowy (ćwiczenia).
Bardziej szczegółowoAKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU
AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności
Bardziej szczegółowoPRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z INFORMATYKI w ZSEiO im. Stanisława Staszica w Słupsku INFORMATYKA
INFORMATYKA Przedmiotowy system oceniania został skonstruowany w oparciu o następujące dokumenty: 1. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dn. 30 kwietnia 2007r. w sprawie warunków i sposobu oceniania,
Bardziej szczegółowoS Y L A B U S - d l a s z k o l e ń REZULTAT O3 DZIAŁANIA: O3-A2 PROJEKTU E-GOVERNMENT 2.0 W PRAKTYCE
P R O G R A M Y K S Z T A Ł C E N I A S Y L A B U S - d l a s z k o l e ń REZULTAT O3 DZIAŁANIA: O3-A2 PROJEKTU E-GOVERNMENT 2.0 W PRAKTYCE KRAKÓW 2015 1 Spis treści NARZĘDZIA WEB 2.0 W SEKTORZE PUBLICZNYM
Bardziej szczegółowoPoziom 5 EQF Starszy trener
Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje
Bardziej szczegółowoZachowania Ludzi w Organizacji ZWO (Organizational Behaviour - OB)
Zachowania Ludzi w Organizacji ZWO (Organizational Behaviour - OB) Jednolite studia magisterskie Blok specjalizacyjny dla wszystkich specjalności Dr GraŜyna Broniewska Katedra Zarządzania UŁ Zachowania
Bardziej szczegółowo2. Program studiów podyplomowych Zarządzanie nowoczesną firmą wodociągowo-kanalizacyjną. Zarządzanie nowoczesną firmą wodociągowo-kanalizacyjną
Charakterystyka studiów 1.1. Cel studiów Celem studiów jest wyposażenie słuchaczy w wiedzę i kompetencje konieczne w zarządzaniu nowoczesną firmą wodociągowo-kanalizacyjną. Zmiany zachodzące w otoczeniu
Bardziej szczegółowo