Wydanie I/2012, marzec 2012 r.

Transkrypt

1

2 Adres redakcji: Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) ; Redakcja: Małgorzata Jankowska DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) , ; bok@infor.pl Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN Wydanie I/2012, marzec 2012 r.

3 Spis treści O ponowne przyjęcie do pracy pracownik może walczyć w sądzie...5 Po długotrwałej chorobie lub innej nieobecności usprawiedliwionej...5 Ustanie przyczyn absencji...6 Tylko w ciągu 6 miesięcy od rozstania...6 W miarę możliwości...6 Roszczenie o zawarcie umowy... 7 Weryikacja działań irmy... 7 Po świadczeniu rehabilitacyjnym...8 Powrót po tymczasowym aresztowaniu...8 Rodzaj pracy...9 W przypadku zwolnień grupowych...10 Indywidualne nie mają znaczenia...10 Określony tryb rozwiązania umowy...11 Konkretny obowiązek pracodawcy Gdy irma nie chce współpracować Kiedy ocena danej osoby ma znaczenie Rok na zgłoszenie chęci podjęcia pracy Ta sama grupa zawodowa Inaczej w przypadku outsourcingu...16 Wybór pracowników...16 Bez dyskryminacji Wymogi formalne zgłoszenia...18 Poinformowanie zainteresowanych...19 Propozycja wiąże tylko przez pewien czas...19 Rekompensata za szkodę...20 Jak uniknąć zagrożenia...22 Ekspert radzi...22

4

5 O ponowne przyjęcie do pracy pracownik może walczyć w sądzie Pracodawca nie może skutecznie bronić się przed zatrudnieniem byłego pracownika, twierdząc, że zaangażował już osobę bardziej wykwaliikowaną. Kompetencje w tej sytuacji nie mają znaczenia, jeśli umowę rozwiązano z przyczyn zakładu pracy. Rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy nie zawsze musi oznaczać deinitywnego rozstania z pracownikiem. Poza sytuacjami, w których strony umowy o pracę dojdą do porozumienia co do ponownego zatrudnienia pracownika, prawo pracy przewiduje również sytuacje, w których były pracownik ma prawo żądać ponownego nawiązania stosunku pracy i może tego dochodzić na drodze postępowania sądowego. Pracodawcy powinni zatem wiedzieć, kiedy mają obowiązek ponownego przyjęcia pracownika (jakie przesłanki powinny zostać w tym zakresie spełnione) i czy zawsze obowiązek ten ma charakter bezwzględny. Po długotrwałej chorobie lub... Prawo powrotu do irmy przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 53 k.p. Chodzi tutaj o sytuację przedłużającej się (choć usprawiedliwionej) nieobecności pracownika w zakładzie pracy. Powołany przepis (w par. 1 i 2) stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym bez winy pracownika, jeżeli niezdolność zatrudnionego do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Do tego okresu 6 miesięcy nie dolicza się okresu niezdolności do pracy z powodu choroby por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNAP 2000/19/717); dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową....innej nieobecności usprawiedliwionej Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w tym trybie jest możliwe również w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika trwającej nieprzerwanie 1 miesiąc, która to nieobecność wynika z innych przyczyn niż wymienione powyżej (np. odbywanie kary pozbawienia wolności). Pracodawcy powinni także pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić: w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,