Zwolnienia w firmie prawa, obowiązki i zobowiązania pracodawcy

Transkrypt

1 e-poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Zwolnienia w firmie prawa, obowiązki i zobowiązania pracodawcy Rozwiązanie umowy o pracę oraz na mocy porozumienia stron Okres wypowiedzenia Wypowiedzenie warunków pracy i płacy Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy Szczególne tryby zakończenia zatrudnienia Zwolnienia grupowe i indywidualne Zasady wydawania świadectw pracy

2 Adres redakcji: Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) ; Redakcja: Piotr Wojciechowski DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) , ; bok@infor.pl Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN Wydanie I/2013, luty 2013 r.

3 Spis treści Wstęp... 5 Rozdział 1. Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron najbardziej rekomendowana forma rozstania pracodawcy z pracownikiem... 7 Rozdział 2. Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przez pracodawcę lub pracownika Rozdział 3. Okresy wypowiedzenia Rozdział 4. Wybrane przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas niekreślony, uznane przez Sąd Najwyższy za zasadne...25 Rozdział 5. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę...33 Rozdział 6. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub warunków umowy o pracę przez pracodawcę...39 Rozdział 7. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę...41 Rozdział 8. Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu długotrwałej, niezawinionej nieobecności...47 Rozdział 9. Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika Rozdział 10. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia...53 Rozdział 11. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia...55 Rozdział 12. Szczególne tryby zakończenia zatrudnienia...57

4 Rozdział 13. Wygaśnięcie umowy o pracę, odprawa pośmiertna...59 Rozdział 14. Zwolnienia grupowe i indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika...63 Rozdział 15. Zasady wydawania świadectw pracy...75 Rozdział 16. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę...85 Rozdział 17. Przepisy dotyczące zwolnień w firmie...97

5 Wstęp Kodeks pracy w art. 30 par. 1 wskazuje pięć sposobów rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z tym przepisem rozwiązuje się ona: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Mimo prostego i dość oczywistego katalogu metod pozwalających na zakończenie łączącego strony stosunku, w praktyce stosowania tych przepisów okazuje się, że rozwiązanie umowy o pracę stanowi jedno z najbardziej konfliktogennych obszarów prawnych regulujących relacje między pracownikiem a pracodawcą. Dzieje się tak m.in. dlatego, że rozwiązanie umowy o pracę łączy się zazwyczaj z utratą stałego źródła utrzymania pracownika i odbywa się w ramach często trwającego już konfliktu między pracownikiem i pracodawcą, co powoduje zrozumiałe niezadowolenie stron, któremu może towarzyszyć poczucie krzywdy, niezadowolenia czy wyrządzenia określonej szkody. Prawo pracy ze względów ochronnych, aby zapobiec nadużyciom związanym z jednej strony z pozbawianiem pracowników pracy, a z drugiej z ochroną pracodawców przed możliwością poniesienia szkód związanych z odchodzącymi pracownikami, wprowadza wiele regulacji precyzyjnie opisujących tryb rozwiązywania umów o pracę. Dobrym przykładem rozwiązań chroniących obie strony stosunku pracy jest konieczność zachowywania okresów wypowiedzenia umowy, zapobiegających zbyt szybkiej zmianie sytuacji pracownika i pracodawcy. Prawo pracy reguluje ponadto kwestie związane z okresami ochronnymi, w których wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę jest w ogóle niedopuszczalne. Wskazuje również obowiązek podawania przyczyn zwolnienia, w przypadku zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, czy też przeprowadzania konsultacji, w przypadku gdy pracownik reprezentowany jest przez działającą u pracodawcy organizację związkową. Pracodawca, aby ustrzec się przed negatywnymi konsekwencjami kontroli Państwowej Inspekcji Pracy czy nieprzychylnym wyrokiem sądu pracy, nie może popełniać błędów związanych z uchybieniem procedurom związanym z rozwiązywaniem umów o pracę. Błędy takie, zarówno formalne, jak przykładowo złe oznakowanie pisma, niewłaściwe oświadczenie woli pracownikowi o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu z nim umowy o pracę, jak również materialne, takie jak podanie nieprawdziwych przyczyn wypowiedzenia umowy

6 6 e-biblioteka Gazety Prawnej o pracę czy niewskazanie kryteriów niezbędnych do dokonywania zwolnień, umożliwia w praktyce stwierdzenie wykroczeń przez Państwową Inspekcję Pracy lub wydanie orzeczenia przez sąd pracy dotyczący przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Dlatego, aby zapobiec takim niekorzystnym dla pracodawcy konsekwencjom, poleca się dokładne zapoznanie z prezentowaną Państwu publikacją, co niezawodnie pomoże ustrzec się przed popełnieniem błędów. Zanim zwolnisz, najpierw przeczytaj

7 Rozdział 1. Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron najbardziej rekomendowana forma rozstania pracodawcy z pracownikiem Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest ocenianie jako najbardziej korzystny sposób rozwiązania stosunku pracy, gdyż z praktyki wynika, że minimalizuje ono ryzyko spraw sądowych i skarg do Państwowej Inspekcji Pracy. Porozumienie to rodzaj umowy zwartej między pracownikiem i pracodawcą precyzyjnie opisujący warunki, na jakich strony stosunku pracy przestają ze sobą współpracować. Jego treść uzależniona jest od ustaleń poczynionych przez pracownika i pracodawcę przed ostatecznym rozwiązaniem umowy o pracę w tym trybie. Przy rozwiązywaniu umowy na mocy porozumienia stron zgodną wolą pracodawcy i pracownika objęty jest nie tylko sposób rozwiązania umowy. Strony uzgadniają także inne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy, przede wszystkim termin jego ustania i to w sposób odmienny od unormowanego w kodeksie pracy. Mogą więc rozwiązać umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie, a nie tylko krótszym od ustawowego okresu wypowiedzenia. Wyrok SN z 27 listopada 1975 r. (sygn. akt I PRN 35/75, OSNC 1976, nr 6, poz. 149) Nie można zrezygnować z pracownika z góry Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1994 r. (sygn. akt I PZP 14/94, OSNP 1994, nr 3, poz. 40), klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyn, na zasadzie porozumienia stron jest nieważna. Oświadczenie pracownika, w rezultacie którego zakład pracy otrzymuje pełną swobodę co do określenia daty, w jakiej umowa o pracę ma przestać obowiązywać, i w ten sposób otrzymuje prawo decyzji, co do faktycznego rozwiązania stosunku pracy w każdej chwili, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i narusza interes pracownika. Forma pisemna dla celów dowodowych Z art. 30 par. 3 k.p. wynika, że wymóg zachowania formy pisemnej odnosi się wyłącznie do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez

8 8 e-biblioteka Gazety Prawnej wypowiedzenia. Jednak ze względów dowodowych celowe jest zachowanie formy pisemnej, tym bardziej że strony mogą rozwiązać umowę w tym trybie w każdym uzgodnionym terminie, a nie tylko w dacie przyjęcia oferty o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron w każdym terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego czy podczas choroby Pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 593/02, M.P.P. 2004, nr 6, s. 1). Zatem termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron może przypadać w dowolnym czasie, w tym w trakcie choroby czy innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, czy w okresie ochrony przedemerytalnej. WAŻNE W treści porozumienia można zawrzeć rozstrzygnięcia o zakazie konkurencji, wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego czy zwrocie kosztów za szkolenia. W porozumieniu o rozwiązaniu stosunku pracy strony mogą uzgodnić wszelkie inne kwestie dotyczące ustania zatrudnienia, np. związane z zakazem konkurencji, wykorzystaniem urlopu wypoczynkowego w naturze czy wypłatą odprawy lub zwrotem kosztów za szkolenia. Należy pamiętać, że kodeks pracy nie przewiduje obowiązku zwrotu kosztów z tytułu szkolenia w przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W tym przypadku w treści porozumienia należy wskazać zasady zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów przeznaczonych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika. Wady oświadczenia woli, czyli porozumienie pod presją! W praktyce pracownik może podnosić, że w momencie zawierania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę działał pod wpływem błędu, groźby rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym czy presji psychicznej. W takim przypadku pracownik może uchylić się od skutków rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, jeżeli w ciągu roku od wykrycia błędu czy ustania obawy złoży pracodawcy na piśmie oświadczenie. To na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, że działał pod wpływem błędu czy groźby. W praktyce oznacza to, że w przypadku procesu sądowego o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie to pracownik będzie musiał przekonać sąd pracy o decydującym wpływie presji psychicznej wywieranej przez pracodawcę na składane przez niego oświadczenia woli. Wyrok SN z 15 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 80/97, OSNAPiUS 1998, nr 7, poz. 207)

9 Zwolnienia w firmie 9 Pracownica w ciąży Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży jest dopuszczalne, ale wyłącznie w przypadku gdy pracownica wiedząc o swoim stanie podejmuje decyzję o rozstaniu ze swoim pracodawcą. Nie ma przeszkód prawnych, aby umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron z pracownicą w ciąży, ale warunkiem jest, aby pracownica, z którą zostaje rozwiązany stosunek pracy w tym trybie, wiedziała o swoim stanie. Wyrok SN z 26 września 2001 r. (sygn. akt I PKN 629/00, OSNP 2003, nr 18, poz. 434) Błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy). Pracownica taka może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć. Wyrok SN z 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01, OSNP 2004, nr 5, poz. 78)

10 10 e-biblioteka Gazety Prawnej Wzór rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron (wersja 1) Warszawa, dnia Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron Strony umowy o pracę, tj. Przedsiębiorstwo XYZ z siedzibą w Warszawie oraz Pani Mariola Kowalska zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, wspólnie postanawiają, że z dniem 15 czerwca 2012 r. łączący ich stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. W dniu rozwiązania umowy o pracę zostanie pracownicy wypłacony ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy podpis strony podpis strony